员工网络培训范文

员工网络培训范文第1篇

随着信息技术的发展，企业员工的培训方式也要推陈出新，要满足企业发展需求，本文就企业传统的培训模式存在的问题和基于现代网络的员工培训模式的优势进行了阐述，并提出了基于网络的员工培训模式的构建策略。

【关键词】

现代网络；员工；培训

0 引言

新时期信息科技的发展对企业员工的培训方式也提出了新的挑战，传统的面授、函授等培训方式已远不能满足企业和员工成长的需求， 员工的工作岗位较为分散，也使得员工集中培训难以开展，在这样的情况下，日趋成熟的网络技术为企业员工的培训工作带来了很大的方便。

1 传统培训模式存在的问题

随着时代的发展，企业间的竞争越来越激烈，传统的企业员工培训模式也越来越不适合现代企业的发展模式，暴露出了许多缺点。企业员工在接受培训的时候，培训地点和时间过于固定，缺乏一定的灵活性与机动性；接受培训的企业员工都是在职员工，都有着很繁重的工作任务，缺少学习的精力；传统的培训模式中企业员工处于被动接受的位置，这样的学习方式使得员工无法调动起学习的积极性，在一定程度上达不到培训的效果；传统培训附属成本较高，比如食宿、交通费用等。这些问题的存在，降低了培训的效果，因此，企业管理人员必须深入改革，转变员工培训模式。

2 基于网络的员工培训模式的优势

网络技术的迅速发展使得企业员工的学习永无止境，在如今信息量大量更新的时代，提高自身的素养，加深学习对企业员工自身的发展和企业的发展都是不可或缺的手段。基于网络的员工培训模式以企业为主体，借助于网络技术，更加注重个性化学习，企业员工培训与网络相结合的模式，使得员工可以在任意时间、任意地点参加培训工作。基于网络的员工培训工作是开放的培训系统，极大的拓展了员工培训的时间与空间的限制性。基于网络的培训模式能够不受师资、场地的限制，在培训费用相同的情况下，网络培训模式可以容纳更多的员工，客观来说，减少了培训成本。网络培训还能够让企业员工与培训教师之间进行交流，更加有利于培训工作的开展和培训内容的学习。由于地域的差异，我国各企业的培训资源配置不合理，部分企业的员工不能享受到高质量的培训，而网络培训打破了这一限制，可以让更多的员工有机会与高水平培训师进行交流，获得更多高质量的学习。

3 基于网络的员工培训模式的构建策略

3.1 加强网络基础设施建设

由于网络培训是一种新型的培训模式，必须利用网络设备来实施，但是网络系统的建设必须要投入大量的资金。而由于我国各区域的发展情况不一样，目前有很多地区还没有建立起网络系统，部分地区的网络设备比较落后，经常发生传输故障，特别是中西部地区，网络设备非常稀少。这些都严重制约着企业培训工作的开展，必须进行改善。所以，对有经济条件的企业来说，企业要加大网络建设资金投入，对经济发展较为落后的地区，我国要加大援助力度，帮助企业建立起网络培训体系。

3.2 鼓励员工积极参与培训

网络培训的开展对员工来说，也是一次挑战，员工要掌握一定的学习技巧，比如，对计算机的操作，对网络环境的适应，网络交流等都需要员工进行学习。只有企业员工熟练掌握网络培训操作，才可以随时随地的参与培训工作，企业才能提高员工的培训积极性。所以，企业首先要培养员工学习和使用网络信息技术，包括信息的获取、分析、运用等，员工在日常的工作生活中，也要不断的学习，深入研究，反思自己，不断提高自己的网络运用能力，来适应企业发展的需求。网络技术的快速发展已经改变了传统的企业员工培训理念，员工必须对信息技术发展引起的学习思维和学习方法有客观的认知，通过网络，主动参与到培训中去，让自己走到终身教育的行列中去，不断的发展自己。

3.3 构建基于网络的员工培训的保障机制

企业要客观的考虑自己的人力、物力、财力等资源，将其进行科学合理的配置、利用，尽最大可能节约企业员工的培训费用，减轻员工的负担。企业要为员工添置足够的网络学习设备，创造出良好的培训环境，建立并健全基于网络的员工培训的保障机制。

3.4 加大人才资源开发力度，保障网络培训的人才供应

良好的网络化培训队伍是影响企业员工培训质量的关键因素，所以，提高培训队伍的素质、优化网络培训队伍的建立是非常重要的。目前，部分企业缺乏网络信息技术与教育知识二者都精通的人才，即使存在以往的培训导师，但由于缺乏熟练的网络信息操作技术，所以，也无法进行企业的培训工作。而对有着较高的网络技术的人才，却不了解教育知识和培训手段。所以，复合型人才的缺乏是影响我国企业培训的一个重要因素。在选择培训导师的时候，要选择具备良好的教育手段和网络技术操作能力的教师，要熟练操作一些网络软件，满足培训的要求。

3.5 实施网上测试、评价制度

企业要定期对员工的培训状况进行考察，通过网上测试，并将测试结果进行记录。企业可以根据员工的学习情况进行一定程度的奖励和惩罚。除此之外，企业还可以通过员工日常工作生活中网上学习账号的登录次数进行记录，企业还要对员工的表现进行评价，让员工认识到自己的状态，改进自己的不足，并且向模范员工看齐。

3.6 建立企业培训学习小组

企业可以建立一些不同项目的学习小组，来提高员工的培训效果，根据每一位员工的情况，让其选择合适的小组。比如，营销小组可以为销售部门的员工建立一个交流学习的平台。这样的小组形式能够营造出学习上进的氛围，促进企业的发展。

4 结束语

总的来说，企业的员工培训要结合现代信息技术，根据员工的不同需求，选择合适的培训导师，建立完善的网络设施，加大人才资源开发力度，鼓励员工积极参与培训，为企业的发展做出更大的贡献，企业才能在激烈的竞争中落于不败之地。

【参考文献】

[1]孙金锋.基于网络的员工培训模式构建策略[J].沿海企业与科技.2008（03）.

员工网络培训范文第2篇

摘 要 随着网络时代的到来，信息来源丰富，传播速度快，企业所面临的竞争日益激烈。在当今时代，企业要站稳脚跟，并获得可持续的发展，必须重视人才的培养。新员工是企业注入的“新鲜血液”，是企业未来长远发展的保证，企业必须予以足够的重视。但目前新员工培训效果不够理想，跟不上时代的节奏。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。

关键词 网络 信息 企业 新员工 入职培训

新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业，用最短的时间度过适应期，建立起对企业核心价值观的认同，开始为企业创造效益。虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。

一、企业新员工入职培训工作普遍存在的问题

1.新员工入职培训目的不明确。很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。更不用谈企业文化、新员工归属感了。

2.企业对新员工入职培训重视程度不够，时间、人力、物力投入不足。部分企业领导重视不够，以为实践出真知；而新员工岗位所在的部门往往由于工作任务繁重、人手紧缺，也急于安排新员工上岗，培训匆匆了事。

3.入职培训内容单一，针对性不强。部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训，而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少。同时不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，针对性不强。

4.培训方式缺少变化。多数企业的入职培训脱离当今网络时展的实际情况，不分析新时代的人才特点，培训方式落后，以传统授课方式为主，培训人员与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培训效果评估和反馈。入职培训和其他岗位培训一样，培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。很多企业只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。

针对当前企业新员工入职培训存在的问题，根据自己多年的实践和思考，我以为从以下方面努力，可大大提高培训的效率，增强培训的效果。

二、系统规划新员工培训的内容

1.企业认知培训

主要包括企业概况、企业发展战略及规划、企业制度、员工守则、企业文化、各部门工作内容及工作职责、流程等内容。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业， 从而尽快做好自己在企业中的定位。强化企业的各项基本知识在员工头脑中的记忆和理解。

2.职业素养培训

主要使其了解一个企业员工应具备的工作职业素养。尽快进行角色转换， 以适应工作环境。内容设置主要包括： 工作角色转变与工作绩效、心理资本与员工激励、个人职业道德与职业素质的培养、沟通、冲突和团队协作、时间管理、商务礼仪、职业生涯规划等。通过实实在在的事例， 让大家通过思考得出自己的判断， 再通过理论分析得出正确的处理方法和思考方法。通过参与丰富的游戏活动， 达到沟通、信任、认知、感恩等目的。

3.岗位技能培训

意在使大家尽快了解企业各岗位的具体工作， 有一个初步了解或接触。做好应战的准备。由各部门的主要领导或指定的教师介绍， 其内容包括各部门的主要职责范围和工作流程， 工作中可能会造成的失误以及目前工作中需要解决或探讨的关键问题， 其形式以座谈和介绍为主。

4.职业生涯规划

职业生涯规划要由公司人力资源部的资深领导或企业内训师进行介绍。一定要根据公司的实际情况、岗位设置、职业内容， 客观准确、有针对性介绍， 使新员工在走上岗位之前就有一个设想或梦想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服从。

三、把握新员工入职培训的主要趋势，提高培训的效率

1.培训呈现高科技的趋势。自20世纪八、九十年代以来，计算机和网络通讯技术发展迅猛，使得计算机及互联网等高科技越来越多地被用作企业培训的工具，如多媒体教学、员工的自我辅导培训、远程教育培训、人机对话培训等。这些技术上的突破，使员工培训方式和效果产生了根本性的改变，员工能更快速、更容易获得新知识和新技能。

2.培训向更深层次发展趋势。科技的快速发展和社会的进步，使得企业员工培训领域不断地创新和进步。许多企业已将员工培训渗透到企业的各个领域，这已经远远超出员工培训本身，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业全体员工，使全企业员工在思想和行动上达到一致。

3.培训专业化和社会化趋势。企业员工培训已经由企业内部负责培训，逐步走向社会化。现在，出现了许多可以满足企业员工培训需求的培训组织，有国内的专门培训机构，也有国外的专门培训机构，如一些学校成立的培训部门、专业化培训公司、一些咨询公司等。这使企业员工培训走向了专业化和社会化，从而提高了培训的效率和效果。

四、建立网络时代的新员工入职培训系统

1.培训需求分析，以保证新员工入职培训计划符合时代的要求，符合公司的整体目标与战略要求。

2.培训方案的设计。合理配置培训资源的合理，安排方案的内容，合理规划程序。培训方案设计好之后，并不是立即就能执行，必须要经过严格的核定。

3.培训方案的实施与评价。培训方案实施是培训活动进入实质性阶段。在方案实施过程中，要严密控制，随时收集信息并及时调整方案细节，确保培训任务的完成。在完成培训方案之后，培训管理人员必须对该方案的实施效果和效益进行评价。

4.培训效果评价：（1）测试法。在培训之前和培训之后，对培训员工进行两次同样内容的测试，将两次测试的结果进行比较，其间的变化可被视为培训的效果。（2）目标评价法。在设计方案时，就已经设定了具体的目标，将培训员工的测试成绩与既定目标相比较，可得出此次培训的总体评价。

五、紧扣时代脉搏，改进培训方式，增强效果

1.加强多媒体信息平台的应用，通过文字、声音、动画、视频等多种形式增大培训的信息量，提高培训的效率，及时通过网络信息丰富培训内容，增强时效性。

2.建立公司员工学习网络平台，及时更新培训内容，敦促新员工反复学习，并及时进行电脑模拟操作，尽快熟悉工艺流程，尽快掌握安全规范。

3.利用公司员工学习网络平台，要求新员工互动学习、交流，共同探讨，培训教师要随时予以关注，及时答疑。

4.通过公司员工学习网络平台，加强对新员工的学习监控，及时进行考核反馈，保证培训的效果。

六、结论

新员工的培训工作应该建立一种长效机制， 深入持久地开展下去。这样做的目的还是希望公司能够留住人才， 在职业起步的时候按照复合型的专才去做好铺垫， 才能够培育出适合公司发展的可用人才。只有员工的素质不断得到提升，企业壮大的空间才会得到扩充， 企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

参考文献：

[1]范先佐.教育经济学.北京：人民教育出版社.1999.8.

[2]陆淳鸿.变革时代的员工培训.价格月刊.2004.2.

[3]麦斯特.企业管理研究中心.员工培训手册.北京：经济日报出版社.2004.10.

员工网络培训范文第3篇

【关键词】远程网络教学；企业员工培训；应用

网络远程教学是信息化时代的必然产物，它使网络信息的开放性、高效性、多样性等特性得以充分展现，为现代化培训提供了更为有效的渠道。越来越多的企业发现，充分利用好网络资源在培训中的作用是企业发展必须积极应对的，远程网络教学的应用形式等因此成为了一个重要课题。

一、远程网络教学概述

1.定义：远程网络教学又可称为网络培训、网络教育，是建立在网络宽带数据传输技术基础上的非实体培训，以电脑屏幕和多媒体展示的形式传授、交流知识和技能，它包括狭义和广义两个层次。狭义的远程网络教学是指由特定教育机构利用技术手段向受训者提供网络视频等教学资源，以实现远程学习目的的所有实践活动的总称；广义的远程网络教学是指任何团体或个人通过网络获取、交换多种多媒体信息，实现自我提高的活动。远程网络教学是伴随着网络技术的成熟，在我国远程教育经历了“函授教育”、“广播电视教育”之后的第三代产物。

2.特点：远程网络教学区别于传统教学最大的区别就是改变了面对面的传授方式，培训者和受训者可以保持永远的相对分离状态。网络教学具有无任何时间、空间、人员限制的绝对开放性，还具有高效性和自主性，它充分了利用了互联网的无限延展性，可以最大限度地节约教、学双方的时间成本和资金成本，最人性化地随意组合所需的个性化课程。因此，被企业和机关单位广泛地使用。

二、企业员工对知识、技能更新的需求

1.企业对员工培训效果的需求。人力资本理论创始人加里·贝克尔（Gary Becker）将教育和培训视为人力资本的一种，他认为企业员工，不管是体力劳动者还是脑力劳动者都能通过培训提高其相应领域的能力和水平，进而提高劳动生产率（pro

ductivity），为企业带来更多价值。现代化企业如今大都采用国际标准体系进行自我管理，其中ISO体系中一个重要组成部分就是对员工的培训。而如果官方或第三方对企业进行某方面审核时，往往关注的重点恰恰是企业员工培训的效果。因为员工的操作、检验、服务等能力是保证企业输出的产品或服务持续符合或提高的重要保证。另外，新兴的企业人力资源成本精算中，员工的培训成本也作为一个项目来核算，由此可以推理，培训效果直接影响着各种企业的效益。

2.企业对员工培训模式的需求。无论是企业内部培训，还是政府职员之间的学习交流，我国最为传统的、最被熟知的培训或者说学习方式就是“传、帮、带”、“手把手教”。这种面对面式的培训方式既受到人员的限制，又受到空间和时间的限制，已经远远不能满足现代企业的需求。因为这涉及时间成本和人力成本的大量耗费，而网络教学模式解决了这一难题。不管是计划内的定期培训，还是突发事件引起的临时突击培训，都可以充分利用网络资源快速地、低成本地达到培训效果。同时，现代企业要求的“一专多能”、“缺岗补位”要求提供更全面的复合型人才，单一的培训方式已不能满足企业对复合型人才的需求，网络教学的自由组合形式恰恰可以满足这种需求。

三、远程网络的几种模式分析

模式1：网络多媒体统一培训。就是将教育资源上传到服务平台，由技术人员直接传送至受训者。这是最接近于传统的教师授课模式的网络培训模式，是网络培训的最初形式，企业通过视频集中组织观看学习。这种形式仅仅发挥出了网络教学的开放性和高效性等部分优点，却丢失了传统教育方式的互动性好的特点。这种培训方式在被使用一阶段后体现出来明显的弱点。一则缺乏交流，单向的教学，达不到教学相长的目的，培训效果不能持续增加；二则受训者积极性难以调动，这种填鸭式的教学方式不但达不到更好的培训效果，也成为了网络信息时代所不能容忍的一种倒退行为。

模式2：互动式网络培训。这种模式需要自学、考试等平台的综合开发和维护，就是搜集企业员工培训所需信息，搜集不同企业所需的培训方式，将它们固定组合。一次投入可以长期受益，员工可根据培训考核计划自由安排培训、考试时间，相比较传统的集中培训大大提高了效率。但仍存在一些问题，一是虽然存在一定程度的互动，但还是保持着网络教学教师和受训者相对隔离的状态，员工的学习自觉性无法监督，学习积极性不能保持，学习效果难以用最后的考试指标衡量；二是平台更新维护速度要求快，需要大量的后台技术工作，投入成本成正比增高。

模式3：混合式培训。混合式培训是指借助远程培训技术手段，通过教学设计把教学方式、教学媒体、学习环境、学习内容等有机整合和自由的组合，这种混合式方式能够发挥出培训者的主导作用，也能激发出受血者自主学习的能力，使培训效果最佳化。目前，银行等大型商业机构，个别地区的政府部门已经采取这种方式，有时候采用网络培训，有时候采用真人授课或开会的形式。

现代企业出于人力资源成本的考虑，往往不是一岗多人，而是一人多岗。如果采用集中培训或者固定模式的培训方式，由于岗位间的差异巨大，会导致员工想学的东西学不到，不想学的东西不爱接受，大大降低了培训效率。每个企业的发展过程中都会经历不同的层次，历史时期的不同就会要求员工掌握的知识和技能需求相应的进行调整，如果平台的内容相对固定是绝对不能满足发展需要的。混合式培训极为自由的组合方式可以轻松解决以上的问题。另外，人员知识结构和学习习惯的差异都可以利用混合式培训自由组合的形式得以解决，这种是目前为止最为高效的培训方式，它让员工得到了尽可能多的、最为有用的知识和技能，却最大限度地节省了时间和空间。

四、结语

员工培训属于企业管理不可或缺且至关重要的一部分，这就要求企业对培训引起高度重视。重视的同时，好的方法也是必须的。比如与管理的其他方面密切结合，培训与绩效相结合，与升职考评相结合，都可以有效刺激和保持员工的学习积极性，提高培训效率，进而提高工作效率。远程网络培训既科学合理地搭配培训资源，又可以满足不同层次员工知识输入的需要，如果给予混合式网络培训以足够的资源保障、质量保障，一定会达到更为良好的培训效果。

自有人类文明以来，远程网络教学是教育领域发展最快的一种形式，它不但在短时间内得到迅速完善，还有着其他教学方式不能比拟的发展前景。什么才是最好的培训方式呢？笔者认为，只有适合的才是最好的，给予受训者以最自由的学习空间，最佳的学习感受和收获，给予企业以最大的培训效率，才是教学培训所要达到的最高境界。

参考文献

[1]张伟远.创建第三代网络教学[J].理论经纬.2011（1）：28～32

[2]Becker G S.Human Capital：a Theoretical and Empirical Analysis，with Special Reference to Education[M].New York：Columbia Universi

ty Press.1964

[3]高峰.运用混合式培训模式开展基层员工培训[J].人力资源.2012（5）：90～92

[4]熊华军，闵璐.美国高校教师网络教学技能培训模式及其启示[J].教师专业发展.2012（8）：68～73

[5]程春萍.远程培训网络教学资源的科学管理[J].烟台职业学院学报.

员工网络培训范文第4篇

关键词：网络远程教育；继续教育；在职员工

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、网络远程继续教育相关内涵及必要性

（一）网络远程继续教育的概念界定

1.网络远程教育基本内涵

远程教育是指区别于传统面授教育的一种教育方式，教师与学生在空间上相对分离而产生的一种新兴教育方式。网络远程教育是指综合运用现代网络技术、通信技术、多媒体计算机技术，尤其是互联网技术实现交互式学习的新型教育模式。

2.继续教育基本内涵

联合国教科文组织出版的《职业技术教育语》称“继续教育是指已经脱离正规教育、参加工作或者负有成人责任的人所受的各种各样的教育。对个人来说，可能是接受某个阶段的正规教育，对另外的人来说，可能是在一个新的领域探求知识和技术，又可能是在某个领域内更新或补充知识，为提高职业能力而努力。”

网络远程继续教育是基于互联网计算机技术，以实时或非实时的计算机技术形式将课程传授给需要继续学习知识或提高职业能力的社会人的现代网络教育。

（二）网络远程继续教育培训在职员工的必要性

随着知识经济的到来，人力资源的重要性逐渐被人们认识到，但因为工作生活节奏的加快，人们对于个人素质的提升常常心有余而力不足，网络远程继续教育可以有效补齐这个短板，而现代信息技术的发展为上述教育形式的进一步拓展提供了先进的平台。网络远程教育的引入，使得参与成人高等教育、继续教育培训的学生可以摆脱地域与时间限制，充分根据自身情况规划学习进度，对个人、用人单位和国家都起到了很好的促进作用。

1.提升个人工作技能，适应社会高速发展

在用人单位，经常可以看见工作经验丰富但现代科学技术应用能力差的老员工效率低下，也会看见每日忙于理各项工作任务的新人疲于应付，还会看见因专业工作不对口而不知从何下手的“门外汉”焦躁不安，面对这种现象，最好的方法就是用人单位根据各群体的差异做一个有针对性的培训，而便捷的网络远程教育就是首选，员工可以有针对性的学习自己所欠缺的知识和技能，补齐自己工作中的短板，更好地适应社会的发展。

2.用人单位完善人才结构，增强人才队伍稳定性

一个平稳向好发展的用人单位，都有着一个相对稳定且高效的人才队伍，以日本的很多企业为例，员工对自己的单位都有着一种热爱，企业也会尽力留住员工，实现了一种双向发展的共赢局面。

网络远程继续教育培训在职员工可以很好的解决员工在工作过程出现的工作技能低下的问题，员工对单位有了向心力，可以节约用人单位的招聘成本和人才流失成本。虽然相应的培训成本会增加，但是这对用人单位来说是值得且必要的，不仅可以不断地完善人才结构，实现老中青的良好有序发展，还可以形成稳定的人才队伍，为员工的工作和创新提供良好的环境。

3.提高人才素质，落实科教兴国战略

科教兴国，基础在教育。一方面，教育要培养一大批拔尖的人才，为在世界高新技术产业和尖端科技方面提供人才保障。另一方面，教育也承担着提高整个民族科学文化素质，使国民经济整体上转移到科技进步、提高劳动者整体素质上的任务。在某种意义上说，提高整体国民素质，把人力资源转化为人力资本，提高整个国民经济的知识含量，更是关系到国家的发展与民族的生存。以“终身教育”和“终生学习”的观念来发展继续教育，使在职专业技术人员的业务素质通过培训或学习提高到能在竞争中处于优势地位，对国家、企业和专业技术人员都是至关重要的。

二、国内网络远程继续教育存在的问题

（一）理论体系不完善

我国网络远程继续教育的历史不长， 很多方面处于探索之中，至今还没有形成一套系统的理论体系，处于边探索边发展边学习的阶段，所以很多理论都需要在探索中积累，逐步形成一套符合现实国情的特色理论体系。

（二）教师水平参差不齐，教学平台设计不合理

网络远程教育的教学方式区别于面授教学，相应的教师选拔和培训也没有正规学校的完善，相应的监管也弱于正规学校，所以必然会造成网络授课的教师水平参差不齐，授课质量难以得到保证。

近年来，互联网的不断普及和经济水平的整体提高，生活和工作中计算机的应用更加广泛，这为网络远程教育的发展提供了坚实的基础，但相应的网络授课机构却没有构建出完善的授课平台，很多都处于探索阶段，在发现问题――解决问题――出现问题的循环中发展，以发展相对完善的粉笔公考、腰果公考为例，已经可以算是业界内的标杆了，但仍存在这一些小的问题，亟待完善。

（三）实际操作重视程度低，教学管理评估混乱

虽说网络继续教育对个人和用人单位都有非常大的好处，但是部分企业和员工没有认识到网络教育的重要性，在实际操作过程中有时会出现企业放松对继续教育的要求，员工放松对继续教育的学习，出现滥竽充数的现象，导致教学效果大打折扣。

部分企业不根据员工实际，“一刀切”的对员工进行培训，不仅会造成教学资源的浪费，还会影响到员工的技能提高。网络继续教育因其发展时间短，教学管理和评估仍处于探索阶段，评估不完善，会直接影响教学质量，进而导致一种恶性循环。

三、发展网络远程继续教育的建议和对策

（一）完善网络远程继续教育的理论研究

通过网络开展远程继续教育是一种全新的继续教育的教学模式，需要对这一模式作进一步的研究和探索。对于如何提高学习者自治、自律能力，如何进行友好交互学习界面的设计，使教师在讨论中能够最有效地指导互动，加强交流等问题目前仍没有十分适时可行的解决办法，还有待于网络远程继续教育工作者去研究开发。总之，应树立正确的理论指导思想，脚踏实地地结合我国网络远程继续教育的实际情况开展理论研究工作，探索一条适合我国国情的网络远程继续教育之路。

（二）加教师素质培训，构建完善教学平台

继续教育从业者的教学素养和现代科学技术应用能力直接关系着教学水平，所以要从根本上解决这一问题。政府相关部门要加强对继续教育机构的监管，提高从业者的准入门槛，并且定期对从业者进行知识技能和现代科技应用培训，不断提高从业者素质，建设高素质教师人才队伍。

教学平台的建设可以实现网络远程教育的实时教学，在现今的网络教育模式中利用网络平台，使授课老师和学习人员在平台上实现互动，利用网络技术，超越空间上的差距，将教师资源更合理的应用于远程教育中，使网络远程教育在互联网技术的助力下越办越成熟。

（三）完善教学设计过程， 实现网络科学化管理

完善教学设计过程，确保通过网络开展远程继续教育的质量。

1.教学内容

网络课程教学采用实时双向传送方式和自学课件方式，应防止将面授教学的灌输模式移植到网上，使所设课程之间在知识的衔接上相互关联、互相补充；使学生能够学到立体化的知识，并能过建立起新的适应时展思维方式。

2.教学方法

应根据学习内容的难易程度及在职人员的知识结构状况采取灵活多样的教学方法， 使在职员工个人的智力潜能和优势都能充分发挥出来。

3.在教学评价上

加强形成性考核的设计和管理。制定落实形成性考核工作的管理制度， 把平时作业、实验、测验等各个具体环节落到实处， 使之真正起到保证教学质量的作用。使网络远程继续教育教学的双向交流的优势充分发挥出来。

四、结语

网络远程继续教育是近些年新兴的教育模式，有效地解决了在职人员工作之后学习深造途径少的问题，对个人、企业和国家都有深远意义。但在发展过程中，也存在着一些阶段性的问题，比如理论体系不完善，教师队伍资源不足，教学管理和评估也有待改善。对此，我们应该看到网络远程继续教育积极的一面，对出现的问题不断地进行针对性的改变，使我国的网络远程继续教育更加健康全面的发展。

参考文献

[1]杨迎春，程慧杰.提高网络教育质量的内涵与思路[J].继续教育研究，2013（2）.

[2]贾国祥.网络教学中提高学生上网学习机制的研究[J].继续教育研究，2011（7）.

[3]王孙禺，马永斌.关于通过网络开展远程继续教育的思考[J].中国远程教育，2000（8）.

员工网络培训范文第5篇

乙方：（以下简称乙方）

为了甲方的不断发展壮大，为了不断的提高乙方的业务素质，为了明确乙方在参加甲方推荐的业务学习期间，甲、乙双方的权利义务关系，为了保证甲方培养的技术人员不致流失。经甲、乙双方协商达成如下协议。

一、甲方为员工自身发展，并进一步加强业务素质的提高，安排

乙方到参加业务培训。在业务培训期间，甲方负责乙方培训费。同时，甲方为乙方提供必要的学习时间。

二、乙方应珍惜此次培训机会努力学习，并保证按照此次培训的时间、地点、内容认真参加培训。培训结束后，即应在合理的时间内返回甲方报到，不得随意在外逗留不归。否则，因此产生的费用自理，同时按逾期报到的天数做旷工处理。

三、乙方在参加培训后，应能够达到此次培训的目的。如乙方不认真学习未能掌握培训中所传授的知识和技术，则甲方有权扣除为乙方提供的所有培训期间支出的费用及工资（具体执行可由乙方直接返还给甲方或由甲方在乙方的工资中扣除）。

四、乙方的权利：乙方在遵守本合同的前提下，享有培训期间工资照发福利不变的权利。

五、乙方离开甲方时，关于培训费用的处理：

乙方在甲方期间的培训费用低于300.00元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过2年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足2年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

乙方在甲方期间的培训费用低于800.00元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过3年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足3年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

乙方在甲方期间的培训费用低于1500.00元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过5年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足5年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

乙方在甲方期间的培训费用低于4000.00元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过10年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足10年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。

乙方在甲方期间的培训费用超过4001.00元的，属于数额较大，甲、乙双方另行签订培训合同。

本合同第五条1、2、3、4、5项内容的低于、超过、不足均含本数；1、2、3、4项中的工作时间均以培训结束或领取结业证到离开甲方的时间作为计算工作时间的标准，多次参加培训的以最后一次培训结束时间开始计算，不以乙方到达甲方的初次参加工作的时间为准。

六、甲、乙双方在履行本合同时，如发生争议应本着协商的原则解决，协商不成任何一方均可向劳动争议仲裁部门提起仲裁或向人民法院提讼。

七、本合同作为劳动合同的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。

八、合同一式两份，甲、乙双方各执一份，双方签字盖章生效。

甲方（签字或盖章）：乙方（签字或盖章）：

员工网络培训范文第6篇

人力资源管理是现代企业提出的一个新名词，其包含了一系列完整的工作，主要有规划人力资源、选拔招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等六个方面的基本工作内容。人力资源管理工作是十分重要的，对于煤矿企业来说，其重要性主要表现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以给煤矿企业提供素质过硬的专业人员。由于煤矿生产中存在各种各样的安全隐患。因此，就需要更加专业的人员参与到煤矿生产中，通过专业操作避免诱发安全隐患。通过人力资源管理中的选拔招聘环节，可以实现优质人才的输送。第二，人力资源管理可以提升煤矿企业运转效率。人力资源管理可以对整体人员配置进行适当调整，使其更加贴合工作实际。不仅如此，还可以通过绩效管理方面的工作，优化绩效考核模式，以此激发各级员工的工作积极性。第三，人力资源管理可以加强煤矿生产安全。通过员工培训方面的工作，可以设置一些与生产密切相关的专业课程，对员工进行培训，不断提升生产员工的工作技能水平。进而，可以使员工在井下生产中能够通过更加专业的技能进行采煤作业，确保井下安全。第四，人力资源管理可以提升煤企经济效益。人力资源管理工作的内容丰富，不论哪一个方面的工作得以落实达成目标，都可以发挥出良好的经济效益。比如优化企业组织结构，可以减少人员方面的开支；通过员工培训，可以提升生产的经济效益。

二、网络培训

网络培训是在网络不断深化普及的背景下出现的新事物。其是以网络为依托，构建了一个完善的培训体系，能够不受时间、空间的限制，展开培训教育。网络培训最初主要是用于软件开发和网络营销方面的课程培训，在我国经济水平不断发展的情况下，许多企业都对网络培训有着切实需求。网络培训的功能丰富，主要包括了远程教育、网络会议、学术交流、教育管理、资源共享以及信息化等。远程教育通过网络实现远距离教学活动；网络会议通过网络培训系统进行会议；学术交流和网络会议的形式一样，在内容上存在不同；教育管理就是通过网络培训系统对各个接受培训的学员进行管理；资源共享就是在学员与平台之间、平台与平台之间实现资源共享交流；信息化是实现教育体系的信息化构建。网络培训的优点十分显著。首先，网络培训可以实现最大化的资源利用。由于网络本身具有强大的渗透性和覆盖性，通过网络可以将相关资源辐射到更广的层面，使其发挥出更大的作用。其次，网络培训可以实现自主学习。网络培训的各类学习资源都储存在网络中，学员只要具有读取权限，就能对全部的学习资源进行利用，实现自主学习。再次，网络培训可以实现交互性学习。网络是一个十分便捷的传输体系，学员与教师、学员与学院之间都可以实现便利的信息传输，实现交互性学习。与此同时，网络培训可以实现管理自动化。通过计算机技术对培训系统的功能进行设计，可以实现自动分配学习资源、自动收缴费用、自动评阅作业以及录入成绩、进行统计等工作。虽然网络培训的优势显著，但是其存在的缺陷也不可忽视，互动性不足和教师资质难以认证就是两个最大的弊端。因此，在煤矿企业中应用网络培训，应当认清网络培训存在的优点和缺点，进行合理的利用。

三、网络培训在人力资源管理工作中的实际应用

（一）构建培训体系

员工培训是人力资源管理的重点工作之一，通过网络培训平台，可以构建适用于煤矿企业的培训体系，展开员工培训。首先，构建人力资源网络培训基本结构。根据煤矿企业实际情况而言，进行员工网络培训，需要设定对应的权限级别。对于不同的员工，需设置不同的学习级别，在网络培训中给予其对应的课程权限。其次，构建网络培训教学体系。以教学资源作为核心，构建讲师、学员之间的逻辑关系和对应权限，确保网络培训能够顺利展开。最后，细化网络培训的基本功能。对于网络培训而言，监督工作是最难落实的。因此，需要在培训平台中设计签到、计时、打分、用户验证等多种细小的功能，以此确保网络培训能够落到实处，提升人力资源管理的工作水平。

（二）展开员工培训

在构建完善的网络培训体系之后，就可以展开员工培训。一般来说，员工培训一般可以分为两块：一是新入职员工培训，二是老员工培训。新入职员工由于刚刚进入企业，对企业业务、工作等认识还不全面，所以培训内容主要以认识企业、了解企业为主，以便新员工能够快速对企业形成认识了解，尽快融入工作当中；老员工在企业认识方面已经达到了较高水平，只是在业务技能方面有所欠缺，所以培训应该以专业知识技能作为重点。不论是新入职员工培训，还是老员工培训，网络培训都可以发挥出切实的效果。网络培训平台的教学资源丰富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化网络终端不断普及的情况下，网络培训甚至可以通过手机、平板电脑等进行。所以，利用网络培训展开员工培训，可以获得显著的培训成果。

（三）进行员工考核

通过网络培训平台对各级员工展开培训之后，还需对其培训成果进行考核，考核可以通过网络培训平台进行。不论是哪一级别的员工，考核都应该以培训内容为主，可以适当向实际工作进行延伸。比如，对新入职员工进行考核时，可以通过网络培训平台随机分配测试题目，测试员工对企业的了解情况。在此基础上，可以对企业生产的一些技术、设备等进行深入考查，检验新员工的培训深度；对老员工而言，考核就应该结合实际工作，通过实际问题检验老员工处置问题的能力。通过网络培训平台，不仅可以实现在线考核，还可以对所有员工的考核结果进行综合分析，发现员工在培训中存在的薄弱环节。然后可以根据相关培训规定，对其进行重新培训或是补充培训，达成培训目的。

（四）培训总结

利用网络培训平台对企业员工进行培训，还需对培训结果进行分析总结。分析培训结果，可以对员工培训考核成绩进行横向和纵向的对比分析。横向分析就是对同级别员工进行对比分析，找出存在问题的部门或个人；纵向分析就是对同一职位的各级员工进行对比分析，以便发现问题解决问题。通过对比分析，可以对网络培训的成效进行总结，明确网络培训对人力资源管理工作的促进作用。同时，对网络培训的应用进行优化升级，使其能够更好的服务于煤矿企业人力资源管理工作。

四、结语

人力资源管理涉及的内容较多，传统方法已经渐渐无法满足工作需求。网络培训依托网络，构建起了辐射范围广阔的网络平台，可以在人力资源管理工作中发挥巨大作用。因此，应当在人力资源管理工作，切实加强网络培训的应用，以促进企业发展。

员工网络培训范文第7篇

一、石化企业开展计算机网络技术培训的重要意义

计算机网络技术是计算机技术与通信技术有效结合的产物。随着当前计算机网络技术的应用范围逐步扩大，越来越多的企业开始利用网络设备和网络技术开展相关业务联系，甚至还借助网络平台展开商务交易。因此，在现代社会经济和科技快速发展的背景下，石化企业必须充分重视员工计算机网络技术的培训工作，并根据石化企业的发展情况构建完善的计算机培训体系，以便能够有效提升石化企业员工的信息技能。

二、石化企业开展计算机网络技术培训策略

1.充分重视员工的培训工作，制定合理的培训计划。石化企业管理者应该合理将员工计算机网络技术培训工作全面纳入到企业年度工作计划中，逐步形成分工明晰、责任明确和相互协调的培训机制，并根据石化企业的发展需求，制定科学完善的员工培训计划，优化员工计算机网络技术培训流程，并为石化企业员工参与计算机网络技术培训提供更多政策方面的支持，从而促使石化企业的员工能够全身心投入到计算机网络技术的培训工作中，为提升自己的计算机网络技术水平奠定坚实的基础。

2.创新培训方式，有效解决工学矛盾突出的问题。在当前石化企业计算机网络技术的培训过程中，可以适当采用网络培训方式，组织员工积极开展计算机网络技术的在线培训，合理地将网络学习课程上传到石化企业的共享网络平台，或者联系专门的培训公司设计员工计算机网络技术在线学习资源库，并由员工根据自己的时间安排自由进行学习。这样，石化企业的员工便能够随时随地参与计算机网络技术培训，以便能够从根本上解决工学矛盾突出的问题。

3.设计科学的培训方案，以确保方案的稳定性和有效性。在石化企业开展员工计算机网络技术培训工作之前，应该结合自身的业务范围、员工作息时间安排和员工的实际情况，合理选取培训内容，设计科学的培训方案。同时，在员工计算机网络技术的培训过程中，还可以针对动态生成的情况及时调整培训方案，从而确保培训方案的稳定性和有效性。

4.强化培训的应用性，提高员工计算机网络技术水平。石化企业计算机网络技术培训一个非常重要的特征就是实践性。因此，在进行石化企业计算机网络技术培训的过程中，应该充分强调石化企业员工的计算机网络技术应用能力，并指导员工积极参与计算机网络技术实践工作，以便能够从根本上提升员工的计算机网络技术水平和应用能力。

三、结语

总之，随着石化企业不断发展，在开展员工计算机网络技术培训的过程中，应该根据石化企业的实际情况，构建系统完善的员工培训体系，设计合理的员工培训方案，有效提升石化企业员工的计算机网络技术水平，全面增强石化企业的整体实力。

员工网络培训范文第8篇

一、网络培训的内涵和应用

网络培训又称e-Learning、在线培训或网络教育等，是通过应用信息科技和互联网技术进行内容传播和快速学习的方法。这种学习方式离不开由多媒体网络学习资源、网上学习社区及网络技术平台构成的全新的网络学习环境。在网络学习环境中，汇集了大量数据、档案资料、教学视频、培训课件等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。

越来越多的企业在搭建培训系统时会考虑建立网络培训平台，在网络培训平台中设置大量培训课件资源，通过员工对课件的使用学习达到提高员工工作技能和能力素质的提升。

二、网络培训的优势

随着全球化市场竞争的加剧和商业运作快速反应的要求，企业必须学习更快速有效地利用知识参与竞争，通过网络进行员工培训，企业能更快更全面的培训员工。网络培训有以下优点：

运用网络技术，降低培训成本。传统的培训方法主要有讲课法、研讨法、案例教学法、拓展训练法等，与传统的培训方式相比，网络培训不需要租用场地，不需要讲师，甚至不需要组织人员，无论是从培训的准备，还是培训的实施过程，其培训投入都有很大降低。不脱产培训也减少了因员工培养而带来的企业利益损失。网络培训还能减轻培训管理者的工作负担，丰富的培训内容可以提高培训质量。

降低时间空间限制，提高学习便捷性。网络培训在时间、空间和查询等方面都为学员提供了便捷。传统培训往往对培训地点和时间进行约束，部分有培训需求的员工很有可能因为出差、工作繁忙或因培训地点在外地培训费用和住宿费用较高等原因无法参加。网络培训可以一天24小时不间断进行，突破了企业培训所受的人力资源、物质资源和资金上的限制。学员可以根据工作情况，合理安排学习时间，并且在工作中遇到相关问题时可随时登陆系统查看并学习培训内容。

促进自主学习，实现资源共享。传统培训方式以课堂教学为主，基本上采取老师传授，学生被动接受的方式参与，不利于学员独立思考和学习能力的提升，而网络培训可以使员工的学习更加自主，并对自身的学习进度负责。学员也可以根据自己的需要选学相关课程，提高了培训的针对性。课堂式的培训一般对参训名额进行控制，导致部分有需求的员工无法参与其中，网络培训可以将培训内容和学习资源放到网络培训平台中，所有员工可以登陆察看，实现资源共享。

三、网络培训的劣势

网络培训在拥有以上优点的同时，也有不可避免的劣势。

缺少互动环节，培训内容受限制。因为网络培训是人机互动方式，学员在学习过程中不能有讲师引导，不能得到最直接的辅导，有疑问没有办法及时得到解答，同时，因为学员自身素质不同，对通过培训达到的目标有不同定位，而网络培训平台中的多数课程，无法实现针对性的有所侧重的讲解，无法满足学员个性化的需求。所以并不是所有培训内容都适用于网络培训。

培训效果难以评估。网络培训在使培训更便捷的同时缺乏对学习过程的管理监控。部分员工受传统培训学习习惯的影响，不适应网上培训的形式进而产生排斥，为达到培训考核而找人代学。因为网络培训是线上操作，只能识别帐号并不识别是否员工本人，或者有些企业无法对网络培训的学时和学习内容进行记录，导致网络培训的结果和效果无法评估。

培训课件或学习资源容易滞后。网络培训要求培训内容要充实、有针对性，并且能够引起员工的兴趣，很好的引导员工继续向下学习。很多企业缺乏网络培训的经验，既没有良好的教学资源、课件，有没有良好的监督激励体制来鼓励员工认真使用网络培训平台并提出合理建议。很多课程在使用几年后都没有得到及时更新，不能满足学员新的需求。

四、企业提高网络培训实施效果的解决对策

网络培训作为信息技术的产物，有着不可替代的优点和不可避免的缺点，所以要结合其特点进行实施。

选择适用于网络培训的课程。培训的内容主要分三类：知识培训、技能培训和素质培训。知识培训简单易行，但主要缺点是容易忘记；技能培训使员工学会就不容易忘记，企业中此类培训一般较多，通过培训使员工掌握某种技能，进而提高企业的效益；素质培训可以提高员工素质，使员工树立正确的价值观，具有积极的态度和良好的思维习惯。企业可以根据培训内容购买培训课程也可以自己研发适用于员工的培训课件。购买的课件一般包括通用课件库、定制课件和其他的增值项目。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源在选择购买课程时，要注重课程内容的权威性、教学设计的合理性、足够的人机互动以及参考资料的丰富性。对于企业文化、专业知识、工作流程等相关的培训课程，企业可以选择向有实力的厂商进行定制。

有研究表明，当学员阅读一份内容复杂的书面培训资料时可理解70%的内容，但当员工从计算机屏幕上阅读同样的一份资料时，却只能理解25%。所以无论是购买课程还是研发定制课程，都要求网络培训课程的内容必须是符合成人学习思维的、引人入胜的，同时，课程的文字要简洁有力，便于记忆。

并且伴随工作技能的创新、管理流程的优化、管理内容的提升，企业要定期对员工进行培训需求调查，并及时更新网络培训系统中的课程内容，保证培训内容的先进性，促进员工的不断学习。

提高企业信息化水平。企业信息化水平是决定企业能否实现网络培训的重要条件，只有信息化水平不断提高，才能逐步完善网络培训平台，构建企业知识库，形成培训考核结果记录系统。在网络培训平台中建立评价讨论模块，使每一个参与学习的员工都能在该模块分享学习感受和提出合理建议，并相互解答疑问，实现网络培训中的学员互动。通过构建网络培训监督后台，对每位学员的学习内容、学时、学习时间进行跟踪记录，并可分析员工最感兴趣或最有需求的培训课程，实现对网络培训系统的管理。培训考核系统可以对考核合格的员工及培训内容进行记录，形成完整的培训结果电子档案。

加强网络培训过程中的人际交流。即使网络培训系统后台能记录员工的学习情况，并且可以将这一结果直接反馈给学员，但其对员工完成培训目标并不一定有起到很大的推动作用。培训管理者与学员之间，学员与学员之间仍需要进行合作与沟通。有研究表明，当要求员工独立完成网络培训的课程时，仅有25%的学员完成了培训任务；但如果通过邮件、电话或小组讨论等方式进行沟通，则有75%的学员完成任务。系统中的评价讨论模块，可以实现学员的学习交流，尽管该模块中会出现与学习和课程无关的话题，但是却起到了粘合剂的作用，使学员能够更主动地适用网络培训系统。

网络培训与课堂培训相结合。虽然网络培训有很多优点，但是其并不能完全取代传统的课堂式培训。很多企业在培训实施中都会将两者结合在一起培训员工，并取得了很好的效果。学员可以先在网络上学习课程的基本内容，然后培训管理者组织学员到培训室进行小型研讨，通过小组讨论、角色扮演等活动来巩固所学的知识技能。达到单独学习与集体互动的完美结合。

形成网络培训的激励机制。实施网络培训后，有的企业认为员工会利用工作以外的时间学习相关课程，这样就会有更多的时间用来工作。其实这种想法过于理想化了，绝大部分员工不会占用私人时间来完成培训课程，即便有一部分也有可能是为完成培训目标，避免考核结果不合格。企业要鼓励员工在处理好工作的情况下，利用工作时间登陆网络培训系统进行学习。对提前完成培训目标或对培训系统及课程提出合理建议的员工给与奖励，促进员工学习的积极性。

（作者单位：五矿有色金属股份有限公司）

员工网络培训范文第9篇

关键词：发电企业 网络培训 体系构建

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）06-0088-02

培训是企业人才培养与开发的重要手段，也是企业在日益激烈的市场竞争中取胜的重要保证。随着我国经济和电力工业的高速发展，发电企业对人才的需求不断增大，加之市场机制下人才流动频繁，中坚力量的流失成为影响发电企业安全生产的一大隐患。如何创新培训方式，留住和培养优秀人才，不断提升员工队伍素质成为越来越多发电企业关注的问题。但是以企业为主导的培训弊端日趋显现，员工学习的主观能动性得不到有效发挥、个性化需求无法得到满足、员工培训盲目性较大等成为制约培训工作的现实问题。

培训的自我导向强调员工在学习过程中充分发挥自主性和主观能动性，鼓励员工进行独立的探索和自主式学习。网络化培训体系具有自主性、灵活性和终身性的特点，是对以企业为主导传统培训模式的一种改变。

一、网络化培训体系构建的必要性

1.网络培训是信息化发展的必然趋势

当今社会，人们的生产生活越来越离不开网络和信息技术的支持。随着在线教育技术的不断发展完善，各种教育培训软件、网络课程等如雨后春笋应运而生，在线学习也逐渐成为一种新兴的逐渐为广大企业所接受的学习方式。面对这种新的形式，发电企业更应与时俱进、顺势而为，积极搭建企业网络化培训平台，借助网络技术工具解决培训面临的难题，为员工提供方便快捷的培训，促使企业人才战略目标的达成，这成为一种必然趋势。

2.网络化培训具有显著的优越性

网络化培训基于网络技术平台，相比于传统的培训方式具有明显的优越性，它可以实现员工学习行为自主化、教学方式个性化和教学过程自动化管理等功能，借助网络培训平台，培训管理者可以进行培训计划的制定、审核、培训事务的组织和实施，培训效果评估，学员量化积分，培训项目的统计、分析和展示等一系列工作，轻而易举实现培训管理工作流程化、网络化和闭环管理，能够大大节约培训成本，提升培训效果，收到事半功倍的成效。

3.实现培训资源的共享和利用效率最大化

借助网络培训平台，进行培训资源的开发、归集和共享。大量的多媒体、图书课件、题库等学习资源，可以很好的帮助员工开展自发式的学习，避免想学习的员工出现“无米之炊”的现象。另外把线下培训通过录像视频的方式共享到网络平台，既可以让错过学习的员工弥补学习，而且便于学员再次温习，是对培训资源的再次开发和最大化利用。

4.网络培训是员工职业发展的迫切需求

培训是人才培养和实现员工职业发展目标的一条重要途径。网络培训可以让培训资源的分配公平化，让愿学善学的每一个员工公平地获得同等优质学习资源来不断提高自身素质，积极推动员工个人目标和职业生涯规划的达成。

二、网络化培训体系构建

构建完善的网络化培训体系应从制度层、物质层和文化层三个方面考虑。

图1.网络培训体系构成图

1.制度层

企业制度是要求员工共同遵守的办事规程或行动准则，也是企业在特定的历史条件下形成的规范或一定的规格。网络培训是培训的一种方式，培训工作的开展离不开培训制度的支撑。教育培训制度是指规范教育培训管理工作相关的法律法规和企业内部规章制度，它是开展教育培训工作的基础和保证，比如国家的职业教育法，企业内部的教育培训管理办法、培训经费使用管理办法、培训积分管理办法、培训奖励和专家库管理办法等一系列的规章制度。网络化培训体系设计需要首先从制度层着手并需要一定的制度基础，没有完善的制度体系，再伟大的培训设想和体系构建都如同空中楼阁难以付诸实施。

2.物质层

网络化培训体系的物质层是指实施网络培训的信息化平台，包括服务器和客户端设备设施、信息系统、培训有关的多媒体、课件和试题库等学习资源，其中网络信息系统是实现网络化培训的核心，信息系统的开发设计水平和质量，直接影响了网络培训的适用性和效果。网络培训信息系统应包括如下基本模块：

2.1系统参数设置模块：实现网络培训信息系统运行环境和规则的基本参数设定，比如组织机构和人员（用户）管理、培训师和运行参数设定、积分规则和公告管理等。

2.2学习资源管理模块。进行多媒体视频、课件资料、试题库和试卷的创建与管理，提供丰富多彩的学习资源。

2.3网络学习和考试模块。进行在线学习、网络考试和测试的组织和管理。

2.4网络培训管理模块。进行培训计划的制定和审批，培训项目的组织和实施，培训积分计算，培训效果评估和考核，实现日常培训项目的网络化、流程化管理。

2.5统计分析和展示模块。进行培训计划实施情况、培训任务完成情况、员工培训积分统计和培训档案管理、专项学习信息统计等，并对培训结果进行展示。

3.文化层

文化层是企业网络培训得以生存和发展的文化土壤和氛围，可具体分为企业学习文化、企业激励文化和员工行为文化。

3.1企业学习文化

学习文化作为企业文化的重要组成部分，是传递企业规章制度、培育员工学习理念、约束员工学习行为、营造浓厚学习氛围的无形力量。企业网络培训体系功能的有效发挥以员工自主学习意识的形成为基础，而企业学习文化正是推动员工自主学习意识形成的最强大外力。发电企业要打造学习文化，构建学习型组织需要漫长的路要走。一方面要充分引入内部竞争机制，让学习成为员工生存和职业发展的需要；另一方面要彻底改变员工学习心态，开展全方位多层级的员工心理辅导工作，引导员工树立自主成才的自我导向学习意识，建立尊重人才、崇尚技术和积极尚学的浓厚氛围。这样，才能形成积极浓厚的学习文化。

3.2企业激励文化

人是物质力量和精神力量的结合体。根据马斯洛需求层次理论得知人的需求即有物质需求也有精神需求。物质激励通常通过来满足员工的物质需求来实现，比如薪酬待遇和福利等。精神激励通常通过满足员工的精神需求来实现，比如获得自尊和成就感。一个企业学习环境的好坏与与激励的强弱密切相关。只有通过建立完善的培训激励约束机制和员工职业发展通道，努力营造必学赶超的学习氛围，让员工学有所获、学有所乐，才能促进企业激励文化的形成，才能把网络培训的优势发挥到极致。

3.3员工行为文化

员工行为方式和习惯需要先天来塑造，更需要后天来培养。每个人的思想观念和行为方式无时无刻不经受着环境的影响，时刻发生着改变。企业行为文化在与员工的相互作用中处于主导地位，员工行为逐步被文化的“模子”同化，形成适应企业开展网络培训的良好行为习惯。一方面行为文化的养成需要广大领导干部发挥带头示范作用，领导干部重视学习、严抓学习、带头学习的风格直接对员工的行为和认知产生影响，上行下效，日久就成为习惯。另一方面行为文化的塑造需要持之以恒，稍一松懈就会半途而废。只有坚持下去，才能养成习惯，习惯才会变成自然，自然才会成为文化。

三、网络化培训体系的运行与保障

网络化培训体系的有效运行需要组织、技术和管理三方面的措施保障。

1.组织措施。为保障网络培训的顺利实施，企业内部需要建立完善的三级培训管理组织机构，内训师机构和效果评价机构。设立企业、部门和班组专兼职培训管理员，分级授权开展网络培训工作；依托内训师广泛开展企业内训工作；通过效果评价机构全面评估网络培训实施效果，作为考核奖惩的依据。

2.技术措施。网络培训信息系统运行的稳定性、界面的友好程度、功能丰富适用情况和后台维护时效等直接影响了网络培训的使用效果。这就要求企业必须选择良好的技术供应商确保技术上的保障。

3.管理措施。首先企业需要制定完善的管理制度，建立起网络培训运行、评价和考核机制。其次企业需要采取多种激励手段，比如开展“学习标兵”、“金牌讲师”和“精品课程”的评选活动，提高员工参与学习的积极性，实现激励效果最大化。再次进行培训结果的多样化应用，把学习结果与业绩考核、岗位动态管理和评优评选等挂钩，不断深化培训、评价、使用、薪酬和待遇一体化机制的全面实施，为网络培训体系的健康持续运行提供坚实的保障。

参考文献

[1]陈东.企业网络培训系统研究与设计[D].山东科技大学硕士学位论文.2005

[2]张俊娟，韩伟静. 企业培训体系设计全案[M].人民邮电出版社.2011

[3]黄秀萍.新形势下电力企业网络培训建设的思考[J].企业改革与管理.2014

员工网络培训范文第10篇

关键词：网络培训 电力企业 人力资源管理 作用

随着现代信息时代的快速发展，科技、知识人才日益成为现代企业提高自身竞争力的重要法宝。由于电力企业技能员工外出作业较多，而且人员较为分散，以集中培训为主的传统培训方式难以满足企业创先发展的需要，而全新的网络培训方式为电力企业提供了便利性、时空无关性和交互性的培训方式。21世纪是信息知识经济时代，我国的很多电力企业也开始加大了对网络化建设的投入，但是电力企业目前对网络培训的认识尚不够清晰，以下本文就网络培训在电力企业人力资源管理中所发挥的作用进行论述。

一、何谓网络培训

网络培训又称e-Learning、网络学院、在线学习等，其主要是应用信息科技进行内容传播和学习的方法。网络培训显著特征是“五个任何”，即任何人、任何时间、任何地点、从任何章节开始、学习任何课程。网络培训可以发挥出人主动学习的特点，也满足了人们终身教育的需求。

二、电力企业网络培训的特点

据权威机构对我国企业的传统企业培训调查报告显示：在企业培训体系方面，92%的企业都尚未建立完善的培训体系;在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业构建了自己的培训部门，其余大多是由企业人力资源部兼任，但这些制度大都流于形式。对于电力企业而言，网络培训是一种全新的培训学习方式，与传统的企业培训而言，其主要具备以下几种优越性。

1.更加灵活。在电力企业对员工进行培训时，需要在固定的场所、固定的时间，甚至会要求一些关键岗位的员工进行脱产学习，但是由于岗位工作需要，很多关键岗位人员、精英骨干往往难以抽身脱产学习。而网络培训的方式很好地突破时间、空间的限制，人与人交流不受空间物理特性的约束，学习时间也不必受上下班和白天晚上的限制，企业员工可以根据自己的实际情况进行较为灵活、自主的学习，甚至可以在家里进行网络培训的学习。

2.更加便捷。随着现代智能设备的普及，例如智能手机、平板等，电力企业员工不再局限于在培训室进行学习，只要企业员工拥有手机、电脑、平板等即可在网络培训系统进行学习，而且网络培训系统的安装也逐步地实现了随时随地即可进行网络连接、快速安装等特点。

3.适应个体化要求。由于电力企业中员工的教育背景不同、学历不同以及年龄不同，那么每个员工对于企业培训的内容也有所不同，传统的班组化学习也不能实现员工对培训内容的需求。而网络培训就可以让此成为现实，不同的员工可以针对自身的实际情况，对培训内容进行选择，即可实现个体化要求，例如技术岗位较好的员工既可以选择技能课件的学习，也可以选择管理内容的学习，向复合型人才方向发展。

4.培训内容更加直观。网络培训系统更多地运用了多媒体技术，能够很好地将传统培训那种呆板的课堂教学内容，转换为更具形象化的视频教学内容，能够让电力企业员工对教学内容产生浓厚的兴趣和全方位的理解。

三、网络培训对电力企业人力资源管理的作用

1.有助于增强企业的凝聚力。电力企业定期地网络培训，能够在员工在接受知识的过程中，加深员工对企业文化的理解，并且帮助员工能够将个人发展目标和企业发展目标进行结合。另外，电力企业借助网络培训系统，也能够不断地丰富员工需掌握的技能，提升工作的信息，从而可以激发员工的工作热情。因此，需要电力企业借助网络培训系统，对全体员工展开培训工作，让员工认识到组织的根本价值观，从而形成良好、融洽的工作氛围。在培训的过程中，增强员工与组织之间的凝聚力。

2.有助于员工潜能的开发。对于电力企业的培训而言，班组员工人员分散，工作较为繁忙，难以脱产进行传统的班组培训，然而网络培训即可很好地解决这一问题。网络培训能够让员工更好的理解相关的专业知识，帮助员工确定工作目标，树立工作的自信心。再加上电力企业发展日益加快，对人员的要求也更高了，那么需要员工能够通过自身的努力，提高个人素质，能够用正确的工作方法完成的任务。网络培训具有较强的灵活性，员工也可以在网络培训系统发挥自己的主观能动性，对自己的专业技能进行补充、学习，以此发挥出自我的潜能。

3.有助于拓展员工发展通道。作为企业的员工，工作不能只是为工作而工作，也要将自己的人生价值进行体现。电力企业员工通过网络培训，员工不仅能获得新技能，新知识，也能够对自我的发展有了较清晰的认识，并且制定属于自己全新的发展目标。那么就需要电力企业作为一个学习型的企业，需要不断地进行创新、进步。那么就需要通过人力资源管理，加强网络培训力度，对人才结构做进一步地优化，帮助员工拓宽自我的发展道路。

四、如何更好地推进网络培训建设

发达国家已经拥有较多网络培训的经验，网络硬件条件好、教育资源丰富，已经进入普遍网络教育的时期。那么对于电力企业，如何更好地适应网络培训，并且充分地运用网络培训，为电力企业创造更多的效益和价值呢？本文认为需要从以下几个方面进行考虑。

1.拓宽发展思维，做好网络培训规划。一方面，要做好企业网络培训的发展规划，做好课程设置、资源建设、效果评估;另一方面，要根据员工岗位胜任能力需要，以及员工个人的专业程度及学习的优先级，分层分类设置不同时期的培训课程，既要有规定的必须学习项目，同时根据个人意愿提供选修课程项目。

2.拓宽学习渠道，促使学习方式多元化。因应现代人生活学习节奏和阅读习惯的改变，采取混合式培训模式，引入网络化学习等新元素，打造“掌上中青班”。通过企业e-Learning平台和企业学习园地，开展精品管理类课件和网络课程的学习;通过培训教室录播系统，实现远程收看课程的直播、点播;通过移动学习方式，将资讯和学习内容转化成为有效、有料、有趣的“微课程”推送至学员的PC机、手机、平板电脑等移动终端，方便学员充分利用碎片化时间，便捷、高效地自学，缓解工学矛盾。

3.拓宽合作渠道，强化学习资源的支撑。电力企业需要加强与高等院校、咨询机构之间的合作，将一些教师资源、培训资源进行共享，为电力企业的人才培养注入新鲜血液，对新技术、新理念进行学习，以此实现优势互补，形成战略联盟。另外，通过多方合作也能够让员工和专业的教师通过网络技术进行面对面的交流，这样就能够使电力企业网络培训的资源更加丰富。

综上所述，鉴于目前我国市场经济的不断深入，电力企业为能够更好地提高竞争力，需要不断地优化人才结构。由于电力企业受到自身的一些时间、空间等多方面的限制，因此，需要大力开展电力企业的网络培训，并且以尊重人性、促进自我发展为基础，结合电力企业的特点，提高人才的核心竞争力，从而使电力企业更好地适应现代企业的发展趋势。

参考文献

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[2]王文广.浅论企业员工培训工作的网络化发展[J].现代企业教育，2007（4）

[3]祖钦先.论企业远程网络培训课程体系建设（连载五）[J].现代企业教育，2011（15）

[4]夏勇.企业网络培训模型研究[J].商场现代化，2007（9）