组织文化论文范文

组织文化论文范文第1篇

战略导向的研究已经指出，技术导向和客户导向是影响企业在动态环境中生存和发展的重要驱动因素。Narver和Slater明确了，客户导向是企业致力于满足客户需求和意愿，并为他们创造价值的充分努力。客户导向的企业不仅能够理解购买者的当前整个价值链活动，而且可以长期在动态市场变化中把握购买者的需求。例如，通过关注客户需求，企业能够为当前和潜在客户产生更多的利益和减少更多的成本，从而实现对客户价值的创造和提升。因而，追求客户导向的企业必须付出更多的努力关注客户动向和信息，从而发掘潜在的需求并满足于他们。与此同时，技术导向被认为是一种企业追求长期成功的努力。技术导向的企业更加关注对全新技术的解决、学习，从而创造全新的产品和服务。例如，通过行业技术变化和产品技术需求的关注，企业致力于通过制造工艺改进、生产技术更新和产品服务创新来实现自身在行业中的技术领先优势，从而建立市场中的长期竞争优势。因而，技术导向的企业必须关注更多的技术产品信息和资源的学习和获取，从而推动技术研发能力和技术产品生产能力的提升和改进。在现有的文献中，战略导向与企业绩效的关系已经被许多学者所研究。一些文献已经证明了客户导向可以很好地促进企业绩效的改善(如Shoham等；Cano等10]；Kirca等¨)；而技术导向对企业绩效的积极作用也被其他的一些研究所证明(如Gatignon和Xuereb；Grinstein；Hamel和Praha1．ad12])。同时，最近的文献也已经指出，同时追求客户导向和技术导向可能对企业的绩效改善更加有利，但是必须有效地平衡两者的努力程度¨。此外，一些实证的证据(如Appiah—Adu和Singh16]；Berthon等17]，Berthon等。。)也已经对客户导向和技术导向的交互作用展开了调查。但是这些文献研究仍然存在明显的不足：第一，这些交互作用的文献主要考虑两类导向间的调节作用(调节交互)，对两种导向的协同效果(协同交互)缺乏理论分析与检验。第二，现有文献主要是基于发达经济背景下的研究，对转型经济下客户导向和技术导向是否能够共存并提升企业绩效缺乏解释力。第三，当前的文献强调两种导向对绩效可以共同产生积极的影响，但是这些文献的理论前提在于企业具有足够的精力和能力去同时追求两种导向，这与组织关注理论视角提出的企业“关注能力的有限性”逻辑相违背，产生了理论上的不一致性。基于此，我们有必要在转型经济环境下进一步验证企业客户导向和技术导向的协同交互作用对其绩效的影响作用机理，弥补理论的不足，丰富我们对转型经济环境下的企业战略导向和绩效的认识。另一方面，战略导向是权变于组织复杂的情境要素，它实际上形成了企业在市场和技术上不同的价值取向。考虑战略导向是一个复杂的认知和结构化过程，其决策制定是个体有限关注能力和组织在个体关注的结构化影响的共同作用结果，因而，组织关注理论认为，企业在战略导向的认知和结构化过程中权变于不同的文化情境。组织文化作为一种价值分享和偏好在企业的战略追求过程中发挥着重要的作用，它是重要的组织成员行为和活动的引导和驱动力。基于Hofstede¨的国家文化的研究，现有的研究已经将集体主义(Collectivism)、权力距离(PowerDistance)、风险偏好(RiskPreference)三种具体的组织文化要素广泛应用于企业层面的研究(如Sitkin和PabloL2o]；Morris等；Bates等)。然而，在当前组织文化的研究体系中，并没有文献将战略导向与组织文化整合到一个研究框架中，我们并不清楚组织文化作为一种重要的机制如何影响和调节企业战略导向对绩效的影响作用；更重要的是，组织文化是否可以帮助企业同时追求不同的战略导向问题也缺乏实证和理论分析。基于此，本文将在实证探讨不同战略导向对企业绩效的影响过程基础上，引入组织文化要素到该理论框架中，深入分析不同类型的组织文化要素如何调节影响技术和客户导向的企业绩效产出，从而识别什么样的文化机制可以有效帮助企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向并促进绩效提升和竞争优势建立。本文建立了如图1所示的概念模型。

2研究假设

2．1战略导向与企业绩效战略导向

作为一种企业追求成功的战略关注和行为偏好，已经被现有的文献认为是影响企业绩效提升的重要因素，尤其在转型环境下，技术导向和客户导向已经体现出对企业绩效改善的不同价值功能和管理逻辑。在技术导向方面，关注技术变化的企业更加强调创新的重要性，对新思想和新理念的采纳更加开放和包容，通过新事物的引入来提升组织对外部动态环境的适应性。转型经济环境已经引发了产品生命周期的全范围更新和变化，这使得缺乏技术导向的企业将丧失适应未来市场的自信和组织能力。在这样的环境下，技术导向的企业可以更好地通过对新制度系统、政策、程序等方面的技术适应，提升自身对不确定环境的适应性。同时，技术导向的企业关注技术变化的发展和趋势，通过捕捉技术信息来开发新产品，引导或满足消费者需求，从而建立自身的市场竞争优势。在客户导向方面，关注客户需求变化的企业更加强调对现有客户需求变化和潜在市场需求发生的捕捉能力及适应能力。这类组织可能并不一定开展创新，但是一定想法设法满足客户需求保持现有市场份额的领先优势。正如Zhou等强调，在转型经济环境下，客户导向的企业促进了组织内部个人及职能层面的努力和市场聚焦，使得企业传递更好的客户价值并实现卓越的市场绩效。因而，从技术导向和客户导向的单一作用来看，我们支持先前的文献研究结果，提出以下假设：假设1：在转型经济环境下，技术导向对企业的绩效具有正向影响作用。假设2：在转型经济环境下，客户导向对企业的绩效具有正向影响作用。在转型经济环境下，动态的市场需求变化和难以研判的技术变化使得中国的企业很难仅仅关注单一的战略导向。许多企业在把握现有的市场客户优势基础上也大力开展技术创新，力图通过技术优势扩展战略和形成长期绩效增长。尽管战略导向的文献认为，追求两种不同的市场和技术关注取向对企业的商业活动具有协同的竞争功能和分散的风险价值，但是事实上，在激烈变化的转型环境下，同时追求两种导向对企业而言是困难的。组织关注理论视角认为，企业的“关注能力”是有限的，组织很难协调有限的资源和精力去同时开展不同焦点的战略活动。因为同时关注不同的战略活动既分散的资源的集中优势，也分散了企业的精力，导致了较低的运作效率。具体而言，第一，组织关注的焦点是基于决策者的有限精力、努力和全面的思维能力，这些有限的要素集合使得管理决策者常常在关注一类问题的信息处理、控制过程、答案解决的同时，很难周全地考虑其他问题。第二，管理决策者聚焦的活动和他们所做的事情是依赖于他们当时所处的特殊情境，因而，组织关注的情境导致了不同的管理行为，形成了不同组织认知。这种情况下，企业的战略导向常常与当前的关注情境和认知程度紧密相关，战略导向的追求并不能完全与预期一致，同时追求两种导向显得困难和局限。第三，组织关注常常是具有分布式特征的。管理决策者关注和解决组织问题时取决于他们如何分布和控制这些问题在不同职能领域的分配，因而，分布式的组织关注使得组织在追求不同的战略导向时具有一定的职能分散特点，而职能层面的关注分布和问题分配紧密相关于管理者的有限关注能力，无法直接帮助管理者解决对不同战略导向同时追求的困境。总体来看，从组织关注理论视角来看，在转型经济环境下，动态的市场变化和技术更新影响了企业关注的焦点、形成了复杂的战略关注情境、导致了不同职能领域的分布式关注特征，因而，有限能力的组织关注使得企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向对企业绩效改善具有不利影响作用。基于组织关注理论逻辑，我们提出以下假设：假设3：在转型经济环境下，同时追求技术客户导向对企业的绩效具有负向影响作用。

2．2组织文化的调节作用战略导向

涉及了一系列的决策过程，这些决策受到诸多环境因素的影响。组织关注理论强调，组织文化作为一种决策环境的情境要素直接影响了企业战略行为的认知过程和决策选择，因而，组织文化在战略导向中形成了重要的管理机制(如信念、价值观、关系、规范等)。考虑同时追求技术导向和客户导向的理论重要性和组织关注能力的局限性，本文将从三个维度(集体主义、权力距离、风险偏好)分析组织文化是否可以作为一种管理机制和决策情境改善企业同时追求技术导向和客户导向的战略困境。

2．2．1集体主义

传统的组织文化理论认为，集体主义涉及了在更大的工作团队目标下的个人兴趣部署，强调了团队或个人间的价值分享、合作、和谐，并与团队整体利益和对抗外部成员竞争行为息息相关。在集体主义文化下的组织成员将组织看作一个相互依赖的整体，并强调通过个人和团队问的合作实现组织价值提升，因而，在集体主义文化较强的组织内部，职能间的协作效率更好，拥有不同能力的个体和团队可以更好地进行能力协同和优势互补，确保对组织目标的追求和实现。尽管有限的组织关注能力限制了对技术导向和客户导向的同时追求，但是集体主义文化可以形成全新的管理思路去平衡对企业在技术和市场领域的关注能力，通过时间、空间、结构上的分离，企业可以合理高效地分布和配置不同的关注能力和资源，实现组织整体上的双元战略导向思维。例如，一些技术职能部门重点关注和从事技术研发和新产品开发，而一些市场职能部门重点关注和从事客户需求满足和市场开拓；同时，两类职能又需要彼此职能交叠形成互补协同能力，在这样的集体主义文化下，职能或个体问的协同效应才能够得到发挥和满足。管理者可以利用这种团队协作优势同时追求和实施不同的战略活动，尽管关注能力是有限的，但是团队问协同可以确保在有限关注能力下同时完成不同的战略活动和目标；相反的，缺乏集体主义文化的组织使得职能问的协同能力较差，无法有效地通过资源互补和能力协作同时完成对技术的探索和对客户需求发掘。因而，我们提出假设：假设4：较强的集体主义文化减弱了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

2．2．2权力距离

在组织文化范畴中，权力距离是另一个重要的文化维度。权力距离描述了组织内部权力的分布特征，它涉及了不平等的实力和权力分布实践。现有的研究已经证明，权力距离对组织成员问的交互关系有着重要的影响作用。较低水平的权力距离使得组织成员在工作过程中感觉更加舒服，而较高程度的权力距离体现出对组织成员工作任务目标清晰的定义和紧密的控制。换句话说，较高程度的权力距离使得组织职能和员工对目标的追求必须按照既定的战略方针和行动方向，是任务导向型的；而较低程度的权力距离使得组织职能和员工工作过程更加松散，具有较多的自由发挥空间，更多是员工导向型的。针对企业战略导向的追求方面，权力距离由于在过程控制和目标导向的影响功能，使得职能间和员工间的合作受到抑制。一方面，在高权力距离文化中，各个职能部门和员工具有自身明确的任务导向和目标追求，他们很难协同和考虑其他关联职能的任务实现，高的权力距离使得职能层面的战略执行较为刚性，必须按照既定轨迹开展工作，这使得各个职能部门或员工聚焦在仅有的既定的战略关注活动内部，而无法关注其他的职能战略活动；另一方面，权力距离的增加形成了以管理层为主导的战略发展思路，而管理层有限的组织关注能力常常形成了较为单一的资源分配和职能分布焦点，因而职能层面和操作层面的执行也按照上级的导向而进行，这使得组织整体的战略关注和资源配置缺乏灵活性。因而，同时追求技术创新和捕获客户潜在需求在高权力距离文化下变得更加困难。基于此，我们提出以下假设：假设5：较强的权力距离文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

2．2．3风险偏好

在组织战略的选择和实施过程中，风险相关的文化也在战略导向的选择中扮演了重要的角色。风险偏好作为企业面对外部环境威胁并试图应对的一种态度，直接关系到企业战略认知和选择的结果，风险偏好越高，企业更有意愿试图通过对高风险的适应和对抗追求高回报的绩效结果。在转型经济环境下，激烈的市场竞争和不完备的制度环境已经大大增加了企业市场经营的风险，技术的更新发展远比客户需求的变化充满动态性和风险性。在这种情况下，越高的风险偏好文化将导致管理层过多地追求风险较高的战略任务去获得较大的绩效回报，这本身就使得管理者的战略关注限制在某一种战略导向上，而同时追求另一种战略导向显得缺乏经济价值并耗费大量资源。例如，关注技术创新的企业他们会将大量资源和精力投入到技术研发上，而同时追求客户需求则缺乏较有效的关注能力(如精力和资源)，这类企业很难发挥跨职能的协同能力去共同完成对技术导向和客户导向的追求，从而抑制了企业的绩效增长。因而，对于风险偏好文化较强的企业而言，同时追求技术导向和客户导向显得并不现实，有限的组织关注能力反而影响了企业绩效的改善。基于此，我们提出以下假设：假设6：较强的风险偏好文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。

3研究方法

3．1样本和数据收集

本次调研数据的收集工作是与北京、山东及河南省的几所高校共同合作完成的。首先，为了消除由于区域文化和经济差异而导致的系统性偏差，我们在调研对象的选择上尽可能地分布全国各地区，例如上海、陕西、河南、湖北、广东、山东、河北和四川等省市。在此基础上，以三地的高校为中心划分了调研的片区，由各片区负责人提供各地制造企业名录，有目的地选择潜在调研对象。我们先对各潜在调研对象进行电话访问，询问是否愿意参与到我们的调研中来，同时我们还向企业承诺：(1)对参与调研的企业所提供的数据严格保密；(2)调研完成后，向参与调研的企业提供针对企业供应体系的分析报告。通过电话沟通后，最终确定了232家企业同意参加本次数据调研工作。最后，我们向各个调查片区分派一到二位调查员，他们大多是高校的教师和研究生，也有一些是专家顾问。并且在开展调研之前，我们根据问卷的特点及调研要求对调研人员进行了集中的培训。在我们所访问的232家制造企业中最后共获得209份相关本研究问题的有效问卷，有效样本回收率达到90．1％。为了检验样本的有效性，我们对样本的未返回偏差和同源方差进行了检验。首先，通过比较返回企业和非返回企业在规模、年龄、所有制类型等指标上的显著性，结果表明在0．05水平上这些变量以及变量间的关系都不存在显著的差异，因而非返回偏差对本研究的结果不会有显著的影响。其次，我们通过Harman单因子检验验证本文研究所采用的变量和样本是否存在一般方法误差。我们对本文用到的所有变量的测量指标进行了单因子检验，发现没有出现较大解释力度的因子，第一个因子只解释了全部测量指标的方差值不足30％。这说明我们的样本数据不存在同源方差问题，样本具有较好的可靠性。

3．2变量的测量

我们设计测量变量的具体度量指标时，考虑到大多数的指标均来自英文论文，在不改变问题原意的前提下，在翻译上对问题的提法和陈述方式作了一定的调整，以使得问卷在文法上更加符合中国人的阅读习惯。指标度量的问题采用李克特(Likert)七点计分的方法来度量，问卷要求回答者按1—7之间的数字来衡量特定问题所表示的判断与企业或是联盟实际情况的吻合程度，1表示最不相同，而7则表示最相同，2～6为中间状态。(1)自变量。首先，基于Narver和Slater、Grinstein、Zhou等的研究，采用3个题项测量技术导向；同时，基于Narver和Slater。。、Kumar等、Li等的研究，我们采用6个题项测量客户导向。其次，基于当前的组织文化理论研究(如Bates等：Bochner和Hesketh：Hofstede等：Wagner)，对集体主义采用3个指标进行测量，对权力距离采用3个指标进行测量，而对风险偏好采用4个指标进行测量。具体测量题项指标见表2所示。(2)因变量及控制变量。企业绩效是一个多维度的结构变量，它的测量需要从多重角度进行。基于当前有关企业绩效的研究(如Meyer和Gupta；Wiklund和Sheperd)，我们采用5个指标测量企业绩效这一因变量(见表2)。此外，结合本文的研究问题，我们控制了企业年龄、规模、所有制类型以及是否上市公司来确保研究结果的可靠性。之所以选择这些变量，是因为从组织特征、所有制类型对企业战略导向的选择具有重要影响，同时不同的组织特征和所有制类型企业也会有明显的组织文化差异。例如国有企业偏好追求通过市场扩展实现增长，而非国有企业(如民营企业、外资企业)则更多偏好通过追求创新建立独特竞争优势。此外，与非上市公司相比，上市公司受到政府管理部门(如证监会)的干预程度和监控程度更高，他们的战略导向很难自由地进行调整和选择，尤其重大的战略行动和财务行为都需要通过政府管理部门的许可和监控，因此，企业是否上市的特征直接相关于本文的核心研究问题，此变量需要被控制。

3．3信度和效度检验

3．3．1描述性统计分析

我们首先对所测量的变量进行了描述性统计分析。表1给出了自变量、因变量、控制变量的均值、标准差以及变量间的Person相关系数。

3．3．2信度和效度检验

我们利用CFA方法对变量的信度和效度进行检验，并计算了各个变量的CompositeReliability(c．R．)值以及各题项的因子载荷，具体结果见表2所示。首先，对于信度检验而言，一个重要的指标是成分信度(CompositeReliability)，该指标通常不能低于0．5[353。从表中结果可以看出，所有指标的C．R．值都大于0．7，因而被测量的变量具有很好的内部一致性。其次，对于效度而言，表中结果反映出22个测量指标的因子载荷(Loading)都在0．6以上，1个测量指标的因子载荷为0．57，接近0．6临界值。由于这些指标来自于英文文献，并较新地应用于中国企业的测量调查，因而因子载荷接近或超过0．6的临界值是可以被接受的，测量指标具有较好的聚敛效度，表现出良好的可靠性。同时，模型的拟合度情况也达到了相关要求(Chi—square『236]=595．41，RMSEA=0．08；sRMR=0．07)。

3．4模型的结果与分析

本文使用SPSS13．0统计学软件对理论概念模型进行了回归方程检验。表3给出了假设理论模型的实证检验结果。从表3的模型回归检验结果来看，技术导向和客户导向对企业绩效的单一作用都表现出显著的正向影响作用，支持了假设1和假设2；而技术导向和客户导向的交互作用对企业绩效表现出显著的负向影响作用(13=一0．153，P<0．01)，换句话说，同时追求技术客户导向不利于企业绩效的改善，因而支持了假设3。在检验组织文化的调节作用方面，实证结果显示，集体主义负向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=0．322，P<0．001)，权力距离的调节作用并不显著，风险偏好正向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=一0．277，P<0．001)，因而，假设4和假设6得到了支持。此外，表中后一个模型与前一个模型相比，R值依次增加，说明后一个模型比前一个模型更为充分合理地解释因变量的变化假设5没有表现出显著的正向或负向结果，这表明权力距离的文化对同时追求技术客户导向的作用过程没有显著影响作用。实证的结果与我们的理论分析预期存在不一致性，这很可能说明，组织是否能同时追求技术和客户导向仍然与管理者的有限关注能力紧密相关，而与管理者和职能及员工间的权力距离程度并不显著相关。进一步而言，很可能权力距离形成的是一种计划命令式的组织行为特征，它并不能完全作用于管理者个人在组织战略问题上的导向选择，仅仅更多地影响组织成员在战略上的执行和实施的效率。而集体主义和风险偏好的文化都可以直接影响管理者个人的行为，也间接影响了对不同战略导向追求和执行的过程。因而，如果管理者能够在有精力同时关注不同的战略，那么在权力距离大的组织中，组织成员仍然可以按照管理者的计划命令和任务分配同时开展对不同战略的执行，并不影响管理者对战略导向的不同选择和决策。从这一点上来，假设5的不显著结果给予了我们重要的管理实践启示。

4讨论与结论

本文从组织关注理论视角出发，重点实证分析检验了技术客户导向、组织文化与企业绩效的作用关系。实证结果显示，同时的技术客户导向不利于企业绩效的提升；而集体主义文化和风险偏好文化在战略导向过程中扮演着显著的负向和正向调节作用。本文的实证结果具有重要的理论贡献和管理启示。

组织文化论文范文第2篇

实证研究一般离不开对自变量、因变量、中介变量和调节变量的选择、界定、测量，以及它们之间关系的探讨，所以对组织文化与组织绩效的关系研究的现状进行描述可以结合这4个变量及其关系所构建的理论模型展开。下面将分别描述这种理论框架的不同构成部分。

1．1自变量的选择与测量

在这个模型中，组织文化是毋庸置疑的自变量。从文献上看，当我国学者对其进行实证研究时，大致存在三种情况。第一，将组织文化作为一个整体，同时研究不同类型的组织文化对组织绩效的影响;第二，选择某一种类型的组织文化，对其与组织绩效的关系进行研究;第三，也有一些研究者将组织文化的强度和组织文化与组织的契合性作为自变量，研究其与组织绩效的关系。在组织文化的测量上，多数研究者采用主观知觉评价(自我报告)法对其进行量化，但也有例外，李靖华和庞学卿采用质化研究方法将不同的组织文化分成不同的类型，并对其进行量化;刘志雄和张其仔从公司、员工和社会3个层面设置6个是非判断项目来衡量组织文化强度的大小。

1．2因变量的选择及测量

在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上，其呈现出多样化的特征。从选择的绩效类型看，除了一般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识管理绩效等结果变量也常常受到学者的关注;从组织绩效的测量指标上看，大多数研究者采用组织绩效的多维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究者仅仅关注了财务绩效;从测量方法看，几乎所有研究都采用主观知觉评价的方法，让企业的管理者或员工对这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采用客观财务数据作为绩效的指标。

1．3中介和调节变量的选择

从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。但是，对调节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象。这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以及它们之间的关系，在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系:直接作用、中介作用和调节作用。下面就从这三种关系出发，对我国学者的实证研究结果进行述评。

2实证研究结论评析

2．1直接作用

组织文化对组织绩效的直接影响一直是研究者关注的焦点，但是从目前实证研究的结果看，二者的关系还存在着较多的不确定性。首先，较多研究都证实组织文化对组织绩效具有促进作用，例如，张旸等研究发现市场导向的组织文化和组织绩效存在正相关关系;张德和王玉芹研究发现宗族型、活力型、市场型和层级型文化分别对组织的学习与成长、内部流程、客户维度绩效和财务绩效有正面影响，创新型文化有利于提高企业新产品(服务)开发速度和企业财务绩效。其次，组织文化与组织绩效的关系其实更多地表现为不同类型的组织文化对组织绩效具有不一样的作用，这种作用可以是积极的，也可以是消极的，当然还可能是没有影响。例如，朱瑜等研究发现官僚型文化对市场绩效有促进作用，而对人力资源效能存在负向作用，创新型文化对成功新产品(服务)绩效具有促进作用，但是对市场绩效和人力资源效能的作用没有得到证实;陈明和周健明研究发现:创新型文化对知识转移绩效有显著的正向影响，但是支持型文化对知识转移绩效的影响没有得到证实;朱兵等研究发现创新型文化和支持型文化对组织的创新绩效具有正向影响，官僚型文化对组织的创新绩效没有显著影响;彭玲和鲍升华研究发现在服务外包型企业中，组织文化的灵活性与组织的获利性绩效和成长性绩效正相关，组织文化的稳定性则负相关，组织文化越关注外部，组织的获利性绩效和成长性绩效越高，越关注内部则越低。也有学者从组织文化的强度出发研究发现，组织文化强度对组织财务绩效有正向影响，组织文化强势的企业通常具有较好的组织绩效。

2．2中介和调节作用

随着组织文化与组织绩效关系研究的升温，不少研究者将更多的变量加入进来，试图给组织文化与组织绩效的关系更为全面的解释。从研究结果看，中介作用得到了较多的证实。首先，在组织文化与组织绩效的关系研究中，朱瑜等以智力资本为中介变量，发现完全中介效应显著;谢洪明等研究发现组织文化、学习导向、组织创新以及组织绩效之间的影响不是任意的，而是按照特定的路径来相互影响的:(1)组织文化学习导向技术创新组织绩效;(2)组织文化学习导向管理创新组织绩效。其次，在某一类型的组织文化对某一类型的组织绩效的研究中，陈明和周健明研究发现创新型文化会通过知识转移的人员交流维度和团队交流维度部分中介作用用于知识转移绩效;朱兵等研究发现创新型组织文化和支持型组织文化会通过利用式学习和探索式学习部分中介作用于组织的创新绩效;李靖华和庞学卿研究发现新服务开发活动中，组织文化会影响组织内员工知识转移行为，进而影响新服务开发绩效。另外，在以组织文化强度和组织文化契合度为自变量的研究中，张勉和李海研究发现组织文化的强度会通过人力资源发展中介变量作用于财务绩效，人力资源整合在文化契合度与组织绩效的关系之间起到了中介作用。关于调节效应的研究，张旸等研究发现所有制类型和组织规模对市场导向文化和组织绩效关系具有调节作用，非国有企业的市场导向与组织绩效的关系更强，小企业的市场导向与组织绩效的关系更强，但是行业类型对市场导向文化和组织绩效的关系的调节作用没有得到证实;李海和张勉研究发现环境不确定性对文化契合度与企业绩效的关系具有调节效应，在高不确定性的环境中，文化契合度与绩效的关系更强。

3现有研究局限与未来研究方向

3．1从变量的选择看

从自变量看，无论是将组织文化作为一个整体纳入研究的框架中，还是仅仅关注某一类型的组织文化都是很好的选择，但是现有研究对组织文化强度对组织绩效影响的研究没有引起足够的重视。组织文化是一把“双刃剑”，当组织面临变革的时候，强有力的组织文化往往是组织变革的束缚。此外，当前企业面临的环境复杂多变，尤其是在我国社会经济政治转型的历史时期，这一特征表现得尤为明显，组织变革是组织发展的常态。那么，在这样的环境下，建设有效的组织文化对企业来说当然是必要的，但是如何把握不让组织文化成为组织变革的绊脚石，这值得我们关注。从因变量上看，不同研究者的关注点不同，选择差异较大，本文认为两种思路值得借鉴。第一，根据自己的研究目的选择某一方面的组织绩效，例如财务绩效、人力资源绩效、创新绩效等。第二，组织文化对组织绩效影响的研究其实真正关注的是组织文化能否让企业基业长青，能否让企业的战略目标得以实现。而平衡计分卡从4个层面的结构框架描述企业的运行特性，很好地阐明了业绩评价指标和战略目标之间的关系，有利于帮助企业改善业绩，我国学者刘俊勇等研究也发现平衡计分卡能够有效地将企业战略与评价指标相联系。因此，根据平衡计分卡的思路来从4个方面衡量整个组织的绩效是一个不错的选择。从中介变量看，目前的研究可谓仁者见仁、智者见智。组织文化管理的本质是以“人”为本的软性管理，而“人”又是组织中最宝贵的资源，组织中“人”的积极性的发挥直接决定了组织的绩效水平。因此，对于组织文化对组织绩效的影响机理离不开“人”这一根本要素。根据现代心理与行为科学的观点，文化是影响个体心理与行为的重要因素，我国学者姚公安和覃正提出组织文化场的概念，认为文化场的作用机制也是通过人来实现的。因此，将员工的心理与行为作为中介变量应该是一个很好的选择。当然，可以根据不同的关注点选择不同类型的员工心理与行为，例如谢洪明等对组织文化对创新绩效影响的研究中，将员工的学习导向作为中介变量，李靖华和庞学卿在对组织文化对商业银行新服务开发绩效的研究中将员工的知识转移意愿和知识转移能力作为中介变量等。从调节变量看，组织文化对组织绩效的影响其实受到环境因素的制约，结合匹配理论和权变管理理论，本文认为不同的组织文化对组织绩效的作用是不一样的，关键是与组织内外部环境的匹配。与环境匹配良好的文化可以很好地调动员工的积极性，增强员工的凝聚力，促进组织绩效的提升;而与环境匹配不良的文化，则会得不到员工的认同，影响到员工的组织承诺和满意度，甚至会妨碍组织绩效的提升。因此，研究的重点不应放在某种类型的组织文化是否对组织绩效存在影响，而应放在这种类型的组织文化对何种组织的绩效有促进作用，对何种组织的绩效有阻碍作用。也就是说研究的重点应该放到组织文化与环境因素的契合性上面来，对组织文化和组织绩效的关系进行深入剖析，弄清楚组织文化在什么样的条件下是与环境因素相契合的，对组织发展是有利的，在什么样的条件下与环境因素是不契合的，对组织发展是不利的。李海和张勉以组织文化与组织的战略目标、领导风格、员工特点和规章制度的契合度为自变量，研究其与组织绩效的关系，就是一种很好的探讨。根据目前的研究文献和管理理论，环境因素可以分为内部环境因素和外部环境因素，内部环境包括组织的战略、结构、资源等，组织外部环境包括政治、经济、技术和社会文化等宏观环境和竞争者、顾客、供应商等行业环境，这些都可以作为组织文化与组织绩效关系研究的调节变量。

3．2从变量的测量看

首先，对组织文化的测量，目前国内学术界大多是借鉴国外现成的组织文化测评量表，以企业员工为信息来源，让员工对组织的文化状况做主观评价。诚然，国外的组织文化研究比我国起步早，研究成果多，很多东西值得我们借鉴。但是，不能忽视的是，中国有着与西方国家截然不同的社会文化背景及制度安排，我们有理由质疑西方的组织文化概念范畴及特征维度是否同样适合于中国企业。其实，在中国情境下，西方的组织文化模型被证明不具有良好的效度。虽然也有不少中国学者通过理论和实证研究，构建了中国本土情境的组织文化量表，但遗憾的是很少研究者采用他们的量表。所以，在以后的研究中，从中国本土情景出发，采用或者开发适合中国本土情境的组织文化量表将会是研究的趋势。对组织绩效的测量，多数研究都是采用主观知觉评价的方法，虽然也有人对此进行了专项研究，认为主观评价数据与客观评价数据呈显著正相关，研究结论也不存在显著差异，但是仍有两点需要注意。第一，主观知觉评价的方法只是在缺乏客观资料或者在研究样本涉及多类产业，客观绩效数据很难在跨组织的研究中适当配对的条件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在条件允许的情况下，尽量采用客观的组织绩效数据，当然这需要将产业类型等对组织绩效具有明显影响的变量控制住。因此，专门研究组织文化对某一特定类型企业绩效的影响不失为一个好的方向。第二，在使用主观知觉评价中一定要保证信息的提供者对组织的绩效十分熟悉，例如陈明和周健明将受访对象限定在了解企业情况的高管人员或项目管理人员;但是多数研究者将信息来源仅仅限于管理人员或者完全忽略了这一问题，其研究的信度和效度令人质疑。所以希望在以后的研究中，一方面对提供组织绩效信息的被访者进行严格限制，另一方面，在量表设计上，可以在组织绩效likert量表的选项上加上一个“不清楚”选项，这样可以在统计阶段将这类个案剔除，以保证研究的信度和效度。

3．3从研究的层次看

组织是一个多层次的、层层相扣的系统结构，比如个人存在于团队之中，团队存在于部门之中，部门存在于公司之中，公司存在于产业之中，它们互相影响、结合，以创造产出。因此，研究者必须视组织为一个整合的系统。然而传统的研究已经将组织切割成个人、群体与组织层次，不是倾向于宏观的观点，就是倾向于微观的观点。在组织文化与组织绩效关系的研究中，组织文化和组织绩效都是组织层面的变量，被调查者仅仅是信息的提供者，而不是真正的研究对象，也就是说需要将在同一组织中的被调查者提供的信息进行合成，才可以进行下一步的研究。虽然也有研究者注意到研究变量的层次问题，例如张德和王玉芹，但是多数研究者都忽略了研究变量的层次问题，将个人对组织文化与组织绩效主观评价的分数直接作为研究变量，纳入到统计分析中。随着多层次理论与方法论的发展成熟，将组织文化与组织绩效的关系纳入到多层次模型中，进行跨层次的研究将会是一个很好的方向。

组织文化论文范文第3篇

1对象与方法

1．1对象

从上海市中心城区的3家三级甲等医院的内科、外科、妇产科、儿科、急诊、重症监护室（ICU）等6类科室中抽取514名在职护士。纳入标准：中国注册护士，知情同意并参与本研究。排除标准：①非所在医院的护士，如进修、被医院解雇的护士；②调查期间未在医院工作的护士，如休假、外出学习；③机关、后勤、辅助及供应室的护士。

1．2方法

1．2．1测量工具

①一般资料问卷：由研究者在查阅文献的基础上自行设计，内容包括性别、年龄、科室、学历、职称等。②中文版护理组织文化量表（NCAT）：本研究以美国学者Susan［3］研制的NCAT量表作为研究工具，并取得原作者的同意将其改编为中文版。中文版量表经信效度测试，具有较好的信效度，维度设置适用于我国护理组织文化的测定。该量表属于自评量表，由两个分量表组成（机构文化评估量表、专业承诺文化评估量表），共19个条目，包括期望与行为、团队合作与沟通、满意、专业承诺4个维度。量表采用Lik－ert4级评分法，从非常不同意到非常同意4个等级。预实验显示总量表信度Cronbach’sα系数为0．946，折半信度为0．971，4个维度Cronbach’sα系数为0．836～0．919，结构效度为0．519～0．790。③中国注册护士核心能力量表（CIRN）：用于测量护理人员的核心能力，该量表由澳门学者MingLiu等［4］以国际护士会（CIN）提出的“注册护士核心能力框架”为基础改编而成。量表共58个条目，包含临床护理、领导能力、人际关系、伦理和法律实践、专业发展、教育和咨询、评判性思维和科研能力7个维度。采用Likert5级计分法，完全没有能力、低水平、中等水平、高水平及完全具备能力，分别计分1分～4分，分值越高，该项能力越强。总量表信度Cronbach’sα系数为0．89，7个维度Cronbach’sα为0．79～0．86，两周间隔重测信度为0．53。

1．2．2资料收集方法

2013年3月—9月，调查者到各医院向护理部相关负责人员说明研究意义和方法，并详细讲解问卷填写注意事项。问卷使用统一的指导语，发放前首先向科室护士长说明本次调查的目的和意义，经科室护士长同意再统一发放、回收。本次共发放问卷575份，回收有效问卷514份，有效回收率为89．39％。

1．2．3统计学方法

采用SPSS17．0进行数据的录入和分析，计量资料用均数±标准差（x±s）表示；计数资料采用频数和百分比描述。护理组织文化与护士核心能力得分均为计量资料，且均呈正态分布。两者之间的相关关系采用Pearson相关分析法。

2结果

2．1人口统计学资料

调查对象年龄20岁～55岁；女510人，男4人；中专47人，专科305人，本科158人，硕士研究生4人；工作时间5年及以下242人，6年～10年132人，11年～15年64人，16年～20年48人，20年以上28人；助理护士7人，护士232人，护师216人，主管护师54人，副主任护师4人，主任护士1人。

2．2护理组织文化各维度得分情况

医院护理组织文化总均分为（3．19±2．07）分，3家医院总均分分别为3．09分、3．24分、3．27分。按照Likert4级评分法，2．5分为中间值标准。总体而言，处于中上水平。医院护理组织文化总分为（60．66±8．27）分，期望与行为、团队合作与沟通、满意、专业承诺各维度的均分分别为3．28分、3．34分、3．11分、2．92分。各维度均分见表1。

2．3护士核心能力总分及各维度得分情况

护士核心能力总分为（147．15±37．76）分，临床护理、领导能力、人际关系、法律和伦理实践、专业发展、教育和咨询、批判性思维和科研各维度的均分分别为2．66分、2．73分、2．69分、2．77分、2．69分、2．60分、2．57分。3家医院各自护士核心能力的总均分分别为2．40分、2．90分、2．80分，按照该量表的Likert5级评分法，2分为中间值标准，显示3家医院得分基本处于中等偏上的水平。总分及各维度得分情况见表2。护理组织文化与护士核心能力的相关性将护理组织文化7个维度及总均分与护士核心能力4个维度及总均分分别进行相关分析，相关系数为0．291～0．416，两者呈正相关。结果见表3。

2．4护理组织文化与护士核心能力的线性回归关系

通过对护理组织文化中的期望与行为、团队合作与沟通、满意与专业承诺4个维度分别与护士核心能力的7个维度进行直线回归分析。结果表明：期望与行为、专业承诺两个维度与护士核心能力呈真实的直线回归关系，详见表4。

3讨论

3．1护理组织文化现状分析

研究结果显示，3家医院护理组织文化水平都处于中上水平，研究结果与李敏等［5，6］研究结果一致，整体组织文化水平基本一致。机构文化的3个维度评价得分大部分处于“同意”的水平，说明大多数护士认同整个组织机构的护理文化。其中，团队合作与沟通维度得分最高，说明护理队伍的团队建设与护理人员的团队合作精神较高，有较好的护理组织效能。其次是期望与行为、满意两个维度的得分，可见护理人员对于医院护理管理者和护士工作中行为的期望与满意的评价处于相对中等的水平。得分最低的维度是专业承诺，但得分仍在中上水平。此维度包含的条目有“我觉得自己对护理事业非常忠诚”“对我而言，护理是最好的职业”“我很自豪地告诉别人我从事护理专业”和“我非常关注护理专业”。说明大部分护士对于职业的认同度处于中等偏上水平，但仍存在消极的方面，与高虹［7］对上海市护士的职业认同水平研究结果一致。专业承诺具体是指对护理专业的认同，为专业努力的意愿，继续从事护理工作和对护理的正向评价［8］。在专业承诺这一维度中，得分最低的两个条目分别是“对我而言，护理是最好的职业”“我很自豪地告诉别人我从事护理专业”。专业承诺方面呈现出的问题可能与社会的传统观念、普通人群的价值观、护士自身认知水平等因素都具有一定的关系。

3．2护士核心能力现状分析

护士核心能力得分基本处于中等偏上的水平，护士对自身能力的评价大多集中在“有一些能力”“有足够的能力”水平。其中，护士法律和伦理实践能力平均得分最高，其他依次是领导能力、人际关系、专业发展、临床护理、教育咨询，得分最低的是批判性思维与科研。以上研究结果与吴菲等［9，10］调查结果一致，都体现出三级甲等医院护士的核心能力现状。另外，法律和伦理实践能力维度得分最高，表明护士的法律意识、自我保护意识较强。这可能与我国医疗卫生法律法规不断健全、医疗纠纷形势严峻、管理部门重视相关教育等都有联系。而护士批判性思维与科研能力较低的现状，则可能与我国高等教育起步较晚等因素有关［11］。在本研究中，中专及专科学历护理人员占大多数，所占百分比为68．48％。在具有本科学历的护士当中，还有相当一部分护士接受的教育方式为继续教育与网络远程教育，这在一定程度上限制了其全方位科研能力的培养。

3．3护理组织文化与护士核心能力相关性分析

由表3得知，护理组织文化与护士核心能力呈正相关，即护理组织文化水平越高，护士核心能力越强。与祝筠等［12］对临床学习型组织文化与护士核心能力的相关性调查的结果一致。同时，表4中直线回归分析结果也显示，护理组织文化中的期望与行为、专业承诺2个维度对核心能力有影响，均表明护理组织文化是影响护士核心能力的关键因素之一。期望与行为文化维度包含以下6个条目：“在本单位中护理的标准有清晰的界定”“护理任务和条例的标准被阐明，并被很好地理解”“护理人员在日常工作中能遵循护理任务和条例的标准”“护理管理者能有效地履行其角色和职责”“护士有效地履行他们的角色和职责”“注册助理护士有效地履行她们的角色和职责”。总的来说，此维度包括加强对护理标准的确立、强化护理人员的角色与责任意识，能使其按照清晰的护理标准各司其职等内容。在护理标准方面，包含管理标准、技术标准、工作标准和服务标准4个方面的内容。因为确立护理标准使护理人员的职责明确，能保证高质量护理得以实施，并提高护理人员的服务和技术水平［13］。同时，护理人员的角色与责任明确，一定程度上增强和调动了护理管理者和护士的积极性，保证工作的高效率与高质量。所以，通过期望与文化建设能使护理工作者在临床实践工作能力、领导能力、专业发展能力方面得以提升。对于护士核心能力中得分最低的批判性思维和科研、教育和咨询两个维度，则是专业承诺文化与两者的关联性最强。可能因为以上两个维度的内容都要求护士具备专业的高级活动能力，这就需要护士对本专业的较高认同度、为专业努力的意愿作为实践基础。反之，护士通过在从事的活动中实现专业价值，更加促进了对专业的认同度、关注度和忠诚度。因此，专业承诺文化与以上两个维度密不可分，也是在文化建设上需要首先关注的。总的来说，护理组织文化与护士核心能力之间呈正相关。因此，正确认识两者的相关性，并将其合理运用、付诸实践，是今后组织文化建设工作的重点。

4措施与建议

本研究对上海市中心城区三家医院的护理组织文化和护士核心能力进行了实证研究，根据研究结果，护理组织文化水平影响护士的核心能力水平。医院护理管理者可以尝试从推行护理组织文化建设入手，来提高护士的核心能力。尤其要注重医院在专业承诺文化、期望与行为文化的建设以及护士在科研、教育方面的能力培养。

4．1重视专业价值观输出，加强专业承诺文化建设

研究显示，得分最低的维度是专业承诺。由此看出，作为护理管理者，不仅要积极关注护士对专业的认同与关注度，还要重视护理价值观输出，采取一系列措施加强护士对自身专业的承诺与认同。从医院的建设来看，可以借鉴中国台湾地区一些医院开展的“护理师正名运动”，以称呼的改变着手，通过医院自身的影响力向社会输出护理的价值观，即护理工作者专业性和职业价值。这些医院通过在医院张贴宣传海报以及网络宣传等方式倡导护理的奉献与专业精神。目前，我国护理发展前景广阔，护理学科的建设水平不断提高、高学历护理人员队伍不断强大，但护理行业发展始终受到一定的阻力。无论是社会传统认知，还是日趋紧张的医患矛盾，都冲击着护理的专业承诺文化。作为医院护理管理者，需要通过医院渠道宣传价值观输出的重要性。可以在医院人流量最大的门诊、急诊等场所，通过各个媒介平台，以海报、视频的形式，向大众宣传护理的发展趋势、行业走向。比如在护理界，“高级实践护士”等研究热点对于大众来说，了解甚少。这些护理行业的发展趋势都可以以此途径向外输出专业的价值观，不仅使外界正确认识护理行业、护理专业，同时为在职护士创造积极正向的专业承诺文化氛围。

4．2确立明确护理标准、强化护士角色责任意识

在文化建设的过程中，护理管理层还应注重培养护士在科研、批判性思维、教育、咨询方面的能力，强调整个护理团队的能力拓展。在实践中，可以从两个层次来进行组织文化建设。一方面，发挥高学历护士在科研、教育队伍上的优势，以医院或者科室为单位，构建高层次护理人才的科研、教育团队。一方面，创造整体文化氛围，以科室为单位定期举行“头脑风暴”“教学讨论会”等活动，使全体护理人员参与到批判性思维、教学思维的培养与实践活动中。由研究结果分析得知，对于护士核心能力中得分最低的批判性思维和科研、教育和咨询维度，则是期望与行为文化和两者的关联性最强。因此，期望与行为文化建设在管理工作中的应用需要重点关注，合理的管理标准与适当的管理方式尤其重要。目前，我国多家医院进行护理体系改革，推行护理垂直管理体系，该体系是以护理部—科护士长—护士长为主线的垂直管理模式，将护理人、财、物与责、权、利相统一的管理，能使护理系统得到最优的运转这一管理模式很大程度上明确了护理的各项标准，并且进一步明确了护理管理人员、临床一线护士以及各辅助部门护士的职责等，对于调动护理管理者、护士积极性，保证工作的高效率与高质量作用，提升护士能力有一定的实践意义。

综上所述，护理组织文化与护士核心能力之间关系紧密。医院管理者要注重从护理组织文化建设的角度强化护士的专业承诺意识、培养角色与职责观念、加强团队的合作与沟通、提高护士工作满意度，从而达到提高护士核心能力，提升护理队伍整体水平，提升医院核心竞争力的目的。

组织文化论文范文第4篇

论文摘要：乡镇的基层性、群众性等特点决定了乡镇行政组织文化的形成及其丰富的内涵，而乡镇行政组织在新时期的任务变迁，则要求推进以提高农村公共服务水平为最高目标，以服务行政、自主行政和科学行政为基本框架的乡镇行政组织文化建设，同时它又与乡镇机构改革相互融合、相互促进。

乡镇行政组织文化是随着乡镇行政组织的历史变迁而形成和发展起来的，而乡镇行政组织相异与其它行政组织的功能、特点，则成为乡镇行政组织文化形成的基点，并赋予了其丰富的内涵。同样，在乡镇历史变迁中形成的乡镇行政组织文化又融合、作用于乡镇机构改革的全过程。

一、乡镇行政组织文化形成的基点

乡镇行政组织是我国国家行政体系中最基层的行政组织，是指国家根据宪法和组织法，按一定程序在建制乡镇所在地区建立的执行国家意志、组织和管理国家事务的行政组织，包括建制乡镇设置的行政组织和县(市)在乡镇所设置的行政派出机构。因此，乡镇行政组织与其它上一级行政组织的显著区别就在于它直接面对广大群众，具有基层性、群众性等特点。这些特点决定着乡镇行政组织的功能定位，从而成为乡镇行政组织文化形成的基点。

第一，乡镇职能定位是乡镇行政组织文化形成的基础。我国乡镇一级行政组织的设立由来已久，但是不同历史阶段其功能定位却存在很大差异，这种差异造就了不同的乡镇行政组织文化。

传统的乡镇，其功能主要是执行上级政策、命令，尤其在我国城乡分治的二元体制下，乡镇行政组织的功能更多地集中于从农村汲取资源，间接为城市发展做贡献。这种功能定位使乡镇在行政过程中失去了一定的自主性，对上级行政组织一味地服从，对广大农村群众则是一种居高临下的态度。因此，这种背景造就了缺乏自主意识、僵化管制行政的“服从型”乡镇行政组织文化。

随着现代化进程的加快，我国行政体制改革不断深人，乡镇行政组织的功能定位也发生着历史性的变化。现代意义上的乡镇，其功能定位则是为农村居民提供各类公共服务和公共设施，这包括农村经济发展过程中的产前、产中、产后的信息、技术、法律、政策方面的服务，社会发展过程中的卫生保健、基础教育、社会保障、社会治安等方面的服务，以及生产、生活的公共设施。新时期乡镇功能定位的这种转变，要求乡镇行政组织成员在行政过程中转变观念，主动适应经济社会的变化，以为农村居民提供公共服务为行政的根本宗旨。这必然要求乡镇行政组织具备更高的主动性、更好的适应性，促使乡镇行政组织服务理念的形成，从而为“服务型”乡镇行政组织文化的形成打下基础。

第二，乡镇行政组织的文化氛围取决于乡镇所处的社会环境。乡镇行政组织处在行政层级的最底层，直接面对广大农村群众，这就使乡镇处于特定的社会环境，而这种社会环境直接决定了乡镇行政组织文化的形成。

一方面，由于乡镇职能基层性的特点，很多乡镇工作人员直接来自乡镇所在地，加之我国乡镇人事制度的不健全，因此很容易造成乡镇行政组织中的“裙带关系”、行政关系网，从而容易形成“人情行政”。

另一方面，乡镇行政组织长期以来在实践中扮演着上传下达的角色，将上级政策、命令贯彻落实到农村，但是由于受我国传统压力型行政的影响，很多政策的灵活性不够，执行、落实起来有难度，所以很多乡镇逐渐形成了他们自认为可行的行政方式，即如何应付上级、对付群众的“潜规则”。比如“酒桌上办事”就成为很多乡镇不可或缺的办事方式。因此，正是由于乡镇所处的行政层级和特殊的社会环境，决定着乡镇行政组织文化氛围的形成。

由此可见，乡镇功能定位及其所处的社会环境为乡镇行政组织文化的形成奠定了基础，而在此基础上形成的乡镇行政组织文化又具有其特殊和丰富的内涵。

二、乡镇行政组织文化的内涵

关于行政组织文化的分析讨论，通常主要从价值层面、制度层面及行为方式三方面进行，这也是行政组织文化的基本构成框架。乡镇行政组织具有与一般行政组织相同的组织特点，因此，乡镇行政组织文化的基本构成框架也主要包括行政价值、制度设计和行政方式几个层面，但是，乡镇行政组织文化形成的基点决定了其不同与一般行政组织的丰富内涵：

1．行政价值层面。行政组织成员的共同价值是行政组织文化的核心。乡镇一级行政组织长期以来形成了“服从型”文化，行政价值观念主要来自于上级行政组织的指导思想，这一点，对于政策的总体方向而言是无可非议的，但也使很多乡镇养成了依赖、模仿心理，凡事都按指示进行，从而导致乡镇行政行为模式与上级组织行为模式的趋同性。而这一点又往往与乡镇所处的行政层级不相适应，从而导致效率低下、形式主义等问题的产生。

乡镇行政组织具有基层性、群众性等特点，其成员很多来自于乡镇所在地，他们充分了解当地实际，能与当地群众进行很好的沟通，也很容易掌握群众的实际需求。这些特点是上级行政组织所不具有的优势。这种优势使乡镇行政组织服务精神、服务意识的形成成为可能，同时，以服务行政为核心的价值观念正是目前乡镇行政组织所迫切需要的，因此，无论从必要性还是可能性而言，乡镇行政组织在把握行政总体原则、方向的前提下，都应当形成其特定的行政价值观，即始终以服务最广大农村群众为其行政宗旨，而不是简单的执行政策、应付了事。

因此，乡镇行政组织价值观的形成要求其成员将视线由紧盯上级转向密切关注群众，这需要乡镇行政人员、尤其是领导干部，转变原有的“官本位”思想，淡化管制行政，强调服务理念，并将这种理念上升为组织整体的行政价值观。由此可见，从农村群众的实际需要出发，建立面向农村居民的“服务型”组织是乡镇行政组织的最高目标，它不仅是发挥乡镇功能的现实需要，也是乡镇行政组织文化的核心。

2．制度层面。科学合理的制度设计是规范行政组织行为的关键因素。乡镇政府作为我国最基层的行政组织，其人事、财政、行政人员职能分工等制度均不健全。这种制度上的缺失使乡镇的责、权、利不统一，具体表现为行政人员办事的随意性、行为的不规范性和整个组织的低效率。而这些不足也成为乡镇行政组织“潜规则”形成的土壤，从而直接影响着乡镇组织文化的建设。制度的缺失使乡镇行政组织的行为很容易偏离正确的方向，同时也不利于乡镇行政组织价值观的统一。因此，乡镇行政组织文化建设的成败受相关制度的制约，只有科学、合理、健全的乡镇行政制度，才能提高行政行为的规范性，从而为乡镇行政组织文化提供保证。

3．行为方式。依据广大农村群众的实际需要而形成的服务型行政价值观，是乡镇行政组织文化的核心，科学、合理的乡镇行政制度则是乡镇行政组织文化的保证，而这二者最终都需要通过乡镇行政组织的行为方式得以体现。一方面，乡镇行政价值观对乡镇行政组织的行为方式具有导向性作用，价值观是其行政行为的深层次原因；另一方面，只有科学的组织制度才能对乡镇行政组织的行为方式、行为过程及行为边界进行很好的界定，否则就容易导致行政行为的失范。

乡镇政权和乡镇干部的战斗力、凝聚力如何，直接影响到民心的向背、事业的兴衰，在很大程度上，人民群众就是通过乡镇干部的形象来认识我们的党，通过乡镇政权的执政能力来判断我们事业的兴衰成败。这就要求乡镇行政人员不断规范其行为方式，在服务行政理念的支撑下“科学行政”、“有效行政”、“自主行政”。而对于乡镇行政组织，它处于行政体系的最低层，面对着农村群众各种各样的实际需求，政策的执行、落实具有动态性、复杂性等特点，这必然要求乡镇行政组织行为的自主性、灵活性和适应性。因此，乡镇行政组织的行为方式是其价值观及行政制度的外在表现，有什么样的价值观、行政制度，就会有什么样的行政行为方式，它们共同构成了乡镇行政组织文化的基本形态。由此可见，以面向广大农村群众实际需要为宗旨的“服务型”行政价值观是乡镇行政组织文化的核心，科学合理的乡镇行政制度及自主型行政行为方式则构成了乡镇行政组织文化的外部条件，而乡镇行政组织自身的特点又从这几方面赋予了丰富的内涵，从而形成了乡镇行政组织所特有的文化。

三、乡镇行政组织文化建设中存在的问题及应对原则

乡镇行政组织自身的特点决定了乡镇行政组织文化的形成，但其中也存在一些问题。

第一，乡镇行政组织价值观的模糊性。一方面，我国乡镇长期以来的职能定位是很不清晰的，虽然历经多次改革，但乡镇职能定位的目标性不强，乡镇在行政过程中无法形成自身的组织价值观；另一方面，乡镇一级行政组织成员极少受到专门的教育、培训，个人的行政理念、行政意识存在差异较大，这也使个体行政意识很难统一并上升到乡镇行政组织的价值观层面。

第二，制度缺失和行政行为的不规范。虽然中国正处于上升阶段，但传统因素仍将以其惯性和人员思维定势在现代性组织形式中发挥作用，中国行政文化具有现代性的外层结构和暗含传统性内层结构并存的二元性特征。这一特征在乡镇行政过程中表现的尤为突出，主要是由于乡镇行政组织的相关制度如人事制度、组织制度等还不完善，与经济社会的发展还不相适应，造成很多乡镇的行政行为过于僵化、低效，同时，由于缺乏科学合理的制度设计，乡镇行政人员行政行为的理性不足、法治观念淡薄，这就很容易使行政行为失范。

这些问题的产生是有其历史原因的：乡镇行政组织文化是伴随乡镇行政组织的产生和变迁而形成、发展的，同时它还受到经济社会变迁和传统社会文化等因素的影响，所以乡镇行政组织文化建设的过程就本身就是一个长期的历史过程，而解决这一过程中产生的问题也必然需要长时期进行。由于行政组织文化的核心在价值观层面，所以解决乡镇行政组织文化中存在的问题，需要的是一般性的指导原则而不是具体举措。这些原则有：一是实效性原则。乡镇行政组织处于最基层，直接面对农村群众，需要解决的问题一般是具体、复杂和多变的，所以无论行政价值观的塑造，还是行政行为方式的选择，都应当注重实效。实效性原则能够引导乡镇行政价值观念的转变，从而为服务型行政组织文化的建立提供前提。二是行政过程的适应性原则。适应性指国家行政组织适应生态环境，即本国当时、当地的社会综合因素和总体发展水平。乡镇行政组织文化建设过程中适应性原则的运用包括两个方面：一方面指乡镇能够在行政过程中很好的领会上级组织的政策意图，从而使政策的走向不发生偏差；另一方面指乡镇行政组织能从农村居民的实际需求出发，并根据不断变化着的群众需求及时调整工作重点，从而实现自主行政、科学行政。而这两点根本上是要求乡镇行政组织能够合理定位，根据组织所具有的特点提高其对上与对下的适应性。三是目标性原则。我国乡镇长期以来对于职能定位的目标不够明确、统一和稳定，直接影响到乡镇行政组织内统一行政价值观的形成。因此，通过明确、统一目标的设定，能够为行政价值观和行政行为方式指明方向，从而加快乡镇行政组织文化的建设。

乡镇行政组织文化在其形成的长期历史过程中产生价值观、制度和行为方式等方面的问题是不可避免的，而解决这些问题的办法是通过实效性、适应性和目标性原则的确立，进而从内、外两方面推动乡镇行政组织文化的建设。

四、乡镇行政组织文化建设与乡镇机构改革

乡镇行政组织文化是在乡镇行政组织的形成、变迁过程中形成和发展的，因此，它与乡镇机构变迁是紧密相连的，并与乡镇机构改革相互融合、相互作用。

乡镇机构改革推动着乡镇行政组织文化建设。乡镇机构改革自上世纪九十年代就开始了，虽然取得了一定成效，但改革出现了反复，其中很重要的一个原因就是对乡镇职能的目标定位不够清楚。近两年开始的新一轮乡镇机构改革则正在逐步明晰乡镇职能，即以为农村居民提供公共服务和公共设施为乡镇行政的基本目标。随着这一目标在乡镇一级行政组织的确立、统一和深人人心(主要是在乡镇行政人员当中达成共识)，乡镇行政组织有了统一的奋斗目标，从而极大地促进了乡镇行政组织中价值观的明确形成，最终推动服务型乡镇行政组织文化的形成。同时，乡镇机构改革的过程，就是一个完善乡镇行政制度设计、规范乡镇组织行为的过程，这个过程将逐步培育和改善行政人员的理性思维和法治观念。另外，机构改革的内外压力能够激发乡镇行政人员行政行为的自主性。因此，乡镇机构改革将从价值观的形成、行政制度的完善及行政行为的规范等内外层面推动乡镇行政组织文化的建设。

乡镇行政组织文化从根本上促进乡镇机构改革。通过对乡镇行政人员公共服务意识、公共服务精神的培育，使乡镇行政组织中的个体服务理念逐步上升为组织整体的价值目标，从而形成乡镇组织服务行政的价值观，这有利于提高我国几百万乡镇行政人员对乡镇机构改革的认同度；通过对乡镇行政组织相关制度的完善和对行政行为的不断规范化，能使乡镇机构改革的目标落到实处。因此，乡镇行政组织文化通过其导向、凝聚、规范、激励和资源整合等作用为乡镇机构改革明确方向，并在不断规范乡镇行政行为的同时，促使乡镇行政人员达成改革共识并为之努力，这将从根本上促进乡镇机构改革的顺利完成。

乡镇行政组织文化与乡镇机构改革相互作用、相互融合。一方面，二者相互作用，乡镇机构改革推动着乡镇行政组织文化的建设，乡镇行政组织文化促进乡镇机构改革的全面推进；另一方面，乡镇行政组织文化本身的形成、发展是一个动态的过程，是贯穿乡镇行政组织变迁始终的，因此，它又是与乡镇机构改革相互融合的。所以，在乡镇机构改革过程中需要充分注重行政组织文化的培育和建设。

组织文化论文范文第5篇

根据埃德加•海洛因的理论观点，组织文化包括人工环境、价值观信条、基本假设三个要素。其中，人工环境主要是指一个人来到一个比较陌生文化的群体时，他看到的，所听见的和他所感受的人的行为举止。而价值观信条则是对这一组织为什么从事某事和怎么做的解释，虽然人们对于价值观信条观察不到，却可以从成员解释自己的行为方式中感受到。基本假设主要是说组织中的每一位成员认为这是理所当然的信条。在以上的三个因素中，结合实际工作，可以看到，组织文化就是通过成员之间心照不宣的基本假设，从而反映出组织的行为方式的。

2组织文化的功能

组织文化作为一个单位发展的软实力，对组织成员的行为和工作效率都有着非常重大的影响。尤其对于民办高校的发展，须将组织文化建设工作提高到一个战略的角度来看待，这也主要是组织文化本身的功能所决定的。

2.1导向功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设能够使组织成员形成共同的价值观。所以，这种共同的价值念一旦形成，必然对组织的每一位成员产生高强度的感召力，引导组织成员将自己的行为动机和组织目标形成一致。换句话说，组织提倡的是什么，不提倡的是什么，组织成员都会表示认同，并长期为组织目标的实现而付出努力。

2.2规范功能

组织文化不同于组织的规章制度，组织文化是对于员工的一种软的约束力，而规章制度是一种硬的约束力，是明文规定好的。这种软约束力功能的实现主要通过员工自己的切身感受，进而产生心理上的认同实现的。所以，组织文化会使员工不断地进行内省，形成自律的意识，从而自觉按照组织的价值观念指导自己的行为，并进行严格的自我管理和自我控制。

2.3凝聚功能

组织中的每一位成员都有属于自己的价值评判标准和自己的行为准则，各人之间的标准和准则是不同的。所以，如何将不同的评判标准和行为准则统一起来，就要依靠组织的共同价值观。组织文化建设正是为了使组织成员在价值观方面求同存异，与组织的价值观融为一体，促使组织成员对组织的发展目标、组织的行为准则和组织的经营观念等产生一种认同感和使命感，团结一致，为实现组织的未来发展目标而努力。此外，一种成功的组织文化，也能使组织成员对于自己所从事的职业产生自豪感，对组织有一种归属感。

2.4激励功能

从组织文化的三要素可以看出，组织文化建设的核心是建设组织共同的价值观，共同价值观一旦形成，就会使组织成员深入了解到自身工作的意义所在，并不再仅仅是满足个人对于物质需求的满足，更为重要的是它能使组织成员感受到自我的人生价值实现。所以，组织的共同价值观就能够激励组织成员全身心的投入到工作中来，不断追求更高的目标，提高组织成员的工作效率，不断实现组织未来的发展目标。

3当前对组织文化建设认识的误区

伴随我国经济的不断发展，尤其是我国加入WTO以后，各类企业或组织也都认识到了加强组织文化建设的重要性。然而，大部分企业或组织还只是停留在认识的层面上，或是停留在口号上。加强组织文化建设应该是一个长期的发展过程，是依靠组织在发展过程中不断积累和总结出来的。同时，在组织不同的发展阶段，组织文化建设的内容也是不一样的，不总是一成不变的。作为民办高校也是一样，组织内部的文化建设也应提升到战略的角度。民办高校经历过了快速的蓬勃发展期，现今阶段都在不断加强内涵建设。内涵建设不仅仅是教学师资力量的加强，还有一个重要点，就是形成高校内部统一的价值观，这需要常抓不懈，强化组织文化在组织成员心中的地位。

4民办高校当前组织文化建设现状

4.1重视程度不足

民办高校的迅猛发展，各种设施的不断完备，规章制度的健全，办公条件的改善，这都是每一位员工都能够切身感受到的。然而，我们还应看到，部分员工还是人浮于事，工作效率不高，在发展过程中，创新性不足，这都有赖于员工的积极性不足，没有归属感。因此，组织文化建设首先应从领导层逐步推进。

4.2没有共同的价值观

当前，员工基本上都是以打工者的心态自居，形成了给多少钱干多少活的思想，与高校的发展战略目标未能达成一致性。

4.3人工环境提升不足

学校的绿化和师资虽然都有了很大的提升，然而，在人工环境方面给外来人员的感受却不是很明显。这都有赖于高校全体员工整体自身文化素养的提升。

5加强组织文化建设对策

5.1关注组织文化建设，注重实效

加强民办高校的组织文化建设，首先从领导阶层做起，也可以从组织文化的三要素，一项一项抓落实。当然，价值观信条要依靠长期的培养，但，从学校领导上层应注重文化的建设，紧密结合学校的实际情况，将文化的内涵灌输到每一位员工。

5.2增强员工归属感

加强组织文化建设，不能仅仅停留在口头上，组织文化的建设要依靠物质为基础，否则，加强文化建设就成为一句空话。所以，要将所有教职员工和学校的资本、资产紧密结合起来，形成提高员工对学校的忠诚度和情感投入。同时，提高员工的主人翁地位，加强员工的参与式管理，真正的做到学校与员工利益相关、感情相互依附。

5.3从制度建设方面体现组织文化建设

民办高校的制度建设应与学校预期要打造的组织文化结合起来，每一条规章制度都体现着民办高校的文化。制度的本身只是一个空的架子，关键是员工在执行时才有所体现，尤其是员工在执行过程中，所表现出来的态度、行为方式及价值观念等，都与目标的实现有着密不可分的关系。所以，在制定制度时，要进行的充分的调研，充分考虑制度或文件的可执行性。总之，没有组织文化作为支撑的制度是缺乏内涵的，而组织文化失去制度作为载体也是非常不实际的，二者要紧密结合起来。

5.4从战略角度充分认识组织文化建设

民办高校努力打造高水平大学，就要对高水平要有一个充分的认识，何为高水平，达到何种程度才算是高水平。在民办高校一步一个台阶往上走的过程中，民办高校的文化建设也是变化的，在不同的发展阶段，组织文化建设也要适应学校的发展。因此，建设民办高校的组织文化，要结合民办高校的战略步骤，同时进行，才能使民办高校的高水平体现的更为淋漓尽致。总之，组织文化建设是一个长期的历史过程，要积累本校长期的办学经验，不断开拓眼界，才能将民办高校真正建设成为一所全国、乃至世界的高水平大学。

组织文化论文范文第6篇

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。

组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。

组织文化与组织战略、结构紧密相联,对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响,在组织的运作过程中,它指导着组织中群体的行为,对组织的发展起着相当重要的作用。

当前,我国的经济组织大致可以分为以下3类:

·防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。

·前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。

·分析性组织。这类组织注重稳定,在产品市场中倾向于跟随而不是领导。

不同的组织类型需要不同的文化,只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是,当前我国的邮政企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。例如,长久以来实行一种固定的模式,遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍,由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定,使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致邮政企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。

日本的邮政企业组织文化比较发达。日本邮政十分重视在职人员的业务培训,同时对进入本部和各级地区邮政局的管理人员实行非常严格的考试制度,有一套非常规范的文官录用体制,并且每两年实施全国范围的干部轮换,使管理人员能够熟悉各类业务,便于全面管理,同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本邮政属公务员编制,其工资收入在社会上属于中等水平,但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的邮政企业组织文化与日本的邮政企业组织文化进行比较,不难发现:中国的邮政企业组织文化偏重于家长式的作风,管制严厉,条条框框约束严格;而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见,中国邮政企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前邮政企业亏损的一个重要原因。因此,我国邮政企业的组织文化亟待变革。

二、邮政企业组织文化变革的紧迫性

孙子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。故五行无常胜,四时无常位,日有短长,月有死生。邮政企业组织文化的变革如同用兵一样,必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然,这并不是说邮政企业的组织文化可以说变就变。客观上讲,邮政企业的组织文化变动越少对组织管理越有利,邮政职工更容易适应。这就需要邮政企业的领导者能够审时度势、目光远大,在组织文化真正需要变革时作出变革。当前,从国际上看,比较发达的国家邮政都能获得一定的利润,随着经济的发展,世界的邮政企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看,1998年邮电分营,邮政的亏损不再由电信弥补。国家已承诺1999年补贴80亿,2000年补贴50亿,2001年补贴30亿,2002年补贴10个亿,以后就要邮政自己发展,自谋生路,这对于邮政企业不能不说是一个严峻的考验。从邮政企业内部看,组织文化的目标不明显,长久以来流传下来的官商作风严重。邮政企业中,不论高级管理人员还是普通邮政职工依赖国家的意识严重,组织文化变革的迫切性还没有引起邮政职工的重视,当前的严峻形势还没有唤起邮政职工变革企业组织文化的意识。

因此,我国的邮政要赶上世界先进国家的邮政水平,尽快扭亏增盈,邮政企业的组织文化变革就势在必行,非常紧迫。

三、邮政企业组织文化变革过程中存在的问题及其分析

邮政企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面:

1.体制方面

体制方面的问题主要来自于国家对邮政在国家和国民经济中的地位和态度。目前,邮政企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视,邮政企业还主要是政府控制,邮政企业没有充分的自。并不是邮政不需要国家的干预和控制,由于行业的特殊性,邮政不可避免需要政府的控制和干预。但是,现行的邮政体制对于邮政企业管的过于死板,对邮政企业行为干预太多。这是邮政组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

2.邮政高层领导对组织文化变革的抵触

邮政的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前,我国的邮政企业领导并不是聘任或选举产生的,是由行政直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识,他们中的许多人存在短期行为,对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下,他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢?此外,有的邮政企业的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个人利益于组织利益之上,处处计较个人的得失,害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响,他们宁愿这样“混下去”,也不愿进行企业的组织文化变革。

3.邮政职工对组织文化变革的抵触

邮政职工是企业组织文化变革的主要参与者,组织文化变革要依靠邮政职工来实现。由于体制及现存组织文化的影响,导致不少邮政职工对组织文化变革漠不关心,当一场组织文化变革来临之时,他们会因各种原因而进行有形无形的抵触,这些原因主要有:

(1)有的职工认为变革会影响到他们的地位,削弱他们的影响;

(2)对变革的必要性和变革能带来的好处没有充分认识;

(3)对自己能否适应新的组织文化产生怀疑;

(4)认为自己现在相当好,无需进行变革。

当上述这些观点盛行时,组织文化变革的努力就会大打折扣,甚至付之东流。

四、邮政企业组织文化变革的主要对策

邮政企业为了实现其战略目标,必须依靠邮政职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的提高和邮政企业的发展。为了建设这种组织文化,根据我国国情,主要必须采取以下对策:

1.对邮政企业的外部环境进行改造,使邮政企业有一个健康、稳定的外部环境

为了实现这一目标,只靠邮政企业自己的努力是不够的。更需要政府、司法、金融和其他的各类经济组织大力支持、协调运作来实现。政府扶持邮政事业的发展,给邮政一个比较宽松的经营环境,但邮政企业不能过于依靠国家的扶持,要避免官商作风和办事效率低下的现象出现。同时司法部门要加大执法的力度,保障《邮政法》的顺利实施,提高《邮政法》在整个法律体系中的地位,杜绝一切侵权行为的发生。金融部门要给予邮政储蓄一个宽松的环境,严格依照金融法规办事,为邮政的文化变革提供一个稳定的金融环境。通过政府、金融和其他各类经济组织的共同努力、协调运作来实现一个健康、稳定的邮政企业外部环境,在这个环境中,邮政企业严格依照《邮政法》实施经营,其他各个部门协调运作,严格按照法律的程序办事,为邮政和其他各类经济组织的良好发展奠定一个良好的基础。

2.对企业的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导

为了激发和调动邮政企业中的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:

(1)对企业高层领导实行招聘和选拔

1成立专门的招聘委员会,委员要由有一定经验的管理专家、经济专家、金融专家和邮政专家组成,让他们提出招聘的程序及应聘者需要回答的问题,最后由他们各自对应聘者打分。这些招聘委员会委员只有建议权,没有决策权,但是他们所打的分数将直接影响到招聘的结果。

2招聘信息要向尽可能大的范围,使尽可能多的有能力的人都有机会展现自己的才华。如果招聘的范围只局限于一个特定的小圈子,就会使招聘机制名存实亡。对于每一个应聘者来说,都应处于一个平等的位置,应给应聘者以充分的空间来体现公平竞争。

3聘用时要注重学历,更应注重实际能力。对于应聘者的学历要有足够的重视,这并不是要求学历越高越好,只是应聘者的专业要对口。现在高分低能的现象相当严重,因此,在注重学历的同时,更应注重能力,对能力的重视要甚于学历。选聘时,最好选用具有一定工作经验的管理者,对一个高层管理者来说,经验是一笔宝贵的财富,但是对具有管理经验的应聘者,我们更应对他过去的管理的成功和失败加以分析,同时对于成功和失败的原因也要在分析的基础上充分考虑。

4聘用的决策权掌握在职工代表大会手中,在聘用委员会对各个应聘者进行综合平衡后,向职工代表大会提出建议,然后由职工代表大会表决。

5在应聘委员会中,加入心理学专家,对应聘者进行必要的心理测试,主要包括智力测试和个性测试,然后根据测试后的结果对每个应聘者进行归类。专家应提供这方面的建议,使用的测试手段最好无重大缺陷,且能区分不同的测试者,还应具有相当的可靠性。

6条件许可的情况下,尽可能采用模拟工作测试。让每个应聘者对工作作出轻重缓急的安排,然后在规定时间内完成尽可能多的工作。这类测试手段相当具有价值,为应试者完成任务的能力提供了佐证。

(2)对邮政高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导

培训和指导的方法很多,但是最终目的是使邮政组织的高层领导认识到组织文化变革的重要性,由他们主动、积极地去发起、组织文化变革,才能达到预期的目的。常用的培训方法主要有以下两种:

1指导性的培训。聘请国内先进邮政企业的领导者以及相关的专家学者对邮政企业的高层领导进行指导性培训,使组织的高层领导者能对其他先进组织的文化有透彻的了解,或通过相关专家学者进行指导后,让他们知道该做什么,不该做什么。当然我们也要注意理论与实践相结合,这是组织文化的扩展,目的是使邮政的高层领导认识到文化变革过程中理论与实践相结合的重要性,并注意在进行文化变革过程中积累一定的实践经验。

2正规培训。正规培训包括讲座、讨论、案例研究等多种形式,通过先进企业组织领导的言传身教,专家的讲课、讨论或其他形式,使邮政企业的领导者真正认识到组织文化变革对企业能带来好处,邮政企业组织文化变革只能加快,不能退缩。

3.邮政企业组织文化的建设

邮政企业要实现真正的组织文化变革,首先要做的是分析现存的组织文化,然后确定组织文化变革的最终目标形态,最后要建设好新的组织文化。组织文化变革的主要焦点是试图改变职工的价值观、态度和模式。要成功地建设邮政企业的组织文化,就要采取以下主要措施:

(1)领导要高度的重视。如果邮政企业高层领导者对企业组织文化建设极为关注,那么,这些信息就会传播给广大职工,从而获得全体邮政职工对企业组织文化建设的支持。当然,领导最重视的问题应该立足于邮政服务。但是,在不同的阶段,侧重点应有所不同。如有时更多关注费用问题,有时则更应关注销售问题。但是领导一定要把最重视的问题放在与服务有关的方面,而不仅仅是人际关系的处理,更不能把精力放在消闲、娱乐等方面。

(2)领导要作为榜样,对职工起教育和训导的作用。身教重于言教,领导在进行组织文化变革时,要处处以身作则,用新的组织文化教育和训导职工。如企业要实行优质服务,那么领导就应首先对客户以礼相待。

(3)奖励标准的改变。过去,企业职工对组织的忠诚得到企业的一致认可,奖励标准一个样。企业组织文化建设中则要把可见业绩作为奖励的标准,只有把职工的业绩与奖励直接挂钩,才能充分调动企业职工的积极性和创造性。

(4)职工选择、提升和解聘的标准。现在人才市场已有相当程度的放开,企业选拔职工有了更多的自由。这就要求各种不同的组织对应聘者应具备什么样的品质加以重视。对于提升问题,不能任人唯亲,而是根据业绩和在职工中的威信等因素综合考虑再作出决定。对于解聘企业的职工则一定要公正、公平,且要做好相应的善后安排工作。还要具有同情心,如果缺乏公正和同情心,则会出现不良后果。

(5)结构、体系和程序的改革。为了适应新的组织文化,企业的组织结构、体系和程序也要做相应的调整。当适应新的组织文化的结构、体系和程序相应建立起来后,会对职工的工作态度和行为产生根本性的改变,也会达到精简机构、简化程序、提高效率的目的。当一程序被简化后,企业职工会对处理事情的态度产生很大的改变,由过去的例行公事变为以办事为目的,由过去的人浮于事变为各司其职、各尽其能。

此外,邮政企业在进行组织文化变革时,还要根据自身的实际情况,制定出适合自己的变革方案,争取变革后的组织文化能在组织的每一细节、每一方面表现出来。

五、结束语

邮政企业的组织文化变革对于我国邮政事业的发展至关重要,相信通过各个方面的共同努力,邮政企业组织文化变革能够尽快得以完成。变革后的邮政组织文化将给我国邮政事业展现广阔的前景,使邮政组织的竞争力和凝聚力得到加强,以一个全新的面貌去迎接挑战、迎接竞争。变革后的组织文化将成为我国邮政企业适应竞争,适应挑战的宝典。

参考文献

1.迈克纳E,比奇N.人力资源管理〔M〕.北京:中信出版社,1998

2.张凤生等.邮政改革与发展〔M〕.北京:北京邮电大学出版社,1998

组织文化论文范文第7篇

1.公共部门组织文化的基本特征。组织文化是整个社会文化的重要组成部分，具有一般文化的共同属性，又具有自己的特点。由于公共部门以公共权力为基础，管理公共事务，提供公共服务，因此，公共部门的组织文化更具有自身明显的特征。一是突出强调以人为本。以人为本的管理理念是公共部门组织文化的最本质特征。只有充分重视人的价值，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人，发挥人的主观能动性，努力提高组织内部全体成员的社会责任感和使命感，使公共部门和成员成为真正的命运共同体和利益共同体，才能使组织的目标实现程度达到最佳。二是积极实施软性管理。公共部门的组织文化，以柔性的引导而非刚性的管制来发挥作用。通过建立起组织内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，以及协调的和谐的人群氛围，使组织的共同目标转化为成员的自觉行动。只有通过柔性化管理，在潜移默化中创造一种多维的组织氛围，公共部门才能保持活力，以应对新的挑战和要求。三是着力营造核心价值。任何组织都必须树立全体组织成员认可的共同价值观，价值观是组织文化的核心。组织文化通过建立共同的价值观和寻找观念共同点，不断增强组织成员之间的合作、信任和团结，使之产生亲近感、信任感和归属感，实现文化的认同和融合，在达成共识的基础上，使组织具有一种巨大的凝聚力和向心力，有助于组织行动的共同一致。

2.公共部门组织文化的发展新趋势。现代社会的快速发展、公民社会的逐步形成和自我价值实现途径的广泛化，使公共部门面临着前所未有的挑战。公共部门的组织文化也处在剧烈的变革中，呈现发展的新趋势。一是由单向性管理向多维化管理转变。进入新时期以来，随着我国公务员制度的逐步完善，政府职能的进一步转变，公共部门的组织文化从以往的领导（长官）意志为主导，已渐渐向民主、平等、参与的和谐组织文化发展。与僵化的行政管理体制正得到全面而迅速的纠正。二是由封闭式环境向开放式环境转变。随着政府信息公开的迈入法制化轨道，公共部门的神秘色彩正逐步消退，以往公共部门封闭、单一的工作环境正在被公开、开放的环境所替代，组织文化也呈现出更多的社会一般属性，保持了与时俱进的发展态势。三是由“个人管理”向制度监管转变。随着市场化的全面铺开，改革在各个领域的深入，公共组织内部的管理模式更多的参照了现代人力资源管理模式。特别是公务员法颁布以后，对公职人员的义务与权力、职务与级别、录用、考核、职务任免、奖励、惩罚、培训等作出了详细规定。这也为公共部门组织文化的发展提供了法规依据。

二、公共部门组织文化在提升公共服务能力中的作用

公共部门组织文化，作为一种组织系统存在，具有独特的功能。从提升公共服务能力方面来看，公共部门组织文化主要具有以下三方面的作用。一是改造作用。组织文化能从根本上改变组织成员的旧有价值观念，建立起新的价值观念，使之适应组织正常实践活动的需要。一旦组织文化所提倡的价值观和行为规范被成员接受和认同，就会在不知不觉中做出符合组织目标的行为。在提升公共服务能力过程中，公共部门在组织文化变革中，如果能形成一心为民、廉洁高效、和谐共进的组织文化体系，就能使组织成员中的每一个人都能自觉改进不良的工作习惯，全面提高自身的公共服务能力。如浙江省余姚市从2006年开始，在各级机关干部中开展了“机关作风年”活动，以“六讲、六比、六建设”为载体，通过大力营造“为民服务、简政高效、务实创新”的氛围，整治“慵、懒、散”恶习，使全市各级领导干部和机关工作人员的服务意识、工作能力和创业精神得到了显著提高。二是调控作用。组织文化作为团队的共同价值观，并不对组织成员形成明文规定的硬性要求，而是一种软性的理性约束，并通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透和内化，形成自我调控机制。公共部门的组织文化在发展和变革过程中，对组织成员的非正式控制的作用越来越显著。在公共部门内部，如果群体内部形成了一种积极向上、热情服务、主动为民的良好发展态势，那么个体成员也会主动进行自我调控，到达个人目标与组织目标在较高层次上的统一。如当前正在开展的党的群众路线主题教育活动，从中央层面提出了为民、务实、清廉的目标。通过自上而下的学习、教育，能对全体党员干部的行为举止做出约束和规范，使其能对照主题教育活动的要求，自我纠正，自我完善，使个人的目标理想与组织的具体要求达到统一。三是延续作用。组织文化的行程是一个复杂的、系统性的过程，同任何一种文化一样，组织文化一经形成，也会因为自己的历史延续性而持续不断地发挥作用，并影响组织中的个体。在一个公共部门中，如果长期以来，保持了良好的服务意识与积极的进取精神，那么这种为民服务的精神状态将会一直得到传承和发扬，使公共组织中的每一个人都能自觉传承和学习这种精神。如多年的全国文明单位、五一劳动奖状获得者、先进集体——北京东四邮电局，有着光荣的亲情服务传统和文化。早在新中国成立初期，就率先打破衙门作风、破除陈规陋习，千方百计为用户排忧解难，成为用户信赖的红旗单位，被誉为“首都银街上的亲情驿站”。这是因为凭借多年的亲情服务传统，才使“东四”精神薪火相传、生生不息。

三、当前公共部门组织文化中存在的问题和不良倾向

由于长期以来处于计划经济的封闭模式，在我国的公共部门组织文化中，官僚作风和衙门习惯还大量存在，这种问题和不良倾向的存在，不仅使组织文化长期得不到变革发展，还使政府行政效率不高，人浮于事，对经济社会发展产生不利影响，也使群众对政府的满意度下降。综合来看，公共部门组织文化中主要存在以下三个方面问题。一是组织目标不符合。长期以来，我国公共部门在制定组织目标时，仅注重集体（团体）目标，而忽视组成人员个体的发展。由于缺乏有效的监督和制约，使组织目标在实施过程中，往往成为“一把手”的目标和追求，突出表现为对政绩的过分追求和渎职的形成。由于在制定目标时，没有经过组织大多数成员的认可，使组织机构人浮于事，组织内部一潭死水，缺乏积极进取的精神。体现在公共服务能力上，就是服务意识不强、对待群众态度恶劣，总抱着“多一事不如少一事”的思想。二是组织文化建设制度与机制不完善。在公共组织内部，特别是机关单位中，权力过分集中于上级，用人与治事严重脱节，控制了各级政府和企事业单位干部积极性的发挥。公共组织内部还没有形成有利于调动组织成员积极性的文化建设制度，“人治”依然是公共部门管理的主流。由于长期以来，公共部门对组织文化的不重视，认为组织文化可有可无，造成组织文化缺乏发展的土壤。组织文化所需要的团体意识、心理暗示、业务培训、考核奖励、规章制度等举措均没有实施起来。三组织文化活动载体不足。公共部门的组织文化在发展变革过程中，特别需要通过活动来发展，活动是组织文化的重要依托。但是，长期以来，公共部门内部的很少开展与组织文化有关的活动。在开展活动过程中，往往是与具体业务有关，而没有从关心组织成员思想、素质等方面入手。特别是在思想教育方面，还是以单纯的理论教育为主，空洞无物。特别是现代科学技术和管理理论在公共部门管理中的广泛应用，使得传统的组织管理模式与当前的发展不相适应，家长式的管理作风越来越多地收到限制。但组织文化在活动安排等方面显然还难以适应现代人力资源管理的要求。

四、提升公共服务能力的途径和方式

党的十报告指出：要“深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开，建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。”2013年6月，新一届党中央部署开展了党的群众路线教育实践活动，紧紧围绕保持和发展党的先进性和纯洁性，以为民务实清廉为主要内容，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，着力解决人民群众反映强烈的突出问题，提高做好新形势下群众工作的能力。新一届中央政府组建以来，在推进政府改革、简政放权、提高效能等方面做了大量工作。由此可见，提升公共服务能力、建设人民满意的政府已成为各级各部门关注的重点。利用公共部门组织文化的积极作用，推进政府执政能力建设，是政府行政体制改革中的一项重要工作。

1.发挥导向作用，凝聚人心力量。组织文化具有鲜明的导向作用，能把组织成员的行为引导到组织目标上来。在发挥公共部门组织文化作用时，必须首先确定一个为全体组织成员所接受，融入组织成员事业心和成就欲，高屋建瓴、振奋人心的目标。“不怕众人心不齐，只怕没人打大旗”，一个明确而坚定的组织目标，既是组织文化的重要依靠，也是实现组织发展的关键。要实现政府职能转变，提升政府效能，增强为民服务的能力，就必须树立起赶超跨越的目标。如浙江省余姚市行政服务中心，从2010年开始，就提出了“缩短审批时限、服务经济发展”的目标，下达硬指标，要求将项目办理审批时限从原来的300天缩短到60天。为了完成这个近乎不可能的任务，行政服务中心上下一心，从改进工作方法入手，推出了绿色审批、模拟审批和联合审批等新模式，并积极主动深入基层，为各类审批单位送服务、送政策，经过努力，终于实现了审批时限60天的目标。正因为有了明确的目标，并千方百计为实现目标而努力，才使部门中的每个人都摒弃了狭隘的个人主义思想，齐心协力，不断开拓进取，最终顺利完成了目标任务。

2.规范价值取向，约束不良行为。社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导的核心价值导向。用群体的价值观，去影响和激励组织成员积极工作，发挥出高度的劳动热情和首创精神，从而形成配合默契的团队精神，这是竞争力、内聚力和组织活力的真正源泉。作为组织文化的重要组成部分，组织道德、组织风气是构成组织成员的软约束。在公共部门内部，如果形成了积极向上、乐观主动、踏实肯干、创新进取的风气，在这种优秀的组织文化的熏陶下，将会形成一种强大的“正能量”，能使组织成员自觉学习先进，自觉约束行为，自觉改掉不良习惯。俗话说，“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，则与之化矣；与恶人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣。”特别是公共部门中形成的“非正式组织”，这种具有心理色彩的相互联系，使人们相互效仿、相互促进并给予直接的帮助和支持。如北京公交总公司推出了以学习先进李素丽为重点的创优争先活动，强化全体职工的服务意识，全体职工自觉克服不良习惯，改进工作方法，使首都的公交服务上了一个新水平。

3.完善激励机制，营造良好氛围。组织文化的核心是确立共同的价值观念，优秀的组织文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。激励环境和机制具有重要的作用，“胜过任何行政指挥和命令，它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程，从而将被动行为转化为主动行为。”因此，在公共部门内要建立起“以人为本”的管理理念，减少对人才发展的外在限制，鼓励工作人员“自我”主体意识的发展。要建立与完善有利于挖掘工作人员潜力、鼓励个性发展和调动工作人员积极性的管理体制，并建立起容纳个体与整体、兼顾个性与共性的文化氛围，提升公共部门的活力与生命力。目前，有些地方在办事过程中，拖拖拉拉、不讲效率，或者搞文山会海、公文旅行，严重阻碍了经济社会发展。因此，公共部门迫切需要加强自身队伍的效率观念，强化公共服务效率，在内部形成竞争机制和考核制度，使每个组织成员都能开足马力、不辱使命。为提升机关工作效率，加强干部队伍建设，浙江省余姚市委组织部从2011年开始，在全市开展了“解放思想再跨越，转变作风再落实”主题实践活动，通过完善奖惩机制、鼓励创业创新、提升作风建设等举措，全面提高机关干部的工作效率和工作能力，提升为民服务、干事创业的激情，有效助推社会经济发展。

组织文化论文范文第8篇

1.1现代企业组织文化的主要构成要素

企业的组织文化建设是建立在企业整体发展情形基础上的，其在形成与发展过程中必定会形成其自身的构成要素。根据笔者在日常工作与学习中的总结，几种文化要素对组织文化的影响程度不同，因而在具体的实践过程中应用程度也不同。可以综合用图表表示，如表2。

1.2现代企业组织文化的重要性

(1)现代企业组织文化建设是强化企业的文化引导的内在要求。企业组织文化具有特殊的引导功能，有助于企业文化凝聚力的形成，促使企业和谐发展。和谐的内外部环境有助于提高企业的相关管理，促使企业经济效益的提升。企业的组织文化集中展现的是企业内部的整体价值观念，这种观念意识会在无形中影响企业的员工的价值体系，有助于员工树立以企业为中心的价值观念。这个过程就是企业提升凝聚力的过程，增强员工的企业文化认同感，促进企业和谐发展。(2)现代企业组织文化建设是保障企业绩效、增强企业竞争力的客观要求。企业组织文化通过具体的规范强化制度的约束性，是组织文化的一大特色。组织文化通过具体的制度规范员工的基本工作，强化任务量的重要性，保障企业的发展业绩。企业业绩的提升保证了企业经营产品的市场份额，有助于企业竞争力的增强。(3)现代组织文化建设是推进企业现代化发展的科学依据。企业的组织文化通过引进先进的技术与管理方式综合的作用于企业发展的整体环节，有助于现代化的企业发展模式的引进与创新。企业组织文化建设紧随时展的步伐，创新信息背景下的组织文化方式，以促使企业更长远的发展。

2现代企业组织文化建设过程中存在的问题

目前我国多数企业都在积极建设企业的组织文化，以确保企业全方位发展的平衡性。企业应积极探寻组织文化建设发展过程中存在的不足，并及时提出改正建议，以促使企业更健康和谐地发展。

2.1组织文化建设中缺乏具体实践

每一个企业在建设现代化的组织文化时都应以企业自身发展的文化理念为依托，以形成自己的特色。大多数企业的组织文化都涵盖了企业的目标、宗旨、规划、制度等具体的指导，以完善企业的文化。但有些企业提出具体措施的同时却忽略了具体实践的重要性，由于企业的领导层没有积极地进行指导，导致员工在学习与遵循时抱有很大的“摆样子”心理，严重阻碍组织文化的具体落实，且影响企业在员工眼中的形象。组织文化存在严重的空想主义倾向，企业领导以自己的意志为转移进行设想，没有将重要的环境或其他因素考虑进去，造成组织指导脱离实际，无法完成等状况的发生。

2.2企业领导对组织文化的认识不足

企业的领导是企业各项活动策划实施的主体，其思想意识的正确与否关乎企业发展的成败。在现代企业的组织文化建设中，只有引导领导的重视，具体的组织文化的实施工作才能顺利地开展下去。领导是员工的精神领袖，其一言一行都有很强的模范带头作用。因而加强领导的重视程度，才能引导更多的员工意识到组织文化建设的重要性，促进现代企业文化建设的整体进程与质量。但目前我国有超过30%~47%企业因领导不重视而忽略了企业组织文化建设，严重影响企业的整体发展。

2.3组织文化建设过程中缺乏创新意识

每个企业要想取得长足的发展都必须树立强烈的创新意识，使企业发展的各个环节都能不断地得到改进，以确保能及时推动企业的发展。企业组织文化建设过程中更需要严谨的创新意识做后盾，以确保其各种建设措施与企业的整体发展环境相适应。

2.4没有形成信息背景下的科学体系

现代企业组织文化的建设要与时展相协调，必须强化信息的作用，而在目前的组织文化建设中很多企业出现信息技术落后的现象，严重影响企业的整体发展。互联网技术是现代科技发展的主要产物，将组织文化建设与之有机地结合起来，可以使最新的活动及措施迅速地在企业内部传播，以调动员工的兴趣，增强企业的凝聚力。

3现代企业组织文化建设的相关建议

现代企业组织文化建设应以具体的科学理论为指导，加强文化建设的各个部分的探究，促使更科学合理的建设建议的出现。

3.1建立健全企业内部的实践管理机制，确保各项措施得以快速实行

企业自身监督力度不足，导致部分领导或员工存在得过且过心理，严重阻碍各项具体措施或方案的实施。企业应成立监督部门、建立健全监督体系对组织文化建设的具体细节进行监督，确保各项规章制度等文化发展措施可以顺利落实。

3.2强化组织文化教育

强化组织文化方面的相关教育首先应从企业的领导入手，加强对领导的引导并接受，只有领导快速接受并逐渐重视，才能使组织文化建设真正成为企业发展的重要组成部分。领导意识到强化组织文化建设的重要性后，会制定明确的方针以敦促企业全体员工的遵守或执行。全员行动更有利于促使现代企业组织文化建设的速度与质量，有力地推动企业的发展。

3.3制定专项的组织文化制度，确保组织文化建设方案的顺利实施

企业制定详细的组织文化制度规范，细化企业文化理念、规章制度、发展宗旨等，使组织文化更容易被员工理解与接受。随着我国加入世界贸易组织，国际环境对我国企业有很大的冲击。我国企业必须在国际竞争中占据绝对的竞争优势，制定并完善组织文化制度有利于统一企业内外部发展文化，促使企业文化形象的树立，有利于推动企业的整体发展。

3.4现代企业组织文化建设应实现在信息背景下的创新，建立并完善组织文化信息系统

以互联网为发展平台，建立科学严谨的网络体系，将企业组织文化的各项建设方案或措施公之于众，并引导企业内部的平等交流，促使更多的优秀方案的出台。信息背景下国际间各企业的发展不再是密封的，通过信息传播，我国企业可以及时地引进先进的组织文化建设及管理措施，确保组织文化建设的与时俱进，并积极地进行创新使其更利于国内企业的利用与推广。

3.5组织文化建设应遵循“中学为体，西学为用”的原则

随着越来越多的国际竞争涌入我国市场，其先进的管理手段和企业文化对我国企业及传统文化有很大的冲击，不利于我国企业有中国特色的企业文化的形成与发展。企业在现代化的组织文化建设过程中应积极弘扬我国优秀的传统文化，并适度地借鉴西方国家的优秀文化，形成独特的企业文化。

3.6构建员工心理契约，促使企业组织文化建设建立在“以人为本”的基础上

构建员工的心理契约主要强调员工对企业的公信力，增强员工对企业的责任感。企业员工是企业发展各环节的主体，企业强化对员工的尊重、保障员工的基本利益能增强员工对企业的信任度，促使其更好地为企业发展服务。

4结语

现代企业组织文化综合展现的是企业的整体形象，因而成为企业发展的重要环节。本文通过具体了解现代企业组织文化建设的相关知识、总结其发展过程中存在的问题并提出相应的解决对策，希望为企业的文化建设提供借鉴，推进企业的整体发展。

组织文化论文范文第9篇

1.高校文化传播功能实现能力。

文化与社会的生产力和生产关系、经济基础和上层建筑有着密切的联系，是社会发展的标志。就个体而言，文化不能通过遗传方式获得，文化的发展有赖于文化教育的推动。人类的教育是特有的社会现象，其产生的物质基础是生产力的发展，其载体是语言和文字的产生。学校作为文化传授机构，高效地传递着人类智慧和文化财富。今天，承担高等教育的学校得到前所未有的发展，人类文化也通过固有的传播模式和当今的现代科技、互联网络等路径，实现了文化的立体、互动、多维、多向的传播。高校作为高层次的教育机构，承担着传播先进文化的功能。高校党组织应该深刻认识和充分发挥高校的文化功能，不断提升文化传播功能的实现能力。

2.高校文化选择功能实现能力。

学校的文化教育,是有目的、有计划、有组织的培养人和塑造人的过程。这就要求承担教育职责的学校，不仅要有明确的教育目标，而且要有目的地选择和确定教育内容。我国的高校，其性质和培养目标决定了一定要选择教育内容，这是因为以下两个主要原因：一是因为文化有先进与落后之分。党代表先进文化的前进方向，党领导下的高校，必然是先进文化的传播阵地，这也就决定了高校的文化选择功能。二是因为受教育对象的认识和接受能力。就教育内容本身来讲，教育者一定要量度受教育者的认知水平和能力差异，选择适当的内容开展教育活动，即今天所谓的“因材施教”。同时，要充分认识到，在开放环境与信息社会条件下，世界文化的多元化是不可逆转的趋势，多元文化的撞击和交融，必然对高校教育带来多方面的影响。为了教育发展的正确方向和教育目标的顺利实现，在多元文化影响的环境下,根据学生的思想实际和认识能力，高校教育必须进行教育内容的选择,即整合书本内容、时代内容、实际内容与相关内容,以达到预定的教育目标效果。以上这些，要求高校党组织着力提升高校的文化选择能力。

3.高校文化育人功能实现能力。

教育是培养人和塑造人的系统工程，育人是学校教育的本质要求。既然是育人，必然是有方向和目标的。高校教育以人为本，其应有之义是以育人为本,即在教育过程中实现教书育人、管理育人、服务育人和环境育人。这里的涵义是，教育不仅是把知识通过媒介传播给受教育者，而且必须同时作到“以文化人”，即通过文化传承，提高受教育者的综合素质。文化育人当然也是有方向的。在文化多元化背景下,不同的文化影响着每一个人的价值取向。高校担负着文化育人的职责，其方向和目标决定了要发挥“自觉”育人的功能，不能任由落后文化、不良文化的自发影响学生。也就是说，高校育人要发挥“自觉育人”的功能，有目的地消除落后文化、不良文化对学生的自发影响，有组织、有计划地传播先进文化、优秀文化，并以之占领学生的思想阵地，成为主导的文化形态。高校党组织不仅要有意识地强化文化育人的功能，而且也要着眼于文化环境的建设与优化,帮助学生树立对先进文化的自觉和自信，从而从内外两个方面提升高校的文化育人能力。

4.高校文化衍生功能实现能力。

在世界范围内，高校既传播已有文化，又可以孵化、衍生和拓展文化，因为高校不仅担负着教育人的职责，而且承担着服务社会和开展科学研究的责任。通过文化教育与社会实践的结合和科学研究，高校能够在新的实践与原有文化基础上,衍生出新的知识，拓展出更高层次的文化。这种文化的孵化、衍生和拓展,可以有多种途径：一是通过大学教育，不仅能够提高受教育者的认知水平，而且可以培养受教育者的创造能力，并影响受教育者的情感趋向和价值观取向，这样不仅能使文化在受教育者身上得到传承和转移，而且能够实现文化增殖。二是通过为社会服务，文化能够与新的社会实践有机结合，不仅能够解决实践中的问题，而且能够形成新的文化增长点，使文化得到衍生和拓展。三是通过科学研究和实验以及学术探讨，能够在原有知识的基础上，对文化进行拓展研究，探索未知领域，从而生产新知识，创造新文化。在文化得到前所未有发展的今天，高校党组织要充分发挥文化衍生功能，提高文化衍生和增殖能力。

5.高校承担着重要的文化功能。

高校党组织要充分和深刻认识高校的文化功能，努力提高高校文化发展能力，推动文化的大发展和大繁荣。

二、高校文化自觉和文化自信培育能力

1.高校文化自觉的生成能力。

文化自觉本质上是对文化价值的觉悟觉醒。从人类文化发展史来看，一个国家一个民族的进步都以相应的文化觉醒为前提和基础。这种文化自觉主要体现在两个方面：一是对文化发展战略地位的深度认同，二是对文化发展的责任担当。高校是推动社会主义文化发展的重要阵地和领域，要深刻认识到在文化发展中的核心地位，充分履行发展文化的职责，在坚持以文化人、以文育人的同时，要坚守中华民族的优秀传统文化，努力构建以社会主义核心价值体系为根本的当代先进文化，为增强国家竞争力、提高国家软实力做贡献。只有对文化价值形成深刻认识和深度认同，才能做到高度的文化自觉，从而提高高校文化发展战略地位的把握能力。同时，文化自觉不仅是意识上的自觉醒悟，还是实际行动上对文化发展的责任担当。文化发展需要一代人一代人地永续传承和接力推进。而高校正是民族文化传承、发展与创造的重要基地。高校推动社会主义文化大发展大繁荣的责任担当，就是用先进文化引领社会进步，就是永续传承中华民族优秀文化，就是让人民共享文化发展成果，这就是更高层面的文化自觉。

2.高校文化自信的培育能力。

如果说文化自觉是一种意识、责任，那么文化自信本质上是对文化生命力的信念信心。这种信念信心，不仅关系着文化的现实发展状态，而且决定着文化的未来发展走向。增强文化自信首先需要我们有对民族文化的理性审视，也就是对自己国家和民族优秀文化传统有应有的礼敬和自豪，对民族文化的生命力和发展前景有坚定的信念，并能够在认真梳理的基础之上进行扬弃，推进文化的创新发展。同时，增强文化自信也需要对世界文化的包容借鉴。对外来文化采取包容、借鉴、吸收的态度，是文化自信的一种体现。具有悠久发展历史的中华文化，本身具有海纳百川、兼收并蓄的特质，这就是历史地客观地表现出的自信气度。当前传统文化与当代文化、东方文化与西方文化交流交融交锋更加频繁，这就要求我们以更加理性、科学的态度把握我国文化发展的历史、现状和未来趋势，正确看待民族文化和世界文化，树立应有的文化自信。高校作为文化传播和发展的重要阵地，必须努力提高文化自觉和文化自信的培育能力。

3.高校社会主义核心价值体系的主导和引领能力。

党的“十”指出：“社会主义核心价值体系是兴国之魂，决定着中国特色社会主义发展方向。”综观全球，任何一个国家和民族都有自己的核心价值观，这是社会稳定与发展的精神支柱。威廉•A•多诺休曾指出，没有主导价值观的社会是难以想象的。在我国，高校承担着培养社会主义事业建设者和接班人的重任，必须坚持以社会主义核心价值体系主导和引领高校文化发展。只有如此，才能矫正、克服指导思想、共同理想等方面的价值取向偏差，保证高校社会主义文化发展的性质与方向。当然，坚持社会主义核心价值体系主导，也就意味着存在高校文化发展的多样性，二者是辩证统一的，没有多样化发展，也就谈不上主导性,多样化发展也离不开主导性。高校在推动社会主义文化发展方面，必须在保持多样性的同时，提高社会主义核心价值体系的主导和引领能力。

三、高校文化创新推进能力

（一）制度文化的创新推进能力。

制度也是文化。高校制度文化的创新必须处理好传统与现实的关系，一方面要在立足于学校的现实状况对原有制度进行“扬弃”，即是说在新制度里既要体现新要求，又要包涵原有制度中的合理性；另一方面要包容已有的文化精华，同时又吸纳时代气息，将传统与现实融为一体，既延续历史，又面向未来。这里最重要的问题是制度创新要进行系统设计。系统设计应根据自己的特点和社会的需求，以培养教师和学生的创新意识、创新精神以及创新能力和创新习惯为目标，做到具有方向性。例如，文化创新系统可以包括三个子系统。对教师子系统而言，要建立教师综合效绩评估系统，从教学、科研、育人、管理、服务等多方面进行考核等等。对学生子系统，要改革现有的考核方法，注重知识和能力的双重指标，知识考核的同时，又衡量学生的思维能力、创造能力和实践能力等。对物质资源系统,根据新的要求进行全方位的重新整合，达到优化资源配置的目的。

（二）管理文化的创新推进能力。

管理是科学，也是文化。高校的管理是文化的载体，管理的各个层面都蕴涵着文化。其中，管理理念体现和贯穿着管理的灵魂和精髓，而管理模式和管理方式方法等也都属于文化建设的范畴。高校文化的创新指导并规范着高校管理的创新。同时高校文化的创新又必须通过管理的实践来加以固化和体现，二者密不可分，相辅相成。高校管理的核心理念应该是以人为本，它要求制度的制定是为了师生、通过和依靠师生并让广大师生享受制度带来的利益。以此为导向去实现制度创新、机制创新、技术创新和管理形式创新。在社会主义市场经济条件下，高校不仅要有正确的办学方向，还要形成自己特有的文化，并通过管理文化的创新，推动学校文化的发展，这是新形势下高校党组织文化发展能力的重要方面。

（三）环境文化的创设推进能力。

高校是知识的集散地和创造源，是传承和创新知识的重要主体。在这种特殊的生态环境下，高校应该不断提升良好文化环境的创设能力。

1.大学人文精神的培育能力。

文化具有天然的历史积淀性和代际传承性，传统文化是文化认同的纽带，也是面对现实和面向未来的重要思想资源。文化育人需要深入研究挖掘传统文化的生命力，在对传统文化充分认知的基础上，形成具有民族文化特性的人。以人才培养为核心功能的高校，必须形成具有独特气质和强大生命力的“大学精神”，这是大学灵魂，是大学生存发展的精神动力，是优良校风学风的重要基础。大学精神往往凝固在校训之中，以核心价值主导文化的发展，以特有的方式转化为凝聚力和感召力。每所高校都有自己独特的校训，并使之贯穿于办学理念和治校精神，又融入每个领域和师生行为。一个正确而科学的大学人文精神，对于形成文化自觉和文化自信，对于高校文化发展具有强大的推动能力。

2.学术文化的提升能力。

学术文化是高校文化的核心内容之一。学术文化的提升能力是高校党组织文化发展能力的核心内容。高校党组织要引领正确的学术价值观，把“质量第一”作为核心理念，鼓励和支持自主创新。高校要努力创造良好的学术环境，必须坚持“百花齐放、百家争鸣”的方针，给学术领域提供宽松的氛围和空间。高校要坚持“以德治学”，在学术研究方面要弘扬科学精神，自觉与“伪科学”作斗争，要诚实严谨，戒除急功近利的心态，守住道德底线，杜绝学术腐败。高校要弘扬学术民主，鼓励自由、民主地探讨学术问题，做到学术面前人人平等。高校要要倡导正确的和谐的学术批评，在民主平等的氛围下，推动学术文化的发展。

3.民族文化的传播能力。

高校承担着传播民族文化的重任，应当在维护国家文化安全、增强国家文化软实力和提高中华文化国际影响力等方面发挥应有的重要职责。党中央提出：大学应该成为继承传播民族优秀文化的重要场所和交流借鉴世界进步文化的窗口，成为新知识、新思想、新理论的重要摇篮，努力创造和传播新知识、新理论、新思想，不断促进社会主义文化的发展。”高校要以高度的责任感和使命感，积极开展对外文化交流，在更多领域、多层面开展国际合作，培养具有国际视野的人才。同时，在国际文化交流中要坚持文化自觉和文化自信，守望民族精神，弘扬民族文化,让中华优秀文化和社会主义先进文化体现民族性和世界性。

四、结语

总之，高校文化功能实现能力、文化自觉和文化自信培育能力以及文化创新推进能力，构成了高校党组织的文化发展能力。我们要以这些能力的发展状况作为评价体系来衡量高校党组织的文化发展能力，并以此推动我国文化的大发展大繁荣。

组织文化论文范文第10篇

一、组织文化建设的价值功能

关于“文化”，于西方，来源于拉丁文“Cultura”，主要意思是指人类创造的东西。于我国，最早见于古籍《周易》“观乎人文以化成天下”的说法。但是，我国古代的“文化”主要是指文治教化的意思，与现在所说的“文化”含义不同。关于“文化”的含义，笔者更接受1982年在墨西哥召开的世界文化大会发表的《墨西哥宣言》中对文化含义的描述：“文化是体现出一个社会或一个社会群体特点的那些精神的、物质的、理智的和感情的特征的完整复合体。文化不仅包括艺术和文学，而且包括生活方式、基本人权、价值体系、传统和信仰……”也就是说文化是一个群体在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗、习惯、代表人物，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。文化是共有的，是一系列共有的概念、价值观和行为准则，它是可以使个人行为能力为集体所接受的共同标准。即通过文化塑造组织的核心价值观，将组织精神和价值观目标化为全体员工所认同的行为来凝聚组织的精神。党的十七届六中全会通过的《中共中央关于深化文化体制改革，推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》明确指出“：文化是民族的血脉，是人民的精神家园。”“文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素、越来越成为经济社会发展的重要支撑。”“文化不仅是不同知识的混合，还包含对行为标准的价值判定，行为标准（社会的、政治的或经济的）被用来解决交换问题。在所有的社会里，都有一种非正式的框架构建人类的相互作用。这种框架是基本的‘资本存货’，被定义为一个社会的文化。文化提供了一个基于语言的概念框架，破译、理解和表达来自大脑感官的信息。因此，文化不仅扮演塑造正式规则的作用，而且也对作为制度构成部分的非正式制约起支持作用。”［1］因此，对于一个组织来说，文化是其持续发展的源动力。一个组织发展到一定阶段，若要始终保持旺盛的生命力和竞争力，不能仅仅靠制度管理，还需要非制度因素的制约，即运用文化管理的手段。有学者说，21世纪是文化管理的世纪，是文化制胜的世纪，因此，对一个组织来说，突破其发展的内在困境意在加强组织文化建设，作为组织的管理者理应亲近文化。文化拥有一种内生动力和内在力量，不用号召，不用法律规定，就可以成为一种自觉。它决定着人们的价值观，左右着人们的思想。何谓组织文化？组织文化是指一个组织为生存和发展而逐步形成的，且为组织多数成员共同遵循的基本信念和认知。它是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。这种价值观体系是组织所重视的一系列关键特征，也是本质所在。党的十报告指出：“社会主义核心价值体系是兴国之魂，决定着中国特色社会主义发展方向。要深入开展社会主义核心价值体系学习教育，用社会主义核心价值体系引领社会思潮、凝聚社会共识。”［2］大到国家如此，小到一个组织的健康发展也是需要有完善的、成员认同的共同价值观体系。加强农村社会组织的文化建设，就是要构建一个完善的、被其成员认同的共同价值观体系，这也是突破农村社会组织发展的内在困境的有效途径。组织文化建设的价值功能主要体现在：

（一）策划与引导组织文化，实际上是一种制度文化，它是可以策划和引导的。在现实中，虽然每个组织都有自己的文化，但并非所有的文化对组织成员都有同等程度的影响。但人们可以通过对组织精神、价值观、形象等方面进行丰富多彩的特色活动的设计，来强化成员组织文化的意识，并有效地形成组织成员的共识，从而唤起成员的认同感并影响其行为。因此，组织文化建设的重点就应该是组织精神的建立。一般情况下，成员在受组织精神影响时往往会形成一种对价值追求、评价、选择的倾向性态度，这种态度直接影响着成员对组织的态度，也是组织持续健康发展的基础。

（二）渗透与影响组织文化不仅仅外显组织的身份感，而且还内含稳定感。因此，它对个体、群体及组织整体都是有渗透与影响的。组织文化可以从根本上改变组织成员的旧有价值观念，建立起新的价值观念，以适应组织实践活动的需要。一旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被组织成员接受和认同，组织成员就会作出符合组织要求的行为选择，倘若违反了组织规范，就会感到内疚、不安或者自责，会自动修正自己的行为［3］。也就是说，组织文化一旦确立了，它会对人们应该做什么、不应该做什么是有一定约束的。但事实上，在有些组织中这些约束很少是清晰的，甚至有的组织尚未用文字记录下来，其渗透与影响功能就会大打折扣。

（三）升华与完善组织文化作为一种特定的文化，是组织核心价值和理念的体现，是升华与完善成员思想信仰的精神摇篮。“文化铸魂”的理念一直以来都是一个组织提升其发展软实力的首选。事实上，组织在不断发展过程中形成的文化积淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会不断地随着实践的发展而更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度跨越。也就是说，组织文化的升华和完善一旦形成良性循环，将持续推动组织本身及其成员思想信仰的不断上升和发展，反过来，组织与成员的进步和提高又会促进组织文化的丰富和完善。国内外成功组织的事实表明，组织的兴旺发达总是与组织文化升华与自我完善分不开的［3］。

二、农村社会组织文化建设不足———以农村专业经济协会为例

农村专业经济协会，就是从事农产品生产、加工和销售的市场经营主体为维护和增进共同利益，在自愿基础上组建的专业合作经济组织，如养牛协会、养羊协会、蔬菜协会、马铃薯协会、中药材协会等。农村专业经济协会是在市场经济发展、政府职能转换以及加入WTO的国际化大背景下诞生的，可谓经济转轨、社会转型的产物。农村专业经济协会的起源虽可追溯到20世纪80年代，但作为具有社团性质的组织，是从1997年后起步发展的。目前，这类组织主要有三种类型：一是“龙头企业+协会+农户”的龙头企业带动型，二是“政府+协会+农户”的政府扶持型，三是“能人+协会+农户”的能人带动型。据《2012年事业的进展》白皮书显示，全国4万多个农村专业经济协会联系农户1000多万,可见其影响力之大。的确，农村专业经济协会在农业结构调整、促进农民增收、提高农业组织化程度、增强市场竞争力、规避农业经营风险和推动政府职能转变等方面发挥了一定的作用，成为影响农村经济和社会发展的不可忽视的力量。但纵观我国农村社会组织发展的状况，农村专业经济协会近些年发展缓慢、作用受限，又是一个不争的事实，究其原因主要是文化建设不足。组织文化建设不足带来的弊端主要表现在以下几个方面：

（一）组织规模小，结构松散，发展迟缓据调查，现有的农村专业经济协会有相当一部分依然存在着规模小、结构松散、整体发展迟缓的问题。由于参与主体的应遵循共同的价值观不清楚，一些成员的行为游离在组织的理想和信念之外，加之参与主体———农民，受小农意识及“小富即安”的思想影响，其行为往往还停留在个人利益得失的层面，合作意识和创新意识普遍比较缺乏，对于组织的发展扩大不够关心、不够关注，致使组织整体发展受限，有时甚至如同一盘散沙。共同价值观对组织成员来说具有导向、凝聚、约束和激励的作用，它是组织文化的核心和基石，是组织的灵魂，也是维系组织生存发展的精神支柱。

（二）主体参与不足，预期目标难以实现众所周知，我国农村是一个建立在亲情血缘关系基础上的社会，人们的交往难以跳出亲人、熟人圈。虽说组织文化非“领导者文化”，但事实上对于一个组织来说，创建人的行为风格会直接影响到组织文化的建设，组织创建人的行为风格的部分特征将贯穿于组织的整个生命周期。组织文化理念其实就是一种契约，是组织成员以及组织作为社会的一份子向本组织或社会作出的价值观的承诺，且在行为中要履行其承诺，即用自己的行动践行这种价值观。农村精英人物文化理念会直接影响到组织成员参与行为的选择。然而，在现实中协会的领头人———专业大户或能人奉献精神不足，责任意识淡薄，致使组织文化理念“利益共享、风险共担”难以形成和传播，导致主体参与积极性不高，最终目标难以实现。就农村专业经济协会的三种类型（“龙头企业+协会+农户”的龙头企业带动型，“政府+协会+农户”的政府扶持型和“能人+协会+农户”的能人带动型）来看，农村社会组织文化理念的确立与传播离不开农村精英人物的推动。农村精英人物的影响力和权威性不容忽视。

（三）公益性与服务性欠缺，利益表达渠道不畅如前文所述，具有代表性的农村社会组织———农村专业经济协会，就是由农民自愿组成、自主管理、自行服务、自我受益的一类非营利性社会组织，受自身条件的限制其经济实力、经营规模、人才结构、加工运输销售能力、竞争能力等方面在市场经济发展中均处于劣势，成员渴望着依靠组织的力量获得公益性的服务，特别是具有不同利益取向的成员进行利益表达时，能为其提供利益表达渠道。这也是促使其成员加入组织并做到不离不弃的动力。但现实中，农村专业经济协会在强调组织文化的普遍性构建时，往往忽略了其特殊性即个性彰显，缺乏这一组织文化建设公益性与服务性的彰显，致使成员利益受损时，组织救助有限，利益表达渠道不畅。因此，加强社会组织文化建设的确是一个迫在眉睫的问题，尤其是要大力加强农村社会组织的文化建设，以推动其健康发展，这是时代赋予的历史使命。为此，党的十报告提出，要“加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制”，强调要“深入推进政社分开”、“加大社会组织党建工作力度”、“发挥基层各类组织协同作用”、“引导社会组织健康有序发展”。

三、农村社会组织文化建设的路径

文化贯穿于社会系统的每一个角落，是社会系统生命流淌的血脉和思想的灵魂。对任何一个社会组织而言，无不融注着文化系统的精神血脉，同时又深深地标示出一个特定组织的鲜明印记，这就是组织文化的必然存在性［4］。组织文化是组织一切活动的思想核心、理论基点，组织从事什么，禁止什么，何时做，走什么方向，必定是在长期形成的较深层的想法支配下进行的，那这个想法就是组织文化。组织文化建设，就是指组织有意识地发扬其积极的、优良的文化，克服其消极的、劣性的文化的过程，亦即指组织文化不断优化的过程。美国当代政治学家亨廷顿说：“一个高度传统化的社会和一个已经实现了现代化的社会，其社会运行都是稳定而有序的。而一个处在社会急剧变动、社会体制转轨的现代化之中的社会，往往充满着各种社会冲突和动荡。”［5］在当今社会转型和发展的大背景下，为了免于组织在社会急剧变动、社会体制转轨时期带来冲突和动荡，加强社会组织的文化建设至关重要。其路径选择是：

（一）培育组织成员共同价值观组织的共同价值观是组织文化的核心内容，也即组织文化建设的逻辑起点。组织价值观体系的确立是一项系统工程。组织价值观体系的确立不仅要考虑组织自身的性质、规模、人员构成等静态因素，还要考虑成员的行为等动态因素，二者融合才能使之成为凝聚全体成员的理想和信念。有人说组织文化，其实就是“领导者文化”，这是一个不可回避的现象。对于一个组织来说，在其成长的初期，创建人的行为风格会直接影响组织文化的特点，组织创建人的行为风格的部分特征将贯穿于组织的整个生命周期，而且更加容易得以传承和发展。但是如果一个组织文化建设的“领导者特色”很重，一旦领导者变换，组织文化建设就可能中断。事实上，组织中除领导者外其他成员也都有着自己的价值观念，资历的不同、生活环境的差异、受教育程度的区别，其价值观念千差万别。组织价值观只有形成共识，才能成为全体成员思想和行为的准则。组织价值观的培育是一个长期的过程。在这个过程中，组织中个体成员价值观的转变还可能由于环境因素的影响而出现反复，这更增加了价值观培育的复杂性。价值观的培育，需要组织领导借助一定方式方法，把高度抽象的思维逻辑转变为成员可以接受的基本观点。由于组织价值观是由多个要素构成的价值体系，因此在培育中要注意多元要素的组合，既要考虑组织整体价值目标的实现，又要兼顾成员个体需求的满足。但首先考虑的还应是组织整体的利益。这是组织长久生存和发展的一种境界。农村专业经济协会是在解决农产品分散供给与市场集中需求矛盾的背景下成立起来的，协会的主要成员———农民，希望在农业生产经营中把承担的风险降到最低限度甚至是零，合作时始终存有“只能赢，不能输；只能利益共享，不能风险共担”的思想，加之有些专业大户和能人缺乏奉献精神，害怕泄露了专业技术砸了自己的饭碗，不敢牵头；即便勉强牵头成立了协会，也因缺乏扎扎实实扑下身子为会员办实事的精神，使协会缺乏应有的凝聚力和生机。因此，在农村专业经济协会的价值观建构中对“社会责任感”这一要素更应该有意识地强化，迫使每一个成员明晰组织成败与自己息息相关。组织共同价值观的培育其实是一个服从—认同—内化的过程。服从一般是通过某种外部作用（如教育、灌输等）使组织成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如人物、事件的感召）而自觉地接受某种价值观念，但对这一观念未能真正地理解；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且还要对它有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。

（二）注重组织文化理念的形成所谓组织文化理念其实就是一种契约，是组织与成员之间、成员与成员之间，以及组织作为社会的一份子向本组织或社会作出的价值观的承诺，这个承诺意味着组织成员将在组织内外的行为中履行所承诺的价值观，即用自己的行为实践这种价值观。由此，可以把组织文化理念视作行为文化，在成员的工作行为中，组织文化理念如果失去它的行为意义将毫无价值可言。在组织文化理念的形成之中，将组织文化理念的建设政治化、口号化、文体化、表象化是极容易出现的一种偏颇。如何使组织文化理念在其成员心里生根，渗透融入到灵魂深处，外化为日常行为习惯是组织文化理念确立的关键所在。为使每一名成员尽可能领会组织文化理念的要旨，将理念以及由此派生的系列，结合组织的视觉识别和行为识别，使之标准化，使成员言行都能体现出理念的精髓。就农村专业经济协会来说，其组织成员———农民，自改革开放以来，其物质和精神生活虽然得到了很大改善，思维方式和观念也相应发生了转变，但由于部分农民受教育程度较低，文化知识水平不高及思想观念陈旧保守等因素的影响，理解抽象的阐释难度较大，因此，建立在组织的视觉识别和行为识别基础上的组织文化理念，易于农民的接受，也利于农村组织文化建设的实施。

（三）提高组织成员参与的自觉性在我国，农民的市场主体地位尚未真正形成，其中很重要的一个原因就是缺乏应有的组织依托。农村专业经济协会是由农民缴纳一定的会费而入会的一种比较松散的社团性合作经济组织，它应该成为农民市场主体的组织依托，因此，应积极促进其良性发展。农村专业经济协会能否健康持续地发展，农民的参与度对其影响至关重要，尤其是组织的文化建设。政治学家乔万尼•萨托利说：“参与的含义就是亲自参与，是自发自愿的参与，也就是说，参与不只是‘属于’（不仅仅被卷入某事），更不是非自愿的‘被迫参与’。”［6］在组织文化建设中，要实现成员的“自发自愿式的参与”必须提高他们参与的自觉性，可以谓之道德内化，即将一定社会的思想、政治、道德要求转化为自身需要与自觉的过程［7］。早在1965年薛恩就提出“复杂人的假说”，他指出：“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的”。组织在进行文化建设时必须遵循文化形成的心理规律，充分考虑到人的需要复杂性及其变化性，人不仅仅有自尊感满足的需要，还有成就的需要，更有归属的需要等。因此，优秀的组织文化建设，应该以人为本，以组织成员为中心，摒弃“以物为中心”的传统人事管理观念。农村社会组织文化建设若仅仅停留在外显文化的建设层面，是难以满足农民的内在需求的，因此，在赋予农民更多职责的同时，更要尊重每一位农民，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励农民创新，充分发挥每一位农民的积极性，提高农民参与的自觉性，以创造出最大的人生价值。

（四）构筑个性化组织文化氛围长期以来人们一直比较关注组织文化的建设，但更多时候强调的是组织文化的普遍性构建，往往忽略了组织文化的特殊性即个性彰显，致使目前即使存在某些组织文化，但其表现雷同已成为一个显著的特征［4］。这种过分追求一致性的组织文化内涵和表现方式，极易导致组织文化的空洞性及其与行动的脱节性［4］。事实上，组织文化建设有着许多必要条件和因素，个性化的组织氛围的营造应该是其核心因素，即根据组织构成要素的特殊性策划组织文化的建设。在农村社会组织的发展中，由于依然存在农民依靠组织的惯性，而组织即协会的领头人———专业大户或能人又缺乏一种奉献精神，因此，针对农村社会组织这一现状构筑个性化的组织文化氛围尤为重要。个性化的组织文化氛围的构筑一般离不开组织文化三个层次内容，即组织的物质形态，组织的制度形态以及组织的精神形态之间的相互作用。这三个层面是存在着一定的内在逻辑关系。

因此，在实际操作过程中要厘清这种内在的逻辑关系。解决其中几个关键性因素，自然会形成“骨牌效应”，也就是管理学上所说的形成一种“势”和一种“场”，在这种“势”和“场”的影响下，本来看似令人头痛的最深层次，即核心层———精神文化建设的问题也就迎刃而解了，正所谓一顺百顺，从而大大降低建设的困难。