员工培训与开发范文

员工培训与开发篇1

    一、培训与开发

    培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

    在此,我们应将培训和开发作进一步的细分。首先,培训是一种具有短期目标的行为,目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能;而开发是一种具有长期目标规划的行为,目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质,使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能,以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同:前者关注现在,后者着眼于未来;但二者的实质是一样的,企业在对员工开展培训与开发的过程中,应该注意以下几个问题。

    1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联,与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内,这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出,有效提高培训的效率与效果。此外,培训与开发的内容还应当全面,与工作内容相关的各个方面都应该包括在内,比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。

    2.培训与开发的规划应有完整的体系,对象是企业的全体员工,而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加,但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内,而不应该有人被排斥在体系之外。

    3.培训与开发的主体应该是企业,企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织,以及实施效果的预测、反馈和考核,以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

    二、企业培训与开发的作用

    企业在对自己进行衡量上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。

    1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受,不断提高他们的工作积极性,从而改善他们的工作业绩,进而促进企业整体绩效的提高。

    2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发,一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术,取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍;另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围,更有助于提高企业的学习能力,增进企业的竞争优势。

    3.有助于培育企业文化

    良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则,培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。

    4.有助于使提高员工的满意度

    对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力,有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升,满足员工的成就感,而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视,满足员工的归属感。

    三、企业在培训与开发中应坚持的原则

    培训作为人力资源开发的一项重要手段,可以为企业创造价值,但这种价值的实现,还要求企业在实施培训的过程中,要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证

    1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中,培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发,服务于企业的战略和规划,要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题,更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发,这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

    2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用,在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标,使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力,不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量,而且有助于提高培训活动的效果。

    3.讲究实效的原则。培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效,因此,培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有明确目标的培训,注重培训迁移,学以致用,将培训和工作集合起来,确保培训受到预想的效果。

    四、结束语

员工培训与开发篇2

关键词：中小微企业；员工培训与开发；思考

知识经济时代，人才的培养与开发是企业生存与发展的决定因素，企业员工的培训与开发是人才的培养与开发的重要途径。对于中小微企业来讲，一定要重视员工培训与开发的作用，走出其误区。员工培训与开发的误区主要表现在以下几点：

一、员工培训与开发是一项花钱的工作

一些中小微企业管理者认为，企业做培训是一项很费钱的事情，“培训花钱，不培训更花钱”。错误的把培训当做一种成本，既然是成本，就应该有效的降低或减少。还有一些管理者认为，企业直接做培训，会加重企业的负担，特别是对于中小微企业来讲，做培训还不如直接在市场中做招聘，可以有效的解决所需人才问题，可以为企业节省培训费用。这样的做法，导致的直接后果就是企业留不住人才，造成员工离职率上升，形成人才的大量流失。

现代人力资源管理理论与实践证明，员工的培训与开发是一项回报率极高的投资。与机器设备、固定资产这些投资相比较而言，任何投资的功能都是有限的，而人的潜能开发与应用却是无限的，员工的培训与开发对于企业发展的推动作用是无限的。

二、员工培训与开发只是课程的设计与开发

员工培训是由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高企业工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的、系统化的教育训练活动。在员工培训与开发的具体运用过程中，很多管理者认为，所谓的培训就是组织员工上上课，更新一下知识结构。侧重于课程的开发与应用，忽视了培训的科学性。员工的培训与开发，是一个具有科学规律性的程序。

在具体的组织过程中，需要结合中小微企业实际，从以下几个方面做好员工的培训与开发：

一要深入调查进行科学的分析论证，找出培训需求。培训的需求分析包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点，这可以通过以下两种方式获得：一、进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况；另一种是考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练和开发哪些技能知识。整个人员分析过程，比较侧重于评估和分析实际的工作成绩。

二要量身定做出符合企业自身实际的培训计划，做好课程的设计与开发。精心设计好培训的课程，从企业内部或从企业外部聘请具有丰富教学经验的教师，围绕企业实际组织好授课。利用现代教学手段和方式，采取丰富多样的教学形式，使员工在培训中学有所获。

三要对其效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。当然，在重视培训的效果的同时，更要重视将培训成果创造性的应用于企业之中。对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。

三、员工培训与开发是万能的

近年来，中小微企业在重视员工培训与开发的同时，也走入了另外一个误区，过分重视培训，认为凡是企业经营管理中遇到的问题，都可以通过培训去有效的解决。如，管理理念、技术更新、知识结构、态度转变等方面，完全可以依靠员工培训与开发手段去解决，把培训当成解决问题的万能钥匙。企业面临的这些问题，其存在都是有客观原因的，很多时候都是由于中小微企业的运行机制及其管理制度造成的，如果只是依靠培训解决一时之需，是不可能完全改变现状的。所以，还需要在平时的工作中，建立健全科学的管理制度，并通过培训、绩效考核、有效激励等手段和方式，来达到目的。通过培训，改变员工的观念，提高员工的素质和能力，从而提高企业的经营管理水平，推动企业创新与发展。

四、员工培训与开发可以“一刀切”

中小微企业的管理者，往往会误以为，企业对培训的重视，就是实行全员培训。在培训安排上，不分层级，不分部门、不分人员的普及培训。殊不知，这种模式易于流于形式，既浪费了资金，又达不到预期的目的。现代企业员工的培训与开发，是一项系统化的工程。应该逐级、逐次、逐批的科学合理的去安排，从而达到培训效果的最大化。一般来讲，员工培训分为一下几种模式：一是新员工培训。主要针对新入职员工，培训其对企业目标、企业文化、企业价值观的认同感，了解企业规章制度，增强执行能力。二是管理者培训。针对企业中层以上管理人员，提高管理水平，增强管理能力。三是骨干员工培训。为管理者队伍培养储备人才，更新知识，提高其领导能力与创新能力。四是一般员工技能培训。注重新老员工知识的更新与转化，技能的学习与提高，态度的转变与加强。

员工培训与开发篇3

关键词：自主培训岗位能力学习方式

梅钢能源公司于1999年11月建厂，承担着为钢铁主业及其多元产业供电、供热和供风的生产任务，并向国家电网输送电力。随着梅钢公司的产能扩张和产品升级的进程，该公司经历了三期重大扩建，目前已经形成“六炉四机”的生产规模（总装机容量176MW），其生产工艺、技术装备与经济技术指标已处在国内先进水平。12年来，该公司在整个三期扩建中与时俱进地开展基于岗位的自主培训，致力于实现新工艺技术引进与员工岗位能力开发同步，现场管理改善与员工胜任素质提升同步，在推进员工队伍建设中创造出富有成果的自主培训实践。

一、特色做法

在与扩建项目建设同步开展全岗位培训中，能源公司各车间及其作业区基于现场创造出“每周一题”、“每月一练”、“文本沙龙”、“纸质博客”、“轮岗学习”、“岗位练兵”、“预防事故演习”等员工喜爱且富有成效的岗位培训方法。通过这些方法，员工可以在现场“适时、适地、适当”地开展自助培训。

1、基于问题导向的纸质博客学习

在“纸质博客”上，各班次对本班当班期间发生的运行系统的异常现象，处理方法及其结果详细地记录在轮班交流记录上，让接替班次注意和参考，各轮班班组也可以就记录的问题发表自己的观点和处理建议；同样在在“纸质博客”上，员工可以随时提出自己想了解的技术知识以及在工作中碰到的困惑，并在第一时间得到技术人员或岗位骨干的解答，作业长及车间管理人员每天进行书面跟踪反馈，实现了现场操作问题和技术疑惑“日日清”。

2、激发员工自主学习的每周一题

通过“每周一题”，各车间及其作业区针对岗位操作的应会技能、必须重点强化的标准和规程、或在操作中发现的问题，每周由作业长或高级技师、技师出一道题，放在作业区学习角的白板上。员工每周在第一个班上做的第一件事就是查看本周的题目。在一周之内，员工在回答问题中自己查阅技术资料或操作手册、也可以相互讨论或求教于车间技术人员。在本周最后一个班上将自己的答案提交给作业长。作业长经过整理与审阅后放在班组学习区的白板上，让员工在相互查看解题思路中进行再学习。8年来各车间及其每个作业区都积累了一本厚厚的“每周一题”记录本。

3、针对标准化作业要求的操作演练

目前该公司已实施1541项标准化规程。在开展自主培训中该公司针对标准化作业的要求，创造了“操练合一、练考合一”的岗位培训方法，建立了基于车间、作业区、班组的标准化作业闭环管理的岗位规程、安全规程等操作演练考试机制，引导员工在演练中体验、认知、反思与总结，在实战中充分理解，提高技能和正确执行。各车间及其作业区与班组在强化的岗位操作演练考试中不断完善着岗位操作标准，形成越来越多的精准操作经验和先进操作法。

4、体现党员“双带”作用的“结对帮教”

能源公司各党支部开展党员与同岗位上的普通员工“结对帮教”活动，签定专项技术帮教协议或定期带教协议，协议明确帮教或带教的目标、时限与责任。每季度车间党支部书记亲自检查和督导结对帮教的实施，定期进行帮教情况的评价；每半年党支部组织车间对被帮教者进行测评和考核，通过综合评分对“结对帮教”情况进行排名公示。例如：在新产线1#干熄焦和新1#、2#风机岗位，针对新设备技术要求，9名党员带头学习与操练，并通过党员结对带教活动，使该岗位上的转岗员工全部达到新产线的岗位要求和高级工等级，其中有5人成为主操。

5、促进“运点检”三方协同的团队学习

根据该公司“运行维护一体化”的设备管理要求，各车间及其作业区基于“运行、点检、检修”三方开展团队协同的岗位培训。具体做法是，在新设备投运和小型技术改造过程中，车间与作业区组织“运、点、检”三方员工，参加设备厂家的现场调试或现场授课，共同学习设备的技术知识和操作方法，并在专题研讨的基础上形成新设备的标准化作业文件；在日常设备点检过程中，车间针对发生的故障或发现的问题开展三方团队研讨，共同形成解决问题的方案。通过这样的岗位培训，该公司逐步形成了体现设备运行维护一体化要求，促进“运、点、检”工作协同的团队学习机制。

二、主要成果

通过在该公司发展进程中系统梳理它开展自主培训的实践，我们在专业审视的基础上归纳出经过实践检验并具有认知价值的主要成果，集中体现在以下五个方面。

1、自主培训保证了建设项目按时实现“四达”

能源公司在三期重大扩建中通过系统的自主培训，每期都成功地实现了“三个能够”：能够高质量地完成扩建项目的生产准备，实现新老系统之间的平稳过渡；能够按照时间节点实现新产线员工100%合格上岗，各机组一次通行并实现“四达”目标；能够在投产运行之后较快地实现装备优势转化为产能与质量优势，创造出先进的经济技术指标，例如，吨焦发电能力达到130KWh/t，处于行业领先水平，收录在《中国企业新纪录》。

2、自主培训创造了能源公司劳动效率提升的范例

能源公司建厂之初拥有572名员工，承担两台锅炉、两台发电机的生产运行任务。经过12年中的三期重大扩建，形成“六炉四机”的生产规模，包括两套干熄焦发电等设备，其生产工艺、技术装备与经济技术指标已处在国内先进水平。但在工作负荷增加两倍多的情况下，员工人数却减少到477人，创造出“扩建减人”的范例。该公司在重大扩建中系统地实施引导新老系统员工过渡的转岗培训、培养复合型员工的岗位拓展培训和增进员工新技术应用能力的岗位提升培训，充分发挥了自主培训支持劳动效率提升的作用。

3、自主培训支撑着现场开展知识传承与共享

能源公司在项目建设中及时地将新工艺、新技术、新设备的专业知识、管理理念和操作要求编写成岗位培训教材，通过岗位培训及时地转化为员工的工作指南，改善着员工的智能结构；将标准化作业要求、精准操作经验和技术创新成果，及时地形成结构化和可视化的实际案例在内部共享；通过各具特色的自主培训形式，基于问题导向催化着发明专利、技术秘密、先进操作法、标准化作业书、问题解决方法、事故预防方案等成果。能源公司通过开展基于岗位的自主培训，有效地将各类员工的专业知识和工作经验及时地开发为自主培训的资源，并在工作现场实现即时性的知识传承与共享。

4、自主培训推进着工作文化内化与现场管理改善

12年来，该公司在三期重大扩建中逐步形成了“严格执行、持之以恒”工作文化，通过常态化的自主培训，从生产运行中的各项规程到基础管理中的各个环节，从岗位操作的标准规范到精准操作的严格要求，全方位地引导全体员工立足岗位体验、领悟、认同、内化“严格执行、持之以恒”工作文化，不断促进员工在各自岗位上养成良好的行为习惯，扎实、有效地推进了现场管理改善（该公司成为梅钢5S管理现场示范教学点）。2011年，梅钢在全公司中提出“外学唐钢，内学能源公司”的要求，并组织各单位基层管理者到能源公司进行岗位见习。

5、自主培训提升着员工队伍的素质与价值

建厂之初，能源公司的操作员工队伍全部从钢铁制造各单元中配置组建，该公司从零开始对员工进行岗位培训。今天自主培训已经成为全体员工的工作和学习方式，在12年中随着三期重大扩建的进程，公司一直坚持在开展常态化的自主培训中推进员工队伍建设，与时俱进地提升着员工队伍的素质和价值，具体体现在两个主要方面：

（1）员工队伍提升了岗位胜任能力，员工队伍在增进技术知识和岗位技能中优化着自身的智能结构，在该公司加强基层基础管理、推进现场力提升，创造生产经营业绩中做出了值得充分肯定的贡献。

（2）员工队伍增强了工作意愿，员工在自主培训中获得学习发展的动力和立足岗位实现价值的机会，不断涌现出“心思在岗位、工作在状态、成果超一流”的最佳实践者和自主型员工的典型。

三、基本经验

自主培训为什么能够在能源公司长期坚持并始终充满活力？本文想从基层管理和党建工作的角度初步概括出四点基本经验。

1、在基层运营管理体系中建立自主培训工作机制

能源公司明确将各车间及其作业区作为实施自主培训的责任主体，让自主培训的重心全面落实在工作现场。各车间及其作业区将自主培训作为加强基础管理、完成工作任务和带好员工队伍中的基础工作，在该公司的生产作业层形成了有效的自主培训工作机制。该公司各个车间及其作业区基于加强基层基础、推进精益运营与现场力提升的目标做到岗位培训“四个结合”：一是与标准化作业相结合，二是与安全生产相结合，三是与项目建设相结合，四是与示范作业区建设相结合。

2、基于自主培训形成党组织“做人”的工作格局

能源公司党委将提升员工价值作为工作的核心，在关注现场、关注岗位、关注员工中引导各车间及作业区开展自主培训，推进自主型员工队伍建设。通过开展“双培、双带”（把党员培养成高技能人才，把高技能人才培养成党员）工作，引导党支部通过开展自主培训“进入管理起作用”；在实施党员登高计划中开展党员与群众“结对带教”活动，充分发挥党员的带头和带动作用。该公司热力车间党支部在总结工作体会中写道：“在强化员工岗位培训中提升员工素质能力是党支部落实人文关怀的核心工作”。开展自主培训成为该公司党组织关心员工、服务员工的重要抓手和载体。

3、确立员工的主体地位创新自主培训的实施方法

能源公司在开展自主培训中充分发挥员工的主体作用。在充分调动员工参与自主培训的积极性与创造性中，鼓励各车间及其作业区根据公司生产运营管理要求，结合各自工作特点与员工队伍发展目标，积极创新自主培训的实施方法，并在总结优秀自主培训实践中提炼出员工欢迎且富有成效的做法。随着该公司三期扩建的进程，各车间及其作业区创造出各具特色的自主培训方法，这些来自员工基于现场创造的培训方法体现出“把现场变课堂，把素材变教材，把实践者变教育者”自主培训的内涵与本质要求。

4、发挥管理者和技术人员在自主培训中的主导作用

员工培训与开发篇4

基层商业银行是我国商业银行经营的基础单位和核心机构，现如今其人力资源培训与开发基本维持以下几个形态：

一是适应性形态，即对新入行员工或针对新的产品、技术应用、服务项目开展的以“已岗代训”等为主要形式的培训。二是从属性形态。即根据上级行安排，参与培训。此种培训多为强制性，培训效果并不理想。三是社会性形态，即通过鼓励和支持员工参加社会考试、成人进修及学历教育进行培训。四是传统性形态，即依靠传统的师傅带徒弟式的“传、帮、带”形式进行培训。

总体来说，我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力与竞争性。

培训是人力资源实现增值的一条重要途径。培训与开发对于任何一个企业来说，有助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争优势，有助于提高员工满意度，有助于培育企业文化。

对于我国的商业银行来说，虽然经过了股份制改造，其国有化的痕迹仍然很浓，在人力资源培训与开发方面仍是落后的。相对比当今国际一流银行，他们通过培训已经突破发展瓶颈。如汇丰银行的“银行家培训项目”为其带来了供应不断的训练有素的银行精英；渣打银行的“优势培训理论”培养出了一批创造性的金融人才；花旗银行的“人才库库存项目”，使职工的潜能得到充分挖掘和发挥。

反观我国当前商业银行，其缺少系统、合理的人力资源培训开发体系，人才使用模式十分僵化，因此，我国的商业银行进行有效的人力资源培训与开发很有必要。

2.分析不足

2.1对培训开发的规划、组织实施及评估不足

目前我国基层商业银行的培训与开发力量薄弱，主动性不够。培训主要依赖于上级行的统一规划和组织，缺乏系统性、针对性、连续性，多为适应性培训和从属性培训，并且存在较大的被动因素和随意因素；员工参与社会性培训的热情程度不高，解决工作能力和员工素质较为欠缺，传统性培训因为老员工“传、帮、带”意识不强、责任心不强以及激励机制欠缺等问题的存在而效果大打折扣。

2.2培训与开发与激励机制没有确立

我国的行业银行的激励机制主要偏重于利润的最大化，并没有重视人力资源的培训与提升，这也与上级行的激励机制不完善有关。培训与开发是一个长期的投资行为，其价值在短时间内不会产生。并且上级行难以把有限的人力、物力、财力合理划分到培训与开发方面，并且对基层商业银行的监督机制并不完善，培训与开发应有的资源难以获取。

2.3培训内容陈旧，培训方式落后

银行主要依赖于适应性培训和从属性培训的培训与开发方式，对于员工的素质培训与潜能培训相对过少，高层级人员的培训与专业技术人员的培训也并不多。这种培训往往导致与实践相脱节，使得业务熟悉同时拥有高素质的员工并不多。

2.4长远的培训系统缺失，短期培训过多

在培训与开发上，培训活动临时发起的多，统筹计划、安排的少。承担培训开发任务的职能部门相对重视，但业务部门缺乏深层次参与和协助，结果低质量的重复培训普遍存在。

3.提出的建议与方法

3.1上级行应重视人力资源配训与开发，建立长期的培训开发系统

基于当前我国基层商业银行现状，上级行政策的制定尤为重要。上级行应该看到培训与开发的重要性与必要性，并重视起来对基层商业银行培训的监督力度。更应该将培训与发展规划列于银行的总体发展规划之中。

3.2建立相关激励机制

只有综合利用员工的职业发展路径规划，建立完善的档案员工职业发展和绩效考核结果、补偿的实现和岗位培训等方法，才能够最大限度的激发员工参与培训的热情，获得良好的培训结果。

3.3丰富培训内容与形式，与实践相结合

（1）建立完善的培训制度。我们必须发展“长期的员工培训计划”，根据员工的工作确定培训目标和培训课程，加强师资力量的培训设施。在筛选建立培养，培训考核和培训管理，评价体系，教育培训制度等方面，建立全面的银行组织内的教育和终身教育体系。

（2）可以实行分层培训计划。针对不同的目标，提供不同的培训方式。例如，银行高管人员主要培训管理方面的内容，定期对高管人员组织风险管控、综合管理等进行培训。基层员工要重视其基本业务的培训，礼仪培训等。

（3）减少强制性的、与实践关联不大的培训数量。培训要着眼于真正的培训需求当中，行政性、政策性的培训则减。

（4）拓宽学习渠道。一是建立E-learning等学习平台，将专业知识、技术经验等通过网络、电脑等终端传递到员工面前。并积极使用微博等通讯工具。二是建立员工选课平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。

3.4建立起完善的反馈制度

员工培训与开发篇5

关键词：人力资源 培训 问题 对策

随着经济全球化、信息化发展，当今企业面临着激烈的国内、国际竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。现代化企业开始推崇“以人为本”的管理理念，即以人作为管理中最基本的要素，将人作为组织的核心和成功的关键。

企业的持续发展离不开一支优秀的人才队伍，而培训是促进企业人力资源开发与利用的最有效的方法。随着企业员工个人追求的多元化，培训不仅是企业根据自身发展战略和实际工作需要，对其员工开展的知识传递或技能传授，更要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力，增强企业的应变能力和核心竞争力，实现企业经营目标。着眼于企业长远发展目标和人才综合素质提升的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在提高企业员工素质、完善人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

一、培训对于企业的作用

培训是人力资源管理的一项重要模块，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。 1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。

2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。 3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。

4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。

二、企业人力资源管理培训中存在的问题

1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。

2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。

3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。

4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。

三、 我国人力资源培训的解决方法

1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，企业想要获得长久发展，必须重视人力资源的创新性和主动性，把人力资源看作企业的第一资源，高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把员工的个人成长与企业的发展紧密结合，在培训过程中以员工为主体，把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系，才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后，岗位能力有所提高，并为企业创造了相较以往更高的价值，企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系，以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升，为其提供更为广阔的发展平台，使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训，一方面企业要在制度建设方面加以规范，另一方面更要加强企业的基础管理，为员工提供客观、公正的成长空间。

3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果，总结经验教训，改进培训工作，提高组织绩效，也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作，企业须具备完善的培训制度，把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对于评估不合格的培训，应积极找出失败的原因以及解决的办法，从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估，反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围，使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

4.个人发展与企业发展相结合。培训管理者要充分结合企业经营目标及员工发展需求选择培训内容。根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的培训项目，加强员工核心技能的培养，在企业内建立适用于本企业，而不是从众的个体化学习计划。同时要使员工接受培训后能够在企业实际工作中应用培训成果，使个人能力提升得到充分体现和发挥。

5.同员工职业发展有机结合。制定和实施有效的培训工作可以引导员工正确的职业生涯发展，有助员工发掘自身潜能和工作技能，全面提升企业人力资源水平，适应企业战略目标发展，调动员工更好的参与培训。将企业培训与员工职业生涯规划相结合，可以充分调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度。员工深入参与培训的开发和制定，可以结合员工独特的教育背景、岗位发展、个人期望、职业提升等因素有效开发培训，有针对性的提升员工岗位胜任能力和素质，培养企业所需人才，实现企业人才培养和战略目标达成等培训目的。

员工培训与开发篇6

现代经济是知识经济，人才已经成为了企业之间竞争的重要因素。人力资源作为企业最重要的无形资源，其人力资源水平直接关乎到企业能否长效的发展和生产，关系到企业的核心竞争能力。企业之间的竞争，从另一个角度上来说，是其对于人才培养管理能力的竞争。至此，各行各业已经普遍对于人才培养达成了这样一个共识，加强企业员工培训管理是现代化企业提高自身竞争力和发展力的关键。

2 加强煤矿企业员工培训管理的意义

员工培训管理工作是企业提高对客观经济环境发展变化的必然需求，是企业自身实现生存与发展的重要基础。在传统的煤炭行业中，煤矿企业的生产过程主要是粗放型劳动，随着时代的发展，煤矿企业的生产过程也逐渐朝向集约化与知识化发展。在市场经济不断发展变化的前提下，企业要想真正的跟随时展的脚步，就必须与时俱进的开展企业员工的培训与管理工作。员工作为企业重要的资源和财富，其是企业投资对象的最重要一部分。人力资源发展战略是企业发展战略中的主要关键，也是知识经济时代企业的重要力量。煤矿企业必须要保证对于专业人才的吸纳能力，提高对高水平人才的任留水平，减少人才流失。煤炭企业自身发展的过程中，其对人才的需求也在不断攀升，只有真正的做好煤矿企业员工培训管理工作，才可以真正的提高整体企业的人才综合素质水平，让煤矿企业更加协调、全面、持续、高效的发展。

3 煤矿企业员工培训管理存在的问题

第一，相关培训工作的思想认识不够深入。煤矿企业的员工中，有很多人都认为工作的主要目的是为了获取自身利益，学习会影响日常工作，并且在工作中也可以进行同步的学习，最终都会达到岗位的具体要求，适应岗位的实际环境特点。还有一些员工，没有认识到培训工作的长期性，将培训工作作为短期作业来应付，培训过程浮于形式，难以真正的参与到培训工作当中，忽视培训工作的必要性。

第二，相关培训的机制不够完善。现有培训体系还有待进一步的完善，其中很多基本培训制度不够健全，具体培训细节规定不够细化，培训过程过于关注考核，对于日常培训不够重视，整体评估体系不够科学，培训的相关制度不够完善，无法为培训执行的过程提供有效的制度基础。另外，煤矿企业自身也缺乏关于培训管理工作的相关配套制度，很多培训管理制度的执行不具备良好的开展环境，培训过程存在着受阻的问题。

第三，培训过程相对简单，培训方式不够科学。在培训之前，很多具体的培训需求没有经过科学的分析，培训过程往往针对于工作中表现出来的问题来进行，培训工作不具有足够的超前性，并且培训过程不够规范和连续，员工在培训过程中扮演的角色过于被动。在很多煤矿企业培训工作开展的过程中，培训也往往针对于基层员工来进行，对于管理人员的培训则针对性较少。管理人员自身工作压力较大，接受培训机会和时间较少是一个原因。而与此同时，针对管理型人才进行培训的专业培训人员数量不够多。另外，在培训的过程中，主要是采用传统单一授课的形式来进行，很多培训过程不够多样化，培训手段陈旧、单一，不具有足够的创新能力，难以适应新时期员工成长的需求。

第四，相关培训人员自身素质不足。现阶段，很多煤矿企业的内部培训管理人员，其主要是由一些职能管理人员与教师来担任的。很多培训管理人员不具备足够的理论和实践经验，并且主观上不能更好的了解煤矿生产与培训的具体需求，难以达到实际的培训目标。与此同时，部分培训工作主要依靠聘请外来培训师来培训，外来培训师不具备足够的生产经验，对于煤矿企业的自身业务和运作不够了解，培训过程难以与实际环境相适应。

4 加强煤矿企业员工培训管理的对策

第一，提高对煤矿企业员工培训管理的认识。在开展培训管理工作中，管理人员要注意营造一个终身学习的思想氛围。在人才培养中，要提高对人力资源重要性的认识，并且通过开展多种形式的培训工作，提高员工的整体素质水平。只有真正的认识到企业员工培训的重要性，才可以为后续培训管理工作的开展奠定良好的思想基础。

第二，完善煤矿企业员工培训管理制度。首先，企业要对于自身需求进行深入、科学的分析。根据实际煤矿企业的发展战略需求和具体人员情况，制定有效的培训管理制度，并且做出短期、中期、长期的培训计划，并根据实时情况进行调整，保证培训计划的可行性。其次，建立合理的激励体系，将培训工作与员工的福利待遇、职业发展等进行结合，让员工从物质到精神上有着良好的满足感，进而更好的提高员工的工作主动性，更好的完成培训的成果转化。最后，建立科学的考核评价机制。培训的过程需要有科学的考核机制进行跟踪，并且对于培训的过程进行监督，针对不同部门的培训工作来开展考核，切实保证培训管理工作有效的开展。

第三，煤矿企业员工培训管理内容的拓展。煤矿企业不断发展，其业务范围和经营管理也在不断变化当中，管理职能的变化，对于人才的要求提出了更高的标准。在开展培训管理工作中，要重视对煤矿企业员工培训管理内容的拓展，最大限度的通过丰富培训内容，提高培训效果。在开展培训工作中，首先要纳入思想道德教育，将职业道德、家庭美德等公德纳入到培训工作当中，培养员工的良好意识形态，帮助员工树立正确的价值观和人生观。其次，要加强对相关法律法规知识的培训。在企业生产运营的过程中，员工要具备足够的法律法规知识，维护生产稳定。最后，要注重开展企业文化的培训工作。煤矿企业要认真的对于自身文化进行培训，贯彻和宣传企业文化，让员工切实的了解企业的发展战略和企业发展目标，最大限度的提高企业的凝聚力，促使企业更好的发展。

第四，对煤矿企业员工培训方法进行创新。创新培训方法，是提高培训成效的重要途径。由于煤矿企业生产员工中，一线员工的数量较多，其综合素质水平和文化水平存在着很大的差异。在进行培训的过程中，可以通过组织案例的学习，强调相关安全事故的发生原因和防范处理措施，让员工更好的获取培训知识，提高安全防护能力。以往培训的过程，经常存在着培训内容和培训形式过大，过全，缺乏足够的针对性。在开展培训工作中，要根据不同岗位、人员以及素质水平，制定具有针对性的培训策略和培训方法，让员工具有足够的自主性。培训工作应该认识到员工的主体地位，通过对员工的针对性评价，保证员工获得良好的培训效果。另外，煤矿企业员工培训管理也要切实的联系实际，将知识技能培训与实际生产相结合，简化培训过程，让员工更加适应企业的发展脚步，降低培训成本，提高培训效率和质量。

5 结束语

员工培训与开发篇7

关键词：供电公司人力资源工作；人才开发；培训技巧

1 、供电公司人力资源培训与开发概述

供电公司开展人力资源的培训与开发工作，目的在于使员工获得专业相关知识和技能，激发员工创新理念，改进工作状态，提高工作效率，确保公司人力资源管理工作的顺利进行。供电公司人力资源培训与开发工作的显著特点就是培训与开发过程中涉及到多个专业以及培训周期长。由于公司公司电力系统的组成极为复杂，涉及到多个专业的知识，供电公司主专业包括电气、锅炉、燃料、热控、汽轮机和化学水处理等，同时涉及到计算机、电焊、金属材料、土木工程、人力资源、企业管理、财务等专业知识，各专业的工作特点以及所需专业基础知识水平存在明显差异。

2 、供电公司人力资源人才开发与培训的重要性

2.1 促进员工职业生涯的发展

供电公司重视和开展人才开发与培训，一方面固然是希望提高员工职业技能，为公司带来更高的效益；另一方面也有助于促进员工个人的成长和进步。对于不同岗位上的员工，其职业发展前景、个人志向均存在很大差异。供电公司的人力资源管理部门，在开展人才开发与培训工作时，通过结合员工的岗位特点，制定个性化的培训内容，让员工职业生涯和公司实现同步发展，这样也有助于增强员工的团队凝聚力和企业归属感。

2.2 提高创新能力和工作效率

新形势下供电公司面临更加激烈的竞争和更加复杂的环境，除了要完成自身的转型升级外，还必须提高技术创新能力和工作效率，这样才能让企业获得更高的利润，进而有资金重新投入到人才开发与培训中，最终实现供电公司的良性循环发展。因此，供电公司的人力资源管理部门，必须要将人才开发与培训上升到企业战略高度，公司管理层也要加强重视，为人才开发与培训工作的落实提供便利条件和多方支持，这样也有助于人才开发与培训取得更好的效果。

3 、供电企业人力资源培训与开发过程中存在问题

3.1 培训内容安排不合理

供电公司人力资源培训开发工作应根据员工技能水平与专业水平的不同，合理安排培训内容，避免对新员工培训知识深度较大或对老员工培训深度不够等现象的出现。公司新员工的培训一般包括企业文化与发展、规章制度、工作安全教育等共性培训内容和具体的岗位培训内容，根据新员工所处岗位的不同，进行培训的专业知识以及培训时间也是有差别的。人力资源培训与开发工作的另一工作重点是对在职员工进行培训，在职员工的培训主要包括技能知识培训和管理知识培训，培训过程中，不同岗位的人员实行统一内容的培训，不仅造成公司培训资源的浪费，同时也由于不同层次员工专业知识水平的不同，导致培训效果不明显，不利于整体提高员工的专业素质与技能。

3.2 培训师资力量不雄厚

供电公司人力资源培训与开发过程中，培训师对培训效果具有重要影响作用。培训师是人力资源培训开发过程中的中坚力量，培训师的专业知识水平、职业素质和教学精神很大程度上影响着培训效果与质量。供电公司人力资源培训开发工作特点为技术密集、专业性强，培训师是否具有合格的培训资格和全面的专业知识，是人力资源培训开发工作的重点。当前一些规模较小的供电企业中，培训师资力量薄弱，造成员工培训效果差，不能有效提高员工知识技能水平并实现预期的培训目标。

3.3 培训效果评估与反馈机制不健全

供电公司对人力资源进行的培训与开发工作不能虎头蛇尾，不仅要做好培训计划，保证培训过程顺利进行，培训完成后也应及时对培训效果进行评估，吸取评估结果中的可利用因素，并将其反馈到下一期的培训计划中，逐步提高公司对人力资源的培训与开发工作水平。当前供电公司对于培训结果的评估是通过考试的方式实现的，评估结果只限于对员工理论知识的考核，忽略了实践中技能操作的考核，不能保证培训效果与质量，不能有效的提高员工专业知识技能水平。

4 、供电公司人力资源开发与培训的优化建议

4.1 建立健全人才开发与培训体系

人才开发与培训工作的开展，需要依赖多方面的支持，包括高素质的讲师队伍、充足的资金支持以及完善的培训制度等。其中，健全的培训制度发挥了基础作用，需要引起人力资源管理部门的重视。要以供电公司现有的人才开发与培训制度为中心，结合供电公司的经营战略、业务需求等，对现行的人才开发与培训制度进行补充和完善。除此之外，人力资源管理部门还要树立动态的眼光，关注公司广大员工的诉求，将培训制度真正贯彻到人才开发与培训工作中，发挥其参照、引导、规范和约束作用。

4.2 将培训工作与企业文化构建相结合

企业文化建设是现代企业实现转型发展、彰显自身竞争力的一种有效手段，同时也是增强员工归属感和凝聚力的必要措施。将人才开发培训工作，与供电公司文化建设相结合，实现资源的共享。同时，在特定的企业文化氛围下，还能够对员工产生潜移默化的影响，强化他们的爱岗敬业精神、创新创造能力，在促进员工个人成长与发展的同时，也为供电公司带来了利益。供电公司人力资源管理部门要找准人才培训与文化建设的结合点，确保两者的融合发展。

4.3 根据公司发展战略制定培训规划

当前人才开发与培训既具有必要性又具有紧迫性，特别是对于中小型供电公司，其面临的竞争更加激烈。为了避免人才开发与培训的盲目性，要求人力资源管理部门制定详细的培训计划，明确培训时间、培训内容、培训形式、受训人员等，保证人才开发与培训按部就班地开展。例如，对某个部门开展培训时，为了避免培训工作与供电公司正常运营产生冲突，就需要通过提前规划，将该部门的员工分成多个批次，分别参加培训。这样就可以既不影响供电公司工作开展，又能够在一定时间内让所有员工都接受学习、培训。

4.4 完善培训效果评估与反馈机制

培训与开发工作的效果评估作为整体，工作的核心环节，是检验培训效果、实现员工知识专业水平提高的组织体系。供电公司应建立完善的培训效果评估与反馈体系改变传统的考试评估方式，采用多种方式进行培训效果的检验并对评估结果进行准确、科学、合理的评价分析总结培训经验并发现培训与开发过程中出现的问题，为后续培训与开发工作的开展提供参考，进而不断提高培训与开发工作水平与工作质量。

结语：人力资源是企业生命力的保证，是保持企业未来良好发展的重要保证。加强对供电公司人力资源培训与开发工作管理，保证培训与开发工作质量，有效提高公司员工专业知识与岗位技能，从根本上保证企业发展速度与质量，提高企业发展活力。

参考文献

[1]张丽娟.供电公司人力资源人才开发与培训技巧的探究[J].决策探索(中)，2018(12):83-84.

[2]谭莹.基层供电企业人力资源开发与培训管理探究[J].现代经济信息，2019(04):116.

[3]葛玫.浅谈供电企业人力资源管理[J].农村电工，2012，20(03):07.

员工培训与开发篇8

企业制定员工培训计划的目的是提升员工和管理者的素质，提高企业的管理水平，保证企业的可持续性发展。所以公司员工培训工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标。

员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好年度员工培训工作。企业年度培训计划包括服装企业、房地产、酒店、建筑企业、制造企业员工培训计划。

一.员工培训总体目标

1.加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

2.加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

3.加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

4.加强公司新进员工的培训，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范，形成积极的态度。

二、员工培训原则与要求

1.坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2.坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2012年，管理人员参加经营管理培训累计时间不少于4天;专业技术人员业务培训累计时间不少于8天;一般职工操作技能培训累计时间不少于12天。

三、员工培训内容与方式

(一)管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座。

2、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

(二)专业技术人员

1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，培养创新能力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

(三)新员工入职培训

详细内容请见《新员工入职培训计划》

四、员工培训措施及要求

(一)领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建"大培训格局"确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达35%以上。

(二)培训的原则和形式。按照"谁管人、谁培训"的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训 相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式;在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互 结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。

(三)加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整 合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用;二是要根据公司内部自身专业特长，选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义;三 是要加强企业专(兼)职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

(四)确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5%足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5%上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

(五)确保培训效果的真实有效。一是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励;对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的部门予以通报批评;二是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。