人事专员岗位职责范文
人事专员岗位职责篇1
关键词：工作导向 高职高专 人力资源 专业课程
高职高专教学方向应以学生学习和实际工作相一致为标准，即有效实施订单培养，研究顶岗实习和项目导向等教学模式，进而强化学生综合能力。对此，想要构建高职高专人力资源管理专业课程体系，就需要将实践和理论相结合，将实践性的知识作为重点，理论知识则为辅助，从而满足职业学生个性思维能力的需求，培养学生成为技能型、应用型、复合型人才，为学生今后发展奠定基础。
一、高职高专人力资源管理专业课程体系构建的具体流程
第一，对人力资源管理专业课程体系的构建。剔除原有学科性质的课程体制设定观念，以实际工作为导向，重新对其课程体系进行认识与制定，使其能够符合现阶段高职高专人力资源管理专业的发展需求。
第二，对教学内容的重新编排。人力资源管理专业课程体系的重新构建，使得原有的教学内容与教学目标难以得到有效利用，加之受到“以工作为导向”教学理念的影响，使得人力资源管理专业的教学内容发生着根本性的变化，即以学科特点为主导、以专业知识点为主体、以实际就业市场需求为依据、以培养学生专业能力与综合素质为目标，设定相应的教学内容。
第三，对教学方式的转变。关于高职高专人力资源管理专业而言，其课程主要以灌输式、学生被动接受式的教学方法为主，从而对学生思维创新能力的发展有着抑制作用。对此若想改变这一现状，应对人力资源管理专业的教学方式进行转变，即采用学生主体构建、理论与实践相结合的教学方法。
第四，营造良好地教学环境。高职高专院校人力资源管理专业中“以工作为导向”教学理念的提出，促使教学内容愈发接近实际工作，从而为教学环境的营造提供有利条件。
二、新形势下以工作为导向构建高职高专人力资源管理专业课程体系的具体运用
（一）对人力资源管理专业的教学模块进行确定
首先，教学模块。通过对行业市场，以及相关企业人员的研究，对人力资源管理专业的教学模块以具体工作类型的不同，对其进行重新定义，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。
其次，工作岗位。在针对高职高专人力资源管理专业教学工作中，其学生的岗位职责主要由教师、学生以及企业管理人员共同协商而定位，以招聘岗位为例对岗位职责进行阐述：对该工作岗位的实际市场需求度进行调查，结合调查数据对其进行分析与统计，结合企业制定的人事政策，对岗位招聘方案进行确定，之后进入具体的岗位招聘工作（包含岗位招聘信息的、对人员的筛选以及人才的录用），最后对岗位招聘结果进行综合评定。
最后，行动教学课程的设置。对于高职高专人力资源管理专业的学生而言，其行动教学课程的设置主要可分为以下几点：教学任务的整合：即对人力资源管理专业课程的教学流程与具体工作进行整合，从而促进学生综合能力的发展；行动领域：对常见人力资源管理工作问题处理的能力；能力分解：对学生的沟通协调能力、决策反馈能力以及市场调研能力、创新能力与综合能力进行全面分解。
（二）按照实际需求，对教学方向进行确定
在设计人力资源管理专业课程时，需要对市场需求进行深入了解，近几年，我国高职高专院校中学习该门课程的学生正在不断增加，学生在毕业之后，选择航天类公司工作的学生占据33%，其他行业公司工作的学生占据63%，选择自主创业的学生占据3%，在事业单位或机关单位工作的学生占据1%。通过相关调查发现，公司人力资源的管理岗位主要包括人事主管和分析专员，员工招聘以及绩效专员，培训专员与薪酬专员等，其中人事主管占7%，分析专员占13%，员工招聘占33%，绩效专员16%，培训专员17%，薪酬专员14%。
（三）根据教学内容，对人力资源管理专业课程体系进行综合设计
依据工作过程对知识内容进行划分，即将工作过程作为参照标准，把理论知识和实践知识，陈述知识以及过程知识进行有效结合，只是在适度进行改变，其排序方式和总量未发生变化。人力资源管理专业课程不再属于静态学科，而是根据工作过程，对其进行动态优化，从而构建完善的课程体系，从根本上加强学生自身职业能力，进而满足社会需求和市场需求。在高职高专院校中，具体的人力资源管理专业课程体系为：公共课（大学英语课程、计算机等公共基础课程）、职业基础性课程（人力资源职业基础课程、人力资源财务基础课程与人力资源经济分析课程）、专业课程（人力资源调查与统计、人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训和开发等课程）、拓展课程（ERP沙盘模拟、员工劳动关系处理等课程）。
三、结束语
总结上文，在对现阶段高职高专人力资源管理专业课程体系的分析可知，以工作为导向的教学方法，不仅能够促进学生专业知识水平能力的提升，还可为社会输送技能型、应用型、复合型人才，使其能够在国家经济建设过程中做出重要贡献。
参考文献：
[1]喻玉峰，张义先，李一平，等.以就业为导向的高职教育课程体系建设实践研究--以人力资源管理专业为例[J].职业，2013（32）：58-59
[2]史军杰，徐阳.以就业为导向的高职高专物联网专业课程体系的探索与构建[J].教育教学论坛，2014（36）：265-267
[3]高尚.以工作过程为导向 推进高职高专教育――专业核心课程《旅游英语口语》的课程改革与实践[N].北京宣武红旗业余大学学报，2014（4）：37-41
人事专员岗位职责篇2
在这两个多月中，我本着“尽自己努力把工作做好”的想法，积极的完成以下本职工作：
1、完善人事行政制度、员工手册及其他人事行政表格；
2、负责员工入职、辞职、辞退手续的办理；
3、员工电子档案及文本档案的建立与保管；
4、文书起草、修改；
5、社会保险资料的登记和整理；
6、招聘信息、求职简历筛选，电话、QQ或邮箱联系求职者及面试安排；
7、考勤机的管理，核对并制作考勤表；
8、完善工资表及计算员工薪资，转交财务部；
9、负责添购办公用品及发放，名片印制等工作；
10、负责公司办公设备的管理（计算机编号、登记）；
11、各项办公室费用单据填写：如办公室租金、物业管理费等费用；
12、办理相关证件、资料的变更手续；
13、上级交办的其他事项。
作为公司的行政，我充分认识到行政既是一个执行者，更是一个公司各部门枢纽。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序开展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。
虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信我会做得更好。
行政专员岗位说明书姓名性别女所属部门行政部职位名称行政专员试用期薪资入职日期2011年8月8日转正薪资联系电话职位概要:
负责办理公司行政事务性工作：包括员工档案管理、文书、后勤及其他一系列工作。岗位职责:
1、完善人事行政制度、员工手册及其他人事行政表格；
2、负责员工入职、辞职、辞退手续的办理；
3、负责员工电子档案及文本档案的建立与保管；
4、文书起草、修改；
5、社会保险资料的登记和整理；
6、招聘信息、求职简历筛选，电话、QQ或邮箱联系求职者及面试安排；
7、考勤机的管理，核对并制作考勤表；
8、完善工资表及计算员工薪资，转交财务部；
9、负责添购办公用品及发放，名片印制等工作；
10、负责公司办公设备的管理（计算机编号、登记）；
11、各项办公室费用单据填写：如办公室租金、物业管理费等费用；
人事专员岗位职责篇3
1、健全和完善公司各项制度及工作标准
⑴根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。
⑵根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。
⑶根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。
2.深挖招聘渠道，满足人力需求。
⑴根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。
⑵根据2014年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。
⑶自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。
⑷做好2014年年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。
⑸与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。
3.加强培训管理工作，构建培训体系。
⑴如未能招聘到适合的培训专员，2014年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施2012年度培训计划。
⑵根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定2014年度培训计划，并组织实施。
⑶与外部培训机构联络，2014年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。
⑷内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，2014年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。
⑸对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。
4.加强绩效管理，构建合理的激励机制。
⑴根据公司年度经营目标，制订公司2014年度绩效考核体系。
⑵按照2014年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。
⑶根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会。
⑷根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。
5.控制人力成本、完善薪资结构。
⑴根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。
⑵根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。
6.加强企业文化建设，增强员工凝聚力。
⑴2014年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。
⑵2014年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。
⑶建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让抚州人民更加了解融旺，信任融旺，打造融旺良好的商誉及品牌。
⑷加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位融旺人的心中。
⑸员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。
7.规范行政管理工作，降低管理费用。
⑴2014年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。
⑵加强废品统一管理，增创经济效益。
⑶易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。
⑷加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。
⑸及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。
8.严格考勤管理制度，保障企业有序运行。
在2014年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。
9.加强督查力度，维护制度和流程的权威性。
进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。
10.加强团队建设，打造强有力团队。
⑴在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。
⑵继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。
⑶与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。
⑷加强制度学习，加强执行力培训，严格公司纪律，使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。
人事专员岗位职责篇4
人事专员试用期工作总结范文一
我于20XX年7月26日入职，至今工作已满三个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作：
1、招聘信息;
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理，都有哪些。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。8月份重点完成了产业营销省内6市人才招聘信息网上刊登。
2、建立有效的人才库;对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用;至今人才库，存储有效简历共31份。
3、招聘情况统计表：8-10月份
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：
A：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成;
建议与对策：
1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。
2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备。可招聘应届毕业生，加大培训力度，并对现有的人员进行淘汰。获得人力的最优化，节省人力资源成本。为用工旺季做人才储备;
二、薪酬相关：
8月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。9月份完成薪酬调查问卷的设计，并于10月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告;完成总部员工薪酬套级及对比分析;完成主管至经理级薪酬套级以及数据的对比。通过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮助了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部门常规性工作：
1、日常工作：考勤的整理、统计;述职报告的整理汇总;集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总;集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放;集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
2、领导安排的临时性工作;
四、分析：
A：个人能力分析：
(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
优势：有一定的亲和力;具备一定的沟通、协调能力，细致、认真、有耐心，服从指挥;能虚心的听取别人的建议，认同宋城集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验，心态平和。
劣势：考虑事情不细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合，缺乏劳动法规的深度研究，以及缺乏一定的主动性。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、政策法规持续性学习
我现在的岗位是人事专员，结合工作实际，劳动法规以及政策性知识的学习将成为我学习的侧重点
(三)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进;
②在人力资源更加深入的学习;
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路从新整理;
五：总结
我能胜任本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近三个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
人事专员试用期工作总结范文二
本人张小玲，于20XX年x月x日入职工资，在所办公室任人事专员一职，至今已经两个多月。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事额关心及帮助下，我深刻体会到公司卓越、创新、和谐、共赢的企业宗旨，熟悉了公司的组织架构并逐步掌握办公室工作流程及人事工作程序，使我的工作在各方面都有了很大的进步。下面我将入职后的工作，做如下总结：
一、负责公司人员档案的整理、完善。人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人经历和德才表现，我的工作是以个人为单位收集并整理完善档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。
二、人员招聘工作。公司目前的招聘方式主要以网络招聘，现场招聘以及在市内媒体报刊上刊登招聘启事。我的工作是于用人公司(部门)沟通，了解招聘需求，选择合适的招聘渠道，对应聘人员进行简历初筛，并配合各公司(部门)进行面试、复试、考核，最终选拔合适的人才。
三、建立有效的人才库。对应聘过程中有用的人才及时储备，便于临时招聘用工时选用，目前人才库中储备有效的简历共计 份，其中研究生以上学历 人，本科学历 人，大专学历 人。
四、职称评定工作。公司示范中心的建设及多种项目的不断开发，要求我们的人员必须达到一定的职称水平，为配合公司更好的完成项目相关工作，我的工作是协调高新区人事局，及时报送符合职称评定条件的员工，完成职称晋升。
五、配合各公司(部室)完成员工的培训工作。员工培训是提升技术、能力水平，形成企业价值观，增强凝聚力的关键工作，也是激励员工工作积极性的重要措施。本年公司领导对培训工作非常重视，我的工作是配合各分公司(部室)针对本年度培训工作，做出初步的培训计划，并精心组织、配合监督完成。根据培训内容及相关政策法规，出题库三套供考核用。
六、员工入职、离职手续的办理。员工入职后，指导新入职员工办理入职相关手续，收集其个人相关资料，并扫描做以备份。在入职培训过程中，能做到热心、细致，让新员工在第一时间体会到公司人性化的管理模式。
员工离职时，指导员工办理离职交接手续，交接完毕后经直属领导签字确认，予以办理其他相关手续，并出具离职证明。
七、公司员工考勤。公司的考勤系统，是每位员工绩效考核的重要指标，我的工作是及时的对新入职员工进行指纹的录入，每月准确的核对并导出当月打卡情况，交由各公司(部室)进行核对。
八、员工福利。得人心者得天下，公司为体现人性化管理，出台了每位员工生日的当天，由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是记录每月生日员工，及时送出公司领导及各位员工的美好祝愿。
九、库房的管理。本月公司库房由我交接管理。我们首先对库房重新盘点及记录更新，在日后的采购和领用过程中，及时的记录出入库时间、领用物品、领用事由。建立出入库台账，让每件物品都清晰明了，便于我们掌握办公用品等耗材的采购计划，减少浪费、节约成本。
九、办公室日常工作。配合办公室领导完成日常工作，如会议安排、来访接待等工作。
人力资源工作是一个润物细无声的工作。如何更好地服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。在这两个月里，我能够胜任公司交予我的各项任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在未来的工作中，我将以更加饱满的热情为公司做出最大的贡献。
人事专员试用期工作总结范文三
20XX年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20XX年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20XX年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。
6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20XX年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
人事专员岗位职责篇5
雷先生
身份证号码
性 别
男
年 龄
30岁
政治面貌
婚姻状况
已婚
视 力 状 况
身高(厘米)
173 cm
体重(公斤)
kg
民 族
汉族
户口所在地
南昌市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
硕士
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2003
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
137557xxxxxx
个人主页
地 址
邮编
受教
育及
培训
状况
武汉大学
应用化学 本科
专业描述：
2007年9 月 至 2009年6月
武汉大学
工商管理 硕士
专业描述：
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 招商局集团 。
2003年8 月 至 2007年8月
集团人力资源中心专员 / 主管 / 经理
工作职责和业绩:
任职公司名称: 广州高境界装饰材料有限公司 。
2007年9 月 至 2009年1月
人力资源部经理 / 总经理助理
工作职责和业绩:
1、全盘主管公司HR工作； 2、任职期间成功建立并完成在符合国家法律、地方法规的基础上与公司发展相适应的行政与人力资源经营管理机制、组织经营管理架构、各部门职能明细、所有岗位标准说明的设计及确认、日常岗位作业标准流程、管理决策及执行机制等，良好的落实和推行了岗位责任制，并全部成功推行，使公司的管理经历从无到有的历史性跨越； 3、在任职初期，针对公司薪酬体系混乱局面，根据公司的战略和目标，通过多方渠道成功进行了本地区同行业内各岗位薪酬与福利调研、岗位职责研究分析、薪资福利调整等，分等分级进行优化管理； 4、重组、整编及确认了公司的团队组织（含部份高管），及时补充与调整核心人员，使公司各团队组织从原来的“无头苍蝇式”成功转型成为“岗位领导责任制”的跨越，划清了各部门及岗位的责任明细，并成功推行与落实了责任到人制； 5、任职期间成功完成了公司各部门资源整合重组，在原保留下来的部份陈旧工作流程、各项业务操作方式、工作模式基础上实现标准再造等重要工作，逐步落实和推行，并取得良好成效； 6、制定并成功的推行了公司各岗位关键绩效衡量指标（KPI）管理办法和考核评价细则。
任职公司名称: 奈瑞儿集团 。
人事总监
工作职责和业绩:
求职意向
现从事行业：
现从事职业：
现职位级别：
高级职位（管理类）
期望月薪：
面议
目前月薪：
面议
可到岗时间：
一周以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
南昌市(含区市县)
欲从事行业：
欲从事职业：
经营管理类、人事/行政管理类、销售/顾问类
技能特长
外语水平
第一外语:
第二外语:
兴趣爱好
自我简评
人事专员岗位职责篇6
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
20*年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于20*年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。20*年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在20*年的招聘工作中，实业公司到20*年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。20*年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20*年、2009年经营发展规划的基础上，做好20*年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据20*年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
20*年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
人事专员岗位职责篇7
关键词：事业部人力资源商业银行
商业银行事业部制组织架构具有管理链条短、决策效率高、市场反应快、终端控制强的优势。具有企业内部产业化经营的特点，对分布于各分支机构的专业人员按照业务、行业或产品进行重新整合，突出分工协作，提高了专业专注水平。管理层拥有较大的经营自主权和资源配置权，能充分激发员工的事业心、责任心和创造力，培养素质过硬的员工队伍。但是，只有不断完善垂直管理体制和权责利均衡协调的激励约束机制，才能扬长避短，发挥事业部的优势。
1 事业部制组织架构对人力资源管理的挑战
推行事业部制组织架构的目的是通过对生产关系的结构重组来进一步释放经营管理的生产力，提高资源配置的效率。这种结构重组的核心内容概括起来主要包括缩小管理半径、挖掘生产潜能和提高专业化生产水平。理顺事业部内部组织的运行关系是结构重组改革能否取得成功的关键所在。建立科学、流畅、严密、高效的运行关系的前提是组织分工的科学调整、内部利益协调机制的完善、公平合理的资源分配机制、中后台强大的功能支撑等。这些关键前提对事业部制架构下的人力资源管理提出了新的挑战。
事业部制架构要求具备清晰的组织边界，机构间、岗位间职能划分和内部转移定价机制明确合理；具备完善的绩效管理机制，把对员工价值贡献的精确衡量作为资源分配的重要依据；具备集中专业化的支撑保障能力，强大中后台是事业部优势发挥的重要基础；具备专业化的管理和经营团队，基于客户服务和产品创新的人才队伍数量充足、素质过硬、结构合理、成绩卓著。
2 适应事业部制组织架构的人力资源管理体系
为适应事业部制改革，人力资源管理体系将立足于改革后各层面的职能定位和业务定位，全面分析组织、人和岗位之间的辩证关系，通过优化人与组织、人与人、人与岗位、岗位与岗位的相互匹配，确定最有效的组织形式，促进事业部竞争优势的充分发挥。
2.1 人力资源管理架构的调整 各事业部的人力资源管理职能不独立设置，二级分行人力资源部成立事业部人力资源派驻团队，形成人力资源部、事业部人力资源派驻团队两级人力资源管理体系。人力资源部的直接上级是分行党委，同时也要向省分行人力资源部汇报，在专业上受省分行人力资源部的指导和监督，省分行人力资源部对其有一定的考核权。
二级分行人力资源部可根据具体工作内容设置内部分工模块，集中承担辖内人力资源管理的各项专业职能，归口管理分别对应省分行人力资源部相关科组。事业部人力资源派驻团队是省分行和二级分行人力资源管理政策的执行主体，是事业部具体人力资源业务的联络人、咨询师和落实者，根据工作需要和人员配置可选择设置领导力专员、绩效专员、招聘专员、薪酬专员、培训专员等或一人身兼多职。派驻团队向二级分行人力资源部负责，受人力资源部委托与所在事业部平行工作，通过对生产经营的直接参与和客观分析，对事业部管理者和员工提供实时的政策咨询、支持服务和监督制约，接受人力资源部和事业部管理层的共同考核。派驻团队建立工作汇报与业务支援制度，就服务需求和工作进展及时向人力资源部汇报备案，遇到无法独立解决的问题随时向人力资源部相关人员寻求专业支持。
2.2 人力资源管理职责分工的明确 省分行人力资源部定位于如何为全省系统提供更具价值创造力的合格人力资源，主要职责是对全省人力资源条线进行统一的管理、监督和指导。负责建设统一的管理体系、规章制度、操作流程并监控各级机构贯彻落实；制定全省系统人力资源开发战略和人力资源规划；稳步推进对二级分行及所辖各事业部人力资源的集中统一管理，完善在机构设置、用人管理、绩效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度，降低交易成本，提升规模效益。
二级分行人力资源部是为所辖各事业部及分支行提供人力资源专业支持的服务保障中心，根据本行的战略规划和经营特色制定人力资源开发策略，在省分行人力资源部的指导下，制定更具针对性的政策、规则、流程和标准，完善激励约束机制，提高资源配置效率。向事业部提供专业的人力资源服务和支持，充当政策咨询及业务顾问，指导开展人力资源业务，通过专业服务和资源调配贯彻本行的战略决策，监督各事业部及分支机构人力资源政策的执行情况。
事业部人力资源派驻团队的主要任务是从传统的人事管理中解放出来，贴近市场，贴近经营，关注市场变化和员工需求，在省分行和二级分行人力资源部的政策指导下开展日常工作，确保人力资源管理各项职能的开展和人力资源战略的落地。协助事业部管理层根据条线特点和市场环境等制定并实施相应的招募、聘任、绩效管理、薪酬福利和教育培训等政策与措施，充分体现对员工的开发，综合运用各种激励手段，促进事业部的业务发展、市场开拓和管理水平的提高。
2.3 人力资源管理信息系统的优化 加大对信息技术的应用是适应组织改革、流程再造、效率提升的有效手段，信息化的管理手段、集成化的数据库和数量化的研究分析工具是我行人力资源管理专业化、精细化发展的必然选择。事业部制的垂直管理和专业经营模式要求对资源配置、业务协同、绩效管理、统计分析等日常工作提供强大的人力资源管理信息系统支持。随着人力资源管理信息系统的不断升级与优化，各级人力资源部门通过提高数据准确与完备性、深化对现有数据的分析研究、对人力资源数据库的信息共享进行合理授权与应用培训来不断完善系统功能，充分利用试点运行的绩效管理系统配合事业部制改革的绩效管理工作，利用内部人力资源市场进行人才的内部招聘，探索培训平台建设等信息化工具，提高人力资源业务处理效率，规范业务操作流程，提升集中控制风险的能力。
3 推进事业部制组织架构下人力资源管理的措施
3.1 加强岗位管理，建立高效的分工与协调机制 加强岗位分析，明确岗位职责，增强员工的劳动契约意识，提高团队协作能力和集体凝聚力；梳理整合相同或相似工作职责的岗位，减少岗位数量，缩短管理跨度，提升工作效率，巩固以岗位为基础的人力资源管理体系；完善岗位管理细则、岗位说明书和岗位绩效管理目标，逐步实现各岗位员工的统一考核；合理界定不同岗位职责下的岗位价值体现，使岗位工资更好地体现岗位的差异性；通过职责边界合理确定内部转移定价，降低利益摩擦，减少交易成本，发挥整体效能；明晰履岗要求，强化人岗匹配，增强培训开发的针对性，推动员工横向流动。
3.2 加强员工绩效管理，建立科学的资源配置机制 建立包含绩效计划、绩效辅导、绩效谈话和绩效考核为基本内容的标准绩效管理流程，基于岗位职责，设置合理的评价标准；将事业部战略目标自上而下、层层分解，使每个员工都清晰掌握团队目标和自身目标；通过绩效反馈使员工认识优势和不足并找到合理的改进办法，在完成经营目标的同时，促进个人能力的提升，最终促进自身职业生涯的发展；考核结果准确反映员工工作业绩和主观努力程度，将绩效考核的结果应用于调节分配收入、职务晋升和教育培训等，实现多元激励；完善对人力资源信息系统中绩效管理模块的建设，对任务分解、工作进度、调整与改进等进行完整记录。
3.3 加强派驻团队管理，建立顺畅的联络协作机制 加强对派驻团队人员的选拔任用，严格录用标准，确保把专业技能精湛、业务经历丰富、富有团队精神的合格人员派驻到事业部中去；加强对派驻人员的培训与开发，特别是增加先进的人力资源理念、方法、工具和流程，垂直管理模式，基于客户和流程的绩效、薪酬、人才开发等特色培训项目，增强派驻人员的咨询保障能力；指导和促进二级分行人力资源部和派驻团队的有效沟通，工作汇报与业务支援制度持续高效运转，保持全行人力资源配置的通盘协调；加强对派驻团队的绩效管理，制定合理的派驻人员薪酬计划。
3.4 加强培训管理，建立合格的经营管理团队 近期针对员工行为难以摆脱“总分行”式经营模式的问题，对员工的培训工作主要以转变思维惯性和路径依赖为主，提高执行力和可塑度，引导员工做好职业生涯规划；对管理层的培训以加强对业务条线垂直化管理理论学习、经营理念和领先模式为主。长期培训重点加强战略性和整体性的规划，建立系统的分层培养平台和与之配套的能力评估系统，加强需求管理、质量控制和反馈机制建设，切实提高培训工作的水平。
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人事专员岗位职责篇8
1事业部制组织架构对人力资源管理的挑战
推行事业部制组织架构的目的是通过对生产关系的结构重组来进一步释放经营管理的生产力，提高资源配置的效率。这种结构重组的核心内容概括起来主要包括缩小管理半径、挖掘生产潜能和提高专业化生产水平。理顺事业部内部组织的运行关系是结构重组改革能否取得成功的关键所在。建立科学、流畅、严密、高效的运行关系的前提是组织分工的科学调整、内部利益协调机制的完善、公平合理的资源分配机制、中后台强大的功能支撑等。这些关键前提对事业部制架构下的人力资源管理提出了新的挑战。事业部制架构要求具备清晰的组织边界，机构间、岗位间职能划分和内部转移定价机制明确合理；具备完善的绩效管理机制，把对员工价值贡献的精确衡量作为资源分配的重要依据；具备集中专业化的支撑保障能力，强大中后台是事业部优势发挥的重要基础；具备专业化的管理和经营团队，基于客户服务和产品创新的人才队伍数量充足、素质过硬、结构合理、成绩卓著。
2适应事业部制组织架构的人力资源管理体系
为适应事业部制改革，人力资源管理体系将立足于改革后各层面的职能定位和业务定位，全面分析组织、人和岗位之间的辩证关系，通过优化人与组织、人与人、人与岗位、岗位与岗位的相互匹配，确定最有效的组织形式，促进事业部竞争优势的充分发挥。
2.1人力资源管理架构的调整各事业部的人力资源管理职能不独立设置，二级分行人力资源部成立事业部人力资源派驻团队，形成人力资源部、事业部人力资源派驻团队两级人力资源管理体系。人力资源部的直接上级是分行党委，同时也要向省分行人力资源部汇报，在专业上受省分行人力资源部的指导和监督，省分行人力资源部对其有一定的考核权。二级分行人力资源部可根据具体工作内容设置内部分工模块，集中承担辖内人力资源管理的各项专业职能，归口管理分别对应省分行人力资源部相关科组。事业部人力资源派驻团队是省分行和二级分行人力资源管理政策的执行主体，是事业部具体人力资源业务的联络人、咨询师和落实者，根据工作需要和人员配置可选择设置领导力专员、绩效专员、招聘专员、薪酬专员、培训专员等或一人身兼多职。派驻团队向二级分行人力资源部负责，受人力资源部委托与所在事业部平行工作，通过对生产经营的直接参与和客观分析，对事业部管理者和员工提供实时的政策咨询、支持服务和监督制约，接受人力资源部和事业部管理层的共同考核。派驻团队建立工作汇报与业务支援制度，就服务需求和工作进展及时向人力资源部汇报备案，遇到无法独立解决的问题随时向人力资源部相关人员寻求专业支持。
2.2人力资源管理职责分工的明确省分行人力资源部定位于如何为全省系统提供更具价值创造力的合格人力资源，主要职责是对全省人力资源条线进行统一的管理、监督和指导。负责建设统一的管理体系、规章制度、操作流程并监控各级机构贯彻落实；制定全省系统人力资源开发战略和人力资源规划；稳步推进对二级分行及所辖各事业部人力资源的集中统一管理，完善在机构设置、用人管理、绩效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度，降低交易成本，提升规模效益。二级分行人力资源部是为所辖各事业部及分支行提供人力资源专业支持的服务保障中心，根据本行的战略规划和经营特色制定人力资源开发策略，在省分行人力资源部的指导下，制定更具针对性的政策、规则、流程和标准，完善激励约束机制，提高资源配置效率。向事业部提供专业的人力资源服务和支持，充当政策咨询及业务顾问，指导开展人力资源业务，通过专业服务和资源调配贯彻本行的战略决策，监督各事业部及分支机构人力资源政策的执行情况。事业部人力资源派驻团队的主要任务是从传统的人事管理中解放出来，贴近市场，贴近经营，关注市场变化和员工需求，在省分行和二级分行人力资源部的政策指导下开展日常工作，确保人力资源管理各项职能的开展和人力资源战略的落地。协助事业部管理层根据条线特点和市场环境等制定并实施相应的招募、聘任、绩效管理、薪酬福利和教育培训等政策与措施，充分体现对员工的开发，综合运用各种激励手段，促进事业部的业务发展、市场开拓和管理水平的提高。
2.3人力资源管理信息系统的优化加大对信息技术的应用是适应组织改革、流程再造、效率提升的有效手段，信息化的管理手段、集成化的数据库和数量化的研究分析工具是我行人力资源管理专业化、精细化发展的必然选择。事业部制的垂直管理和专业经营模式要求对资源配置、业务协同、绩效管理、统计分析等日常工作提供强大的人力资源管理信息系统支持。随着人力资源管理信息系统的不断升级与优化，各级人力资源部门通过提高数据准确与完备性、深化对现有数据的分析研究、对人力资源数据库的信息共享进行合理授权与应用培训来不断完善系统功能，充分利用试点运行的绩效管理系统配合事业部制改革的绩效管理工作，利用内部人力资源市场进行人才的内部招聘，探索培训平台建设等信息化工具，提高人力资源业务处理效率，规范业务操作流程，提升集中控制风险的能力。
3推进事业部制组织架构下人力资源管理的措施
3.1加强岗位管理，建立高效的分工与协调机制加强岗位分析，明确岗位职责，增强员工的劳动契约意识，提高团队协作能力和集体凝聚力；梳理整合相同或相似工作职责的岗位，减少岗位数量，缩短管理跨度，提升工作效率，巩固以岗位为基础的人力资源管理体系；完善岗位管理细则、岗位说明书和岗位绩效管理目标，逐步实现各岗位员工的统一考核；合理界定不同岗位职责下的岗位价值体现，使岗位工资更好地体现岗位的差异性；通过职责边界合理确定内部转移定价，降低利益摩擦，减少交易成本，发挥整体效能；明晰履岗要求，强化人岗匹配，增强培训开发的针对性，推动员工横向流动。
3.2加强员工绩效管理，建立科学的资源配置机制建立包含绩效计划、绩效辅导、绩效谈话和绩效考核为基本内容的标准绩效管理流程，基于岗位职责，设置合理的评价标准；将事业部战略目标自上而下、层层分解，使每个员工都清晰掌握团队目标和自身目标；通过绩效反馈使员工认识优势和不足并找到合理的改进办法，在完成经营目标的同时，促进个人能力的提升，最终促进自身职业生涯的发展；考核结果准确反映员工工作业绩和主观努力程度，将绩效考核的结果应用于调节分配收入、职务晋升和教育培训等，实现多元激励；完善对人力资源信息系统中绩效管理模块的建设，对任务分解、工作进度、调整与改进等进行完整记录。
3.3加强派驻团队管理，建立顺畅的联络协作机制加强对派驻团队人员的选拔任用，严格录用标准，确保把专业技能精湛、业务经历丰富、富有团队精神的合格人员派驻到事业部中去；加强对派驻人员的培训与开发，特别是增加先进的人力资源理念、方法、工具和流程，垂直管理模式，基于客户和流程的绩效、薪酬、人才开发等特色培训项目，增强派驻人员的咨询保障能力；指导和促进二级分行人力资源部和派驻团队的有效沟通，工作汇报与业务支援制度持续高效运转，保持全行人力资源配置的通盘协调；加强对派驻团队的绩效管理，制定合理的派驻人员薪酬计划。