员工工作管理范文

员工工作管理范文第1篇

年轻的时候，在走上工作岗位之前，我对自己今后的工作有过诸多梦想：当一名飞行员，翱翔在祖国的蓝天是多么自豪；当一名警察，匡扶正义是多么让人敬仰；当一名医生，救死扶伤又是多么神圣；当一名教师，桃李满天下是何等幸福等等。就是没想过今后会当一名档案管理员，而且有可能一直担任到自己退休。人生的精彩，莫过于人生道路的不可预测与多变。今天，我以一名有十多年档案管理员工作经验的员工身份，站在七分公司这个平台上，讲讲我在档案管理员这个平凡工作岗位上的感受和体会。

如果你问我对档案管理工作最大的体会是什么？我的回答是八个字：繁杂、琐碎、枯燥、清苦。每天不厌其烦地重复着：档案收集、鉴别、整理、装订、录入、查阅、借用等工作。全公司有一千二百多人、加上四百多退休人员、还有其他人员一共将近两千份档案，另外还有全公司在职员工的证书、照片等其他资料。所有的档案都是我和我的前任者们一页一页地建立起来的。每份档案的每一页上都留下了我们的指纹，记录了我们默默无闻的工作历程，也见证了公司这些年的发展壮大。

曾经有人问我：你每天在办公室里忙忙碌碌地在干什么？我的工作，大部分你还真看不到，每完成一项就被我锁进了档案柜里。自从接触档案管理工作，我甘于默默无闻地坚守在档案管理员这个工作岗位上，始终怀着淡定无争的心态，保持着满腔工作热情，是源于我对档案管理工作重要性的认识；源于档案对每个人重要性的认识。同志曾为档案管理工作提过词：“档案工作是各项事业发展重要基础，这个基础不牢固，将来我们是要负历史责任的”。人生一世，档案始终相随，档案见证了每个人的学习成长、职务升迁、职称评定的历程，记录了每个人的荣辱历史，如果没有档案，人生历程就像是没有记录内容的白纸一张。每个人的所作所为，获得的荣誉、犯下了过失、得到了表彰、接收的处分等等，一旦进入了自己的档案，便伴随自己终生，谁都没法改变。在这里，我善意地提醒各位：努力工作，担负起自己的责任，履行好时代赋予的使命，为自己的档案争光添彩，让别人查阅你档案时内心为你骄傲地竖起大姆指。别让自己的档案里“藏污纳垢”，“充满黑色”。

如果说默默无闻的工作是一种平凡，那么在他人升迁后仍能任劳任怨就是一种精彩。选择了档案管理工作，注定没有轰轰烈烈，只有波澜不惊，按部就班；没有万众瞩目，只有默默无闻，无私奉献；没有投机取巧，只有脚踏实地，忍受枯燥。但我无怨无悔！因此我的工作得到了部门和公司领导的认可，20__年还获得了公司“三八”红旗手荣誉称号。

天下兴亡，匹夫有责。公司兴亡，员工岂能无责！像我这个档案管理员一样，公司的每位员工都有自己的责任和使命，只有具有责任感和使命感的员工，才是公司这个健康机体的重要组成部分。只有每位员工担负起自己神圣的职责，履行好光荣的使命，才能创造一个健康向上、蓬勃发展、日新月异的XX公司。

员工工作管理范文第2篇

一、公寓管理员要不断加强自身修养，增强爱国、爱党、爱校意识，树立爱岗敬业观念，倡导奉献精神，服从学院宿管科的统一领导，做好本职工作。

二、全心全意为学生服务，时刻关心学生生活、学习，帮助学生解决生活中的困难问题，做学生的良师益友。

三、做好上传下达的桥梁纽带作用，及时宣传学院的有关政策。队学生提出的合理化可行性建议和意见及时上报宿管科。

四、公寓管理员隶属于宿管科领导，主要负责本楼的安全保卫、卫生、来信、来访、昼夜值班等工作。

五、学生公寓楼门开启时间：早6点，关闭时间：晚冬季22:00、夏季22点30分，晚冬季21:00、夏季21:30分开始只进不出，节假日关闭时间及出入时间顺延半小时。

六、在上课时间，学生公寓楼不接待外来探视者，其他时间，经交验有关证件并履行登记手续后，方可进入公寓楼。

七、对携带公物出楼人员进行询问、检查、登记，发现疑点及时处理汇报。严禁将公寓内公物带出公寓区。

八、未在规定时间内出入公寓的学生，必须认真登记并核对学生证件。对晚归人员一律登记备案，第二天上报宿管科。

九、未经允许，男性不得进入女生公寓楼；女性不得进入男生公寓楼。

十、严禁商贩进入公寓楼内经商。

十一、登记学生保修的项目，并做好维修记录（维修时间、损坏部位及维修情况等）。

十二、严格遵守交接班制度，做好值班记录，不得酒后上岗，不得擅自离岗、空岗、窜岗，不准在岗位上干私活、聊天、睡觉等。

十三、加强安全措施，做好防火、防盗工作，了解基本的防火知识，熟悉防火器材的性能、作用，牢记灭火器材的存放地点，熟练掌握灭火器材的使用方法。

十四、不准利用职务之便，从事商品交易，收受或索取学生及其家长的礼品，违者一经发现由宿管科给予经济处罚，严重者开除。

十五、值班时，出现重大事件要及时报告，采取一定的措施，并做好工作记录，不得故意隐瞒事件真相。

十六、发生地震、火灾等事件时，要及时开启所有的通道供学生逃生，并指挥学生有序离开，同时尽快向领导汇报。

十七、宿管员要熟悉本楼的宿舍情况，包括宿舍设施情况、学生情况等。

员工工作管理范文第3篇

关键词：薪酬管理；公平标准；工作绩效

企业薪酬管理是判定员工工作绩效的标准，其是否能够坚持公平公正的原则，直接影响到员工的工作积极性和工作效率。但目前，部分企业缺乏透明、公开的薪酬管理制度，以及缺乏明确的分配标准及分配方式等问题，而企业要想在激烈的市场竞争中得以长远发展，必须制定公平公正的薪酬管理制度，提升员工的工作绩效，为企业的健康可持续发展提供保障。

一、薪酬管理公平性的内容

薪酬管理的基本内容主要是在薪酬管理结果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息资料中的表现，各个类型的表现为以下内容：

1.薪酬管理的公平性在结果上的表现

薪酬管理结果的公平性是指员工拿到手的薪资，也就是员工的基本工资，其中不包括员工的提成、奖金等业绩薪资，但一方面，由于分配方式、分配标准不同的情况下，相同工作内容的员工的薪酬可能存在差异，即薪酬管理的不公平导致员工的薪资的差异化；另一方面，相同职位的员工的工作内容不同的情况下，员工的薪资也会不同，即多劳多得，但此种情况属于公平性的薪酬管理。由此可见，薪酬管理的公平性对员工的工作绩效有着重要影响。

2.薪酬管理公平性在方法上的表现

薪酬管理的方法主要是绩效工资分配方法，但不同企业的绩效工资分配方法可能不同，以电力企业为例，绩效工资的分配主要由基本工资和奖金两部分组成，主要依据员工的出勤天数、工作量、工作效率、工作中出现失误的严重性进行评定，此种分配方式对于员工工作绩效具有促进作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企业发展的有力保障[1]。

3.薪酬管理公平性在信息资料的表现

薪酬管理公平性在信息资料上的表现，即企业管理人员或人力资源相关人员在对员工进行岗前培训时为员工提供的薪资信息情况，以及员工对其中不理解、不清晰的问题进行描述，确保员工对实际薪资的正确评估。但目前部分企业为了个人利益，对薪资信息出现虚报、谎报的情况，导致员工对实际薪资出现错误评估，影响员工工作的积极性，侵犯员工的知情权。

二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

薪酬管理的公平公正对促进员工的工作积极性及对企业的归属感具有极大的促进作用，有利于员工设定正确的工作绩效目标与企业科学的制订员工管理体制，促进企业对现有员工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配结果、薪资信息知情方面的任一环节出现不公平现象，都会起到更为严重的反作用。

1.有利于促进员工的工作积极性和工作态度

科学、公正的薪酬管理能够很大程度激发员工的工作积极性和工作态度，是员工对企业归属感的认可。多数企业的薪资均由基础工资与奖金两部分组成，依照理论，在员工保证出勤天数正常的情况下，工作量越大、工作效率越高、所得到的奖金就越多，因此，能够充分激发员工对工作的热情，不断提升自身的能力与工作技巧，发挥员工无限潜力。

2.影响员工对工作绩效目标的设定

薪酬管理的公平性对员工工作绩效目标的设定也有一定的影响。企业中各个部门都有其相应的薪酬水平，虽然不同行业、不同企业之间的薪酬标准不同，但都会高于国家法定薪酬标准。因此，员工在了解法定行业薪酬标准后，对于企业内所属部门的薪酬标准会有一个目标值，对于绩效及奖金也会有个人的设定目标，从而实现员工对个人能力的正确评定。

3.薪酬管理公平性是吸引人才的关键性因素

薪酬管理的公平性是高端优秀人才的首选，同时也为企业在人才的吸引与把握上提供科学依据。上面指出，同行业企业间的薪酬标准差距不会过大，但会高于法定行业标准，同时，公开透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的关键性因素，为企业招贤纳士、吸引高端人才提供有利条件。

4.促进企业对员工管理体制的制定

薪酬管理作为企业管理制度中的一项重要内容，对于企业管理体制的制定具有推动作用。薪酬管理制度的科学、完善，有利于企业对各个部门管理制度的制定、对各个部门的管理层进行指导，促进各部门同级别员工之间的公平竞争与合作，有利于企业对内部人员的管控、有利于企业决策者对企业重大事宜作出正确决策，从而推动企业的长期发展[2]。

5.促进企业对资源的有效利用率

明确的薪酬管理，在激发员工积极性的同时，也能促使其对资源的高效利用。客户资源、信息资源都是企业的无形资产，员工在薪酬公平性的基础上，发挥最大能力创造工作业绩，而工作业绩的主要来源是在与客户发生的交易行为中产生。因此，在客户资源一定的条件下，员工只有充分发挥对资源的利用，才能有所产出，才能实现工作绩效的价值[3]。

三、结束语

总而言之，企业薪酬管理的公平性不仅对于员工的工作绩效具有深远影响，对促进员工工作态度、激发员工工作激情都具有重要影响。因此，企业要不断对内部管理制度进行创新、不断对薪酬管理标准完善，以迎合现代化企业发展的要求，提升员工的工作绩效，从而提升企业的效益，实现企业利益最大化，为市场经济的发展贡献力量。

作者:陈卫萍 单位:江苏省电力公司金坛市供电公司

参考文献

[1]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].科技创新导报，2014（，12）：211.

[2]李京秀.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].科技与企业，2013，（5）：55.

员工工作管理范文第4篇

关键词：社会工作；企业员工福利管理；对策研究

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。

1 企业员工福利管理存在的问题

1.1 员工对相关福利理解较为狭隘

企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。

1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求

大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。

1.3 员工福利成本把控困难

企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施

2.1 重视员工的职业生涯规划

员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。

2.2 增加员工的责任感和归属感

员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。

2.3 监督企业福利制度的实施情况

福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。

3 结语

社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。

参考文献

[1]李婷婷.社会工作介入企业员工福利管理研究[ ].商场现代化，2015，（29）：87.

员工工作管理范文第5篇

关键词：企业；员工管理；问题；措施

市场经济的发展和逐步完善使得企业之间的竞争日益加剧，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业员工素质的高低直接决定着这个企业未来发展去潜能。因此，在新形势下企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，就必须做好员工管理工作，提高对人才的重视，真正做到尊重人才、吸引人才、留住人才，为员工的成长发展创造空间和机会，进而使员工的综合素质和能力得到提高，促进企业核心竞争力的提升。但是目前企业在员工管理工作过程中还面临着一系列的问题，需要管理者采取有效的应对措施加以改进和完善，充分挖掘、利用和发展员工的潜能，提高员工工作的热情和积极性，从而更好的为企业的发展服务。下面针对这一问题展开探讨。

1 当前企业员工管理存在的问题

1.1 新的社会发展形势对员工管理不够科学

对于接待服务型企业来说，自中央八项规定出台以来，对企业员工的素质能力等提出了更高的要求，尤其是随着“互联网+”时代的到来，要求企业员工不仅要具备岗位工作所必须的专业知识和技能，还要具备较高的职业素养以及信息化素养，才能更好的为企业的现代化发展服务。但是从目前的情况来看，企业当中有部分员工的素质能力难以满足新形势下企业发展的要求，需要采取科学有效的措施加以改进和提高。

1.2 员工和企业价值观不统一

目前企业在员工管理过程中面临的一个比较大的困境就是企业和员工的价值观不统一，二者之间利益的矛盾不利于员工的成长，更不利于企业的发展。对于员工来说，他们在企业当中更关注的是自己的薪酬，个人的发展等，即自身在企业当中获得的利益；而对于企业来说是从整体的角度来看待问题的，更加注重的是企业的整体效益，有时不得不牺牲员工的个人利益来保障企业的利益。实际上，在企业发展所需的各类资源当中，人起着决定性的作用，企业的利润来源归根结底来源于员工的劳动创造，员工往往能创造出远超过其劳动报酬的价值。由此可见，企业在进行员工各类过程中要更加强化以人为本。

1.3 员工绩效考核与激励机制不健全

目前企业在员工管理制度方面还不够健全，主要表现在缺乏科学合理的绩效考核和激励机制。首先，企业在制定员工绩效考核过程中缺乏与员工实际工作岗位的联系，考核标准也缺乏科学性和针对性，导致考核结果的科学性和公平性受到影响。其次，企业缺乏必要的激励制度，对于考核结果的应用不到位，不能通过考核结果来达到激励员工的目的。

2 新形势下员工管理的应对措施

2.1 以人为本，树立人与企业共赢发展的新观念

针对目前企业员工管理过程中存在的企业和员工价值观不统一，二者之间存在利益矛盾的现状，企业要树立以人为本的员工管理理念，在管理过程中做到尊重员工、关心员工、相信员工，将一切工作的出发点围绕“人”来进行，协调好企业和员工二者之间的利益关系，树立人与企业共赢发展的新观念。这就要求企业在新形势下构建适合自身发展的企业文化，将尊重知识、尊重人才、尊重创造的发展理念和以人为本管理观念的融入到企业文化当中，加强对企业文化的宣传。真正做到尊重员工、关心员工，当员工面临问题和困难时及时帮助其解决困难，渡过难关。要给予员工充分的信任，并为员工提供自我发展和自我实现的平台和空间，从而提高员工对企业的忠诚度和归属感，使得员工积极地为企业的发展贡献力量。

2.2 加强企业文化打造一流员工

发扬企业传统，创立企业搭台员工唱戏的和谐氛围，共建企业文化。员工做事负责不找借口，凡事用心避免失误，常怀感恩之心工作积极主动，树立团队第一思想个人服从全局。从而打造企业一流员工。

2.3 完善员工管理制度

完善的员工管理制度包括必要的员工培训制度、薪资制度、激励制度、职业发展体系等，其目的是帮助员工实现更好的成长发展。

2.4 加强对员工的思想政治教育

企业员工管理过程中一项必不可少的工作就是对员工开展思想政治教育。自中央八项规定出台以来，企业、组织、单位等越来越注重党风廉政建设，尤其是对服务接待类的部门工作人员的思想、素质等提出了更高的要求，因此企业对员工开展思想政治教育势在必行。

首先，企业要在日常工作中加强对国家先进思想、制度、方针政策等的宣传，引导员工形成正确的价值观念，同时通过良好的思想政治教育还有助于培养员工良好的工作和生活习惯。其次，在对员工开展思想政治教育过程中，企业要改变传统的“填鸭式”教育模式，要根据员工实际工作和生活中存在的问题科学的制定教育内容，领导干部要切实发挥榜样作用，从而调动员工参与思想政治教育的热情和积极性，使员工的综合素质从根本上得到提升。

2.5 建立科学的考核和激励机制，激发员工潜能

为了提高员工管理的科学性和有效性，企业有必要完善员工考核和激励机制。

首先，企业要制定科学的薪酬体系，并将员工的薪酬与绩效相挂钩，使员工的薪酬水平与员工的工作能力相适应。在绩效考核的过程中企业根据不同岗位员工的实际情况要制定科学完善的考核标准，并将考核结果充分运用到员工的薪酬标准和激励工作当中。其次，完善激励制度。为了更好的提高员工工作的积极性，企业要在必要的薪酬激励、物质激励的基础上，多为员工提供福利性的激励方式。此外，企业还要根据不同岗位员工的实际情况，帮助其制定合适的职业发展规划，并建立科学的内部晋升机制，为员工提供通畅的职业发展通道，进而激发员工的工作热情。

综上，员工管理工作是一项复杂的系统性工作，需要企业协调好员工个人利益与企业整体利益之间的关系，加强企业文化建设，完善员工管理制度，加强对员工的思想政治教育，建立科学的考核和激励机制，激发员工潜能和工作热情，进而提升企业员工管理的有效性。

参考文献：

员工工作管理范文第6篇

关键词：政治思想工作；员工；管理；设想

一、前言

文章主要分为两个部分，第一部分主要讲的是在现代企业中做好员工的政治思想工作的必要性研究，对于企业文化的塑造、企业的改革和发展、企业的核心竞争能力的提升都有着至关重要的作用。文章的第二部分是对如何政治思想工作与员工关系管理的设想和对策，这不仅仅包括企业文化、沟通方式，还包括领导人自身的素质提高与形象建设。

二、做好现代企业员工政治思想工作的必要性

良好的政治思想工作不仅仅是社会主义现代化建设的重要精神保障和精神力量，并且对于现代企业的企业文化、员工精神建设以及企业的长久发展都有着非常重要的作用和意义。

（一）是塑造企业文化的有力手段

所谓企业文化、企业精神，是指在一个企业中所共同具有的企业价值观念，它不仅仅关系到企业的发展状况与经营状况，同时也对于员工良好的人生观、价值观的形成有着非常重要的作用。现代企业的发展越来越强调团队合作与团队意识，对员工进行行之有效的政治思想工作，怎是形成优秀企业团队的内在支撑和内在动力。首先，在政治、经济、文化高度融合的现代化企业中，良好的政治思想工作能够使原告保持高效的工作状态，充满斗志昂扬的心态去面对工作；其次，在企业内部工作，不得不面临的一个问题就是个人利益与企业利益之间的冲突，比如加班问题、责任问题等，良好的政治思想工作，能够让员工形成责任意识，在牺牲小我、成就大我方面，能够更好地把握自己，更好地为企业做出贡献。

（二）是企业改革与发展的内在动力

我国的社会主义现代化建设正处在关键的转型时期，对外开放、经济全球化的深入发展，使得很多观念如潮水一般涌入到国内企业，在各个方面都给了企业一定的冲击和影响。因此，如何在新形势下，保持企业内部人员高度纯洁的思想积极性、高度团结的工作作风，这不仅仅关系到现代企业的目前发展，同时对于企业的长远改革和发展都有着十分重要的作用和意义。“千里之堤毁于蚁穴”①在现代化的企业建设过程中，企业的领导者、管理者应当立足于眼下，将思想政治工作作为头等重要的工作，贯彻为人民服务的宗旨，促进企业的和谐发展与长远发展。

（三）是提高企业综合竞争力的关键所在

企业的综合竞争能力，不仅仅指技术能力、经济实力，在很大程度上还体现着员工的综合素质。然而对于综合素质的提升，首当其冲的就是加强政治思想教育。良好的政治思想教育工作，一方面可以提升企业员工自身的服务大局的意识和责任感，另一方面还能培养其学习科学文化知识、与他人交流沟通的意识。这样一来，员工的素质提高了，必然会带动整个企业综合实力的提高，因而企业的核心竞争能力也便会有很大的突破与提高。

三、企业员工政治思想工作与员工关系管理的设想

在企业管理、员工管理方面，如何行之有效的进行有针对性的工作，是现代企业面临的一个突出问题。文章主要从营造企业文化、加强情感熏陶、特色政治思想工作、梳理良好的领导形象四个方面提出意见和建议；

（一）营造良好的企业文化，建立和谐氛围

良好的企业文化，是一个企业长久发展的精神支撑，好的文化理念不仅仅可以提升员工的个人素质，同时还能够促进企业的长久发展。许多的现代企业都存在这样一些问题：要么是薪水很高待遇很好却仍然留不住员工，要么是员工懒懒散散、责任意识淡薄。这都是企业文化做的不到位、不深入导致的。首先，充实企业文化的内容。在企业文化中增强政治思想理论，无论是传统的如“以人为本”的优秀品质、还是现代社会中所形成的如最美司机吴斌的敬业和奉献精神，都可以作为宣传企业文化的有力依据。其次，改进企业文化宣传方式。在原先的宣传栏、横幅、画册等传统方式基础上，增加新的宣传方式和渠道，比如，定期组织讨论活动，进行政治思想工作方面的演讲，还可以通过建设网站、增设QQ群等方式，来加强宣传。

（二）加强情感熏陶，处理好与员工的关系

与员工之间进行切实有效的沟通，是进行员工管理的必经之路，也是企业良好发展的有力保障。传统的沟通方式之所以见效甚微，往往是沟通形式过于僵硬化、沟通内容过于表面化导致的。因此，在做好政治思想工作的工程中，应当加强情感方面的熏陶。首先，是淡化硬性的考核标准，减轻员工压力。传统的沟通方式都过于模式化，而过于量化的考核指标和考核方式，会使得员工本能的抵触，既不能解决员工的思想问题，也无法处理好与员工之间的关系；其次，“做职工的朋友”②。建立以情感为主要内容的沟通模式，注重精神层面的沟通与交流，比如在对待存在特殊困难的员工，应当给与更多的帮助和关怀，不仅仅要给予其更多的精神鼓励，同时还应当有针对性的进行政治教育工作与开导，帮助员工走出困境，同时更好地形成员工与企业之间良好的关系。

（三）开展特色政治思想工作，凸显人本理念

以人为本是社会主义的建设理念，坚持以人为本不仅仅要在社会主义建设的大局中，在企业的建设中也应当凸显人本理念。“思想政治工作的核心是通过关心人、理解人、尊重人达到激励人、塑造人的目的”因此，在开展政治思想工作是，应当将员工放在最重要的位置上，以员工为中心进行教育和引导。针对员工对企业做出的贡献，企业应当予以精神和物质层面的双重表扬，针对员工犯下的错误，企业应当有针对性的进行技术培训或者业务能力培训，以便让员工更好的适应企业的大环境，为企业的长久有效发展，做出自己力所能及的贡献。

（四）树立良好的领导形象，做到平易近人

做一个平易近人的领导，体民情、察民意、重民态，可以从以下几个方面进行：首先，要善于倾听，倾听员工对工作生活中的困惑、对企业管理层面的意见和建议，能让领导工作变得更有针对性；其次，要有“一家人”思想，员工是企业这个大家庭中的一个非常重要的部分，企业的领导者应当将员工看作是家庭中的一个分子，形成团结有爱的大家庭；再次，宽容地对待员工，“严以律己、宽以待人”③，对待员工，领导人应当多体恤、多关怀、多慰问、多鼓励，不要因为一时的错误就否定了一个员工。

四、结语

在现代化的企业管理中，做好政治思想工作对于员工的有效管理是非常重要的。这不仅仅关系到企业的综合竞争能力的提升，对于员工思想素质、价值观形成等都有着非常重要的意义。对于企业的政治思想工作，应当坚持以人为本的理念，注重良好企业文化氛围的培养，加强情感的沟通和教育，注重领导集体自身形象的塑造等。以此，来促进企业的全方位的发展，以及为社会主义现代化企业模式的建构，提供更加丰富的经验和积累。（作者单位：东方锅炉股份有限公司）

参考文献：

[1]先秦・韩非《韩非子・喻老》.

[2]《如何做好企业管理中员工的思想政治工作》

[3]《团结广大人民群众一道前进》.

[4]《探索核心员工政治思想工作的新途径》邹丽娜，《西部大开发・中旬》.

[5]《企业政治思想工作与和谐员工关系》俞宝勇，《商界论坛》.

注解：

①先秦・韩非《韩非子・喻老》

②《如何做好企业管理中员工的思想政治工作》

员工工作管理范文第7篇

一、企业薪酬管理的内涵

企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的原则、纠错性的原则、无偏向性的原则、代表性原则以及道德性的原则六个原则。并且，企业在进行薪酬管理的过程中需要注重交往公平的原则，这就要求企业的经营管理人员在在进行薪酬管理的过程中注意诚心的对待每一位企业员工，尊重员工，不能伤及员工的自尊心和自信心，并通过沟通的过程将企业关于薪酬管理的各项内容详细的告知员工，并作出相应的解释。另外，还需要保证在薪酬管理的过程中信息的公平性，保证员工在薪酬信息取得过程中对于所有的信息真实准确，且明白清楚。

二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响

(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度

在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。

(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用

人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。

(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响

大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。

三、改善企业薪酬管理的具体举措

改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。

四、结束语

在经济高速发展的今天，为了适应是会主义市场经济发展的需要，必须深化企业管理制度改革，而企业薪酬管理改革正是企业管理制度改革中的重中之重。其对于企业员工的工作效率的有着不可忽视影响，主要体现在改善企业员工的工作态度，改善企业人力资源管理方面的作用以及对于以及对员工绩效的影响这三个方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企业员工的工作绩效，促进企业持续长远快速健康发展。

员工工作管理范文第8篇

关键词：压力 工作压力 压力源 压力管理

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2017）06-0067-02

现如今工作压力普遍存在于各个行业，且日益普遍化。过度的工作压力不仅影响员工个人的身心健康，也会影响到整个企业或组织的劳动关系以及生产效率。过度的工作压力会带来员工的一系列负面行为，包括缺勤离职、业绩下滑、疾病事故及医疗开销增加等。因此，合理恰当的工作压力管理，不但可以帮助员工减轻过量的精神负担，也可以帮助其提高工作效率，改善组织工作环境，以提高企业盈利。另一方面，良好的工作压力管理也将帮助企业拥有合理的组织文化，并提高员工的忠诚度和归属感。

1 什么是工作压力

首先，压力是由于外界对个体的要求大于个体的能力或超出个体的资源拥有范围时，个体在自我适应和应对刺激这一过程中造成的一种失衡状态。简单的说，即个体的能力或资源不足以满足环境对其的要求，通常会引发压力。而工作压力存在的领域则较为具体，一般来自于个体的工作环境，社会能力以及认知错误。因此，工作压力一般由于外界需求大于个人能力和拥有资源所造成的身心紧张状态。

2 工作压力的产生，即压力源

工作压力源的种类十分多样复杂，我们大体上将其分为四类：

2.1 工作因素

工作因素包括：工作热菁坝胫拔幌喙氐奶氐悖如工作满意度，积极性，工作节奏，角色冲突，工作时间过长及不合理的轮岗制度等。

2.2 组织因素

包括个体在进行具体工作时所接触到的一切，包含物理环境压力源和心理环境压力源两类。物理环境压力源指包含在工作场所的因素，如工作设备和工作环境：噪音，照明不足，空气污染，极端温度，有害气体等因素，会影响员工身体健康，长期接触可能导致工作压力甚至心理障碍。心理环境压力源指人际关系方面的因素所带来的压力，可分为：（1）与同事之间：由于缺乏沟通，相互间的信任以及在困境中情绪上的支持而引起的冲突，有时也存在于员工间为获得更好职位或工作环境的竞争。（2）与下属之间：压力通常来自于直系上级和与奖惩有直接关系的人，另外，有时压力也产生于个人的行为与在组织中的领导方式，比如说，在一个管理十分严苛的领导手下工作，员工通常会经历更多压力。（3）与用户或客户之间：这种压力经常发生于服务于人的行业，尤其是要解决与人相关的问题，如：执业医师，调解人员等。

2.3 与工作无关的因素

除了来自工作环境的压力源以外，还存在着一些与工作无关的压力源。如：意外或重大疾病，经济无保障，还有家庭事件，如离异，伴侣及家人身患重大疾病或死亡等，这些都会影响个体的心理，并产生压力。

2.4 个人因素

以A型性格人群为例：当大家提到A型性格的人时，通常会用到一些词汇来描述这类人，例如：充满积极性，竞争力强，没有耐心，好胜心强烈，强势，做任何事都有紧迫感等等。相反的，B型性格人群拥有与其不同的行为方式，例如：这类人生活节奏较为放松，从不着急，缺乏野性和竞争力，很有耐心等。因此，拥有A型性格的人在日常生活中喜好竞争，以及做事较为有紧迫感。

近几年有研究指出了A 型性格的人的个体行为与心脏循环系统疾病之间存在相关性（Moreno，1986）。上世纪七十年代，心理学家对于不同个体对于工作压力的反应进行过一项实验，研究表明：A型性格的人，时常表现出一种强烈的竞争意识，缺乏耐心，渴望成功，躁动，对时间的紧迫感以及对责任的强烈要求（Cooper， 2000）。

在这种情况下，A型性格的个体通常会在工作中表现出对下属及同事的不满，以及对其要求超出正常工作量的内容等。因此，该性格的人在生活中可能会经历更多的压力，以及比B型性格的人更高的罹患压力所导致各种疾病的风险的可能性（Dembroski，1978）。

3 压力的影响

3.1 个人层面

压力对个体造成的影响可以大致分为两个方面：身体的和心理的。压力经常会跟一些身体疾病联系在一起，存在一些可能的症状，如心血管，呼吸系统，肠胃等疾病。最常见的是心血管疾病，它也是在全世界引发残疾或死亡的首要原因。

据研究证实：心血管疾病导致的死亡风险与高度的压力之间存在必然联系。与正常员工相比，经历高度压力的员工患心血管类的疾病比正常员工高出2.2倍。除了心血管疾病，还有其他的社会心理风险与压力相关，即急性心肌梗塞。压力带来的影响具体表现于以下几个方面：（1）行为：工作压力会对员工的行为造成一定影响，比如：使用药物和酒精，就医次数，患各种疾病的风险等都可能会增加。（2）身体健康：存在患高血压症，头痛或偏头痛，心血管疾病，消化性溃疡病，呼吸系统疾病，皮炎，癌症等的可能性。（3）心理健康：一些可能出现的心理问题，如紧张，焦虑，沮丧，失眠，倦怠，丧失动力以及自杀等。

3.2 人与人之间

高度的紧张和压力状态会引起人与人之间的冲突，在工作中如个体与同事、客户、上下级之间，以及生活中与朋友家人的冲突等。

3.3 组织层面

事实上，工作压力不仅仅会对个体的身心健康造成不良影响，同样也会伤害整个组织。工作压力带来的影响常体现在员工的行为和情绪当中，这也会给企业带来一定的损失，如缺勤率和离职率上升，工作效率质量下降，员工罢工，减产等等。这一系列行为都将对公司产生消极的影响。

4 工作压力应对机制

员工工作管理范文第9篇

关键词：员工工作满意度管理模式

中图分类号：C93文献标识码： A 文章编号：

国外对员工满意度的研究始于20世纪30年代，已有70多年历史，取得了一批研究成果。我国应依据国情，积极探索经济全球化下，适合中国企业的员工管理模式。员工工作满意度是员工的一种非常重要的工作态度，是员工管理的重要内容。对员工而言，工作不仅是谋生手段，还是希望通过工作寻找乐趣，提高自身生活质量，完善自我，实现自我价值。正是由于管理对象的身心要求的变化与提高，客观上要求组织管理者重新定位组织的发展方向，调整管理方式，提高管理水平，实现“管”与“被管”的“双赢”，为员工、社会增加福址。本文试图在已有研究的基础上，立足中国企业现状，重新审视员工工作满意度和工作绩效的关系，探析员工工作满意度的决定因素，进而提出对员工工作满意度管理的侧重点。

一、员工工作满意度与管理

员工工作满意度的定义目前主要有四种，一是整体性定义，认为工作满意度是员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应。支持学者Locke认为:“对工作满意是一种愉悦的情感状态，它来自于当一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”二是参考架构性定义，认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素，是对一种事物的知觉与解释受自我参考架构的影响。工作满意度是多构面的，不同个体的满意和不满意原因各不相同。三是效用定义，指工作给工作者在各种层次上的需求得到的总满意程度扣除工作负效用的剩余部分，要使工作满意度最大就要使工作的边际正效用等于工作的边际负效用。四是期望型定义，认为工作满意度是一个相对变量而非绝对变量，是个体实际所得与所期望得到的之间差距的情感反应，差距越小，满意度越大。支持学者有美国心理学家Vroom，他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度，期望未能实现便产生了不满意感，只有工作中的实际期望大于他的预期期望时，才会产生工作满意感。由此可见，满意度大小不但要看个体实际得到的，还要看个体所选的参照系。

以上对员工工作满意度定义的研究主要出自一些心理学家、组织行为学家，依据的理论基础主要是马斯洛理论、赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。但实际上员工工作满意度是一个内涵复杂、外延广泛的概念，在不同的工作岗位、环境、条件下，影响员工工作满意度因素很多，表现的方式不一，影响的程度也有很大差异，所以，要重新认识员工工作满意度的内涵及定义。在企业，员工工作满意度应突出“工作”的性质与内容，以区别一般意义上的满意度，由工作所引起的情感变动与反应，在实际比较之中发生变化的，是个相对变量，因不同个体、不同参照系而不同，是个体对于所从事的工作的一种内心自我度量的结果。

有时工作满意度高的员工可能总的满意度很低。人的情感很复杂，很难完全被剖析，但为了把握工作满意度的内涵，便于分析，应当尽可能使问题简化、清晰。虽然一般讲‘只有员工满意，才能使顾客满意”，但实际操作往往使管理者无从下手。在实践中，对满意度的管理主要针对组织中层以上或中高级知识分子，因为，他们的工作满意度程度如何，对组织的发展影响很大，这些员工认知水平、情商比较高，能处理好工作、生活、学习等各个方面的关系。管理者应把工作满意度的概念明晰简化，考虑自身时间和精力的有限性，注重员工工作满意度的实现与提高，以此来调整管理方式。

二、工作满意度与工作绩效的关系

20世纪30年代美国行为科学家梅奥进行的“霍桑实验”，以及后来，所进行的大量实证研究和理论推测，都试图找出员工工作满意度与工作绩效关系或证明两者之间有正相关的关系，但始终没有明确的结果。夏凌翔和黄希庭总结了三种主要的理论观点:一是早期的因果论。即工作满意度与工作绩效之间有比较简单的因果关系;二是近期的非因果关系论。即包括无关系论、中介变量论和调节变量论;三是重新定义概念论。 即重新定义工作满意度和绩效，以反思“.工工作满意度和工作绩效的关系”。本文作者比较赞成Ostroff的观点，即:不能证实工作满意度与工作绩效的关系的一个可能的原因是研究者仅仅从个体水平的分析来考虑这种关系;单从个体水平来测量绩效过于局限，因为这样很难考察到个体在反应满意或不满意时可能表现出的更广泛的行为。在实践中，拥有满意感员工的组织比没有满意感员工的组织的整体工作效率高。本文认为如果只在个体水平上研究，很难找出员工工作满意度和员工个人绩效的关系。虽然我国许多学者都做了相关的实证研究，但结果不一。

研究员工工作满意度和工作绩效的关系，应更换视角，从组织整体水平上研究，事实上，实际的调研可以发现:员工工作满意度水平高的组织其组织绩效也高。员工工作满意度与组织绩效是相互影响和制约的，处理好两者关系就会在组织内形成一个良性循环。工作绩效在一定程度上体现企业员工的满意倾向与程度，更多地反映了企业发展的健康状况，反映企业人力资源的健康状况。国内的一些研究也逐步拓展了范围，不再紧抓住员工工作满意度和工作绩效的关系，而是试图寻找员工工作满意度和员工忠诚度、离职率、组织承诺、企业文化等的关系。

实践中一般有两种测量员工工作满意度的方法，即单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，它可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度，过程比较复杂。首先，需要确定工作中的关键维度;然后，编制调查问题;再次，根据标准量表来评价这些维度，这样做能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。所以，为高效、快速、及时地了解企业员工工作满意度情况，可先用单一整体评估法粗略诊断，再通过工作要素总和评分法明确问题对症下药。

三、员工工作满意度管理的新模式

实践中，管理者可通过员工工作满意度的调查，掌握组织员工对其工作的满意情况及造成不满的原因，通过分析工作不满意员工的实际情况和反映来寻找相对应的激励措施，根据我国学者的有关研究，我国企业一般造成员工不满的原因排在前几位的大体是薪酬福利、工作本身、晋升和同事关系、与上级关系。在企业不同群体的表现有所区别，一般员工更注重薪酬、福利，而中层以上员工更注重工作内容及晋升等，所以，要针对具体情况分别实施管理。同时，从实际调研发现，对员工激励的难点并不是对工作不满意者而是对工作满意者或比较满意者，因为，不满意可以通过适当激励让员工满意，那么满意的员工该如何激励，其需求又是如何变化的呢?根据效用原理，一种政策或激励措施随着它的实施其效用是递减的。为保持其政策与激励的效用递增或稳定，管理就应当创新，所谓“新”可理解为超出被管理者的想象，如果员工认为他得到的大于或等于他付出的，那么他就会满意。实际上，就是要根据满意度评价结果以及员工的工作绩效和工作环境、员工个性等，制定新的工作目标，培养满意员工新的工作动机，让其对工作有新的要求，产生新的期望，导致积极行动，达到新的满意。可用图1表示这个循环过程:

对工作满意度循环管理模式应当明确以下几个问题:

1.明确对员工的很设

从中国企业实际出发，结合中国传统文化，本文比较认同章凯综合现代心理学的研究成果，提出的人性假设，即“目标人”假设。其主要观点是:人在本质上是一种有意识、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为基本特征。人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断的形成新的目标。“目标人”假设有利于研究工作满意度。这种假设比“社会人”、“复杂人”更能清晰的反映人的内心需求，简化研究，使激励的目的性更强。

2.多角度、多层次培养工作动机

人的需求因人因势而不同。有针对人的动机的“需要层次论”，阿尔德福教授的ERG理论，即人有三方面的需要:生存需要;相互关系和谐的需要;成长需要。哈佛大学教授麦克利兰1969年提出的成就需要理论。这些理论实际上着重研究了翎什么去激励员工”。而弗洛姆的期望理论，斯金纳的强化理论，亚当斯的公平理论则主要研究了“怎样去激励员工”。所以，组织要综合运用这些理论从满意员工内心的需求人手，控制需 求的层次，通过反馈及时对需求进行调整。同时，要根据组织目标把新的需求转化成员工的个人心理目标，激发其新的工作动机，进而导致其积极的外在行动。

3.处理好组织目标与个人目标

随着环境、条件的变化，组织目标会发生变化，如组织可用可持续发展代替利润最大化，以公司市场价值代替市场份额，以公司间的战略合作代替零和博弈。同时，个人的生存环境、价值观念也在发生变化，这样必然导致组织目标和个人目标的调整和不一致，二者须通过一定的方式达到新的平衡点。组织目标要主导个人心理目标，二者互相影响互相调和。所以，培养员工新的工作动机既要考虑个体特征也要结合组织实际目标。如一个员工对现在的工作比较满意，此时管理者就要激发其较高层次的需求即自我实现和成就感，使其以此为心理目标。另外，要让员工明确组织的目标，因为员工的工作价值的体现不光是个人价值的体现更是组织价值的体现。目标的设计要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，应该是通过努力是可以达到的，不努力则无法达到。

4.有效授权

对满意员工的管理是基于其较低层次的需要已经得到基本满足，此类员工将会有更高的追求，对工作有更高期望。既然管理者已帮助其设定了合适的心理目标，那就应给其足够的授权，不去干预或控制其工作过程，使其在授权范围内，最大限度地发挥自身的主观能动性，提高工作的效率，体验成功和控制的快乐。此时，员工的满意是主动的满意，员工将产生成就感，心理学研究表明:富有成就感的员工会常处于满足、愉快的状态，其自信心、工作效率、积极性和创造性都会提高。

5.从实际过程把握员工工作满意度的实现

实践中，企业要定期对员工工作满意度进行调查，便于及时了解员工的心理状态及工作态度的变化情况，及时调整激励方法。对满意的员工重新设定新的个人心理目标，并建立相应的保障措施。在管理过程中，要树立工作满意度全程管理的思想，把工作满意度管理开始于员工被雇佣之前，并一直持续到员工离职之后。全程管理员工工作满意度，可以更有效、及时地了解员工所想和所需，降低离职率，做到防患于未然。

四、结论

员工工作管理范文第10篇

摘 要 随着社会的加速变化、工作环境的创新以及自我要求的提升，人们的工作生活节奏越来越快，工作生活的压力也相对加大，在各种矛盾交织中，企业员工的思想情绪也处于调整变化之中，本文通过对员工情绪的管理达到做好员工思想政治工作的目的，具有可借鉴的意义。

关键词 情绪管理 政治工作 创新

情绪的好坏直接影响到员工的日常工作行为。心理学的研究成果表明，员工的心理问题主要是来自于情绪的变化。那么怎样做好员工的情绪管理工作，尽可能的减少和消除员工的不良情绪，不仅仅是一个社会性问题，也是当前深化企业思想政治工作需要着力解决的重要课题之一。 充分认识员工情绪管理工作

情绪管理（Emotion Management）就是善于掌握自我，善于调制合体调节情绪，对生活中矛盾和事件引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态。

做好企业思想政治工作的基础是要了解员工情绪。看一个人可以看他的精气神，而看一个企业，也要看它的“精气神”。企业的报表上都是各种各样的数据、数字，在其背后，企业员工人心的流动和情绪的高低起伏是其一个重要的变量。曾经有这样一名油田员工，歌唱得不错，单位安排其去参加合唱团，从进入合唱团的那天起他就没笑过，情绪上非常低落，队党支部书记发现了这一问题，及时跟他进行了交流沟通，了解到他内心想尽快跟师傅上现场学技术，而不想参加合唱团的真实想法。其实企业思想政治工作是需要我们通过员工的情绪表现，透过现象去看本质，透过现象去寻找根源，这就好比是医生看病一样，只有找到了病根，才能真正做到对症下药，从而达到药到病除。

做好企业思想政治工作的保障是要掌控员工情绪。不良的情绪是一种流行病，易在群体中感染传播。如果员工的情绪掌控的不好，不仅会影响到企业思想政治工作，还会影响到企业正常的安全生产。目前大小生产事故可以说有不少都是因为情绪作用下的误操作造成的。

做好企业思想政治工作的创新是要疏导员工情绪。创新不足是企业思想政治工作效果下滑的根本原因。情绪管理就如同是“大禹治水”，宜疏不宜堵，否则会带来更大的隐患。但目前大多企业都采用“堵”的方法进行情绪管理。如果企业的管理者怕员工产生消极情绪，只是一味的极力避开冲突，不去正视问题，不去想办法来解决的话，其结果就会导致积极情绪的失去。因此企业思想政治工作要善于对员工的情绪进行管理，特别是对不良情绪要及时疏导、转化和控制，让员工的情绪有发泄和宣泄的地方，从而把负能量转换为正能量。

二、找准影响企业员工情绪变化的因素

常言道：治标要治本。要想管理好员工的情绪，就必须先分析引起员工情绪变化的各种因素，找到根源，标本兼治，这样才能做到有的放矢。

工作对于员工情绪的影响。主要包括“硬”性因素和“软”性因素。所谓的“硬”性因素主要是指工作环境，如果工作条件较为艰苦、工作环境较为枯燥，或者员工本身对于工作的熟练程度、自我感觉、工作任务的强度等都会影响其情绪和精神状态，势必会造成员工心理上的疲惫，从而产生负面情绪。“软”性因素主要包括企业或者团队文化氛围、同事间关系、与上下级的关系等等因素。部分企业存在用人不当、分配不公、是非颠倒、风气不正等现象，这势必会导致其员工对企业的心灰意冷。

三、用情绪管理深化思想政治工作

从心态培训上入手，形成以人为本的企业管理风格。心态是横在人生路上的双向门，如果我们朝向积极的一面去打开的话，它就会引领我们走向成功;如果我们朝向消极的一面去打开的话，它就会把我们带向失败。我们不能去预知生活和工作的各种情况，也不能去控制一些事情的发生，但我们能够改变和把握的是我们的心态。拿破仑希尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态”。我们小队组织开展了特色读书活动：组织员工每天读书一刻钟，每周分享一篇文章，努力营造“一人读书，众人受益”的学习氛围。员工们参与分享的内容涉及教育子女、培养个人兴趣、健康养生等等。

从提升员工自我察觉能力上入手，重视情绪教育和人际交往训练。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是成长的基本要件。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉察到“他人”。在培训中要注重提高员工对外界生活的极强适应能力，以及对内心生活高度的自省能力，能明确地“自我定位”。情绪管理和沟通技巧课是我们小队每季度必开的课程，经常性邀请心理学方面的专家通过讲座、游戏等形式帮助员工在认识自己的情绪的同时，还学习识别他人情绪的能力，训练人际关系中的沟通技巧、参与技巧、激励技巧、表扬技巧和批评技巧，通过生产过程中管理者与被管理者之间情绪的交流、传统和互动，创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围，最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力。