员工素质范文

员工素质范文第1篇

【摘要】通过对先进的素质理念、更强的素质意识和全方位的素质培训活动的阐述，说明了员工素质提升对一个企业生存和发展的重要性。

【关键词】员工素质；培训理念；基层领导干部

随着市场经济的逐步深化，市场竞争越来越强烈，一个企业，员工素质的高低，直接关系企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈的竞争中的胜负。企业员工的职业素质和技术能力若普遍偏低，将成为制约企业快速发展与国内外企业同台竞技、一比高低的一大瓶颈问题。大力加强员工教育和培训，提高企业员工素质，将是功在当代，惠及长远的基础性工程。下面就结合自身的工作实践，就我们公司如何抓好员工素质教育培训工作，发挥好素质教育工作在一个企业安全生产中应有的作用，谈点粗浅的认识和体会。

一、员工素质教育必须有先进的培训理念

（一）首先，企业管理者要有较强的素质培训理念

人是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料和其它各种生产资料，都要被人所掌握、应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最本源的资源。我们公司劳动力相对丰富，但员工队伍整体职业素质参差不齐，一些领导者对员工教育的培训不够重视。在实际工作中，常出现一些基层领导这样说：“只要能把活干好就行了，学习不学习是自己的事，没必要强迫谁去学习”。这样的想法和做法显然在当今竞争激烈的社会是不对的，我们知道企业的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科学技术再先进，要使之转化为利润，必须要生产出与之相匹配的产品。而合格优质的产品却是出自每一个产业工人的手。从这个角度上讲，企业工人整体素质的高低，决定着企业所占有的市场份额，进而决定着企业的生存发展。因此，加强对员工的培训和技能人才的培养，是企业重新配置资源要优先考虑的问题。

提高基层领导干部对素质培训工作的认识，不能用传统的观念来看待培训，不能只看到眼前利益和功效，要认识到“以信息带动工业化”这是一种必然的选择，因为当今企业的发展需要跨越式发展，需要使用维护新型的产品和服务，需要新型的职业劳动者，而劳动者整体素质的不适应必然对经济生活产生不良反应，也必然导致企业竞争力的下降，只有通过对员工的培训，才能提高其整体素质，才能更快更好的适应企业的发展。

因此，我们的基层领导干部应首先要具有强烈的素质培训理念，要充分认识到只有不断地抓好员工培训，才能提高员工的综合素质，才能使我们的员工具有更强的竞争力和更高的工作效率，才能使我们的企业立于不败之地。为此，工作中把员工个人能力的发挥同各种必要的激励手段结合起来，真正把员工的整体素质全面发展看成是企业的最大财富，把企业的发展建立在每个员工个人能力充分发挥的基础上，实现“员工与企业的共同发展”。

（二）其次，员工自身也要有更强的培训意识

在我们公司有一些员工，还不能适应目前市场经济的要求，还抱着吃“大锅饭”的陈旧思想，在工作上图舒服，在技能上安于现状，这些员工其本身知识水平及劳动技能都不太高，对岗位工艺流程、技术知识及一些基础理论知识不求甚解，总觉得只要岗位上的活能干就行，没必要学那么多，又不多拿钱，培训简直是多管闲事。单位里办班，说工作忙不能参加，管理者又不太重视，致使其懒惰的学习习气慢慢滋长，导致员工对学习有一种不在乎的心理。这种惰性和陈旧思想，互相影响感染，影响了员工队伍整体素质的提高，长期下去，将影响企业的改革和发展。

面对不断激烈的市场竞争，我们要从员工自身出发，以人为本，切实抓好员工的岗位技能培训。提高员工对培训意识的认知，让员工充分认识到激烈竞争的残酷性，终身就业的机会将不覆存在，就业中断也不再是意想不到的事情。从一定意义上讲，这或许是一种进步，但真正的进步应当是员工自身能普遍意识到，要通过终身的学习来达到就业稳定。要不断的对自己进行思想和技能的培训，只有不断的提高自己的知识和技能，才能不被社会所淘汰，在企业中占有一席之地。

二、多层次、全方位的员工素质教育培训活动

我们应围绕公司的生产经营实际情况，确立有针对性、实用性和实效性的员工培训方法；调动和发挥各车间、科室的培训积极性和作用，建立条块分工协作的培训体系；建立、完善各项培训管理制度，进一步规范培训管理；充分挖掘和利用培训资源，扎实有效地开展各项培训工作。基层单位应把员工教育培训纳入到年度生产经营计划，与生产经营同部署、同落实、同检查、同考核，卓有成效地开展员工培训工作。例如，我们采用的车间自办学习班，具有很多有利条件，一是专业技术人员能够胜任授课任务，二是可以根据生产情况灵活安排学习时间，合理解决工作和学习冲突的矛盾。三是能够根据实际需要安排授课内容，使员工培训具有实际意义。但是如果车间领导不能给于足够的重视和强调，则办班将会流于形式，而不能产生实效。因此，车间领导应给予培训工作足够的重视，要有专人负责搞好学习班的工作。譬如今年度，高压变配电系统所办的《变电站配电技术》学习班，由于基层车间领导很重视，并实施了听课次数、考试成绩与奖金挂钩的措施，理论知识联系工作实际，员工把工作中遇到的问题带到课堂上进行咨询和交流，带动了员工参加培训教育的积极性，使培训工作取得了很好的效果。

不仅如此，我们还要把满足现有岗位需要和考虑公司发展潜在岗位的需求作为培训目标，按工种的不同，根据其岗位工种特点开展培训工作。如我们公司现在采取的利用班中学习坚持“每周一题”、“每月一课”等学习活动，本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，进行岗位理论学习和实际操作训练。培训形式灵活，学用结合，达到学以致用的良好效果。在强化培训的同时，也要强化培训资料和培训制度的建立，还要强化转岗和新工人的培训，强化技术尖子和复合型工人的培训，只有持之以恒按照这种工作思路进行员工培训，员工素质才会不断提高，才会成为我们公司不断发展壮大的重要基石。

员工素质范文第2篇

[关键词]现代企业；员工素质；人才管理

现代企业是以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业，是自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立法人主体，是市场经济中最活跃的经济细胞。现代企业赖以成功和发展的因素有许多，其中最重要的一条，无疑就是建立一支高素质的员工队伍。其重要性，比尔・盖茨和安德鲁・卡内基都曾一语道破。微软公司以比尔・盖茨为代表，聚集了一大批这样的人才，在技术开发上一路领先，在经营上运作高超，都使微软成为全球发展最快的公司之一。微软总裁比尔・盖茨一次被采访到“如果让你离开你的办公大楼，您还可能创办出如此奇迹的公司吗？”比尔・盖茨回答说：“当然可以。不过，得让我挑选出100名员工带走。”美国钢铁大王安德鲁・卡内基也曾说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”真是英雄所见略同。本文试就现代企业员工素质问题作一探讨。

一、现代企业员工素质的基本要求

员工素质是指承担某项事业、某项工作的人员所应具备的品质、知识、技巧以及能力等。现代企业员工素质主要指现代企业员工所应具备的基本素质、专业素质和政治素质。所谓基本素质是指员工的文化知识、语言表达能力、思维判断能力、心理承受能力、合作协调能力、自我约束能力和健康的体魄。所谓专业素质是指员工在所从事的岗位上所应具备的专业理论、专业技术、专业技能以及创新意识、创新能力等。所谓政治素质是指员工的思想政治品质、遵纪守法精神和职业道德等。

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在上述几项素质中，对现代企业员工来说，尤其要具备三种精神。

一是敬业精神。这是一种基于对职业、对事业热爱而产生的一种全身心投入的精神。它表现为，在职业领域，树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想，培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度；力求干一行、爱一行、专一行，自觉遵守职业纪律，全面提高职业技能，努力成为本行业的行家里手；具有积极向上的劳动态度和艰苦奋斗的创业精神；保持高昂的工作热情和务实苦干的作风，以正确的人生观和价值观指导和调控职业行为。

二是协作精神。所谓协作精神，是指在一个企业、一个团队中，成员之间互相协作，互相配合的观念、姿态、行为。职责有分工，但分工不分家，在需要支持帮助时能够给予支持和帮助。协作精神体现的是一种全局观念、大局意识，在目标一致的前提下，互相支援、互相帮助、互相呼应、互通有无、和谐融洽、攻坚克难、同舟共济。美国国务活动家韦全斯特说过：“人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业；智慧、双手、力量结合在一起，几乎是万能的。”这里所说的就是协作、协同、合作的力量。俗话说“团结就是力量”、“同心山成玉，协力土成金”、“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，讲的都是这个道理。

三是创新精神。创新精神包括创新意识、创新思维、创新能力，是一种努力摒弃旧思想、旧事物，创立新思想、新事物的精神。创新就是不满足已有知识，不断追求新知识；不满足现有的生产、生活方式、方法、工具、材料、物品，根据新情况，不断改进和革新；不墨守成规，不因循守旧，勇于探索，勇于实践。创新就是不迷信书本，不迷信权威，不人云亦云，提倡独立思考。创新是适应信息化和经济全球化客观要求的企业发展的动力和源泉，创新也是人类社会发展和进步的动力和源泉。企业管理者必须拥有良好的创新意识和创新能力，及时在工作中进行观念创新、管理创新和产品创新；要不断总结工作经验和管理经验，不断进行管理意识、管理观念、管理方式、管理方法的创新，提升管理水平；要正确分析竞争环境和竞争形势，不断地对产品、服务、企业形象进行创新。创新是企业取得竞争优势的基石，是企业发展永恒的主题。

现代企业员工包括高层、中层和基层三种。层次不同，其素质要求应该是不同的。高层属于领导层、决策层，除了上述素质外，还应具备一定的领导能力、决策能力，有较高的理论水平，有一定的预见性。中层承上启下，上传下达，也应有一定的领导能力、理论水平、协调能力、工作经验。盖洛普的调查显示，优秀的企业，其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者，有统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。基层即普通员工，属于宝塔的基座，是企业的大多数，他们应该有更多的实干精神、吃苦耐劳精神，有熟练的技术、技能、技巧。爱迪生曾经说过：“成功源自99%的汗水和l%的灵感。”可见，要想获得成功，没有吃苦耐劳和坚毅不拔的精神，怕吃苦，不流汗，是不可能的。

二、现代企业的发展有赖于高素质的员工队伍

现代企业的发展与员工素质的高低息息相关。员工素质高，企业发展就快；员工素质低，企业发展就慢，甚至走向倒退、衰败。为什么会这样，这跟现代企业所处的环境、社会、时代是密切相关的。

现代企业面临的是经济全球化的新形势，面临一个全球的开放市场，面临与世界贸易组织规则接轨的大环境。在这种环境中，市场竞争更加激烈，合作也更加广泛。企业要在竞争中立于不败之地，在合作中实现双赢，就必须要有技术、品牌、质量、服务为核心的产品优势，内销、出口都是这样。要做到这些，关键是人，要有与之相适应的高素质员工队伍。这支团队必须是合格的、优秀的。要有一批国际化经营人才，他们熟悉国际惯例和市场环境，他们懂得海外经营和管理，他们通晓国际贸易、国际金融、国际营销、国际企业管理和国际商法等知识，他们熟悉当地语言，熟悉当地的文化习惯和社会环境，有较强的开拓精神。在企业国际化，参与国际竞争的过程中，表面是企业实力的竞争，实质是员工素质的较量。谁有高素质的员工队伍，谁就能占领行业的制高点，就能独占先机、独领、独占鳌头，就拥有立于不败之地的竞争力。

现代企业所处的社会是法治社会。法治社会的重要特点是有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。现代企业属开放经济、竞争性经济、契约化经济、主体地位平等的经济。在法治社会里，市场经济主体的确立有赖于法制，市场经济的运行离不开法制，市场经济缺陷的弥补也需要法制。市场主体要依法规范自身的行为，要依法维护自身的权益，使企业的发展策略、规章制度、经营管理行为与法律法规接轨，营造良好的企业内部和外部法律环境。尤其是我国加入世界贸易组织之后，国内企业已被置于与国外企业同等的法律环境中。现代企业在这样的法治环境中，要运行，要发展，要维权，要在法治社会的大风大浪中立于不败之地，就要有一支敬畏法律、熟悉法律、遵纪守法、依法办事、依法维权的优秀员工队伍。

现代企业所处的时代是知识经济时代。知识经济是人类继农业经济、工业经济之后又一崭新的经济形态，是以智力资源的占有配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用（消费）为最重要因素的经济。知识经济的基本特征，就是知识不断创新，科学技术发展日新月异，高新技术迅速产业化，创新是知识经济时代的一个显著标志。相对传统经济，知识经济实现了从有形资产向无形资产的转变，从重视引进、模仿能力向强调创新能力的转变。知识经济时代，是一个强调核心竞争力的时代。知识与信息取代了土地、资本、机械与人的劳动力，成为最重要的生产要素，人才的智力、创造力，员工对企业的忠诚，超过了其他有形资产和无形资产，成为企业最为宝贵的资产。借用冯小刚电影中的一句经典台词“二十一世纪什么最贵――人才。”高新技术产业的发展，需要大量资金、设备，更需要高素质人才。科技进步靠人才，现代企业发展也靠人才即员工。只有一支优秀的高素质的员工队伍，才能面对错综复杂的、瞬息万变的形势，解决企业面临的各种问题。

三、建立一支高素质的现代企业员工队伍的途径

现代企业高素质员工队伍从何而来？路径有许多。我认为最重要的起码有四条。

一是选贤任能。就是按照企业的发展战略和现实工作需要来挑选、吸纳、网罗人才。一方面通过广告招聘、人才市场挑选人才；另一方面通过企业业绩、形象、影响力吸纳人才。挑选员工要按标准，按照基本素质、专业素质和政治素质的基本要求来挑选，选贤任能，选可用之人，不能滥竽充数。当然，选人的过程，也是一个双向选择的过程。你挑选人，人也挑选你。你的企业是一个有前途的企业，你的事业是前景灿烂的朝阳事业，你的单位是一个能为员工自身带来利益又能为社会作出贡献的单位，你就有可能吸引大批人才。当社会不知晓你这个企业时，你要宣传你的企业。当有很多人涌到你面前的时候，你才能有机会按照高标准、严要求来遴选人才。作为建立一支高素质的现代企业员工队伍来说，选人是第一道关，要把好。

二是培训教育。员工招募、聘用到企业后，必须进行培训，加强教育。通过培训教育，使员工提高基本素质、专业素质和政治素质，使员工了解本行业、本企业、本专业，教他们做事，也教他们做人，力争做一个优秀的员工。培训教育，不仅对于刚进企业的新员工是必要的，而且对于在企业工作多年的老员工也是必要的，因为社会在进步，知识技术在更新，老员工也必须“充电”，补充新的“营养”，增加新的“能量”。培训教育，既可以在岗进行培训，也可根据企业的实力和需要，挑选其中的优秀分子，送到大专院校或培训机构进行脱岗学习。“磨刀不误砍柴工”，经过培养教育的员工，提高了素质和水平，必将给企业带来可观的效益。

三是放手使用。员工招募进企业后，最重要的是放手使用，人尽其才，这既是企业发展的需要，也是优秀人才价值体现的需要。培养是基础，使用才是关键。所有员工都得以展示其才，你有多大能耐都能得到展示，你有多少才能都能得到发挥。对于员工来说，薪资、职位、福利等个人利益固然是重要的，不可或缺的，但仅有这些还不够，还要发挥所长、展示才能，体现人生价值。员工受到重用，得到信任，会有一种受宠若惊的感觉，会心甘情愿地为企业、为老板效力。人才得不到尊重，得不到使用，得不到重用，能力得不到发挥，价值得不到体现，就会“跳槽”，这是不可避免的。

四是科学管理。员工的选拔、培养教育、使用是一种管理，但仅仅有这种管理还不够。传统意义上的人事管理，精力主要放在员工的考勤、报酬、档案、合同管理等事务性工作上，而现代企业的员工管理，是作为一种人才战略，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式。人才需求与行业发展、企业发展相联系，薪酬与绩效相联系。现代企业员工是由不同背景、不同个性、不同气质的个体组成的，在员工个体之间必然存在性格、爱好、思想、观念、行为方式的差异。因此对他们的管理，要坚持科学管理。科学管理包括两方面，一方面坚持制度化管理，使员工的群体行为有序，企业的生产经营决策得到贯彻执行，使他们在制度框架内完成各自的任务，这种管理是刚性的，不容商量的。另一方面又要坚持人性化管理，即坚持以人为本，提倡人文关怀，在关心企业员工居住、落户、医疗保险待遇、子女就业、配偶安置等切身利益的同时，充分考虑员工的个体差异，关心员工的特殊爱好和自由，这种管理是柔性的，可以通融的。这两种不同的管理方式，不同的手段，看似矛盾，其实目的都是为了企业发展，既矛盾又统一，是相辅相成的。制度化管理强调的是严格的制度法规，坚持严厉、规范、公平，没有规矩不成方圆。人性化管理看重的是厚重的情感包容，讲究宽松、宽容、宽厚，坚信诚心能换诚心。科学管理的目的也是建立一支优秀的员工队伍，为现代企业的发展服务。

[参考文献]

[1]，坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗，《中国共产党第十八次全国代表大会文件汇编》[M]，北京：人民出版社，2012.

[2]于成龙，比尔・盖茨全传[M]，北京：新世界出版社，2005.

员工素质范文第3篇

企业要发展离不开“人、财、物”这三个基本要素，而“人”的要素又是摆在第一位的。企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，而最终表现为人才的竞争。这已经成为企业界不争的事实。一个企业的成败兴衰主要决定于这个企业拥有的人才的数量和质量，不难看出，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争。只有具备高素质的人，才能有高素质的企业。谁掌握了人才，谁就掌握了市场竞争的主动权。

在企业运行之中的产、供、销；人、财、物；国家、企业、员工等问题上面临许多困难，而企业员工的整体素质的提高显得更为突出，目前在员工的素质看来大致可以分为以下几个方面：

第一种是大约20的人创造了企业中40的效益，这些人的文化素质高，对企业忠心耿耿，任劳任怨，起早摸黑，克服重重困难，一心扑在企业把企业当成自己的事业，创造性地忘我劳动，实干精神强，但总体与上层决策人有关。

第二种是大约20的人创造了企业中30的效益，这些人有某些方面的特殊才能，这些人工作负责能做好本职工作，他们可能没有人尽其才，或者是没有认同企业的目标或管理体制等，因此他们的才能没有完全发挥出来。

第三种是大约20的人创造了企业中20的效益，他们是有培养和发展潜力的人,只是由于家庭的、社会的、企业的等其他原因，能力没有爆发出来。

第四种是大约30的人可能只创造了百分之几的效益，他们无所事事，基本没有多大贡献。

第五种是不合格的员工在企业中约占10，他们谈不上对企业作贡献，某些时候甚至还给企业增加了负担，损公私肥，个人利益为重，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对企业而言，可有可无。这种人虽然在企业中所占的比例很小，但对企业的负面影响却不可小视。

目前的员工素质水平，客观上跟不上企业业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高。我认为，要提高企业员工的整体素质，应从以下几个方面入手。

一是要首先提高决策层的素质。提高员工素质的提高固然重要，但是，更深层和更重要的我觉得在于决策者和经营管理者自身素质的提高。一个企业就象一个人一样，同样有性格，一个企业决策者的思维和行为特征将直接决定和影响下属和企业在公众中的行为印象。"一只虎带领一群羊"和"一只羊带领一群虎"的结果是不一样的，提高员工素质的前提必须是我们的决策者以及经营管理者首先全面提高自身的素质。

二是要引进人才。要不拘一格引进和使用各类人才，特别是要对在职的高学历人才，真正做到“以事业留人，以待遇留人，以感情留人”。对人才企业要为其积极创造实现自我价值和预定的目标的条件，从而使员工自觉将自己的前途与公司的命运紧紧地联系在一起。还要善于吸收竞争对手的人力资源和用人之道，为我所用，从而取长补短。

三是要培养人才。不仅企业要成长，个人也要成长。把每位员工实现自身人生价值的过程，与公司的远景目标结合在一起，才能凝聚为企业发展源源不绝的强大动力。投入一定的资金人力进行多方面各层次的培训。从一般员工,部门经理到公司职能部门的管理人员,公司都可按照其工作的性质要求安排科学严格的培训计划。这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。使其成为企业出色的管理人才。

四是要尊重人才。在领导人才和被管理的人才之间,领导人才不能片面强调人才的"工具性"价值和社会价值。否则,就很难在尊重人的基础上尊重人才,甚至会把尊重人才与尊重人割裂开来。应以人为本，公平公正地对待人，体现对人的尊重、理解并极力实现人的全面发展。每个人，无论是领导还是普通员工，都具有独立的人格，都有做人的尊严和做人应有的权利。每一个有尊严的人都会对自己有严格的要求，并且当他们的工作得到肯定与尊重时，他们会尽更大的努力去完成自己应尽的责任。

五是要合理使用人才。企业市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。在这种思想的主导下，把激发员工的忠心和进取心放在首位，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果，已经成为企业长远竞争并取得优势的首要因素。

六是要优胜劣汰。企业在激烈的竞争之中求生存、求发展，而个别的人就背道而驰，思想跟不上，小事不愿干，大事干不了，既无工作能力，又不努力学习和工作。企业应该采取相应的措施唤醒他们，不能总让他们素质差不合格，可以对他们采取岗位培训和内部换岗位的办法，使之达到双赢的目的。对不可救药者可考虑应按优胜劣汰的机制进行淘汰。

员工素质范文第4篇

关键词：高校餐饮饮食素质

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)03-128-02

素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点，素质是心理活动发展的前提，离开这个物质基础谈不上心理发展。

素质一词有多种定义，其中一种为“素质”，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与驱动力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

笔者从事高校餐饮工作几年，在工作实践中体会到，高校餐饮员工素质的讨论有深有浅，无论员工本身、直接管理者、学校行政领导，还是餐饮行业、社会团体到国家其他行政部门都不同程度地认为：高校餐饮员工整体素质不高。笔者就某校目前餐饮员工构成进行分析、探讨，与同行进行交流，希望能起到抛砖引玉的作用，为高校餐饮发展提供新的依据。

一、某校饮食中心员工现状

1 管理人员构成。

(1)人员构成：从表1可以看出，近三年正式在编管理人员在逐渐减少，外聘人员和临时人员在增加。

(2)学历构成：初中及以下人员在逐渐减少，大专以及高中人员基本保持不变，而本科以及以上人员不断增加。

(3)年龄构成：30岁以下人员始终较少，45岁以上人员在逐渐减少，但是，30至45岁人员所占比例较大。

2．炊事人员构成。

(1)人员构成：从表2可以看出，近三年正式在编人员在逐渐减少，外聘人员和临时人员在增加。

(2)学历构成：初中及以下人员在炊事人员构成中所占比例较大，大专以及高中人员和本科以及以上人员虽然有所增加，但所占比例极小。

(3)年龄构成：30岁以下人员有所增加，30至45岁人员所占比例较大，45岁以上人员仍占相当比例。

从餐饮炊(事)管人员现状来看，高学历、年轻化以及聘用制应是炊(事)管人员队伍发展方向，而从实际的人员变化来看，虽然也采取了一些激励措施来稳定餐饮人才，但只是杯水车薪，人才流失仍然严重。我们应从分配制度、社会保障制度、人事制度、用工制度、工作成绩的肯定、工作环境的优越以及感情留人、事业留人等方面加强管理，尤其新的《劳动合同法》的实施，应建立健全人才信息库，加强员工个人信息档案管理，结合个人工作年限、工作成绩和技术水平等评定工资等级，与个人收入挂钩，切实稳定炊(事)管队伍。参考国内部分高校以及其他行业人员管理办法，饮食行业外聘和临时用工的各种社会福利和工资待遇也只是书面讲讲，要落到实处，必须出台切实可行的管理办法和认真贯彻执行。当然，高校餐饮队伍人才储备工作才刚刚起步，绝不可能一蹴而就，高校后勤餐饮外聘员工的稳定工作任重道远。目前，相对稳定的是在编正式职工和部分年龄较大的外聘人员、临时用工。

二、餐饮员工素质分析

1 从目前餐饮员工构成来看，员工学历基本不高。但是，学历的高低不代表素质的高低，高学历未必素质高，素质高未必学历低，不能一概以学历来谈素质。

2 学生食堂服务对象绝大部分是没有经济来源的学生，加工食品基本以家常饭为主，高级酒店的特级厨师没有必要在学生食堂加工，学生也不会在这里高级消费。

3 中级厨师中三级、二级、一级基本上可以满足学生食堂的就餐需求，只要做好自身等级水平工作，饭菜安全卫生、色泽鲜艳、营养丰富、原料搭配合理、学生口感适合，做到这些，这些员工就是高素质员工。

4 目前给予餐饮工作员工的各种社会福利、工资待遇等。也不能吸引技术高超炊事人员来高校学生食堂工作。绝大部分炊事人员待遇低、社会福利少、“三金”基本没有落实到位，高技术炊事人员不愿到这里工作。高技术首先应是高素质，人品是做好工作的前提。

5 不能一概而论炊事人员素质问题，即使是初中毕业，经过培训和工作的实践，也可成为高素质的技术人才，完全可以满足学生食堂的工作需要。如果让一个教授、再经过烹饪学校的培训实践，然后去学生食堂给师生做饭，那意味着什么?如果全部炊事人员都换成这样的“人才”，那将是怎样的效果?

6 提高员工素质，应加大培训投资力度，提高各种福利待遇，想要多高素质的人才，就要有相应的投入；有了相应的投入，就会有相应的技术人才。各级行政部门、餐饮专业部门不能仅停留在埋怨的气氛中，停留在开会、报告和口头的气氛中，应提倡务实的工作作风，积极地、冷静地对待、分析，制定切实可行的方案，来促进高校和餐饮的共同发展。

三、体会与思考

1 确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求高校餐饮部门把员工看作是最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。实施人本管理后，每位员工才会认真提高自己的服务水平，提高自己的烹饪水平，全心全意为师生热情服务，体现良好的素质，所以，以人为本的管理思想应是高校餐饮实体的必然选择。

2 高学历、高素质的管理人才和厨师，在高校餐饮服务中得不到重视的现象普遍存在，基于高校的公有性质，高校餐饮管理具有强烈的国企痕迹。存在同工不同酬，由于存在在编员工和非在编员工之分。身份认同的差异决定了不同的薪酬福利分配制度，在编员工都同样的工作，却比非在编员工享有更多的福利和更高的薪酬。这不利于高素质员工的稳定，必然会流失严重，而根据高校的发展又需要有新鲜的管理人才介入，需要高校餐饮管理者妥善解决二者之间的矛盾。

3 高素质体现在个人的方方面面，不仅仅看学历的高低，小学毕业的餐厅服务员拾金不昧的事情常常发生，初中毕业的厨师获得省级、甚至在全国高校烹饪比赛中获奖。所以，只要高校餐饮员工在工作中不断提高自身的服务水平、提高业务水平，热情为师生服务。这样的员工就是高素质的员工。

员工素质范文第5篇

[关键词] 酒店人力资源管理　员工培训

现代酒店业的竞争，其本质就是酒店管理人员和员工素质的竞争，培训一支高素质的酒店管理和服务人员队伍，是酒店人事工作中最重要的任务。在酒店业这个劳动密集型的行业内，高素质的员工代表着企业核心竞争力，是企业制胜的法宝。酒店员工的高素质，不可能仅期待员工招聘时抬高门槛，令其入行时就“天生佳质”或在后来工作中自然天成。“玉不琢，不成器”，企业只能是通过系统的员工培训，才能实现员工自身价值的提升和企业人力资源的增值，将员工从企业“人工成本”转化为企业的“人力资本”。

一、当前酒店行业员工素质培训的种种误区

员工培训是酒店文化的重要组成部分，是酒店发展新趋势下的重要特征之一。但在一些酒店，尤其是在人员流动较大的酒店中，对员工培训却存在着许多误区：如培训对象上，只注重管理层而忽视员工层；培训序列上只进行员工岗前培训，而无在职后的继续教育系统培训；即使岗前培训，内容也只限于一般服务技能的传授，而不拓展到员工的素质教育培训。从表象看，酒店的经营者不积极为员工提供系统地职业教育培训是一个认识问题，认为酒店业员工从事的工作简单，技术含量低，不需培训或是没有必要持续培训、拓展培训。但实质上是考虑到经济利益所至，认为酒店业人员流动大，尤其是一线员工，受薪酬低、职业发展预期不乐观及从事岗位最佳年龄所限等因素的影响，跳槽频繁，酒店给员工培训是为他人做嫁衣，是为社会提供公共产品，是不易回收成本的不合算投资。因而，抓员工培训对酒店个体来说往往感到对己不划算，但若不培训又势必因从业人员的水平低下导致酒店的竞争水平低下，更无从谈起员工的个人发展和酒店的发展兴旺，两难的局面导致众多酒店在员工培训问题上，究竟做不做？培训什么？如何培训？陷入了徘徊、惘然的困惑。

二、酒店员工培训的重要性

培训是依据饭店的经营管理战略目标而制定的，培训工作的重点是在满足饭店经营管理需要的基础上，使员工得到长期学习的机会，确保所有员工都能获得与现在或将来的工作相关的培训以及发展机会，以此促进员工个人绩效提高，最终实现饭店经营管理的提升。确定培训是一项对人的投资，培训已不再是以传授员工的工作技能为主，随着培训在企业管理中地位的提升和相关资源的配合，培训将成为人力资源开发的重要保证，为酒店吸引人才、培训和发展人才、留住人才发挥重要的作用。

酒店业不同于制造业所生产的产品来自流水线，其以服务为核心的产品组合有赖于员工面对面地为顾客提供，服务者的服务意识、服务态度和服务技能直接影响着顾客感受中的服务质量以及酒店声誉和经济效益，员工的素质高低决定了酒店的经营成败并不是危言耸听，关键是要同时解决好人力资源管理的一系列组合，即将育人与选人、用人、留人环节相关联。在选人环节要注意避免两个极端，首先在员工招聘中要注重不求最优只求岗位最合适的人。服务业技术含量不高，薪酬也不高，不可能留住太优秀人才，不将其囊括不仅避免了他们的只是作跳板骑驴找马，也是杜绝社会资源的浪费。但不招高端人才并不等于将门槛降低招入不可塑之材，一线员工除因直接面对顾客服务有外在条件要求外，个人的品质素质和智力感悟力也得基本具备，否则今后的培训“温度”再高，“石头”也不能孵出“鸡娃”；在用人环节则应抓培训效果的学以致用，这样不仅能激发经营者对培训投资价值的认可和培训再投入的热情，相辅而来的绩效考评、薪酬挂钩甚至择优提拔，更能激励员工们工作追求卓越、学习更上一层楼的良性循环，这也是为后一步的留人作铺垫；无论是如今热议的情感留人、制度留人还是薪酬留人、事业留人，都离不了经营者对员工是否真正视同己出、以人为本，舍得为员工的成长投入，舍得为企业的长效发展投入。以育人为主线串起的公平用人、激励留人的人力资源管理链，不仅可以稳定队伍，栓住人心，更能通过提升员工的执行力提升酒店的服务档次，赢取丰厚的回报。按照管理学中木桶短板原理提示，在酒店金字塔式的组织结构中，恰恰是处于最基层的员工决定着酒店的整体服务档次和水平，那种只顾“塔尖”忽视基础的教育培训，注定是短视且难以奏效的。过去古战场上的“千军易得，一将难求”的说法，在今天倡导团队力量取胜的商场上已显得过时，酒店业的培训对象必须是全员的。

三、酒店员工素质培训方式

酒店员工培训如期待从源头上收到实效，其传授的内容不应只是岗位表象需求的一般实务性操作技能，而应深化到人员内在素质的培训。闻名于世的美国里兹-卡尔顿饭店管理公司提倡的“淑女、绅士式的服务”，若服务者自身不具备内外兼修的素养、气质、技能，是不可能将貌似平常的服务工作做到如此优雅的境界的。海尔总裁张瑞敏常说的一句话是：“什么是不简单？把简单的事情天天做好就是不简单。什么叫不容易？把看似容易的事认真做好就是不容易。”作为员工只有思想素质、业务素质兼备，才能发自内心地娴熟运用技能为顾客服好务。因而酒店员工的培训内容应是从实务技能传授到内在素质的熏陶，从思想品德教育到业务素养的提升等全方位的。具体来说员工思想素质的教育，即职业道德教育就是从业责任心的培养，内容包括爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、团队协作等方面；业务素质培训则归结到执行力的提升，内容涉及到仪容仪表、礼节礼仪、形体、语言等训练，其中的形体训练包含仪态、站姿、座姿、走姿等，语言培训包含普通话、英语水平测试等级考试的训练。目前在服务业流行的“服务人员五项修练”培训教程，把服务人员需具备的服务意识和服务技巧，浓缩成看、听、说、笑、动五项基本功，不失为从技能培训向业务素质培训的过渡衔接。服务工作最大的特点是与人打交道，有效沟通能力的培养及服务心理学、营销心理学等，都应是酒店员工，尤其是一线员工业务素质培训的渐进内容，这样不仅能使员工感到学习不断有深度，工作更富有挑战性，还能增加对自身职业发展的期盼，工作更安心。

在培训方法上，无论是“走出去，请进来”，专家授课还是主管自讲，是集中学、小组学还是自学，形式上可多样性，只要适应就好，无须赘言，关键是要把握培训全过程的循序渐进和贯穿始终的激励机制的运用这两手。理性化的员工培训必须是包含进度上计划的科学设定、阶段目标实现的检验及内容上由浅入深、由表及里等全过程的推进，切忌虎头蛇尾、断章取义。要确保各阶段培训目标如期实现，注重实效不走过场，除了如前所述人力资源管理组合拳并举外，强化各阶段的考试考核、检验学习效果，并重在实践运用中考查，实施绩效挂钩，都是能增强学用结合的动力，凝聚企业得以持续发展人力资源的有效途径，也是贯穿培训全过程激励机制的运用。美国经济学家曼昆在他所著的《经济学原理》书中指出：“人们会对激励作出反应”，他将这列为十大经济学原理之一。英国古典经济学家亚当・斯密的经济人假说的理论，也建立在承认人的本性是利己的基础上，即认为人的行为目标通常是个人利益的最大化。在培训过程中通过激励机制的运用，将员工的学习、工作成效与个人的薪酬、升迁等紧密结合，使员工在为个人利益努力的同时也提升了企业的整体实力，个人利益与企业利益均得到最大化的实现，应是酒店进行员工培训的最理想目标。

员工素质范文第6篇

一、当前企业员工素质状况分析

随着改革开放的深入和市场经济体制的不断完善发展，供电企业焕发出勃勃生机，发展势头良好。与此同时，我们也应清醒地看到，现阶段，企业人员素质严重制约着企业的发展。尽管部分企业人员的素质相对较高，但与现代企业的发展要求相比，仍存在较大的差距。

供电企业员工有哪些不足？就此我们对四家公司作了一系列调研，调研结果显示：企业员工的不足之处主要表现在四个方面，一是缺乏主人翁意识，不求上进，工作缺乏责任心；二是受计划经济体制影响，混日子思想严重，工作缺乏主动性；三是个人利益至上，上班疲于应付，工作上缺乏敬业精神；四是自身能力跟不上时展的需要，工作上缺乏竞争力。这种状态对员工在企业的成长很不利。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，应引起企业的高度重视。

当前，企业员工素质主要表现在以下几个方面：

（一）文化程度居中，人力资源较丰富

从对所调查的四个单位人力资源调查情况来看，现有员工360名，其中具有大、中专及以上学历者占职工总数77.2%。其中硕士及以上： 0人（0 %），本科：66人（18.3 %），专科：148人（41.1 %），中专：64 人（ 17.78 %）。由于供电企业是一个技术密集型企业，承担着电网安全运行、调度管理、输电、变电等专业管理工作，因此需要企业人员的文化程度中偏高，这与其企业生产经营需求较匹配。

学历、年龄结构表

（二）人才结构较为单一

从目前人力资源情况分析，由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理工科大学生、中专生或中技生以及复转军人，懂经营与管理的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。共有管理人员67人，专业技术人员 253 人，服务人员40人。

岗位类别、年龄结构表

（三）年龄、学历及技能结构分析

员工年龄分布呈锥状，员工整体年龄（结构）偏大，40 岁以上者占职工总数的40.56 %，其中，51-60 岁者占职工总数的 22.22 %，多为初中及以下文化，文化基础差，学习能力弱，培训愿望低，开发难度大。

企业员工年龄、性别情况表

（四）年龄、职称及技能结构分析

员工普遍没有职称，拥有初级职称的只占调查总数的36.67%，中级职称的只占全体员工的8.61%。技能等级普遍偏低，高级技师只占调查总人数的0.28%，技师只占8.6%。

职称、年龄结构表

技能人才、年龄结构表

二、提高企业员工素质的方法和途径

（一）改革传统的管理体制和人力资源政策

企业要调整人员结构，建成学习型企业，实施全新的用人和分配机制，强化全员教育和干部队伍素质建设营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。要加强职工队伍建设，加快人才的选拔、培养。首先进一步加强中层干部队伍的管理。围绕提高中层干部的整体素质，建立一套教育培养、选拔使用、考核管理的工作制度，努力建设一支好修养、懂政策、熟业务、会管理、守法纪、有思路、能创新、善协调、顾大局的干部队伍，让其成为企业各方面工作的带头人。其次加强各类后备人才的培养，包括中层干部、技术人才、技能人才。编制人才培养发展战略规划，营造公开平等的人才成长机会，为各类人才脱颖而出提供平台，拓宽渠道。第三鼓励职工岗位成才。要制定不同系列的人才标准，明确选拔、使用、待遇政策，鼓励职工特别是年轻职工钻研技能、技术和业务，在职工自身得到发展的同时，满足企业发展对各类人才的需求。

（二）建立完善有效的激励机制和约束机制，激发企业员工的主动性与积极性

近几年，出现一个反常现象:虽然员工与其他行业职工相比收入并不算低,但不少职工却缺乏相应的工作积极性和主动性,甚至有些员工工作多年仍无法胜任本岗位的工作。经过调查分析,找出了症结所在,那就是用人机制不活,就是因为员工没有受到有效的约束和激励。现在正在进行的两个办法实施就对症下药，为员工搭建“多通道”的成长成才平台。广泛在各个岗位开展适合员工特点的技能竞赛和比武活动。如开展评选“学习之星”、“安全之星”、“服务之星”等活动,就为员工搭建了多渠道的成长成才平台,激励了员工立足岗位成才的愿望。在企业内形成对有突出业绩的员工委以重任的激励机制，营造比学赶超、争先创优的氛围，努力实现从“要我学习”转变到“我要学习”。

根据单位人力资源现状，健全完善配套的人力资源管理办法，如《负责人年度业绩考核管理办法》、《绩效管理考核办法》、《教育培训管理办法》等，这些制度的健全，一方面引入了竞争、激励、监督、制约机制，深化了人事制度改革，形成的良好的员工管理机制。另一方面创新考核方法，明确每个岗位的工作项目、工作要求、质量指标和时效，以员工实际完成的数量、质量指标作为考核的关键指标，充分调动员工工作积极性，使员工抢着做、争着做，体现多劳多得。

激励办法有三个方面：

一是精神鼓励法。即企业通过口头表扬、书面表彰、授予各种荣誉称号、上光荣榜等精神方面的鼓励。此种鼓励方法不仅能够使当事人为此感到脸上有光，产生荣誉感和自豪感，而且能够产生群体效应，带动一大批员工为此而努力工作。

二是物质奖励法。即企业以现金和实物的形式对员工进行奖励。比如发奖金红包、纪念品等。它能让真正做出贡献的人得到实惠，让其他员工竞相为此而努力拼搏，同时能够吸引人才，为企业发展带来更大的效益。

三是地位提升法。即把那些工作能力强、懂技术、会管理、工作业绩突出的员工放到重要的岗位上，提职加薪。此种选贤任能的方法，给有能之士提供一片施展才华的空间和舞台，对企业的持续发展具有良好的促进作用。

完善必要的约束机制

一是建章立制。即企业除要求员工遵守国家的大政方针和上级的有关规定外，还要针对本企实际制定相关的规章制度、岗位职责、操作规程等。要让制度规定入眼、入脑、入心，保证每个员工应知熟记，自觉遵守。

二是处罚违纪员工。即企业在建立起企业内部职工处罚办法的同时，还要认真执行和落实。对违纪员工，一定要依照规定严肃处理。处罚一个，教育一批，真正树立起企业良好的精神风貌，使企业沿着依法有序的轨道运行。

（三）实施人力资源管理的改革与创新，建立以人为本的管理理念

第一，人力资源部要把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要对人才有全面的理解。其次，评价人才要根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。

第四，要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

（四）建立培训机制

一是思想理论教育。企业可通过集中组织学习、开展知识竞赛、主题演讲比赛等形式，全面提高员工思想理论认识水平，培养员工爱国、爱企、爱岗敬业的意识，树立正确的世界观、人生观和价值观。

二是业务知识培训。业务知识、技能培训是提高员工工作水平和能力的最直接、最有效的手段。企业可以通过外送内培，举办各种知识培训班、开展劳动竞赛、技术大比武等形式，提高员工工作能力和工作效率，提高企业在市场竞争中的能力。

（五）建立保障机制

一是创造一个安居乐业的生活环境。即尽力为员工排忧解难，解决他们衣食住行等方面的问题。如开办员工食堂、解决员工住房、交通问题等。员工身边的困难少了，后顾之忧没了，就会把精力更多地倾注在工作上，用业绩来回报企业。

二是开辟文化娱乐活动场所。员工的精神面貌是企业形象的内在反映。企业在要求职工8小时以内努力工作的同时，要为他们提供丰富的业余活动场所。比如开辟阅览室、活动室、开展文体活动等等。职工业余生活丰富了，精神面貌就会好，工作热情也会得到相应提高。

（六）建立成长机制

一是鼓励员工自学成才。企业应制定自学成才相关奖励办法，鼓励员工参加各种学历、技能的培训和学习，鼓励员工岗位自学成才、鼓励员工搞各种各样的技术革新、发明创造。在全员中形成一种刻苦钻研、发奋学习的良好氛围。

二是搭建平台。是人才就要让他们“与众不同”：要为人才的发挥创造一个宽松、优越的环境，搭建一个高起点的平台。

员工素质范文第7篇

一、90后大学生精神文化需求特征形成的历史背景

（一）90后大学生精神文化需求特征形成的时代环境

90后大学生成长在一个全球化的新时期，相对稳定而又复杂的国际环境，多元文化和价值观念并存，不同文明和多种宗教的冲突，东西方价值观念的差距都对90后大学生产生深刻的影响。90后大学生面对不同文化、不同价值观念和不同意识形态并存的现状相应也会做出自己的选择。

（二）90后大学生精神文化需求特征形成的社会背景

社会主义市场经济条件下，受利益驱动展开的广泛竞争使易于指标化的经济、业务价值凸显，而精神、道德价值面临挑战，调动人的积极性的内容与方式由过去的精神鼓励为主转变为以物质利益为主、精神鼓励为辅。另外，随着改革开放的不断深入，我国进入 “黄金发展期”与“矛盾凸显期”并存的历史性转折阶段。这一特殊时期在推动社会生产力快速发展和社会生活深刻变革的同时也引发了急功近利，诱发了个人主义与拜金主义。我国社会内在机制的这些转变对90后大学生精神文化需求特征的形成产生了深远的影响。

（三）90后大学生精神文化需求特征形成的网络环境

90后大学生被称为“网络一代”，他们从小就享受着网络带来的便捷，但网络信息传播主体角色的虚拟化、信息收集的无限性、信息的交互性等特点增强了90后大学生对信息识别和选择的难度。网上不同观点、不同文化、不同价值观念的交融与冲突，特别是一些消极的、不健康的思想必然会对90后大学生精神文化需求的形成产生负面影响。

二、90后大学生精神文化需求的特征

不同时代的大学生精神文化需求表现出不同的特征。在全球化的大背景下，我国的社会主义市场经济体制不断发展和完善，新媒体技术全面介入的社会大变革、大发展的特殊历史时期让90后大学生精神文化需求呈现出明显的矛盾性、特殊性和多变性。我将从心理发展、审美需求、道德判断、价值取向和政治理想五个方面进行分析和探讨。

（一）心理发展

由于身心的迅速发展和生活领域及交往范围的不断扩大，90后大学生对自我、对社会均有了自己独立的认识，他们不再轻易苟同他人的见解，但90后大学生从小到大衣食无忧，很少经历过挫折和失败，容易导致思想和行为的波动。

（二）审美取向

90后大学生生活在物质产品和精神产品极为丰富的新时期，他们对类型迥异的的审美对象都会产生极大的兴趣。他们的审美取向广泛而有个性，只要能满足需要的都会吸引他们的注意。这种兼容并蓄的审美取向有利于开阔视野，但他们盲目追求高消费的享受型审美取向也反映出90后大学生对美缺乏深刻的理解，审美具有盲目性。

（三）道德判断

90后大学生的道德认知水平总体来说处于一个较高的层次，基本能遵从社会道德规范。大多数90后大学生都对中国的传统道德观表示认同，对于社会公德和基本道德规范在构建和谐社会中的作用也极为赞同。但是，面对社会上各种各样的道德现象和形形的道德评价标准，许多90后大学生茫然不知所措，他们的社会道德内化还不深，道德行为方面也存在偏差，道德认知与道德行为存在脱节现象等。

（四）价值取向

全球化背景下不同价值观念的交融和碰撞让90后大学生不只是被动地接受主流价值观念的灌输，他们的价值取向呈现多元化，并向获取功利的方向发展。他们正由重虚轻实转向重实效、重现实、讲效益。价值取向上他们热衷于“自我设计、自我奋斗、自我实现”，倾向于奉献与索取并重，注重金钱的价值和感官上的享受，合理的利己主义在90后大学生中很有市场。他们既不崇尚无私地为社会做贡献，也不接受以自我为导向取舍一切，而是选择以社会需求和自我发展相结合，兼顾社会需求和个人发展，但基础是个人发展，这种价值取向同我国多种经济成分、多种分配形式和多元利益主体等体制的出现相吻合。

（五）政治理想

90后大学生的政治理想总体是积极的，他们关心民主政治，爱国热情高涨，国家、国家利益和国家安全意识明显增强，对于国内外发生的重大事件非常关注。他们关心社会政治的同时也在努力追求个人理想，强调理想与现实的结合，希望社会政治发展的同时个人的事业、家庭、生活理想也能够实现。90后大学生在政治理想的追求上表现出明显的现实性，入党动机多元化、功利化倾向呈现出了追求实用与实效的心态。

三、基于90后大学生精神文化需求特征的思考和建议

员工素质范文第8篇

《会计法》第三十八条第一款规定：“从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。”只有持证者才能上岗，这既是对用人单位的要求，也是对用人单位利益的保护。

(二)应具备必要的专业知识会计工作不只是单纯地记账、算账和报账，会计工作时时、事事、处处涉及到执法守纪方面的问题。会计人员一方面要及时了解并熟悉国家制定的各项

财务法规、方针、政策。严格贯彻执行和遵守经济法、写作职称论文会计法、证券法、税法、审计法等相关法律制度，强化法律意识，提高自身修养；另一方面，还应掌握时事政策知识、财政税务知识、企业管理知识、电脑操作知识等相关知识。

(三)坚持原则。依法办事严格实行会计监督，依法办事，是会计人员职业道德的前提。会计人员应当按照会计法律、法规、规章规定的程序和要求进行会计工作．保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及日寸、完整。会计信息的合法、真实、准确、及时和完整，不但要体现在会计凭证和会计账簿的记录上，还要体现在财务报告上，使单位外部的投资者、债权人、社会公众以及社会监督部门能依照法定程序得到可靠的会计信息资料。

(四)实事求是．客观公正会计人员在办理会计事务中，应当实事求是、客观公正。这是一种工作态度，也是会计人员追求的一种境界。做好会计工作。无疑是需要专业知识和专门技能的，但这并不足以保证会计工作的质量，实事求是的精神和客观公正的态度，也同样重要。

(五)出谋划策．搞好服务会计是对单位的经济业务进行确认、计量、记录和报告，并通过所提供的会计资料参与预测和决策，实行监督，旨在实现最优经济效益的一种管理活动。写作论文会计人员必须改变过去那种单纯的记账、算账、报账的传统观念，解放思想，开拓创新，大胆改革．从会计工作的角度，对投入产出进行可行性论证，积极为领导出谋划策，参与单位的预测和决策，并运用自己所掌握的会计信息和会计万法，为改善单位内部管理，提高经济效益服务。

(六)保守秘密

会计人员应当保守本单位的商业秘密，除法律规定和单位领导人同意外，不能私自向外界提供或者泄露单位的会计信息。会计人员由于工作性质的原因，有机会了解到本单位的重要机密。如对企业来说，关键技术、工艺规程、配方、控制手段和成本资料等都是非常重要的机密。这些机密一旦泄露给明显的或潜在的竞争对手。会给本单位的经济利益造成重大的损害。对被泄密的单位是非常不公正的。所以，泄露本单位的商业秘密．是一种很不道德的行为。会计人员应当确立泄露商业秘密是大忌的观念，任何情况下都要严格保守秘密，不能信口吐露，也不能为了自己的私利而向处界提供。

二、优化会计人员职业素质的途径

一)加强宣传教育在岗会计人员的职业道德教育，应贯穿于会计人员的整个职业生涯之中．

此外，会计职业道德教育还要从会计专业的学生抓起，使他们充分认识到职业道德的重要性。使他们在走向工作岗位之前就树立良好的职业道德风范。与此同时，还应重视舆论宣传的作用，舆论可以对会计人员的道德行为起到扬抑作用。在会计领域中，只有形成了扬正抑邪、褒善贬恶的社会舆论环境，会计职业道德教育才能取得良好的效果。

(二)注重克己自律会计人员应按照职业道德的要求。坚持不懈地进行自我对照和自我调整。不断地提高觉悟和修养。会计职业道德是一种非强制性的、以内心力量起作用的社会规范。会计工作质量的高低，会计信息的真实性及其对决策的有用性。很大程度上取决于会计信息的提供者——会计人员本身的职业道德水准．会计从业人员经常单独承担某些工作任务，而且总是同钱物打交道，更应慎独自律，洁身自好。

(三)树立创新意识和终身学习的理念知识经济时代，知识淘汰速度加快，学习不再是人生某一阶段受一次性教育就一劳永逸的事情。终身学习成为社会和国民的共同目标，也是会计人员必须坚持的，论文写作只有这样才能跟上时代的步伐，适应工作的需要。从学校毕业后若不继续汲取新知识，则在校所学知识会很快过日寸，或者知识根本就不够用。终身学习确有其实质上的必要，欲适应未来的会计工作，树立终身学习的观念是不可缺少的。

(四)加强继续教育，不断增加新知识加强继续教育需要全社会的努力．首先，应加大宣传力度，提高认识，营造良好的社会氛围。其次，合理规划培训内容。继续教育内容应该紧密结合实际工作需要，缺什么补什么，需要什么学什么，学以致用，兼顾长远发展，真正做到帮助会计人员解决实际问题，提高水平。

员工素质范文第9篇

关键词：企业 素质培养 经济 政策

0 引言

十精神指出要全面深化改革开放的目标，对新的时代条件下推进中国特色社会主义事业作出了全面部署，对全面提高中小企业的科学建设和可持续发展提出了明确要求。这就要求企业要认真落实十精神，对企业的发展和建设要有长远的目标和明确的计划措施。因此，中小企业必须要加强人员建设和员工素质培养，切实做到人力资源的科学建设和管理，以此来推动自身建设的更快发展。近年来，企业虽然在一定程度上意识到员工素质培养的重要性，但仍有很多的局限性，如：培训内容形式单一化、缺少企业沟通、缺少计划目标和有效载体等。并存在着企业对素质培训的实效性缺乏研究、缺少评估机构、培训机构设施不全等薄弱环节。下面我将通过企业员工素质培养的基本目标、现状问题及提高培养中小企业员工素质有效性策略三个方面进行详细的阐述和分析。

1 企业员工素质培养的基本目标

1.1 实现自我发展 人力资源理论告诉我们，人是具有需求层次的，在满足了基本的生存需要后势必会向着更高层次的需求迈进，从而追寻自我发展的规划需求。中小企业作为国家政策支持和扶持的对象，在一定意义上恰好实现了员工自我发展的需求。因此企业要以十精神为指导，切实为员工发展着想，大力加强员工素质的培养；充分调动员工学习的积极性，提高员工对企业的满意程度。来实现员工自我完善、自我学习、自我发展的个人目标。

1.2 成为骨干力量 员工在企业中往往将企业培训看做对个人的一种价值实现和最高奖赏，尤其当自己的职业生涯规划与企业培训相适应时，更能够激发员工实现自我价值和岗位奉献的热情。因此企业应当积极加强员工培养，从而有效的提高员工工作的积极性和忠实度，让员工成为企业发展的骨干力量，并为企业带来更强的发展动力和发展前景。

2 当前企业员工素质培养工作普遍现状及问题

2.1 机构缺乏、资金不足 由于大部分企业还处于快速发展和建设完善的中期，因此大多有重产出、轻投入的发展问题。在员工素质培养工作中，培训机构的建设也差强人意，且都存在着对员工需求缺乏了解、缺少培训评价机制、资金投入不足等问题，这使得员工缺少自我提升的积极性，并排斥企业素质培养。因此，企业应该大力加强企业的整体建设和完善，全面贯彻落实党的十精神，把开展学习实践科学发展观活动与企业员工素质培养工作结合，落实企业员工素质培养工作，为机制完善作出应有的投入和实施建设。

2.2 法规缺失、缺乏重视 虽然近年来员工素质培训工作引起了社会的广泛重视，但相关法规政策依然不够完善。在培训经费投入和人员培训数量上都缺少量化，对员工培训的数量、时间、内容都没有硬性规定。这使得有些企业不按照相关规定进行培训工作，也对素质培养工作的落实实施造成了影响。其次，员工对企业培训的权益并不了解，法律意识淡薄，这也造成了法律无法对企业素质培训工作进行有效的约束和监督。

3 提高培养中小企业员工素质有效性策略研究

3.1 政府重视，建立健全法制 政府作为企业的领导和支持者，要加大对继续教育和学习型企业建设的重视。深入了解十会议精神，加强相关法律措施的出台和完善，转变观念，处理好政府、企业、员工之间的利益关系和合作共识；形成企业联制，积极为中小企业员工素质培养提供良好的发展环境。同时要有效开展企业员工素质培养的指导和说服工作，改善企业培训工作的短效性，树立以人为本的观念，重视员工和企业的共同发展，并健全培训工作的保障体系。其次，政府应该加大资金投入，切身为企业发展着想，重视对企业人员素质培训工作的财政资助，确保继续教育的顺利进行。

3.2 加强管理者对素质培养重要性的深层认识 企业的经营者和管理层要深刻认识到员工素质培训工作对企业可持续发展的有利条件和重要性。在信息时代不断高速发展的今天，只有不断汲取新的知识和加强企业创新改革才能使企业发展更加稳健和快速。因此，企业首先要做好员工素质培养工作，不断增强企业的整体实力，完善继续教育的制度体系，并充分利用企业优势，加强管理者对素质培养重要性的深层认识。以此来推动中小企业的整体未来构建和稳健发展。

3.3 倡导全员素质化培训，建立学习型企业 终身学习的构建要面向公司全体在岗人员。无论是一线工人还是各级领导层都应该接受素质培训的继续教育，这样才能在日益激烈的国际竞争中站稳脚步。与此同时，企业要积极配合党中央国务院提出的“加快构建终身教育体系，促进学习型社会的形成，积极推进学习型组织和学习型社会社区建设的决定”，将自己的企业向着更具竞争力、发展力和适应力的学习型企业发展，并根据自身企业优势和发展特点，积极做好各级员工的素质培训工作，推动企业稳步发展。

4 结语

中小企业员工的素质培训工作的开展，是企业发展的必经之路；是企业顺应时代的基本要求；也是企业增强竞争力的有力武器。它不仅对实现员工个人价值有推进作用，也对企业未来的长期发展有着重要的影响。同时我们应该清晰认识到，中小企业员工素质培养的不到位是由多方面的原因造成的，它需要全社会的共同建设和大力扶持。

参考文献：

[1]吕小瑞.中小企业培训存在的问题及对策[J].企业研究，2006（10）：42-45.

[2]王建国.浅谈企业员工职业素质培养的基本途径[J].出国与就业，2012.2

员工素质范文第10篇

关键词：企业　员工素质培训　存在问题　对策

当今社会，随着经济政治的快速发展，以及信息化、机械化的普及，自动化机械和计算机正逐步取代着那些繁重、重复的体力劳动。所以说，企业对员工素质培训的强化工作也就变得更加重要。但是当前在众多企业中，仍然存在着不重视员工素质培训的现象，严重制约了员工素质的提高。

1　新形势下加强员工素质培训的重要性

在新形势下，知识老化周期越来越短，速度也在加快。这要求企业的员工必须有良好的适应力，能够适应环境的突发性变化，时刻保持弹性思维。所以企业员工只有通过不断的培训，才能够符合社会进步的要求。

2　当前企业员工培训工作存在的问题

现今，一些企业员工素质培训工作开展得并不理想，有着许多问题，表现在以下几方面：

2.1企业对员工素质培训工作不够重视

因为员工素质培训对企业的效益不直接，所以，企业对员工的培训不够重视，不愿过多的投入。

2.2培训工作缺乏系统化和规范化

许多企业对员工的培训内容只是停留在简技能培训上，打多以业务培训为主。培训的方式方法单一，采用的是课堂教学法。培训项目的制定不够规，此外培训的时效性差，没有根据形势的变化来安排培训计划。

2.3培训计划往往未充分考虑到员工的个人发展因素

由于培训工作不能够很好地与员工本身的需求相结合，所以，不能充分的调动员工的积极性，也就很难收到预期的培训效果。

2.4培训效果的反馈机制不健全

一些企业的培训部门不能对培训的结果进行有效的分析和评价，也就无法合理地安排培训，使员工在接受培训后感觉到在工作中不能够合理的利用所学的知识，从而觉得培训的意义不大。

3　当前企业员工素质培训应采取的措施

面对新的发展形势，

企业相关培训部门应该有效的利用新知识、新技术来做好员工的培训工作。企业员工的素质培训工作应该从以下面几点着手。

3.1建立激励体制，让员工主动参加培训

激励的作用是不可否认的。企业非常有必要建立起一套有效的激励体系，营造良好的环境，让员工主动的参加培训。

(1)改进薪酬体系，建立能体现人才价值的薪酬机制

首先，应该以“效益优先，兼顾公平”为原则，充分发挥分配制度的激励作用。以科学的设置岗位、建立岗位评价为基础上，慢慢形成岗位依靠竞争、岗位变则薪资变的局面，使得员工的收入与其能力、贡献大小结合起来，从而形成灵活多变的工资分配模式。

(2)建立公平合理的人才竞争激励机制

建立起公平合理的激励机制要坚持“能力本位论”，在选才用人时有明确合理的竞争机制，把那些有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位。只有在这样，企业员工才会以“能力”为中心，不断的提高自己的素质，刻苦的钻研业务，积极的参加素质培训。

(3)在企业制度性规范的基础上，实行人才有序流动的激励机制

企业既要重视人才的稳定，同时也要关注人才的流动。逐步加强员工的内部流动，通过竞争以及淘汰机制，挖掘出人力资源的潜力。激发出员工的积极性，激活人力资源。有序流动激励机制的建立，使得员工能够找到适合自己的位置。增强企业对员工的吸引力以及员工间的凝聚力。

(4)物质激励与精神激励相结合

正如美国心理学家马斯洛所认为，人的需求可分为五个层次：生理需求安、安全需求、归属感、受人尊重、自我实现。然而，归属感、受人尊重、自我实现是人的更高层次的需求。所以，企业必须重视精神激励，把精神激励和物质激励结合起来。此外，企业还要加大文化建设的力度，使在员工心中的企业文化更鲜明，更牢固，从而增强员工的自豪感。

3.2注重培训工作的信息化

培训工作的信息化主要是要搜集企业内外与培训相关的信息，建立起企业员工素质培训信息系统，包括用于培训开发的资源和培训项目，以及关于培训的政策法令、各种培训学校和实体的培训项目和力量、信息以及劳动力市场对人力的需要等。根据企业培训的信息整理，合理地制定企业的培训计划，更好地搞好员工的培训工作。

3.3重视培训的内容，保证培训内容的时效性

企业培训人员要注意观察、了解新技术、新知识。员工培训的重点应以员工素质培训为主，逐步开发员工的潜能，满足员工发展的需要，帮助员工树立科学，从而保证员工能适应市场竞争。同时，培训的时效性、培训内容也必须重视。

3.4注意利用新技术开展培训

利用新的技术开展培训工作能够使得。培训的效果更加理想，使得员工拥有更加敏锐的思维，更加努力的工作态度、更强的工作能力、更宽的知识面。这就要求企业采用新方法，新技术来进行培训，适应员工分散式学习的趋势，开辟新的员工培训途径。

3.5重视培训的规范化建设

企业要建立起一套完整的培训系统，制订出长期的培训计划，把培训活动规范化，制度化。要根据每个人个人情况来进行业务以及素质培训，让员工培训工作能够合理有效的发展。

参考文献：

[1]张煜，我国企业员工培训的现状和对策[J]，科教文汇，2008(28).

[2]李慎恒，发达国家的企业员工培训[J]，经营与管理，2009(01).

[3]薛莉莎，企业员工培训中存在的问题及对策[J]，环渤海经济绮望，2009(03).

[4]金招弟，培训为何老是这样[J]，企业管理，2003(11).