创新机制改进方法不断探索实绩考核新途径

中图分类号：V文献标识码： A 文章编号：

为全面贯彻落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，近年来，我旗根据实绩考核中存在的问题，有针对性地在考核目标设置、日常监控、考核评价方式方法以及考核结果运用等方面进行了一些新的尝试，通过破解干部实绩考核中的“三大难题”，努力使考核工作向科学、准确、公信、实用方向迈进。

一、破解考核目标设置趋同、缺乏针对性的难题，在分类分层考核上动脑筋

针对近年来考核目标设置不尽合理，缺乏针对性等问题，我们在总结以往考核工作经验基础上，积极创新分类考核方式方法，大大提高了实绩考核的真实性、准确性和公信力。

(一)探索分类考核，增强考核的科学性。2004年以来，我们对苏木乡镇场的考核尝试过几种分类法：一是农区、牧区两分法，二是乡镇、苏木、农牧场三分法，三是中心城镇、重点苏木乡镇、一般苏木乡镇、国营农牧场四分法。实践证明，这些分类方法都不尽合理。主要问题是由于各地的资源条件相差较大，客观上存在发展不平衡问题。过去的几种分类法基本是围绕行政区划类别而定，缺乏对资源基础、发展潜力等现实因素的考虑，从而导致资源成为评级论绩的决定因素。2006年，新一届旗委调整了全旗经济发展布局，把资源禀赋接近、各类产业趋同、发展速度并行的地区确定为同一类经济区，全旗共划分三个经济区，形成了东、中、西三个经济板块。这一经济发展战略的实施，既为实绩考核工作提出了新的课题，也为其催生了一套新的机制和模式。从2007年开始，我们一改过去简单地执行行政区划分类考核的传统做法，制定并推出了一套按三大经济板块进行考核的全新办法。一方面考核重点上不再“一锅煮”，工业、农牧业、商贸业各有侧重；考核目标设定上，不搞一刀切，更加贴近各地实际。另一方面，因各地发展重点不同赋分比例各有侧重。这样，既照顾了资源优势，又对发展主导产业起到了导向作用。这种考核办法有效地克服了单纯打资源牌的弊端，起到了既鞭打快牛，又鞭策后进的良好效果。

(二)实施层级考核，体现考核的层次性。在考核指标的设置过程中，针对不同类型领导班子和不同职位领导干部的特点进行要素分析，合理地组合各项指标，客观地体现各类、各级之间固有的层次性。旗直单位科级领导班子按行政机关、党群机关、企事业单位、条管单位进行考核。对领导干部我们根据职务层次和职位特点设定考核目标，不同职务层次的领导干部考核素质要求各不相同，对苏木乡镇场领导干部分党政正职、党委副职、政府副职和后备干部四个层次；旗直单位领导干部分正职、副职和后备干部三个层次。对于正职领导干部，重点考核“驾驭全局能力”、“科学决策能力”、“民主作风”等针对性较强的目标；对于副职领导干部，则突出“团结协作能力”、“深入基层指导工作”和“组织协调能力”等内容；对于后备干部则重点考核“敬业精神”、“政策水平”、“业务能力”等，并通过定期进行综合知识测试，掌握后备干部的政策理论水平，提升后备干部的综合素质。

二、破解年终一次考核定实绩，缺乏准确性的难题，在日常监控上做文章

针对以往重年终考核、轻日常监控；重集中检查、轻过程管理；重定量分析、轻定性判断的“三重三轻”的问题，进一步加大日常监控的力度，创新监控的方式方法，做到垂直监控、横向监控与相互监控的结合，确保职能部门监控、综合部门监控、考核部门监控落到实处，取得实效。

(一)实行监控结果定期公示和季度通报制度。各苏木乡镇场的招商引资、财政收入、农牧业产业化、工业经济等重点经济目标的完成情况，由监控单位按季度在我旗新闻媒体进行公示的同时，需向旗委考核办报送，考核办通过《考核动态》下发到各苏木乡镇场、旗直各单位和县处级领导，接受各地区、各单位和全旗广大干部群众的互动监督。在公示期内，如有反映监控结果与实际不符，经实绩考核领导小组核实，监控单位年终不得评为“实绩突出”单位，单位主要领导年度考核不得评为优秀。这一制度的实施，既是对苏木乡镇各项经济指标完成情况的监控，也是对职能部门履行职责的监控，是双监控，双促进。既防止了弄虚作假现象的发生，又扩大了监督范围，使广大群众的知情权、参与权、监督权得到真正落实，确保日常监控结果的真实、准确。

(二)实行全旗拉练大检查和经济调度会通报制度。我旗每年对苏木乡镇场经济和社会发展工作都要进行两次由四大班子领导带队，旗委考核办、旗委督查室、旗政府督查室负责同志，旗直科局负责人，苏木乡镇党政正职参加的大规模的拉练检查。主要是根据年初制定的责任目标，采取实地核查的方式对各地的重点工作运行情况进行全面检查。检查后召开全旗经济调度会议。总结工作，肯定成绩，查找不足，评价优劣，并对下一步工作进行安排部署。通过拉练检查，各苏木乡镇场互学互评，自我加压。两办督查室和考核部门了解和掌握的考核目标运行情况，为年末客观、公正地评价领导班子和领导干部的工作实绩奠定了基础。

三、破解考核结果约束力不强、缺乏实效性的难题，在严格奖惩上下功夫

针对过去干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，几年来，我旗把实绩考核与干部选拔任用、交流调整、奖优罚劣有机结合起来，形成凭实绩用干部、调班子的用人导向。从而充分调动了广大干部的工作积极性，提升了干部领导发展的能力。

(一)阶段考核与集中考核相结合，增强考核的约束力。以往实绩考核年底“算总帐”缺乏经常化约束措施，近两年旗委考核办将存在问题较多的科级班子进行重点监控，如去年被评为“实绩一般单位”的档案局、安监局实行半年考核，及时了解和掌握存在问题的整改情况及目前班子运行状况，及时向旗委反映情况，为领导的决策提供依据。同时将领导班子和领导干部半年考核民主测评和考核组评价情况按40%的比例计入年末考核汇总得分。根据学校的工作特点，从去年开始对学校实行学年度考核，并听取主管局的意见。由组织部长及时对考核情况进行反馈，指出存在的问题和整改建议，促使学校日常加强管理、寒暑假查找不足、学年度改进问题。近期我们又对5所学校的科级领导班子和领导干部进行了学年度考核，发现去年存在问题的班子有了明显改观，班子的凝聚力、战斗力明显增强，群众的满意度明显提高。对学校的学年度考核，领导班子和领导干部的民主测评和考核组评价情况按60%的比例计入年末考核汇总得分。做到既“算总帐”又“记小分”。

(二)实行实绩公示与实绩公议并举，增强考核的公信度。从进一步保证群众对干部实绩考核的知情权、监督权、参与权、选择权出发，根据年初确定的领导班子实绩考核目标和职位要求，制定每位科级领导干部的岗位职责目标。每位科级干部将岗位职责目标的完成情况形成书面材料定期在公开栏中进行公示，公示后适时召开由综合部门或职能部门负责人参加的评议会议。今年试行对农口各部门的领导干部的工作实绩进行公议，采取苏木乡镇场分管领导评议旗直业务科局领导干部，旗直相关科局领导干部评议苏木乡镇场分管农林牧水的领导干部的方式进行，将评议结果按百分制赋分按适当比例计入年末考核汇总得分。公示和公议并举，既增强了考核的真实性和准确性，又增强了考核的公信力。

(三)综合评奖与分类设奖相统一，增强考核的实效性。2006年以来，我旗对被确定为“实绩突出单位”的苏木乡镇场、旗直单位授予综合奖，连续三年被评为“实绩突出单位”的领导班子被授予“优秀领导班子”荣誉称号，并给予重奖。同时还设招商引资、工业经济、设施农牧业等十多项单项奖；年终综合考评定为“实绩一般单位”的，停发领导班子成员年终奖励工资，取消党政领导班子成员当年评优评先资格。被一票否决的科级领导班子，其单位不得评为“实绩突出单位”，且单位主要领导不得评优授奖。2006年旗委、政府斥资180多万元对年度实绩考核突出单位和招商引资、固定资产投资、财政收入等单项工作业绩突出的单位及个人予以重奖；对工作业绩突出的7名领导干部由副职提任正职，将实绩突出单位的32名领导干部调整到了重要领导岗位任职，将工作业绩平平或存在问题的5名领导干部调离了重要领导岗位。2007年，旗委又拿出260万元奖励“实绩突出单位”和单项工作业绩突出的单位及个人，对重点工作采取以奖代补的方法进行了重奖，推进了专项工作的开展；对被评为“实绩一般”单位的5名领导干部取消了评优资格，停发了年终奖励工资。我们依据考核结果，严格兑现奖惩，形成了“凭实绩调班子、用干部”的正确导向，进一步优化了班子、激发了干部的工作积极性。