人力资源会计研究

【摘要】在现代经济社会中,人力资源作为生产要素,其作用越来越突出,越来越受到关注。“以人为本”等现代经营观念只是以主观、模糊的管理指导思想来体现,没有将人力资源的量化价值体现出来。如何将人力资源作为会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

【关键词】人力资源 人力资源会计 研究

一、研究背景、动机与意义

1、研究背景

实践表明,把人力资源管理学与会计学结合起来,既有现实意义又有理论意义。在传统的会计核算中,由于企业不重视人力资源价值的核算,导致了人力资源的价值被掩盖。随着知识经济时代的到来,人的智慧和才能等被充分发掘,人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现,人力资源重新被世界所重视,人力资源会计研究也变得极为重要。

人力资源会计的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。由于传统会计的局限性,特别是它“只对物质资源和财务资源进行计价,而不对人力资源进行计价”,使传统会计在提供有关人力资源信息方面,远远落后于人力资源管理的需要。同时,由于现代科学技术的飞速发展,使人们越来越清楚地认识到“人是一项重要的经济资源”。自1964年美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,已在人力资源会计理论和模型试用方面取得了初步成果。但到今天,人力资源会计的研究仍处于理论探讨和个别试用阶段,并未形成公认的会计原则而得到普遍推行,还有待于进一步研究、完善和推广。我国人力资源会计的研究开始于上世纪八十年代,从各方面的书籍资料和文章来看,开始时多属于介绍或评论国外的研究成果,能够结合我国实际情况进行深入研究的并不多。直到近几年来,我国的人力资源会计研究才逐步展开。

2、研究的动机与意义

1960年,美国经济学会会长西奥多・舒尔茨发表《人力资本投资》,提出人力资本投资经济理论,认为人力的取得不是无代价的,人力(包括人的知识和技能)是资本的一种形态,可以称之为人力资本。这一演讲推动了人力资源理论的研究,并从中衍生出人力资源的基本概念。

1964年,美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森发表的《人力资产会计》一文,是人力资源会计理论研究的起点。他指出,人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产,财务报表中应该包括人力资源。1965―1966年,美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究,认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价,并交密歇根州立大学进行试验。

进入21世纪,人类社会从工业经济时代步入了知识经济时代。在这个大环境下,竞争也相应地从物力资源的竞争转向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将成为人类社会发展的关键要素。这个过程必然需要将作为知识载体的人力资源纳入会计核算和管理体系,提供有关人力资源投资的增减、价值的大小及利用的效果等方面的信息,以充分开发和利用这一重要资源,否则,会计核算内容将是不完全的。例如美国微软公司,其市场价值大约相当于资产负债表上的资产总额的十倍,二者之间如此大的差距就是由于传统会计核算没有考虑微软大量一线科技人才的价值所致。

(1)传统的仅以物力资源为基础的会计体系所固有的局限性,根本无法满足知识经济的客观需求,具体表现在以下两方面。首先,将人力资源投资全部计入当期费用,违背了权责发生制和划分收益性支出、成本性支出的原则,使各期的盈亏报告不实。人力资源投资主要包括:取得人力资源支出,例如招工支出、选拔支出;维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出;开发人力资源支出,主要指各种培训支出。可以看出,除了维护人力资源支出以外,其他两项支出的受益期均在一年以上,应当按照权责发生制和划分收益性支出、成本性支出的原则,予以资本化。传统会计把全部人力资源支出费用化,这使利润低估,会计信息严重失真,最终导致决策失误。

其次,不提供人力资源成本和价值方面的信息,难以满足内部和外部财务信息使用者的需求。现行会计制度将对人力资源的支出作为期间费用或制造费用处理,没有把对人力资源的投资及变动情况、人力资源投资效果等方面的信息单独集中进行反映和报告,因而无法满足企业内部管理和控制人力资源对信息的要求。此外,作为企业财富的人力资源的价值不包括在资产的范围中,致使资产价值低估,报表使用也无法获得企业财务状况和经营成果的真实信息。

(2)知识经济不仅使人力资源会计日益必要和紧迫,也为人力资源会计的实行提供了许多有利条件:第一,计算机网络的广泛应用,信息传递和处理速度大幅度加快,为人力资源会计的实行奠定了坚实的物质基础;第二,信息的多元化要求成为必需,为人力资源会计提供了环境上的可行性;第三,价值评价相关理论日益完善,为人力资源会计的计量提供了理论上的借鉴依据。

由此可见,知识经济时代的到来,使人力资源会计越来越显示出其重要地位,尤其是在中国加入WTO以后,它必将成为现代会计的主流。

二、人力资源会计的基本内容及概念

1、人力资源会计的概念

人力资源会计是会计学的一个分支,是对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录和报告,为企业人力资源开发与管理提供相关信息的信息系统。

由于人们日益认识到传统会计在计量和报告人力资源方面的局限和谬误,所以试图通过建立人力资源会计来弥补传统会计的不足。首先,通过人力资源会计,彻底贯彻权责发生制原则,正确计量和报告人力资源投资支出及其受益情况,为企业管理者和财务报告使用者提供真实有用的信息。其次,通过人力资源会计,及时反映人力资源的增减动态及其经济效果,为人力资源规划、控制和科学利用提供可靠依据。最后,也是最主要的,通过人力资源会计,在会计上贯彻“人是一项重要的经济资源”的思想,对人的经济价值进行合理的确认与计量,借以引导人们重视人力资源的开发和利用。

基于上述目的,各国学者从不同角度对人力资源会计进行了研究和探索。由于人力资源既具有一般物质资源的特性,又具有无独立存在形式且只能以人(劳动者)为其存在载体的特性。所以,人力资源会计的研究方法也有其特殊性,它既需运用传统的会计方法,又要采用社会心理学、行为科学、管理学等其他学科的方法。从这个意义上说,人力资源会计又是一个多学科交叉的边缘学科。

作为一门学科,人力资源会计也有其特定的研究对象,可以概括为:一个会计主体中作为生产要素的人力资源,即劳动力资源。这包含两个方面的质的规定性:第一,人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所拥有或控制的人力资源。该人力资源会计核算应以一个会计实体为限,不能超越这个范围。换句话说,企业人力资源的成本只限于该企业实际支出的数额,不包括由社会或劳动者个人承担的教育和抚育成本;企业人力资源的价值也只限于企业实际拥有或控制的人力资源为本企业所提供或创造的全部价值,而不包括劳动者对社会的间接贡献。第二,人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的劳动力资源。企业拥有或控制劳动力资源的目的不在于劳动者本身,而在于劳动者所具有的劳动力,所以,当劳动者与生产资料处于相互分离状态时,劳动力只是潜在的生产要素,只有当劳动者与生产资料以一定的生产方式有机地结合起来时,劳动力才成为现实的生产要素。人力资源会计所需计量和报告的,正是这种显示的生产要素,而不是潜在的生产要素。

实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面:前者是指取得或重置人员所付出的代价,即研究如何计量取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本;后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值,即研究员工个人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质、后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响,群体价值既取决于员工个人的能力与态度,又取决于群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此,人力资源会计仍属财务会计的范畴,并未改变财务会计向外提供会计信息的本质,其定义可表述为:从人力资源的管理和利用所需信息出发,运用一定的会计和人力资源管理的方法,为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。

2、人力资源会计的界定

人力资源会计是为适应企业内部人力资源管理的需要,将企业人力资源的规划与控制纳入管理会计中,而建立的新型管理会计的分支。目前,由于人力资源管理的确认与计量不是以实际成本为基础,其中涉及到许多主观因素和假定条件,不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐,因此,至今未与传统财务会计融合。本文认为,应将人力资源会计纳入管理会计的范畴,或者作为管理会计的分支、一个组成部分来进行专题研究,提供信息,实行单独核算,不宜将其纳入现行财务会计确认、计量、记录和报告的体系之内。在研究和试行阶段,可以借助于传统会计的方法,但不能纳入财务会计体系,否则,就会淡化会计新领域的问题,影响其独立性,同时也会对现行财务会计体系带来一定的影响。此外,管理会计研究方法呈多元化方向发展,研究的新领域不断出现,对人力资源管理会计的研究,一方面能实现人力资源会计研究要实现的会计目标,另一方面能保证现代财务会计体系的独立性和完整性。

所以,通过对现行人力资源会计的研究,结合会计主体的特征和管理要求,运用管理会计的研究方法和手段,研究人力资源资本的价值构成、摊销和对利润的贡献,对引导企业调整人力资源管理政策、薪酬政策和利润分配政策,将起到重要的作用。

3、人力资源会计的基本内容

(1)人力资源成本会计,或称人力资源投资会计,主要研究企业人力资源成本计量和摊销的程序及方法。按照权责发生制原则的要求和人力资源投资的特点,人力资源投资支出应先予以资本化,计入“人力资产”账户,然后在各受益期间合理摊销。这部分内容,实质上是将传统会计中长期资产的会计方法和程序运用于人力资源会计。人力资源成本主要有历史成本和重置成本两种表现形式。历史成本是指企业为了取得、开发和保持人力资源所实际付出的代价,包括在职工招聘、选择、录用、安置、专业定向、在职培训和脱产培训等一系列过程中所需支付的全部成本。重置成本是指在现有条件下,企业重新取得和开发相当现有人力资源所付出的代价,具体包括取得成本、开发成本和离职成本。

(2)人力资源价值会计,主要研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。人力资源价值的确认与计量,是人力资源会计研究的难点问题,由于其中涉及许多主观因素和假定条件,与传统会计观念相矛盾,如何解决这个问题,本文将结合长安大学校属企业实际,试图建立一种适合长安大学校属企业情况的程序和方法。

人力资源价值的表现形式主要有:第一个是个人价值,它反映职工在企业中可提供未来用途和服务的估计现值总和,既取决于个人当前的素质和潜在的劳动创造能力,又取决于以后的开发,诸如文化知识的积累、技术水平和其他工作能力的培养;第二个是群体价值,它反映某群体在企业中可提供未来用途和服务的估计现值总和,既取决于每一个职工的能力和态度,又取决于群体的团结程度、领导能力、管理行为、组织机构以及完成任务情况。

有关人力资源会计的具体内容如图1所示。

三、人力资源会计的确认与计量问题

1、人力资源会计的确认

谈到人力资源会计,我们必须先明确一个前提条件,即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键,所以本文认为有加以论述的必要。

所谓资产,根据美国财务会计准则委员会(FASB)下的定论,必须具有以下三个要素:必须是一项经济资源,未来可提供收益;为企业所拥有或控制;可以用货币计量其价值。下面从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

(1)人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定,所以人力资源不是资产。而本文认为,提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定,但我们仍将其视作资产,那对人力资源为何就不能同等对待呢?

(2)人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发所需发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

(3)人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人,劳动者具有流动性,但是,一旦劳动者被聘用为企业员工,企业即使取得了对职工受聘期间劳动能力资源的使用权,企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述,企业在人力资源的载体――人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为资产。

2、人力资源会计的计量

将人力资源资本化,就涉及到人力资产的计价问题,而对人力资产的计价主要有两种观点。第一种观点认为,对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账,因为这些支出是实实在在的,籍此入账,既客观又方便,这种方法称为成本法。另一种观点认为,对人力资产应按其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符,对人力资产应按其实际价值入账,该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展,成了人力资源会计的两大分支――人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。

(1)人力资源成本会计。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法,下面分别作出介绍。

第一,历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据,并将其资本化的计价方法,历史成本法操作简便,数据确凿,具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异,人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联,拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性,此法运用于一般企业。

第二,重置成本法。此法是在当前的物价条件下,对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性,但由于对什么是相同的人力资源、重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强,从而限制了其应用范围。

第三,机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值,但与传统会计模式相距较远,导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等。

(2)人力资源价值会计。人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确,而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法,不是主观判断及估计性较大,就是晦涩难懂、费时费力。例如以未来工资贴现法确定人力资源价值,工资只是人力资源的补偿价值,与人力资源价值在数量上并非相等,且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外,人力资源价值还受到许多因素,如工作条件的好坏、职工工作态度的影响,所以除了货币计量外,还需大量应用非货币计量的方法,方能较为确切地计量。

上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容,那么他们在会计实务中到底是关系呢?本文认为,通常情况下,对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为,一方面,成本法数据的获得较为方便,获取的数据较为客观,能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据,粉饰报表;另一方面,会计遵循稳健主义原则,人力资源价值会计所含主观因素较多,结果也因人而异。而且在市场经济条件下,通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值,再者,人力资源会计需融入现行会计体系,根据目前会计制度,无形资产的计量是按实际取得成本计量的,人力资源属于无形资产,也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处,它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端,同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途,较之人力资源成本会计更为广泛。

四、推行人力资源会计的必要性和可行性

1、推行人力资源会计的必要性

(1)推行人力资源会计是满足企业外部的关系人对人力资源会计信息的需求。随着知识经济时代的到来,人力资源的数量和质量与企业的兴衰成败关系越来越大,人力资源会计信息已经受到广泛关注。人力资源会计的确认和计量成为管理者和外界利害关系人提供人力资源信息的一个信息系统。从企业内部看,需对人力资产群体结构、人力资源分配、人力使用效益进行分析,做好人力资源管理决策;从企业外部看,潜在的或现实的投资者或负债人,需要了解人力资源信息,以判断企业的人力资本保全及发展前景,作出相应决策。同时,国家需要各种人力资本的信息以加强对人力资源的宏观调控。各方面对人力资源会计信息的需求形成了推动人力资源会计的强大动力。

(2)推行人力资源会计是正确评估企业资产,避免国有资产流失的需要。长安大学的校属企业中,除了物质资源外还存在着大批优秀的技术和管理人才,他们是企业非常宝贵的人力资源。但是传统的会计方法忽视对人力资源的核算,致使企业人才无偿外流。在资产评估中,也低估了国有资产价值,导致国有资产的流失。因此,实施人力资源会计,全面计量企业的经济资源,有利于企业资产的正常评估。

(3)推行人力资源会计是企业加强内部经营管理的需要。目前我国企业正在深化现代企业制度的改革,这就要求变革企业的组织制度、理顺劳资关系,而与之相应的人力资源管理革命必须先行。建立人力资源会计,向企业管理者提供人力资源信息,并积极参与对企业人才的管理工作,促使管理的规范化、科学化和高效化,从经济角度激发员工的活力和热情,增强企业发展潜力,为现代企业制度的全面建立奠定基础。

(4)推行人力资源会计是提高人力资源使用效率的需要。人力资源的投资收益率将远远超过物质资产的投资收益率。这样,企业内部各责任单位在考核各自的经营业绩时,也会将人力资源因素纳入考虑的范围,有助于明确责任和考核企业内部整个人力资源的合理配置。

2、推行人力资源会计的可行性

人力资源会计自诞生以来,随着理论研究不断深入,在国外许多大型工业企业和一大批会计师事物所、专业评估机构中已得到了广泛的运用。实践证明,人力资源会计可以向企业信息使用人提供一系列重要信息,从而有利于相关各方面进行经营管理决策。随着人力资源会计理论研究的成熟和经济的发展,推行人力资源会计是非常可能的,具体表现在以下几个方面。

(1)在社会经济发展过程中,人们越来越认识到知识、人才的重要性,认识到科学技术在生产力发展中的重要作用。企业也采用高薪聘用专家、重奖科技人员等措施,加大对人力资源投资力度。“人力也是企业的一项重要资源”的观念成为人们的共识, 这就为人力资源会计的推行奠定了基础。

(2)现代科技的发展为人力资源会计的运用提供了物质条件。现代科技的飞速发展,使得各种会计信息变得更加方便、快捷,使人力资源会计数据的记录、计量、报告、分析也成为比较容易的问题。利用科技发展的成果作为手段,人力资源会计的实际应用变为可能。

(3)企业特别是知识型企业引入人力资源会计,既加强了管理职能,又完善了会计体系。作为一种间接管理形式,会计管理企业经济活动所表现的信息实现了对企业经营管理过程的监督。

(4)人力资源会计的研究奠定了推行人力资源会计的理论基础。国外开展人力资源会计研究30多年来,已形成了较成熟的理论体系。我国人力资源会计的研究从20世纪80年代开始,在借鉴国外研究的基础上,解决了人力资源成本和价值计量上的难题,初步形成了有关会计理论,并对人力资源会计和具体运用提出了种种设想。这些理论研究为人力资源会计的推论奠定了坚实的理论基础。

五、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1、实施中可能遇到的问题

(1)人力资源会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产,人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产,一些人便认为是对人格的侮辱,人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外,人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先,人力资源潜存于劳动者体内,只有通过生产活动才能体现其价值;其次,人力资源的价值是可变的,它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响,而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。对于人力资源,任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品,即劳动成果。因此,对人力资源这一不完全产权客体,长期以来并没有被确认为会计资产。也正由于此,人力资源会计得不到发展。

(2)人力资源会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。人力资源的特征决定了人力资源计量的难度,难道人力资源真的是不可计量的?其实,问题的关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足体现在:第一,忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持――经济学理论是会计学的基础;第二,仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”(又称财务资本、物质资本)为核心构建的传统“权益理论”,忽略了会计理论的继承与发展,未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注,从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。此外,推行人力资源会计的障碍还与社会重视不够,尚未形成普遍推行人力资源会计的大环境有关。目前的人力资源会计在实践上几乎是空白。相对容易的初级研究已经完成,更多的工作需要深入企业实际解决,但困难较多。首先是研究成本高;其次是因为没有相应的会计准则与之配套,人力资源会计的实行很难发挥其应有的作用。

2、相应的对策

(1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息,由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最关键,也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统,可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革,帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题,且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。人力资源统计、评估系统对人力资源会计的发展还有两方面的意义:一方面,一个完善的人力资源统计系统才能提供一个合理的人才市场价格,从而为会计核算提供依据;另一方面,一个完善的人力资源统计系统的存在,使企业可自由、方便的获取其所需的人才。

(2)鼓励加大人力资源的投资力度,完善用人机制,保障企业人力资源投资收益。人力资源是21世纪的战略资源。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%),远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化,需直接计入企业的当期损益,这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理,向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。

(3)建立人力资源制度化。对企业拥有的人力资源,要用规章制度加以确认,对其进行交换也应遵循一定的制度,确保企业对所雇佣职工劳动力的所有权。对中途违约离职的职工也应有相应的处罚制度,以保证企业人力资源的相对稳定性。

(4)开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行,但在实行过程中,应考虑成本效益原则,根据企业的具体情况选择最合适的人力资源会计制度。也可部分实行人力资源会计制度,如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验,又能为人力资源会计的全面实施做好充分的准备。

目前,对人力资源会计的研究理论尚未完善,人力资源会计的全面实施更是任重道远,这就需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。人力资本是21世纪最重要的生产力,人力资源会计也必将普及性地进入传统会计的理论和实践范畴,弥补传统会计在人力资源应用方面的不足,使会计更好地发挥其记录、核算和监督企业经济业务的功能。

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