人事专员岗位职责范文
时间：2023-10-15 23:06:07
人事专员岗位职责篇1
第一条为进一步深化事业单位人事制度改革，引入竞争激励机制，加强专业技术人员队伍建设，根据《中共*市委、*市人民政府关于进一步加强人才队伍建设的意见》（筑党发〔2008〕21号）精神，按照《*省事业单位岗位设置管理实施意见》的有关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条竞聘上岗坚持党管干部的原则；德才兼备、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则。
第三条县级以上政府人事部门，是本行政区域内事业单位专业技术人员竞聘上岗工作的综合管理部门。各事业单位专业技术人员竞聘上岗工作要在主管部门和本单位领导下组织实施。
第四条专业技术岗位设置，必须在人事部门核准的专业技术职务结构比例范围内科学设置。竞聘上岗应在专业技术岗位职数内进行。
第五条专业技术岗位实行差额竞聘，形不成差额竞聘态势的，经同级政府人事部门批准，可采取考试、考核的办法确定。
第二章竞聘岗位和条件
第六条竞聘岗位：
1、聘期已满的专业技术岗位。
2、出现空缺或新设的岗位。
3、机构调整、重组单位的专业技术岗位。
4、按照规定进行岗位轮换，有必要进行竞聘确定有关人选的岗位。
5、其他需要竞聘的岗位。
第七条下列岗位不列入竞聘上岗的范围：
1、涉及党和国家重要机密的岗位。
2、因所需任职条件特殊不适合竞聘的岗位。
3、法律、法规规定认为不宜公开竞聘的特殊岗位。
第八条竞聘上岗人员应当具备以下基本条件：
1、遵守国家法律、法规。
2、具有良好的职业道德。
3、具有竞聘岗位要求的文化程度以及履行竞聘岗位职责的专业知识及工作能力。
4、身体健康，能在所竞聘岗位上坚持正常工作。
5、具备竞聘岗位相应的专业技术职务任职资格;实行执业资格的岗位，应当具备相应的执业资格。
6、竞聘岗位所需的其他资格条件。
第九条下列人员不能参加竞聘上岗：
1、正在被司法机关立案侦察、纪检监察部门立案审查的。
2、党纪处分所规定的限制提任期未满的。
3、受政纪处分尚未解除的。
第三章程序
第十条专业技术职务竞聘上岗的基本程序包括：制定《竞聘上岗工作方案》，学习动员，公布岗位及竞聘条件，个人申报，资格审查，考试考核，群众测评，成绩公布，组织决定，公示，签订聘任合同，兑现工资。
1、成立专业技术职务竞聘上岗领导小组，负责制定本单位《竞聘上岗工作方案》。方案经职工大会通过，送主管部门审核，报人事部门批准后，由本单位组织实施。
2、召开本单位职工大会，公布竞聘岗位、岗位职责、任职条件、岗位待遇以及竞聘上岗的程序、办法、日期等事项。
3、符合竞聘上岗条件的人员，可采取个人自荐、群众举荐、组织推荐等方式报名。
4、竞聘上岗领导小组办公室对报名人员进行资格审查，确定竞聘人选。
5、对资格审查合格者进行考试。考试分为笔试和面试。考试内容主要是履行竞聘岗位职责所必备的基本知识和能力。其中，笔试成绩占40%，面试成绩占60%。
6、组织民主测评，参加测评的人数不得少于本单位或应参加测评总人数的80%，同等条件下民主测评得票数多者优先聘用。
7、领导小组根据竞聘人员考试成绩以及民主测评结果，确定拟聘岗位的考察对象。通过考察，对考察对象的“德、能、勤、绩、廉”作出书面评价，提名推荐人选，报党研究决定。
8、竞聘结果在本单位公示，公示时间不得少于7天。公示没有异议或虽有异议但经调查没有发现问题的，由单位法定代表人与聘任人员签订专业技术岗位聘用合同。
第四章聘任和待遇
第十一条竞聘上岗的岗位实行聘任制。聘任期限根据不同的工作性质由事业单位确定，一般为3——5年。对已取得高、中、初级专业技术职务任职资格的专业技术人员，须进行3年一次的资格证书审核。未经审核，不得聘任。
第十二条竞聘上岗的人员，按照新任职务享受相应的待遇。实行按岗定酬，岗变薪变。
第十三条单位对竞聘上岗的专业技术人员的履职情况定期进行考核，考核结果及时记入考核档案，作为专业技术人员职务升降、续聘和解聘的重要依据。考核不合格的，根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。被低聘或调整工作的人员按照新聘任的职务享受相应的工资待遇。
第十四条有专业技术职务任职资格的专业技术人员参加竞聘上岗落聘后，可以参加低一级专业技术职务竞聘，可以以原专业技术职称（资格）参加有关技术、学术活动。
第十五条事业单位对实施竞聘上岗后未能继续担任原职务的人员，应视情况另行安排适当工作。对因竞聘上岗而产生的内部待岗人员，事业单位应积极提供上岗机会，妥善安置。
第五章组织领导与监督
第十六条人事部门是全市事业单位专业技术人员竞聘上岗的综合管理部门，负责事业单位竞聘上岗工作的指导、检查和监督。各主管部门是本系统事业单位专业技术人员竞聘上岗的责任部门，负责下属事业单位竞聘上岗方案的审核把关。
第十七条实施竞聘上岗的单位应成立竞聘上岗领导小组和考评委员会（小组），人员较少的单位，由主管部门根据实际情况确定组成人员。
1、竞聘上岗领导小组的人员组成及职责：领导小组由事业单位党政领导、纪律检查部门和工会、职工代表组成，人数一般为5——7人，领导小组负责集体研究提名推荐聘用人员。
人事专员岗位职责篇2
关键词:农业事业单位 专业技术岗位 等级设置
推进事业单位人事制度改革是党的十七大作出的战略部署。农业事业单位岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。
公益是事业单位的显著特征。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革,对于转换用人机制,凝聚专业人才,促进公共服务,具有十分重要意义
实施专业技术岗位等级设置管理是增强农业事业单位人力资源管理 科学 性的必然要求。长期以来,事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式,缺乏突出事业单位及其工作人员具有平等主体和特殊权利义务关系双重特征的人事管理制度。实施专业技术岗位等级设置管理,建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制,从而,建立起有别于机关和 企业 ,权责清晰、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事管理制度,实现人力资源管理的科学性。
实施专业技术岗位等级设置管理是激发农业事业单位专业技术人员干事创业活力的迫切需要。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和科学合理、精简效能的要求进行专业技术岗位等级岗位设置,强调按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。严格规范了公开招聘、竞聘上岗的有关程序,保证择优聘用人员,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为能干事、想干事、有真才实学的事业单位专业技术人员拓宽发展平台。同时,合理的岗位设置可以引导专业技术人员梯队建设,形成更有利于骨干带头人成长的环境,促进农业人才梯队的高效配置、岗位工作的健康发展。
实施专业技术岗位等级设置管理是优化农业人才队伍结构的重要举措。按专业技术设岗在宏观上可以使农业事业单位按照正高、副高、中级、初级的模式形成从高级到初级,整体结构合理的农技推广队伍。实践证明,适度比例的专业技术职务岗位可以有效地调动专业技术人员的工作积极性,形成良好的竞争氛围,并在专业技术队伍中分清层次和重点,起到优化人才队伍结构的作用。设岗还可以带动人才的合理流动,促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。
推进农业事业单位专业技术岗位等级设置管理改革必须紧紧围绕提高为农服务能力,建立和完善农业人才竞争、激励和约束机制,抓住重点,突破难点,推动全局
合理界定岗位类别。国家、省人事部门明确了事业单位岗位类别和专业技术岗位高中初以及高中初内部不同等级岗位的总体结构比例。农业主管部门对所属事业单位,要根据“三定”方案确定的职能,明确其单位的性质和主体岗位。在具体确定各个单位比例时,既要以现有的专业技术人员结构状况为依据,保证现有正式在册人员能够按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位,又要为将来的事业发展留有余地,确定一个合理的结构比例。在单位主体岗位的基本框架下,要尽量细化岗位类型,比如,我厅属农业技术推广事业单位专业技术人员主要承担推广、科研、产业开发等方面职责,在专业技术岗位中设置技术推广为主型岗位、推广科研型岗位和产业开发为主型岗位。为突出技术推广和产业开发的中心地位,技术推广为主型岗位数、产业开发为主型岗位数要占较高比例。
科学设定岗位职数。科学设定岗位是岗位管理的本质要求,要根据农业事业单位社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。但同时也要充分考虑专业技术人员的自身实际。既保证专业技术岗位设置的科学、合理,能覆盖单位职能,体现社会功能,同时也要注意有利于充分发挥现有各类人才的作用。应遵循以下原则:一是因事设岗。以“事”为中心,按照工作需要,确定岗位的职数和层次,明确岗位职责,做到有事有岗有责。二是重点导向。从单位实际出发,注意向关键岗位、重点任务倾斜。三是结构合理。选择最适用的主系列和辅助系列,确定各系列最适合的档次,配置每个系列最适合的岗位职数。
明确岗位管理责任。目前,事业单位管理中最大的问题之一,就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明,分工是粗线条的,考核也是粗线条的,难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、 科学 、合理的定性、定量评价。在这次岗位设置中,一是制定详细岗位说明书。专业技术岗位说明书实行一岗一书。明确每个岗位的类别、名称、等级、岗位职责、工作标准、岗位条件、岗位考核等内容。经审定后作为单位聘用人员、竞争上岗、考核奖惩、聘后管理、收入分配的重要依据。二要建立健全责任落实制度和追究制度,把工作压力变成工作合力。
精心组织岗位聘用。岗位聘任是岗位设置管理工作的关键环节,是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。每个岗位等级的任职条件,以贡献和能力为导向,兼顾任职经历,坚持定性、定量相结合的原则。采取竞聘或选聘的聘任方式。竞聘上岗要体现公开、公正、竞争、择优、双向选择的原则,可采用以下程序和方法:(1)公布岗位。事业单位可通过召开职工大会,将竞聘上岗方案等予以公布;(2)公开报名。符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。也可以采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式报名参加竞聘;(3)资格审查和公布。对报名人员进行资格审查,资格审查结果要向全体职工公告;(4)实施竞聘。按照职工大会或职工代表大会通过的竞聘上岗程序和方法组织竞聘,确定拟聘人员,竞聘可采取 考试 、考核、竞岗演讲等多种方式进行;(5)民主测评。无论竞聘采取何种方式,都要对应聘者进行民主测评。原则上同一岗位有两名以上竞聘者,拟聘人员须获得50%以上的信任票;同一岗位只有一名应聘者,必须获单位职工人数60%以上的信任票;(6)决定聘用并公示。由单位聘用制工作领导小组根据竞聘结果确定聘用人员。决定聘用的人员要向全体职工公示;(7)签订聘用合同。公示结束,聘用单位要与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下,达成一致协议,明确双方权利、义务和责任,签订聘用合同。
切实强化聘后管理。考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查,同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作,是进行重新聘任的基础性工作,也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核分为年度考核和聘任期满考核两种,但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩,以考核工作实绩为主要内容。要特别加强对能否履行岗位职责,完成岗位目标任务情况的考核,通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平,掌握被考核者的真实情况。同时,要健全考绩档案制度,将考核结果及时记录、归入个人档案,把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。只有这样,才能使考核工作真正起到强化聘后管理的作用。
推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革是一项“牵一发而动全身”的系统工程,关系到单位长远 发展 和专业技术人员个人职业发展,在实际工作中必须正确处理好以下几方面关系:
处理好改革的力度、速度与稳定的关系。国家对于超过结构比例的消化规定了 自然 减员、调出、低聘、解聘等四个渠道,同时提出要求逐步达到规定的结构比例。但在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。首先实行过渡期,明确一定的消化时间,按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗,对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策,对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,逐步达到各岗位规定的结构比例。对于中青年农业人才要为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保一线的骨干带头人成为高级岗位的主体。
处理好岗位设置管理与工资制度改革的关系。在岗位设置分级管理制度下,新的分配制度要求专业技术人员薪酬结构主要由基本工资、绩效工资组成,基本工资里要更多的体现对专业技术人员基本生活的保障因素,激励的因素相对少一些;相反,在绩效工资里要更多的体现对员工优质、高效工作的肯定与激励。另外,对于“双肩挑”人员采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪,以保证平稳过渡。
人事专员岗位职责篇3
【关键词】事业单位 岗位设置管理 存在问题 措施与对策
建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。
一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。
二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象
第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。
第二，事业单位的岗位设置在专业技术人T岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。
（二）机构编制与实际岗位不匹配
事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。
（三）管理岗位界定不明设置偏多
事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。
（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则
一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。
（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善
目前事业单位岗位管理只是停留在宏观管理上，还没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竟聘、管理、评价、激励和保障机制。岗位设置办法与制度存在许多问题，一是管理办法过于陈旧，竞聘机制不够完善。大部分还在沿用公务员管理办法和沿袭以前事业单位的旧办法，缺少契合事业单位特点的管理制度。特别是专业技术人员岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就失去了以工作业绩评优劣，不以资历排座次的“公平、公正、竞争、择优”原则。大大挫伤了年轻同志的锐气和工作积极性。二是“双肩挑”问题。在实际工作中，由于职能上的需要，部分专业技术人员既是专家，项目带头人又是负责单位管理的管理者，从而导致“双肩挑”问题的产生。三是事业单位在人才流动方面，也没有拿出切实可行的政策措施，没有形成完善的人才流动机制。四是工资待遇未能与实际工作挂钩。事业单位的工资分配不均，在事业单位管理岗位的人员，比同工作年限的工勤人员收入少，比专业技术人员相差更大，在一定程度上挫伤了管理岗位人员的积极性。在人事监管上，缺乏有效的监督和管理事业单位用人的手段。
三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策
（一）事业单位编制的核定
事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。
（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定
事业单位岗位类别结构比例的确定，主要是在主管部门的指导下，事业单位依据机构编制部门核准的编制总数，结合单位的社会功能、职责任务、工作性质以及现有人员情况，综合分析，按照精简高效、结构合理、因事设岗，防止和避免“因人设岗”的思想，确定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间的结构比例。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的70%；以承担社会事务管理服务职责为主提供服务的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%；三是以承担操作技能操作维护、服务保障等职责为主提供服务的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%。一般情况县直事业单位岗位总量应相对比乡镇的总量多；专业性强的行业应比专业性弱的事业单位总量多；专业技术岗位比管理岗位和工勤技能岗位要多。专业技术岗位的设置，要把专业技术职务结构比例与岗位总量控制相结合，让专业技术聘任与岗位聘任统一起来。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，要本着实事求是的原则，根据不同类别，不同层次的事业单位实际情况，按照类别分别制订不同的结构比例控制目标，不搞“一刀切”。工勤岗位设置，实行岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化。对那些事业单位规模小、人员少、分布比较散的岗位设置可以采取以主管单位实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内调控使用。
（三）岗位管理责任的规范
一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。
（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度
现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。
1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。
2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。
3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。
4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。
总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。
参考文献
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人事专员岗位职责篇4
一、适用范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的文化事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的文化事业单位，都要实施岗位设置管理。文化事业单位主要包括：
国家兴办的图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位；国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体，艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构，以及其他文化事业单位。
2、文化事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体，各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的文化单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。
8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足文化事业单位业务工作的实际需要。
鼓励文化事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。
10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下：
（l）主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位，应保证专业技术岗位占主体。
图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体，专业技术岗位比例可适当降低。
艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
（2）主要承担社会事务管理职责的文化事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。
13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。
15、专业技术岗位高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会文化事业发展水平，以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位，国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。
文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。
17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。
20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25、图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。
26、各类文化艺术表演团体中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。
28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
30、文化事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件：
（l）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
32、各等级职员岗位的基本任职条件：
（l）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及文化
事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
37、各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和文化事业单位，按照（《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
39、工勤技能岗位基本任职条件：
（l）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40、文化事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。其中，文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后，报人事部备案。
43、省（自治区、直辖市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
44、地（市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
45、县（县级市、区）政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更：
（l）文化事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49、文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50、基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51、根据文化艺术人才的特点，对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。
52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员，经上级主管部门批准，可不实行见习期，直接聘用到相应的专业技术岗位。
53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从文化事业单位的实际出发，尊重文化艺术发展规律和管理特点，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
58、各级文化行政部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属文化事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与文化行政部门的沟通协调，结合本地区文化事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
59、各地区、各部门和文化事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定、打击报复、的，要追究相应责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的文化事业单位，政府人事行政部门、文化行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
人事专员岗位职责篇5
一、指导思想
教师系列专业技术职务竞争推荐工作是深化中小学教师职称制度改革的重要内容，要坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持注重师德、能力、业绩和贡献的原则，按照按需设岗、按岗聘用、科学评价，向一线教师倾斜的要求，优化专业技术人员结构，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，推动我市教育事业持续快速健康发展。
二、范围
1.取得中小学教师系列高、中级专业技术职务任职资格，未聘任的在编在职人员。
2.在编在职的专业技术人员中，已参加中小学教师专业技术职务资格过渡，符合《市深化中小学教师职称制度改革试点教师水平评价标准》规定的晋升高一级专业技术职务资格条件的人员。
三、竞聘条件
参加竞聘人员应具备以下基本条件：
1．爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；
2．具备相应专业技术职务岗位的任职条件和要求；
3．现聘任期内各年度考核均在合格以上；
4．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；
四、基本程序和方法
这次专业技术职务竞争推荐工作分为三个阶段：
（一）准备阶段
1．做好宣传发动。各单位要召开全体专业技术人员动员大会，学习有关文件，统一思想认识，让全体专业技术人员充分了解专业技术职务竞聘推荐政策，积极支持参与专业技术职务竞争推荐工作。
2.成立工作组织。各单位要成立竞聘推荐委员会，负责专业技术职务竞聘推荐的组织实施工作。竞聘推荐委员会主任由单位主要领导担任，成员要有广泛代表性，总人数不少于7人，其中在专业技术岗位专职从事专业技术工作的人员不少于三分之二。竞聘推荐委员会成员要由全体教职工通过民主选举产生。同时，成立监督委员会（或设立监督员），负责专业技术职务竞争推荐工作的全程监督。竞聘监督委员会成员（或竞聘监督员）不能与竞聘推荐委员会成员交叉兼任。竞聘推荐委员会和竞聘监督委员会实行回避制度。
（二）实施阶段
1.制定竞聘方案。各单位制定实施方案，主要内容包括推荐范围、竞争推荐岗位、岗位条件、竞争推荐程序及办法、时间安排等有关事项。实施方案须经教职工全体大会表决通过，且通过率必须在85%以上。报市教育局、市人力资源和社会保障局审核备案，经批准后由单位组织实施。
2.公布竞聘方案。
3.个人报名。各单位按照竞争推荐工作实施方案，由符合条件的人员个人报名。
4.资格审查。竞聘推荐委员会依据竞争推荐资格条件，对报名者进行审查，对符合条件的人员进行公示。
5.民主测评。组织单位全体教职工对参加竞争人员的德、能、勤、绩进行推荐并打分。对于群众基础差，威信低，赞成票不过半数者，取消竞争资格。
6.考核评分。由竞聘推荐委员会参照《专业技术职务竞争推荐计分指导标准》（附件1），结合本单位实际对参加竞聘人员的工作业绩、学识水平、资历及教科研成果等情况进行量化计分。
7.拟定人选。由竞聘推荐委员会根据考核评分情况，按岗位排出名次，依名次从高到底确定人选。
8.公示和聘任备案。各单位对计分结果及确定人选进行公示，时间不少于5个工作日。
对竞争推荐结果公示无异议的，已取得相应专业技术职务资格的填写聘任备案表，经教育局审核后，报市人力资源和社会保障局备案；未取得相应专业技术职务资格的，按照《市深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法（试行）》的有关规定，填报相关申报评审材料，经教育、人事部门审核后，报相应评审委员会办事机构进行评审。
公示期间，凡被举报在专业技术职务竞争推荐工作中有弄虚作假行为或违规行为且核查属实的，取消当事人的竞聘资格，并追究相应单位主要负责人和有关人员责任。
9.签订合同，颁发聘书。学校依据《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，由校长与被聘任的教师签订聘任合同，颁发聘书，聘期为3年。签订合同后，各单位应持有关聘任备案表，经教育局审核后，到市人力资源和社会保障局为受聘人员办理相应工资待遇的审批手续。其他待遇由各单位负责落实。
（三）总结阶段
各单位在专业技术职务竞争推荐工作结束后，对整个工作进行总结。对政策规定、工作程序及工作情况等作出客观评价，对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报教育、人社部门。
五、聘期管理
1.专业技术岗位竞聘上岗实行聘期管理。聘期应根据每个岗位的工作需要、专业特点和要求合理确定。五级及以下专业技术岗位每个聘期为3年，四级及以上专业技术岗位一个聘期为5年。聘用时间一般应满一个聘期。
2.有下列情形之一，聘用单位竞聘推荐委员会确认并研究同意，经不少于5个工作日公示无异议的，可签订至退休的合同：
（1）在同一专业技术职务层次上被连续聘用满10年以上，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
（2）合同期满时距法定退休年龄不满3年，且年度考核均为合格以上，本人申明不再晋升高一级职务和不再竞聘高一等级岗位的，可签订至退休的合同。
3.加强聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各单位应根据人员聘用制度的有关规定对聘任的专业技术人员工作情况进行年度考核，必要时还可以增加聘期考核。专业技术人员一个聘期结束后，单位应结合考核结果并依据本意见规定及时组织重新竞聘、续聘、解聘或者调整岗位。
六、组织领导
为加强专业技术职务竞争推荐工作的组织领导，市人力资源与社会保障局、市教育局共同成立专业技术职务竞争推荐工作指导委员会，负责对此项工作进行指导和监督，并对工作过程中有争议的问题进行裁决。专业技术岗位竞争推荐工作指导委员会下设办公室，具体负责有关政策的咨询解释等工作。
教师专业技术职务竞争推荐，是中小学教师职称制度改革的重要环节，也是教育人事制度改革的重要内容，其涉及面广、政策性强，关系广大教职工的切身利益。各单位一定要加强领导，严密组织，切实做好宣传和思想政治工作，增强工作透明度，及时发现和解决在专业技术岗位竞争推荐过程中出现的情况和问题，保证工作的正常进行。
要加强对专业技术竞争推荐工作的监督，严肃工作纪律，严格工作程序，严格执行批准的岗位数。对在工作中违反规定，不按规定程序办事的单位，追究相应单位主要负责人责任，对有违法乱纪行为的人员，将按有关规定严肃查处。
人事专员岗位职责篇6
关键词:专业技术;岗位聘任;思考
中图分类号:G647文献标识码:A
以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革,强化了岗位聘任,目的是建立符合高校特点的用人制度,转换用人机制,变身份管理为岗位管理,形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制,以促进专业技术人员队伍建设,培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义
1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。“一流大学应该站在国际学术的最前沿,紧密结合先进生产力的发展要求,依托多学科的交叉优势,努力进行理论创新、制度创新、科技创新,特别要抓好科技的源头创新,并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见,高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站,成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称,与学术成果基本不挂钩,不利于高校与科技前沿接轨,不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别,对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化,客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性,实现了可持续学术成果的产出,促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位,极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见,岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新,更是科学发展观的产物。
2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位,之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则,对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如,我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点,在设岗时突出了部级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位,包括部级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位,关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求,包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定,有的还有量化的要求,对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时,由学校公布招聘信息,通过公开、公正的聘任,让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬,实现了责、权、利的统一。
二、实施专业技术岗位聘任制度的原则
1、科学设岗、总量控制原则。岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务,以事定岗,因事设职,按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况,确定不同的职务岗位。对事的分解要适度,充分考虑人力资源的综合利用效应,能少设岗位就可满足需要的,决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点,其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例,一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构,形成学术梯队,使设置的岗位之间,职责任务协调、配合、有序,能够发挥最佳的整体效益。
2、公开竞争、择优聘用原则。为此,在岗位聘任过程中,应做到岗位聘任信息公开,岗位聘任程序公正,岗位聘任结果公平。信息公开包括,对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息,拟参加竞聘人员的各项相关信息,聘任过程中竞聘评价信息,以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括,组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在,被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求,能够获得大家的广泛认可。
3、严格考核、动态管理原则。岗位聘任后,必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任,制定科学合理、可操作的考核体系,通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价,结合述职、业绩展示等多种评价形式,采用定量考核和定性考核,平时考核与年终考核相结合的办法,对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点,建立分类考核体系和方法,如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标,学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标,这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩,作为续聘、缓聘、解聘的重要依据,形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁,使考核结果呈正强化作用,对于考核不称职的人员进行处罚或解聘,使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力,真正起到激励作用。
4、以岗定薪、按绩取酬原则。以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来,根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后,进行及时的薪酬调整,实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分,绩效薪酬部分根据工作业绩发放,绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作,并且注重工作质量。
三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤
1、健全组织机构。高校应成立专门的聘用工作领导小组,由学校主要领导任组长,有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室,选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作,确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。
2、进行岗位调查。调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。
3、岗位分析评价。在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上,单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性,侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要,依据是否充分,职责、任务是否明确具体,等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间,工作任务、职能权限是否交叉重复,是否互补配合,以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后,首先,把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次,将职能部门的工作项目按照工作流程,划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次,经过评估或测算,视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素,把一个或几个工作单元合并为一个岗位,勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
4、明确岗位任职条件。专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件,由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上,根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节,理应缜密研讨,严格制定,认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求,又结合本院的具体特点,便于单位与个人之间的双向选择,具有较强的可操作性。
5、制定和实施岗位聘用方案。高校需从科学性、系统性的层面和视角,结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点,以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容,研究制定岗位聘用方案,报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。
6、实行合同管理。按照国家有关法律、行政法规,在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上,由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价,对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。
四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题
实施专业技术岗位聘任制,是一项政策性很强的工作,事关专业技术人员的切身利益,其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时,应注意处理好以下几方面的关系:
1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。岗位聘任,实际上是利益的重新分配。有岗位职责,就有相应的酬劳。从这个角度看,岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言,是触动神经的事情。不照顾个体的利益,不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益,不考虑学校整体的利益,也不能算是一个成功的制度。所以,在处理这一关系时,要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。
2、岗位工作与科研的关系。岗位工作是学校日常的中心工作,岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以,在岗位职责和上岗条件中,对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定,这是理所当然的。但是,作为高校的专业技术人员,既要传承、传授好知识,也要创造知识,这是社会对高校的要求。所以,搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此,应树立“以科研带动岗位工作,促进岗位工作质量提高”的指导思想,从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系,并按不同岗位规定科研工作的质和量。
3、职称与能力的关系。如何处理好职称与能力的关系,可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定,在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实,体现出个体有没有真正的本事,低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾,应特别着重强调的是,随着改革的深入,唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实,考虑到教职工心理承受能力,由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一,明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘,使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二,多劳多得,做出成绩多的,不问职称高低,按业绩给予奖励。
4、竞争与合作的关系。竞争既有激励功能又有挫伤功能,挫伤功能主要表现在会影响人际关系,因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害,这又会影响组织的凝聚力,不利于良好的组织心理网络的建立。因此,在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时,也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的,关键是要正确处理好竞争与合作的关系,一方面要大力提倡竞争,强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来,以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用,要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件,并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时,要分析岗位聘任考核的结果,搜集专业技术人员反馈的信息,通过不断地实践总结经验,凝聚广大专业技术人员的智慧,最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时,虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作,但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后,更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神,重视加强引进人才工作,从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人,才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。
(作者单位:河北政法职业学院)
主要参考文献:
[1]杨平.科学发展观视野下的高校发展[J].时代经贸,2008.4.
人事专员岗位职责篇7
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，改革完善现行的卫生人事制度，引入竞争机制，实行全员聘用和竞争上岗，建设一支高素质的专业技术和管理人才队伍，促进医疗卫生事业持续、稳定、健康发展。
二、基本目标
建立卫生事业单位人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机与活力的用人机制；建立和完善重岗位、重实绩、重贡献的绩效分配激励机制，实现基层医疗卫生事业单位人事管理科学化、规范化、法制化。
三、基本原则
1、党管干部原则；
2、德才兼备，任人唯贤原则；
3、尊重知识，尊重人才原则；
4、公开、平等、竞争、择优原则；
5、注重实际，群众公认原则；
6、总量控制，优化结构原则；
7、科学设岗，合理配置原则。
四、范围和对象
（一）在编在册正式工作人员。
（二）非在编但已与基层医疗机构签订劳动合同的卫生技术人员。
五、方法步骤
(一)宣传动员
各单位要召开全员聘用竞争上岗动员会议，学习传达我市关于卫生人事制度改革和全员聘用制相关政策的文件，使职工适应“四个转变”：即由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变。要成立全员聘用竞争上岗工作领导小组，组织和动员广大干部职工积极参与和支持改革工作。
(二)合理设岗
各基层医疗单位要严格按照市编委核定的编制数和人事部门关于事业单位岗位设置的政策要求，在规定的限额内，根据工作实际需要，本着高效、统一、精简的原则，坚持因事设岗。一是制定方案。确定职责范围、工作任务、工作标准和工作责任等，做到岗位职责明确、权限明晰、聘用条件合理。岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种。原则上专业技术岗位不低于单位岗位总量的90%，根据各单位实际设立一定比例的公共卫生服务和中医药人员岗位，其中从事公共卫生服务岗位可按照编制总额的20—40%核定；非卫生专业技术岗位根据工作需要适当设置。按照各个岗位的工作性质、难易程度、责任大小确定任职条件和岗位薪酬。任职条件应包括年龄、学历、专业技术任职资格、实际工作能力、思想道德水平和敬业程度等。二是制订以岗位职责、任务、目标、所需资格条件等为主要内容的岗位说明书，说明书必须切合本单位实际，具有操作性。
岗位设置方案经主管部门批复后，在本单位醒目位置公布，包括岗位名称、岗位类别、聘用人数、任职条件、竞聘时间等内容。
竞聘人员基本条件：
1、拥护党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；
2、具备中专及以上学历，具有与履行岗位职责相适应的知识和能力；
3、具有相应的卫生专业技术资格资质证书；
4、身体健康，能坚持正常工作；
5、聘用岗位职责要求的其他条件。
(三)组织实施
按照“公开公正、平等自愿、协商一致、竞争上岗”的原则，竞聘工作分为公开报名、资格审查、组织考核等三个步骤。
1、公开报名。各单位按照前款规定的范围和对象组织报名。报名中相关问题的处理：一是对在编在册离岗外出人员，各单位应通知本人按期回单位报名参加本次竞争上岗，对在规定期限内不报名者视同自动放弃竞争上岗资格，按自动离职处理。二是按照岗位公示的情况，竞聘者按自己的专业特长及岗位任职条件选择岗位，在竞聘过程中未被聘用的按未聘人员对待。三是选择岗位填写岗位报名表，每一个竞聘者选择一个岗位，并说明是否服从组织安排。
2、资格审查。各单位全员聘用工作领导小组对本单位报名职工进行资格初审后，报市卫生局及人社局审查确定竞聘对象。审查结果以书面形式通知各单位，各单位将竞聘上岗对象公开张榜公示。
3、组织竞聘上岗。基层医疗单位竞聘上岗分两轮进行。首轮由卫生局牵头，人事、监察等部门参加，基层单位竞聘上岗领导小组对符合首轮竞聘条件的进行考核聘用。二轮竞聘由市人事部门牵头，卫生、监察等部门配合，对其他人员实行考试考核相结合办法择优聘用。
一是首轮竞聘上岗。采取考核方式进行，依本人所竞聘的岗位，从高分至低分择优聘用。
（1）竞聘对象。在编正式工作人员，具有临床、护理、公卫、医技、药剂、工勤技能、管理等岗位执业（从业）资格的人员。
（2）竞聘条件。
专业技术人员：
①公卫类：具备公共卫生、临床、护理执业资格。
②临床类：具备临床、中医、口腔执业资格。
③护理类：具备护士执业资格。
④医技类：具备放射、超声、检验执业（从业）资格。
⑤药剂类：具备药剂执业（从业）资格。
⑥财会类：具备会计从业资格。
工勤人员：
①驾驶员：驾驶证。
②药库人员：具备药剂执业（从业）资格。
③收款员、农合结报员：卫生类执业（从业）资格，会计从业资格。
④水电工：具备相应从业资格
（3）考核办法。首轮竞岗通过考核计分，分资格条件和工作表现两部分。
①资格条件（70分）。
专业技术人员资格条件（70分）：
学历分：依据国家承认的相关学历予以计分。本科以上学历计10分，大专学历计8分，中专学历计6分。
工龄分：每满一年计1分，最高计分不超过20分；
职称分：高级职称计20分，中级职称计15分，初级职称中师级计10分、士级计5分；
执业资格分：取得执业医师资格的计20分，助理执业资格的计15分；取得护士执业资格的计20分，取得执业药师资格的计20分。取得会计从业资格证的计20分。
工勤人员资格条件
驾驶员：只计算工龄分，
药库人员：计算工龄、相关职称、与之有关学历分，
结报员、收款员：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。
水电工:计算工龄、相关职称、与之有关学历等分
若专业技术职务人员竞聘工勤岗位者，参照工勤人员竞聘方法计分。
②工作表现（30分）
医院竞聘上岗领导小组成员测评30分。优秀为30分，合格为20分，不合格为10分。
二是二轮竞聘上岗。二轮竞聘上岗采取考试、考核相结合方式进行，依据总成绩和本人所竞聘的岗位，从高分至低分择优聘用。
（1）竞聘对象。
①首轮竞聘落聘的。
②首轮竞聘时
未纳入竞聘范围的在编正式人员。
③2010年9月1日前进入单位的临时聘用人员中具有卫生类执业（从业）资格或医药卫生类中专以上学历者。
（2）竞聘条件。
专业技术人员：
①公卫类：具备公共卫生、临床、护理执业资格或公卫、临床、妇幼、护理专业中专以上学历。
②临床类：具备临床、中医、口腔执业资格或临床、中医、口腔专业中专以上学历。
③护理类：具备护士执业资格或护理、助产专业中专以上学历。
④医技类：具备放射、超声、检验执业（从业）资格或临床、放射、医学影像、医学检验等专业中专以上学历。
⑤药剂类：具备药剂执业（从业）资格或医药卫生类专业中专以上学历。
⑥财会类：具备会计从业资格。
工勤人员：
①驾驶员：驾驶证。
②药库人员：具备药剂执业（从业）资格或医药卫生类专业中专以上学历。
③收款员、农合结报员、水电工：在编正式人员，退伍安置人员。
（3）考试考核办法。
①考试（50分）。考试内容为公共基础知识，统一命题，统一阅卷。考试工作在市医改领导小组的领导下，由人事部门牵头，市监察、卫生、教育等部门配合组织实施。考核工作由卫生局牵头，监察、人事、教育等部门配合组织实施。
②考核（50分）。
学历分：依据国家承认的相关学历予以计分。本科以上学历计10分，大专学历计8分，中专学历计6分。
职称分：高级职称计20分，中级职称计15分，初级职称：师级计10分、士级计5分。
执业资格分：取得执业医师资格的计20分，助理执业资格的计15分，取得护士执业资格的计20分，取得执业药师资格的计20分。
工勤人员：
驾驶员：只计算工龄分。
药库人员：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。
结报员、收款员、水电工：计算工龄、相关职称、与之有关学历等分。
若专业技术职务人员竞聘工勤岗位者，参照工勤人员竞聘方法计分。
4、确定人员。
根据考核结果，分类分岗分别按照分数从高到低依次确定聘用对象。若同一岗位竞聘者较多且考核分数相同无法取舍时，由市医改办统一组织，采取考试方法进行竞聘。依据考试成绩的高低顺序，依次聘用，聘满为止。或者在本单位高职低聘，转岗聘用。乡镇卫生院在竞争上岗中出现空缺岗位，可在全市范围内，从竞聘同类同岗位人员中，按自愿原则，择优调剂上岗，不同意调剂的，视为自动放弃竞聘岗位，列为分流人员。拟聘用人员报卫生局及人社局审批核准后公示一周。
(四)人员聘用
根据审批后的聘用人员，经公示无异议后，统一签订聘用合同。聘用人员由各单位在上级主管部门指导下负责组织实施年度及聘用考核。
聘用人员有下列情形之一的，单位可以解除聘用合同：
1、连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排工作后一年内仍不能完成工作任务的；
2、在当地卫生院竞聘又不在当地上岗的；
3、连续旷工超过15个工作日或者一年内累计旷工超过30个工作日的；
4、违反工作规定或操作规程、发生重大责任事故、或者失职、渎职，造成严重后果的；
5、无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序的；
6、被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的；
7、违反计划生育政策的；
8、法律、法规和规章规定的其他情形。
聘用人员有下列情形之一的，单位不得解除聘用合同：
1、患病或者负伤在规定医疗期限内的；
2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3、因工(公)负伤，治疗终结后经鉴定为完全丧失劳动能力的；
4、患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
5、正在接受纪律审查尚未
作出结论的；
6、属于国家规定不得解除聘用合同等其他情形的。
（五）分流安置
对基层医疗卫生机构的正式在编职工和与基层医疗卫生机构签订劳动合同的临时聘用人员在这次竞争上岗未被聘用的按照分流方案进行分流。
六、工作要求
(一)大胆探索，稳步实施。实行全员聘用制和竞争上岗，是人事制度改革的关键，直接关系到每个职工的切身利益，各单位要积极、稳妥地组织实施，要搞好现有人员的平稳过渡，在定岗定责、岗职相符、实行执业资质先行准入的前提下，合理聘用现有人员，以利于内部工作衔接。
(二)规范程序，严格要求。各单位必须严格按照编制限额，科学设岗，消减冗员，减轻负担，发挥效能；凡未经卫生及人社部门允许，单位擅自聘用的临时人员，按有关规定予以清退。各单位有责任安置“三支一扶”支医人员和事业单位招考录用人员，积极培养青年人才，建立专业技术人员梯队，在聘任中，将试用期间大中专毕业生安置在适宜岗位，待试用期满后参与竞聘上岗。
(三)依法聘用，合同管理。合同内容包括：聘用期限、工作内容、劳动保护、工作条件、工资报酬、保险福利待遇，聘用合同变更、解除、终止条件、工作纪律、违反责任和双方约定的其它事项，填写合同相关款项必须符合国家法律、法规，聘用合同一式四份，双方各执一份，报市卫生局、人社局备存。
(四)完善制度，加强考核。建立和完善岗位考核制度，对聘用人员进行全面考核，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。根据各岗位工作特点，制定量化考核要素，使考核结果公正、实际。建立解聘、辞聘制度，对考核不合格的人员，单位可按程序解聘，职工也可以按照聘用合同辞聘，以畅通人员出口。
人事专员岗位职责篇8
专业技术人员管理办法一第一章 总则
第一条 为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条 专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章 人员管理
第三条 本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人(专门负责生产的副总)、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条 人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条 专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条 各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条 技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章 专业技术职务管理
第八条 专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条 各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条 专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格(含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者)都可以作为参考。
(一)高级工程师(高级实验师)岗位职责：
1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。
2.有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著。
3.主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容和改革实验方法，指导实验室的建设和管理工作，解决本学科实验技术中的疑难问题。
(二)工程师(实验师)岗位职责：
1.系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业学科技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结。
2.在高级技术人员的指导下，负责所开展项目一个方面的实验技术工作。根据项目研究和试验任务，不断更新实验内容，改革实验方法，提高研究质量。
3.参加新开实验方案的制订和设计，开展预备实验，并写出详细的实验报告。
4.负责实验室的日常管理工作;积极主动地完成实验室交给的各项任务。
(三)助理工程师(技术员)岗位职责：
1.比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。
2.在中、高级技术人员的指导下，根据研究任务，认真做好各项准备工作，参加实验的预做，并写出实验报告;并对实验结果进行常规分析和处理和各种报表的统计工作。
(四)技术工人岗位职责
1.初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。
2.在有关技术人员的指导下，了解本实验室有关实验的原理和技术，负责一般性技术管理工作。
第四章 考核
第十一条 对专业技术人员实行平时考核与晋升考核、年度考核与聘期届满考核相结合的考核办法。
第十二条按照公司的要求，定期对专业技术人员进行考核。考核结果报人事部门存档，作为专业技术人员评审、晋升、奖惩的主要依据。
第十三条 对专业技术人员的考核，由专业技术人员管理小组和各部门共同负责，要注意听取各方面的意见，提高考核工作的透明度。
第十四条 对专业(技术)人员的考核分为月度考核和年度考核。月度考核内容包括专业(技术)人员的出勤、履行岗位职责等，月度考核由专业(技术)人员所在部门负责，和本月的浮动及效益工资挂钩。
年度考核以月度考核为基础，着重对专业(技术)人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由管理小组组织、专业(技术)人员所在部门具体实施。
第十五条 考核以专业技术人员履行岗位职责的工作业绩为主要内容，实行定量考核与定性考核相结合。根据不同专业的工作特点确定考核指标，制定考核标准，重点考核工作数量、质量、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。
第十六条 考核方法
根据不同的工作性质，至少实行一年一聘用，半年一考核。聘任原则上每年安排一次，一般在专业技术人员上年度考核的基础上，于次年的上半年进行。
(一)考核原则：注重实绩，客观、公正、公开性原则。
(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员
(三)考核目标：专业技术人员聘任、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。
(四)考核内容：
业绩(定量)考核和工作表现(定性)考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。
(五)考核标准：以百分制计算，思想品德10分;全面履行了岗位职责20分，完成专业技术任务60分，通过各种途径补充专业技术知识10分。
(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，部门评价和考核小组评价。
(七)考核结论：95分以上为优秀，8094为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。
(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。
第十七条 考核结果处理
专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、不称职3个等次，其中优秀等次的比例一般为本单位专业技术人员总数的10～15%。
对专业(技术)人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提高岗位工资、职务/岗位工资等;非物质激励包括提供培训机会、带薪休假等。
考核为优秀的专业技术人员，按有关规定予以表彰奖励，还提供包括荣誉性疗养与体检、职务消费(指差旅费补助)等。
第十八条 公司每年进行一次先进个人的评选活动，以鼓励在工作做出突出成绩的个人。
第五章 待遇
第十九条 受聘担任各级各类专业技术职务的专业技术人员，享受相应岗位的工资、福利等有关待遇，如社保、医保等。
第二十条 工资。本公司工资主要由以下三部分组成工资构成：岗位基本工资、职务/岗位工资和效益工资。其中工龄工资、社保医保、医疗补贴、交通住房、午餐补贴另计。详见：专业技术人员薪酬管理办法。
第二十一条 医疗。公司每1～2年对专业技术人员作一次全面身体健康检查。
第二十二条 住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，会根据不同的岗位，发放不同的住房补贴，工作期满1年且考核合格后，会为其购买住房公积金。特别优秀的，另行解决。
第二十三条 休假。在尽可能不影响工作的情况下，各部门应采取措施，保证高、中级专业技术人员法定的休假时间，同时参照本公司《员工手册》安排带薪年休假等。
第六章 继续教育
第二十四条 继续教育可根据不同的培训对象和培训内容，采取不同形式，多层次、多渠道地进行。如参加国内外有关高校或培训基地的进修、培训和各种学术会议等，鼓励专业技术人员业余自学。
第二十五条 凡申请参加培训的专业技术人员，须热爱本职工作，且在本岗位上至少工作满一年，经所在部门同意，报技术人员管理小组批准后方能报名或报考参加学习、培训。
第二十六条 凡批准参加学习培训的人员，必须遵守培训单位的规章制度，认真学好规定的课程。学习成绩表、鉴定表、结业证明(复印件)等材料应及时送交认识部门存入本人业务档案，以作为今后业务考核的依据之一。
第二十七条 继续教育的费用若由公司提供，则应和公司签订书面协议，协议应当规定专业技术人员接受继续教育后回单位服务的最低年限和违反合同所应承担的责任。受教育人员必须服从需要，安心本职工作，至少在实验技术岗位上工作三年(含三年)以上。凡不满三年要求辞职的员工，应一次性返回相应数额的培训费，方能办理有关手续。
第七章 流动
第二十八条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职务等，享受正式员工的各种待遇;员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第二十九条 专业技术职务的聘任
不同岗位的专业技术人员，由各部门根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格的人员中择优聘任。
(一)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生(不含五大毕业生)见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务。上述各类毕业生应由部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格后方可聘任。
(二)专业技术职务的聘期一般不超过1年，如工作需要，考核合格可以续聘。
第三十条 对聘期内有下列情况之一者，应予以解聘或低聘：
(一)不履行岗位职责，不完成任务，经教育不改者;
(二)考核不称职者(个人主观原因不参加考核者，按不合格对待);
对被解聘、低聘的人员，应按新岗位重新核定其工资等待遇。
第三十一条 兼职人员的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些专业技术人员参与公司业务工作。有关事项规定如下：
1. 不应聘任与本单位存在利害关系或者其它可能影响公正办事的人员。
2. 兼职人员应认真做好工作或者积极承担本单位分配的任务。
3. 兼职人员不得承担本单位的科技攻关或本单位重要任务。
4. 兼职人员应遵守公司的一切规定照章办事。
第三十二条 辞职。辞职需由本人提出书面申请，按规定程序办理手续，不得擅自离职，否则按自动离职处理。有下列情况之一的专业技术人员，其辞职必须经过批准：
1.承担公司重点科研项目的负责人和业务骨干。
2.与所在单位订有合同，而未能履行完合同规定的义务。
第三十三条 辞退。
(一)单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员，可以辞退：
1.连续两年岗位考核不能完成工作任务，又不服从组织另行安排或重新安排后在一年之内仍不能完成工作任务的;
2.违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;
3.无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的;
4.损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的;
5.部门进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的;
6.其它。
(二)专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：
1.因公负伤、致残，丧失劳动能力的;
2.妇女在孕期、产假及哺乳期内的;
3.享受休假待遇的人员在休假期间的;
4.患绝症、精神病及本专业职业病的;
5.符合国家规定其他条件的。
(三)辞退专业技术人员，由部门负责人领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，按人事管理权限办理辞退手续。
第八章 退、离休管理
第三十四条 专业技术人员退休，是指工作到一定年限，达到规定年龄，按规定退出现职，由公司给予适当的生活保障金，并妥善安置和管理。
第九章 优秀专业技术人才管理
第三十五条 优秀或突出贡献的专业技术人才是指特定的时间段，对公司新产品研究、生产工艺完善等做出突出贡献，且经过验证，取得很高经济效益的工作人员。
第三十六条 优秀专业技术人员应由公司人事部统一管理，其所在部门负责对日常管理，落实应享受的待遇，了解他们的工作、学习、生活等方面的情况，及时向公司汇报意见和要求，帮助他们解决存在的具体问题和困难等。
第三十七条 享受公司特殊津贴人员的管理。经公司批准享受特殊津贴的专业技术人员。凡有下列情况之一者，停发或取消特殊津贴：
1.未经公司同意，长期不归者，停发特殊津贴;
2.丧失或违背享受特殊津贴所必须具备的基本条件者，取消特殊津贴。
停止或取消特殊津贴，应由技术人员管理小组提出处理意见，报公司人事部门审批。
第三十八条 学术和技术带头人。按照分级管理的原则由技术人员管理小组负责统一管理，所在部门负责其日常管理。凡涉及学术和技术带头人的工作调动、奖惩和健康状况等重大变化情况，其所在部门应及时向技术管理小组汇报。
第十章 附则
第三十九条 各部门可根据本规定，结合各自的实际情况制定实施细则。
第四十条 本规定未尽事项，按公司的有关规定执行。过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。今后公司若有新的规定，则按新规定执行。
第四十一条 本规定由公司技术人员管理小组负责解释。
第四十二条 本规定自之日起施行。
专业技术人员管理办法二为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能;促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。
一、组织机构
公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;对专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作;制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组;以及对分厂受聘专业技术人员进行年度和任届期满的考核工作。
专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。
二、评聘专业技术职务的范围
(一)专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。
(二)聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相近的专业技术或管理岗位工作的人员。
三、专业技术资格的评聘或考试程序
由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。
四、评聘专业技术职务的任职条件
(一)政治素质条件
热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排， 支持公司各项改革。
(二)学历条件
员级和助师级职务：要求中专以上学历。
中级职务：要求大专以上学历。
高级职务：要求大学本科以上学历。
(三)资历条件
员级职务：中专或大专毕业见习一年期满。
助师级职务：中专毕业，担任员级职务四年以上;大专毕业，见习一年期满再工作三年;大学本科毕业见习一年期满。
中级职务：大专、大学毕业担任助师级职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。
副高职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。
(四)能力、业绩条件
员级职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。
助师级职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。
中级职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。
高级职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。
各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。
五、专业技术资格考试规定
财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。
六、职称外语要求
根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取先评候补取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。
七、职称计算机要求
根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。
八、专业技术职务评审和考试费用的规定
各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。
九、考核及聘用办法
公司对专业技术人员按照评、聘分开的原则，实行两年一聘用，一年一次年度考核，两年一次任届期满考核。
(一)考核原则：强调政治与业务全面考核，注重实绩，客观、公正、公开性原则。
(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员
(三)考核目标：专业技术人员聘任 、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。
(四)考核内容：从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即考核政治思想、履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。
(五)考核标准：以百分制计算，政治思想好20分;全面履行了岗位职责25分，完成专业技术任务45分，通过各种途径补充专业技术知识10分。
(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，组织评价，考核评语。
(七)考核结论：95分以上为优秀，8094为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。
(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。
九、待遇：聘期内按公司规定执行
十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。
专业技术人员管理办法三为深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，加快实施科技兴队，人才强队战略，建立健全考核、激励机制，对职称津贴和技师岗位津贴实行动态管理，充分调动广大专业技术人员的积极性、主动性和创造性，特制定本办法。
一、考核范围
(1)在岗在编且聘用在专业技术岗位的人员和工勤类技师岗位人员依照本办法参加考核，并享受相关待遇。
(2)助理工程师职称以上，并从事技术岗位的合同工可参照本办法执行。
(3)见习期内的专业技术人员不参加当年度专项考核。
二、考核内容及条件
考核工作每年度进行一次，按照个人自评、实体推荐、专业考评的程序，分优秀、良好、合格、不合格四个级别。
1、考核内容分为职业道德、业务技能、工作业绩三个方面
(1)职业道德主要包括：思想道德、工作态度、事业心、责任心、从事本职工作的上岗情况等。
(2)业务技能主要包括：履行岗位职责情况;业务工作能力提高情况;计算机应用能力情况;完成工作量情况;掌握专业技术知识情况、反映专业技能水平的其它情况等。
(3)工作业绩主要包括：完成工作目标情况;取得新的技术革新项目、科技成果、、获得专利等情况;培养或指导专业技术人才情况;继续教育情况;受到各种奖励情况等。
2、考核基本条件
(1)优秀专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德、工作态度端正、事业心和责任心强，具有奉献精神，在自己从事的工作领域独挡一面，能正确协调处理各种关系，群众威信高。
②对本岗位职责认真负责;业务能力强，能创造性开展工作，工作扎实;能不断提出对本岗位工作卓有成效的见解;能掌握和运用外语;能熟练操作计算机。
③工作积极主动、按时完成工作任务;能很好地掌握运用专业技术知识解决实际问题。
④有技术革新、科技成果等;积极、著作、译著、作品等;积极培养指导专业技术人员;主动学习先进专业技术知识;室内提交报告的专业技术人员应有地市级或省局及以上的科技成果不低于两项。
(2)良好专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德、工作态度端正、责任心强，能较好地处理协调各种关系。
②对本岗位认真负责;业务能力较强，工作扎实;有一定的外语基础;能熟练操作计算机。
③能胜任本职工作;按时完成工作任务;较好地掌握专业技术知识。
④按规定完成技术革新项目、科技成果等;能够培养或指导专业技术人员;主动学习先进专业技术知识;室内提交报告的专业技术人员应有地市级或省局及以上科技成果不低于一项。
(3)合格专业技术人员考评条件：
①具有良好的职业道德，工作态度端正，有一定的事业心、责任心，能处理协调各种关系。
②能按照要求履行本岗位职责，工作扎实，能操作使用计算机。
③胜任本职工作，能按要求完成工作量，掌握专业技术知识;较好地完成工作目标。
(4)不合格专业技术人员考评条件：
①责任心不强，缺乏应有的职业道德和工作热情。
②不能履行本岗位职责，业务能力不足，工作不扎实。
③完不成规定的工作任务，专业技术知识不熟练，缺乏学习的主动性。
3、考核具体条件
各实体部门可根据上述考核内容及基本条件，结合本部门、本专业特点，制定更加具体的考核细则，按照考核比例推荐相关人员。
三、考核程序
(1)个人填写《专业技术人员年度考核情况登记表》交所在实体。
(2)各实体根据工作职责、岗位要求等，每年负责对各类专业技术人才和技能人才进行专项考核，在高、中、初级专业技术人员中，分别按照10%、40%、50%的比例要求，评出优秀、良好、合格等次人员。确有达不到合格等次条件的人员，可评出适当比例的不合格等次人员。实体写出推荐意见，于每年12月20日前报党群和人力资源部。
(3)党群和人力资源部将各实体推荐名单汇总后，经专业技术人员考核工作领导小组评审，提交队行政办公会研究后确定最终结果。
四、相关待遇
(1)对在专业技术人员专项考核中评为优秀、良好、合格等次的专业技术人员和技师执行津贴待遇，按照高级分别给予5000元、3000元、20xx元;中级给予4000元、2200元、1500元;初级给予3000元、1000元、600元的标准进行专项奖励;技师按照3000元、20xx元、1500元的标准进行专项奖励。当年奖励金额存入单位人才奖励基金账户，5年后连本带息全额发放，局内部调动人员调出后当月发放基金账户内余额，个人自动辞职人员不发放专项奖励。
(2)加强由我队和省局统一招聘的全日制毕业生的见习期考核，并对见习期的应届毕业生发放补贴，本科及以上学历人员享受2400元/年，大专学历人员享受1800元/年，期限为一年。中途辞职或因考核不合格未转正人员不享受见习期补贴。
(3)单 位内部变动岗位的人员，专业技术职务资格与从事的工作一致，将自调动之日的下月起参加考核;专业技术职务资格与从事的工作不一致，将自调动之日的下月起终 止考核，待取得相适应的专业技术职务资格后再参加考核。从事专业技术岗位不足一年的，专项奖励按月计算，不足一月的不再享受专项奖励。
(4)参加专项考核的专业技术人员将停发职称津贴，野外增发部分按原标准执行。未参加考核的单位内聘专业技术人员和处在管理岗位的具有专业技术职称资格的人员，执行原职称津贴不变。
五、组织领导
为加强专业技术人员的专项考核工作，队每年将抽调相关负责人成立专业技术人员专项考核工作小组，具体负责专项考核工作。专项考核工作小组下设办公室，办公室设在党群和人力资源部，负责具体协调和组织实施。
六、附则
(1)我队现行有关人才工作政策规定，与本办法不一致的，以本办法为准。
(2)本办法由队党群和人力资源部负责解释。