人力资源测评发展述评

【摘 要】人力资源测评是人力资源管理的重要环节，员工招聘、培训效果评估、晋升选拔等都需要人力资源测评严格把关，才能为组织不断注入有效人力资产、减小各种资源浪费。本文分析了人力资源测评的重要性、现状及应对策略并探讨了发展新趋势。

【关键词】人力资源测评；应对策略

人力资源测评（Human Resources Evaluation）是指通过履历分析、笔试、心理测试、面试、评价中心、胜任特征模型等各种方法来对各类人才员的心理素质、知识技能、人格品质等方面的测量和评估活动，其理论思想涉及心理学、管理学、社会科学、计算机科学等多个领域。随着人才竞争愈演愈烈，人力资源测评越来越受到组织管理者的重视。

一、人力资源测评重要性

（1）科学选拔与配置。首先，人力资源测评是在掌握岗位需求的前提下全面测评人员的各种素质，目的性强，利于人职匹配。其次，人力资源测评以科学理论为指导，客观性强、准确性高，利于公平竞争。再次，人力资源测评一方面适于汲取外界新生力量，选拔出具有目标岗位所需素质的人才；另一方面利于组织内部人员的合理流动，以发展的眼光看待员工，及时调整人职不和谐的情况。（2）激励与培训依据。人力资源测评能够促进员工的自我认识、组织及组织成员认识，激励员工取长补短、树立学习观念，并合理协调自身目标与组织目标，实现自我提升与组织发展的双赢。人力资源测评能区分个体差异，获得员工能力优势与劣势信息，为合理培训员工和人力资源开发提供可靠依据。（3）信息化动态管理。每一次人力资源测评都是一次人力资源状况信息动态普查，结合计算机技术，将这些信息分析、处理并保存，非常有利于组织领导及时掌握组织人员动态，做出能改善组织绩效、优化团队建设的有效决策行为。

二、人力资源测评现状及应对策略

（1）从测评人员角度，目前人力资源测评发展已日趋多元化，测量理论上已不再是经典测量理论的天下，各种新兴方法百花齐放，且人力资源测评需要较强的技术性和丰富的实战经验，否则很可能造成测评结果偏差。但国内真正掌握并能灵活运用这些先进理论和方法的专业人员并不多。为此，应注重测评人才的培养，可在全国高校和培训机构推广人力资源测评课程开设，并鼓励人才到国外学习先进技术。（2）从接受测评的员工角度，员工缺乏对测评意义的认识，有些人在涉及到自评和互评的环节，常敷衍了事或刻意伪装，故意抬高或诋毁他人，有些人把测评看成一种负担，诚惶诚恐。这使测评失去了其本身的目的，反成了一种资源浪费。为此，组织应加大测评目的的宣传力度，倾听员工心声，关注员工切身利益，使员工内心真正接受测评。（3）从组织的角度，一方面虽然投入了大量人力、物力、财力进行测评，但却没有充分利用所收集到信息，不将测评结果反馈给员工或即使发现问题也墨守陈规不敢改进创新；另一方面，没有制定测评保障监督机制，导致测评实施中出现严重地人为性误差。为此，组织应从高层领导开始提高意识，注意测评信息的利用，加强沟通、敢于创新、果断决策，且需制定严格规章制度，有效监督整个测评的公平、公正性。

三、人力资源测评探新

（1）应用领域的探新。传统人事管理方式所带来的困惑不仅仅存在于企业中，像政府公务员的选拔、高校教师的招聘、图书管理工作者的考核等都需要科学、准确的人力资源测评为其服务。测评的人员也不局限于中、低层员工，高层领导人的选拔与考核更加需要人力资源测评来严格把关。但是针对不同应用领域，不能完全把企业人力资源测评技术照搬使用，需要仔细分析各自领域的特点，突出重点，有的放矢。（2）与职业化素质模型相结合。职业化模型是指通过全面分析各种职业从业人员的潜在职业素质（着重分析产生高绩效的职业素养），来建立各种职业从业人员潜在素养的等级需求系统模型。将人力资源测评与职业化素质模型相结合，能够发现员工现有水平与目标水平之间的差距，为培训、裁员等工作提供依据。（3）借鉴数学模型。数据包络分析方法是一种类似于非参数统计方法的数学理论模型，能进行多单元输入和输出，选择适当模型并判断其有效性，被广泛用于测评、决策、管理等多个领域，人力资源测评可借助AMOS、Matlab等软件进行数据处理。此外，元分析法、主成分分析法等也是测评后分析数据值得借鉴的方法。（4）人工智能化。人机对话测评是一种通过人工智能技术与计算机技术相结合来实现计算机自动与受测者互动交流的测评方法。不仅能够模拟各种测评情境，且可自动计算分析测评结果，及时反馈结果给受测者。人机对话测评是较早就提出来的测评方法，由于其对技术和成本要求较高，未能得到推广，但是随着技术日新月异的发展，测评实现人工智能化是必然趋势。

参 考 文 献

[1]申林，蔡圣刚.中国人力资源测评研究与应用趋势[J].上海行政学院学报.2005：6（3）

[2]赵瑞全.浅析人才测评的发展历史与技术原理[J].中国农学通报.2010：26（3）