心理测评范文

心理测评范文第1篇

待到现代科学体系兴起之后，越来越多科学、严谨的手段也被用于了解个人的心理。心理测评就是其中之一。

这段日子接触了很多心理测评，都是比较专业而严谨的量表，和网络上铺天盖地的心理测试，尽管只有一字之差，内容还是有比较本质的区别的。

专门的心理测评，有一些是用于辅助临床诊断和筛查的，它们从制定到推广应用，以及到各个国家的翻译引进，整个过程都注重学术性和严谨性。

这也是我选择这些量表的原因。最近我接受的测评有爱森克人格测试、PDQ人格障碍测试、SCL-90量表，以及大五人格测试。前三者主要用在心理学和精神科学的领域，最后一个则通常用在职业测评和不同的性格测试里。

很有意思的是大五人格测试给出的指标当中，我有四个维度得到的分数都比较中庸，只有人际关系维度一向与其他测评的结果接近。

在思维方式和个性上我并不是一个有极端倾向的人。我一直喜欢平衡各种方向，避免关于偏颇。

心理测评范文第2篇

因为人心充满了太多的不确定性，它难以量化，也无法用仪器去准确地观测。它甚至看不见摸不到，那不就像上帝，像神，像信仰？正是因为这样才显得内心世界无比神秘玄妙。

于是，我学习心理学，并且不断通过各种方式来了解自己和他人的内心。

今天又接触到了一些心理测评。抑郁状态临床量表CRS，这个scale显示的结果是我比82%的人得分都要高。否定自我无法从生活中得到快乐，这就是这个量表所显示出来的内容，我想也是有一些道理的。这个得分已经不低了，但是想想还有剩下18%的人，不知道他们过的是怎样的生活，难以想象，痛苦是怎么样包围着那些我的同类。又或者他们只是倾向于夸大自己的感受，因为我在做量表的时候，很多选项都选得非常保守。

百分比就是这样，无论如何自己也不会处在0或者是100%的位置。总会不由自主地向两头去看一看。

另外一个量表显示的是对抑郁的敏感性，这个量表的得分出乎意料的低，只有63分。满分应该是100。我本来以为自己是很容易偏向抑郁的那一种了，从这个量表上来讲结果也是这样，但并不是最严重的那一类型呢。也不知道该不该说是好消息，总觉得身边的人都比自己幸运，过着比自己幸福的生活。但是却也有人羡慕着我的衣食无忧，羡慕我有疼爱自己的另一半。

自己的抗压能力终究是有限的，难道坚强早已被用完了吗？生活真的很累，每天光是活着就已经竭尽全力。抑郁症没有可以看到的溃疡、高烧、肿瘤等等一系列病症的标志，因此也更加没有办法得到别人的理解。

心理测评范文第3篇

近年来，对党政干部的公开选拔试验受到了各界的普遍关注和热烈欢迎。改内部提拔为公开招聘，变论资排辈为竞争上岗，这是我国人事制度改革的一项重大举措。其中心理测评方法的采用更是引起了社会的强烈反响。

从历史沿革看干部考核

心理测评理论与方法像其它现代科学技术一样源于西方，其产生也与当时的时代背景有关。工业革命成功后，社会化的大生产不但对劳动力的需求剧增，而且分工越来越细，对从业人员特别是管理者的素质要求越来越高；加之社会思潮的进步，强调开发人的潜能，实现人的价值，于是在上个世纪初发生了心理测验运动，并很快将测验用于为人择职的职业指导和为职择人的职业选拔。

近半个世纪我国处于类似的历史大转折时期。新中国成立初，经过多年革命战争，百废待兴，急需大批干部，当时实行的是论功排位的用人策略。这实际上是用过去的绩效作为选拔干部的标准。绩效确实是衡量一个人能力的最好指标，但不同的绩效反映的是不同的能力。打仗的绩效是军事才能的最好指标，却未必是建设能力的最好指标。用“会战”的方法来搞建设，后果可想而知。

十年“”浩劫，使教育停滞，国民经济到了崩溃的边缘。为了改变人才断层的局面，加快经济建设，我们曾大力提倡伯乐相马的选人策略。80年代初，笔者在北京师范大学讲授心理测量课程时，曾指出伯乐相马的三个局限：一是千里马常有而伯乐不常有，二是个别相马效率太低，三是凭个人经验相马难免偏颇和失误。伯乐相马是农业和小手工业社会的选才方式，满足不了现代社会对大量多元人才的需求。

不要夸大甚至迷信测验的功用

近20年来，随着改革开放步伐的加快，在经济体制改革的同时，政治体制和人事制度也着手改革。在废除科举制度近百年后，我们又向西方学习，实行了公务员考试制度。在推行公务员考试不久，面向社会公开招聘处级及厅局级干部的试点工作在各地陆续开展起来。除采用传统笔试、面试外，还引进了心理测评技术。不但有行政职业能力测试，不少地区和单位还采用了人格测试。但这些来自西方的心理测验有的过于陈旧（几十年前的老版本），有的题目未经过认真修订和本土化，且大多缺乏可靠的信度、效度指标。一些价格昂贵的所谓测验软件，不过是一堆七拼八凑的洋垃圾。即使少数科学性尚可的测验，在外行者手中也有被滥用之嫌，既危害社会，又败坏了测验的信誉。

心理测验作为洞察人心的工具目前尚不完善，只是作为人事决策的辅助手段。我们既不要否认也不要夸大甚至迷信测验的功用。人的心理现象的复杂性、动态性，决定了心理测评手段的多样性。不仅单一的笔试、面试不能尽如人意，即使所谓电脑测试，也不过是多了一件科学外衣而已。以情境模拟为主要特征的无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、管理游戏、案例分析等评价中心技术，以及将上下级、同事和自我评定整和起来的360度测评，虽可弥补心理测验的不足，但因其方法复杂，费钱费时且难以掌握，从而影响了其推广使用。可见，任何心理测评方法均有其局限性，只有将它们与传统的考察、考核、考评方法结合起来，互相补充，才能更好发挥作用。

心理测评勿滥用

心理测评的前提是确定测评维度。人事测评的前提是通过职务（工作）分析，特别是能将某一职业的佼佼者和平庸者有效区分的胜任特征分析来确定其测评维度。胜任特征分析是一项费时费力、难度极大的工作。研究表明，领导职务的胜任特征，既有能力因素，又有气质、性格、兴趣、动机等人格因素，更有心理健康因素。遗憾的是，各地公开选拔干部试点单位大多未认真开展此项工作，这就使所谓的心理测评具有很大盲目性。一些对心理测评一知半解的人，使用科学性不强的测评工具，为胜任特征不清的职务选人，这就是目前公开选拔干部中心理测评的现状。

必须指出的是，现有的心理测评方法虽然可在一定程度上了解一个人的心理需求和价值取向，但难以全面考察一个人的道德品质，更无法预测其当权后是否会腐败，解决此类问题只能靠长期考察和完善监督机制。那种认为心理测评万能，测评可以解决一切问题的想法是幼稚可笑的。

需要指出的另一点是，心理测评方法不适用于高级干部的选拔，高层领导的胜任特征是现有测评方法无法测量的，而要通过长期领导工作实践来检验。就是心理测评技术十分发达的西方国家，对高级官员的选拔也不用心理测评，而是用竞选的办法。

心理测评是一项科学性很强的工作，实施者必须受过系统严格训练以取得相应资格，并要遵守相应的职业道德，如对测验材料和测评结果保密等等。

在发达国家大多对心理测评有严格立法，任何用于人事决策的测评必须提供足够的效度证据，否则便是非法。著名的美国电话电报公司（AT&T）在1956年建立评价中心时，组织专家开发了多种测评方法，对其管理者做了测试，并将结果锁在保险柜中，八年后将尘封的测评结果与每人工作表现对照，即以工作业绩做标准（效标），考察这些测评方法的有效性（效度），获得大量实证资料后，才将这些工具付诸使用。这是何等严谨的科学态度！相比之下，作为坚信实践是检验真理唯一标准的彻底唯物主义者，我们难道不汗颜吗？

心理测评范文第4篇

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2 李 华.浅谈高职院校建立大学生心理档案的思考及对策［J］.哈尔滨职业技术学院学报，2009（5）：13～14

3 心理测评技术［EB/OL］.

4 李墨音.运用心理测评软件开展高校心理辅导工作［J］.今传媒，2010（10）：156～157

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心理测评范文第5篇

【关键词】心理素质；安全生产；对策；测评；指标

油田企业属于高危行业，具有易燃易爆、高温高压的特点，事故发生几率高，可能诱发严重事故后果的隐患多。油田主要容易发生的事故包括火灾爆炸、中毒、窒息、泄漏、物体打击、机械伤害、车辆伤害、高处坠落、淹溺、其他伤害等。由此，油田作业对工作人员提出安全素质除了要求员工具备专业知识和技能外，还应具备安全的心理素质。

1、油田作业对员工心理素质要求

根据油田行业特点，通过事故分析，多数事故存在着相关人员安全意识淡薄，安全心理麻痹、侥幸心理、经验主义等问题。例如油田企业常见的火灾爆炸事故，多发的原因主要是油田重要产品是易燃易爆的油气，由于设备的腐蚀损坏或老化、管理的缺陷、设计存在的死角或人员素质低下等多方面因素影响，油田场地容易有易燃易爆的油气聚集，一旦遇到火源（如违章抽烟）就有可能发生火灾爆炸。因此，在确保设计符合标准的前提下，正常生产中，应强化管理维护，同时应加强对员工教育加强安全教育培训，提升员工安全意识。强化油田员工安全操作心理教育，提升员工安全心理素质，对降低油田火灾爆炸事故发生率有重大作用。

总之，要想很好的控制事故的发生，单纯考虑的技术、设备、物料、管理、环境等方面的因素是不够的。有关研究表明事故的发生70%～80%都是由于人的不安全行为造成的，因此控制事故的发生主要是要求员工在具有良好的安全技能的前提下，更应该具有良好的安全心理素质和安全责任意识，正常工作情况能够按章办事，不存在侥幸心理，同时遇到紧急情况能够镇定，迅速识别风险，最大程度避免事故的发生。

2、心理对策分析

从目前管理操作规程以及法律法规的情况来看，企业安全管理对人员提出的要求主要是从技术、设备、环境、物料等角度来实施。而实际上，人在工作中由于受到各种心理因素影响，员工的行为并不是总受规程和法规的约束，人在工作中的行为与员工心理状态、性格特点、智力水平有很大的关系。因此安全管理不能仅仅从技术的角度出发，还要根据工作要求结合员工个人特点进行人员的优化管理，才能更好的控制企业事故的发生。

安全心理学研究表明，素质包括先天素质和后天素质。在提高人的素质水平上，后天的教育培训和奖惩是不能解决所有问题的。因此，从人机匹配的角度来看，除了教育培训和奖惩外，必须使用心理筛查机制，对员工进行心理测评，把符合岗位心理特点要求的员工安排到合适的岗位来；在用人上采取更多符合人的心理行为特点的措施是提高安全管理水平的一个重要途径。从目前油田事故发生原因统计来看，人为事故屡禁不止的现实值得深思。

人员管理是一把双刃剑，人员管理主要是要分析和掌握员工的心理特征，进而通过心理测评了解员工的心理活动和行为倾向，科学合理的配置人才，使责、权、利有机统一，高效发挥员工的积极能动性，共同促进企业的安全管理。排除隐患，降低事故发生律，提高企业的安全管理水平。

3、心理测评方略

西方早在工业革命成功之后，由于对劳动力的需求急剧增加，且分工日益精细，因而有了专门的人才训练、人员选拔与职业指导的需要，这是促使心理测评发展的重要因素。

3.1 心理测评的定义：从心理测评的起源与发展得知，心理测评产生对于个别差异鉴别的需要，广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。

（1）心理测评是对行为的测量。心理测验和测量的是人的行为，这些行为主要是心理的，而不是反射性生理行为，是外显行为而不是内隐心理活动，是一组行为，而不是单个行为。

（2）心理测评是对一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行为。任何个体在不同时间、空间与条件下行为表现是不尽相同的，如果所测评的行为抽样不同，则所得的结果也会不同。因此，测评项目的取样必须具有代表性。

（3）心理测评是一种标准化检测。测验的编制、实施、记分以及测评分数解析程序要有一致性，因为要使测评最后结果具有可比性，那么测评的条件必须具有等同性和统一性。这种按照严格标准的程序去编制和使用，具有统一尺度并对错误做出了严格控制的测评称之为标准化测评。

3.2 心理测评的种类与形式：心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的种类。

（1）根据测评的具体对象可以将心理测评划分为认知测评和人格测评。认知测评的是认知行为，而人格测评测验的是社会行为。认知测评又可以按其具体测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评。人格测评又可以按其具体的测评对象分为态度、兴趣和品德测评。

（2）根据测评的目的可以将心理测评划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑战性、配置性、计划性、研究性等形式。

（3）根据测评材料特点可将心理测评划分为文字性测评纸笔测评、非文字测评（图形辨认、图形排列、实物操作等方式）。

（4）根据测评中是否有时间限制可划分为适度测评、难度测评、最佳行为测评、典型行为测评。

（5）根据测评应用的具体领域可划分为教育测评、职业测评、临床测评、研究性测评等。

3.3 心理测评的技术指标：一个优秀的心理测评模型，应该是可重复、有效、可信的。这就涉及到心理测验中的一系列测评指标。

（1）标准化。在进行心理测评时，信息的收集应该是在程序和条件上都符合统一的标准。在实际心理测评过程中，要尽量克制主观因素的影响，应当从下面几个方面控制：测评材料一致性，需要对测评对象所处的问卷、器械、环境等因素变化尽量少。测评情景一致性，让测评尽可能真切的表征被试者的心理特征。操作程序一致性，心理测量调研时不该对被测者的心理有所误导，不能给被测者相关暗示。

（2）客观化。由于心理测评的影响因素具有模糊性，心理调研的形式容易导致主观性误解。设计客观化，测评的设计要从实际出发，测评时尽量减少主观社会常识性的思想观念。分数量化，用不同的分值表征测量心理因素的影响程度的大小。评价程序控制客观化，调研数据处理应该采用无差别程序，统一的评价标准，分值应该由加权统计最终决定。

（3）常模化。常模化指的是每次测测评结束后都应该有一个对应的分值，用分值的不同表示结果的差异性。常模样本，常模样本指测评统计的样本应该是具有代表性的，能代表整个样本空间及样本的分布规律，需要能够表示样本的多方面的特征。适用范围，常模样本越具有代表性其适用范围越大；在引进国外的量表时要特别注意其常模的适用范围。

心理测评范文第6篇

【关键词】人力资源测评；人力资源管理；心理调控

一、引言

人力资源测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、职能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，实施测量和评价的管理过程。人力资源测评和人员选拔是现代人力资源开发和管理的一项重要功能。如果说人力资源管理可以获得组织优势的话，人力资源测评和人才选拔无疑是实现人力资源开发和管理功能的有效途径之一。随着企事业单位、政府机关对人力资源开发和管理的日益重视，人力资源测评也相应地得到推广和应用，测评技术也有很大提高，特别是最近10年，在改进传统纸笔考试的基础上，学习、吸收和应用了西方先进测评方法和理论，我国人力资源测评技术获得了前所未有的快速发展。

二、人力资源测评过程的心理现象

（一）优先效应

先效应也称首因效应，就是指第一印象比较鲜明、深刻、持续时间长、经久不旺、不易改变的心理效应。心理学家曾经作过这样一个实验，分别给两组被测评者看一个人的照片，并对第一组被测评者说，这是一个屡教不改的罪犯，而对第二组被测评者说，这是一个著名的学者。然后让被测评者根据这个人的外貌来分析这个人的性格特征。结果第一组被测评者说，深邃的眼睛里隐藏着险恶，高耸的额头表明死不悔改的决心；第二组被测评者说，深沉的目光表明他思想深邃，高耸的额头表明了科学探索的坚强意志。这说明了第一印象对测评者知觉的重要影响。

（二）近因效应

近因效应是指由近因形成的新印象所产生的效果。近因效应与第一印象在时间上相反，是指认知对象最后给人留下的印象，往往具有较强烈的影响。如果组织中的一名员工原来曾给人留下不好的印象，让其变换一下环境，则近因效应可减少人们的成见和偏见给他带来心理压力，当他有了转变在回到原环境，他近来的表现所形成的新印象将改变他在他人心目中的原有印象。

（三）晕轮效应

当我们在观察某人时，总是对他的某种突出的特征具有明显的印象，正是由于具有这种明显的印象，从而掩盖了对他其他特征和品质的知觉，这种偏激的印象所产生的这种现象就叫晕轮效应。许多实验证实，人对外表比较吸引人的人，比外表不太吸引人的人会更多地赋予理想的人格特征，晕轮效应在判断一个人的道德品质或性格特征时表现的比较明显。

（四）顺序效应

在人力资源测评中，顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同，而对被测评者的测评结果产生干扰的一种心态。测评工作初期，信心足，精力旺盛，工作往往细致，要求严格，标准掌握要严格一些。到了后期，由于精力、时间不足或产生厌烦情绪，往往要求放宽，草草结束。

（五）暗示效应

暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在人力资源测评中，测评者和被测评者在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就造成人力资源测评中的暗示效应。

三、测评者心理状态对被测评者和测评过程的影响

在人力资源测评过程中，参与测评的人员有测评者和被测评者两个方面。这两个方面的心理过程是不相同的，但有互相渗透、相互作用。由于测评者参加测评过程的始终，其测心理占据主要地位，对测评的结果起着决定的作用。测评者心理状态对被测评者必将产生一定的心理影响。

（一）对自信心和自我概念、自我知觉的影响。

被测评者如果得到好评，就容易从肯定的方面看待自己，增强信心；如果得到不好的评价，就容易从否定的方面看待自己，产生自卑感。

（二）对情绪稳定和不安的影响。

被测评者得到好的评价时，就出现情绪稳定不度下降的倾向；如果得不到好的评价，就出现精神紧张、情绪不稳、不安程度加剧的现象。

（三）对意志和动机的影响。

被测评者得到好的评价时，意志坚强，干劲足；得到不好的评价时，意志沮丧，干劲低。但是，有时得到好的评价也会出现干劲低落。虽然得不到好的评价，只要给与适当的指导，有时干劲反而更高。

（四）对被测评者理想目标的影响。

被测评者得到好评后，能出现向着更远大目标前进的倾向；如果得到不好的评价，会出现降低原定理想目标的倾向。如果，连续得不到好的评价，通常不可能实现高层次的目标，却又产生留恋通常难于达到的更高目标的倾向。测评者心理状态对测评过程也有较大的影响。首先，测评者在制定测评方案的过程中测评者心理易产生一系列的矛盾和冲突。其次，在收集和分析测评信息的过程中，测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突，可能影响到收集信息的完整性、真与伪、快与慢、纯与杂。第三，在人力资源测评过程中，存在着更为复杂的矛盾，也会产生复杂多变的心理矛盾和冲突。测评者的心理状态，可能影响信息材料的取舍与归属，也可能影响测评的严肃性，造成评分高低、评语褒贬、权量分配、成绩效益认定的偏差。最后，对测评结果的解释，是对测评对象做出结论，进行因果分析。

四、心理调控在人力资源管理中的应用

（一）个体差异管理

正如世界上没有相同的两片叶子，现实社会中也没有完全相同的两个人。每个人由于受遗传因素、成长的环境、社会文化因素等的影响，形成各种不同的心理特征和性格气质，同时在纷繁复杂的社会关系当中，实践活动和个性品质的不同，个体的能力发展有着明显的差异，价值取向和处事方式也千差万别。因此，在人力资源管理中，要根据不同人的不同性格和能力，安排不同的工作，使他们在工作中更好地发挥各自的长处，更有效地实现组织目标。

（二）激励管理

激励在管理活动中起着重要作用。组织中人的积极性的高低，直接影响工作的绩效，而要提高人的积极性，就离不开激励。激励必须从需要和动机出发，人的需要是一种复杂的主观状态，有生理需要、社会需要、物质需要、精神需要等等，这些需要引发各种动机，推动人们产生行为满足需要。由于动机和行为的关系异常复杂，只有了解一个人的动机，才能比较准确地解释他的行为，并对行为进行预测和控制。

（三）团队管理

20世纪90年代，团队已经成为管理领域的流行概念，团队将成为组织中最有效的工作形式。管理者要建设高绩效团队，应该把团队成员控制在一定规模之内，过多的人员难以形成凝聚力和忠诚感，同时在员工构成上，既要有专业特长的人，又要有解决问题，作出决策的人，同时需要善于倾听，反馈意见等具有人际关系技能的人。团队的管理，最终是要高效完成组织目标，但要将不同特质的人建立起彼此信任和合作的关系不是轻而易举的事。因此团队的管理最重要的是要形成一个良好的团队氛围和团队文化。

（四）组织管理

对组织管理的好坏，与组织的领导方式、领导风格、决策能力有很大关系。在一个组织里，管理者如果不知道如何领导别人，如何对组织的有效资源进行整合，那样所有的管理职能都将收效甚微。

1、领导首先要制定战略目标

制定战略目标是领导者对组织进行管理的首要职能，目标的正确与否，从根本上决定一个单位的经营管理效果。

2、保证组织规章制度的稳定性、合理决策

组织规章制度是保障组织有效实现目标的手段，领导者要保证制度的稳定性，同时能够高瞻远瞩，根据客观事实做出合理决策。根据管理心理学压力理论，频繁的政策改变会给因人们带来压力，使员工无法确定他们的工作计划，刚刚做出某项决定，又要被迫改变思路继续现在的工作，使员工对自己的发展前景缺乏稳定的参考依据，影响绩效发挥。

3、建立和谐人际关系

领导不一定什么都比别人高明，但他必须有超人的用人本领，建立起和谐的人际关系，最大限度地调动员工的积极性、创造性。

4、领导风格与领导艺术

领导之所以能对下级实施影响，原因是他们拥有组织赋予的权力，在现代市场经济条件下，由于内外环境的日益复杂，一个组织的领导应清晰认识到：领导者的正式权威往往来自组织赋予的这种权力，但当领导者调离所在职位时，其权力也随之解除。在实际管理过程中，更为重要的是发挥非正式权威作用，具备良好的素质，具有一定的领导风格和领导艺术。

五、结语

时至今日，人力资源测评技术在人力资源开发与管理的实践中，越来越显出重要的作用。在国家机关干部的选拔录用、公务员的竞争上岗、企事业单位员工的招聘及人事考核等方面都得以广泛的应用，有力地促进了公正、公平、平等、竞争、择优用人机制的形成，同时有效地提升了人力资源管理的科学化水平。在现实管理中，不同的管理者有着不同的领导风格。一般来讲，民主管理作风的群体工作效率高，自觉性较强，组织成员的满意程度高。领导者实施民主管理，加之鲜明独特的个性和卓越领导者所具备的素质和能力，增强领导者的魅力和感召力，进而影响员工的行为，顺利完成组织目标和任务。

【参考文献】

[1]时勘.人力资源管理的心理学进展[J].沈阳师范大学学报，2004（3）.

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[3]吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨工程大学出，2002.

[4]燕国才.人员测评[M].中国纺织出版社，2003.

[6]张善轩.人力资源管理[M].当代中国出版社，2002.

[7]殷智红.管理心理学[M].北京：北京邮电大学出版社，2004.

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[11]侯春光.如何运用管理心理学调动职工积极性[J].学校管理，2006（4）.

心理测评范文第7篇

关键词：心理测评 人才招聘 运用

人的心理特质具有内隐性的特征，需要借助于专业的心理测评才能够准确地把握到应聘者的内在特质。心理测评是美国心理学家卡特尔首次提出，卡特尔通过设立了16种人格心理测量量表来对人的性格特征来进行划分。此后众多学者纷纷开始介入心理测评领域，并在卡特尔量表的基础之上发展出了多种测评工具，心理测评在人才招聘领域的运用也越来越广泛。

一、心理测评的功能

1.鉴别功能。心理测评作为一种工具能够鉴别出应聘者的心理特质。面对众多的应聘者，企业很难通过其学历、证书等物质形式的东西来认识到其特质。不同的岗位对于员工的心理特质要求是不一样的，如果二者之间不一致，就会影响到员工的工作效果。这就需要借助心理测评来对应聘者的心理特质进行鉴别，从众多的应聘者当中选择到那些心理特质与岗位需求相符的人员。

2.预测功能。预测功能也是心理测评的功能的一个重要方面，心理测评的基本假设就是通过心理测评选心理特质良好的人才能够在工作岗位做出一番成绩。将每一个应聘者都放到招聘岗位上进行锻炼显然是不现实的，通过对招聘岗位进行工作分析，提炼出与工作效果密切相关的心理特征，然后借助心理测评来预测哪一个应聘者与招聘岗位之间的契合度更高，即可以确定选择哪一个应聘者。

3.导向功能。通过心理测评可以将应聘者心理特质方面存在的不足反馈给应聘者，这对于应聘者而言是一个提升与进步的机会，而对于招聘单位来说，也可以借助心理测评的结果来对以后的招聘提供指导。导向功能对于招聘单位和应聘者都具有重要的作用，尤其是企业应利用好心理测评的导向作用，实现招聘效果的提升。

二、心理测评运用中存在的误区

1.盲目信赖测评软件。在心理测评中，很多用人单位招聘人员认为心理测评是一个很神秘的事情，需要专业的心理测评软件才能够准确地鉴别出应聘者的心理特质，因此对于心理测评软件盲目相信，觉得测评软件的结果就是一个人的心理特质。事实上，这就无限地拔高了测评软件的功能与作用。且不说很多企业是从网上下载的或者购买的软件是否符合企业招聘岗位的实际，单单是应聘者就可能故意的隐藏自己的特质，让心理测评失去效果。因此，仅仅依靠测评软件，并不能确保测评的信度以及效度。

2.测评被当成了考试。很多时候用人单位将心理测评当成了一项考试来进行，对于那些应聘者，不是考虑应聘者是否与岗位相匹配，而是将心理测评的分数作为是否决定应聘者合格的一项重要指标。事实上，心理测评的目的是看看应聘者具有哪一种特征，这种特质是否符合岗位要求。人才本身并没有好坏之分，只有与岗位要求适合不适合之分。很多招聘者抱怨，好不容易找到了一个理想的人才，但是其心理测评分数太低，真是纠结。其实招聘者对此没有必要纠结，毕竟人无完人，关键要看心理特质与岗位性质之间的匹配性。

3.过于依赖情景设计。除了测评软件以外，情景面试也是企业进行心理测评的主要工具。很多企业对于情景设计非常依赖，事实上目前情景面试的信度究竟如何，业界看法不一。有的专家认为情景面试比较隐蔽，能够真实地反映出应聘者的特质；而有的专家则认为情境面试可信度不高。招聘者应辩证地看待，切不可过于依赖情景面试。

三、心理测评在人才招聘中的运用策略

首先，选择合适的心理测评工具。目前广泛应用的心理测评工具很多，除了文中提到了心理软件测评、情景面试，还有角色扮演、小组讨论等。这些心理测评工具本身各有优缺点，企业应根据招聘岗位的特性灵活选择心理测评方法。当然，如果招聘岗位重要的话，也可以综合使用上述方法，从而实现心理测评效度的提升。

其次，应注意选择心理测评方面的专业人才来负责心理测评的实施。心理测评是一项技术性以及经验性都非常强的工作，如果选择没有专业技能以及经验欠缺的人员来进行，很容易出现偏差，使得心理测评达不到效果。

最后，心理测评应建立在充分的工作分析基础之上。对于招聘岗位应进行工作分析，通过工作分析确定究竟什么样的心理特质才能与岗位实现较好的匹配，根据工作分析的结果来指导整个心理测评工作的开展。

总之，作为人才招聘中不可或缺的环节，企业招聘者应高度重视心理测评的作用，通过充分地利用心理测评，提升人才招聘的效果。

参考文献：

[1]崔佳颖.现代心理测评技术在企业人才招聘中的运用[J].商场现代化,2009,31

[2]邓渝.在员工招聘心理测评中运用层次分析法[J].新西部,2007,6

[3]余嘉元.心理测评应用于招聘工作的尝试及问题分析[J].人类工效学,2002,1

[4]马红霞.心理测验在销售人才招聘中的应用[J].商场现代化,2008,25

心理测评范文第8篇

【关键词】人事测评 心理测量 人格 兴趣 能力

在全球化的发展前提下，随着国家人事制度改革的不断深入，人员测评已经有了一个可喜的进展，尽管尚有不尽如人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。我们在探索科学、“如何评价”人员选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人员选拔过程中，重视思想政治素质，强调人员的实际能力，以及开始了向社会公开招考，择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准。在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测，在考试技术上，沿用教育测量是做法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会的用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人员测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。国外的人事测评理论尤其是美国的人事测评技术已经达到了相当高的水平。首先我们可以据此回顾一下人事测评的历史和发展。

1 人事测评的历史

1.1人事测评的起源

人事测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。1905年，法国心理学家比奈创造了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。

1.2西方现代人才测评的发展

刚开始，心理测试还主要是用于教育和临床诊断领域。两次世界大战中，征兵工作极大发展了心理测评的应用。

20世纪60年代以后，评价中心技术发展在许多大公司开始应用，由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。近几十年来，随着测评工作更加专业化，人才测评技术开始应用于人力资源开发的各个领域。

1.3我国人事测评的发展

我国的人事测评技术在近二十年内随着应用心理学的发展逐渐起步。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。

近些年，随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争日益激烈。企业间的竞争实际上是技术和人才的竞争。在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视应用人才测评技术了。根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市470家企业人才测评情况的调查表明，部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试手段。对于“评价中心技术”，虽然当时在企业中还未推广应用，但调查结果表明，认为在选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达59%之多。从人事部人事考试中心对企业选拔干部途径的调查结果来看，虽然到1995年，现实中还有大多数企业把领导考察作为选拔干部的主要方法（91.7%），但在期望中，认为选拔干部要采用这种方法的企业比例下降到52.1%；与此形成鲜明对比的是，对于管理技能测评的应用，却从现实中的40.1%提高到68.6%（人事部人事考试中心，1996）。这也反映出传统的用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。

2 心理测量在人员测评中的应用意义

企业竞争就是人才竞争，人事测评虽然在中国的人力资源管理领域刚刚起步，但是它产生的效益却已经被很多人关注。“人事测评在企业中能起到四两拨千斤的作用，少许的投入能取得人力资源的重要保证”（王垒，1999，《实用人事测评》）。

从心理学的角度讲，兴趣是一种重要的心理倾向，兴趣是指在一定的需求基础上，在社会实践过程中形成并发展起来的一种对某些事物的特别偏好。专业兴趣的发展经历了从可塑逐步走向稳定的过程。通过相关研究表明，17岁左右人的相关专业兴趣已经定型。结合个体差异性的理论来说，就提供了心理测评在人员评测中的基本地位。尽管心理测验的方法用于人事选拔上的准确性和社会效果还需要进一步实践证明，事实上，其本身也确实存在着不完善之处，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征。心理特征可以更进一步吻合工作的效率要求，增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。

正如本文中所提到的，国外具体的研究结果和统计资料已经表明，人员测评中的心理测验对提高录用员工的素质和增进经济效益有巨大意义。通过心理测验和人员测评，还可以发挥各方面的社会效益。在测评较为充分的条件下求职者和职业岗位都可以各得其所、各尽其责，从而形成畅通和谐的社会心理氛围，形成人力资源的合理配置，有利于国计民生。

【参考文献】

[1]Thurstone L L，Thurstone T G. Factorial studies of intelligence. Psychometric Monographs，1941， No.2.

[2]Guilford J P， Hoepfner R. The Analysis of Intelligence. New York：McGraw Hill.

[3]彭剑锋. 人力资源管理概论[M]. 上海：复旦大学出版社，2003.

[4]萧鸣政. 人员测评与选拔.复旦大学出版社，2011.

[5]周智红，王二平.人事心理学中的效标研究. 心理学动态， 1999.

心理测评范文第9篇

关键词：人才测评 心理测验 运用

人才测评技术在我国已有20多年的发展历史，当前，作为心理学与管理学相结合的新兴管理技术，人才测评技术已经得到社会的普遍认可，并广泛运用于企事业单位的人才招聘、人才评价、绩效管理等的参考与决策过程。然而，我国在运用人才测评的过程中仍然存在一些问题，使在人才的选拔、录用方面不尽如人意。因此，只有正确认识、运用人才测评技术，才能发挥人才测评技术的作用，不断促进企业优势发展。

一、心理测验简述

心理测验是心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学来评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。科学的心理测验源于西方。20世纪20年代，标准化测验传入中国，从此推动了心理测量工作在中国的发展，并趋于心理测验本土化的发展。一些研究者在许多国际通用的心理测验基础上，结合我国国情自行编制测验，测验内容日益丰富，测验的范围也日益广泛。

然而，任何一种心理测验都具有其局限性。心理测验的普遍局限性在于人的心理行为非常复杂，难以通过直接的测量方式得到结果，而采用间接的方式来进行测量必定会受到评估的一些主客观因素影响。

二、心理测验技术在人才测评中的运用

心理测验是人事测评的重要手段，它在人才测评中具有无可替代的优势，有效促进资源合理配置。企事业单位中存在的各种招聘失败、人员流失、组织管理不善等等问题都是源于人才与该组织在认知、人格、能力倾向等方面的特征了解不足造成的。在企业员工招聘、员工管理过程中，通过心理测验手段间接地了解员工的心理特点和工作能力。根据组织、人力资源规划和岗位设置等进行合理工作配置，从而使不同的人才在不同的岗位上充分发挥自己的才能与特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了发展空间。

1.人才甄选与招聘。心理测验的主要作用体现在企事业单位中人事决策的过程中，它可以为管理者在人员招聘与选拔方面提供客观依据。对于一个企业的高效发展，除了该企业自身的组织结构、管理技术等因素，员工的招聘和甄选是否适合本企业的发展方向也是非常重要的因素。因此，客观、科学地评估人才的心理特点可以有效提高人岗适配度问题，从而促进企业健康发展。人才甄选与招聘过程中一般测量的内容包括：一是一般的心理品质测量，包括智力、个性等的测试。目前比较权威的智力测验有韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验，有关个性测验比较流行的是霍兰德职业兴趣测验，性格评估指标MBTI。二是专业知识以及特殊能力测量，如能力倾向测验，主要包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等等。

2.人员培训。员工培训的目标是使员工不断学习新技能，适应企业新要求，从而有效促进企业组织效率的提高和目标的实现。培训的效果与目标是否一致，可以用心理测验的方法，这里测量的可以是知识、技能水平的提高，也可以是工作态度、兴趣的改变，这些内容都可以用成就测验、兴趣或者态度测量的方法进行心理评估。

3.领导者与管理人员的绩效管理。绩效评估又称绩效考评，是绩效考核与评价的总称，绩效评估是企业生产管理规划的必要措施，也是企业人事管理的重要考评依据。日本心理学家三隅二不二提出PM理论，认为领导者的作用就是执行P（Performance）即团体目标实现职能和M（Maintenance）即团体维系职能，并根据实际情况编制了PM问卷，进而对领导行为、企业单位的工作情境状况等进行有效评价。在此基础上，我国学者根据具体实情对该问卷进行修订和标准化，并广泛运用于管理者的心理与绩效评估。

心理测验已广泛运用在我国各种企事业人才测评的决策与管理过程并发挥了重要作用。目前存在一些万能心理测验的观点，以及心理测验就是智力测验的观点等等，对心理测验的功能过分夸大以致误导决策的正确方向。因此，在应用的过程应树立正确的测验观，在人才测评过程中科学客观地使用心理测验。

参考文献：

[1]寇家伦.人才测评[M].北京:中国发展出版社,2009:3-5

[2]吴瑕.人才测评工具中“心理测验”应用分析与建议[J].理论探讨,2011,6

[3]殷雷.心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题[J].心理科学,2003,26(1)

[4]Lamberts K.Information-accumulation theory of speeded categorization[J].Psychological Review.2000,107(2):227-260

[5]Huselid M A.The impact of human resource management practices on turnover,productivity,and corporate financial performance [J]. Academy of management Journal.1995,38(3):635-672

心理测评范文第10篇

（一）了解自己天命的急躁

现实中，很多人最先想到的努力方向是不再甘做“一块砖”，而是开始琢磨发挥自己最大价值的空间在哪里，以求最高效的“人才”价值实现。以前人们习惯于“低头拉车”。现在则都在“举头抬望眼”期望获得一个“蓦然回首那机会就在灯火阑珊处”的奇迹。当然，通过正规的测评，上面这个心态所期望的目标在某种程度上是可以实现的。

比如MBTI（曼尔斯一布里格斯性格类型量表）就指出，有些人是特别喜欢较真儿细节的，那么自然就无法与一个大大咧咧的人为伍。而就职业定位测评而言，有知名的Holland（霍兰德）六边形理论。该理论把人的兴趣分成六种类型，注意，这里指的是稳定的兴趣倾向，而不是爱好。同时所有的职业也可以被归入六种对应的类型，从而“人”与“职”就可以实现有效匹配。

所以说，有效工具的应用是可以有助于人的“天命”定位的。开玩笑地想象一下，如果孔子也能在早年用用霍兰德测评，也许他可以更早地给自己定位要做一名伟大的教师。但他没有这样的工具可用。只好周游列国几十载。五十岁了才感慨“五十而知天命”。

（二）对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。

只是这个时代，越来越多的人喜欢“看路”，同时越来越少的人具有“拉车”精神。每个人都在寻找捷径，都忙得不可开交。都没有时间沟通交流，而是守着自己的独门捷径想着垄断与专利。梦想着实践《富爸爸，穷爸爸》所教导的“被动成功”。

这就是测评的第二个底层心态——对别人信任成本增长，只好求诸工具，并努力寻求一种自我认同。

“我是谁”有时并不重要，重要的是你相信自己是“谁”。为了认同自己到底是“谁”就需要有一个赖以比较、定位的框架与坐标，而这个框架与坐标就是测评工具可以给予的东西。就像以前去银行办事，从来都是一个痛苦的事情——排队。但其实并不是排队本身，而是不知道可能要排多久，而且不清楚排到了是否还要重新再排。工具似乎使人们增强了自我把握力。就像拿到了号码牌，等待的时间可以预估，然后可以自行安排。

二、心理测验在人才测评中的优势

心理测验在人才测评中有较高的应用价值。由于现代人事管理的目的就是追求人与事的有效配合，追求实用科学方法甄选适当的人才。以提高工作效率；也由于心理科学的发展，已经能够相当有效地测定人类若干心里特质与工作效率之间的相关。因而，目前除了应用档案审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测验的方法。无论对企业管理人员，还是对机关工作人员的选拔和晋升，往往都必须经过各种心理测验来决定取舍。心理测验在人才测评中的优势概括如下：

实现资源的合理配置

体现以人为本的特点

有助于实现个人和组织目标

更方便更准确测评人才

信度、效度较高

三、心理测验在人才测评中的不足

心理测验的局限性在于人的心理行为的复杂性导致难以直接测量而取得结果，采用间接的方式来进行测量必然会受到评估的主客观因素的影响。

（一）动态人格难以测量

（二）社会影响

（三）测验分数不代表一切

四、人才测评与心理测试异同

（一）研制目的不同

人才素质测评量表的研制主要基于人事管理目的，达到人事管理功能。心理测验的应用领域比较广泛。除人事管理外还包括临床、教育、心理咨询等各方面。

（二）试题来源不同

人才测评主要关注主体在工作领域中的行为表现，试题主要来源更加注重从工作场合去寻找人体的各种表现，或者从个体休闲生活中的各种行为表现去推测个体在工作场合的行为表现，试题的确良针对性很强。心理测验试题则源于人们日常生活等更多方面。

（三）取样对象不同

心理测验收的主要目的在于研究整个人群中个体行为的差异，因而其取样更强调大范围，各种不同人群中的常模，以便确定某一个体某一方面的心理特质在整个人群中所处的位置。人才测评由于其目的不同，则更加强调样本的超前性、成熟性与典型性。

五、如何正确对待心理测试

测评作为一个严格的心理学概念，背后有非常复杂的逻辑。那么，如何正确对待心理测评呢？

首先要理解人的特征是先在的，测评工具只是在已有的大量关于人的特征的数据基础上画出一个坐标出来。就如同在地上撒一把豆子，这些豆子的分布会有一个规律，基于此规律画一个坐标。这个坐标就是测评的理论背景与理论结构。自然，有些人就会落在坐标的典型位置，而有些人则落在不典型区域。如果你的人生故事与测评的结果有高度契合，那么说明测评是有效的，然后你就可以看看测评的结果与建议。反之，则说明该工具不适用于你。

其次，也要知道测评结果的弹性空间。有些人的特征非常明确与典型，那么他就需要非常精准的目标定位。比如有个高中生非常喜欢动手操作，也很喜欢琢磨思考一些事情，而对于说服人、影响人兴趣索然。根据霍兰德的测评发现，他的结果类型非常集中在一个区域（表现为测评结果在六边形上只在一个区域里，得分很高）。那么，这个高中生选择专业时，最好不要选那些将来需要与人打交道的专业。

最后，需要合理理解心理测评的一点是：你可以用性格类型去理解和原谅自己，但不能以它作为你做或不做的借口。不要让性格类型左右你的事业、活动或人际关系。人是一个非常复杂丰富的个体，测评能以简化的方式帮助你自我理解。但生活是需要回归复杂的，这个复杂就是：你永远无法通过“看路”实现理想。

实现理想的方式是：用20%的时间把路看清楚，然后用80%的时间去“拉车”前行。

由于心理测验本身存在一些不完善之处，因此该方法用于人事选拔的准确性和社会效果一直受到来自各方面的怀疑，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征，这一点却是不容忽视的。

参考文献：

[1]姚曙光.谈心理测验应用中的几个问题[J].安阳师范学院学报，2005，（01）.