人事考核范文
时间：2023-02-21 04:01:37
人事考核范文第1篇
人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，但现有考核管理中存在的问题影响了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种科学的考核管理手段，本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实管理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。
前言
考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《中国行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…”。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。
一、现代绩效管理中人事考核的功效
绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程；它是本世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。
概括的讲，它是通过测量和评估“投入－过程－产出－结果”模式的效能，以达到提高效能的目的，其中“投入－过程－产出－结果”模式包含组织的和个人的两大部分，组织效能的提高是绩效管理的最终目的，而对个体的“投入－过程－产出－结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容，通过对组织中个体的“投入－过程－产出－结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高，从这一点来讲，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。
首先，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效管理的开展提供了基础，并确定了方向。对人事考核来说，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一；而考核型人事测评的首要工作就是根据工作分析确立测评指标体系，这恰恰满足了绩效管理的要求，因此，在此意义上说，考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。
其次，要实现提高绩效的目的，必须要了解当前绩效状况，也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定，这是人事考核工作不可避免的内容，考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评，它满足了绩效管理的过程性需要，因此，从这一点上看，它为绩效管理的进行提供了动力。
再次，绩效管理是一种以人为本的管理理念，而对人力资源的考核更无法离开人这一核心，考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定，满足了绩效管理对个体绩效评估的要求，为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。
从以上来看，绩效管理和人事考核有着非常密切的关系，绩效管理的开展要求完善人事考核的功效，相应的，考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求，同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在，因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具，从而达到促进组织绩效提高的目的。
现有人事考核中存在着种种问题，如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等，严重影响了考核功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段，因此从现实意义上讲，考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。
二、考核性人事测评的特征：
人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程。
人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个要素即规则、行为和数学，测量是这三者的有机统一；评定泛指衡量人与事的价值，人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡。测量具有定量性质，评价具有定性性质，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化，人事测评是测量和评定的有机结合，没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定，离开合理科学的评定，即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人事测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。
人事测评具有多样化的类型，根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如，按照测评内容不同，可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类，素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评，是对被测者工作前的条件的分析与确定，绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定，它是对被测评者工作成果的分析与审定；按照测评标准划分，人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评，前者常用于晋升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照测评的目的和用途划分，人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等，考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。
服务于人事考核工作的人事测评，我们称之为考核型人事测评，它是以对投入/产出因素（即知识，技巧，专业和能力等基本素质）以及产出/结果因素（即工作成绩和贡献）的测评来实现对绩效的考评的，考核型人事测评具有以下几个特征：
首先，考核型人事测评不但测评人员的素质，而且还对人员的工作绩效进行考评，是对被考核者的全面考察，克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效考评所造成的弊端。一般来说，考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核，德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力，绩反映的是实际工作的成果和价值，同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，加强工作绩效的考评，能够全面反映被测人员的基本情况。
其次，考核型人事测评有规范的考评标准，工作分析所制定的工作说明书详细而明确的说明了工作任务和内容，为衡量绩效提供了依据，工作规范的制定规定了担任某项工作所应具备的基本任职条件，为衡量人员素质提供了准则。因此，工作分析方法是考核型人事测评标准建立的基础。
第三，考核型人事测评有完善的测评指标体系，测评指标体系是测评内容和测评标准结果的具体表现形式或操作化形式，考核型人事测评的指标体系中包括了反映考核具体内容的各项测评要素，如业务能力可以分解为业务知识、表达能力、执行能力、判断能力交际能力、计划能力、领导能力、学习能力等要素；还包括揭示每项要素的关键可辩特征的测评标志，如表中所示，逻辑思维能力可以从回答问题是否清楚、论述问题是否周密、论点论据照应是否得当三个方面加以测评；还包括反映测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序与刻度的状态标度，如表中“水平标度”一栏中所标出的“清楚，一般，混乱”代表了反映逻辑思维能力的每一项测评标志的水平，因此，考核型人事测评指标体系可以全面的揭示被考核者的全貌，与过去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客观性评定依据。
逻辑思维能力测评指标
测评要素测评标志水平标度
逻辑思维能力回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯清楚周密连贯一般一般一般混乱不周密不连贯
第四，考核型人事测评同其他人事测评类型相比，具有简洁性的特点，考核工作是人事管理中的一项经常性工作，考核性人事测评的简洁性正是适应这一要求的重要特征，它表现在操作上可以利用先进的计算机技术，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事测评有更强的操作性，而且受到人为因素影响的可能性降低，有利于实现提高组织绩效的目标。
从以上所述的考核性人事测评的基本特征中可以发现，考核型人事测评弥补了现有人事考核工作中的不足之处，是使人事考核工作有效发挥其功效促进绩效管理的进行从而带动组织发展的有力工具。
三、考核型人事测评的基本运作：
（一）工作分析是考核型人事测评的基础
工作分析是对组织机构中所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载。任何组织都有其既定的目标，在组织目标一定的前提下，根据组织目标对实现目标所需进行的各项工作进行分析，分析其包含的职责任务以及完成任务所需的知识、技能、经验和才能等，因此概括起来说，工作分析所提供的两项重要内容是每一项职务工作所包含的全部内容以及胜任该项工作的资格条件。职位评价方法是在工作分析的基础上，对每项职务工作在为实现组织目标而进行的整个工作体系中所占的重要程度的确定，是对工作的难易程度、责任大小及地位和作用所作的评定。因此，工作分析方法和职位评价方法可以为人事考核提供实质性的规范衡量准则。
考核性人事考核的开展要求有明确、规范的考核标准作为基础，只有明确规定了某项工作的具体职责和任务以及完成工作所需的资格条件，才能为对不同工作职位上人员进行测量和评定打下基础，可以说这是开展测评的必要性前提，没有明确规范的标准体系，考核型人事测评的开展就成为无源之水、无本之木。
运用工作分析方法所制定的工作说明书，详细说明了某项工作的性质、任务、责任、内容以及工作方法等，它为对人员的工作绩效的考核提供了依据；工作分析方法的另一个产物??工作规范则对担任某项工作所应具备的基本任职资格条件作出规定，其中包括学历、经验、技能、体能、智能等基本素质条件，它为对人员的基本素质的测评提供了依据。因此，工作分析方法是进行考核型人事测评的基础，它为测评的开展提供了客观规范的考核标准。
（二）考核型人事测评的指标设计
考核型人事测评指标是对被考核对象的特征状态的一种表征形式，单个的测评指标反映了被测评对象某一方面的特征状态，由反映被测评对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体或计划就构成了考核型人事测评的指标体系。
工作分析方法确定了考核型人事测评所依据的标准，考核型人事测评实施的框架要依赖于测评指标体系，测评指标的设计包括指标内容确定标准制定及量化等主要步骤。正如前文所述，考核型人事测评指标是人事考核的内容和标准相结合的具体表现形式和操作形式，指标设计和建构的过程是一个完整的体系，下图反映了指标设计的过程：
指标内容的设计包括测评要素拟定，要素标志选择及标志状态标度划分三项内容；
测评要素拟定：根据考核内容拟定能够反映考核内容的基本要素，测评要素所反映的内容要同考核内容保持一致性，能够真实全面的反映所要考核的内容，这是保证测评的内容效度的一个重要方面，例如，如果将智力素质作为考核内容之一，那么可以从知识结构和认知能力两个要素角度出发加以测评，单以知识结构或认知能力某一项作为智力素质考评的要素，都不能够真实、全面的反映被考核对象的智力素质，从而影响到测评结果的效度。
要素标志选择：要素标志是能够揭示测评要素的关键性可辩特征的集合。确定了测评要素之后，就要从测评要素中抽取其可以加以辨别的关键性特征，作为测评要素的标志。在选取标志时，同样要遵循一致性的原则，即所选择的标志必须能够真实、准确的反映要素的内容，否则将影响到最终的测评结果的有效性；此外，选择标志时还应尽量使之具有可操作性，即所选的标志是可以加以辨别、比较和测量的，例如，工作经验是一个难以直接测评的指标，而如以“工作年限”作为其标志是就使之成为一个可以测评的对象。
标度的划分：状态标度反映要素或要素状态的程度差异以及状态的顺序和刻度，如四级标度划分法为“优，良，中，差”，还有用诸如“多，较多，一般，较少，少”等量词划分标度，以及用数字来表示标度的划分。测评要素标志的标度实际上是被测者在要素标志上表现的不同状态与差异的类型的划分，实际测评中，这种差异与不同状态是有无限多种类型的，而在测评中必须根据考核本身需要将它们划分为实际可辩的几种类型，同时还要注意到所归纳的几种类型必须要在范围上同原有的状态差异相一致。
总的来说，在进行指标内容的设计时，必须加以注意的几点是：指标设计要与实际考核内容保持一致；指标要具有可操作性，尽量将无法操作的指标用可操作的指标代替，所设计的指标尽量具有普遍性，要适合所以考核对象，有较强的代表性，避免仅仅适用于个别考核对象，这也是考核型人事测评简便性特征的要求；指标的内容设计上要函概工作的条件、过程及结果，即指标内容设计中不但要包括人员素质和能力，还要包括工作绩效的考核指标；此外，指标内容设计要避免交叉部分，同时还要确保其完整性。
2．指标的内容设计是建构整个指标体系的基础，但这样设计好的指标体系还是不完备的，不能用于测评的实际操作过程，而指标的量化则是赋予指标体系可考功能的重要步骤。考核性人事测评的指标体系的量化包括纵向加权和横向赋分两部分内容：
加权是将考核内容的总体看作“1”，将全部测评指标在纵向上进行比较，根据考核目的，确定所有指标的重要性，并赋予相应的权数（0<r<1），所有指标的权数相加为1，每个指标相应的权数能够恰当的反映该指标在考核内容总体中的重要性，加权的实质是将测评指标纵向等值化使之能够相加的过程，增加了指标的可考性。
赋分是在总分数量一定的基础上，按照一定的规则分别赋予测评要素标志的不同标度以不同的分数，从而在横向上将指标体系量化。
加权和赋分分别从纵横两个方向上对测评指标体系加以量化，赋予了指标体系可考功能，有利于运用计算机等先进的技术手段，减少测评操作的人为误差。
考核指标体系的设计与建构是开展考核性人事测评工作的最重要的一步，指标体系建构的完善程度将直接影响到整个考核性测评工作的全局。
以上仅用有限的文字简单说明了考核型人事测评指标体系的设计，为了对这一设计规程有更清楚的认识，下面将引入一个实例作进一步说明，实例如下表所示，该表是对高校教师授课质量考核的测评指标体系。如表中所示，对教师授课质量的测评主要用三个指标来考查，即教学态度、教学能力和教学效果，这三项指标从三个方面揭示教师的授课质量，每一项测评指标又由基本测评要素组成，每一项测评要素由能够揭示其关键性可辩特征的标志构成，而要素标志的标度对标志的程度差异与状态作出了恰当的划分。以“教学能力”指标为例，它包括了智力素质、授课内容、授课方式、授课状态及指导能力六项要素，其中以“授课内容”为例，授课时对授课重点的把握程度、内容全面程度、授课理论深度、知识更新程度及归纳总结能力构成了反映授课内容这一要素的五项关键性标志，仍以其中的一项为例，如“重点的把握程度”按照测评的需要分为“内容片面，不易掌握；内容涉及域较小，第相关知识讲授不够；内容较全面，能反映所学知识；内容全面，易于掌握；旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例”五个层次，因此该体系从指标到要素到标志及标度形成了一个有机的测评指标体系。在此基础上，根据实际要求对指标体系进行量化处理，其中在指标体系的加权处理上，教学态度和教学效果各占20%，教学能力是反映教学质量的最核心指标，它占到了60%，体现了对教学能力的着重考核，同时每一项指标的具体要素及要素标志也根据实际要求分配了恰当的权数；对标志标度的赋分又在横向上将指标体系量化，这样得到就是一套完整可行的测评指标体系。
指标要素标志标度赋分得分
教学态度20分品德素质9分事业心和进取心3分工作热情时高时低，缺乏进取精神可被动的热情工作，但不持久有一定的工作热情，并有提高自己素质的愿望和行动有进取心，工作热情主动，积极性高无论在顺境或逆境条件下，都有明确的奋斗目标，积极进取0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0
责任心2分消极被动，不负责任有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心有一定的责任心，并敢于对自己的工作负责，知错就改责任心较强，能清楚的知道教师的责任，并勇于负责对任何事情都具有强烈的责任心，且积极付诸行动0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
勤奋情况2分工作学习懒惰，不认真在别人带动下可以钻研部分知识，但不持久有一定的钻研精神，并可时常认真学习工作肯钻研，舍得下苦功，对工作有正确态度，认真对待无论在顺境或逆境中，都能刻苦钻研，有开拓精神0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
出勤情况2分经常无故缺勤基本上能够到课，但时有事假，且经常迟到能够到课，但有时迟到能够按时到课，意外情况极少完全出勤，并时常提前到课与学生交流或作课前准备0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0
课前准备5分对教学工作的整体计划无计划，一团糟心中初具规模，但迟于付诸行动有一个整体计划，但不太完整有较完整的整体计划有完整的整体计划，准备充分，逻辑性强，实用性强0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0
教案撰写3分无教案用以前的教案稍加整理有新备教案，但案例不充分有新备教案，收集较充分的案例有新备教案，案例搜集充分，并分析清楚，逻辑性强0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
课外活动6分科研能力2分不具备科研能力能在别人带动下进行科研，但不持久有一定的科研能力，并积极向这方面发展有较强的科研能力，并小有建树有很强的科研能力，独立性强0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
教学态度课外活动社会实践能力2分不参加社会实践有此愿望，但不付诸行动参加一定的社会实践积极参加社会实践，并能较合理的应用社会实践能力极强，并能和本职工作紧密结合0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
处理本职工作与校外活动关系的能力不善处理，两项都无法做好不善处理，只能专注于一项，而抛弃了另一项较善处理，两项都可应付，但成绩一般可合理处理，分清主次，成绩较好二者兼顾，运筹帷幄，两项成绩都很好0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0
教学能力60分智力素质13分思维清晰敏捷度2思维混乱，反应迟钝，逻辑性差思维较清晰，但呆板、片面、单一思维较清晰准确，反应较快思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强具有发散性思维，全面，透彻，反应敏捷0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
知识面3分学识片面，狭隘，不精知识面较狭隘，相关知识不能结合，只通本专业本专业知识能与相关知识相结合，但限于表面具备全面知识，运用较合理触类旁通，各方面知识能够运用自如0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0
教学经验3分没有教学经验经验不多，不精较有经验，以往工作成绩一般有一定工作经验，以往工作成绩良好经验丰富，成绩不菲，评价良好0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0
创见2分学术依赖性强，无创见依据前人已有观点，自己变形自己可根据前人观点提出自己观点较有创见，能通过自己的摸索提出新观点对任何事物都极有创见，想象力丰富，合理性强0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
判断力3分是非不分，混淆概念较能分辨是非，但做事判断力差有一定的判断力，但准确性不够充分判断力较强，并能根据判断作出正确评价判断力极强，准确性高，对一切事物都有明显的判断0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
授课内容14分重点把握程度3分讲课没有重点，想到哪讲到哪重点不突出，令人难以掌握有一定的重点，可使学生通过判断理解把握重点较明确，学生易于掌握重点突出，令人一目了然，难以忘记0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
内容全面程度3分内容较全面，不易掌握内容涉及域较小，对相关知识讲授不够内容较全面，能反映所学知识内容全面，易于掌握旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
理论深度2分理论或极深奥，或极浅显，掌握或极难或极易理论较浅显，无法精通深度一般，有时会出现极端，但总体来说还可以深度适中，易于记忆和掌握深浅适当，可根据不同环境和对象调整，并易于应用0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
知识更新程度3分知识陈旧，无法引起兴趣知识可采用别人的新的，但自身思想陈旧，无法正确应用可应用新知识，但只限于表面积极进行知识更新，适应时代要求随社会环境的变化不断更新知识，使学生经常有新鲜感0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
教学能力授课内容归纳总结能力3分没有归纳总结，知识象盘散沙中心不明确，归纳总结不准确有一定的归纳总结，且水平时有提高有较强的归纳总结能力，使学生能够掌握要领中心明确，内容清晰，归纳得当，系统性强0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0
授课方式12分灵活性2分方式死板，死抠教条无法改变现状，但有愿望和行动去作课堂较灵活，不拘泥于片面灵活多样，使学生兴趣高时有花样，有助于学生快速记忆掌握，并难以忘记0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0
课时利用3分上课不知规划课时，废话连篇，不入正题上课虽切入正题，但课时有时过长，有时过短较能抓住课时，但形式上又略显呆板既能抓住课时又能使课堂轻松课时有效利用率高，且能全面发挥，使学生学到真正知识0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
教学进度2分没有整体规划，不掌握教学进度虽注意到此点，但能力不够，把握不好较能完成教学任务，进度稍有出入既能完成教学任务，又能掌握教学进度严格把握教学进度，又不失全面性、灵活性和实践性0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
传授技巧2分无任何技巧，讲课纯属敷衍有此愿望和行动，但成效甚微能较主动的传授，掌握一定的技巧积极想办法通过各种技巧使学生掌握授课内容传授技巧高明，使学生不仅有兴趣而且能够很快掌握所学0.20.4-1.01.2-1.61.82.0
营造气氛的能力3分课堂气氛沉闷，到课率低个别人相应但总体不积极学生较能够配合教学，且较有兴趣听课授受反馈，活跃气氛，提高学习热情师生可通过双向沟通，缩短心理距离，授课质量提高0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
授课状态9分仪表2分不修边幅，不整洁，或与本职不符对此方面较注意，但效果不好给人一般的印象端庄整洁，较符合氛围整洁清新，富有朝气，振奋精神0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
语言表达能力3分口齿不清，音量小，速度快口齿较清晰，但音量和速度把握不好一般，令人能较顺利的接受并理解口齿清楚，音量适中，使人能很快接受口齿清晰，音量和速度适中，感染力强激发兴趣易于接受0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
手势表意度2分无手势，无表情，讲课呆板表情变化不大，手势不清面部表情较丰富，手势表意一般面部表情丰富，手势表意较清楚可通过面部表情和手势表意调整内容，身体语言明确0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
精力充沛程度2分上课无精打采尽努力去调整状态，但无法适应课堂较有精力，能头脑清晰的传授内容精力充沛，按照计划完成授课精力旺盛，勇于开拓，并能积极影响他人0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
指导能力12分提问水平2分无提问提问时不切正题，或深度不适当能积极想恰当的问题提问，学生易于理解经常提问，深度适中，印象深刻学生可通过提问复习旧知识，掌握巩固所学，效果好0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
教学能力指导能力分析问题能力3分无案例，无论据有相关案例，但分析不透彻难以理解能积极思考，其分析方法和方式较能被接受案例准备充分，分析条理性强案例分析透彻，论据充分有力，易于掌握0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
回答问题准确性2分回答不切题，无条理回答切题，但条理性不强，语言组织不好，难以理解回答较有条理，理论深度和所引用的论据不太充分回答较准确，大多数学生能够理解回答准确，论据充分，条理性强语言表述清晰0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0
复习针对性2分无针对性复习有复习，但针对性不强复习基本上能按照要点进行，但逻辑性不强，条理不清复习较有针对性，能对学生的薄弱环节进行补充一针见血，复习恰到好处，有效性强0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
指导学生毕业论文3分没能力指导，也不愿意指导有一定能力指导，但懒于指导有一定能力指导，并有此愿望积极指导学生论文，并且学生多愿让其指导有较强的能力，并且评价良好，论文优秀率较高0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0
教学效果学生成绩10分考试成绩5分考试成绩不及格率极高有些高分，但不及格的也很多成绩一般，高分低分都较少成绩较好，高分较多，不及格很少全部及格且高分很多0.51.0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0
实际运用能力5分学生无法适应实际社会学生只能通过进一步学习来实践应用比较能够应用，但较生疏实际应用能力较强，对社会实际适应力强能够熟练应用所学于实际，且手段良好评价0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0
所获评价10分学生评价5分学生评价差，学期评价问卷结果差问卷结果一般，但学生口碑差学生评价和问卷都一般学生评价良好，并都愿意上此课学生评价和问卷结果都很好，且学生到课率很高0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0
社会评价5分社会上对其一无所知对其评价有褒有贬，但其学术水平仍有人承认学术上较有成就，社会评价一般学术水平较高，有科研成果教学质量较高，社会评价较好社会对其各方面的评价都很高0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0
（三）考核性人事测评在具体管理中的运作
1．考核性人事测评实施的影响因素
在管理实践中，组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的影响，因此，要从多方面为考核性人事测评的实施创造良好的环境
首先，组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素。民主的管理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件，民主的管理体制有利于为实施考核性人事测评创造一种公平、民主的环境，只有做到测评面前人人平等，才能保证考核结果的公平性。如果没有民主管理体制的保障，测评将受到诸多人为主观因素的影响，测评结果的公正客观性就得不到保障，也就无法实现预定的测评目标。同样测评开展本身也是民主化管理的重要表现形式，在既定的指标体系中，任何人的工作行为都将受到公正客观的评价，对于加强组织的民主气氛起到了促进作用。通过测评使群众可以清楚的看到领导的得与失，从而更加有利于好领导威信的提高，对于不称职的领导也形成一种压力，督促其改善工作。因此，民主管理体制有助于考核性测评的顺利开展，同时，考核性测评也促进了民主管理体制的健全。
其次，领导的重视程度也是考核性人事测评影响因素之一。领导的重视与支持直接影响着测评的顺利进行，同时也是测评能否持之以恒坚持的关键所在。组织领导的重视不仅仅体现在同意在组织中实施考核性人事测评，有关领导要亲自参与审核考核指标的设计与建构，更重要的是，领导和群众一样要参加测评，以身作则，坚持测评面前人人平等，接受群众的监督，推动整个组织考核工作的顺利进行。
第三，为了确保测评结果的客观性，必须要尽力克服测评中出现的主观偏差行为。测评中的主观偏差主要是制因测评者的心理偏差，如近因效应、晕轮效应、刻板印象等，所导致的测评结果和实际情况之间的差距。虽然测评指标体系具有较强的客观性，但是由于实际的操作者??测评人员在操作测评的过程中受到种种心理效应的影响，往往导致测评结果和实际情况不符，因此作为测评体系的执行者的测评人员必须要强化自身工作的客观公正性，一方面要求他们具有实事求是、坚持原则的优良品质，另一方面还要求他们具有较高的业务素质，从而保证测评最少的手段主观偏差的影响，保证测评结果的客观公正。
第四，考核性人事测评的可行性还受到测评成本的限制。测评成本形成了对这一考核方式是否可行的有效经济约束。考核的目的在于为提高绩效提供基础，如果这种考核方式的成本过高，无疑将增加管理成本，管理成本的增加必然会导致组织绩效的降低，这同提高绩效的目的是相悖的，因此考核性人事测评无论在指标的设计还是实际的运作中都应重视降低成本的问题。
2．测评结果的再测评
测评指标体系的建立，测评信息的收集与综合判断，得到测评结果，这并不代表着测评的终结。所获得的测评结果的有效性及可靠性还有待进一步检验，测评结果的再测评就是对测评结果可靠性和有效性的检验。
效度再测评
所谓效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度，效度再测评包括内容效度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望测评到的内容的一致性程度，实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致，代表着测评结果的内容效度越高，测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是测评所得结果同期望测评内容的同构程度，它表明了在多大程度上实际测评体系的结构能够被看作为所期望测评内容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种标准结果的一致性程度，它常用于检验效标参照性测评的效度。
信度再测评
信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度，一般可以用再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常说来，测评结果的信度受到测评方法及测评者的影响。高信度的测评者同高信度的测评方法可以获得高信度的测评结果；高信度的测评者同低信度的测评工具相结合，低信度的测评者同低信度的测评工具相结合，以及低信度的测评者同高信度的测评工具相结合都无法取得高信度的测评结果。因此提高测评结果信度的关键在于选择高质量的测评工具，训练和提高测评者的水平以及控制测评过程及其系统误差。
高质量的测评工具和高水平的测评者是保证测评结果信度的两个必要条件，高质量测评工具的获得在于先进科学技术的采用，提高测评者能力的关键在于理解和把握好测评标准，收集、分析和判断测评信息以及有效控制测评中出现的心理效应所产生的误差。经验表明，测评者的经验是随着对测评工具操作熟悉、测评标准的更充分理解及对测评对象的更清楚认识的提高而提高的。因此，加强对测评者操作测评工具的培训，有利于较好的控制测评过程及系统误差。
3．测评与考核后的激励措施
考核的目的不仅仅在于了解人员绩效的现有状况，更重要的是通过对工作绩效现有状况同组织目标的比较和分析，运用恰当的奖惩激励方式，促进组织、群体及个人改善工作，达到提高绩效的目的。因此，测评所得到的结果作为对人员实施考核的依据，应该同人力资源管理的一系列奖惩激励机制结合起来，以形成对个人和群体的有效激励，健全和完善测评结果的运转和使用机制。
首先，测评结果可以作为职务、职位晋升的依据。根据被考核人员的测评结果作出人员晋级和晋职的决定，一方面可以从素质能力及工作业绩等多方面全面把握待提拔人员的具体情况；另一方面，以测评结果作为晋升的依据可以为防止任人唯亲提供一种制度上的保障。
其次，测评结果可以作为提高工资待遇的依据。提高工资待遇是激励员工的又一有力方式，以测评结果作为提高工资待遇的依据，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于为组织和群体树立优秀员工的学习榜样，督促所有员工提高效益。
第三，测评结果还可以同培训计划的实施联系起来，测评结果反映了被测者自身的素质能力状况及工作业绩状况，为适当的实施培训计划提供了依据。
第四，测评结果还有利于安排人员的合理流动，从整体上看，测评结果反映出组织中人与事的配置状况，为人员的流动提供了客观的可操作的量化依据，有利于促进人员的合理流动。财政部在进行“人员分流”工作时，充分利用了测评结果，为该部的机构改革工作的平稳进行奠定了基础。
四、考核型人事测评是实施组织绩效管理的重要环节
人事考核在组织绩效管理中的重要作用在于它为推动组织绩效管理提供了源动力，而如何有效发挥人事考核的功效就成为推动组织绩效管理开展的重要方面，考核性人事测评正是发展人事考核作用的先进考核手段，因此在组织绩效管理中，考核性人事测评成为一个重要环节。
首先，考核型人事测评的最显著特征在于它为测评和考核提供了规范客观的标准，在这一规范的标准体系中，对人员作出量值或价值的评判，是考核型人事测评的评价功能所在。这种评价功能对于被考核者和其他人员来说具有导向作用，测评标准无形中已形成对被测评人员的行为导向，同时又同奖惩机制结合起来，直接关系到被考核者的经济利益，影响着他们的价值取向。因此在组织目标体系的指导下，测评是一只无形的手，指导着员工共同努力，促进组织发展，实现提高绩效的目标。
其次，考核性人事测评有助于形成激励机制，测评结果的差异代表着被考核人员在能力和成绩上的差异，这种差异能够形成对被考核人员及其他人员的激励，通过测评将绩效突出的员工真正突出出来，使这些人有一定的成就感和荣誉感，同时也给绩效不高者造成一种压力，促使他们不断改进工作，提高绩效，从而增强了整个组织的凝聚力，有利于组织的共同发展和进步，促进组织绩效的提高。
再次，考核型人事测评本身也是一种反馈机制，通过测评结果将员工的绩效状况和素质能力情况反应给包括考核主体在内的组织中全部人员。对于被测评者来说，测评结果有利于他们去寻找造成自己取得成就和不称职状况的原因；对于考核主体来说，他们掌握着具体工作岗位对任职人员的要求，在了解被测评人员现有情况的基础上，使他们能够自觉的调整自身的工作，减少内耗，形成一致行为，促进被考核人员提高绩效。因此，通过这种反馈方式可以促进组织成员共同协调发展。
作为一种科学管理手段，考核型人事测评为领导者有效实施管理提供了客观依据。以财政部人员分流案例为例，哪些人员应列入分流之列不能够由哪个领导来决定，否则只能造成增大分流工作的阻力，而采取测评的手段为分流工作的进行提供了客观依据；同样在工资调级、评选先进、晋职晋级等项管理工作的开展中，以测评结果为依据可以促进管理职能的有效实施。
因此，作为现代组织绩效管理的重要环节的考核性人事测评应受到重视，并在管理实践中予以不断的完善，以达到推动组织提高绩效的目的。
参考书目及文献：
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《人员测评理论与方法》，萧鸣政，中国劳动出版社，1997年7月
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《实用人事评价方法》，陈烈等，青岛出版社，1989年2月
《人员招聘、考核和培训》赵渊，人民教育出版社，1996年8月
《公务员职位分类教程》，王雷保，机械工业出版社，1989年10月
《人事行政研究》，孙柏瑛，内部资料
《绩效管理研究》，郜志明，内部资料
人事考核范文第2篇
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1．劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2．工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3．任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，
不断提高绩效水平。
3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5．各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
7．改进工作与工资改革工作相辅相成。
人事考核范文第3篇
人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力,但现有考核管理中存在的问题影响了考核功效的正常发挥;考核性人事测评是一种科学的考核管理手段,本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开,希望为现实管理提供可借鉴的内容,促进组织绩效的提高。
前 言
考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断,它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中,主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性,容易造成考核评定上的失误,从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段,中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重,在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在;1999年2月,《中国行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验,他们采用了民主科学量化测评干部的方法,为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础;作者在文中指出“我们认为,这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用,值得借鉴…” 。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法,而且对于整个人事考核工作来说,它也是促进人事考核发挥功效的有力工具,受此启发,本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。
一、现代绩效管理中人事考核的功效
绩效管理是指通过协议,达成关于目标、标准和所需能力的统一框架,然后通过相互理解的方式,使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程 ;它是本世纪八十年代后期,在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制,绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。
概括的讲,它是通过测量和评估“投入-过程-产出-结果”模式的效能 ,以达到提高效能的目的,其中“投入-过程-产出-结果”模式包含组织的和个人的两大部分,组织效能的提高是绩效管理的最终目的,而对个体的“投入-过程-产出-结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容,通过对组织中个体的“投入-过程-产出-结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的,最终实现组织绩效提高的目的,因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念,通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高,从这一点来讲,绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。
首先,绩效协议是组织通过协商达成绩效要求,它为绩效管理的开展提供了基础,并确定了方向。对人事考核来说,绩效协议的制定意味着考核标准的确定,绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行,这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一;而考核型人事测评的首要工作就是根据工作分析确立测评指标体系,这恰恰满足了绩效管理的要求,因此,在此意义上说,考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。
其次,要实现提高绩效的目的,必须要了解当前绩效状况,也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定,这是人事考核工作不可避免的内容,考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评,它满足了绩效管理的过程性需要,因此,从这一点上看,它为绩效管理的进行提供了动力。
再次,绩效管理是一种以人为本的管理理念,而对人力资源的考核更无法离开人这一核心,考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定,满足了绩效管理对个体绩效评估的要求,为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。
从以上来看,绩效管理和人事考核有着非常密切的关系,绩效管理的开展要求完善人事考核的功效,相应的,考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求,同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在,因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具,从而达到促进组织绩效提高的目的。
现有人事考核中存在着种种问题,如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等,严重影响了考核功效的发挥,而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段,因此从现实意义上讲,考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善,在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。
二、考核性人事测评的特征:
人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程,或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程 。
人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估,它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下,运用数学方法对被测人员的行为进行描述,它包括三个要素即规则、行为和数学 ,测量是这三者的有机统一;评定泛指衡量人与事的价值,人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡 。测量具有定量性质,评价具有定性性质,测量是评定的基础,评定是测量的继续和深化,人事测评是测量和评定的有机结合,没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定,离开合理科学的评定,即使是准确客观的测量也难以发挥其作用,因此两者是相互制约、互为条件的,人事测评正是二者的统一体,是定量与定性的有机结合。
人事测评具有多样化的类型,根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如,按照测评内容不同,可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类,素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评,是对被测者工作前的条件的分析与确定,绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定,它是对被测评者工作成果的分析与审定;按照测评标准划分,人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评 ,前者常用于晋升性人事考核中,后者在一般性考核中常用;此外,按照测评的目的和用途划分,人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等 ,考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。
服务于人事考核工作的人事测评,我们称之为考核型人事测评,它是以对投入/产出因素(即知识,技巧,专业和能力等基本素质)以及产出/结果因素(即工作成绩和贡献)的测评来实现对绩效的考评的,考核型人事测评具有以下几个特征:
首先,考核型人事测评不但测评人员的素质,而且还对人员的工作
绩效进行考评,是对被考核者的全面考察,克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效考评所造成的弊端。一般来说,考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核,德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力,绩反映的是实际工作的成果和价值,同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核,加强工作绩效的考评,能够全面反映被测人员的基本情况。
其次,考核型人事测评有规范的考评标准,工作分析所制定的工作说明书详细而明确的说明了工作任务和内容,为衡量绩效提供了依据,工作规范的制定规定了担任某项工作所应具备的基本任职条件,为衡量人员素质提供了准则。因此,工作分析方法是考核型人事测评标准建立的基础。
第三,考核型人事测评有完善的测评指标体系,测评指标体系是测评内容和测评标准结果的具体表现形式或操作化形式,考核型人事测评的指标体系中包括了反映考核具体内容的各项测评要素,如业务能力可以分解为业务知识、表达能力、执行能力、判断能力交际能力、计划能力、领导能力、学习能力等要素;还包括揭示每项要素的关键可辩特征的测评标志,如表中所示,逻辑思维能力可以从回答问题是否清楚、论述问题是否周密、论点论据照应是否得当三个方面加以测评;还包括反映测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序与刻度的状态标度,如表中 “水平标度”一栏中所标出的“清楚,一般,混乱”代表了反映逻辑思维能力的每一项测评标志的水平,因此,考核型人事测评指标体系可以全面的揭示被考核者的全貌,与过去的人事考核方法相比,更加易于量化,便于提供客观性评定依据。
逻辑思维能力测评指标
测评要素 测评标志 水平标度
逻辑思维能 力 回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯 清楚周密连贯 一般一般一般 混 乱不周密不连贯
第四,考核型人事测评同其他人事测评类型相比,具有简洁性的特点,考核工作是人事管理中的一项经常性工作,考核性人事测评的简洁性正是适应这一要求的重要特征,它表现在操作上可以利用先进的计算机技术,大大提高了工作效率,降低了成本,因此同以往的人事考核方法相比,考核性人事测评有更强的操作性,而且受到人为因素影响的可能性降低,有利于实现提高组织绩效的目标。
从以上所述的考核性人事测评的基本特征中可以发现,考核型人事测评弥补了现有人事考核工作中的不足之处,是使人事考核工作有效发挥其功效促进绩效管理的进行从而带动组织发展的有力工具。
三、考核型人事测评的基本运作:
(一)工作分析是考核型人事测评的基础
工作分析是对组织机构中所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载 。任何组织都有其既定的目标,在组织目标一定的前提下,根据组织目标对实现目标所需进行的各项工作进行分析,分析其包含的职责任务以及完成任务所需的知识、技能、经验和才能等,因此概括起来说,工作分析所提供的两项重要内容是每一项职务工作所包含的全部内容以及胜任该项工作的资格条件。职位评价方法是在工作分析的基础上,对每项职务工作在为实现组织目标而进行的整个工作体系中所占的重要程度的确定,是对工作的难易程度、责任大小及地位和作用所作的评定 。因此,工作分析方法和职位评价方法可以为人事考核提供实质性的规范衡量准则 。
考核性人事考核的开展要求有明确、规范的考核标准作为基础,只有明确规定了某项工作的具体职责和任务以及完成工作所需的资格条件,才能为对不同工作职位上人员进行测量和评定打下基础,可以说这是开展测评的必要性前提,没有明确规范的标准体系,考核型人事测评的开展就成为无源之水、无本之木。
运用工作分析方法所制定的工作说明书,详细说明了某项工作的性质、任务、责任、内容以及工作方法等,它为对人员的工作绩效的考核提供了依据;工作分析方法的另一个产物??工作规范则对担任某项工作所应具备的基本任职资格条件作出规定,其中包括学历、经验、技能、体能、智能等基本素质条件,它为对人员的基本素质的测评提供了依据。因此,工作分析方法是进行考核型人事测评的基础,它为测评的开展提供了客观规范的考核标准。
(二)考核型人事测评的指标设计
考核型人事测评指标是对被考核对象的特征状态的一种表征形式,单个的测评指标反映了被测评对象某一方面的特征状态,由反映被测评对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体或计划就构成了考核型人事测评的指标体系。
工作分析方法确定了考核型人事测评所依据的标准,考核型人事测评实施的框架要依赖于测评指标体系,测评指标的设计包括指标内容确定标准制定及量化等主要步骤 。正如前文所述,考核型人事测评指标是人事考核的内容和标准相结合的具体表现形式和操作形式,指标设计和建构的过程是一个完整的体系,下图 反映了指标设计的过程:
指标内容的设计包括测评要素拟定,要素标志选择及标志状态标度划分三项内容;
测评要素拟定:根据考核内容拟定能够反映考核内容的基本要素,测评要素所反映的内容要同考核内容保持一致性,能够真实全面的反映所要考核的内容,这是保证测评的内容效度的一个重要方面,例如,如果将智力素质作为考核内容之一,那么可以从知识结构和认知能力两个要素角度出发加以测评,单以知识结构或认知能力某一项作为智力素质考评的要素,都不能够真实、全面的反映被考核对象的智力素质,从而影响到测评结果的效度。
要素标志选择:要素标志是能够揭示测评要素的关键性可辩特征的集合。确定了测评要素之后,就要从测评要素中抽取其可以加以辨别的关键性特征,作为测评要素的标志。在选取标志时,同样要遵循一致性的原则,即所选择的标志必须能够真实、准确的反映要素的内容,否则将影响到最终的测评结果的有效性;此外,选择标志时还应尽量使之具有可操作性,即所选的标志是可以加以辨别、比较和测量的,例如,工作经验是一个难以直接测评的指标,而如以“工作年限”作为其标志是就使之成为一个可以测评的对象 。
标度的划分:状态标度反映要素或要素状态的程度差异以及状态的顺序和刻度,如四级标度划分法为“优,良,中,差”,还有用诸如“多,较多,一般,较少,少”等量词划分标度,以及用数字来表示标度的划分。测评要素标志的标度实际上是被测者在要素标志上表现的不同状态与差异的类型的划分,实际测评中,这种差异与不同状态是有无限多种类型的,而在测评中必须根据考核本身需要将它们划分为实际可辩的几种类型,同时还要注意到所归纳的几种类型必须要在范围上同原有的状态差异相一致。
总的来说,在进行指标内容的设计时,必须加以注意的几点是:指标设计要与实际考核内容保持一致;指标要具有可操作性,尽量将无法操作的指标用可操作的指标代替,所设计的指标尽量具有普遍性,要适合所以考核对象,有较强的代表性,避免仅仅适用于个别考核对象,这也是考核型人事测评简便性特征的要求;指标的内容设计上要函概工作的条件、过程及结果,即指标内容设计中不但要包括人员素质和能力,还要包括工作绩效的考核指标;此外,指标内容设计要避免交叉部分,同时还要确保其完整性。
2.指标的内容设计是建构整个指标体系的基础,但这样设计好的指标体系还是不完备的,不能用于测评的实际操作过程,而指标的量化则是赋予指标体系可考功能的重要步骤。考核性人事测评的指标体系的量化包括纵向加权和横向赋分两部分内容:
加权是将考核内容的总体看作“1”,将全部测评指标在纵向上进行比较,根据考核目的,确定所有指标的重要性,并赋予相应的权数(0
赋分是在总分数量一定的基础上,按照一定的规则分别赋予测评要素标志的不同标度以不 同的分数,从而在横向上将指标体系量化 。
加权和赋分分别从纵横两个方向上对测评指标体系加以量化,赋予了指标体系可考功能,有利于运用计算机等先进的技术手段,减少测评操作的人为误差。
考核指标体系的设计与建构是开展考核性人事测评工作的最重要的一步,指标体系建构的完善程度将直接影响到整个考核性测评工作的全局。
以上仅用有限的文字简单说明了考核型人事测评指标体系的设计,为了对这一设计规程有更清楚的认识,下面将引入一个实例作进一步说明,实例如下表所示,该表是对高校教师授课质量考核的测评指标体系 。如表中所示,对教师授课质量的测评主要用三个指标来考查,即教学态度、教学能力和教学效果,这三项指标从三个方面揭示教师的授课质量,每一项测评指标又由基本测评要素组成,每一项测评要素由能够揭示其关键性可辩特征的标志构成,而要素标志的标度对标志的程度差异与状态作出了恰当的划分。以“教学能力”指标为例,它包括了智力素质、授课内容、授课方式、授课状态及指导能力六项要素,其中以“授课内容”为例,授课时对授课重点的把握程度、内容全面程度、授课理论深度、知识更新程度及归纳总结能力构成了反映授课内容这一要素的五项关键性标志,仍以其中的一项为例,如“重点的把握程度”按照测评的需要分为“内容片面,不易掌握;内容涉及域较小,第相关知识讲授不够;内容较全面,能反映所学知识;内容全面,易于掌握;旁征博引,不仅把所授知识讲授全面,还能引用相关事例”五个层次,因此该体系从指标到要素到标志及标度形成了一个有机的测评指标体系。在此基础上,根据实际要求对指标体系进行量化处理,其中在指标体系的加权处理上,教学态度和教学效果各占20%,教学能力是反映教学质量的最核心指标,它占到了60%,体现了对教学能力的着重考核,同时每一项指标的具体要素及要素标志也根据实际要求分配了恰当的权数;对标志标度的赋分又在横向上将指标体系量化,这样得到就是一套完整可行的测评指标体系。
指标 要素 标志 标 度 赋分 得分
教学态度20分 品德素质9分 事业心和进取心3分 工作热情时高时低,缺乏进取精神可被动的热情工作,但不持久有一定的工作热情,并有提高自己素质的愿望和行动有进取心,工作热情主动,积极性高无论在顺境或逆境条件下,都有明确的奋斗目标,积极进取 0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0
责任心2分 消极被动,不负责任有时责任心强,但多数情况下缺乏责任心有一定的责任心,并敢于对自己的工作负责,知错就改责任心较强,能清楚的知道教师的责任,并勇于负责对任何事情都具有强烈的责任心,且积极付诸行动 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
勤奋情况2分 工作学习懒惰,不认真在别人带动下可以钻研部分知识,但不持久有一定的钻研精神,并可时常认真学习工作肯钻研,舍得下苦功,对工作有正确态度,认真对待无论在顺境或逆境中,都能刻苦钻研,有开拓精神 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
出勤情况2分 经常无故缺勤基本上能够到课,但时有事假,且经常迟到能够到课,但有时迟到能够按时到课,意外情况极少完全出勤,并时常提前到课与学生交流或作课前准备 0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0
课前准备5分 对教学工作的整体计划 无计划,一团糟心中初具规模,但迟于付诸行动有一个整体计划,但不太完整有较完整的整体计划有完整的整体计划,准备充分,逻辑性强,实用性强 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0
教案撰写3分 无教案用以前的教案稍加整理有新备教案,但案例不充分有新备教案,收集较充分的案例有新备教案,案例搜集充分,并分析清楚,逻辑性强 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
课外活动6分 科研能力2分 不具备科研能力能在别人带动下进行科研,但不持久有一定的科研能力,并积极向这方面发展有较强的科研能力,并小有建树有很强的科研能力,独立性强 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
教学态度 课外活动 社会实践能力2分 不参加社会实践有此愿望,但不付诸行动参加一定的社会实践积极参加社会实践,并能较合理的应用社会实践能力极强,并能和本职工作紧密结合 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
处理本职工作与校外活动关系的能力 不善处理,两项都无法做好不善处理,只能专注于一项,而抛弃了另一项较善处理,两项都可应付,但成绩一般可合理处理,分清主次,成绩较好二者兼顾,运筹帷幄,两项成绩都很好 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0
教学能力60分 智力素质13分 思维清晰敏捷度2 思维混乱,反应迟钝,逻辑性差思维较清晰,但呆板、片面、单一思维较清晰准确,反应较快思维清晰准确,反应迅速,逻辑性强具有发散性思维,全面,透彻,反应敏捷 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
知识面3分 学识片面,狭隘,不精知识面较狭隘,相关知识不能结合,只通本专业本专业知识能与相关知识相结合,但限于表面具备全面知识,运用较合理触类旁通,各方面知识能够运用自如 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0
教学经验3分 没有教学经验经验不多,不精较有经验,以往工作成绩一般有一定工作经验,以往工作成绩良好经验丰富,成绩不菲,评价良好 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0
创见2分 学术依赖性强,无创见依据前人已有观点,自己变形自己可根据前人观点提出自己观点较有创见,能通过自己的摸索提出新观点对任何事物都极有创见,想象力丰富,合理性强 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
判断力3分 是非不分,混淆概念较能分辨是非,但做事判断力差有一定的判断力,但准确性不够充分判断力较强,并能根据判断作出正确评价判断力极强,准确性高,对一切事物都有明显的判断 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
授课内容14分 重点把握程度3分 讲课没有重点,想到哪讲到哪重点不突出,令人难以掌握有一定的重点,可使学生通过判断理解把握重点较明确,学生易于掌握重点突出,令人一目了然,难以忘记 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
内容全面程度3分 内容较全面,不易掌握内容涉及域较小,对相关知识讲授不够内容较全面,能反映所学知识内容全面,易于掌握旁征博引,不仅把所授知识讲授全面,还能引用相关事例 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
理论深度2分 理论或极深奥,或极浅显,掌握或极难或极易理论较浅显,无法精通深度一般,有时会出现极端,但总体来说还可以深度适中,易于记忆和掌握深浅适当,可根据不同环境和对象调整,并易于应用 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0
知识更新程度3分 知识陈旧,无法引起兴趣知识可采用别人的新的,但自身思想陈旧,无法正确应用可应用新知识,但只限于表面积极进行知识更新,适应时代要求随社会环境的变化不断更新知识,使学生经常有新鲜感 0.30.6-1.2 1.5-2.12.4-2.73.0
教学能力 授课内容 归纳总结能力3分 没有归纳总结,知识象盘散沙中心不明确,归纳总结不准确有一定的归纳总结,且水平时有提高有较强的归纳总结能力,使学生能够掌握要领中心明确,内容清晰,归纳得当,系统性强 0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0
授课方式12分 灵活性2分 方式死板,死抠教条无法改变现状,但有愿望和行动去作课堂较灵活,不拘泥于片面灵活多样,使学生兴趣高时有花样,有助于学生快速记忆掌握,并难以忘记 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0
课时利用3分 上课不知规划课时,废话连篇,不入正题上课虽切入正题,但课时有时过长,有时过短较能抓住课时,但形式上又略显呆板既能抓住课时又能使课堂轻松课时有效利用率高,且能全面发挥,使学生学到真正知识 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0
教学进度2分 没有整体规划,不掌握教学进度虽注意到此点,但能力不够,把握不好较能完成教学任务,进度稍有出入既能完成教学任务,又能掌握教学进度严格把握教学进度,又不失全面性、灵活性和实践性 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
传授技巧2分 无任何技巧,讲课纯属敷衍有此愿望和行动,但成效甚微能较主动的传授,掌握一定的技巧积极想办法通过各种技巧使学生掌握授课内容传授技巧高明,使学生不仅有兴趣而且能够很快掌握所学 0.20.4-1.01.2-1.61.82.0
营造气氛的能力3分 课堂气氛沉闷,到课率低个别人相应但总体不积极学生较能够配合教学,且较有兴趣听课授受反馈,活跃气氛,提高学习热情师生可通过双向沟通,缩短心理距离,授课质量提高 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
授课状态9分 仪表2分 不修边幅,不整洁,或与本职不符对此方面较注意,但效果不好给人一般的印象端庄整洁,较符合氛围整洁清新,富有朝气,振奋精神 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0
语言表达能力3分 口齿不清,音量小,速度快口齿较清晰,但音量和速度把握不好一般,令人能较顺利的接受并理解口齿清楚,音量适中,使人能很快接受口齿清晰,音量和速度适中,感染力强激发兴趣易于接受 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0
手势表意度2分 无手势,无表情,讲课呆板表情变化不大,手势不清面部表情较丰富,手势表意一般面部表情丰富,手势表意较清楚可通过面部表情和手势表意调整内容,身体语言明确 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
精力充沛程度2分 上课无精打采尽努力去调整状态,但无法适应课堂较有精力,能头脑清晰的传授内容精力充沛,按照计划完成授课精力旺盛,勇于开拓,并能积极影响他人 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
指导能力12分 提问水平2分 无提问提问时不切正题,或深度不适当能积极想恰当的问题提问,学生易于理解经常提问,深度适中,印象深刻学生可通过提问复习旧知识,掌握巩固所学,效果好 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
教学能力 指导能力 分析问题能力3分 无案例,无论据有相关案例,但分析不透彻难以理解能积极思考,其分析方法和方式较能被接受案例准备充分,分析条理性强案例分析透彻,论据充分有力,易于掌握 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0
回答问题准确性2分 回答不切题,无条理回答切题,但条理性不强,语言组织不好,难以理解回答较有条理,理论深度和所引用的论据不太充分回答较准确,大多数学生能够理解回答准确,论据充分,条理性强语言表述清晰 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0
复习针对性2分 无针对性复习有复习,但针对性不强复习基本上能按照要点进行,但逻辑性不强,条理不清复习较有针对性,能对学生的薄弱环节进行补充一针见血,复习恰到好处,有效性强 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0
指导学生毕业论文3分 没能力指导,也不愿意指导有一定能力指导,但懒于指导有一定能力指导,并有此愿望积极指导学生论文,并且学生多愿让其指导有较强的能力,并且评价良好,论文优秀率较高 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0
教学效果 学生成绩10分 考试成绩5分 考试成绩不及格率极高有些高分,但不及格的也很多成绩一般,高分低分都较少成绩较好,高分较多,不及格很少全部及格且高分很多 0.51(文秘站:).0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0
实际运用能力5分 学生无法适应实际社会学生只能通过进一步学习来实践应用比较能够应用,但较生疏实际应用能力较强,对社会实际适应力强能够熟练应用所学于实际,且手段良好评价 0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0
所获评价10分 学生评价5分 学生评价差,学期评价问卷结果差问卷结果一般,但学生口碑差学生评价和问卷都一般学生评价良好,并都愿意上此课学生评价和问卷结果都很好, 且学生到课率很高 0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0
社会评价5分 社会上对其一无所知对其评价有褒有贬,但其学术水平仍有人承认学术上较有成就,社会评价一般学术水平较高,有科研成果教学质量较高,社会评价较好社会对其各方面的评价都很高 0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0
(三)考核性人事测评在具体管理中的运作
1.考核性人事测评实施的影响因素
在管理实践中,组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的影响,因此,要从多方面为考核性人事测评的实施创造良好的环境
首先,组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素。民主的管理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件,民主的管理体制有利于为实施考核性人事测评创造一种公平、民主的环境,只有做到测评面前人人平等,才能保证考核结果的公平性。如果没有民主管理体制的保障,测评将受到诸多人为主观因素的影响,测评结果的公正客观性就得不到保障,也就无法实现预定的测评目标。同样测评开展本身也是民主化管理的重要表现形式,在既定的指标体系中,任何人的工作行为都将受到公正客观的评价,对于加强组织的民主气氛起到了促进作用。通过测评使群众可以清楚的看到领导的得与失,从而更加有利于好领导威信的提高,对于不称职的领导也形成一种压力,督促其改善工作。因此,民主管理体制有助于考核性测评的顺利开展,同时,考核性测评也促进了民主管理体制的健全。
其次,领导的重视程度也是考核性人事测评影响因素之一。领导的重视与支持直接影响着测评的顺利进行,同时也是测评能否持之以恒坚持的关键所在。组织领导的重视不仅仅体现在同意在组织中实施考核性人事测评,有关领导要亲自参与审核考核指标的设计与建构,更重要的是,领导和群众一样要参 加测评,以身作则,坚持测评面前人人平等,接受群众的监督,推动整个组织考核工作的顺利进行。
第三,为了确保测评结果的客观性,必须要尽力克服测评中出现的主观偏差行为。测评中的主观偏差主要是制因测评者的心理偏差,如近因效应、晕轮效应、刻板印象等,所导致的测评结果和实际情况之间的差距。虽然测评指标体系具有较强的客观性,但是由于实际的操作者??测评人员在操作测评的过程中受到种种心理效应的影响,往往导致测评结果和实际情况不符,因此作为测评体系的执行者的测评人员必须要强化自身工作的客观公正性,一方面要求他们具有实事求是、坚持原则的优良品质,另一方面还要求他们具有较高的业务素质,从而保证测评最少的手段主观偏差的影响,保证测评结果的客观公正。
第四,考核性人事测评的可行性还受到测评成本的限制。测评成本形成了对这一考核方式是否可行的有效经济约束。考核的目的在于为提高绩效提供基础,如果这种考核方式的成本过高,无疑将增加管理成本,管理成本的增加必然会导致组织绩效的降低,这同提高绩效的目的是相悖的,因此考核性人事测评无论在指标的设计还是实际的运作中都应重视降低成本的问题。
2.测评结果的再测评
测评指标体系的建立,测评信息的收集与综合判断,得到测评结果,这并不代表着测评的终结。所获得的测评结果的有效性及可靠性还有待进一步检验,测评结果的再测评就是对测评结果可靠性和有效性的检验。
效度再测评
所谓效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度,效度再测评包括内容效度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望测评到的内容的一致性程度,实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致,代表着测评结果的内容效度越高,测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是测评所得结果同期望测评内容的同构程度,它表明了在多大程度上实际测评体系的结构能够被看作为所期望测评内容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种标准结果的一致性程度,它常用于检验效标参照性测评的效度。
信度再测评
信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度,一般可以用再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常说来,测评结果的信度受到测评方法及测评者的影响。高信度的测评者同高信度的测评方法可以获得高信度的测评结果;高信度的测评者同低信度的测评工具相结合,低信度的测评者同低信度的测评工具相结合,以及低信度的测评者同高信度的测评工具相结合都无法取得高信度的测评结果。因此提高测评结果信度的关键在于选择高质量的测评工具,训练和提高测评者的水平以及控制测评过程及其系统误差。
高质量的测评工具和高水平的测评者是保证测评结果信度的两个必要条件,高质量测评工具的获得在于先进科学技术的采用,提高测评者能力的关键在于理解和把握好测评标准,收集、分析和判断测评信息以及有效控制测评中出现的心理效应所产生的误差。经验表明,测评者的经验是随着对测评工具操作熟悉、测评标准的更充分理解及对测评对象的更清楚认识的提高而提高的。因此,加强对测评者操作测评工具的培训,有利于较好的控制测评过程及系统误差。
3.测评与考核后的激励措施
考核的目的不仅仅在于了解人员绩效的现有状况,更重要的是通过对工作绩效现有状况同组织目标的比较和分析,运用恰当的奖惩激励方式,促进组织、群体及个人改善工作,达到提高绩效的目的。因此,测评所得到的结果作为对人员实施考核的依据,应该同人力资源管理的一系列奖惩激励机制结合起来,以形成对个人和群体的有效激励,健全和完善测评结果的运转和使用机制。
首先,测评结果可以作为职务、职位晋升的依据。根据被考核人员的测评结果作出人员晋级和晋职的决定,一方面可以从素质能力及工作业绩等多方面全面把握待提拔人员的具体情况;另一方面,以测评结果作为晋升的依据可以为防止任人唯亲提供一种制度上的保障。
其次,测评结果可以作为提高工资待遇的依据。提高工资待遇是激励员工的又一有力方式,以测评结果作为提高工资待遇的依据,一方面便于操作,更重要的一方面是有利于为组织和群体树立优秀员工的学习榜样,督促所有员工提高效益。
第三,测评结果还可以同培训计划的实施联系起来,测评结果反映了被测者自身的素质能力状况及工作业绩状况,为适当的实施培训计划提供了依据。
第四,测评结果还有利于安排人员的合理流动,从整体上看,测评结果反映出组织中人与事的配置状况,为人员的流动提供了客观的可操作的量化依据,有利于促进人员的合理流动。财政部在进行“人员分流”工作时,充分利用了测评结果,为该部的机构改革工作的平稳进行奠定了基础。
四、考核型人事测评是实施组织绩效管理的重要环节
人事考核在组织绩效管理中的重要作用在于它为推动组织绩效管理提供了源动力,而如何有效发挥人事考核的功效就成为推动组织绩效管理开展的重要方面,考核性人事测评正是发展人事考核作用的先进考核手段,因此在组织绩效管理中,考核性人事测评成为一个重要环节。
首先,考核型人事测评的最显着特征在于它为测评和考核提供了规范客观的标准,在这一规范的标准体系中,对人员作出量值或价值的评判,是考核型人事测评的评价功能所在。这种评价功能对于被考核者和其他人员来说具有导向作用,测评标准无形中已形成对被测评人员的行为导向,同时又同奖惩机制结合起来,直接关系到被考核者的经济利益,影响着他们的价值取向。因此在组织目标体系的指导下,测评是一只无形的手,指导着员工共同努力,促进组织发展,实现提高绩效的目标。
其次,考核性人事测评有助于形成激励机制,测评结果的差异代表着被考核人员在能力和成绩上的差异,这种差异能够形成对被考核人员及其他人员的激励,通过测评将绩效突出的员工真正突出出来,使这些人有一定的成就感和荣誉感,同时也给绩效不高者造成一种压力,促使他们不断改进工作,提高绩效,从而增强了整个组织的凝聚力,有利于组织的共同发展和进步,促进组织绩效的提高。
再次,考核型人事测评本身也是一种反馈机制,通过测评结果将员工的绩效状况和素质能力情况反应给包括考核主体在内的组织中全部人员。对于被测评者来说,测评结果有利于他们去寻找造成自己取得成就和不称职状况的原因;对于考核主体来说,他们掌握着具体工作岗位对任职人员的要求,在了解被测评人员现有情况的基础上,使他们能够自觉的调整自身的工作,减少内耗,形成一致行为,促进被考核人员提高绩效。因此,通过这种反馈方式可以促进组织成员共同协调发展。
作为一种科学管理手段,考核型人事测评为领导者有效实施管理提供了客观依据。以财政部人员分流案例为例,哪些人员应列入分流之列不能够由哪个领导来决定,否则只能造成增大分流工作的阻力,而采取测评的手段为分流工作的进行提供了客观依据;同样在工资调级、评选先进、晋职晋级等项管理工作的开展中,以测评结果为依据可以促进管理职能的有效实施。
因此,作为现代组织绩效管理的重要环节的考核性人事测评应受到重视,并在管理实践中予以不断的完善,以达到推动组织提高绩效的目的。
参考书目及文献:
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《人事行政研究》,孙柏瑛,内部资料
《绩效管理研究》,郜志明,内部资料
人事考核范文第4篇
一、基本情况
全县有机关事业单位72个，共有在职职工7914人,应参加考核人数7902人,实际参加考核人数7902人。考核为优秀等次1517人，占职工总人数的19%，占应考核人数的19%，其中公务员（党群机关工作者）291人，占公务员（含党群机关工作者）总数的20%；机关工人26占该类别应考核人数的16%；事业单位管理人员18人,占该类别应考核人数的17%；专业技术人员1063人，占该类别应考核人数的19%；事业单位工人119人，占该类别应考核人数的15%。考核为称职（合格）等次的6160人，占应考核人数的78%。
二、主要做法
1、提高认识，加强领导
考核工作是人事管理工作的重要组成部分，是对公务员实施监督的重要手段，是识才用人的基础和依据，也是加强机关勤政廉政建设的重要措施。为此，县委、政府高度重视，组织、人事部门领导认真抓，随时听取考核工作进展情况汇报，对考核工作中存在困难和问题进行协调处理，及时给予指导。各考核单位把年度考核工作纳入重要议事日程，高度重视，成立了以主要领导任组长的年度考核工作领导小组，确保考核工作有领导、有组织、有步骤，顺利进行。
2、统一布置，严格考核程序
为做好我县机关事业单位工作人员年度考核工作，不断提高考核的科学化、规范化、制度化，确保考核质量。组织人事部门既分工又合作，统筹安排布置考核工作，分级负责、严格把关、互通信息、确保质量，严格考核内容、等次、标准、原则、程序；在量化考核的基础上，与平时考核紧密结合起来。特别是对受党政纪律处分的人员，在县纪委的配合下，做到考核有根有据，定位认真准确。
3、年度考核坚持政策，把好“两头”，确保质量
为客观公正地对工作人员一年来的政治思想表现、工作能力、文化专业知识和工作成绩作出科学合理的评价，为事业单位的发展、选才用人提供依据，我们在考核工作中始终坚持考核标准，坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的考核原则，严把质量关，把好“两头”。一是坚持优秀比例不突破单位工作人员的20%；二是坚持分类型、分职务、分层次确定优秀等次，统筹兼顾各层次、各类型、各职务的优秀比例；三是对受党政纪律处分人员按照处分结果，依据有关政策，确定考核等次；四是对违纪、违章人员确定基本称职、基本合格、不称职、不合格等次人员，必须有考核的记录材料和专题说明材料。
三、存在的困难和问题
1、今年度考核工作，时间紧、任务重、工作量大，在布置考核工作中有安排不够细致、不够规范之处，存在赶时间、赶任务的现象。
人事考核范文第5篇
摘 要 人事考核中的常见误差包括集中趋势偏差、夸大倾向偏差、年龄偏差、逻辑偏差、主观偏差等。为有效预防这些偏差，提高人事考核工作水平，应该采取有效的改进和预防对策：提高考核人员素质、落实人事考核原则、完善人事考核方法，并健全人事考核标准。
关键词 人事考核 常见误差 预防对策
人事考核是人事管理的重要内容，主要考核内容包括思想政治素质、文化素质、心理素质、工作能力等。通过这些内容的考核，能全面掌握工作人员基本情况，为采取改进和完善措施创造便利，也有利于优化人力资源配置。因此，一般单位都非常重视人事考核工作，落实考核制度，促进考核水平提高。但由于受到考核制度和人员素质等的制约，当前人事考核仍然存在误差，需要采取预防和完善措施。
一、人事考核中的常见误差
人事考核中，由于相关制度没有严格落实，一些考核人员的责任心不强，导致考核工作中容易出现误差，主要表现在以下方面。
（一）集中趋势偏差。这是考核中最容易出现的偏差，通常单位被考核者的差异很小，集中在某一尺度附近，难以拉开差距，容易导致考核失真现象发生。例如，有些单位以量化形式展示考核结果，并以此为依据将考核者分为若干等级，给予不同待遇。但不同等级之间的差异非常小，容易挫伤工作人员积极性。其产生原因是考核者没有严格落实原则，对被考核者做相近评价，考核标准把握不当，应该采取改进和完善措施。
（二）夸大倾向偏差。考核标准把握不严，对被考核者的评价高于实际标准，难以真实掌握被考核者的基本情况。例如，有些被考核者平时的组织纪律较差，但考核结果却是组织纪律很强，考核存在严重失真现象。导致这种情况出现的原因是，考核者没有严格落实原则，对考核标准把握不当。
（三）年龄偏差。在评价和考核过程中，对不同年龄段工作人员的考核存在偏差。事实上，工作人员年龄不同，他们在人生观、思维方式、兴趣爱好方面存在较大差异。但考核人员对不同年龄段工作人员评价时，容易产生评价上的失误，影响考核结果的准确性。
（四）逻辑偏差。错误应用逻辑方法考核，套用逻辑关系进行考核，进而导致偏差出现。例如，学识水平和工作能力考核时，常用话语为：学识水平高，文凭高，工作能力强。考核语句存在随意套用现象，导致考核结果存在偏差。对工作人员来说，学历高，工作能力不一定强，这是考核中需要关注的内容。
（五）主观偏差。考核者对工作人员、某些考核标准和要素存在偏爱或厌恶，影响考核评价的准确性，导致偏差出现。一些考核者不按规定办事，思想态度不端正，用个人爱好代替考核标准，加大考核误差。
二、人事考核中常见误差的预防对策
为促进人事考核工作水平提升，预防可能出现的误差，结合实际工作需要，笔者认为可以采取以下预防对策。
（一）提高考核人员素质。聘请思想端正、政治素质高、专业技能强的人员担任考核工作者，加强教育、管理和培训，让他们严格遵循考核规范标准，推动考核工作水平提高，缩小考核偏差。考核时要坚持正确的路线和方针，严格把握考核规范标准，用联系、发展、辩证的观点对员工进行考核，提高考核结果的准确性与可靠性。
（二）落实人事考核原则。坚持正确原则的指导作用，确保考核水平提升。主要原则包括实事求是原则、考用一致原则、严格原则、立体原则，客观、公正、全面评价员工基本情况，细致和真实掌握员工的工作情况。严格遵循规范标准和要求，采用多层次、多方法进行考核，提高考核评价的科学性与合理性。
（三）完善人事考核方法。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，其中政治素质和品德素质是核心，能力是考核的主要内容，勤奋程度和工作成绩是重要组成部分，廉洁性和自律性是不可忽视的内容。因此，具体考核过程中，应该严格把握这些规范标准，突出重点，全面考核，进行分类分级别的定时、定量考核。这样既落实考核标准，还对工作人员进行细致全面的考核，有效促进考核工作水平提升，尽量缩小考核偏差。
（四）健全人事考核标准。规范标准对考核工作发挥积极指导作用，必须高度重视该项内容，结合考核需要完善考核标准，细化各项要求，提高考核的规范性，更好约束和指导各项工作，确保考核结果的准确性与可靠性。要细化考核标准，完善各项规定。并结合考核工作需要不断改进和完善，动态改进考核标准，更好适应新情况和新形势。当发现考核标准存在问题时，也要及时改进和修正，推动考核标准不断完善。
三、结语
为调动工作人员的积极性和主动性，让他们在工作中做出更大贡献，应该充分认识考核的重要作用。了解可能出现的误差，并有针对性的采取防范对策，从而提高人事考核水平，为各项工作开展创造条件。
参考文献：
[1] 吕雪枫.我国公务员绩效考核运行误差及约束因素分析[J].求实，2012（1）.
人事考核范文第6篇
关键词：人事考核管理 研究 思考
引言：高校人事考核是对教职工在一定时期内的工作业绩、工作能力和素质等方面的综合考察和评价，是强化岗位目标管理和实行工作激励的有效措施，也是高校人力资源管理中一项极为重要的内容和基础性工作。多年以来，为顺应高等教育快速发展和人力资源开发管理变化的需要，高校重点围绕人事考核管理的制度化、规范化和科学化进行了深入的探索与实践，并且取得了积极的成效。但在实际应用中，仍存在许多亟待解决的问题，需要加以重视和研究改进。
1.高校人事考核管理的发展历程―― 由“单一”到“多样”
计划经济时期，包括高校在内的机关事业单位工作人员的考核，主要以政府为主导，对考核的内容、标准、办法和程序等都作了具体规定，考核结果直接与同样由政府主导的工资调整机制相关联。政府直接制定考核政策和工资调整政策，甚至直接划定考核档次的比例。最典型的即“年度考核”制度，至今仍然是人事考核中一个必不可少的重要项目。
随着我国社会主义市场经济体制的建立，特别是事业单位实行人员聘用制度的改革，以及2006年起事业单位实行岗位绩效工资制度等一系列改革，人事考核也由相对“单一”逐步趋于多样化、复杂化。例如，实行人员聘用制度，需要对工作人员的聘用期限、岗位工作内容和要求等以合同的形式进行约定，相应的就要开展岗位合同到期后的“聘期考核”；在推进薪酬制度改革的过程中，很多高校实行岗位津贴制度、绩效奖励制度，故在“传统的”年度考核基础上，需要开展“岗位考核”、“绩效考核”。此外，在专业技术职务岗位聘用、干部晋升等方面，还有许多不同类型的、专项的考核考评。
高校作为事业单位的一个特殊类型，一个显著特点是工作岗位的“多样性”，除了教学、科研主体岗位外，还有着数量庞大的技术支撑、后勤保障和行政管理体系，并由此导致了工作人员的多样性。同时，随着用人制度的改革，人事、人才派遣、劳务派遣、博士后等流动岗位人员不断增多，用人机制也更加“多元化”。在这样的背景下，如何有效建立起以实施岗位绩效为导向的考核管理体系，一直是高校人事管理工作面临的难题。
2.高校人事考核管理的现状及分类
从总体上看，目前高校基本的和主要的人事考核管理制度可以归纳为三类：年度考核、聘期考核和绩效考核。
2.1年度考核。年度考核为传统的人事考核制度，因为它的历史最长远，与工作人员的基本工资直接关联，而且是政策上的刚性规定，即事业单位必须实行年度考核制度。年度考核与基本工资体系紧密联系，基本工资调整对年度考核具有明显的导向作用，凸显了年度考核的重要性和意义。在尚未实行岗位津贴、绩效奖励等收入分配制度前，年度考核是人事考核的主要方式。但年度考核现今的作用明显弱化，原因是长周期的聘期考核或绩效考核的比重日趋加大，对工作人员的去留、晋升、岗位调整、绩效奖励等更为直接，影响更大，而短周期的年度考核在其中往往成为关联度不高的参考性的因素，只能以一个相对独立的考核系统继续存在。
周期短、尺度宽、趋同化、考核结果简单，但还不能取消或者加以改变，也不易对考核方式进行有效设计，这就是高校“年度考核”的现状。
2.2聘期考核。聘期考核最初是顺应事业单位实行人员聘用制度的改革而产生的。工作人员的聘期、工作任务等通过合同加以明确，在聘期结束时对工作人员进行聘期考核，考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。在高校实行岗位津贴制度后，岗位聘用与教职工的岗位津贴紧密联系起来，设岗单位和上岗人员在一轮聘期开始时签订岗位聘用合同，对聘用期限、岗位责任和岗位津贴额度等事宜等进行明确约定，并在聘期结束时对教职工的岗位责任完成情况进行考核，考核结果作为调整岗位津贴的依据。由于岗位津贴合同与个人收入直接挂钩，相应的聘期考核也日益得到管理部门和教职工的重视。与年度考核相比，聘期考核的特点是考核周期相对较长，一般三年或更长时间，强调在该周期内个人的岗位责任完成情况。作为一种目标考核，聘期考核已成为多数高校当前的主要考核方式。
2.3绩效考核。绩效考核是近年来在岗位聘期考核的基础上，强化业绩和贡献而产生的。2006年国家对事业单位实行岗位绩效工资制度，使得绩效考核有了更加现实的需求。在人事管理的各种考核中，绩效考核目前既是实践中倍受关注，也是研究中的热点话题。原因有三点：一是随着绩效薪酬在工资收入的比重的逐渐加大，绩效考核的重要性和必要性也更加显著；二是绩效薪酬的实施更加突出岗位的差异和业绩的优秀，强调激励性导向，其考核方式、评价指标、评价等级及奖励标准的确定等，既不能像“年度考核”那样宽泛、粗放和单一，也不能像聘期考核那样只注重岗位责任目标的完成情况，而是对完成基本岗位责任外的超额工作量或绩效的奖励；三是绩效工资总量由政府宏观主导，绩效考核和绩效工资实施则由单位主导与实施，在管理上单位不能像年度考核和薪级工资的调整，完全依赖于政府政策规定，需要单位根据自身的实际情况及发展需要进行科学有效的制度设计，即单位应当或已经成为“绩效管理”的主体。也正因为如此，不同地区、不同类型事业单位乃至不同高校，绩效管理的差异性更加明显，由此对具体的绩效考核工作产生了影响。
在考核周期上，绩效考核相对灵活，既可以与年度考核结合实行短周期考核，也可以与聘期考核实行相对的长周期考核，或单独设立考核周期。
3.目前高校人事考核管理工作存在的主要问题
3.1对绩效管理的认识不足，考核的目标与定位存在偏差
考核只是整个绩效管理过程中的一个环节，只有全面科学地对整个绩效管理过程进行统一规划、实施，才能够充分发挥考核工作的作用，体现考核工作的价值。而当前很多高校只重考核，不重管理，甚至只知道考核而忽视管理，为了考核而考核，这种重考核轻管理的现象对高校绩效管理工作的健康发展带来较大的负面影响。
3.2考核管理的“趋同化”现象突出
面对岗位多样性的现实，仍然摆脱不了“趋同化”的考核管理。考核在政策、时间、方式等方面统一步骤、同步实施，评价指标更偏重统一的原则和定性要求，依然实行“趋同化”的考核管理，无法真正做到岗位分类考核，这是造成高校难以建立有效的考核管理机制的又一主要问题。由此导致的考核制度增多，但彼此间关联度低；考核方式简单粗放，但程序复杂繁琐，以及评价指标不科学、等级不明确、周期不合理、考核结果缺乏反馈等问题叠加，使得考核易流于形式，效果不佳，失去了应有的意义。
3.3缺乏系统规划，各种考核制度本身局限性明显
如前所述，由于高校教职工存在“多样性”的特点，使得无论是年度考核、聘期考核还是绩效考核，其结果都不可能完整、公正和准确地反映所有教职工的业绩、水平和素质。同时，由于考核制度存在的“标准化”、“数量化”倾向，容易导致教职工产生急功近利、粗制滥造等思想。
3.4考核种类繁多且管理手段落后，学校和个人不胜其烦
在多样化的高校人事考核背景下，考核工作存在的问题和矛盾是显而易见的：管理部门需要制定名目繁多的考核办法，组织实施复杂繁琐的考核过程，而作为教师个人，则疲于应付五花八门的考核要求，重复填写各式各样的考核表，无论对学校还是对个人，繁杂的考核工作已成为沉重的负担。
4.改进人事考核管理工作的对策思考
4.1以建立绩效管理机制为目标促进人事考核管理的根本转变
绩效管理是指在绩效实现过程中对绩效活动各要素的管理，是基于组织战略基础上的一项管理活动，是现代人力资源管理的核心组成部分。高校管理者要深刻认识到绩效管理在人力资源管理和开发中的重要地位和积极意义，加强相关的管理制度建设，完善绩效管理机制，为人事考核管理工作实施提供保障。
4.2以岗位分类管理体系建设为基础推进人事分类考核
目前高校普遍采用的考核制度及考核方式已经难以适应高校岗位多样化和人员多元化的管理要求。因此，必须在推进岗位分类管理的实践中，真正将考核工作作为岗位分类管理体系中的有机组成部分，针对不同类别的岗位，采用不同的考核评价指标、考核方式和考核周期等，有效实施分类考核。
高校的教学和科研岗位，应当侧重及强化长周期的聘期或绩效的定量考核管理，相对弱化年度考核结果。因为教学和科研的工作业绩具有滞后性，需要在一定的周期中显示出来。如果过于注重年度考核，除了过程繁琐及增加考核工作量外，更容易将教学科研岗位阶段性的或较完整的工作业绩碎片化，也不利于对岗位的设置和所应实现的绩效进行科学的、定量的分析。而高校的管理岗位和其他支撑辅岗位则应当根据工作性质和特点，应当实行定量与定性并重的年度考核，并主要依据年度考核结果，实施岗位的聘期和绩效管理。
4.3以强化岗位绩效管理为核心整合人事考核项目
实行岗位分类管理，促使人事考核管理的目标和对象更加明确，评价指标更具针对性，方式可操作性更强；同时，包括高校在内的事业单位通过收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度，使得构建科学合理的绩效管理体系有了更加现实的需求。因此，以强化岗位绩效管理为核心，加快整合高校人事考核项目的探索势在必行。高校应当在岗位分类管理和绩效管理的基础上，去繁就简，注重实效，提高单次考核结果的通用性和利用效率，做好各项考核工作的政策衔接，减少不必要或可有可无的考核项目，减轻组织与个人的考核工作强度，切实提高人事考核管理工作的“绩效”。
4.4以岗位合同保障人事考核的顺利实施
合同管理是岗位管理的重要组成部分，也是促进人事管理规范化、法制化的重要手段。在实行合同管理时，需要根据岗位类型设定相应的职责和要求，明确岗位目标，并约定岗位绩效考核的后续事宜。因此，基于合同管理的考核，首先是双方在一定周期内对履行所约定的责任与任务情况进行“对标”的过程。管理部门可以根据岗位合同，制定针对性更强的考核指标和评价等级，对不同岗位的教职工分类进行绩效考核，根据考核结果和合同约定，进行岗位调整或薪酬变动。由于岗位合同是学校和个人在协商一致的前提下自愿签订的法律文本，能够有效地避免在考核过程中出现的问题及对考核结果运用的争议。
4.5以管理信息化提高考核管理效率
当前，管理信息化已成为高校管理工作发展的必然趋势，信息技术应成为考核工作的重要支撑手段。利用信息技术，可以大大减轻教师重复填表的工作量，管理部门也可以及时对考核过程进行动态监控，对考核结果进行汇总统计，并将结果反馈给教师个人。近年来，一些学校在年度考核、专业技术岗位聘用考核和聘期考核中逐步建立了网络填报和管理系统，实现了考核过程的信息化，极大地减轻了教师填写考核数据的工作量，也使考核管理效率得到了巨大的提升。
结束语：随着事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的不断深化和完善，以岗位绩效为核心的人事考核管理日益受到高校管理者的重视。在当前高校岗位多样化和用人机制多元化的背景下，管理部门应转变思路，积极探索，不断完善和创新人事考核管理机制，激发教职工的积极性和创造性，提高教职工的综合素质，从而推动高校办学目标的整体实现。
参考文献：
[1]刘加勇.高校人事考核制度局限性探析[J].无锡商业职业技术学院学报，2007（8）：61-63
[2]李方元、刘明.浅谈高校绩效管理工作的问题及对策[J].价值工程，2012（9）：256-258
[3]王发毅、温馨.事业单位绩效考核的研究与思考[J].经营与管理，2008（8）：60-61
人事考核范文第7篇
一、考核评比范围[文秘站 ()帮您找文章]
考核的单位包括各县（市）区人事局、五大连池管委会劳动人事局，局机关各科室及直属单位。
二、考核内容
上述单位信息报送、采用和上级主管部门交办的信息工作完成情况。
三、考核办法
采取定性考核与定量考核相结合的办法。市人事局办公室在每年年底对各单位信息报送和采用情况进行量化积分，分别以县（市）区人事局和局机关及直属单位排出顺序，作为评选信息工作先进单位的重要依据。具体计分办法如下：
1、每报送1篇信息，计1分；
2、被《黑河人事信息》采用的，每条信息加5分；每条；简讯加3分
3、被“黑河市人事编制信息网”有关栏目采用的，每条加5分；
4、被市委、政府两办信息有关栏目采用的,每条加10分；
5、被省《黑龙江省人事信息》采用的，每条加10分；简讯加5分
6、被“黑龙江省人事编制信息网”有关栏目采用的，每条加10分；
7、被人事部《人事信息》有关栏目采用的，每条加20分；
四、评选信息工作先进单位和优秀信息员的基本条件
（一）信息工作先进单位基本条件。
1、领导重视，专人负责，制度完善；
2、坚持服务大局，紧紧围绕市委、市政府和全市人事工作重心，及时主动地报送各类信息；
3、按时完成市人事局交办的信息报送工作；
4、报送的信息全面、准确、及时，整体质量较高；
5、全年未发生重大信息迟报、漏报、瞒报、错报情况。
（二）优秀信息员基本条件。
1、热爱信息工作，有较高的政治素质和较强的事业心、
责任感；
2、熟悉信息工作业务，有较高的综合分析能力、调查研究能力和文字表达能力；
3、坚持服务大局，服务中心，工作积极主动，勤奋努力；
4、报送的信息数量多、质量高、上级采用比例大，成绩突出。
（三）评选程序和奖励办法。
信息工作先进单位在县（市）区人事局和机关各科室、直属单位中评选。先进单位除具备上述要求的基本条件外，还应是年终考核总分排在前列的单位。
优秀信息员在全市人事系统产生。系统的优秀信息员由各县（市）区人事局推荐，市人事局办公室审核；局机关各科室及直属单位的优秀信息员由办公室根据信息报送及采用情况推荐产生。
人事考核范文第8篇
一、学校人事人才工作的基本任务
学校人事人才工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理的教师队伍，更好地为区教育事业的改革和发展服务。
1.全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人才资料管理。
2.按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人才管理措施。
3.做好教职工调配、新进教职工的安排及转正定级工作。
4.做好教职工的考核、奖惩、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作。
5.及时按政策规定调整工资标准。
6.做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作。
7.做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理。
8.完成上级部门布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作规范
（一）教职工调配
教职工的调配原则上在每年暑假进行，区教委根据当年区编委下达的编制计划制定当年的具体调配工作意见，各学校按区教委当年教职工调配文件要求进行，主要程序为：
1.由申请人向学校提交阐述申请调动理由及调往单位书面申请。
2.申请人填写《教职工申请调动登记表》，调出学校在“调出单位意见栏”签注是否同意调出和是否需要补员的明确意见，按当年规定程序接受调入学校和区教委的考核。
调出教育系统和区外的人员由调出学校将书面申请和《教职工申请调动登记表》送区教委人事科，同时提交调入单位所在区县人事局或教育行政部门商调函。
3.调出教育系统及区外的人员，所在学校接到调动通知后，应及时作出本人现实表现鉴定、开具行政关系和工资介绍信等手续，会同业务考绩档案、区级医院以上体验表送区教委人事科。
4.区内学校间的调动在完成考核后，依据区教委调动通知，由调出学校及时转移业务考绩档案、开具行政关系和工资介绍信等手续到调入学校报到，由调入学校集中到区编办、区人事局、区教委完善编制、人事、工资审批手续。
5.区外人员的调入，由区教委依据区编委同意的计划下达到相应学校，按照规定程序接受调入学校和区教委的考核，报经区编办、区人事局同意并公示后，由区教委发函商调，完善相关人事调动手续。学校不得自行发函及接收拟调入人员的档案和人事调动手续。
6.对不同意调动人员和未落实接收单位人员，原学校要做好思想教育和稳定工作，并妥善安排工作，严禁“吃空饷”现象发生。
（二）专业技术职务资格申报、认定及聘任
1．专业技术职务资格申报
教师系列的专业技术职务资格申报原则上在每年下半年进行。
(1)本人按照对岗申报的原则，提出书面申请，并在教职工大会上述职。
(2)学校考评小组依据各级教师职务评审标准，结合本人述职，对申请人提供的各种原始材料进行审核，并在量化的基础上，作出是否同意推荐的明确意见，并予以公示。
(3)填写相应的技术职务资格审批表，撰写专业技术工作述职报告，提供任现职以来的教学论文（论著），各种有关证件、证书及成绩证明的复印件。
(4)学校考评小组完善相应推荐手续。
(5)以学校为单位，分科分类并连同有关申报材料上报区教委人事科。
2．专业技术职务初定
凡国家承认学历的大、中专毕业生，在专业技术岗位上从事与所学专业相同或相近的专业技术工作，达到规定的时间并经考核合格（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的人员），可初定相应的专业技术职务：
(1）由本人按德、能、勤、绩四个方面进行总结，并填写《初定专业技术职务任职资格呈报表》。
(2）由本人提供学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，交学校审核。
(3)由学校考评小组进行考核评议，在《初定专业技术职务任职资格呈报表》相应栏目中签注是否同意初定的明确意见。
(4）由学校完善手续后，会同《初定专业技术职务任职资格呈报表》一式二份、《企事业单位大、中专院校毕业生初定专业技术职务任职资格花名册》一式三份及学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，送区教委人事科。
3.专业技术职务资格确认
从省外、市外、区外调入的高级、中级、初级专业技术人员（含区内同一评委会评审的不同系列同级职务岗位发生变化的人员），从事与专业技术职务资格对口工作的，试用期满后，办理专业技术职务资格的确认。
(1)由本人总结调入后从事专业技术工作情况，写出书面总结材料，并提出确认原专业技术职务资格的申请。
(2)由单位对申请人调入后的工作表现、能力水平进行考核评议，出具是否同意确认的明确意见。
(3)填写《确认专业技术职务任职资格审批表》及《企事业单位确认专业技术职务任职资格花名册》各一式三份。
(4)提供原《专业技术资格证书》和《专业技术职务任职资格评审表》原件及复印件，学校审核，并签注意见后报区教委人事科。
(5)经区、市职改部门审核批准后发给新的专业技术资格证书，并由学校在岗位内按规定程序完善相应专业技术岗位聘任手续。
调入后不再从事原专业技术工作或经考核不合格的不予办理专业技术职务资格的确认，从事新的专业技术工作的应由相应的评委会按现岗位工作情况进行同级别的资格评审。
4、专业技术职务聘任
专业技术人员取得相应专业技术职务资格后，学校根据下达或设定的岗位和有关政策及工作需要，经本人申请，学校考评后聘任相应专业技术职务。
(1)由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份。
(2)提供取得职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件。
(3)学校审核后签注同意聘任的意见，会同《专业技术职务聘任呈报表》一式二份和《专业技术职务聘任花名册》（高级、中级一式三份，初级一式二份）及职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件，报区教委人事科。
(4)届满续聘由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份、学校填报《专业技术职务聘任花名册》一式二份，提供相关续聘人员毕业证、相应及以上教师资格证、继续教育、普通话等级证原件和原聘任专业技术职务文件或《聘任呈报表》原件，报区教委人事科。
（三）解聘
1、协商一致解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十三条规定，聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，受聘人员提交书面解聘申请，聘用单位出具解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人，抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
2、聘用单位解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十四条、第三十五条聘用单位解除聘用合同，除第三十五条规定的时限外，按下列程序办理：
（1）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达。
（2）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案。
（3）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员。
（4）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘，出具解除被聘用人员通知书。
（5）聘用单位解除被聘用人员的通知书存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
3、受聘人员提出解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十七条规定，受聘人员提出解除聘用合同的，应提前15日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到申请的15日内作出答复并处理相关事宜。聘用单位出具的解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。在聘用单位处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守。
（四）退休手续的办理
1.达到国家规定退休年龄的，到龄当月办理退休手续，有关学校应将本人签字的《退休审批表》和独生子女证书等提高退休待遇相关材料在每月10日报送区教委人事科。
2.因病丧失劳动能力办理提前退休手续的，由本人提出要求进行劳动能力鉴定的书面申请，阐述理由，填写《劳动能力鉴定表》，学校签注是否同意的明确意见，会同县级以上医院出具的疾病证明报区教委人事科审核后，送区劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定；经鉴定符合提前退休条件者，本人提出提前退休的书面申请，填写《退休审批表》，学校书面请示，并在《退休审批表》签注是否同意的明确意见，会同区劳动能力鉴定委员会的书面材料送区教委人事科，完善审批手续。
3.经审批同意退休后，按照管理权限办理退休证书，并从办理退休的次月起享受退休待遇。
（五）转正定级的办理
凡新招聘的大、中专毕业生，工作满一年（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的新招聘人员）即可申请办理转正定级。
1．由本人提出书面申请，提交一年来的工作总结，填写《转正定级审批表》。
2．由所在学校组织教职工进行评议，，写出考核意见，填写转正定级花名册，会同本人工作总结及《事业单位新参加工作人员工资定级报批名册》及个人审批表送区教委人事科。
3.在办理转正定级的同时，根据渝府发〔2006〕133号文精神，大中专以上毕业生可高定两档薪级工资，手续按第（六）项日常增资的程序办理。
（六）日常增资的办理
1．初聘专业技术职务或晋升专业技术职务，其现行工资未达到所聘任的专业技术职务岗位工资标准的均可套入新职务岗位工资，并从聘任新职务的次月起执行。
由学校填写《区机关事业单位工作人员工资变动报批花名册》及个人审批表送区教委人事科审核、区人事局审批后执行，“审批表”存人其本人档案。
2.凡达到增加教龄津贴时间年限的（满五年、十年、二十年），均应完善增加教龄津贴审批手续。
按规定时间由学校填写《教护龄津贴报批名册》及个人审批表送区教委人事科审批，从当年1月1日起执行。
3．学校管理人员职务变动、技术工人职务变动，均应随职务变动进行岗位工资调整，并从聘任新职务的次月起执行。工资变动的审批与技术职务工资变动的审批相同。
4．在职人员取得国家承认的相应学历（学位）后，原薪级工资低于国家规定相应学历（学位）转正定级工资标准的，从取得国家承认的大中专及以上学历（学位）毕业证书的次月起，执行新参加工作人员工资定级相同学历（学位）转正定级的薪级工资标准。学校应按规定程序及时报批。
（七）死亡人员丧葬费和一次性抚恤费、遗属生活困难补助费手续的办理
1.学校写出发放死亡人员丧葬费和一次性抚恤金、享受遗属生活困难定期补助的报告。
2.学校填写《享受遗属生活困难定期补助审批表》一式三份。
3.将学校报告、《享受遗属生活困难定期补助审批表》（一式三份）会同死者生前月工资发放名册、“殡葬服务收费单”或死亡证明书、符合享受遗属生活困难定期补助条件人员的身份证（户口簿）、丧失劳动能力的鉴定材料原件及复印件送区教委人事科。
根据区府办〔1993〕1号文的规定，凡属火葬区必须实行火化，方能发放丧葬费和一次性抚恤金。
（八）其他人事工作办理
人事考核范文第9篇
一人事工作圆满完成机关事业单位20**年度(绩效)考核工作
在区考核领导小组的领导下，完成20**年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈**市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（**人[20**]59号）要求和20**年度考核工作安排，结合我区实际，制定《***区公务员年度（绩效）考核实施方案》（***人劳保字[20**]64号），组织全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。
1全区20**年度机关事业单位参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10%，考核称职(合格)1539人，不定等次19人。其中公务员（参公）参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定等次6人。事业单位参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定等次13人。在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。
二、规范公务员管理，加强公务员队伍建设。规范公务员日常管理,充分利用公务员管理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息管理。根据人事局安排，组织开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。
加强公务员队伍建设。为进一步优化机关工作人员结构，加强公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，缓解用人需求。在去年组织全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，加强了建筑规划、经济管理、法律等岗位的公务员队伍建设。开展20**年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的组织报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，加强乡镇公务员队伍建设。
三、实施事业单位岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位管理新体制，已制定《***区事业单位岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教育学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。
四、以服务为宗旨，做好工资管理日常服务工作。布置全区事业单位20**年薪级工资调整，完成调资材料的审核上报工作。完成区机关公务员20**年滚动升级的调资。加强工资日常管理，为调动人员及时办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名同志工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，按照上级文件，办理了离休补贴审批手续，提高了我区离休人员生活待遇；按照国家制定的特殊岗位津补贴要求，继续实行特岗津贴，对全区公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，完成20**年终奖金的审批和发放工作。
五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区**桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展20**年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。
开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记管理局布置要求，在全区范围内开展20**年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了20**年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法管理提供依据，保障单位事业健康发展。
维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业干部情况上报任务。开展企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。
开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。
开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。
完成20**年度人事编制工资报表工作。组织布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。
劳动保障工作
一、1—9月份目标任务进展情况
1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，
——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11%；
——转移农村劳动力4953人，当年转移农村劳动力267人，占年目标任务100人的267%；
——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05%，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17%；
——免费职业介绍1810人，占年目标任务800人的226.25%；
——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43%；
——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56%和42.78%；
——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年目标任务的51.88%；
——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个。
2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时组织相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。
发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。
开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。
为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。
3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。今年新接收16**人，为此，我们对新移交我区社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极组织企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。
4、劳动仲裁和劳动监察工作。为提高用人单位和劳动者的法律意识，规范用人单位的劳动用工行为，构建辖区和谐劳动关系，我们加大了劳动监察执法和劳动仲裁工作力度。一是认真开展“三法一例”学习、宣传和贯彻活动；二是不断强化劳动保障执法监察和年审工作。今年我们联合相关部门开展执法大检查3次，共抽查68多家用人单位，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济组织及作坊业主补签劳动合同386人。对辖区125家企事业进行了劳动年审，涉及劳动者人数4**1人，促使企业补签劳动合同453人，督促12家单位参加社会保险登记,已有6家单位70人参加了社会保险,对10个个体经济组织下达了整改指令书。三是做好劳动争议仲裁案件的处理，维护社会稳定。由于20**年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁实行不收费，使得我区劳动争议案件与日俱增，目前达到平均每周开庭审理案件就有2～3起，我们克服人员不足、经费紧张的困难，积极做好劳动争议处理工作，及时妥善处理各种劳动争议案件，化解社会矛盾。今年已受理劳动争议案件207件，其中，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人单位挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。
5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。
二、下一步工作打算
1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调整工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。
2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。
3、全面实施城镇居民基本医疗保险和积极开展失地农民养老保险工作，扎实推进“民生工程”，做好居民医保、失地农民养老保险的宣传、政策解释和参保登记等工作,完成市下达的目标任务。
人事考核范文第10篇
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1．劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2．工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3．任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5．各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
7．改进工作与工资改革工作相辅相成。