员工素质培训范文

员工素质培训范文第1篇

[关键词] 酒店人力资源管理　员工培训

现代酒店业的竞争，其本质就是酒店管理人员和员工素质的竞争，培训一支高素质的酒店管理和服务人员队伍，是酒店人事工作中最重要的任务。在酒店业这个劳动密集型的行业内，高素质的员工代表着企业核心竞争力，是企业制胜的法宝。酒店员工的高素质，不可能仅期待员工招聘时抬高门槛，令其入行时就“天生佳质”或在后来工作中自然天成。“玉不琢，不成器”，企业只能是通过系统的员工培训，才能实现员工自身价值的提升和企业人力资源的增值，将员工从企业“人工成本”转化为企业的“人力资本”。

一、当前酒店行业员工素质培训的种种误区

员工培训是酒店文化的重要组成部分，是酒店发展新趋势下的重要特征之一。但在一些酒店，尤其是在人员流动较大的酒店中，对员工培训却存在着许多误区：如培训对象上，只注重管理层而忽视员工层；培训序列上只进行员工岗前培训，而无在职后的继续教育系统培训；即使岗前培训，内容也只限于一般服务技能的传授，而不拓展到员工的素质教育培训。从表象看，酒店的经营者不积极为员工提供系统地职业教育培训是一个认识问题，认为酒店业员工从事的工作简单，技术含量低，不需培训或是没有必要持续培训、拓展培训。但实质上是考虑到经济利益所至，认为酒店业人员流动大，尤其是一线员工，受薪酬低、职业发展预期不乐观及从事岗位最佳年龄所限等因素的影响，跳槽频繁，酒店给员工培训是为他人做嫁衣，是为社会提供公共产品，是不易回收成本的不合算投资。因而，抓员工培训对酒店个体来说往往感到对己不划算，但若不培训又势必因从业人员的水平低下导致酒店的竞争水平低下，更无从谈起员工的个人发展和酒店的发展兴旺，两难的局面导致众多酒店在员工培训问题上，究竟做不做？培训什么？如何培训？陷入了徘徊、惘然的困惑。

二、酒店员工培训的重要性

培训是依据饭店的经营管理战略目标而制定的，培训工作的重点是在满足饭店经营管理需要的基础上，使员工得到长期学习的机会，确保所有员工都能获得与现在或将来的工作相关的培训以及发展机会，以此促进员工个人绩效提高，最终实现饭店经营管理的提升。确定培训是一项对人的投资，培训已不再是以传授员工的工作技能为主，随着培训在企业管理中地位的提升和相关资源的配合，培训将成为人力资源开发的重要保证，为酒店吸引人才、培训和发展人才、留住人才发挥重要的作用。

酒店业不同于制造业所生产的产品来自流水线，其以服务为核心的产品组合有赖于员工面对面地为顾客提供，服务者的服务意识、服务态度和服务技能直接影响着顾客感受中的服务质量以及酒店声誉和经济效益，员工的素质高低决定了酒店的经营成败并不是危言耸听，关键是要同时解决好人力资源管理的一系列组合，即将育人与选人、用人、留人环节相关联。在选人环节要注意避免两个极端，首先在员工招聘中要注重不求最优只求岗位最合适的人。服务业技术含量不高，薪酬也不高，不可能留住太优秀人才，不将其囊括不仅避免了他们的只是作跳板骑驴找马，也是杜绝社会资源的浪费。但不招高端人才并不等于将门槛降低招入不可塑之材，一线员工除因直接面对顾客服务有外在条件要求外，个人的品质素质和智力感悟力也得基本具备，否则今后的培训“温度”再高，“石头”也不能孵出“鸡娃”；在用人环节则应抓培训效果的学以致用，这样不仅能激发经营者对培训投资价值的认可和培训再投入的热情，相辅而来的绩效考评、薪酬挂钩甚至择优提拔，更能激励员工们工作追求卓越、学习更上一层楼的良性循环，这也是为后一步的留人作铺垫；无论是如今热议的情感留人、制度留人还是薪酬留人、事业留人，都离不了经营者对员工是否真正视同己出、以人为本，舍得为员工的成长投入，舍得为企业的长效发展投入。以育人为主线串起的公平用人、激励留人的人力资源管理链，不仅可以稳定队伍，栓住人心，更能通过提升员工的执行力提升酒店的服务档次，赢取丰厚的回报。按照管理学中木桶短板原理提示，在酒店金字塔式的组织结构中，恰恰是处于最基层的员工决定着酒店的整体服务档次和水平，那种只顾“塔尖”忽视基础的教育培训，注定是短视且难以奏效的。过去古战场上的“千军易得，一将难求”的说法，在今天倡导团队力量取胜的商场上已显得过时，酒店业的培训对象必须是全员的。

三、酒店员工素质培训方式

酒店员工培训如期待从源头上收到实效，其传授的内容不应只是岗位表象需求的一般实务性操作技能，而应深化到人员内在素质的培训。闻名于世的美国里兹-卡尔顿饭店管理公司提倡的“淑女、绅士式的服务”，若服务者自身不具备内外兼修的素养、气质、技能，是不可能将貌似平常的服务工作做到如此优雅的境界的。海尔总裁张瑞敏常说的一句话是：“什么是不简单？把简单的事情天天做好就是不简单。什么叫不容易？把看似容易的事认真做好就是不容易。”作为员工只有思想素质、业务素质兼备，才能发自内心地娴熟运用技能为顾客服好务。因而酒店员工的培训内容应是从实务技能传授到内在素质的熏陶，从思想品德教育到业务素养的提升等全方位的。具体来说员工思想素质的教育，即职业道德教育就是从业责任心的培养，内容包括爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、团队协作等方面；业务素质培训则归结到执行力的提升，内容涉及到仪容仪表、礼节礼仪、形体、语言等训练，其中的形体训练包含仪态、站姿、座姿、走姿等，语言培训包含普通话、英语水平测试等级考试的训练。目前在服务业流行的“服务人员五项修练”培训教程，把服务人员需具备的服务意识和服务技巧，浓缩成看、听、说、笑、动五项基本功，不失为从技能培训向业务素质培训的过渡衔接。服务工作最大的特点是与人打交道，有效沟通能力的培养及服务心理学、营销心理学等，都应是酒店员工，尤其是一线员工业务素质培训的渐进内容，这样不仅能使员工感到学习不断有深度，工作更富有挑战性，还能增加对自身职业发展的期盼，工作更安心。

在培训方法上，无论是“走出去，请进来”，专家授课还是主管自讲，是集中学、小组学还是自学，形式上可多样性，只要适应就好，无须赘言，关键是要把握培训全过程的循序渐进和贯穿始终的激励机制的运用这两手。理性化的员工培训必须是包含进度上计划的科学设定、阶段目标实现的检验及内容上由浅入深、由表及里等全过程的推进，切忌虎头蛇尾、断章取义。要确保各阶段培训目标如期实现，注重实效不走过场，除了如前所述人力资源管理组合拳并举外，强化各阶段的考试考核、检验学习效果，并重在实践运用中考查，实施绩效挂钩，都是能增强学用结合的动力，凝聚企业得以持续发展人力资源的有效途径，也是贯穿培训全过程激励机制的运用。美国经济学家曼昆在他所著的《经济学原理》书中指出：“人们会对激励作出反应”，他将这列为十大经济学原理之一。英国古典经济学家亚当・斯密的经济人假说的理论，也建立在承认人的本性是利己的基础上，即认为人的行为目标通常是个人利益的最大化。在培训过程中通过激励机制的运用，将员工的学习、工作成效与个人的薪酬、升迁等紧密结合，使员工在为个人利益努力的同时也提升了企业的整体实力，个人利益与企业利益均得到最大化的实现，应是酒店进行员工培训的最理想目标。

员工素质培训范文第2篇

关键词：企业　员工素质培训　存在问题　对策

当今社会，随着经济政治的快速发展，以及信息化、机械化的普及，自动化机械和计算机正逐步取代着那些繁重、重复的体力劳动。所以说，企业对员工素质培训的强化工作也就变得更加重要。但是当前在众多企业中，仍然存在着不重视员工素质培训的现象，严重制约了员工素质的提高。

1　新形势下加强员工素质培训的重要性

在新形势下，知识老化周期越来越短，速度也在加快。这要求企业的员工必须有良好的适应力，能够适应环境的突发性变化，时刻保持弹性思维。所以企业员工只有通过不断的培训，才能够符合社会进步的要求。

2　当前企业员工培训工作存在的问题

现今，一些企业员工素质培训工作开展得并不理想，有着许多问题，表现在以下几方面：

2.1企业对员工素质培训工作不够重视

因为员工素质培训对企业的效益不直接，所以，企业对员工的培训不够重视，不愿过多的投入。

2.2培训工作缺乏系统化和规范化

许多企业对员工的培训内容只是停留在简技能培训上，打多以业务培训为主。培训的方式方法单一，采用的是课堂教学法。培训项目的制定不够规，此外培训的时效性差，没有根据形势的变化来安排培训计划。

2.3培训计划往往未充分考虑到员工的个人发展因素

由于培训工作不能够很好地与员工本身的需求相结合，所以，不能充分的调动员工的积极性，也就很难收到预期的培训效果。

2.4培训效果的反馈机制不健全

一些企业的培训部门不能对培训的结果进行有效的分析和评价，也就无法合理地安排培训，使员工在接受培训后感觉到在工作中不能够合理的利用所学的知识，从而觉得培训的意义不大。

3　当前企业员工素质培训应采取的措施

面对新的发展形势，

企业相关培训部门应该有效的利用新知识、新技术来做好员工的培训工作。企业员工的素质培训工作应该从以下面几点着手。

3.1建立激励体制，让员工主动参加培训

激励的作用是不可否认的。企业非常有必要建立起一套有效的激励体系，营造良好的环境，让员工主动的参加培训。

(1)改进薪酬体系，建立能体现人才价值的薪酬机制

首先，应该以“效益优先，兼顾公平”为原则，充分发挥分配制度的激励作用。以科学的设置岗位、建立岗位评价为基础上，慢慢形成岗位依靠竞争、岗位变则薪资变的局面，使得员工的收入与其能力、贡献大小结合起来，从而形成灵活多变的工资分配模式。

(2)建立公平合理的人才竞争激励机制

建立起公平合理的激励机制要坚持“能力本位论”，在选才用人时有明确合理的竞争机制，把那些有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位。只有在这样，企业员工才会以“能力”为中心，不断的提高自己的素质，刻苦的钻研业务，积极的参加素质培训。

(3)在企业制度性规范的基础上，实行人才有序流动的激励机制

企业既要重视人才的稳定，同时也要关注人才的流动。逐步加强员工的内部流动，通过竞争以及淘汰机制，挖掘出人力资源的潜力。激发出员工的积极性，激活人力资源。有序流动激励机制的建立，使得员工能够找到适合自己的位置。增强企业对员工的吸引力以及员工间的凝聚力。

(4)物质激励与精神激励相结合

正如美国心理学家马斯洛所认为，人的需求可分为五个层次：生理需求安、安全需求、归属感、受人尊重、自我实现。然而，归属感、受人尊重、自我实现是人的更高层次的需求。所以，企业必须重视精神激励，把精神激励和物质激励结合起来。此外，企业还要加大文化建设的力度，使在员工心中的企业文化更鲜明，更牢固，从而增强员工的自豪感。

3.2注重培训工作的信息化

培训工作的信息化主要是要搜集企业内外与培训相关的信息，建立起企业员工素质培训信息系统，包括用于培训开发的资源和培训项目，以及关于培训的政策法令、各种培训学校和实体的培训项目和力量、信息以及劳动力市场对人力的需要等。根据企业培训的信息整理，合理地制定企业的培训计划，更好地搞好员工的培训工作。

3.3重视培训的内容，保证培训内容的时效性

企业培训人员要注意观察、了解新技术、新知识。员工培训的重点应以员工素质培训为主，逐步开发员工的潜能，满足员工发展的需要，帮助员工树立科学，从而保证员工能适应市场竞争。同时，培训的时效性、培训内容也必须重视。

3.4注意利用新技术开展培训

利用新的技术开展培训工作能够使得。培训的效果更加理想，使得员工拥有更加敏锐的思维，更加努力的工作态度、更强的工作能力、更宽的知识面。这就要求企业采用新方法，新技术来进行培训，适应员工分散式学习的趋势，开辟新的员工培训途径。

3.5重视培训的规范化建设

企业要建立起一套完整的培训系统，制订出长期的培训计划，把培训活动规范化，制度化。要根据每个人个人情况来进行业务以及素质培训，让员工培训工作能够合理有效的发展。

参考文献：

[1]张煜，我国企业员工培训的现状和对策[J]，科教文汇，2008(28).

[2]李慎恒，发达国家的企业员工培训[J]，经营与管理，2009(01).

[3]薛莉莎，企业员工培训中存在的问题及对策[J]，环渤海经济绮望，2009(03).

[4]金招弟，培训为何老是这样[J]，企业管理，2003(11).

员工素质培训范文第3篇

【关键词】员工教育培训；素质；培训方法；探索

员工教育培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业，要创造良好的经济效益和社会效益，需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高，作为职工群众的代表者、合法权益的维护者――工会组织，在“创建学习型组织、打造知识型员工”活动中充分发挥工会组织作用，在员工“学习型”培训活动中，探索员工培训方法，创新员工培训手段，实现员工技术素质的提升是时代的要求，更是工会工作者义不容辞的义务和责任。

一、提高员工素质是时代的要求

1、石化行业要求从业人员有极高的操作技能水平。石油石化生产都是连续性生产行业，装置介质有易燃易爆的原油、汽油、煤油、柴油、轻质油气、多种油料，装置生产和运行时需要使用瓦斯气等，这些均是产生爆炸着火的危险物质，说明生产过程中具有高度的危险性，在生产操作不平稳态式下，作业人员必须在极短的时间内，做出判断，迅速进行故障处理或把装置退守到安全状态。所以石化企业需要技术精湛、反应灵活、处事果断、操作水平很高的员工队伍。

2、炼化企业技术发展快，员工必须不断的掌握新知识。石油石化行业是技术密集型的大型企业，自动化程度高，技术发展快，新老装置在不断的更新、企业在不停地引进当代的新工艺、新技术、新材料、新设备，加之计算机控制技术的发展和广泛应用于炼油工业生产，要求石油石化作业员工人及时掌握新的知识，娴熟应用计算机的操作技能。

二、对员工培训方法探索

1、把对管理、技术人员培训纳入员工培训之列。以前我们的提到员工的培训就是对岗位操作工的培训，说白了就是只对一线操作工的培训。企业发展的实践证明，仅仅对一线操作工培训，是达不到企业员工整体文化素质的提高，必须把管理人员、技术人员技术能力培训一并纳入到职工培训范畴，才能提高企业员工的整体素质，这些管理人员的技能和技术素质的提高，才是企业发展关键和核心所在。因为企业管理人员个人素质、技术素质、知识更新推动着企业的发展和进步，他们才是企业的关键少数，是决定企业进步的中尖力量，做好这部分人的培训是企业培训重中之重工作。车间把管理人员、技术人员的培训考核纳入到与操作员工同样的培训工作范畴。

2、从师傅带徒延伸到“导师带徒”。师傅带徒是中国历来习惯培训方法，我们企业仍然在沿用至今，实践证明它行之有效，并没有随时代的发展而弃用。在员工培训中我们把这一方法借鉴到进厂新大中专学生的培养，几年来对新分进车间的大学生，我们都根据个人文化层次选派相匹配的工程技术人员，与他们结成导师带徒的对子，由车间技术好，文化高、经验丰富的技术管理人员作他们的老师，进行专职学习辅导，帮助他们快速成材。

3、要把课堂教学与现场培训有机结合起来。以往习惯在职工培训中用课堂教学，讲师在教室里的黑板上写写画画，员工在台下抄抄写写。这种文化课的教学形式方式应用到企业员工培训，实践证明不受员工的欢迎，而且培训效果不好。对此我们车间将员工培训方式重点转移到以现场为主，课堂为辅，这种现场培训教学方式受到员工的欢迎，也达到提高员工素质提高，能够解决实际问题能力提高的目的。

4、要把集中培训与化整为零的培训相结合。目前，炼油厂各车间都存在着缺员问题，因此，车间培训通常是利用装置停工机会对员工集中培训，这种培训方式优点是不受干扰，便于管理；但缺点是时间长，年龄大的员工容易产生学习疲劳，课堂学习注意力降低，学习持续力减弱，学习力下降象。利用员工五班三倒特点，规定在员工上付班时间进行培训，主要目的提高实际动手与分析问题、解决问题的能力，以强化岗位培训。这样避免了集中长期学习员工容易疲劳的问题。

5、个体培训师延伸到团队培训师。从前我们员工的培训只是固定几名技术人员讲课，一个人能力有限，讲许多课精力有限，培训效果差。目前，把员工培训内容进行分解，安排给车间所有管理人员、技术人员、技师、技术骨干，让人人都成为培训师，一方面扩大了师资力量，另方面也给讲课人员增加了压力，促使他们讲课前必须学习、复习，准备好讲课内容。

6、员工统考与员工个体随考和抽考相结合。以前员工培训后，所有员工集中进行考试、考核。大家在一起考试时少部分学习不好的员工，在考试时想着法抄袭别人的答题，养成了依靠别人了懒惰作风。现在各车间将员工考试考核安排在日常工作中，在员工上班时随时通知他进行某一岗位、某一级别的考试。这种考核是考官与被考员工是“一对一”考试，考试结果反映了员工的真实学习水平。

7、从考核个人发展到考核班组的综合协作能力。针对以往员工培训中，考试结果反映不了部分员工的真实水平的问题，一些车间对考试方式进行了改进，即员工考试进行随机单独抽考，分为理论占40%，实际占60%，现场考试由一到两名技术人员在现场进行摸拟和实际操作考试。这样考核成绩没有水分，真正考出了员工的真实水平。这项考核制度推行以来少数考试时投机作弊的人少了，踏实学习的人多了。根据石油石化工业岗位操作间关联程度密切，一个工序出问题其它岗位都受影响的现状，我们在岗位练兵中结合事故演练，将员工培训考核与事故演练中员工的临场处理能力相结合，不仅考核每个人在演练中成绩，还要考核班组的整体能力、考核班长的指挥能力，考核全班相互协作，是否达到全班一盘棋的作战能力。这种考试是一个监考人对一名操作人，关键岗位有时监考人在两人以上。考核结束后由每一个操作人员向班长汇报都干了哪些工作，然后由每一个岗位监考人进行讲评打分，然后班长总结班组演练工作，最后由总监考人――车间主任进行班组演练整体讲评，并一项项给全班考核进行打分。

8、提高师傅带徒质量，建立导师带徒机制。以往我们在员工培训中一直施行师傅带徒的做法，经过多年实践检验证明，这种方法流于形式，培训效果在逐渐降低；主要原因是只要师傅的工龄长，就可以带徒弟，实际上师傅的水平不高，徒弟心里也不服气，徒弟学得就不会好。现在我们严把师徒质量关，规定班组中只有思想过硬、技术好的高级技师、技师、个别能干的水平高的班长才能带徒弟。同时我们对新进厂的大中专学生，车间安排技术好，作风过硬的技术管理人员、高工、工程师担任他们的辅导老师，建立导师带徒制度，要求师傅与徒弟、导师与弟子建立一对一的结帮学对子。对这些新员工在方法上主要采取教练式培训，即现场手把手教，定期进行抽考。并建立帮学计划，明确教培任务，建立培训档案台帐，并进行跟踪考核和评价。对员工培训情况及时登记、汇总、考核，使师傅带徒、导师带徒成为车间培训新人制度化、程序化的一项长期工作。

9、将培训工作从课堂移到现场。职工培训的最终目的是要提高员工的综合素质和操作水平，员工的实际操作能力要达到从容应对现场出现的各种突发事件和准确、快速、及时解决生产现场发生的各种问题，使生产中各种异常和危险状态消灭在萌芽状态，保证装置安全和平稳生产。但以往我们的员工培训形式，习惯于课堂教学式的培训，而且多以理论为主，这种培训形式与生产脱离，也不受员工的欢迎。针对这种状况我们在员工培训中多以现场为主，采取教练式培训方式，即现场手把手教，定期进行抽考。比如开泵操作，先让他说出开泵步骤，车间培训人进行点评指出不对的地方，然后在监护人的指导下让他自己亲手去开，这样反复进行几次，他就对开泵的步骤熟悉了。

员工素质培训范文第4篇

随着世界经济的发展步伐日益加快，人才的重要性相比传统的信息、资本、技术的重要地位更加明显，越来越多的企业把人才作为一种资本，以人为本的理念甚至成为了一些企业的企业文化。那么，提升员工素质对于企业的发展有那些意义呢？

一、提高员工素质可以增进个人技能。提升员工素质通常以岗前技能培训、户外拓展、学习讲座等形式展开，这样的途径最常见也最有效，可以让一个新的员工了解到更多的企业文化，企业制度等，最重要的是可以让员工迅速掌握企业相关的必需技能，这不仅可以促使员工更快的融入到企业组织中去，还可以让员工掌握一门新的技能，增强自身成就感，增进对企业的认同感。

二、提高员工素质可以增进企业效益。在构建企业团队中经常会听到一句话就是：没有完美的个人，只有完美的团队。这句话足见团队的重要性是不可替代的。团队的不可或缺性体现在他是以一个组织的形式展开日常活动为公司创造效益的，而团队的灵魂在于它的凝聚力。团队由单个的员工构成，提高员工素质，不仅可以让个人技能得到增加，同时，也可以充实强化整个团队的力量，使团队的凝聚力得到加强，形成一股合力，为企业创造价值，使企业效益得到提升。

当前企业在培训工作中存在的一些问题

一、企业不重视培训工作。当前很多企业对于培训工作不够重视，认为对员工进行培训仅仅是过场，有形式无效果，这样的培训自然难以收到实效，培训更加难以开展。对已有的培训缺少严格的培训考评制度，对于经常无故缺课的员工也没有相应的处罚措施；有时候，因为培训内容过于单一、简单，让学员感到单调无趣，企业看到员工对培训兴趣乏乏，便以为培训对员工可有可无。在民营企业甚至存在着“培训浪费论”的说法，认为人才是过剩的，没必要进行规范的培训，人才市场可以供应充足的人才，这些现象在广大中小型企业中尤为突出。

二、培训工作不规范。培训工作不规范也是企业培训工作滞后的一个重要因素，具体表现在以下几个方面：第一，缺乏培训计划，特别是在一些民营小企业中，培训的时间安排有很大随意性，没有相应的培训制度来保证培训工作的严格开展，在遇到时间冲突时，企业的培训工作首先被搁置。第二，培训内容过于单一，脱离实际。这一问题也较为普遍，由于对员工采取单一的授课形式，没有深入结合到自身企业存在的问题，没有联系实际，缺乏深度，导致培训工作难见实效。

三、缺乏科学的评估机制。有些企业对于开展培训工作较为积极，投入了大量的精力、财力开展员工培训，并对培训过程中的出现的问题进行及时处理，但是对于培训效果的评估却无计可施。这就无法对前期的投入和培训的结果有一个客观的、量化的认识。这就是缺乏培训效果评估的结果，这一现象在一些行业中普遍存在。直接导致培训工作有始无终，打击了培训工作的积极性。

创新培训工作的几点建议

一、构建完整的员工培训工作体系。企业培训就是让员工通过专门的学习让他们的认知、技能得到提高，最大限度的开发员工的技能、积极性，从而让员工充分展现他们的才华。这是一个动态的、长期的过程，需要一个严格的制度来规范。因此，企业有必要依据当前的企业情况和近期的企业活动制定出科学可行的体系标准，比如前期的培训需求、培训意愿、培训方式、培训后的考核评估等，对其进行全面的规范说明，并有相应的制度来支持，让每一步落到实处，这样的培训才会收到实效。

二、创新培训方法。创新培训方法对于激励员工参加培训具有明显的效果。传统的培训是课堂上老师―学生式的培训，授课形式单一，缺少互动，课堂氛围较淡，员工提不起兴趣，创新培训方法就显得尤为必要，比如采用户外拓展式的培训，不仅能寓教于乐，而且员工参与度较高，可以充分激发员工的积极性。类似的创新方法还有体验式的培训方法，比如开展案例分析、现场模拟等以此形式开展培训可以让员工在不同的角色中体验不同的思维模式，有助于员工发散性思维的塑造。

三、创新培训评估。培训评估主要是对培训后的成果进行检验，以考察员工在培训中的收获和培训过程的一些问题。培训评估发挥着学期末考试的作用，通过量化的指标来考察不同员工的学习状态，培训前和培训后的区别，对于进一步改善培训方法，完善培训机制有积极意义。因此，培训评估重在制定出具有可对比性的量化指标，对员工进行量化考核。

总的来说，创新培训工作是提升员工素质的重要途径，对于激发员工积极性，发挥主观能动性有正面意义。面对当前培训工作中的问题，企业要深刻挖掘自身原因，并提出实际可行的对策，促进培训工作的深入开展。

员工素质培训范文第5篇

关键词：企业培训 员工素质 提高 作用

中图分类号：D412 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）01（a）-0000-00

作者简介：刘永红（1971-），女，河南汝南人，汉族，本科学历，高级讲师，职务：专责，研究方向：员工培训。

前言

员工素质是指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力。包括职业态度、职业化意识、职业礼仪、职业技能等等内容。员工素质的高低，直接决定企业未来的发展。要使员工掌握企业战略及文化，明确自己在企业中的发展方向，进一步提升员工职业素养，使员工增加自信心，激发主动地、创造性必须通过培训来实现。

1 员工素质对企业的影响

企业的发展，不是决定于员工的数量，而是要看人才质量。企业员工的素质是企业发展重要的决定性因素。作为企业员工，应具有良好的职业道德，敬业、勇于承担责任、认真负责、快乐自信，有着积极的思想和积极主动的心态，拥有强烈的工作使命感和责任感，时刻把企业利益和工作品质摆在首位。拥有这样素质的员工，企业才能立于不败之地。员工素质的高低，员工对企业的归属和认同感，是企业能否长久发展的关键。企业员工要具备优秀的素质，必须要通过不断学习、不断培训来实现。通过培训，能更好地提高企业员工的素质，增强企业的凝聚力，增进企业生产力的发展，延长企业的寿命。

2 企业培训对提高员工素质的作用

2.1 培训能提升员工职业道德，促使员工将职业道德和企业凝聚力有效融合，为企业的可持续发展提供保障

员工的职业道德，反映了企业的文化，也代表了企业的价值观。员工的职业道德和企业凝聚力有效融合是企业发展的强大动力。具有良好职业道德的员工，关心企业的发展，维护企业的形象，能使企业在竞争中处于不败之地。如果企业员工素质低下，缺乏职业道德，必然会出现有损企业形象的行为，从而影响企业文化的建设。

员工职业道德的提升需要通过培训来完善。通过培训，使员工真正解读企业文化的内涵，增强爱岗敬业精神、责任意识、服务意识等，提升员工内心境界和道德品行。重视员工素质，培养员工良好的职业道德，把先进的思想、文化、理念等意识形态和企业文化的培训提升到员工日常工作中，必将增强企业的凝聚力、创造力和竞争力。

2.2 培训能使员工更清楚地了解自己，从而改善自身职业行为

员工的职业行为归根到底来源于员工的工作态度和责任心。员工的职业行为决定了员工的工作绩效，而员工的工作绩效的高低又来源于员工的学习和工作能力、心理健康程度、对有效信息的接受和认可度。员工通过培训能够更清楚地了解自己，了解自己的工作情况、业务技能熟练程度、技术理论掌握情况等，从而进一步改变自己的缺点，改善自己的职业行为，不断提高自身素质，不断完善自我，并将好的工作方法和经验得到发扬。从而更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍，进一步提高企业整体运营效益，增强企业核心竞争能力。

2.3 培训能开拓员工视野，增加知识面，增强工作能力

现代科技日新月异，知识更新也要跟上时代的步伐。作为企业员工，只有不断学习， 增强自身工作能力，才能在业务领域上使自己的专业技术和水平不断提高，并且在提高中不断完善自我。而学习的直接途径就是参加培训，通过培训开拓员工视野，转变员工的学习观念，及时或经常性地更新知识，满足其对知识的渴求欲望，改善知识结构，提高其业务理论水平。培训还能够培养员工的创新能力、思维能力，增强其工作能力，适应科学技术飞速发展带来的人才竞争、经营竞争，进一步应对科学技术日新月异的发展变化对企业员工素质的要求。

2.4 培训能提升员工岗位技能，提高生产效率和服务水平，增强企业盈利能力

员工岗位技能培训就是一种生产力。企业员工通过不断的培训，技能就会有新的提高，在生产中的操作会进一步规范，企业生产设备就能发挥出大功效，各流程的衔接也会更加流畅，员工的工作效率也会进一步提高。

要提高员工岗位技能，就需要按工种不同，根据员工岗位工种特点开展培训工作。通过培训，能使员工明确自身已有岗位技能和企业发展对其所在岗位技能需求之间的差距，从而使员工以积极的态度去参加培训，努力提高自身岗位技能。员工岗位技能培训能增强企业盈利能力，对企业的发展起到不可或缺的作用。

2.5 培训能为员工和企业获得双赢

培训能为员工和企业获得双赢。一方面，培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。通过培训可以提高员工就业能力。另一方面员工通过培训提高了自身素质及技能，也能为企业创造更大的财富。

3 结束语

综上所述，员工素质的高低，对企业的生存与发展起着关键的决定性作用。而企业培训，是员工素质和企业效益提高的重要途径。成功的企业始终将员工培训作为企业不断获得效益的源泉，通过不断提高员工的学习和创新来提高工作效率，从而提高企业服务的质量，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 张立青《谈员工培训在国企人才队伍建设中重要作用》现代经济信息

[2] 郑岚水《企业培训的作用与意义》2011-04-19

员工素质培训范文第6篇

一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系

一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。

二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。

三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。

二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训;每周一次，每次不少于一小时。

三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。

四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。

五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。

六、要求：各分公司各部门拟定本单位的年度培训计划，培训年度工作计划于一月十日前报主管领导;培训计划要认真去做，细化到每个月进行几次，培训计划中要明确培训的组织者、责任人，培训时间，培训主题及内容，培训形式，参训人员，培训主讲，培训要有记录，对培训结果要进行评估和跟踪;培训形式可多种多样，严格按培训计划执行;人力资源部每月至少进行一次检查指导。

员工素质培训范文第7篇

面对现状，我们深入分析研究，找准问题，制定措施，克坚攻难，自加压力，以创建学习型企业和责任铸金牌活动为载体，以同业对标为抓手，大力开展教育培训，积极探索研究新形势下教育培训工作面临的新的问题和挑战，建立健全教育培训规章制度，不断创新培训思路，更新培训方式，丰富培训内容，逐步建立了一套培训形式多样、内容丰富、激励效果明显、“培训、考核、使用、待遇”相结合的教育培训新体系，在公司上下形成了比、学、赶、超的学习文化氛围，生产人员紧缺的矛盾得到了明显缓解，公司安全生产局面稳定，效率和效益稳步提升。

一、专业管理的主要做法

1.员工教育培训工作主要程序

2.主要流程说明

（1）认真开展培训调查。公司每年年初，都要深入到班组一线，通过调查问卷或召开座谈会等形式，倾听员工对上一年培训工作的意见和建议，及时掌握员工工作中遇到的实际困难和问题，摸清员工需要补充哪些知识，哪些方面的技能需要提升，哪些人员需要提高，为全年培训计划的制定和工作的开展提供决策依据。

（2）组织人员进行培训需求分析。培训需求分析，是制定培训内容的重要环节。根据培训调查情况和公司全年工作目标任务，公司年初召集各部门培训负责人员，从组织、工作和个人三个方面进行分析，确定公司当前对人员素质的要求，完成某项工作需要什么条件的人才，以及部分员工绩效不佳的原因（主要从态度、知识、技能三个方面分析），从而确保了培训内容和培训方式的针对性，提高了培训的实效性。

（3）确定培训内容。根据不同类别、不同层次、不同岗位人才的特点，结合公司实际和调查分析结果，设计合理的培训项目和培训内容，注重培训内容向业务知识的扩充与更新、专业技能的训练与强化、企业理念的培育与升华、现代思维的开发与训练等方面发展，并将确定的培训内容和要求以文件形式下发至各部门，明确目标，落实责任。

（4）选择合适的培训形式。针对培训内容和培训人员的不同，本着集中培训和分散学习相结合、理论培训和现场培训相结合、内部培训和外出培训相结合等原则，分层次、分类别地开展培训。目前公司主要采取的培训形式有集中培训、现场培训、跟班培训、录制课件、外聘专家授课、外出培训、在职学历教育等。

（5）严格培训跟踪考核，确保培训质量和效果。为确保培训质量和培训效果，要求参加培训的人员，培训结束后，除进行必要的考试和考核外，还必须结合自身工作实际向人力资源部递交培训总结，对予应付了事或不交总结的，培训费用不予报销或不予结业。一些涉及专业广、应用性强的培训，公司要求参加培训人员必须以集中培训、现场培训或录制课件等形式，将所学知识或技术传授给相关人员，即节省了成本，又达到了知识、技术的推广应用。

每半年，人力资源部组织相关人员到各部门就教育培训计划落实情况、技术推广应用情况等进行跟踪检查，年底进行总结考核，评选出教育培训标杆部门和落后部门，奖优罚劣，促进了培训工作的有序开展。

二、过程控制与考核

1.建立员工培训档案

建立完善的员工培训档案，内容主要包括员工年龄、参加工作时间、毕业院校和所学专业、岗位、职称、技能等级、员工培训内容、培训时间、培训结果等，便于对员工培训进行跟踪考核，同时作为员工职业发展的重要参考依据。

2.加强考核，严格奖惩

公司将教育培训作为全年工作的重点，与公司其它重点工作同部署、同检查、同考核，每半年人力资源部组织人员进行检查考核，年底评出教育培训标杆部门。对于教育培训工作重视不够、组织不力、未完成教育培训任务的部门，除在全公司通报批评外，还按照综合奖考核办法扣部门当月综合奖的8%。对于完成较好的部门，按规定给予资金奖励。对于员工不愿参加培训或培训不合格的，要求在规定时间内进行补训，影响上岗条件的，实行降岗或待岗。

3.加强内部兼职培训师的管理和考核

员工素质培训范文第8篇

一、提升理念，强化领导，着力构建教育培训组织保障体系

激烈的市场竞争，既是产品、质量、服务的竞争，也是企业整体素质的竞争，更是综合思想、技术、技能、作风等人员素质的竞争。几年前，我们对员工的知识结构和人力资源现状进行了一次全面调查和剖析，调查结果表明，一是员工的整体素质、适应市场竞争和生产经营的能力不足，员工的知识结构、专业结构不够合理，企业用工规模偏大。二是优秀人才短缺，尤其是缺乏懂生产、善经营、会管理的高层次人才、高级专业技术和生产技能人才。三是对人力资源管理与开发及人才队伍建设的认识不到位、重视程度不够。这次调查引起了公司高度重视，面对新形势和新任务，深刻地认识到，培养一支高素质的员工队伍，不仅是企业生产经营活动和改革发展的要求，更是企业参与市场经济竞争，永远立于不败之地的基本保证。

公司明确提出要牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，在员工中积极倡导“知识改变命运，学习成就未来”“为企业的发展提供动力，为人才的成长搭建舞台”等企业人力资源管理与开发新观念，大力组织实施“1128”人才强企战略计划，让“人人是人才，赛马不相马”的现代企业用人之道在公司生根、发芽。在广泛调研的基础上，确立了员工教育培训工作新思路，重点实现“三个转变”，即将以往各口组织的封闭式培训向企业统一规划，覆盖全员的开放式培训转变；将培训内容从单纯注重技能向素质与能力并重型转变；由培养单一型专门人才向培养复合型人才转变。力争在短时间内使全员的整体素质提高到一个新层次，以适应新形势的需求。一是把员工教育培训工作当作企业改革发展的重要任务列入企业年度工作计划和长远发展规划。做到“三同步”，即坚持在制定企业中长期发展战略时同步规划员工的教育培训工作，研究制定了《5年人才发展规划纲要》，明确未来五年培训工作的指导思想、总体目标、主要任务和保证措施，为开展好培训工作奠定坚实的基础；坚持在职代会审议年度生产经营计划时同步审议员工教育培训年度计划，确保培训计划的合理性、针对性和科学性；坚持在研究制定新项目施工方案时同步研究制定员工培训计划，有针对性的安排培训内容，力求解决员工急需的知识和技能。领导班子每年召开两次专门会议研究员工培训工作，以此引导各级领导，特别是企业决策层对提高员工队伍整体素质重要性和迫切性的认识。二是明确各级领导责任，搞好协调分工，初步建立了“三级负责、四方配合”的员工教育培训网络，要求各基层单位和部门根据企业特点和实际情况统一规划、整合资源、齐抓共管、协调工作，努力建立企业“大教育”的新格局。“三级负责”就是由公司党政负责人作为全公司员工培训工作的决策人。负责制定企业员工教育培训长远和年度规划，出台相关培训政策与规定，组织协调各项培训工作，定期检查考核各级人才工作落实情况；分公司党政负责人是本单位培训工作的责任人，负责制定本单位的员工培训规划，落实公司规定的各项培训政策与规定，做好人才的培养、管理、选拔和考核工作；项目部（工程队、厂）负责人为员工培训工作的关键人，负责制订所属员工的定向培养目标，搞好传帮带。形成指导思想明确，工作网络健全，职责分工清晰的推进思路。

二、完善制度，创新机制，不断探索教育培训工作运行模式

为适应现行管理体制及企业改革和发展要求，我们把员工教育培训工作纳入质量管理体系之中，建立“培训——考核——使用——待遇”一体化的运行机制，实行PDCA闭环管理，强化过程控制，着力实现1+1>2的系统效应，确保目标与效果的统一。一是建立有效适用的教育培训管理制度。坚持根本制度与具体制度相结合、继承与创新相结合的原则，围绕鞍钢的职工教育培训管理制度，在对原有工作制度全面审视、梳理的基础上积极进行制度创新。二是制定切实可行的员工教育培训年度计划。三是健全符合企业特点的教育培训管理方式。建立培训管理信息系统。利用计算机网络平台，开发了教育培训管理软件，建立个人教育培训档案，将课程设置、培训内容、出勤情况、学习表现、考试成绩、技术成果等个人培训信息及时录入微机，实现档案动态管理，为培训科学化管理提供量化内容和基础保证。四是创新员工岗位考核和教育培训的激励约束机制。将个人的培训情况纳入员工管理与考核评价之中，作为选拔、任用、调整、晋级的重要依据。五是依法保障员工教育培训资金落实到位。把员工教育培训经费列入企业年度资金预算，确保每年有专项资金用于员工教育培训工作的推进和奖励，为员工参加教育培训创造有利条件。六是加强技工学校的教育培训基地建设。加大教育培训硬件建设力度。

三、活跃载体，注重实效，积极拓展教育培训的途径和方法

员工素质培训范文第9篇

关健词：电力系统；企业内训师；选拔任用；培育培训；

概述：

现代企业在制定其发展战略时，人力资源建设始终是其中最为重要和关键的内容之一，员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。随着电力企业的不断发展和变革，内训师作为员工成长成才的新模式，在员工中具有很好的激励作用和发展空间。同时，优秀的内训师队伍将伴随企业发展日益成为推动企业从优秀到卓越的中坚力量，自身也将不断发展历练成一支长盛不衰的优秀员工队伍。因此，加强内训师队伍的建设，成为保证企业培训质量的关键一环。

一、建立内训师队伍的重要性

（1）内训师队伍的建设是电力企业培训体系的一部分。对于一个企业而言，市场的竞争最终体现在人才的竞争，人力资源建设一直是企业发展战略中最重要的部分。企业培训体系中的培训课程体系的完成和培训效果的好坏，都是由企业内训师队伍质量的好坏来决定的。挖掘、培养内训师本身也是人力资源开发和培训的行为。

（2）有效降低培训成本。众所周知，现在的咨询公司对企业进行培训的费用相当高，每天近万元至几万元不等。但是如果充分利用企业内部的培训资源，用企业内部的内训师对员工进行培训则成本相当低。

（3）培训效果更具有实用性和针对性。内训师有着丰富的工作经验，熟悉本公司企业文化、岗位技能要求，容易与学员进行交流，因为知道职工的需求，培训就更加有的放矢，实用性强。而外包的培训往往缺少实用性。并且内训师进行的培训主要是针对企业本身的企业文化、生产技术等进行的培训，反而能真正培训出能为企业所用的优秀人才。

（4）有利于企业形成学习型组织的氛围。各级内训师从员工中来，又把知识、技能带回到员工中去，这样既有理论高度，又有实操技能。同时内训师还熟悉基层标准化作业现场的实际情况，在集中授课、班组现场培训、师带徒等工作中可以起到很好的传、帮、带作用。内训师作为员工成长、成才的新模式，对员工能起到激励作用。同时，优秀的内训师队伍将伴随企业发展日益成为推动企业从优秀到卓越的中坚力量，自身也将不断发展、历练成一支长盛不衰的优秀员工队伍，从而使企业形成良好的学习氛围。

二、企业内训师发展现状

多年以来，电力企业都很重视人才培养和培训工作，许多企业甚至有自己的培训基地，内训师队伍建设与管理已经初见成效，但大部分电力企业内训师的队伍建设还面临诸多阻碍其发展的因素。

1. 课程的开发

内训师开发的许多课程，尤其是管理类课程多依赖于外部合作机构，自主开发的课程很少。内训师开发的课程虽然从内容上来讲比咨询公司的更实用，但由于缺乏经验，导致无论是材料装帧还是课程的系统性都有所欠缺。

2. 培训技巧

企业内训师尤其是兼职内训师，尽管有很多实际经验，理论水平也很高，但由于缺乏教师素质系统的培训和长期的实践，培训技巧缺失，学员反映培训效果不好。

3. 资源共享

企业内部的内训师缺乏一个相互交流的平台，每个内训师都是用自己的课件与教案。导致这种现象的原因：一是靠单个内训师自己开发课程很耗费时间，二是同类课程也缺乏相互讨论，不能得到很好地改进。

4. 培训品牌

企业缺乏品牌课程的开发与品牌队伍的打造规划，就算有很优秀的内训师和成熟的课程建设，但由于没有企业的包装与推广，也很难形成品牌并实现对外部推广。

三、内训师培训队伍的建设

笔者认为，打造一支优秀的内训师队伍，必须抓好“选拔、培育、任用和有序流动”四个环节，才能为企业培训工作的顺利开展和员工成长。

3.1内训师对象选拔

从基层严格地层层推荐、选拔对培训工作有热情、业务技能精湛、语言表达能力较强的一线业务骨干作为内训师的培养对象。企业内训特别是生产技能的培训，必须从源头上保证内训师队伍的质量，充分发挥一线优秀员工的技术优势。

一线生产骨干业务熟悉，经验丰富，经过授课技巧的培养，可以成为企业内训师队伍的中坚力量。在内训师选拔过程中，要遵循自愿的原则，同时要避免选拔标准面面俱到、过于苛刻，尽量在年龄段和师资质量方面形成一定的梯度，以利于在传帮带过程中培养各级各类人才。既要有理论和技能俱佳的专家型内训师，也要有一定数量可以对员工手把手进行培训的岗位教练。这样既有利于基层单位和班组培训工作的推进，又有利于逐步培养员工争当内训师的积极性。

3.2内训师的精心培育

科学地制定培训标准，依据内训师素质能力发展模型对内训师培养对象进行锻炼和培养。目前从电力企业实际状况出发，必须抓好三方面的培训：一是专业基础知识的学习，要通过强化训练，使内训师奠定扎实的电力及相关专业的基础理论知识，做到专业知识精通并对其他相关专业熟悉和了解；二是要严格规范各技能模块的操作，做到动作标准、流程规范，避免长期以来形成的“各师各教”和标准地区化现象；三是通过TTT(Train The Trainer)专项培训，请专家专门对一线的业务骨干进行授课技能和技巧的训练，提高内训师的教案编写能力、语言表达能力、现场控制能力等。

3.3内训师的选用任用

即企业提供平台，并在制度上给予充分保障，使内训师在企业培训工作中发挥重要作用。各级内训师从员工中来，又把知识、技能带回到员工中去，这样既有理论高度，又有实操技能，同时还熟悉基层标准化作业现场的实际情况，在集中授课、班组现场培训、师带徒等工作中可以起到很好的传帮带作用，能有效地缓解大量集中脱产学习导致的工学矛盾。

为用好内训师，必须从制度上明确对内训师的管理要求、激励约束机制，形成内训师管理的长效机制。企业可以通过“定级”为内训师的成长提供上升通道。同时，企业还可以采取集中授课和现场培训相结合的方式，通过内训师工作响应度和学员满意度等指标来考察内训师工作的数量和质量，把基层内训师队伍的数量和质量作为考核基层单位培训工作的指标之一，督促各级单位加强内训师队伍建设，充分发挥各级内训师的作用。

3.4做好内训师的有序流动

做好内训师的正常、有序流动。企业内训师大多是兼职的，要调动其积极性，就应为其疏通职业通道的上升和发展，同时以科学淘汰形成合理竞争。目前供电企业为员工的职业生涯积极创造条件，疏通各种渠道，员工可以根据自身优势结合企业需要选择发展的方向。一线业务骨干通过担当内训师，在理论水平、业务技能、沟通能力等方面都得到较好的锻炼和提高，在岗位工作中有更强的竞争力，在优秀技能人才选拔等方面具备更多优势，在各种比赛中脱颖而出，成为技术、技能专家，在员工中有很好的示范带头作用。

同时，通过内训师复审制度保持内训师的常态学习，每2～3年对内训师资格进行一次复审，淘汰掉一批自身理论学习和业务技能水平停滞不前的不合格内训师，并从师资、师德上把关，逐渐取消少数缺乏工作责任心和长期不参加内训师工作的持证人员的任职资格。只有形成良性的人才流动，才能为企业内训师队伍不断补充新的人才，才能推动企业内训师队伍在动态发展中不断成长、成熟、优化。

四、结束语

员工素质培训范文第10篇

【关键词】 培训；企业；员工；提高；素质

员工培训是指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使其掌握与工作相关的知识、技艺，提高其能力，以良好的态度面对工作，从而适应并胜任职位工作。要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作：

一、建立科学的培训系统和有效的培训计划

培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式多种多样，企业在选择具体方式的时候不要因循守旧，固执地套用已有的既定模式。企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

二、企业培训要取得成效，重点要做到以下要点

1、切实把握好“三性”

（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

2、要有广泛的员工参与

认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

3、要有反馈与交流

每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

三、搞好企业员工培训应处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系

一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，做了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习――提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。

四、制定适合企业的培训方法

为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如传统的课堂教学、视听技术教学、计算机辅助指导、情景模拟、案例研究等。目前，在国内企业中用运最广泛的主要有以下几种培训形式：

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。

（2）、满足在岗员工掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者（如中、高级工、技术员、班组长等）作好准备。利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。可以根据企业的实际，科学合理的安排，在一定的时期以培训班的形式，集中时间组织相关人员脱产进行培训。如我厂曾经选拔出几批在岗的非专业技术人员脱产一年到石油大学学习专业知识。 经过刻苦学习，最终这些学员把所学的理论知识应用于实践，为我厂的生产做出了贡献，取得良好的培训效果。

3、互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。

4、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过带岗者的言传身教，使员工快速提高技能操作水平，胜任工作岗位的要求。

企业要想尽快建立学习型组织团队，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

作者简介：孙东青，男，（1975-），山东桓台人，技师，大学专科，研究方向：石油工程