员工培训总结报告范文

员工培训总结报告范文第1篇

为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。

公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信·团队·沟通·价值）企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。

第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。

第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。

第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。

概括起来有如下几点：

1．热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。

2．性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。

3．能主动的完成日常工作。

4．专业知识还不够，需要多学习。

5．在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。

总体来说，通过这次培训达到了预期的效果，那当然这与全体员工的努力是分不开的，相信大家再接再厉争取最后为完成2010销售目标完满的成功！ 日全食观测活动总结 教育实践个人培训总结 教师个人培训总结 大学学期小结 大学生学期小结 中学生学期小结 检修个人工作小结 军人个人总结

员工培训总结报告范文第2篇

又到年终总结时，作为企业的培训主管，你构思好你的年终总结报告了吗？你将向你的主管提交怎样一份年终总结报告呢？你是否觉得年终总结每年都一样，没有什么新意？作为培训主管，工作繁杂，你是否认为撰写一份重点突出，简洁有效的年终总结报告总是那么难呢？下文我们一起探讨的话题就是：培训主管如何撰写年终总结报告。希望对各位培训主管在撰写年终总结报告有所助益。年关将近，又到一年一度总结时！每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：

在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作；

负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施；

指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施；

负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核；

负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果；

组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料；

负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购；

安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请；

负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；

完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。那么，年终总结报告的一般格式是什么呢？培训主管如何撰写年终总结报告

年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年终总结正文有以下几个部分：（1）一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。（2）取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。（3）存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。（4）今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。（1）培训主管年终总结报告核心内容培训规划部分：主要对培训规划出台的前期调研情况，规划思路，实际实施过程中的调整情况等进行评估；实施培训规划：实施培训规划主要是对培训规划实施情况、实施效果的总体评价，包括培训规划中规划的其他部门组织实施培训情况、效果的评价；组织培训工作：组织培训工作是培训主管的一项主要和重要工作。培训组织工作是一个繁杂的工作，包括许多方面，如培训师资信息收集、培训课程选择、培训教材选择、培训形式确定、培训人员确定、培训师确定与接待、参训人员食宿管理、培训场地管理等等。培训组织工作是一个系统工程，涉及到方方面面，而且每一个方面都会影响最终的培训效果。

培训主管如何撰写年终总结报告

员工培训总结报告范文第3篇

[关键词]煤矿企业；员工培训

中图分类号：F426.21；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0032-01

1、从煤矿企业生产管理上看，煤矿企业需要加强员工培训

随着社会的发展，煤矿企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求煤矿企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求煤矿企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低煤矿企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些如果依靠员工自学是远远不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

2、从调动员工生产积极性角度看，煤矿企业需要加强员工培训

煤矿企业建设一支高素质的员工队伍，除了煤矿企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足煤矿企业现有的人力资源，加大培训开发也同等重要。一个好的煤矿企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献计献策，创造价值。每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在煤矿企业发展的过程中实现自己的人生目标与价值。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以煤矿企业的员工培训工作不仅是煤矿企业发展的需求、时代的需要。也是煤矿企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

3、我矿在员工培训上存在的问题

部分管理人员的培训意识不强

虽然煤矿企业培训的投资回报率高，但同时也有回报周期较长，且难以量化特点，这在一定程度上决定了部分管理者具有短期性倾向，对培训给煤矿企业带来的意义和作用认识不够，同时对煤矿企业内部存在的培训需求比较模糊，而相对煤矿企业人员流动性又比较高，领导对员工培训后流失给企业带来的机会成本和风险的敏感度较高，因此也就造成了部分管理人员在培训方面持消极态度。

部分员工对培训工作不认同

在实际工作中，由于我矿没有成型的学习氛围，培训内容的设置与员工的期望不一致，员工自身素质不高等多方面的原因，导致很多员工认为自己不需要学习，或不想学习。有不少员工在参加培训时都只是当做一种形式或是为了完成领导交代的任务，培训成了“鸡肋”。更有甚者认为我矿组织培训完全是多余的，是在浪费自己的时间而抱怨。

4、那么我们如何做好我矿的员工培训工作呢

针对目前我矿在培训方面存在的问题，要想真正利用企业员工培训这个工具去提升企业的效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。并从以下几个方面考虑：

做好企业培训必须转变观念

“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先要转变我矿管理我矿管理人员对员工培训工作的重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 所以，要想做好员工培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训必要性。

5、做好煤矿企业培训，必须选择受训员工

众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。煤矿企业在培训员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工的需求结合起来，做到在受训员工的选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。

6、完善培训评估与激励机制

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训评估同时也是培训成果转化的跟踪回顾和促进方式。在我矿的企业培训工作中，直接影响到培训效果的关键问题在于没有十分具体的培训评估考核和激励机制，这也是我矿员工培训的重要问题。培训评估方式和内容应根据不同的培训内容和培训目标合理制定，但需要特别注意的是不能仅仅停留于书面化的形式。培训评估需要贯穿培训过程始终，并做到过程评估与结果评估相结合。形式上可以多样化，比如双向交流、培训总结报告会、针对培训内容组织竞赛活动等。在评估的同时对培训进行合理的激励也是很有必要的。我矿在培训激励方面做的非常到位。

总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定着企业明天的市场份额。因此，我矿应不断加强员工培训，切实做好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，提高员工素质，并依靠这支高素质的员工队伍来完成我矿2014年度的各项工作任务。

参考文献

[1] 陈春生.和谐理念对中国人力资源开发与管理启示[J]中国石油大学学报（社会科学版），2007（5）.

[2] 雷宇，龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[J]沿海企业与科技，2007（10）.

[3] 郜振国.国企人力资源存在缺陷分析[J]企业活力，2004（12）.

员工培训总结报告范文第4篇

设备部负责全厂设备的管理工作，一方面设备种类多、故障数量大；另一方面设备改造更新速度也很快，对人员的岗位技能要求极高，给设备管理员工的培训工作带来了很大的难度，在传统培训模式下，设备部的培训工作出现过以下问题：没有建立系统的培训体系。过去设备部的培训制度不完善，存在重形式、轻考核的问题，缺乏健全完善的培训效果评估体系，无法针对培训中出现的问题进行反馈及提出改进。员工培训缺乏长期性、系统性的规划，培训效果不佳。对员工的培训大多出于短期收益的考虑，存在“头疼治头，脚疼治脚”的问题，只有在生产管理过程中出现了问题，才组织开展一些临时性培训。同时，在培训前没有对培训需求进行认真分析，致使培训内容与现场实际出现的问题脱节，针对性不强。培训方法单一。一方面，在实施培训过程中培训方式主要以效率较低的课堂教学、知识传授为主，对学习特点和生产实际情况考虑不足，基本都是以“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段。另一方面，传统培训模式经常采取聘请专业老师授课。但在培训实践中发现，专业老师虽然在理论方面研究深入，但由于他们没有参与过现场实际生产，对生产环节不能准确把握，员工参加培训后解决现场实际问题的能力提升不够。

二、培训模式创新实践

从2012年度开始，设备部在总结以往培训工作的经验基础之上，本着“全员同参与，培训全覆盖”的原则，以能力建设为核心，以实操培训中心为依托，整合培训资源，注重培训实效，全面推进培训工作向全员能力培训模式转变，使托电公司设备部的培训工 作焕发出新的生机。

1.制定全员技能培训计划，建立厂

内实操模块取证机制从一期机组投产之初，托电公司就已经开展了技能鉴定取证工作。设备部现有8人取得技能鉴定高级技师资格，38人取得技师资格，107人取得高级工资格。2012年初，设备部按照公司统一部署，同时根据自身特点，在以往开展技能鉴定取证的基础上，分专业制订了全员厂内实操模块取证计划，通过全员参加技能鉴定考试（外审）与厂内实操模块取证考试（内审）相结合的方式，使设备管理人员的理论、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度设备部6个专业根据自己的专业特点共设计了圆顶阀检修、发变组保护校验等21个厂内实操模块，涵盖设备管理的各个专业。设备部的每名员工都需要参加厂内实操考试，但员工可根据自身专业特点选择适合自己的模块来进行学习。模块取证按照先培训、后考试的方式，每个模块配置1～3名导师，对模块取证学员进行培训。与技能鉴定考试不同的是，厂内实操模块考试将培训、考试的重点放在了实际操作上，以解决设备管理检修实际问题为目的，让每一名员工都实际动手进行操作、练习，极大改善了设备管理人员动口多、动手少的情况。通过实际动手进行操作让学员对设备结构、故障性质有了更深刻的认识，加强了设备管理人员处理现场实际问题的能力。

2.建立高素质的内部培训团队

内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一，他们实地经历公司的各个生产环节，对企业及员工的生产生活情况非常了解；同时，培训师和受训者同属同一工作环境，培训师通过自己亲身经历的感受来向受训者讲解，会使他们更容易接受。设备部以“以点带面”的总体思路，首先，由各专业选拔出技术骨干，通过送他们到厂家培训学习先进技术、到外厂参加大修全过程管理学习、参加内训师授课技巧培训，加强对部分骨干员工的技能培训；然后，再让他们担任日常专业培训以及厂内实操模块导师，进一步检验和提高他们的授课水平。这种滚动促进的方式，不仅让这些技术骨干的技能水平逐步提升，同时也为大家树立了榜样，有利于形成“追、学、赶、超”的学习氛围。现在，设备部已建立起一支以高级技师以及专业班组长、高级点检员等技术骨干为核心的内部培训团队，为部门培训工作的正常开展提供了有力保证。

3.采取灵活多样的培训形式

在总结以往成功经验的基础上，设备部保留以往效果较好的培训形式，又增添多样的培训形式。生产现场培训与课堂培训相结合。针对设备出现的异常、障碍情况，将培训场所挪到了生产现场，结合设备运行状态，来进行实地讲解、分析，有助于学员对设备出现故障的原因以及在运行中应该注意的问题加深认识，同时还能让大家对整个系统的运行方式有更多的了解。选派各类优秀的技术尖子进行培训。伴随着公司各台机组脱硝改造等重点工程的有序进行，设备部有计划地分派选拔技术尖子到相关企业进行培训学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。

4.赛训结合，沙场练兵

广泛开展各类形式的竞赛、比武，以赛检验培训效果，以赛提升培训水平。2012～2014年，设备部共开展各类技术比武、竞赛十余次，这些活动的开展极大地调动了大家的学习积极性。另外，设备部还积极选派各类专业技术人员到大唐国际、集团公司等各级单位参加竞赛及学习，让他们与兄弟单位的技术尖子进行充分交流学习。

5.建立专业培训中心

很多培训内容需要利用现场设备进行培训，对设备安全、人员安全都会造成威胁；另一方面，生产现场条件有限，粉尘、噪音环境也不利于培训的正常开展。2012年度，在公司的大力支持下，设备部正式建立起了员工培训中心。培训中心配备了各类专业工器具及钳工操作台、电动机检修等十余个项目的培训设施，同时还安装了天车，可以进行设备吊装操作。在不进行培训的时候，也可利用培训中心完成各类检修工作，更大限度地提高了培训中心的利用效率。

6.加强新员工培训

设备部在新员工培训课程设计上，除了常规安全教育外，还增加了职业卫生健康、现场风险防控、优秀青年经验介绍等内容，注重对新员工的职业生涯规划培训。

7.管理考核严密、加强培训效果评估

在培训工作中，设备部建立健全了培训管理制度，严肃管理考核，实行培训签到制度，以保证培训效果。同时，还加强培训效果评估，部门针对不同类型的培训设计了专门的培训效果评估报告，在培训结束后由培训师和受训者进行填写，定期进行总结报告。这样，每次培训后有学员填写培训效果评估报告，便于培训讲师发现问题、提高授课水平，同时也为管理人员对培训讲师进行奖惩提供依据。

8.培训与岗位变更建立联系

设备部与人力部配合，制定了完善的岗位持证要求及岗位动态调整管理规定，对各岗位都提出了明确的要求，这就将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，增强了员工参与培训的积极性。

员工培训总结报告范文第5篇

【关键词】系统化培训方法；核电厂；新员工；培训

2007年，国家发改委了《核电中长期发展规划》（简称规划），规划中提出，到2020年，要将中国核电运行装机容量从2007年的900万千万提高至4000万千瓦，后一度又将这一目标提高至7000万千瓦。然而，面对这一目标，核电人才贮备成为了阻碍核电事业发展的最大问题之一。大规模且迅速的招收缺乏工作经验的新毕业大学生对核电厂的培训能力提出了严峻考验。

三门核电作为全球首台AP1000电站，人才问题同样突出，从2008年到2011年三门核电从国内各大高校陆续招收了约450名新员工，经过培训，如今这批员工成为了各个基层岗位上的主力工作人员，承担了大量的技术、管理等工作，为三门核电工程的推进起到了不可或缺的作用。

1系统化培训方法简介

系统化培训方法（SAT）是国际原子能机构提倡并推广的一种程序性的培训方法，它针对某个工作岗位提出该岗位工作人员的全面工作能力要求，通过编制和实施培训大纲，使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求，并对整个培训过程进行有效评价。SAT培训方法实际上就是确保企业各种技术岗位人员能及时获得并保持与其工作相应的资格和工作能力及保证人员培训质量的综合性过程的管理方法。系统化培训方法分为五个阶段：（1）岗位任务和培训需求分析；（2）培训大纲设计；（3）培训材料编制；（4）培训的实施；（5）培训效果评价及反馈。

2基于系统化培训方法的核电厂新员工培训体系

根据系统化培训方法，要建立一个完善而具有针对性的新员工培训体系，首先需要对核电厂新员工的培训需求进行分析。一般来说，该需求的分析依据主要包括：电厂对新员工的期望、核电厂管理模式、以及后续岗位的工作任务等。三门核电结合中核集团以及公司实际情况，将新员工的培训需求主要分为通用需求和岗位需求。通用类的需求主要包括：了解企业文化、熟悉企业管理制度、了解企业项目管理及进展情况、树立团队建设相关理念以及熟悉核电厂系统。而岗位需求则需要与各个岗位制定的工作任务相结合来进行分析。

有了培训需求分析，第二步则要确定培训目标，建立培训大纲，确定培训课程。对于通用需求，课程内容主要需要包括：中核集团以及三门核电企业文化、公司管理制度、基本安全培训、项目管理、团队建设、核电厂初级系统基础等。而岗位需求的课程虽然具体内容不尽相同，但大致分为几类：岗位相关法律法规、岗位相关管理程序、岗位专业理论、岗位技能等。根据内容确立所需开设的课程、课程时间以及课程考核方式等。

在教材编制阶段，主要工作是根据培训大纲的要求，编写一套适用于员工的培训的教材。编写的培训教材在使用前必须经过审核，从而保证教材内容的完整性，技术上的准确性。同时，培训材料编写还应包括考核标准及试题。

在培训实施阶段，首先要制定培训实施计划，主要工作包括培训的组织、教员备课、进行培训等方面。教员备课准备内容包括培训计划、学员水平、讲义、操作规程、图表、考试题、教学工具、模型、及其它教学设施、设备等。

最后一个阶段即评价反馈阶段，包括课程的考核以及培训评估。根据培训大纲对课程培训后进行考核是必不可少的，同时，对培训效果的调查反馈是确保培训过程能够进行持续改进的重要环节。所得结果需要进行及时的反馈并针对反馈结果落实改进工作。

3三门核电新员工培训体系

由于三门核电领导层对新员工培训非重视，2008年，三门核电初次在公司进行新员工自主培训，通过第一次培训，初步建立了新员工培训体系。后经过2009年到2011年不断的反馈改进，逐步对培训体系进行了完善，每年针对新员工的满意度调查得分均在4.5分以上（5分为满分）。目前，三门核电新员工培训体系主要由入厂通用培训和在岗培训组成。

入厂通用培训针对所有新入厂的新员工而设置，采用课堂培训的模式，将一些通用的培训目标和培训内容在此阶段进行实施。主要培训内容包括：公司组织机构及职责、公司管理制度、工程进展以及初步了解电站运行理论。培训时间约3个月，包括35门课程。除团队建设类的课程外，其它课程均需要进行笔试考核。

岗位培训是新员工从学生向岗位过度的关键，人力资源与培训处将新员工根据岗位分为两类：技术类、管理类。对于技术类岗位（如生产、维修、调试等）岗位培训时间为6个月，管理类岗位（如财务、保卫、后勤等）岗位培训时间为3个月。期间采用师徒培训制，所有学员在结束入厂通用培训后则为其在相应岗位安排一位“师傅”以负责其后续的岗位培训活动。岗位培训期间每个月所有新员工都需要提交总结报告，每三个月都有一次阶段考核，各部门以处级领导为考核组长各专业骨干为组员以处室为单位组成考核小组，新员工则需要对一个阶段以来的培训情况、参与工作情况、个人收获、存在的问题以及下一阶段的设想做出汇报。考核小组成员根据以上几部分内容结合岗位要求对新员工进行提问和评价。人力资源与培训处管理人员全程跟踪各部门考核情况。

4新员工培训过程中存在的问题

目前，三门核电新员工培训总计耗时9个月左右，在连续执行了四年之后受制于各种问题和难点，其改进点也越来越少，培训效果难以得到进一步的提高，因此就需要再次从体系上进行思考和升级，笔者根据四年来管理新员工培训的经验，结合国内其它各个核电厂以及其它行业新员工培训体系，总结了几点目前在三门核电新员工培训中存在的难点和问题。

4.1培训方式较为单一

受制于目前三门核电培训设施等问题，目前授课方式基本只有课堂培训和岗位培训两种，在授课方式上较为单一，尤其到了后期学习系统基础知识的时候，培训效果不太理想，因此，部分基础知识能够采取更加直观的培训方式将能够很大程度上提高培训效果。另外，近些年由于现场调试工作逐渐开展，人员动手能力缺失逐渐凸显，因此，对学员进行初步动手能力的培训也显得越来越有必要。

4.2培训内容亟需完善

随着现场工程稳步推进，对各个岗位的员工提出了越来越多的挑战，而新员工培训的课程也已经历经四年，在目前的情况看来，在基础理论方面稍显不足。由于现在除了操纵员外，其它岗位的新员工培训中完全不涉及任何关于核电基础理论（如核物理、热工、材料、化学等）的内容，而仅仅是对系统做初步培训，这就导致了新员工在基础理论部分的完全缺失，这不仅仅是知识内容的不完整，经过了解对部分新员工后续系统深入的学习也造成了一定的问题。

4.3培训评估体系的完善

在新员工整个培训过程中，还仅仅处于培训结束后发放调查表这样一种简单而又单一的方式进行培训效果评估。这样的方法不仅得到的评估数据太少，反应出的问题比较片面，而且对培训有效性的评价也缺乏一个科学的、成体系的判断。因此，进一步完善对新员工培训的评估方法也是进一步进行培训改进的有力保障。

5未来发展和改进内容

在国内各个核电厂，三门核电的新员工自主培训起步较早，而目前国内各核电厂对新员工的培训又不尽相同，三门核电一直坚持“走出去交流”的方针，因此，建立一个动态的，不断地吸收其它电厂乃至其它行业的成功经验的培训体系是我们要实现的目标。

结合目前已经发现的难点和问题，笔者认为，未来对三门核电新员工培训体系做如下改进工作：

5.1培训方式上增加实验室培训内容

为提高新员工的动手能力，养成良好的工作习惯，可增加新员工的实验室培训，培训内容不仅仅包括专业技能，还应包括人因培训，不仅让学员加深了对一些基础设备的了解，锻炼了其动手能力，更能让新员工养成良好的工作习惯。

5.2培训内容增加基础理论内容

增加少量必要的基础理论知识的培训也必将成为改进点之一，对新员工进行非常短期的基础理论培训不仅可以弥补新员工基础理论方面的不足，更有助于其了解相关系统知识。

5.3完善新员工培训评估体系

在现有发放调查表的情况下，增加培训期间的培训观察，以全程把握培训进展。另外，待新员工正式进入岗位对岗位工作比较熟悉后，以各个岗位培训大纲为参考，再次进行新员工培训期间的反馈调查也非常有必要，这样就为培训管理人员提供了不同角度的调查反馈素材，能够更有针对性地获得改进需求。

6结论

通过四年的新员工培训实践证明，根据系统化培训方法建立的新员工培训体系是一套行之有效的体系，但未来也还需要在整体方向不变的情况下继续进行深化和改进。

参考文献：

[1]施正文.电业人员素质教育.北京：中国环境科学出版社，1989.

[2]高文举.培训管理.广州：广东经济出版社，2001.

[3]昝云龙.培训管理.北京：原子能出版社，2002.

[4]王北生.教育成人教学论.郑州：河南大学出版社，1999.

员工培训总结报告范文第6篇

【关键词】石油企业职工；培训管理；研究

石油企业具有专业技术性强、驻地分散、流动性大、工作环境恶劣等特点，根据这些特点，要求员工必须具备强的专业文化知识、坚强的毅力和能够吃苦耐劳的精神。自从石油勘探局组织石油企业开展“万千”培训工程以来，石油行业积极开展业务培训，培训了万名一线操作技术人员，千名科学技术管理人员，大大提高了基层队伍整体素质水平。因此，加强员工素质建设是保障石油企业安全生产和企业发展的关键所在，对石油企业职工的培训管理方式进行研究值得探索。

一、石油企业职工培训管理的定义，参加培训的对象及培训目的

1、项目培训管理就是根据企业的生产目标，通过对员工进行培训，加强员工的技术技能，共同提高生产业绩，最终实现生产目标。企业培训管理是一种长期性的培训管理模式，人事部根据培训需求进行调查，深入企业队伍，了解企业现状，根据石油企业知识更新的情况，制定培训计划。

2、参加培训的对象：参加对象大概分为两类，一类为新入职的员工，通过专业知识培训和实践操作动手能力来加强他们对石油企业业务的掌握，为下一步考取企业从业资格上岗证书做准备；另外一类为：针对老员工，主要是让他们进行再培训，吸取专业领域里的新知识，获取先进的管理经验和业务水平。

3、培训管理的目的：培训管理，就是想通过对员工进行培训，满足企业的需求。首先要确定培训目标，策划培训模式，根据策划模式启动培训项目。培训项目一旦立项必须严格执行，在执行的过程中，要有监督的标准，通过标准来控制培训的过程；对难以解决的复杂问题进行集中讨论，解决在工作过程中遇到的问题，提出解决方案，以便实现培训目标，达到培训需求。

二、培训的框架及管理研究

要想组织好培训，必须设计好培训的框架结构，这个框架结构包含了其培训的全部过程。首先需要制定培训的管理制度文件，人事部门进行培训需求调查，确定培训的方向，设计培训方案，选用培训教师。

1、培训的组织与管理

组织安排培训相关事宜，如：制定培训方案、确定培训教师、培训管理员（班主任）、培训地点、定制培训宣传所需横幅、准备培训人员用具、制作培训桌签、订购培训资料、安排培训人员住宿、就餐等。

2、培训管理的研究

石油企业员工培训管理一定要专业化和规范化。针对培训内容制定一套培训方案，按照培训方案进行；要有一支稳定的教师培训队伍，要有一个固定的培训地点，培训过程必须严格按照培训的程序和标准执行。培训样式可以多样化，按需要进行培训，理论结合实际进行培训，既要注重学员的理论知识还要注重学员的动手能力。下面根据培训的几个方面做一研究。

（1）走进工作现场进行零距离培训。根据企业员工工作的需要，利用业余时间开办学习班，可以选择走进工作现场进行培训。解决了那些由于工作繁忙不能离开工作岗位的员工，工作和学习两者兼得，处理好工作和学习的矛盾；

（2）针对教材的不同内容对教学方法进行改革。培训内容要随着科学技术的发展而不断更新，对教学方法进行改革，培训模式要采用多媒体课件，使用声像教材和现场实践操作训练来共同提高员工的业务水平。还可以运用案例教学，采用师生互动，共同探讨，交换思想，来加深对培训内容的掌握，既提高了培训效果，又达到了培训目的。

（3）培训管理要做到按需要进行培训。根据“需要什么内容培训什么内容”的原则，为员工提供优秀的培训服务。如推广新技术的应用，技术等级证书的培训，学术性、科技型含金量高的技能大赛培训，培训目的明确，具有较强的针对性。

（4）培训过程要注重理论结合实践，共同提高学员业务水平。培训中除了灌输理论知识外，针对技术含金量高的项目，还要到基地参观学习，进行实践训练，提高学员的动手能力，加强培训效果。如近期组织的一次石油勘探应用技术研修培训班，在课堂理论教学的基础上，组织员工走进石油基地进行能力扩展实习，大大提高了学员的实践操作动手能力。

（5）每组织一次培训及时进行总结。组织培训结束后，对培训过程做分析，写出总结报告，以便为下一次培训总结经验。为了使总结更佳全面，可以通过采取问卷调查的形式进行评价。具体操作为：培训结束为学员每人发放一份调查问卷表，学员自己填写；问卷内容可设置几项，如学员培训后的体会、收获、意见及建议，对学员反馈的意见及时汇总，吸纳有意义的意见，以便改进下一步培训计划。

（6）培训为科研服务。加强对员工的培训，不仅能够加强员工在本企业的业务技能，还能够促进科研学术水平的增长，为员工进一步申报科研立项做基础，使培训项目转化为科研成果，推动科研项目的进一步发展。同时，科研也推动了培训，两者是相辅相成的，为增强培训业务的力度提供了技术支持。

三、结束语

随着科学技术的发展，要想使石油企业在全世界利于不败之地，在石油行业开展对员工的培训很重要。通过培训加强了员工的文化知识素质，提高了业务水平。培训在石油企业已经作为一种长期模式执行下去，培训的管理过程随着时代的发展也需进一步更新，总之，培训管理模式的创新和发展，值得研究。

参考文献

[1]周玉玲.《石油企业员工培训工作思考与实践》.石油教育，2010版

[2]姜旭升.《关于石油企业员工培训管理研究》.石油教育，2013版

[3]叶晓斌.新时期农村化技术学校办学的实践与探索[A].2005年成人教育协会年会暨和谐社会与成人教育论坛论文集[C].2005年

员工培训总结报告范文第7篇

【关键词】煤炭企业 培训 探索

企业培训良好外部条件的建立是提高培训质量的根本保证，而培训的各个环节则会直接影响培训质量，必须采取有效的措施来提高培训质量。

一、做好培训需求预测

需求分析的核心就是通过对企业及其员工的现有与应有状况的差距分析，来确定是否需要培训及其培训内容。煤炭企业的教育培训需求分析的方法具有多样化，可采用全面分析的方法、工作任务分析法，也可采用绩效差距分析法等来进行需求预测，从而保证培训的针对性和科学性。许多培训质量差，与培训需求预测不精确有直接的关系。

二、开发适用的培训课程

培训课程在整个培训活动中具有核心地位，但在实践中企业培训课程照搬普通学校教育课程的培养目标，教学计划和评价标准成司空见惯的现象。培训目标一经确定，就必须研究开发构建一个紧扣培训目标的课程体系方案。确定这一方案，必须根据课程目标所界定的规格层次及岗位的职责任务，科学合理地组合课程结构、内容及其教学目标，并且做到：（1）以能力教学为核心。职业培训的最大特点，是突破能力训练，知识理论是能力的补充。课程开发必须围绕职业能力这个核心，确保和项目有相应的课程或课程模块。（2）以操作目标体系为框架。围绕能力教学，以职业资格标准和企业需求为依据，按照项目的要求，强化操作比重，淡化概念和推理。课程目标的分解和具体化都要体现以操作为主的原则。

三、开发适用的培训教材

培训教材质量如何，在某种意义上讲对培训质量高低有决定性的影响，行业培训教材 本来就缺乏，再加上各企业生产、经营、地质条件不同，更没有现成的培训教材可用。即使有现成的培训教材，往往也不能紧密结合本企业的生产实际，必须对已有教材进行编辑修订。因此开发培训教材显得尤为重要。

1.教材的开发的方法有：（1）科学归纳法。就是将与培训专题相关的零碎不全的资料信息，按一定的模式归纳整理，并进行加工提炼后，形成序列和专题，并经反复加工，适用当媒介记录下来论证后形成培训教材，如安全培训教材，有些就是对若干事故的归纳提升后形成的。（2）科技同步法。指培训教材的开发要紧随最新科技前沿发展，将业内公开的最新科技资料，如使用说明书，文献资料，专利技术，操控说明，经过适当的修改，编辑或加工，就是一份很好的培训教材，对煤矿企业的机电设备操作人员、维护人员使用的培训教材开发可用此法。（3）科研法。对于一些前沿科技培训教材开发，可采取组织科研攻关，参与科研攻关等方式进行开发。科技质量高。而又存在不稳定，不确定因素的内容，通过科学实验予以确认，对科研过程进行较详细的观察、记录、整理、归纳成为教材。（4）科学预测告法。通过组织专家、学者等权威人士，对某些培训科目课题的未来发展趋势，进行广泛的讨论分析，最终达成共识，适应超前编写所需材料。（5）经验总结法。将工作生产岗位中的创造发明，及技能大奖获得者的岗位技能经验、案例、应急处理方法等进行系统整理、归纳，经过去粗取精后，整编成教材。（6）交流研讨法。就某一培训领域培训内容展开双向或多边、多领域科学的经验交流，将交流后的经验、观点理论、做法，经过分析论证，取其有关部分编辑成培训教材。（7）案例转型法。大范围搜寻企业生产经营中的各类案例，可以成为很好的教材开发素材，经专家加工后，形成有价值的系列教材。（8）网上收集归纳法。从网上收集世界各地的素材，下载收集后，再进行编辑，其做法可极大丰富教材内容，使之与时代保持同步。

2.培训教材开发的基本要求。要查漏补缺，对培训中急需而且又没有现成教材可用的，要优先开发，保证培训急需。做到：短，即教材要适应培训周期短的特征和短期培训特征，不断开发出内容简练的教材。快，即教材开发要快，注意时效性，要与生产活动保持同步。变，即教材内容要随环境变，随生产工作的重点难点变，随科技、新设备在生产中的应用变。新，即教材的内容要不断补充新知识、新技能。只要满足这些要求，我们的培训才能满足生产与发展需要，才能保证培训应有的效果。

四、加强培训师队伍建设

培训课程确定之后，师资水平高低决定着课程的成败。人员数量少，女教师偏多，业务素质较低，是目前煤炭企业培训师资的突出问题。由于多方面的原因专业技术人员不愿做教师，女教师按规定不能到井下锻炼，因此缺少一线生产经验，只能讲解一些简单的理论知识。业务进修机会少，导致培训课质量差，一些教师甚至没有学员的水平高。加强师资队伍建设是培训工作的当务之急。

由于企业生产经营活动不断发展，对职工培训工作的要求也越来越高，单凭专职教师队伍已不能满足培训工作的需求，企业也不可能配置众多门类的专职教师，建立一支兼职教师队伍是企业职工教育发展的历史必然，就必须充分发挥资源优势，聘请广大工程技术人员作为兼职教师，逐步形成“专职教师要精、兼职教师要全”的新局面。在专家和拔尖人才队伍中聘任兼职教师，是发挥资源共享优势，是企业提高员工队伍素质的必要保证。

五、建立科学的考核鉴定制度

培训考核鉴定是培训工作的最后一环，对培训质量有重要的促进作用。没有考核的培训往往是无效的培训。

（一）突出考核鉴定工作重点。在实施技能鉴定中，首先鉴定特有工种岗位的职工，然后在通用工种中推广开。对技术工种职工首先进行初次定级鉴定，达到一定规模后再开始晋级鉴定。

（二）统一考核标准。结合单位实际统一职业标准、统一培训教材、统一考核命题、统一考务管理、统一颁发证书。对不符合本企业情况的可以修订。既能达到规定、规范要求，又突出单位实际，满足企业实际要求。

（三）改进考核方法。在实际考核鉴定工作中，常常都是笔试，这是考不出实际技能的。专业理论考试可采用闭卷笔试考核。实际操作技能考试必须采用生产现场或模拟操作考核方法，当场确定考核成绩。技能答辩由考评员根据技能与业绩总结报告技术论文现场自述及解答问题的情况，综合确定成绩。

（四）逐步建立考核鉴定复评制度。为防止一评定终身，促进职工不断学习技术，建立定期复评制度，淘汰技术落伍的。

总之，煤炭企业员工培训要想发展中前进，在前进中谋求发展，就必须要面对企业现状，根据生产实际，在新形势下不断的探索员工培训的新方法、新途径，与时俱进，开拓创新。只有这样，才能使企业员工培训的质量得到不断提高，效果得到不断增强。

参考文献：

[1]赵楠，施晨越.企业员工培训手册[M].经济管理出版社，2005.

员工培训总结报告范文第8篇

XX年对于xxx而言是一个冲满机遇与挑战并存的一年，更是公司收获的一年。在XX年度，公司领导层在设计院的正确领导和支持下,紧紧围绕发展经济这一目标，抓机遇、求发展，全体员工齐心协力，顽强进取，各方面的工作都取得了一定的成绩。在过去的一年里，公司全员团结拼搏、务实创新，始终坚持创新从心开始的经营理念，同心同德、真抓实干，切实完成了设计院下达的生产指标。下面对公司本年度的各项工作予以总结汇报。

一、狠抓生产，经营业绩不断提高

XX年，公司继续围绕争创勘察设计之精品的经营目标，坚持创造从心开始的经营理念，继续坚持科学发展观，把发展经济作为公司发展的第一要务。一年来，公司在工程设计与施工、多媒体制作与演示、网络监控及软件开发等方面均取得了一定的成绩，主要有(详细见附表)：

1.xxx施工图设计;

2.xxx施工图设计;

3.xxx施工图设计.

二、完善制度，管理水平不断提高

制度建设是企业发展的重要保证。公司发展至今，一是靠正确的领导和政策，二是靠广大员工的支持和严格的管理。XX年，公司结合经营管理实际，对管理制度进行了第四次修订，并制订《兰州朗青交通科技有限公司管理制度汇编》，内容涉及人事、财务、薪金、奖惩、采购、报销、质量追究、内部控制等21项，基本达到了按制度和规定办事的管理理念，公司管理逐步进入了科学管理的轨道，管理水平不断提高，同时也有效促进了劳动生产率和工作效率的提高。

三、注重培训，员工综合素质不断提高

一直以来，公司始终给予员工培训工作极大的重视。采取公司外派深造、个人主动学习、聘请专家授课等多种形式进行培训，同时保证每月至少两次的学习时间;在学习内容上，不仅注重在思想政治方面的学习，同时对于专业知识方面的学习也相当重视。内容主要包括：现代企业管理知识、专业基础知识、各门类的技术培训等，对于成绩突出者给予一定的奖励，并由公司报销相应费用。

通过学习培训，有效地提高了广大员工学习的积极性，使员工的整体素质得到了全面的提升。XX年，公司先后组织员工培训10人次。目前公司正在开展创新标兵、技术能手和科研小组活动，对于在活动中涌现出的先进个人和部门公司将给予一定的物质奖励，这项活动我们也将长期坚持下去，而这样做的目的既鼓励了先进，鞭策了后进，员工的集体荣誉感得到了加强，同时，朗青的形象也得到了弘扬，各项工作都得到了促进。

四、注重企业文化建设，推动朗青健康发展。

企业的文化建设是企业发展的催化剂，更是企业健康发展的基础。XX年，在董事会的正确领导下，公司全员紧紧围绕生产经营目标任务的完成，继续深入、持久地在全公司范围内广泛开展了争创文明部室等活动，工会利用双休日、节假日开展多种形式的文娱活动，诸如：组建朗青自行车队、举办朗青篮球联谊赛等等。通过这些员工喜闻乐见的活动形式，极大地增强了企业的凝聚力，同时也极大地鼓舞和调动了员工工作的积极性、主动性和创造性，在公司形成了心齐、气顺、劲足的良好氛围。

XX年我们虽然做了大量的工作，取得了些许的成绩，但在工作中仍然存在着一定的问题。其一，部分员工思想观念依然陈旧，工作主动性不强，缺乏进取精神和竞争意识;其二，由于公司成立时间短，资金积累少，加之部分项目资金未能及时到位，致使公司资金周转困难.

公司年终工作报告【2】

时间如梭，转眼又是一年。回望20XX年，在各级领导的关心与支持下，我公司虽没有太多辉煌的战果，也算是走过了不平凡的一年。对于今年的工作，我们作了简单的总结

一、 建立和完善质量体系

结合公司实际，根据标准和一次性使用无菌医疗器械产品生产实施细则的要求阐明了质量方针目标，编制了描述企业质量体系的质量手册及保证质量体系有效运行的程序文件 。公司实施并监督了这些质量文件的运行。

二、生产许可证的变更及注册证的换发

1、我公司于20XX年7月一日递交了生产许可证变更资料，09年8月2日下发了新证。

2、产品的重新注册我公司分两步走：二、三腔导尿管于09年8月8日去省局上报了重新注册资料，于09年11月份下发了新证;四、五腔微波导管作为三类于09年了10月12日被受理，正在审评中。

3、在换证及生产过程中，我们接受了上级领导对本公司质量体系运行情况及生产现场的考核与审查，针对提出的问题作了如下整改。

1)对全体员工进行健康体检，发放健康证者方可进入生产车间。

2)完善了检验人员任命书和检验人员培训记录。

3)规范了生产记录，做到每批产品都能追溯到原材料。

4)完善了生产设备和检验设备的采购、安装及保养制度。

三、产品的生产、质量与销售

我公司生产的原则是：质量第一、生产与销售持平。回望20XX年已基本达到这个要求。

1)从20XX年元月到20XX年12月产量：

2)从20XX年元月到20XX年12月销量：

3)对日常质量的控制我公司分三步走：原材料经检验合格投入生产、半成品经检验合格放可进入下道工序、成品经灭菌后再解析合格后放可出厂。截止目前，我公司出厂的产品无不良事件发生，销售合格率达到100%，顾客满意率达到98%以上，完成了质量目标。

四、其他

1、公司新添了纯化水制备装置，自制的纯化水不但方便车间工艺用水使用，也提高了工艺用水的质量，从而提高了产品的质量。

2、我公司又引进了原材料合成设备，对硅橡胶原料进行自制。自制的硅橡胶已通过省医疗器械检验所的检验，现已投入使用。它的使用不但大大降低了成本，还方便了生产需要，从而提高产品质量。

五、今年的工作计划

不论是成绩或是不足都已成为过去，面对形形的医疗器械行业，我公司还面临着许多挑战。对于今年的工作我们也作了周密的计划，简单的向各位领导汇报一下。

1、完善质量体系，加强质量体系运行的管理。对各级人员进行深入培训，争取做到各级领导熟练撑握法律法规、质量体系文件及公司管理制;操作人员了解法律法规、质量体系文件，熟练撑握工艺卫生、生产管理制度及操作技能。

2、产品的产量与销售再上一个台阶，但仍要生产与销售持平。加大产品售后服务力度，提高顾客满意率。

3、产品质量进一步提高，做到未检测或检测不合格的产品不准出厂。

4、条件允许的情况下，争取再上新产品。

员工培训总结报告范文第9篇

关键词：信息平台 校企合作 保障机制

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（b）-0017-02

1 信息平台建设的背景与意义

“校企合作、工学结合”是我国高等职业教育人才培养模式改革的方向。教学与生产的结合，发挥学校和企业的各自优势，共同培养社会与市场需要的人才，是职业教育办学的显著特征。校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，是实现职业教育现代化，促进生产力发展，使教育与生产可持续发展的重要途径。但是在实际操作中，由于合作企业比较分散，工学结合的组织很不方便，这种“结合”更多的只能用“交替”来实现。另外从合作的过程看，校企双方要在项目研发、顶岗实习、专业教研、员工培训等方面开展深入合作，势必导致双方人员流动、沟通频繁，影响到双方正常的生产和教学秩序，这种合作导致的成本增加也阻碍了双方的积极性。

信息平台的建设能较好的解决学生实习管理松散，学生学习、交流不方便，企业资源应用困难的问题。同时，信息平台的建设进一步规范了合作流程、丰富了各主体的沟通交流途径，使校企合作项目的实施更加便捷、更有效率。对推进校企双方的长效化合作具有重要意义。

2 校企共建信息平台的思路

建设校企合作信息管理平台，主要为了实现学生顶岗实习的信息化管理，使教学无时间和地域的限制；满足校企间合作开展科研研发、专业建设、课程建设的业务功能需求，为企业资源的开发、转化、应用提供平台；实现在职进修、行业企业员工培训的远程实施。通过信息化手段，深化校企合作的开展，促进学院提高办学质量，提升支持行业发展、服务地方经济的能力。

我院信息平台建设内容围绕校企合作的具体事务，包括研发、培训、专业课程建设、学生实习管理、资源应用与管理等来规划平台功能。主要包括以下几方面：

（1）单位信息的。通过校企合作门户子平台企业的宣传，人才信息、招聘信息，校企合作成果、展示合作动态等。企业用户可以通过平台申请与学院合作，招聘信息，了解学生的成长信息。学生可以在学校就可以把握了行业发展趋势，掌握了企业用人需求，熟悉企业对人才素质的要求，了解企业聘用新员工的意向，直接或间接获得有用的就业信息。

（2）合作项目管理。通过合作项目管理子平台以项目的方式管理和实施校企合作双方的生产研发、专业调研以及教研项目。实现合作项目的网上申报、审批，建设过程的监控，项目验收、统计等功能。校企双方管理部门都可以通过登录管理系统后，了解合作项目的进展状况，经费使用状况，并及时沟通解决遇到的问题。

（3）顶岗实习管理。通过顶岗实习管理子平台实现合作企业管理，兼职教师管理；学生顶岗实习计划的生成、顶岗课务的落实；顶岗实习过程管理、成绩评定等。教师通过本模块，查看指导学生，下达实习任务，查看学生报告和总结，对学生实习表现进行鉴定。学生可以查看专业任务和企业任务，定期上传作业和心得，与老师进行及时的交流。

（4）资源库管理。包括资源管理、资源制作、资源使用等主要模块。企业教师用户能方便的参与专业资源库建设，上传优质企业资源；校内教师可以与企业教师共同完成课程建设与网上教学；实习学生也可以不受时间、地域的限制，通过自学或与教师交流，解决实习中遇到的困惑。

（5）教学效果评价。包括教学运行的管理与监控、评价系统、反馈与修正系统等，保障合作育人的可控有效。

3 信息平台的应用

通过搭建校企合作信息平台。校企双方切实有效地开展了共建实训基地、共同培养师资队伍、共促专业和课程建设一系列的合作。实施一年来，我院建立校外合作伙伴企业1321家，聘用企业兼职教师1200名。其中集顶岗实习、课程与教材开发、教师互聘、学生就业为一体的紧密型校外实习基地50家。

我院2009级学生所有专业顶岗实习信息化管理，实习百分比100%，并完善了安全上岗、实习导师、日志和周汇报结合、巡回检查、总结报告、联合答辩等制度，与企业共建顶岗实践考核评价体系，真正实现“学生好不好，企业说了算”的目标。

4 信息平台的运行保障机制

校企深度融合是信息平台发挥成效的基础，如何最大限度发挥信息平台的作用，首先还是要让学校企业能够走到一起。

（1）我院由江苏省农委、泰州市政府、龙头企业、养殖业协会等利益相关方等组建“江苏现代畜牧业校企合作联盟理事会”发挥了指导咨询、支持帮助和监督协调的功能，加强成员单位间沟通会商、决议执行保障、项目监督检查和利益共享。

（2）通过项目管理的方式，针对重大合作项目，设置项目经理人，采取项目化模式促进校企多领域富有成效有合作。我院宠科系校企合作项目“中宠远程教育江苏畜牧兽医职业技术学院点”全面系统地进行宠物临床操作技术、宠物疾病诊断治疗技术、宠物医院经营管理等培训，通过中宠远程兽医教育建立完善的宠物医院内部企业标准、提高宠物临床操作技能，掌握先进的宠物临床诊疗技术。

（3）探索“定单培养、培训连锁超市、教学工厂”等模式；通过组织化与市场化的有机结合，以联合或部分参股的形式，寻求有效的组织载体，建立“校中厂、厂中校”实现校企深度合作。我院的动物科技学院“校中厂”高邮鸭泰州育种分公司生产上2012年共孵化8批，投放种蛋10万枚，销售苗鸭6万只，培育雏鸭3万羽，教学上两名技师全程参与了5个班级、21600人学时的理实一体化教学；科研上技师和教师共同完成了稻鸭共作、种草养鸭、苏邮2号培育、不同品种旱养与水养的比较等校企合作项目的研究，对生产起到良好的指导作用。我院在“订单培养”模式上也不断探索，已经开班的有“北京伟嘉订单培养班、北农大订单培养班、现代牧业班、宝宝贝贝班”等。另外，我院建立了“江苏畜牧兽医职业技术学院正大集团南通正大有限公司教师工作站”，“江苏畜牧兽医职业技术学院正大集团南通正大有限公司标准化养鸡基地”，构建了“校企合作、工学结合、优势互补、资源共享”的长效机制，实现了企业和学院的互利共赢。我院的食品科技学院与南京雨润集团共建了“厂中校”，在学生顶岗实习、科研合作、员工培训、教师挂职锻炼等方面发挥了积极的作用。

5 结语

保障信息平台运行的关键在于校企合作的紧密程度，只有让学校企业走到一起，共同制定目标，各取长处，利用双方各自的资源优势来创造价值，使得双方的合作成为常态，建立长效机制，才能在属于学校企业共同的信息平台上培养人才，促进行业规范快速地发展。

参考文献

[1]刘旺生.高职院校校企合作驱动力的探索[J].教育与职业，2011（6）.

员工培训总结报告范文第10篇

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。

xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

四、明确岗位说明书

明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

2012年工作规划

经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

的相关参考：

人力资源部年终工作总结 | 人力资源部工作总结及工作计划 | 人力资源管理师考试高分经验总结 | 人力资源管理模拟招聘总结报告 | 人力资源管理词汇总结 | 现代企业人力资源管理个人总结 | 中学人力资源管理工作总结 | 人力资源工作总结 |

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一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。

第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；

二、建立员工招聘渠道

xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：

激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感

六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并

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