公司员工管理总结范文

公司员工管理总结范文第1篇

【关键词】文化创意公司；团队管理

引 言：

十七届五中全会指出了加速推动文化产业，使文化产业成为国民经济的支柱型产业。随着21世纪的到来，文化产业开始了前所未有的发展新时期，伴随着经济发展的重要性受到越来越广泛的认识，文化产业作为经济软实力的体现也就受到各国的重视。然而文化软实力的竞争关键看的是创意，文化创意产业的发展关键看的是创新。所谓的文化创意产业主要包含的如：电视电影，游戏动漫，服装加工等一些与文化创新有关的领域，现如今的文化创意产业发展势头良好，人们在物质生活较为丰富的今天开始追求精神生活，教育水平的提升让社会上文化氛围浓厚，服务业和娱乐业火速发展，新媒体技术的应用也使得文化创意产业有了更好的媒介，这就为文化创意公司带来了非常好的发展机遇，伴随着文化创意公司的发展，文化创意公司的团队管理所存在的问题和改进措施也就需要我们加强重视。

一、文化创意公司中团队管理的相应问题

1.1团队管理的文化建设不健全

文化创意公司发展时间较短，公司定位有时并不是很准确，这造成了许多文化创意公司没有形成自身的公司文化，这为团队的管理造成了难度。许多文化创意公司在组建时，没有把团队管理的重要程度认真考虑，对员工的管理疏松，团队化建设发展不完善，难以宣传文化创意公司自身的文化价值观给员工，使得文化创意公司员工对于公司文化和公司发展并不关心，跳槽率高，人才流失严重，员工交流减少，这对文化创意公司的团队管理发展形成了阻碍。其次文化创意公司在关注团队管理时，往往过多的关注团队，而忽略了团队里的个人，这种落后的团队管理理念让文化创意公司的团队难以形成合力，发挥团队1+1>2的优势。最后文化创意公司在整体的公司文化建设中忽视团队氛围的建设，团队氛围是指团队内的员工在长时间的协同作业下培养的默契感和共同价值观，它会在不知不觉中影响团队员工的工作状态，良好的团队氛围是团结，健康，积极的，这种团队氛围表现了以人为本的精神，突出了以人为本的管理理念。有着这样的团队氛围，文化创意企业的团队成员与企业之间的关系，不再是简单的雇佣与被雇佣的关系，而是发展成为一种新型的，在团队成员与企业之间的战略合作关系，团队成员与企业之间讲求互相信任和互相尊重。在我国，正是缺乏这种良好的团队氛围，极大的制约了文化创意公司团队管理的发展。

1.2团队管理的绩效考核体系不规范

文化创意公司团队中员工个人工作的效率和质量直接影响着文化创意公司的整个项目业绩，然而文化创意公司的团队管理中工作绩效的考核体系直接影响着文化创意公司团队中员工个人工作的效率和质量，由于文化创意公司发展起步晚，公司历史短，文化创意公司的绩效考核体系不够规范的现象处处可见。文化创意公司有着其特殊性，那就是单个项目之间的联系性不大，但是许多文化创意公司只有一套公司员工绩效考核标准，用着一套公司员工绩效考核标准在所有的项目中考核公司员工的绩效水平，这就造成了资源浪费，人员缺乏积极性，公司缺乏创新性，

1.3团队的激励机制不完善，执行不到位

在文化创意公司中公司未来发展方向和发展规划基本都由文化创意公司的高层来决定，文化创意公司下层员工的参与度不强，这就造成了相关的文化创意公司员工激励制度不能从一线取材，文化创意公司的人力部门所制定的员工激励制度与文化创意公司员工本身的需求契合度不高，而且在制定员工激励制度时只重视短期激励，没有发展文化创意公司员工个人激励规划制度，并且，在员工激励制度制定的时候，公司高层往往是从个人的经验甚至是当时的心情出发，制定的员工激励制度缺乏科学性，真正的满意度不够理想，有时还会发生反向作用。最后，文化创意公司制定的员工激励制度有时会和员工绩效考核标准一样，只有一套标准，在文化创意公司有着其特殊性的背景下，用着一套公司员工激励制度在所有的项目中考核公司员工，会造成制度漏洞百出，关键时刻没有可以依据的条项。

中国是人情社会，在文化创意公司员工激励制度执行时很容易受到人为因素的影响，这就造成了文化创意公司员工激励制度浮于形式，得不到其原有的功效，文化创意公司员工激励制度得不到员工重视。

1.4团队的成员安排不科学

由于文化创意公司缺乏相应的团队管理体系，在许多文化创意公司完成项目的过程中，团队成员的安排非常不科学，在组建项目团队时，没有结合文化创意公司团队员工自身特点，能力，个人意愿进行合理安排，在岗位设置的时候，也会出现岗位评价和岗位说明不完善的问题，这就造成了文化创意公司员工与岗位之间不匹配，产生消极的影响。文化创意公司在岗位设置上还常常出现问题，有的岗位人员要求多，工作冗杂，而有的岗位需要的员工不多，少量的文化创意公司员工就可以完成文化创意公司的任务，有的文化创意公司员工并不合适现有的岗位，工作没有积极性和效率。不科学的文化创意公司团队人员安排会造成人力资源的浪费，影响文化创意公司员工工作积极性，妨碍文化创意公司团队的建设，最终还会发展成为文化创意公司的岗位重叠或者空缺，影响文化创意公司的绩效考核体系和员工激励制度。

二、文化创意公司中团队管理的改进措施

2.1健全团队管理的文化建设

先进的团队文化管理理念能让文化创意公司的团队形成强大的合力，发挥团队1+1>2的优势。文化创意公司在文化建设中要重视团队氛围的建设，进而提升团队员工的工作状态，拉近文化创意企业的团队成员与企业之间的关系，团队成员与企业之间互相信任和互相尊重，才能发展新型的团队成员与企业之间的战略合作关系，从而有利于自身及外部发展，达到双赢。在具体的操作上，文化创意公司要做到：首先文化创意公司要准确定位团队文化，使相关的团队员工能产生共同的价值观和对文化创意公司的认同感；其次，文化创意公司要提炼团队的核心价值观，培养文化创意公司团队自身的核心价值观，把握文化创意公司自身真正相信的理念，不能照搬其他文化创意公司的公司价值观；最后，要结合团队文化与制度形成有效的团队沟通机制，使得文化创意公司的团队价值观得到传播，让文化创意公司的整个团队在团队管理中形成高度统一的认识。

2.2规范团队管理的绩效考核体系

如前所述，由于文化创意公司的项目特殊性，单个项目之间的联系性不大，但公司员工绩效考核标准单一的问题，我们可以进行目标的分解，把项目任务细化，让项目任务落实到团队个人。在文化创意公司团队管理的绩效考核体系上进行大胆改革，可以实行平衡积分卡制度，目标管理法制度，关键业绩指标制度等一系列行之有效的先进管理体系，但要注意在选用绩效考核制度时一定要结合文化创意公司自身的团队特点，不能盲目套用。在科学规范确定团队管理的绩效考核体系后，还要切实根据文化创意公司现有情况，合理的选择契合文化创意公司项目的绩效考核管理办法，不仅仅要明确规定公司绩效考核的具体范围、绩效考核的适用时间以及绩效考核的考核方式，还要让文化创意公司团队中的成员了解公司绩效考核体系的意义，要让员工绩效考核体系展现其科学性和有效性，杜绝浮于形式等一切走流程的员工绩效考核体系，让团队中的成员真正感受得到文化创意公司对其的重视度与整个团队公平性。

2.3完善团队的激励机制

文化创意公司员工的激励制度要从一线取材，文化创意公司的人力部门要制定与其员工本身的需求契合度高的员工激励制度，在制定员工激励制度时，除了要重视发展文化创意公司员工个人激励规划制度外，还应科学制定员工激励制度，提高文化创意公司员工对激励机制的满意度。此外，制定的员工激励制度要把激励制度细化，让激励制度能落实到团队个人，避免出现员工激励制度浮于形式，得不到其原有的功效。必须结合文化创意公司员工的迫切需要，提高激励制度的效用和激励制度强度。激发出文化创意公司员工的主人翁意识神，通过提高薪资待遇、增加体假时间等方式为员工提供激励，进而来提高其工作积极性。

2.4科学安排团队的成员

通过招聘等渠道招募员工时，文化创意公司要制定合理的团队成员安排计划，合理的团队成员安排计划包含以下几个方面：首先，要做到团队成员匹配管理。其次，完善安排团队人员与岗位的关系。最后是做好人才预测的工作。文化创意公司在制定合理的团队成员安排计划时，要组建团队成员安排计划管理组织，明确团队责任和人员任务，结合团队人员的自身特点，能力，个人意愿经行合理安排，完善文化创意公司的岗位评价和岗位，在岗位设置上要讲究科学，避免出现岗位重叠或者空缺的情况。这需要在长期的管理当中，对于团队成员加强了解，只有基于此基础之上，才能不断优化管理，促进专职专位的发展，使团队更具科学性。

结 语：

公司员工管理总结范文第2篇

一、要充分认识开展改进员工工作作风活动的重要意义

科学发展观必须坚持以人为本。要实现公司建设一流的汽车商贸企业的战略目标，必须不断加强公司员工队伍的建设，尽管经过这几年的经营实践和工作磨练、考验，公司员工队伍的主流是好的，是过硬的，能够胜任各项工作并完成任务，但在更加艰巨而繁重的任务面前，还有一些与之不相适应的缺陷和问题。比如思想僵化、平庸无为、工作畏难、管理粗放、奢侈浪费、失诚寡信等等。我们只有充分正视和解决这些问题，不断必进全体员工的工作作风，提高工作效率和服务质量，才能适应经济飞速发展的形势需要。因此，完全有必要通过深入持久地开展“改进员工工作作风”活动，促进全体员工整体素质的提高，进而推进公司各项工作任务和目标的完成。

二、开展“员工工作作风”活动的指导思想

深入学习贯彻十七大及十七届三次全会精神，坚持以科学发展观为指导，以开展“改进员工工作作风”活动为主题，通过转变工作作风、强化岗位责任、提高综合素质、服务投资企业，进一步加强公司员工的科学管理，为打造国内一流的汽车商贸易企业的的奋斗目标，夯实思想基础，提供组织保证。

三、成立开展“改进员工工作作风”活动领导小组

组长：

副组长：

成员：

设立“改进员工工作作风”活动领导小组办公室，办公室设在——，主任由同志兼任。

四、开展“干部作风转变年”活动的方法步骤

这次“改进员工工作作风”活动贯穿全年，共分五个阶段进行：

㈠学习动员阶段：（4月15日至5月15日）。从上到下层层学习动员。公司召开全体员工大会，公司主要领导作动员报告；紧密围绕科学发展观的内容及如何促进公司科学发展组织学习讨论。通过学习动员，使全体员工进一步明确科学发展观的精神实质与要求，提高为公司科学发展而努力工作的责任感和使命感，深刻理解“改进员工工作作风”活动的重要意义，并在此基础上制订出各单位、各部门及个人活动计划和保证措施。

㈡全面实施阶段：（5月16日至10月30日）。各单位、各部门要查找在员工的组织纪律和工作作风管理方面存在的问题及薄弱环节，建立完善有关制度，制定改进管理工作措施；全体干部职工要从思想、学习、组织纪律尤其是工作作风等方面查找存在的问题和不足之处，制定具体的改进措施。同时，定期召开专题交流会。保证员工人人发言交流，对认识不深刻、问题找不准不全的一律重来，严把汇报交流关；其次从优选择具有代表性的员工在专题交流大会上作汇报发言。公司各单位、各部门的负责人要充分发挥表率作用，积极做好大会汇报交流的准备。要组织心得体会展评。各单位、各部门都要办心得体会展板，将每个员工所写的心得体会编辑打印展现在板报上，并统一组织全公司员工观看，评选出先进单位和个人给予奖励。各单位、各陪门要确定专人负责，在活动的每一个阶段，及时向公司反映开展“改进员工工作作风”活动的情况，不允许出现空缺现象。

㈢总结评比阶段：（11月1日至11月30日）。全公司员工人人写出“干部作风转变年”活动总结材料，上报各自部门负责人；各单位、各部门写出“改进员工工作作风”活动总结材料，并推荐出学习积极、联系实际紧密、作风转变效果显著的先进个人，上报——；公司由——牵头，——协助，结合推荐情况和民主测评，评选出活动组织得力、效果显著的先进单位、部门及先进个人；公司领导班子对评选结果审核并进行表彰奖励，并将活动开展情况作为绩效考核，发放年底奖金的重要依据。

㈣“回头看”阶段（12月1日至12月31日）。公司要加强对活动深入开展情况进行跟踪检查、考核评价，各单位、各部门要坚持持续改进，不断巩固扩大活动成果，确保活动有始有终，确保此项活动对公司全年各项工作任务和目标的圆满完成起到有效的推进作用。

六、开展“改进员工工作作风”活动的几点要求

1、各单位、各部门要高度重视“改进员工工作作风”活动的开展。要加强组织领导，狠抓工作落实，做到有计划安排，有监督检查，有定期总结讲评，有汇报交流。同时，要加强一线调研工作，促进本部和投资企业的沟通，增强工作指导的针对性，尽量减少临时性任务，

确保此项活动的进度和效果。

2、正确处理活动与日常工作的关系，做到互相促进，两不耽误。在日常工作忙时，要利用晚上或双休日时间开展活动，在日常工作相对松散时，利用业余时间进行活动，做到挤时间、巧安排，但绝不允许找借口拖延或不抓活动。

3、要紧密结合实际，要与公司开展的“精益管理年”活动相结合，切实增强“总经理为员工服务，总部为企业服务，企业为客户服务”的意识；

4、要为“改进员工工作作风”活动创造良好的环境氛围，形成公司员工积极参与，全员参与，齐抓共管的局面。同时，利用一切宣传手段，大力宣扬活动中的先进典型经验和事迹，及时反映活动深入发展情况。各单位、科室都要组织人员及时采写宣传报道稿件，大力营造本单位的环境氛围。

公司员工管理总结范文第3篇

__年*月中旬，在公司领导的指导与支持下，__*公司全体员工__人参加了为期七天的军事训练和两天的户外拓展训练。通过严格军事训练和拓展活动，进一步强化了公司员工的纪律性和高效的执行力，提高了对公司与事业的忠诚度，提升了员工沟通能力与团队合作意识，增强了员工自信心、责任感、使命感，锻炼和考验考验员工在高强度、高压力公司环境下的承受能力和快速反应能力。目前公司员工精神面貌焕然一新，团队的向心、凝聚力和战斗力进一步增强，员工们纷纷立志以“首战用我，用我必胜”的勇气全力以赴投入到公司运作与发展中去，军训和拓展训练取得明显成效。本次活动呈现以下几个特点。

精心组织，细致安排。为了顺利开展军训以及拓展训练活动，公司精心组织，细致安排，制定了科学的活动方案。公司领导高度重视此项活动，亲自出面协调湖南省消防教导大队军官，安排军训场地以及训练科目事宜；百忙之中，领导积极与长沙众悦企业管理培训有限公司细致沟通，部署拓展训练项目，并且为活动提供了充足的资金与财力支持，确保了活动的顺利开展。为更好开展活动，公司还大力宣传活动的意义，积极征求员工的意见，认真采纳员工的合理化建议，充分发挥了员工的聪明才智，群策群力，为活动出谋划策；同时广泛动员，严格要求全体员工积极参与，在民主采集员工意见的基础上，出台了活动方案，科学安排每个细节，合理组织每个活动，为活动的具体实施提供了前提条件。

思路清晰，目的明确。本次军训以及拓展训练活动做到了思路清晰，目标明确，活动的任何步骤和环节都围绕目标展开，突出了主题，确保了活动的明显成效。其中军训的目的定位在两点：一不断强化公司员工的纪律性和高效的执行力，提高忠诚度，考验员工在高强度、高压力公司环境下的承受能力和快速反应能力；二培养公司员工自信心、责任感、使命感，不断改善组织内部沟通环境，不断提升员工沟通能力、注重团队精神、不断增强团队凝聚力与战斗力；而拓展训练的目标定位在进一步提员工的沟通能力、团队协作精神。两个活动一前一后开展，形成了一个完整的培训体系，有力地提高了员工的综合素质，增强了服从与纪律意识。

全员参与，认真训练。本次活动，参与面积广，员工参与热情高，因此成效显著。无论的青年员工，还是年龄偏大的员工，都以积极乐观的姿态主动参与，真正体现了“团队培训、全员参与”的训练理念。培训期间，正值赤日炎炎的夏季，气温较高，再加上训练项目难度较大，全体员工无疑面临着巨大挑战。但是全体员工始终保持了高度激情，克服重重困难，坚持参加训练，认真仔细对待每一个训练项目，高效完成每个环节的任务，没有一个人掉队，向社会树立了我公司团队团结奋进、勇于开拓，敢闯敢干的市场弄潮儿的形象，展示了威灵顿人精神抖擞、携手共进的风采，赢得了军训教官、培训教师和社会各界的广泛赞誉。

关注细节，成效显著。军训教官说，“没有完美的人个，只有完美的团队”、“合理的要求是训练，不合理的要求是磨炼，过分的要求是锤炼”，由此可见在一支作战部队中服从和纪律的重要性。为培养这种高度的纪律性，公司员工都能关注细节，取得了满意成果。每堂训练课前，全员均提前到达训练场并由连长整好队伍迎接教官的到来，这是教官前所未见的。拓展训练是考验团队纪律、智慧和体力等的一种游戏活动，每位成员在训练中的表现就是自身平常真实自我的反映。“细节决定成败”，关注细节的良好作风，使威灵顿人向外展示了良好的企业形象和深厚的企业文化底蕴，确保了圆满完成任务。军训以及拓展训练成功的因素来源于以下几个方面。

1、严格的组织纪律。在公司项目筹备阶段，每个员工为制定严密的公司制度出谋划策，公司领导以身作则遵守制度，员工严于律己要求自己，这是一个组织健康运行的基础。

2、强大的执行力。威灵顿人有着快速复命、执行任务没有任何借口、在第一时间内完成上级交办的任务的优秀品质，这是团队作战能力的保障。

3、组织的凝聚力。公司何总说过，“三流的企业依靠人来管理，二流的企业依靠制度来管理，一流的企业依靠文化来管理”。任何领导或个人的凝聚力都是有限的，一个企业只有形成特有的企业文化后，每个员工才会忠诚于它。

4、团队合作精神。这是我们圆满完成这次任务的根本原因，在一个团队中，只有每个成员具有严格的组织纪律、强大的执行力和凝聚力，才能精诚合作并展现团队的良好精神面貌。在拓展训练“毕业墙”项目中，威灵顿人的团队合作能力发挥得淋漓尽致。在这一活动中，有指挥员、人墙、人梯、起重手等几个重要角色，他们每个人都在充当的角色中出色发挥，各个角色间天衣无缝地配合，每位威灵顿学员顺利“毕业”，没有一个人被落下，取得了团队挑战成功。最终，这种成功感动了每位学员。

不断总结，快速提高。在军训以及拓展训练过程中，我们不断总结训练中的经验教训，而且创设了交流的机会，使每个员工都能快速提高思想意识，改进个人行为，以期达到训练目的。在军训科目中，公司专门安排分组交流环节，并且要求每个员工都要上交书面心得体会，使员工能够很好地总结经验，把训练行为上升到思想意识高度，使团队精神切实地成为推动员工今后拼搏奋斗的精神动力，这也是快速提高员工素质的重要途径之一。

公司员工管理总结范文第4篇

关键词：快递企业；快递员工；快递管理

近年来随着我国互联网经济的迅速发展，快递公司也乘着虚拟经济的顺风舟极速成长，这些快递企业的蓬勃发展对我国经济的腾飞起到了巨大的推进效果。

但由于目前我国快递企业的主体结构失衡、国家发展资源分配不均、快递企业枯燥的工作环境、高强度的工作量、与其劳动不成正比的薪水待遇等问题，这些因素导致了快递企业人才大量流失。

一、UT快递公司员工流失去向分析

流向一：返乡

UT快递公司流失的员工中有百分之七十来自中西部地区的乡村，近年来受益于我国政府的宏观调控，这些员工家乡整体面貌有了很大的改变，教育、文化、医疗等基础设施与城市的差距正在逐步缩小。行业环境方面，由于快递公司目前的竞争已经进入白热化阶段，很多快递公司将竞争的焦点由城市转移到农村，这样很多流失的员工在自己家乡就能找到一份收入可观的工作。

流向二：创业

如前文所提及，由于目前快递中心在中心部进行乡村网点的争夺战，很多在UT快递公司的员工具备了一定的工作能力和经验后，凭借快递公司乡村市场争夺的机遇，返乡采取加盟或合作的方式开快递站点盈利。

流向三：公司解聘

当前快递公司的机械化程度还比较低，快递公司的分拣、配送、调拨、运输作业基本上都靠人力来实现。快递公司激烈的市场竞争要求对各类包裹快递作业的质量控制更加严格，每年电子商务行业类似淘宝双十一的购物活动此起彼伏，这些都对UT快递公司员工的工作质量和数量带来了严峻的考验，员工由于自己服务质量不达标等原因而被UT快递公司淘汰掉。

二、UT快递公司员工流失总结

UT快递公司员工流失是我国经济转型期，快递企业自身完善过程中的一种必然现象。员工流失对公司造成巨大的损失，但同时能够暴露出UT快递公司发展过程中的不足之处，因此有必要对UT快递公司进行详细的监管和调节。在分析该公司员工离职的基础上，要将流失的主要成因分类进行汇总，形成动态的人员流失监控体系，以此来发现UT公司员工流失背后的深层障碍，及时通过福利待遇、使命愿景、职业生涯规划等措施来挽留人才。

三、UT快递公司员工流失管理战略对策

1.改善UT快递公司管理者思想意识问题

UT快递公司滋生离职的念想不是瞬间形成的，中间必然有一个从量变到质变的过程。作为员工的管理者，应该把公司的员工当做一种宝贵的资源看待，员工这种动态资产的流失，会对UT快递公司的正常运营产生较强的冲击波。

2.优化UT快递公司各岗位的薪酬体系

在UT快递公司内部，由于员工从事的工作工种不同会产生薪水的结构不平衡。比如外场的运输司机月薪为1万左右，因为UT快递公司的司机要具备良好的驾驶技能还要承担各种公路运输的风险，其压力可想而知。而同时内场文职类的员工要研究快递市场运营动态，工作流程优化，成本和时效控制，其对公司的贡献量也非常大，如果不能在两者之间做好均衡的薪酬分配，就会造成人心的离散，该公司员工的凝聚力就会受到影响。所以UT快递公司要根据员工的工作量和贡献值来设计一套完整的薪酬福利体系，这个体系必须能够根据员工的工作量和贡献值来量化，做到内部各个岗位的员工人尽其才。

3.增强员工的归属感

在公司各项发展运营决策会议中，可以选派本公司各级别和各部门员工参与到决策会议讨论中，这样可以运用头脑风暴搜集各层级的意见，也可以得到更客观公正的结果。同时员工参与到UT各项发展决策的会议中，对公司的运营规划有所了解，知道公司未来往哪个方向努力，这有利于员工积极准备往好的方向发展，也让员工能够产生存在的价值感。

四、本文结论

本文针对UT快递公司员工流失的个案进行研究，对UT快递公司员工去向进行了详细的梳理，并找出了该公司员工离职的深层次原因。当前由于快递公司机械化程度低、工作流程缺乏科学规划、薪酬待遇参差不齐等原因导致员工流失的现象比比皆是，本文试图针对这些问题提出相应的解决对策，也希望本文所涉及到的方案能够对UT快递公司的发展有所帮助。

参考文献:

[1] 李欣兰.物流企业管理概论.人民邮电出版社[M].2012.

[2] 赵宇.公司人员内涵化建设.企业管理与创新[J].2009.(28-31)

[3] 李干星.物流公司员工满意度研究.安庆师范学院学报[J].2013.(2).

[4] 张洪福.企业员工流失管理的应对策略.人力资源与技术[J].2012.(9)

[5] 孙景兰.物流企业薪酬福利体系构建.管理与经营[J].2011.(10).

公司员工管理总结范文第5篇

Y公司自2007年正式运营以来，各类用工人数从2007年初的323人增长到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制员工576人；业务外包用工720人；培训生70人，为公司生产的快速发展提供了强有力的人力资源保障。

多年以来，公司采用多种用工方式在确保依法用工的前提下较好地适应了港口生产发展的需要，搞活了用工机制、有效控制了人工成本的增长，但由此也带来了一些用工管理上的问题，根据2012年12月28日新修订的《劳动合同法》要求，公司必须按照相关条款规范用工，以确保用工依法合规。

二、Y公司深化用工管理主要做法

根据新修订的《劳动合同法》的要求，我们对Y公司当前的用工管理现状进行了分析，目前公司用工主要存在三方面问题：一是部分岗位存在合同制员工和业务外包用工混岗现象；二是部分岗位存在新老员工薪酬分配不合理现象；三是业务外包未完全做实。

在此基础上，根据法律法规的要求，我们提出了深化用工管理的目标和措施。

总体目标：首先深化用工管理必须符合相关法律法规的要求、符合公司的用工导向、符合市场化水平以岗定薪、符合现代企业管理制度要求；其次在公司内部员工引导中，明确深化用工管理是企业发展的必然要求，在保障员工利益前提下必须把深化用工管理工作做好。具体目标：今后公司的用工，一类为公司员工，一类为业务外包用工，各类用工实现同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。

确定了深化用工管理工作的目标，并结合公司目前用工管理上存在的三个方面问题，我们分步骤地提出了深化用工管理的措施。

首先是解决混岗问题。我们对公司所有岗位进行了梳理，按照将五大类二十一工种等核心岗位定位为公司员工岗位（即与Y公司签订劳动合同），将相对非核心或低端岗位作为业务外包用工岗位（即与业务外包公司签订劳动合同），明确公司内各岗位的岗位用工性质，使同一岗位人员能以同一用工方式进行管理，即实现同一岗位同一劳动关系。经过梳理，公司有12个岗位共66人存在混岗现象，按照岗位用工性质的划分，明确其中6个岗位的用工方式为公司员工，6个岗位的用工方式为业务外包用工。梳理后，公司共有133个岗位，其中公司员工岗位110个，业务外包岗位23个。12个混岗岗位中的人员拟采用岗位细分、转岗分流、将业务外包用工招录为公司员工等办法进行解决。

第二是优化薪酬体。我们按照公司所有员工在同一用工形式下实行同一分配体系原则着手，薪酬体系优化时围绕既要保护好老员工的既得利益，同时又要体现与绩效挂钩、体现市场化水平、体现薪酬架构符合合理、公平性等要求来进行。

工资制度方面：为保障操作保障岗位老员工的利益，我们将工资制度中员工工资原由四部分组成修改为由五部分组成，新增贡献积累工资组成部分。贡献积累工资发放对象为符合一定时间条件、目前在操作保障岗位工作的员工（简称操作保障岗位老员工）。贡献积累工资按操作保障岗位工资序号设置为8档，从高往低标准执行。同时将工资制度中原在每一工资岗级内设置12个工资档次修改为设置14个工资档次，形成老员工工资高于现有公司员工、现有公司员工工资高于今后进入公司员工的阶梯状工资档次体系。

奖金规定方面：明确了贡献积累工资后，我们根据操作保障岗位老员工2012年收入水平测算确定了各岗位奖金分配系数，并逐一对各老员工按照新的薪酬办法核算年度总收入，核算情况基本与2012年度收入持平。这样也使得在征求员工意见和解释时更加有说服力，提高了员工对新的薪酬制度的接受程度。《奖金分配规定》修订后，大大缩小了奖金档次宽幅，从原来的12到15档缩减为5到8档，同一职级内最高与最低奖金系数差距从原来的约4倍缩小为约1.5倍左右，从而使奖金分配更趋合理、公平。

第三是做实业务外包。我们对业务外包的总体要求是按照《合同法》要求，一是进一步明确业务外包公司的资质要求，严格准入；二是进一步完善、规范各类业务外包合同；三是改变目前业务外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引导由业务外包公司进行自主管理，公司派人对整体业务外包进行监管，保证业务外包服务质量。

三、Y公司深化用工管理总结与分享

1.思想统一，高度重视。自2012年底新修订的《劳动合同法》出台以来，公司领导班子思想统一，把深化用工管理作为2013年度公司重点工作来落实。方案集体研究，行政主要领导亲自抓，职能部门对不同方案进行细致的测算，全力以赴做好此项工作。

2.依法规范，方向明确。我们对新修订的《劳动合同法》进行了认真学习，在依法规范前提下，明确今后公司的用工方向为同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。

3.积极探索，创新思维。在工资制度上通过新增贡献积累工资，保障操作保障岗位老员工的既得利益。在奖金分配上，我们改变了原来按不同岗位系列分类的做法，淡化经营管理岗位和操作保障岗位的分类，完全以岗位职级进行分类，为以岗定薪的推行奠定了基础，同时更有利于岗变薪变的执行。

4.多方探讨，求同存异。在该方案制订过程中，我们与上级职能部门、兄弟公司进行了多次探讨、互相学习，对多个方案的利弊、合法性、适用性等进行了详细分析、大量测算，以争取深化用工管理工作在符合法律法规的前提下，其方法措施在适用于Y公司的同时对兄弟公司具有一定的参考价值。

5.正面引导，及时沟通。深化用工管理关系到广大员工的切身利益，在方案的制定过程中，必须及时掌握员工思想动态，加强沟通与协调。公司在各类会议、不同场合对深化用工管理工作进行宣传和引导，将主要精神向员工说清楚、讲明白；多次召开了由各岗位骨干和代表参加的座谈会，公司领导和相关职能部门与代表们面对面交流，听取意见，解疑答惑；将相关方案下发各部门、职代会各代表组广泛征求意见。整个过程公开透明，确保深化用工管理工作顺利推进。

公司员工管理总结范文第6篇

**年是后勤发展总公司发展关键的一年，随着学院新校区建设工程初具规模，学院的后勤管理和服务工作面将愈来愈广，后勤发展总公司将围绕学院党委和行政工作的要求，深化学院后勤社会化改革，实行准企业化运作模式，强化素质求生存，规范管理树形象，抓住机遇谋发展，集思广义创效益，团结协作争一流，为广大师生提供优质的服务，为学院三大工程提供有力的后勤保障。

二、**年后勤工作计划工作目标：

1、以食品卫生安全为中心，强化食品卫生安全管理，建立食堂食物中毒应急预案，确保全年不出现一例食物中毒现象。同时，确定新校区餐厅的经营方案。

2、以学生公寓管理为重点，完成**年3500名新生和1105名办学点回本部学生的住宿安排工作，保证学生公寓内不发生重大安全事故。配合学院学生思想政治工作进公寓，使学生公寓管理水平上一台阶。

3、以师生员工满意为目标，树立后勤服务新形象，力争师生对后勤服务满意率较**年有一定的提高。同时，为学院文明单位创建和办学水平评估提供较好的后勤保障。

4、以深化后勤改革为动力，确保**年公司按准企业化模式运作。规范并开拓学院后勤经营服务市场。

三、**年后勤工作计划主要工作：

（一）、以开展诚信教育为主题，加强公司员工的职业道德教育，保持共产党员的先进性，提高公司员工的综合素质，增强公司员工的凝聚力。

1、认真组织全体员工学习**年学院党委和行政工作要点，让公司员工能了解学院的三大工程和四项改革，进一步增强员工的责任心和紧迫感，做到爱岗敬业，诚信服务，乐于奉献。

2、按学院宣传部、组织部下发的计划，抓好公司直属党支部中心组、党员和入党积极分子学习及以诚信为主题的员工的政治学习，发挥党员的先锋模范作用和党支部的战斗堡垒作用，保证共产党员的先进性，调动聘用员工党员的积极性，提高员工的思想政治素质和职业道德水平。

3、制定公司员工岗位技能培训计划并组织实施，强化员工的综合素质和业务能力，为下半年做好新校区服务和管理工作打下基础。

4、倡导学先进、讲奉献、高要求、上水平的良好氛围，表彰**年度总公司服务明星和先进班组，并在各服务窗口进行一次宣传。

5、定期开展公司文化、体育和娱乐等集体活动及劳动竞赛，增强公司员工的凝聚力，形成积极向上的风气。

6、稳定公司员工队伍，加强后勤外来务工人员的管理，完善临时工管理办法，逐步提高临时工的待遇，引进优秀人才，提高后勤人员的整体素质。

（二）、以落实规章制度为抓手，加强公司规章制度的学习和宣传，严格日常工作的检查，力求把制度落到实处。

1、将《后勤发展总公司规章制度》编印成册，并多层次、多渠道地组织学习、宣传和考试，做到人人了解、个个遵守总公司的相关规定。

2、进一步明确公司各岗位职责，抓好班组建设，发挥各中心管理人员和班组长的作用，实行责任追究制。

3、狠抓规章制度的贯彻和执行，坚持总公司值班制度，加强公司劳动纪律，严格对各部门及员工日常工作的检查，真正做到日常考核和绩效工资挂钩。

4、加强公司运行成本核算，节约开支，杜绝浪费。重点加强卫生工具、劳保用品、维修材料和办公用品的管理。

5、进一步加强公司直属党支部制度建设，按学院党委要求开展树、讲、保、攻活动，建好台帐，做好预备党员、入党积极分子的教育考察工作。（三）、以食品卫生安全为中心，加强食堂管理，确保无学生食物中毒现象的发生，做好新餐厅经营方案的确定和相应的准备工作。

1、把安全工作放在伙食工作的首位，高度重视，层层负责，环环相扣，措施到位，确保不发生一例学生食物中毒现象。

2、建立24小时值班制度和食堂三餐时间部门负责人巡查制度，发现问题及时处理。严禁外来人员进入加工场所。

3、加强对现有租赁食堂的内部管理，定期召开饮食中心会议，组织卫生培训，强化租赁负责人的责任意识和从业人员的卫生意识，做到进货质量达标，生产过程规范，质量价格相符，剩余饭菜保存好，销售过程防感染。

4、开展文明服务窗口评选活动，加强与伙食管理委员会的联系，加强检查和处罚的力度，不断改善伙食质量，提高服务水平。

5、继续办好教工餐厅，努力在饭菜花式品种和口味质量上下功夫，让教职工满意。

6、积极参与学院新校区餐厅建设的相关工作，配合做好厨房设备供应、安装工程的招标工作。同时，认真考察并研究确定新餐厅经营方案，做好各项准备工作。并对原餐厅两年的租赁情况进行总结，提出老餐厅的改造方案。

（四）、以学生公寓管理为重点，加强学生在公寓内的行为规范教育，总结学生公寓物业管理的经验，开展公寓文化建设，切实与学生系统共同做好思想政治工作进公寓工作。

1、严格按省教育厅下发的高校文明宿舍创建、评比活动标准，加强学生公寓的日常管理，在原有各类台帐基础上加以规范，并定期进行检查。

2、发挥学生自管会和勤工助学学生在学生公寓管理中的作用，不断摸索学生公寓内物业管理的新方式。

3、提倡亲情式的服务，帮助学生解决生活中的困难，为学生提供特色的公寓服务项目。

4、加强对学生公寓教导员业务指导，充分发挥其在学生日常生活管理中的作用，加强学生在公寓内的行为规范教育，试行建立学生在公寓内综合表现档案，力争年底有一定成果。

5、积极配合学院学生思想政治工作进公寓工作，开辟公寓宣传阵地，加强公寓文化建设，组织社区文化活动，开展宿舍卫生竞赛。

（五）、以师生员工满意为目标，加强与各部门的联系，经常听取师生对后勤服务的意见和要求，提高服务质量，树立后勤服务新形象。

1、牢固树立始于师生需求，终于师生满意的公司服务理念，不断提高服务质量和师生对后勤服务的满意度，打造后勤服务的新形象。

2、坚持与学生系统联系制度，发挥学生公寓管理委员会和伙食管理委员会的作用，召开学生公寓教导员与系学生辅导员、班主任联席会议。

3、定期召开学生座谈会，设立学生公寓、饮食服务等意见箱，经常听取师生对后勤服务的意见和要求，并及时处理，加以改进。

4、加强和学院相关部门的联系，与后勤管理处、保卫处共同制定学生食堂、学生公寓突发事件应急预案，并组织演练。

5、配合后勤管理处做好新校区教室、公寓设施的招标选购工作，为学生提供价格合理、质量优良的学习和生活设施，以便公司今后更好的管理。

公司员工管理总结范文第7篇

【关键词】员工敬业度 激励 职业生涯 薪酬体系

在“人”成为当今决定组织成败重要因素之一时，大部分现代企业管理者都有一个共识，那就是把企业的利润和产品建立在企业内部每个员工的辛勤劳动和认真工作的基础上才是企业长盛不衰的基石。

一、员工敬业度的概念

“敬业”最早在《礼记・学记》中提出，南宋时期著名的理学家朱熹将“专心致志以事其业”解读为“敬业”。美国著名社会科学家乔治・盖洛普认为“敬业度”使每个员工产生“主人翁责任感”。也是他最早采用科学方法分析的，运用消费者和员工的意见以及其态度和行为等方面因素采用科学方法测量和分析，综合统计，总结形成了员工敬业度调查表、调查的指标及标准。

二、员工敬业度调查与分析

总体而言，全部题目的平均分仅为3.64分，这表明某电网公司员工敬业度总体水平介于一般和同意之间，属于中等水平，员工的敬业度得分相对较低。

对样本公司员工敬业度的影响因素分析主要是采用因子分析的分析方法进行的。统计结果显示，影响某电网公司员工敬业度的因素主要有五个，分别可以命名为员工的职业发展要求、公司上下级关系、企业直接经济薪酬体系、员工心理收入因素和企业管理模式。分析结果显示，这五个因素能对某电网公司员工敬业度影响因素的累计贡献度达70%以上，集中度较高，不存在线性相关关系，且克服了原问题之间的多重共线性影响，说明提取这五个因子是合理的。

三、结果讨论

本次调研发现样本企业员工的敬业度得分相对较低。对于这个结果，笔者进一步进行了访谈研究，并从电网公司的企业性质和员工个人出发，分析员工敬业度不高的原因。具体内容如下：

（1）从企业的性质方面来说，公司尚未完全建立真正意义上的现代公司科学管理体系和运营体系，公司管理和运营的合理性、科学性以及管理效率还有较大的改进空间，制约着员工敬业度的提升。

（2）从员工个人层面来说，企业对员工的关心相对比较缺乏，对员工敬业度的提升造成了一定的影响。首先，员工需要个人尊严的尊重、个人理想的实现和个人生活的改善。其次，企业员工的归属感不够强烈。最后，部分电网公司管理者认为“公司‘给’员工工作，员工就应该付出”，导致管理者只看到公司为员工的付出，只重视员工的工作结果，而轻视甚至忽略了员工为企业所做的贡献，对员工的奖励、激励和表扬相对较少，从而影响了企业员工的敬业度。

四、结论与建议

本文以电网公司为例，研究电网公司员工敬业度的关键影响因素。其内容主要包括：建立公平合理的薪酬制度；构建公平且有竞争力的激励体系，重视员工职业生涯规划与发展等方面来解决；建立科学的管理体制提高电网公司的员工敬业度，使高级管理人员、专业技术高级人才和卓越贡献人员的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。

因此，本文建议国有企业要增强员工敬业度，应注重以下方面：

1、薪酬制度方面，应设计一个能够吸引和留住优秀知识型员工，并激励他们不断开发潜能的薪酬体系，同时，薪酬应该重视外部竞争性和内部公平性两个方面，了解关注不同层级员工的不同要求。

2、人员沟通方面，要畅通企业管理者和下属员工的沟通通道，强调上下级之间的密切沟通。

3、重视对员工的精神鼓励，强调员工的工作积极性、工作意义和重要性、工作结果责任感以及对工作实际结果的了解等方面来调动员工的敬业度。

4、重视员工人文关怀。通过完善工作场所环境与设施、合理的工作时间安排和对员工健康关注，展示企业对员工的人文关怀，促进员工工作与生活的平衡，提高员工的敬业度。

参考文献

[1]唐一庆.员工敬业度管理.职业.2006年9月.

公司员工管理总结范文第8篇

各位领导、各位同仁：大家好！匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行；公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声；《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。

3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。

②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。

③重新修订了《员工手册》。

二、公司人员招聘工作

是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。

三、员工的培训工作

公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训；一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。

四、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；

、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；

、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高；

、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

下面我谈以下我部门明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作；

其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长；

再次，落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色：

一、公司员工内部培训

、组织各部门员工学习公司内部管理制度、工作流程等规章制度；

、组织对公司员工基本岗位技能的培训：入职上岗前，各业务部门对新入职员工进行基础的业务知识及岗前培训；试用期间，到公司各部门进行实习；依据公司业务发展状况，根据部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。二、请专业的管理培训机构来公司为员工进行统一培训

、员工综合素质培训：人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队意识、企业文化、工作理念等方面基础素质的培训；

、管理技能培训：人力资源部将于组织员工进行基础管理理念、管理技能等方面的全员培训；并且聘请专业的培训机构给公司中层以上的管理人员进行专业的管理方面培训。

、业务技能培训：业务技能培训由相关部门申请进行。采用公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进行，内容以物流知识培训为主。

三、选送公司员工外出考察、培训：在公司条件允许的情况下，人力资源部计划选送公司有发展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习；在公司经营运转正常的情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。

公司员工管理总结范文第9篇

武汉经济发展投资（集团）有限公司于2005年8月8日注册成立，注册资本40亿元。旗下全资、控股企业30家，集团直接管理的公司共10家。金融服务是集团的主业。集团将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。旗下已拥有银行、担保、信托、金融资产交易所、基金、小贷、典当、资产管理等金融机构，正在筹建科技银行、融资租赁、保险公司，目前集团金融资产占总资产的比重已过半。

1．1武汉市经发司员工情况目前集团公司现有在职人员747人，硕士及以上占14％，本科占29％，其他站57％。集团本部人员共计94人，管理人员72人，其中，博硕士47人，占比64％（占管理人员，后同）；高级会计师、高级经济师及具有注册会计师人员29人，占比40％。

1．2公司战略发展需要匹配优秀员工能力素质经发司从城市建设过渡到目前以金融服务业（区别于银行如小额贷款业务，数据管理业务）为主，投资方向和中心转移，要求企业员工能力素质与企业转型升级匹配。就目前该公司的组织结构看，从组织上实现了这种转型。“集团公司将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。目前急需解决的是公司员工能力素质与公司战略发展匹配问题。集团公司现有的中高端人才的专业和经验背景主要集中于经济和管理两大类，要加强熟悉投资管理、投资银行和金融业务、擅长资本运作和资本运营的专业人才队伍的建设。

2武汉市经发司员工能力素质体系构建

结合武汉市经发司员工能力素质分析，构建该企业员工能力素质体系，凸显企业核心优势应包括以下内容。

2．1建立企业员工档案数据库通过建立完善的企业员工档案数据库，为甄选员工能力素质信息，区分绩优员工和一般员工提供信息支持，为进一步明晰企业员工个人总和能力和关键岗位知识、技能绩效标准提供支撑，为改善个人条件和行为特征提供样本观察数据库。实时更新员工能力素质档案。

2．2明确员工岗位序列，确定绩效标准确定岗位绩效标准是企业员工能力素质体系构建最为关键的一步。根据企业战略目标、现有资源，确定不同类别不同层次的岗位绩效标准，遴选出优秀员工和一般员工，为岗位匹配素质体系构建研究提供基础。从纵向层面将集团公司的全部员工岗位按性质划分为管理职务和专业职务两大序列，两大序列并行，每名员工在两大序列中都有角色定位。以职能部门为例（见图1、表1、表2）。

2．3运用能力素质体系进行绩效管理与岗位匹配的员工能力素质是区分优秀员工和普通员工的标准，能力素质体系构建的一个重要意义是引入了对标标准，通过动态对标过程，从绩优员工具备的个人条件和行为特征中归纳出关键位的能力素质和成长途径。如武汉市经发司员工实行岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即基本收入、绩效工资、年度奖金。绩效管理主要从以下方面进行。

2.3.1绩效与工资挂钩，形成能力素质自我提升的内在驱动力岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即：年收入＝基本收入（基础工资＋职务工资＋级别工资＋工龄工资＋津补贴）＋绩效工资＋年度奖金。员工聘任时，根据员工任前职务和年限、工作年限、学历学位、和专业技术职称等对标考核，综合评定相应岗位级别，获取岗位级别工资。企业员工在岗位级别工资方面的差异，有助于一般员工与绩优员工，形成自我提升的内在动机，有助于企业员工能力素质的整体上升。

2.3.2对标考核与职位晋升挂钩，打通员工职业发展的通道武汉市经发司在《本部员工管理办法》中规定“考核分为定期考核和不定期考核。定期考核主要指年度考核；不定期考核主要指平时考核和晋升前考核。年度考核的主要办法是：公司考核领导小组对部门负责人进行考核；各部门负责人对所属员工进行考核，根据考核结果，由分管领导和部门负责人分别确定考核等次。年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。”在对标考核中表现优异的员工，应获得破格或越级晋升的机会，形成示范效应，通过对标考核，对员工职业生涯进行管理。

2.3．3绩效考核规范化和常态化，形成结构合理的人才队伍后备干部梯队针对武汉市经发司人力资源特点中存在的问题，如公司本部学历层次较高，但从全集团公司员工总体看，高学历员工所占比重不高；员工年龄结构看，两头小中间大；主管及以上岗位年龄结构不平衡以及专业技术人员比重过大等问题，集团公司应做好人才建设，一靠引进高学历、专业化人才，二靠增加人力资本投入，做好员工的继续教育和培训工作，形成结构合理的人才队伍和后备干部梯队。

2.3.4绩效考核程序化，形成内部市场竞争机制通过绩效考核标准化程序，对优秀员工给予绩效奖励和晋升机会，对一般合格员工继续聘任，对基本合格员工进行岗位调整或继续聘任，对不合格员工分别作出诫勉谈话、扣发绩效奖、降低工资、调整岗位或待岗等处理，形成内部市场竞争机制，优胜劣汰。

2.3.5绩效管理模式化，形成自我管理的企业文化通过将绩效管理模式化，强化企业的核心理念（核心价值观、核心经营理念和核心管理理念）和企业员工的通用能力（企业所有员工都必须具有的能力素质），发掘可转移能力（归纳总结企业内角色间自由转换需要具备的能力素质，细分其重要程度和精通程度），界定与特定岗位匹配的独特能力（某个特定角色和工作所需要的特殊能力素质），借此形成自我评价、自我提升、自我管理的企业文。

公司员工管理总结范文第10篇

关键词：电力建设公司；员工绩效考核；电力安装队伍；绩效管理体系；薪酬管理

M电力建设公司主要从事110千伏及以上电力工程（含基建、运维及检修项目）以及市行政区域内35千伏电力工程（含基建、运维及检修项目）中标后的施工组织。公司下设综合管理部、财务资产部、安全监察质量部等职能部门以及市场经营部、工程技术部等业务部门和生产班组。M电力建设公司是一支技术密集、具有雄厚实力的专业化电力安装队伍，现有在册员工351人，员工都具有丰富的从业经验和敬业精神。公司定期对职工进行专业和安全培训考核，确保从事质量管理、安全监督以及特种作业人员均持证上岗。公司拥有一流的施工技术和先进的施工配套设备，多年来，一直从事大中型电力线路、电力设备安装工程，多项工程被评为“优良工程”。面对电力多经体制改革和建设智能电网等一系列重大战略部署，一方面要求公司进一步增强大局意识和责任意识，加快“公转”、杜绝“自转”。在贯彻落实上级和公司各项工作部署上不能模糊，坚决消除本位主义、我行我素等不良思想；另一方面必须通过全员绩效管理将上级一系列重大战略部署和公司发展战略目标转化为单位、部门和员工考核指标和工作任务，提升执行力，确保实现公司经营目标的过程可控、在控。

1M电力建设公司员工绩效考核现状分析

随着电力建设企业的发展规模不断壮大，加上公司内部业务结构的变动改革，使得公司原有的员工绩效考核已经不能满足当前发展需求。公司员工的绩效考核问题日益突出，造成这些问题的主要原因就是目前的员工绩效考核体系缺失内容太多，目前使用的绩效考核体系并不是一个科学规范的考核体系，再加上考核评价指标模糊，所以不能起到应有的考核激励作用。目前该电力建设公司考核办法如下：在建立系统的绩效考核制度之前，为了能更好地管理员工规范化，M电力建设公司了《薪酬体系管理规定》，该规定也是公司最早的绩效管理文件。该规定主要对员工薪酬进行了详细规定，而且对不同岗位的薪酬也进行了详细划分。M电力建设公司将员工的岗位工资分为管理类、技术类和职员类三大工资体系，并根据员工职位、学历、工龄不同进一步细分。但是从目前的这套薪酬管理体制来看，并没有真正实现绩效管理的作用。该方案只是对员工薪酬进行了详细规定，但是在实际工作中，绩效管理的内容不仅局限于薪酬，其关键在于通过和绩效挂钩并以此激励员工，促进公司制度的不断完善，才能达到实现企业发展目标的效果。目前的方案只是简单地把员工进行分类，并对其工资进行考核。此考核方案并不适合所有员工，例如技术类员工里面包括了技术人员和生产人员，这两种工种的工作性质是完成不同的，但是目前的考核办法却是统一的，这不能实现有效公平的考核与评价。从以上分析可以看到，目前的考核体系并不科学也不完善，缺乏细致科学的实施流程和标准，虽然侧面反映出公司领导对于绩效管理的重视程度，但是在改进方面仍然存在许多不足。该《绩效考核激励办法》规定了公司绩效管理具体的操作流程，指出了公司各个部门和层级的职责权限，制定了管理层负责全员绩效考核资金审核和批准规定；各部门的绩效考核汇报及制作由人力资源部门负责，各部门负责自己部门员工的绩效考核结果和汇总金额汇报，该方案的绩效考核层次设定为两级，一级为公司部门的考核，二级为部门员工的考核，考核周期设为季度形式，而且该方案还对一、二级考核的相关制度做了详细规定。一级考核方式是由公司组织季度工作会议，参评部门进行报告，考核评为无记名评分，按照分值高低排名，对部门进行考核；考核评委为公司高管、研发老师及相关人员；规定了相应的绩效奖金的发放规则及奖惩制度，绩效奖金依据计划完成情况确定，奖金系数由上级部门领导直接确定，按照平均原则进行分配。二级考核在一级考核的基础上由部门对员工进行考核，将一级考核中的部门奖金按照二级考核结果发放给员工。

2绩效考核存在的问题

2.1对于员工绩效考核缺乏完善的绩效计划

绩效计划是整个绩效考核流程的依据，M电力公司目前的绩效考核制度和规定中，对于员工考核设置缺少科学的绩效计划。

2.2对于员工绩效考核缺乏有效的绩效沟通

有效的沟通是为了促进双方了解对方相关进展和情况，从中总结影响绩效的原因，并获取双方所需求的相关信息。沟通在绩效考核中有着非常关键的激励作用，所以应遵循人性化的沟通管理。在沟通的过程中，不区分员工的等级和资历等因素，应该对所有员工一视同仁，这也是一种服务与支持的关系，所以任何管理都是从沟通开始的，要和员工建立起平等友爱的关系，在此过程中明确员工日常所需和存在的问题，并帮助其有效解决。但是从目前的绩效考核方案来看，明显缺乏员工沟通这个环节。

2.3员工绩效考核结果未与薪酬管理挂钩

任何一套完善的考核体系都应该具备激励性，目前公司员工固定工资比重过高，而与绩效考核相关的指标比重偏低，这就造成员工在一定程度上缺少积极性，不论自己工作干的多少与好坏，工资都没有太大区别，这样就使得绩效考核失去其作用，关键是由于绩效考核结果没有与薪酬管理挂钩，虽然也有一些相应的惩罚措施，但是这些相关规定并不能有效地和目前的绩效考核结合起来，使得目前的绩效考核不能起到有效的激励和约束作用。所以，员工薪酬应与其考核结果密切相关起来，项目经理可以利用这套体制激励员工提升自己的业绩，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M电力建设公司现行的绩效考核体系对于电力员工考核结果未与薪酬管理挂钩，这严重影响了员工的工作积极性。

2.4员工绩效考核结果未与人事决策挂钩

从目前电力公司绩效考核方案和相关规定来看，该公司的绩效考核与人事决策严重脱节，要知道绩效考核的作用就是为了激励员工积极性，奖励表现好的员工，惩罚表现不好的员工，使员工能明确地知道自己哪些缺点应该改进、哪些优点应该发扬，但是目前缺少对绩效考核结果的分析和总结，M电力建设公司现行的绩效考核体系对于员工考核结果未与人事决策挂钩，这严重影响了员工的工作积极性。

3员工绩效考核问题的完善建议

为了保证M电力建设员工的绩效考核体系能够有效地运行实施，建立一个完整、全面的管理制度十分重要，因此需要从员工的工作方式方法、工作的完成情况和对员工的奖罚方法制度方面下手。建立一个完整、全面的管理制度需要从以下四个方面入手：

3.1完善的绩效考核流程

3.1.1绩效计划。绩效计划是绩效考核的开始环节，在这个过程中，应首先确定考核对象的绩效目标。绩效目标是企业整体目标层层分解的结果，所以确定各级、各部门、各员工的绩效目标，应做好以下两点：（1）分析企业战略目标，围绕企业目标及各部门责任确定部门目绩效目标，再将部门目标下放到员工，根据员工岗位职责确定员工绩效目标；（2）需要做好绩效考核的各项准备。为保证员工考核过程的公正与科学，应进行考核人员的选择，组建绩效考核小组。同时将具体的事项进行安排，确定考核周期长、考核日程安排、所需的资源清单、考核人员需要准备的考核材料等。考核前还应跟员工进行充分的沟通，沟通方式包括小组会议和一对一沟通。沟通时达到如下目标：（1）使团队成员了解要实现的项目目标及个人目标；（2）对制定的考核过程、考核标准进行必要的解释说明，尽可能地获得他们的理解与支持；（3）将项目完成时间、完成的质量要求及个人工作范围、工作进度等，让他们明确考核目的及在今后工作中应该努力的方向。在电力建设公司员工中，技术人员的绩效目标以建设项目为基础，而建设项目的实施又由企业的发展战略决定。绩效管理前，必须先对企业战略做详尽的分析，了解电力建设公司员工在战略中的地位和作用，进而确定建设项目目标，这是技术人员绩效考核的基础。在确定电力建设公司员工目标后，才能进一步确定技术人员的绩效目标，进而确定技术人员绩效考核评价指标体系，制定技术人员的岗位职责、工作内容。矩阵式组织中，员工面临横纵两维管理，因此在进行沟通时也同样要考虑横纵双向信息沟通与协调，应根据电力建设公司员工的工作范围确定绩效考核范围。当技术人员面临多维绩效管理时，应结合职责大小确定绩效权重。

3.1.2绩效实施。绩效实施的过程是一个持续的过程，该过程是项目实施的过程，也是管理者进行监督与指导，与团队人员进行沟通的过程。在项目进行过程中，通过考核小组对技术人员进行正式的（如面谈、去工作现场查看等）或者非正式的（如联欢会过程中、私下聊天等）沟通方式收集信息，应尽可能以主观公正的态度进行，做到去伪存真。该过程能够帮助员工及时了解自己在考核期是否达到标准，及时发现不足并加以改进，而且有效的沟通能够帮助团队成员及时了解项目进展，公平开放的管理环境使团队成员更有工作热情，提高积极性；在这个过程中还能向管理者及时反映个人需求，管理者及时提供指导和帮助，从而更有效地保证项目目标的实现。矩阵式组织中，尤其要做好技术人员和施工人员的横纵向沟通与绩效反馈，给予必要的指导和帮助，使员工的绩效表现朝着预先设计的目标前进。持续的沟通能够保证整个电力建设员工共同努力，促进个人与团队共同成长，形成公正、公开、协调、互动的管理过程。

3.1.3绩效考核。绩效考核是在绩效期即将结束时，依据实际制定好的计划，考核人员对员工绩效目标完成情况进行评估的过程。绩效考核完后，应对结果进行公布，公布时也应选择员工较易接受的形式进行，主要的方式有在企业内部进行公告或者与技术人员进行单独面谈，两者都有各自优缺点：前者比较直接简单，但是这种方式过于直白可能不为M公司一些员工所接受或有心理抵触；后者这种方式对员工隐私给予适当保护，但是费时费力。有的组织将两种方法进行结合，如将考核结果进行模糊式公布，将考核结果分类，仅公告绩效考核的类别，不包含个人具体分值，然后有针对性地选择考核人员进行面谈。通过面谈，可以使员工了解自身肩负的责任，也能提出自身遇到的困难，请求上级给予指导或帮助。当然，当被考核人员对考核结果有异议时，可向考核小组提出，甚至向上级相关部门提出申诉。在电力建设员工人员组织中，评估依据就是在绩效计划时期指定的项目绩效目标和关键绩效指标。在绩效实施过程中收集到的能表明被评估者绩效标的信息，能够作为判断技术人员是否达到本人绩效目标要求的证据。

3.1.4绩效结果使用。绩效考核结果评出后应进行充分运用，如将绩效结果与预期目标进行比较分析，制定下一步绩效管理措施，如绩效改进、适当奖励、确定相关培训内容等。应将绩效结果与绩效目标进行对比，找出绩效差距产生的原因，针对不同的原因制定绩效改进方案，管理者给予指导和帮助或员工自我调整。对于绩效突出的技术人员给予相应的奖励，也能激励其他员工继续努力。当然奖励可根据员工需求不同、层级不同制定不同的奖励方案，例如对于管理者、高级技术人员、部门、团队等，应侧重对其成果的奖励，而对于一般技术人员，应侧重对其技能的提升，以鼓励其不断学习与创新。除此之外，绩效结果还可作为招聘新员工的参考标准，也能据此制定员工的培训内容，根据员工的绩效结果还能作为其晋升的依据，为其制定长远的职业发展规划。

3.2绩效公开展示和员工反馈制度

绩效考核制度实施的核心是绩效公开展示与员工反馈，只有把绩效制度进行公开展示使其考核达到透明化，才不会出现绩效考核时出现绩效指标过高和考核评估分数不合理的现象，此时必须结合员工反馈才能及时督促考核方改进当前考核制度中存在的问题和不合理现象，这样才能使员工有反馈意见的渠道和方式，也促进考核者在考核过程中收集和整理相关信息，同时公司的其他部门也能参与绩效考核全程的指导与监控，通过不断完善绩效考核制度，使得当前实施的绩效考核体系能够不断完善和不断健康发展。为了能更好地得到电力公司员工对当前绩效考核体系的认可与支持度，必须将绩效考核体系公开，通过对绩效指标考核方法的加强和适度的宣传，将绩效考核反馈工作做到位，通过对员工不定期地进行绩效考核制度的相关培训，使绩效考核制度做到透明和标准的最大化程度，及时公布绩效考核结果，并在考核过程中对每个员工提出的建议或是不合理现象进行收集整理，这一过程需要参与绩效考核的每位员工都能参与进来，才能有效提高员工对绩效考核体系的认可程度，达到提升员工执行力和凝聚力的目的，最终促进公司健康发展。同时，对于员工绩效考核结果一定要进行反馈。在绩效考核过程中员工避免不了会对自己的绩效考核结果产生疑问，所以对于考核后的结果反馈是非常有必要的，只有接受员工反馈并及时改进和完善考核中存在的问题，完善绩效考核制度中存在的不足才能不断提升绩效考核体系的合理性，而且通过绩效反馈也能让员工发现自己的不足，并且有针对性地进行改进，还能让考核者也及时发现相关问题并改进，考核不是目的，绩效考核的真正目的在于提高整体团队的绩效。

3.3重视后期审计，考虑评价影响

电力建设公司员工的绩效考核，要加强对项目的后期审计的重视。项目后期的审计工作也尤为重要，要加强对审计的工作的重视，项目审计报告是一项保证电力建设员工健康有效发展的促进剂，只有通过对项目后期的审计的才能了解到股东对项目管理的期望值，是否达到了预期的效果，还能了解到客户的满意程度。项目审计能有效地发现项目管理中出现的问题，对未来的项目管理的进行提供经验。员工绩效的考核要考虑对组织的影响评价。电力建设公司员工对整个公司组织的评价，在考虑对员工的评价的同时还应注意对组织的影响评价，这两种评价有一定的差异，项目团体对组织的评价主要包括整个公司组织在公司发展运营和管理中的表现，电力建设公司员工给组织带来的贡献有多大，员工的文化对企业组织文化的影响，员工对新进员工的关注度和培养的影响。

3.4薪酬、培训都要与绩效考核制度结合

只有实行员工的薪酬与绩效挂钩，才能更好地刺激员工，只有从员工的自身切实的利益出发，才能提高员工对绩效考核的重视。培训与绩效考核结合制度，通过培训的方式来提高员工自身素质和竞争力，在培训老员工的同时加强对新进员工和基础素质相对比较差的员工的培训会对绩效考核的实施效果起到一个很大的推动作用。通过以上论述可得，绩效考核是一个体系，需要一个完整规范的制度来制约和支持，从而促进绩效考核体系能够有效地实施运行。

作者:李亮 单位:上海理工大学管理学院

参考文献:

[1]徐芳．团队绩效测评技术与实践[M]．北京：中国人民大学出版社，2013.

[2]阎剑平．团队管理[M]．北京：中国纺织出版社，2005.

[3]黄玉清．创建高绩效的电力建设员工[M]．上海：华东理工大学出版社，2008.