人事岗位管理范文

人事岗位管理范文第1篇

关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。

1.4岗位设置核准制度

岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。

2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状

重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。

2.1岗位设置无法满足单位发展需求

聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。

2.2岗位设置的实际意义不大

在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。

2.3缺乏切实可行的量化指标

在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。

2.4考核体系可操作性差

在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。

3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实

机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。

3.1确定合适的岗位管理方案

在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。

3.2落实人员聘用制度

岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。

3.3完善监督管理机构

根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。

3.4处理好工资待遇的平稳过渡

聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。

4结束语

人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。

参考文献

[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.

[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.

[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.

[6]魏永生.论岗位设置与聘用管理制度改革[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（04）：74.

人事岗位管理范文第2篇

关键词：岗位评价 人事管理 薪酬体系

岗位评价是人事管理的一项专业技术，是单位内部建立薪酬公平机制的重要手段。具体来讲，岗位评价是以岗位为中心，通过评价岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，从而确定岗位相对价值并据此建立岗位价值序列的过程。它的评价对象是岗位本身，而不是员工个人，通过对岗位五要素最基本要素-工作、能动要素-岗位主持人、保证要素-职责和职权、条件要素-环境、动力要素-激励与约束机制进行评价，体现出“对岗不对人”原则，反映的是相对价值，而不是绝对价值。岗位评价的结果直接应用于薪酬体系设计、员工的招募和培训等，是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

一、岗位评价是人事管理工作的基础，是人事管理工作能够顺利进行的重要保障

首先，岗位评价能对组织的岗位按价值大小进行排列，是确定岗位价值的重要手段。岗位评价通过分析每个职位的具体属性，评价每个岗位的责任、工作强度等特性，从而确定岗位的相对价值。在评价过程中，需要参照提前制定完毕的衡量标准，通过逐一测定和评比每个岗位的不同影响因素，通过因素比较法等评价方法，得出各个岗位的一个评价值，从而能够对每个岗位进行对比、衡量。当把这些岗位按照评价值的大小排序以后，就能得到一个岗位价值排列序列。这个序列将组织内所有的岗位公平、有序地联系起来，不仅确定了每个岗位的职位价值大小，还形成了岗位价值等级序列，是制定公平科学的薪金体系的重要基础。

其次，通过岗位评价，有利于实现组织内部管理层与员工之间的互相信任，有利于组织的团结，也有利于人事管理其他工作的顺利开展。在组织内部，管理层和员工的矛盾之一就是工资问题，这与工作的重要性有关。如果这个矛盾不能妥善处理，势必会对整个组织的工作气氛、员工的工作热情产生不良影响。毋庸置疑，对任何一个组织，任何一个单位而言，其设置的每一个岗位都有其用处所在，不可或缺，但每个岗位的重要程度也不尽相同。每一个岗位的重要程度会因为其岗位的工作内容、岗位主持人、职责与职权、环境、激励与约束机制这五大要素的不同而不同，也就导致了不同岗位有不一样的工资数额。对组织的管理层和员工而言，岗位评价是判定某岗位的重要性的一个依据，也是解决管理层和员工在判断结果上达成一致意见的“钥匙”。

在岗位评价整个过程中，不管是对管理层还是对员工所在的岗位进行评价时，所使用的都是同一套评价标准、评价方法、数据处理方法，并且整个过程都是公开透明的，这样能够使得岗位评价最大程度地实现公平公正。除此之外，得到的岗位评价结果有效的前提是，必须得到管理层和员工的充分认可，并通过一系列解决员工申诉的机制进行保障，使得评价结果真正有效。如此种种措施，为的是能够将依据岗位评价得到确定的工资方案使得管理层、员工都能认可。有了公平公正的薪金体系，将有助于提高员工的工作积极性，不仅能够为人事管理的其他工作提供便利，还能增强组织的凝聚力。

二、岗位评价能够体现出组织的价值导向

岗位评价能在组织内部建立一个科学合理的序列等级，使得有上进心的员工在做好自己本职工作的基础上，通过参照各岗位的等级，在单位内部进行流动或是晋升时有了明确的依据。公开透明的岗位评价标准、评价流程和评价方法，为员工充分领悟何为企业的价值标准，并对自己的职业发展前景有了更明确的衡量标准和目标。

三、岗位评价为人事管理的科学化和现代化提供了技术和方法

随着计算机技术的高度发展，人事管理也进入了一个新的发展阶段，需要更科学的方法和技术来迎合时展的需要。岗位评价不是一项简单的人事管理技术，它有着技术要求高、涉及面广、工作量大的特点。岗位评价的顺利科学的开展，不仅需要大量的人力、物力和财力做支撑，还需将许多学科的专业技术知识作为知识后盾。岗位评价工作，不但需要运用劳动心理学、劳动卫生学以及管理学等相关学科知识，而且还需要借助于一定的科学评价方法，比如排列法、分类法、评分法、因素比较法等。另外，岗位评价还要对大量的数据进行处理，这需要运用到各种数理统计方法，并需要借助于计算机技术。这些都能为实现科学高效的人事管理提供了技术支撑。

综上所述，岗位评价是人事管理工作的基础，是人事管理能够顺利进行的重要保证，是实现人事管理目标的重要途径，在人事管理工作中发挥着不可替代的作用。因此，必须重视岗位评价在人事管理中的作用，根据实际情况选择科学合理的评价标准、评价流程，从而为实现人事管理目标，甚至组织目标提供重要保障。

参考文献

[1]王洪书.大中型企业岗位评价工作方法[J].民营科技， 2009（4）

人事岗位管理范文第3篇

××区有事业单位316个，在岗的各类专业技术人员13355名，具有高级职称392名，中级职称4786名，初级职称8177名,分别占全区专业技术人员总数的2.94、35.8、61.26。为了进一步深化事业单位人事制度改革，解决过去岗位不清、职责不明、考核不细、优劣不分的弊端，近几年来，我们在全区事业单位中开展了职称评聘分开工作，尤其是在科学设置岗位，深化聘任制度改革方面，作了一些有益的探索。

一、抓舆论宣传，营造良好氛围和环境

(一)狠抓政策宣传。一是及时传达上级人事制度改革和职称改革工作的有关精神，使广大专业技术人员人人知晓。二是将省职改办关于做好职称改革、专业技术职务结构比例、岗位设置、职文秘站版权所有务聘任等13个文件编印成册，印制10000本，免费发放到广大专业技术人员手中，使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策有充分地认识和了解，三是充分发挥《××人事网》的作用。开辟了《人事政策》和《人事改革》栏目，让广大专业技术人员和社会各界对人事政策进行全面了解。

(二)狠抓舆论引导。为了破除“一旦取得职称终身享受待遇”这一模糊认识，我们投资近万元在区电视台开办“××人事”专栏，定期或不定期地宣传各类人事政策、法规，利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的、意义。同时，还请区委、区政府领导来人事局专题办公，听取汇报，争取领导的重视和支持。

(三)狠抓重点宣传。我们采取走出去，请进来的办法，在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门重点宣传，宣讲职称改革的重要意义、职称改革的发展方向和我区职称改革方案、方法和步骤，特别是实行岗位管理等相关政策。我区部分教师对评聘分开不理解，特别是降聘后，认为是克扣教师工资，是违反《劳动法》的行为，造成单位领导与教师关系紧张。我们及时会同教育局领导到学校召开座谈会，在听取教师们发言后，我们进行了耐心、细致的宣传解释工作，得到了教师们的认同和理解。

二、抓岗位设置，实行分类指导

(一)制定相关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》精神，结合我区实际，以区政府文件的形式批转了我局制定的《关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知》，在此基础上，又出台了《事业单位全员聘用合同制管理试行办法》、《事业单位岗位聘任制试行办法》和《××业单区事位岗位设置管理办法》等规范性文件，使我们在岗位设置工作中有了较强的操作依据。

(二)科学设置岗位。在岗位设置工作中，首先，我们在区教研中心进行试点，从事业发展需要出发，严格按照结构比例设置岗位，充分体现按需设岗，分别设置高、中、初级岗位并详细编制《岗位说明书》，明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容，扎实开展聘任工作。试点积累了一定经验后，在全区事业单位普遍展开，并做出统一规定，凡不设置岗位的单位或者设置岗位方案不经政府人事部门批准的，该单位不得开展职称评审工作，聘任的职务不与工资待遇挂钩。其次，针对事业单位的不同性质，实行分行业、分层次进行岗位设置。对在专业技术人员相对集中的教育、卫生等单位，明确规定，高级岗位必须设在主要学科、骨干科室，行政，后勤岗位一般不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类，把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中；对分散且人数较少的站、所等单位，在岗位设置中，将岗位职数核定到各乡镇、区直各部门，并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线倾斜。

(三)分类进行指导。对专业技术人员集中的重点单位，我们适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、××医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位，其结构比例放宽10％；对专业技术人员较少、学历较低、职务较低的区环卫处、公路段等单位，我们适当限制结构比例。在岗位设置工作中，我局还派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。帮助各单位根据其工作性质、工作职责设置岗位，编制《岗位说明书》和《专业技术职务设置网络图》。

截至目前，全区316个单位岗位设置方案已全部审批，设岗率达100，共设置高级岗位589个，其中正高级10个，中级岗位3481个，初级岗位4600个，签订聘任合同 7938份，续（新）聘专业技术人员7938人。

三、抓竞争上岗，规范聘任管理

(一)大力实施竞争上岗。为了指导好全区事业单位搞好竞争上岗工作，我局成立了领导小组，全区52个部门、316个事业单位都相应成立了工作专班，负责抓好竞争上岗工作。坚持“公开、公平、公正、择优”的原则，在高、中级岗位少，高职称资格人员多、矛盾突出的情况下，要求各单位实行公开竞争岗位。对于中层正职，主要采取公开竞争职位和任职条件、组织报名、审查资格、民主测评、演讲答辩、组织考核、决定聘任等程序，组织竞争上岗；对于中层副职，采取竞争上岗方式或者由中层正职提出拟聘人选、组织决定的方式实行聘任。

(二)实行聘任合同管理。在聘任管理工作中，一是在单位高职务人数少、岗位指数够用的情况下，充分尊重单位自主聘任，聘期一般为1--3年。二是在单位高职务人员多、岗位指数少的情况下，采取竞争上岗的办法聘任,在不突破岗位指数的前提下，允许一年一聘，两年一聘；对在竞争中落聘的，采取高职低聘的办法调整其工作岗位或者按待聘处理，待聘期为一年，待聘人员可在下一轮竞争上岗工作中参与竞争上岗，连续三年不能上岗的，解除聘用合同，推向社会自谋职业。同时,对我区经济建设和社会发展做出突出贡献者、35周岁以下且具有正高级职务者、特级教师、享受国务院特贴或者政府专项津贴的人员实行直接聘任，不占岗位职数；当年安置在事业单位的干部、从行政机关被分流到事业单位的人员实行一年的过渡岗，也不占岗位职数直接聘任。据统计，仅20__年全区就有254人被降聘和待聘处理。三是开展低职高聘的工作。20__年，我们制定出《××区中小学教师低职高聘工作实施方案（试行），》在教育系统新一轮续聘工作中进行低职高聘试点工作，经各学校民主推荐，教育、人事文秘站版权所有部门联合考核，聘任三峡高中张和平等15人为高一级职务，并享受相关待遇，社会各界反映良好，在此基础上，我们出台了《宜昌市××区事业单位优秀专业技术人才专业技术职务低职高聘暂行规定（试行）》（夷人文[20__]35号），规范了全区低职高聘工作。

四、抓责任考核，确保优胜劣汰

一是定性考核与定量考核相结合，以定量考核为主。区教育局制定了教师素质测评评分表，量化100分，个人自评、群众互评、教师职代会审定。对于定性项目的考核，如政治思想、事业心、责任感、职业道德等，确定等级，一般为优秀、良好、一般、较差，使定性考核具有量化结果，有很强的可比性、直观性，为新一轮续聘奠定基础。

二是平时考核与定期考核相结合，以平时考核为主。××医院是我区规模较大且管理较规范的一家医院，各科室把专业技术人员的出勤、工作业绩、工作失误逐一进行登记，实现月评、季评、半年评、年终评，并与奖金发放挂钩，与职务聘任挂钩，与职务晋升挂钩，与工资晋级挂钩，体现了按劳分配，增强了考核效用。

五、抓结果兑现，做到薪随岗变

在结果兑现上，我们主要采取了以下几种办法：

（一）对聘任者，我局依照《专业技术职务续（新）聘表》的意见，根据其所聘任的新岗位，填写《工资变动呈报表》，并从聘任的下一个月起就近就高执行新的工资待遇。

（二）对高职低聘或未聘者，一是在原专业技术职务等级的基础上降低一个工资档次。二是专业技术职务已在最低档时，采取暂时不动的办法进行处理。三是对于新取得职称资格人员，没有竞争上相应职务岗位的，不予晋升其工资档次。

（三）在新一轮竞争上岗中重新聘任的，将其工资待遇重新升到其新的岗位工资档次；对于低职高聘的，其工资待遇享受所聘任职务的相应工资待遇；对于高职低聘、低职高聘者，在聘期内，遇到国家调整工资政策时，我们按现行聘任的岗位调整其工资档次。

（四）在办理专业技术人员退休手续时，对高职低聘者，恢复到原职务岗位，办理退休手续；对于低职高聘的人员，连续五年被聘任，在其退休时，按聘任的职务办理退休手续。

（五）对调动的专业技术人员，按原单位聘任的岗位工资转移到新的单位，新的单位再按其所聘任的岗位重新给于核定工资待遇。

人事岗位管理范文第4篇

一、抓舆论宣传，营造良好氛围和环境

(一)狠抓政策宣传。一是及时传达上级人事制度改革和职称改革工作的有关精神，使广大专业技术人员人人知晓。二是将省职改办关于做好职称改革、专业技术职务结构比例、岗位设置、职版权所有务聘任等13个文件编印成册，印制10000本，免费发放到广大专业技术人员手中，使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策有充分地认识和了解，三是充分发挥《××人事网》的作用。开辟了《人事政策》和《人事改革》栏目，让广大专业技术人员和社会各界对人事政策进行全面了解。

(二)狠抓舆论引导。为了破除“一旦取得职称终身享受待遇”这一模糊认识，我们投资近万元在区电视台开办“××人事”专栏，定期或不定期地宣传各类人事政策、法规，利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的、意义。同时，还请区委、区政府领导来人事局专题办公，听取汇报，争取领导的重视和支持。

(三)狠抓重点宣传。我们采取走出去，请进来的办法，在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门重点宣传，宣讲职称改革的重要意义、职称改革的发展方向和我区职称改革方案、方法和步骤，特别是实行岗位管理等相关政策。我区部分教师对评聘分开不理解，特别是降聘后，认为是克扣教师工资，是违反《劳动法》的行为，造成单位领导与教师关系紧张。我们及时会同教育局领导到学校召开座谈会，在听取教师们发言后，我们进行了耐心、细致的宣传解释工作，得到了教师们的认同和理解。

二、抓岗位设置，实行分类指导

(一)制定相关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》精神，结合我区实际，以区政府文件的形式批转了我局制定的《关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知》，在此基础上，又出台了《事业单位全员聘用合同制管理试行办法》、《事业单位岗位聘任制试行办法》和《××业单区事位岗位设置管理办法》等规范性文件，使我们在岗位设置工作中有了较强的操作依据。

(二)科学设置岗位。在岗位设置工作中，首先，我们在区教研中心进行试点，从事业发展需要出发，严格按照结构比例设置岗位，充分体现按需设岗，分别设置高、中、初级岗位并详细编制《岗位说明书》，明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容，扎实开展聘任工作。试点积累了一定经验后，在全区事业单位普遍展开，并做出统一规定，凡不设置岗位的单位或者设置岗位方案不经政府人事部门批准的，该单位不得开展职称评审工作，聘任的职务不与工资待遇挂钩。其次，针对事业单位的不同性质，实行分行业、分层次进行岗位设置。对在专业技术人员相对集中的教育、卫生等单位，明确规定，高级岗位必须设在主要学科、骨干科室，行政，后勤岗位一般不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类，把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中；对分散且人数较少的站、所等单位，在岗位设置中，将岗位职数核定到各乡镇、区直各部门，并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线倾斜。

(三)分类进行指导。对专业技术人员集中的重点单位，我们适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、××医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位，其结构比例放宽10％；对专业技术人员较少、学历较低、职务较低的区环卫处、公路段等单位，我们适当限制结构比例。在岗位设置工作中，我局还派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。帮助各单位根据其工作性质、工作职责设置岗位，编制《岗位说明书》和《专业技术职务设置网络图》。

截至目前，全区316个单位岗位设置方案已全部审批，设岗率达100%，共设置高级岗位589个，其中正高级10个，中级岗位3481个，初级岗位4600个，签订聘任合同7938份，续（新）聘专业技术人员7938人。

三、抓竞争上岗，规范聘任管理

(一)大力实施竞争上岗。为了指导好全区事业单位搞好竞争上岗工作，我局成立了领导小组，全区52个部门、316个事业单位都相应成立了工作专班，负责抓好竞争上岗工作。坚持“公开、公平、公正、择优”的原则，在高、中级岗位少，高职称资格人员多、矛盾突出的情况下，要求各单位实行公开竞争岗位。对于中层正职，主要采取公开竞争职位和任职条件、组织报名、审查资格、民主测评、演讲答辩、组织考核、决定聘任等程序，组织竞争上岗；对于中层副职，采取竞争上岗方式或者由中层正职提出拟聘人选、组织决定的方式实行聘任。

(二)实行聘任合同管理。在聘任管理工作中，一是在单位高职务人数少、岗位指数够用的情况下，充分尊重单位自主聘任，聘期一般为1--3年。二是在单位高职务人员多、岗位指数少的情况下，采取竞争上岗的办法聘任,在不突破岗位指数的前提下，允许一年一聘，两年一聘；对在竞争中落聘的，采取高职低聘的办法调整其工作岗位或者按待聘处理，待聘期为一年，待聘人员可在下一轮竞争上岗工作中参与竞争上岗，连续三年不能上岗的，解除聘用合同，推向社会自谋职业。同时,对我区经济建设和社会发展做出突出贡献者、35周岁以下且具有正高级职务者、特级教师、享受国务院特贴或者政府专项津贴的人员实行直接聘任，不占岗位职数；当年安置在事业单位的干部、从行政机关被分流到事业单位的人员实行一年的过渡岗，也不占岗位职数直接聘任。据统计，仅2003年全区就有254人被降聘和待聘处理。三是开展低职高聘的工作。2003年，我们制定出《××区中小学教师低职高聘工作实施方案（试行），》在教育系统新一轮续聘工作中进行低职高聘试点工作，经各学校民主推荐，教育、人事版权所有部门联合考核，聘任三峡高中张和平等15人为高一级职务，并享受相关待遇，社会各界反映良好，在此基础上，我们出台了《宜昌市××区事业单位优秀专业技术人才专业技术职务低职高聘暂行规定（试行）》（夷人文[2004]35号），规范了全区低职高聘工作。

四、抓责任考核，确保优胜劣汰

一是定性考核与定量考核相结合，以定量考核为主。区教育局制定了教师素质测评评分表，量化100分，个人自评、群众互评、教师职代会审定。对于定性项目的考核，如政治思想、事业心、责任感、职业道德等，确定等级，一般为优秀、良好、一般、较差，使定性考核具有量化结果，有很强的可比性、直观性，为新一轮续聘奠定基础。

二是平时考核与定期考核相结合，以平时考核为主。××医院是我区规模较大且管理较规范的一家医院，各科室把专业技术人员的出勤、工作业绩、工作失误逐一进行登记，实现月评、季评、半年评、年终评，并与奖金发放挂钩，与职务聘任挂钩，与职务晋升挂钩，与工资晋级挂钩，体现了按劳分配，增强了考核效用。

五、抓结果兑现，做到薪随岗变

在结果兑现上，我们主要采取了以下几种办法：

（一）对聘任者，我局依照《专业技术职务续（新）聘表》的意见，根据其所聘任的新岗位，填写《工资变动呈报表》，并从聘任的下一个月起就近就高执行新的工资待遇。

（二）对高职低聘或未聘者，一是在原专业技术职务等级的基础上降低一个工资档次。二是专业技术职务已在最低档时，采取暂时不动的办法进行处理。三是对于新取得职称资格人员，没有竞争上相应职务岗位的，不予晋升其工资档次。

（三）在新一轮竞争上岗中重新聘任的，将其工资待遇重新升到其新的岗位工资档次；对于低职高聘的，其工资待遇享受所聘任职务的相应工资待遇；对于高职低聘、低职高聘者，在聘期内，遇到国家调整工资政策时，我们按现行聘任的岗位调整其工资档次。

（四）在办理专业技术人员退休手续时，对高职低聘者，恢复到原职务岗位，办理退休手续；对于低职高聘的人员，连续五年被聘任，在其退休时，按聘任的职务办理退休手续。

（五）对调动的专业技术人员，按原单位聘任的岗位工资转移到新的单位，新的单位再按其所聘任的岗位重新给于核定工资待遇。

人事岗位管理范文第5篇

组织由若干个岗位组成，岗位是一个组织结构的最小组成单元，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。岗位是动态的又是相对稳定的，当一个职工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力以及绩效表现水平，留下的是他所处岗位的“功能”、“工作的范围”和“应尽的职责”。岗位分析是指了解一个岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个岗位，它所要回答的主要是两个问题:第一，某个职位上的任职者应该做些什么、怎样做、为什么要做;第二，由什么样的人来承担这个岗位上的工作才是最合适的。也就是说，通过岗位分析要获取两类信息:第一类信息被称为岗位作业标准，它是经过岗位分析得到的关于某一特定岗位的职责和工作内容进行的一个记录，阐明了一个岗位的职责范围及其工作内容;第二类信息被称为岗位任职资格要求，它是对合适承担被分析岗位的人的特征所进行的描述，主要阐述适合从事某一岗位的人应当具备的受教育程度、工作经验、应具备的知识和技能等。岗位分析是现代人力资源配置与管理的基础内容，不仅仅关系到高校的长远改革与发展，也与高校所有教职工的切身利益密切相关。

二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题

现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现“高岗低配”和“低岗高配”的现象。

三、高校岗位分析工作步骤

高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:

(一)收集背景资料

收集岗位分析需要得到的岗位相关信息，包括高校战略规划、组织结构图、各部门编制和职责、关键业务流程等。加强机构和人员编制设置的前期研究和论证，合理规划二级机构设置及各类岗位的总量及结构，建立起基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制相结合的编制管理模式。同时还要规划本单位近三年组织目标和发展方向，为了实现这些战略性规划，需要讨论:哪些组织需要扩大、压缩或巩固，哪些岗位需要新增、合并或删减，绘制由现有组织演变后的组织机构图。

(二)设计岗位分析工作方案

明确岗位分析目的、调查对象和单位，确定信息收集方式，制定访谈问题、调查问卷和填写说明，确定岗位分析工作的时间、地点。对于处于业务调整期的高校部门，岗位分析的目的就是对现有岗位设置是否合理进行评审，科学定编定岗;对于处于稳定期的高校部门，岗位分析的目的就是对组织的关键业务流程、岗位职责等进行分析，建立客观、合理的岗位体系。进一步明晰学校、学院的管理职能和权限划分，按照“宏观有序、微观搞活、学院人财物管理相对独立”的思路，进一步降低管理重心，建立责权利相统一、有利于调动学院积极性、提高执行力的运行机制，最大限度地激发教师和行政人员创造性地开展工作，充分挖掘自身潜能，全面提高育人质量。另外通过岗位分析，高校可尝试性的初步明确两类岗位:一是承载核心职能、由学校设定并纳入事业编制管理、使用人事聘用合同的岗位;二是承担服务性、辅工作，可替代性强，可完全交由二级单位自主管理并逐步使用劳动合同用人的岗位。岗位分析中获得岗位信息的方法有很多，如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等。高校是人才密集型机构，管理对象往往有着良好的专业技术素养和文化素养，所以访谈法的方式在高校岗位分析工作中效率较高。在访谈过程中要先制定结构化访谈问题列表，充分调动教职工的主动创造性，体现对知识、人才、创造的尊重。另外，在收集岗位分析数据时可运用多种方法同时进行。例如观察法和访谈法结合使用:首先对职工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，在累计足够的信息后，再对职工进行访谈;或者在职工工作时，一边观察一边访谈。或可问卷法和访谈法结合使用:首先对工作主管运用问卷收集工作信息，再根据问卷内容对职工进行访谈。

(三)进行思想动员

说明岗位分析工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保教职工有良好的心理准备。岗位分析工作通常由高校人事部门主导并具体实施，一些高校也可能会利用高等学校自身优势邀请人力资源教授或专业咨询机构参与相关工作，甚至主导整个工作过程，但无论采取哪种方式，都必须要获取教职工和各阶层管理人员的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。

(四)制定行动计划

根据岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。职责匹配图是岗位分析一项实用的工具，它通过一份清晰、简明的二维表格将部门的职责分解到部门的岗位上。在职责匹配矩阵图的横轴列举岗位名称，纵轴列举部门各项职责，在对应的某岗位和某职责的单元格内，描述该岗位所承担的具体职责，包括工作完成的动作和负责的工作结果。在实施时首先根据职责匹配图，将一级部门负责人职责分解至二级部门负责人;其次由一级部门负责人和各二级部门负责人共同检查每一行是否存在部门职责没有岗位承担、岗位职责重叠的情况，根据专业化分工的原则整合，以此确定岗位;再次一级部门负责人和各二级部门长共同检查每一列是否存在岗位工作量不饱满的情况，是否需要适当减少岗位编制数量，或与其他岗位合并，而且当一个岗位上有较多任职者，而他们的工作难度和复杂程度有明显差异的，可以参照职称评定分级考虑分成不同层级的岗位。接下来各二级部门负责人根据上述得到职责匹配图，再将其职责分解至三级部门负责人，直至将最小部门负责人职责分解至所有职工，形成最终的职责匹配图。

(五)试点先行

组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位分析的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位进行试点，取得经验。在实施岗位分析行动计划时要注意及时反馈，遵循三步走的原则:一是岗位分析工作实施者通过收集得到的工作信息，编写出大致的工作内容描述;二是承担该工作的职工及其上级主管共同审查和修改这些描述性的结论;三是部门负责人与岗位分析工作实施者一起核查是否存部门职责没有岗位承担、岗位间是否存在职责重叠、是否存在岗位工作量不饱和等情况。这三步步骤可重复进行，直到得到准确的岗位信息。

(六)开展全面分析

根据岗位分析方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在分析和设定岗位时需要遵循五个原则:一是因事设岗原则。设置岗位既要着眼于现实，又要着眼于发展，按照职责范围划定岗位，不因人设岗，岗位和人的关系是设置和配置的关系。二是精简原则。尽可能精简岗位数量，降低岗位间的沟通成本，既考虑到最大限度的节约人力成本，又要尽可能缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波效应”，提高组织的战斗力和竞争力。三是工作量饱和原则。长期存在的岗位应确保有基本饱和的工作量。四是三项原则。岗位核心职责相同、相似、相近的岗位应统一岗位名称，既能实现岗位在分工基础上有效的综合，又能使岗位职责明确且上下左右之间同步协调，以方便管理和发挥最大的规模效应。五是规范化原则。岗位名称及职责均应规范，尤其是对脑力劳动的岗位工作职责不应过细，应留有创新的余地。

(七)分析总结定稿

对岗位分析结果进行深入分析和全面总结，最终形成组织结构图和岗位说明书。组织机构图应该包含组织层级、部门设置以及各部门之间的关系、部门职能描述、每一个职位的名称，且需要用相互连接的直线明确表明管理者及下属。条例要求“岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”，即岗位说明书必须存在的四大要素，除了这些，为了方便高校自身管理，可在岗位说明书中增加编号、编制日期、版本、隶属信息、校内外工作网、工时制度等。其中，岗位说明书中的工作标准是一个较新概念，是指完成与岗位工作职责相对应的工作所要达到的梳理和质量的客观要求和标准，而且在设定指标时，一定要遵循SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、有相关性的、有明确的截止日期。另外，条例中仅提及任职资格概念，可拓展为对学历及专业、工作经验年限、专业知识、专业技能等要求。

四、岗位分析工作的延续性

条例落实和扩大高校用人自，高校需积极探索新的用人方式，形成灵活的进出机制和竞争择优的使用机制，这就决定了岗位分析工作是人力资源管理的一项常规性工作，而不是件一劳永逸的事，需要随着高校战略的变化做出相应的动态调整，使其责权一致。一方面，高校必须合理利用岗位分析成果，延伸其应用价值。如制定岗位说明书时，规范工作标准的建立、使用、修改和维护的过程;公开招聘选拔时，需按照岗位说明书的任职资格要求严格执行;在岗位评价和薪酬异动时，各项关键要素必须基于岗位说明书规定的岗位职责、工作标准、任职资格、校内外工作网等方面的描述来执行;年度考核或聘期考核时需严格按照岗位说明书中的职责进行考核;对岗位说明书进行统一编号，为人力资源信息化建设奠定基础等。另一方面，高校还必须定期对岗位说明书进行修订。大规模的开展岗位分析是一件比较费时费力的事情，再加上各岗位变动的时机不同步、变动程度不一致，这就要求高校必须能根据发展战略、组织模式与流程的变化调整而适时开展一定范围内的岗位分析，使岗位说明书更具使用价值。

人事岗位管理范文第6篇

一、岗位设置管理的实施范围

1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。

2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。

3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。

二、岗位类别设置

4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。

5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。

事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。

6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。

三、岗位等级设置

8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。市及以下事业单位管理岗位分为8个等级，初次设置按现有厅级正职、厅级副职、县级正职、县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。

9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。

10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级专业技术岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。

高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。

11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：市属事业单位2:4:4，区（市）属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。

高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全市总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。

13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。

14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。

15、各级各单位在设置具体岗位时，可根据不同地区、不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。

16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。

四、岗位基本条件

17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：

（1）遵守宪法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件。

18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上管理岗位一般应具有大学本科以上文化程度。各等级岗位还应具备以下基本任职条件：

（1）三级、五级管理岗位，须分别在四级、六级管理岗位上工作两年以上；

（2）四级、六级管理岗位，须分别在五级、七级管理岗位上工作三年以上；

（3）七级、八级管理岗位，须分别在八级、九级管理岗位上工作三年以上。

19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。

20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具有下列条件之一：

（1）中国科学院院士、中国工程院院士。

（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。

（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。

21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：

（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。

（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。

（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。

（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。

22、专业技术三级岗位是市重点设置的专任岗位，原则上不实行兼职。其任职应具有下列条件之一：

（1）*庄市有突出贡献的中青年专家。

（2）市内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。

（3）市级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。

（4）其他为全市经济和社会发展做出重大贡献、市内同行业公认的高层次专业技术人才。

23、工勤技能岗位的基本任职条件是：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。

24、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。

五、岗位设置的审核

25、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。其中，市属事业单位报市人事局核准;区（市）及乡镇属事业单位，经区（市）人事局审核汇总后，报市人事局核准。

对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。

26、实行市以下垂直管理的政府部门所属事业单位的岗位设置与调整方案，报市人事局核准后，由市主管部门组织实施。

27、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。

28、事业单位专业技术二、三、四级岗位设置，由市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准；三、四级岗位设置经各区（市）人事局和市直各部门审核后，报市人事局核准。二、三、四级岗位聘用后，聘用人员名单须报市人事局备案。

29、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门（区（市）须经区（市）人事局）审核后，报市人事局核准。

六、岗位聘用

30、事业单位按照《*庄市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（*办字〔2006〕6号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。

岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

31、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。

32、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施意见和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。

尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省和市有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。

33、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。

34、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。

35、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*庄市事业单位岗位设置管理手册》（附件），经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。

七、组织实施

36、各级政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，要根据本实施意见的要求和有关规定，加强政策指导、宏观调控和监督管理。要充分发挥各事业单位主管部门的职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。

37、事业单位岗位设置管理实行分类指导，有行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准的，要严格按照本实施意见和行业指导意见及行业岗位结构比例指导标准，认真做好岗位设置管理工作；没有颁布本行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准的，经政府人事行政部门同意，参照相近行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准执行；无相近行业指导意见和行业岗位结构比例指导标准参照的，由政府人事行政部门会同事业单位主管部门按照岗位设置管理的有关规定办理。

人事岗位管理范文第7篇

关键词：岗位管理 人事改革 体制 高职院校

中图分类号：F243，G71

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）03-220-02

一、国内外研究现状

十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调，“要深化干部人事制度改革，建立集聚人才体制机制”。对于高校而言，建立起一个以“岗位管理”代替“身份管理”的人事体制，打破传统的收入分配机制，引入竞争激励机制，是建立现代型高校的一个必经之路。

高校人事制度改革在国外的研究起于上世纪80年代，通过几十年的研究与改革，国外部分高校逐渐摆脱了传统大学管理的束缚，建立起了现代大学的管理体制，如日本国立大学法人化，就是日本大学进行制度改革的一次史无前例的大变革，这对日本及国内外都引起了广泛的关注。在我国，各高等院校通过结合现代大学的管理机制，探讨在现行环境下实行人事制度改革的可行性以及具体的改革思路，也走出了不少切实可行的路子，取得了一定的成果。

然而，我们在进行高职院校的人事管理体制改革进程中发现，当前国内对人事制度改革的研究主要集中在本科院校，对于高职院校的人事管理体制改革没有进行专门的、系统的研究，也缺乏相关的能够结合高职院校自身的教学特点进行岗位设置改革的成功经验。

本文将重点研究高职院校的教学特点和办学特色，通过研究探索一条基于岗位管理、适合高职院校的自身发展需要的人事体制改革新模式。

二、探索改革的整体框架

人事管理体制是高校的一项基本制度，是决定学校各项事业发展的核心所在。要改变当前传统的人事管理体制，首先要从根本转变高校的用人模式，建立以“岗位”为基础的人员管理模式；其次，根据具体的岗位要求，制定相应的岗位标准和职责；第三，对应各岗位的具体要求，制定切实可行的考核规则；最后，按照岗位的考核结果，裁定相应的激励和惩罚措施。如此才构成一个完整的人事管理框架。

本文的研究将具体结合上述人事管理体制的框架标准，通过以当前高校人事制度改革的实践经验为理论基础，以高职教育的自身要求和特点为创新依据，以破解当前高职院校人事管理体制改革中所遇到的各项障碍为最终目标，探索现代高职院校人事管理体制改革的新出路。

三、现代人事体制改革的实践步骤探索

通过分析高职院校自身特点，结合深圳市高校人事制度改革的契机，以深圳两所高职院校的人事制度改革经验为实践基础，我们发现要建立适合当代高职院校教学改革、人才培养等需要的高职院校人事管理制度，必须突破以下几个重要步骤：

1.推进人事管理体制改革，首先要完善相应的配套制度，为全面开展人事体制改革做好制度保障。人事体制改革将直接涉及到用人形式、考核形式、工资分配形式、教学、科研以及管理工作量的计量标准等多范围、多层次的日常管理问题。因此，在全面推进人事管理体制改革前，要做好日常管理制度的完善和配套管理，加强学校的内涵建设，才能确保人事体制改革的稳步推进。

2.结合高职院校特点，以岗位设置为基础，探索建立“一师双岗”机制，通过体制改革为高职院校的发展提供动力。当前高职院校教学改革的重点在于通过实施“校企合作”，加强政、校、行、企的全方位、多维度合作，提高教师的“双师”实践技能和学校的高职教学水平。探索“一师双岗”机制，可以有效打破学校和企业双方在推进“校企合作”时动力不足的困境，全面提高学校教学能力和水平，为建立新型的高职院校人事管理体制提供人才保障。

3.探索加强高职院校间人才流动的新思路，促进人才的自由发展，解决专业技术职数紧张的局面。建立适合现代高校发展的人事管理体制，应该打破传统的“铁饭碗”观念，允许高职院校人才的横向流动，鼓励人才的适度交流。如此既能解决个别院校因专业技术职数紧缺而带来的人事改革阻力，也能活跃院校之间、校企之间的人才交流，促进人才的全面发展。

4.实行专业技术分级改革，引入竞争机制和末位淘汰制，建立充满生机活力的专业技术聘任体系。要全面推进人事体制改革，关键要解决的是当前高校的高层次人才比例偏高和专业技术岗位分配比例偏低的矛盾现象。因此，实行专业技术分级改革，同时引入竞争机制，鼓励相同专业技术职级人员内部之间的良性竞争；同时，为防止个别人员“安于现状”，在专业技术分级聘任中实行末位淘汰制，对在两个聘期内一直没有晋级的人员，给予低聘一级处理，以解决专业技术内部等级的聘任矛盾。

5.完善各种用人形式的管理体制，探索行政管理岗位的机制改革。改变传统的以干部身份为主体的高校用人机制，探索行政管理岗位的人员核定标准、职责任务界定范围和岗位岗位考核形式，建立起基于聘用制的形式多样化的人员管理体制，引入行政管理岗位间以服务对象为主的评价体系，是现代型高校发展的必然要求。

6.着眼当下、放眼未来，为保障高校的长远发展预留空间。高职院校人事体制改革，既要以当前学校实际情况为基础，保证现有人员的平稳过渡；也要在科学设岗的前提下，兼顾未来发展需要，预留适当的专业技术岗位比例，为学校以后的发展引进高层次人才提供制度保障。

四、人事管理体制改革的可行性分析

高职院校人事管理体制改革关联人员多、涉及范围广，要保证其稳步推进，必须从各方面对其可行性进行分析和研究，确保改革的稳步推进和实施。

1.改革的理念。全面推进高职院校人事管理体制改革，必须以“科学发展观”为统领，以现行法律法规为依据，根据高职院校发展规律和高职院校自身的办学特点，坚持以人为本，创新管理体制和用人机制，为全面促进高职院校各项事业的健康和谐发展提供强有力的制度保障。

2.改革的原则。在推进人事管理体制改革进程中，对于岗位聘用、考核方法、绩效工资分配上应遵循以下改革原则：

（1）岗位聘用。应遵循科学合理、精简效能、动态管理的岗位聘用原则，坚持按需设岗、按岗聘用、合同管理。

（2）考核方法。应遵循客观公正、民主公开的考核原则，坚持科学规范、全面详尽、注重实绩。

（3）工资分配。应遵循统筹兼顾、合理调控的工资分配原则，坚持按岗定薪、注重激励、强化绩效。

3.改革的目标。推进高职院校人事体制改革，建立适合现代大学需要的人事管理体制，应探索一套“按需设岗、以岗定编、动态管理、合约考核、效率优先、兼顾公平、薪随岗变、人走岗销”的现代人事管理体制。

4.改革的意义。推进人事管理体制改革，打破束缚高职院校发展的基于身份管理的人事管理体制，对于充分调动学校全体教职员工的积极性和创造性、建立现代型大学具有重要的作用。

5.改革的风险分析。人事管理体制是学校正常运行的基础，推进高职院校人事管理体制改革，既会影响全体教职工的切身利益，对于学校的正常发展也会带来重大的影响，因此，推进基于岗位管理的人事管理体制改革，必须尊重历史，不能搞“一刀切”，在稳步推进的基础上，回避改革带来的不稳定因素。

五、推进岗位管理体制改革的几点思考

高校人事管理体制改革在我国已经走过了将近30年的历程，虽然取得了一定的成果，但距离全面铺开的基于岗位管理的现代高校人事管理体制仍有一定的差距。根据十八届三中全会提出的改革目标，我们实行人事体制改革的任务仍然艰巨，推进全面改革仍有一段很长的路要走。

本文通过分析高职院校推行人事体制改革的现有实践基础，结合部分地区的特点进行了深入的探索，提出了一些推进高职院校人事体制改革的意见和观点。我们不追求一蹴而就的改革，但希望通过以上的分析，能为其他地区的人事管理体制改革提供一点经验，抛砖引玉，共同为全面实现基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革而尽绵薄之力。

[基金项目：深圳信息职业技术学院第五批教研项目“基于人职匹配理论的国际化高职教育人才引进机制的探索与思考”（JY2013231）；深圳市哲学社会科学“十二五”规划2012年度课题“基于岗位管理的高职院校人事管理体制改革探讨”（125B064）]

参考文献：

[1] 张保卫.高职院校人事制度改革的探索与思考[J].青岛职业技术学院学报，2007（7）

[2] 赵志鲲，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顾与思考[J].中国高校师资研究，2009（4）

[3 廖龙.特区高校人事制度改革的探索与思考[J].职业时空，2010（11）

[4] 胡燕.高校人事制度的实践与思考[J].黑龙江高教研究，2011（4）

[5] 刘春英.高校推行人事制度的探讨[J].长春师范学院学报（自然科学版），2011（10）

[6] 吴波.高校人事制的现状及改革路径探讨[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2011

[7] 廖龙.论高校教师人事管理体制改革[J].太原师范学院学报（社会科学版）.2012（5）

（作者简介：廖龙，深圳信息职业技术学院人事处 高级经济师，硕士研究生，主要从事高校人力资源管理研究 广东深圳 518029）

人事岗位管理范文第8篇

1.1动态管理

医院管理从无序走向正规有序，是离不开岗位说明书的合理运用的。但是岗位说明书的编写并不是完成后就可以高枕无忧的，岗位职责的变换依赖于医院功能的调整、管理重点的变更等各种因素的变化，因此岗位说明书也应该根据相关的变化而进行改动。如果要提高医院人事的管理效率，就应该根据医院动态发展的情况，而不断修订岗位说明书的动态编制。

1.2量化管理

管理层通过对岗位说明书的制作和运用，进行科学的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能够使岗位说明书的制作更加科学合理。岗位说明书中员工综合素质测评模板占有重要地位，科学的员工综合素质测评模板可以提高医院的管理效率，因此编写员工素质测评模板需要结合管理学、组织学、心理学、统计学等各种学科，并和员工的绩效考核和职业发展相关联，并经过对岗位的量化评估分析。

2岗位说明书的编写

医院岗位说明书分为岗位说明与岗位规范两大部分。岗位说明包括：岗位概述、岗位职责、岗位任务等；岗位规范提出了对不同岗位任职者的基本要求，其中包括：受教育程度、执业资格、专业技术职称、技能与能力、培训与发展等。

2.1根据医院发展战略组织设计

通过对医院职位的变更调整，从而确保医院的岗位的科学合理，使医院岗位做到精简高效，日常工作能够正常展开。因此在开始编写岗位说明书之前，必须将岗位与医院的战略目标相结合，以便日后在此基础上设计岗位说明书。

2.2成立编写组织机构

岗位说明书与岗位职责息息相关，因此因由医院领导和资深管理专家负责对其具体内容进行审查，以确保说明书的科学和准确性，并解决在编写过程中遇到的问题。同时可由医院人力资源部门、其他职能部门的相关人员和外聘的专业人士来负责具体的调查和编写工作。

2.3分析岗位职责

通过科学的分析手段，对各个工作岗位的职责进行准确的定位，并以此为依据来确定该岗位员工所应具备的技能和知识，同时为医院人事管理的基础和信息奠定了基础。医院员工的薪酬绩效考核、招聘选拔和培训开发都是以此为依据，因此要确保分析手段的科学合理和分析结果的公正准确。

2.4审核论证

与岗位的直接从事人员以及他们的上级主管进行审核论证，以确定岗位分析职责是否准确合理完整，并通过演算发现在实施过程中可能出现的问题并寻找解决的方法，从而增加说明书的科学性，使其能够更好更快地被员工接受理解。在审核论证的过程中，工作的相关描述可以不断地进行修改和审查，有助于获得广大员工对编写小组的职位分析的认可。

2.5编写岗位说明书

在完成了岗位职责分析和审核论证后，便可开始岗位说明书的编写。岗位说明书具体包括了岗位名称及其隶属部门、任职资格、工作内容、绩效考核要点等方面的内容。岗位说明书的编写就是将这些内容进行书面描述，规范用语统一诠释，完成对岗位特性的信息整合，从而为医院的人事管理奠定基础。

2.6定稿执行完成编制后，将岗位说明书上报领导进行审阅，通过后便可形成正式的文书下放执行。

3岗位说明书的应用

3.1为员工聘用提供了标准

岗位说明书中清楚地规定了每个岗位任职人员上岗必备的任职资格，在医院招聘新员工以及内部员工晋升时提供了客观的依据，在审核过程中可以有效避开主观因素的影响，从而使结果更加科学合理。

3.2为员工培训提供了目标

岗位说明书中清楚地规定了每个岗位任职人员所需掌握的个人素质、专业知识和相关技能，为员工的入职培训提供了明确的目标，也使得员工在培训过程中清楚地看到自己所欠缺的相关知识和技能，也有利于员工在培训过程中不断充实自己，自我寻得发展。

3.3为绩效考核提供了基础依据

岗位说明书中清楚的规定了每个岗位的绩效指标，它与每个员工的绩效考核息息相关。员工通过对岗位说明书中关于绩效指标的说明，可以明确自己的岗位职责，从而激励员工在工作岗位上更好地施展自己所长，为医院的发展做出更大贡献。

3.4为岗位评价提供了参考

岗位说明书中详细写明了不同岗位的职责和考核标准，改变了以往一概而论的做法，使不同岗位之间的评价标准有了更加可靠的依据。在考虑了每个岗位所承担的责任和任职难度之后，员工在获得岗位评价时也会觉得更加公正公平。

4岗位说明书的推广

岗位说明书的推广也是后续工作之一，为了使岗位说明书能够落实，需要做到以下几点。

4.1科学编制

科学的编制是岗位说明书能够真正推广落实的基础。医院作为一个特殊的单位，其岗位设置繁多复杂，所需任职人员要求专业知识完善，因此在撰写岗位说明书时，要求编写人员必须了解医院的岗位设置，并能与各部门领导人共同参与制定，而不是将以往的工作制度照搬照抄，而需要通过科学的分析统计之后，落实每个岗位的工作职责，并根据医院的发展和实际情况及时修改。

4.2全员参与

岗位说明书从编写到最后的执行，只有在全员参与的前提下才能获得预期的效果。制定岗位说明书时各部门领导及员工应积极配合，参与相关岗位职责的资料收集和编写。推广落实时通过上下沟通，在上级部门的指导下，对全体员工进行相关的培训和辅导，让员工对岗位说明书的意义和内容有更深刻的理解。

4.3高层重视

如果岗位说明书得不到高层的重视，那么在推广过程中也无法得到全体员工的重视。只有通过高层领导的重视和推广，才能使各个部门、各个员工充分了解到岗位说明书的重要性。由于岗位说明书在医院的人事管理中占有基础性的重要地位，只有通过高层领导的理解和支持，才能减少其推行和实施过程中遇到的阻力，使医院真正走向科学管理的道路。

4.4具体实施

岗位说明书的具体实施是编写的最终目的，而不是仅仅停留于纸面。岗位说明书作为医院科学管理的有效工具，只有认真落实，才能在医院的发展上发挥重要的作用。这不仅仅需要上级领导的带领，也同样需要普通员工的鼎力支持，以规范医院的管理。

5总结

综上所述，科学的岗位说明书可让所有员工清楚自己的工作职责，对自己的岗位负责。通过科学的制定、合理的运用和有效的推广，可使岗位说明书为医院的科学发展奠定基础。

人事岗位管理范文第9篇

一、适用范围

1．各级农业主管部门(包括种植业、畜牧业、渔业、农业机械、乡镇企业、饲料、农垦、农村经营管理、农村能源和农业环境保护等主管部门)举办，或者利用国有资产按照规定程序设立、从事公益、不以营利为目的的农业事业单位，都要实施岗位设置管理。

2．农业事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理范围。

岗位设置管理中涉及农业事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3．使用事业编制的各类农业社会团体，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。

4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的农业事业单位，各类企业所属的农业事业单位和农业事业单位所属独立核算的企业，及已转制为企业的农业单位，不适用本指导意见。

5．农业教育、科研、广播电视、新闻出版等事业单位，适用相关行业的指导意见。

二、岗位类别

6．农业事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。

7．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强农业事业单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

8．专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合农业工作和人才成长的规律和特点，适应事业发展与提高专业水平的需要。

9．工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足农业事业单位业务工作的实际需要。

鼓励农业事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

10．根据农业事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定农业事业单位三类岗位总量的结构比例。

11．农业事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和农业事业单位主管部门确定。控制标准如下：

(1)主要履行法律法规授权或农业行政部门委托职能，承担执法监督、农业和农村事务管理任务的农业事业单位，岗位设置以管理岗位为主。其管理岗位一般不低于单位岗位总量的50％，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。

(2)主要以专业技术为社会提供公益的农业事业单位，岗位设置以专业技术岗位为主。其专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的。70％-，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。根据《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》(国发[2006]30号)的规定，基层公益性农业技术推广机构的农业专业技术岗位占岗位总量的比例不低于80％。

农业事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位。

(3)主要提供农业技能型服务，开展试验、示范性生产等活动的农业事业单位，岗位设置应以工勤技能岗位为主。其工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50％，管理岗位一般不高于单位岗位总量的15％。

三、岗位等级

(一)管理岗位等级设置

12．管理岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

13．农业事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

14．根据农业事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置农业事业单位各等级管理岗位的职员数量。

(二)专业技术岗位等级设置

15．专业技术岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据农业行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

16．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务中的正高级岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

17．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平，以及农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例。

根据全国事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标要求，按照农业事

业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据农业事业发展需要和”十一五”农业人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对农业专业技术水平较高、社会影响力较大的单位，高级岗位比例可适当提高。

农业事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。

县级及以下人员少、较分散的基层农业事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门根据《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》和《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》的规定研究制定。

18．各级政府人事行政部门和农业事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位的结构比例，严格控制高级专业技术岗位总量。农业事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

(三)工勤技能岗位等级设置

19．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。

20．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

21．农业事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应工勤技能一至五级岗位。

22．农业事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为25％左右；一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为5％左右。

23．农业事业单位工勤技能一级、二级岗位，主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。工勤技能一级、二级岗位的总量要严格控制。

(四)特设岗位设置

24．特设岗位是根据农业事业单位特点和事业发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是农业事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。

特设岗位不受农业事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，工作任务完成后，应按照管理权限予以核销。

25．农业事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核，并按程序报设区的市级以上人民政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

26．农业事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师(高级畜牧师、高级兽医师，下同)一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为农艺师(畜牧师、兽医师，下同)一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师(助理畜牧师、助理兽医师，下同)一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技术岗位。

27．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。

28．农业事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。

29．农业事业单位其他系列专业技术岗位的最高等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位条件

(一)各类岗位的基本条件

30．农业事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。农业事业单位三类岗位的基本任职条件为：

(1)遵守宪法和法律；

(2)具有良好的品行；

(3)岗位所需的专业、能力或技能条件；

(4)适应岗位要求的身体条件。

(二)管理岗位基本条件

31．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级及以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级及以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。

32．农业事业单位各等级职员岗位的基本任职条件为：

(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；

(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；

(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

33．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及农业事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

(三)专业技术岗位基本条件

34．农业事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照农业行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

35．农业事业单位实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

36．各省(自治区、直辖市)、国务院有关部门以及农业事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位专业技术岗位的具体条件。

37．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

(四)工勤技能岗位基本条件

38．农业事业单位工勤技能岗位的基本任职条件为：

(1)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

(2)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

(3)学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

39．农业事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

40．农业事业单位设置岗位按照以下程序进行：

(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；

(6)组织实施。

41．农业部所属农业事业单位的岗位设置方案报农业部审核汇总后，报人事部备案。

42．省(自治区、直辖市)人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报同级人事厅(局)核准后实施。

省(自治区、直辖市)人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。

43．地(市、州)人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报本地(市、州)人事行政部门核准。

地(市、州)人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市、州)人民政府人事行政部门核准。

44．县(县级市、区、旗)人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，经县(县级市、区、旗)人民政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。

县(县级市、区、旗)人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(县级市、区、旗)人民政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。

45．农业事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第41条、第42条、第43条、第44条的权限申请变更：

(1)农业事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；

(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。

46．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

47．农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

48．农业事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的情况下按照公开招聘、竞聘上岗的原则及有关规定择优聘用。

农业事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例范围内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

49．县级及以下人员少、机构分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的基层农业事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。

50．根据农业行业人才的特点，对农业事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位需要且符合破格条件的，经上级主管部门批准可予破格聘用。

51．农业事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级。

52．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的农业事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，加强岗位管理。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的农业事业单位，可根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定相应的岗位，并变更聘用合同的有关内容。

53．各级人民政府人事行政部门、农业事业单位主管部门和农业事业单位要根据国家有关规定，对现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和农业事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

54．农业事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据农业事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

55．农业事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用的，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

56．岗位设置管理是农业事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到农业事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从农业事业单位的实际出发，根据事业的发展需要，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。

57．各级农业主管部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属农业事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与农业主管部门的沟通协调，结合本地区农业事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。

人事岗位管理范文第10篇

【关键词】岗位说明书;高校人事管理;核心作用

“岗位说明书”是组织对其所设岗位的各种要求进行说明的文件。它包括岗位名称,其上、下级关系,任职条件,设置目的,本岗位与学校内外部的沟通关系,本岗位的主要职责范围、责任范围、权利范围,以及考核标准等内容,是人事管理的基础性文件。

1 岗位说明书在高校人事管理中发挥核心作用

1.1 基础管理:岗位是组织里最小的单元,通过岗位说明书的结构化管理,对学校的最基础层面按照岗位说明书的构成进行疏通、理顺,形成学校管理的基础网络,成为构建整个管理体系的平台,使管理体系从无序到有序,并通过岗位说明书的动态管理,不断地进行创新与提升。它是学校有序、稳定、规范的管理基础,能够有效地增强学校的应变能力、变革能力和抗风险能力。

1.2 公平管理:公平管理是有效管理的特征之一。教职工对公平的期望一方面通过学校对自身的评价与分配,另一方面从学校对他人的评价与分配,并通过与他人的比较来判断学校的分配制度、程序、方法等是否公平。公平管理实现分配公平与程序公平,使教职工有公平感。岗位说明书通过建立结构化的内容,从不同的维度全面、客观的进行岗位评估与教职工职务、职称的评定,建立岗位等级与教职工等级,按照岗位价值与教职工价值公平分配,为制定公平的绩效考评、薪酬分配、招聘选拔等制度提供依据。

1.3 规范管理:岗位说明书中通过明确岗位的职责、权限、任职资格等对岗位与教职工的要求,形成岗位的基本工作规范,使教职工按规则办事、按规则受益,培养自己的职业素养与职业技能。

1.4 量化管理:岗位分析到岗位说明书的结果运用,都有不同的量化管理的方法,使人事的模糊管理从定性向定量发展。通过岗位价值量化评估,可以与薪酬挂钩分配;通过建立能力素质评级标准、任职资格等级,可以进行人员评级、人员选拔。岗位分析与统计学等方法的结合,可以提高分析的准确性与精确性。另外,通过建立教职工能力素质模型,应用问卷的方式,采用统计学和心理学相结合的方法,开发成素质测评软件,可以很大的提高人员选拔的效率与准确性。

2 编制岗位说明书

从岗位说明书的作用可以看出,岗位说明书对学校管理,特别是学校的人事管理是十分重要的,它编制成功与否,将对学校人力资源的众多工作产生较大的影响。

2.1 岗位说明书的编制原则

2.1.1 目标明确的原则:编制岗位说明书前,首先应明确岗位的工作目标是什么,而且是为实现学校最高目标与战略服务的。然后围绕岗位目标来设计岗位职责。缺少目标引导的岗位职责,履行的结果是对学校总目标的达成没有帮助,岗位的设置就没有意义。

2.1.2 源于现实又高于现实的原则:岗位说明书的信息大多数是来源于现实岗位,或是一个新成立组织的前期策划,由此基础上编制的岗位说明书的重要编写原则是既要反映现实情况,又不能拘泥于现实,要有一定的“空间感”[1]。

2.1.3 指导和帮助的原则:岗位说明书的价值在于为任职者的工作提供帮助和指导,能为岗位工作目标的达成提供最佳捷径和向导,否则是一纸空文。

2.1.4 分工和协作的原则:岗位是因为分工不同而不同,一项工作或任务的完成往往需要很多个岗位的配合,岗位不是孤立的,岗位之间是分工与协作的关系,统一在学校目标下的价值链上发挥不同的价值和作用。

2.2 岗位说明书的编制方法:岗位说明书具体内容的编写大体可分为几个步骤来进行:准备阶段、编写阶段、审核与修订阶段、定稿阶段。

2.2.1 准备阶段

(1)组建编写小组:负责具体编写工作和协调有关事宜。编写小组成员由顾问公司(外聘)、人事处及其他部门指定的人员组成。对小组成员具体的要求:对学校及本部门的中长期目标和工作流程比较了解、有一定的影响力、能公平公正地处理问题、有一定的文字功底。

(2)组建领导小组:负责审核编写的结果和解决编写中出现的有关问题,主要由校领导和学校资深的专家组成。

(3)编制部门职能说明书:学校必须将自己的战略目标落实到各个部门,系统的界定学校各部门的关键职能,完成学校现有部门的职能定位,明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等。将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出,建立了部门职能与学校关键工作流程之间的链接。

2.2.2 审核与修订阶段:部门负责人对岗位说明书的初稿进行初步审核,及时提出审核中发现的问题。编写小组提供岗位说明书的审核技术和办法,负责审核的过程辅导,解决各部门审核中遇到的技术问题,并负责收集审核意见,并修订。

2.2.3 定稿阶段:编写小组将已初步修订的岗位说明书提交学校领导小组。领导小组对所有的岗位说明书进行综合性全面审核,提出审核意见,并将审核中发现的问题与编写小组共同探讨,最终确定修订的办法,经编写小组再修订后,岗位说明书定稿。

岗位说明书定稿后,通过一定的程序进行下发执行。

3 岗位说明书的管理

岗位说明书的制定,是经过工作分析,按照岗位说明书的结构模块一块一块完成的。岗位说明书的管理,则是按照岗位说明书的各结构模块构成体系,一个体系的进行监督与管理,将每个体系系统的联系起来,保持内在的关联性。高等学校如何管理岗位说明书呢?笔者将从以下三个方面进行探讨。

3.1 强调动态管理:动态管理方式是要求持续改进与管理的方式,对岗位说明书的动态管理,就是对岗位说明书的内容进行持续改进与完善,并始终与学校内、外部环境的变化接轨,保证岗位说明书承载的信息是有效的而非过时的。

3.2 强化制度管理:岗位说明书提供了一套各个模块的使用规范,遵守岗位说明书规范,招聘符合要求,职责不变迁等。每个模块整理出来,都是一套单独的制度体系,岗位系列、职责系列、任职资格系列、权限系列,招聘体系等,对岗位说明书的管理,在每个岗位规范管理的基础上,对全部的岗位模块系列形成制度化管理。岗位的设置与变更需与学校发展战略和办学理念相一致;确定岗位设置的基本原则,岗位分析的程序;建立岗位变动管理的流程和制度,岗位设置申请、申请内容、审核审批程序、岗位评估定级、编制岗位说明书。

3.3 强化职业素养:教职工按照岗位要求的职责、权限去开展工作,恪守本岗位的职责、权限范围与他人合作,按照组织的职业生涯通道塑造自己,弥补自己的差距等,达到岗位的业绩要求。因此,高等学校通过对岗位说明书的培训来强化教职工的职业素养,达到培养职业化教职工的目的。通过岗位说明书实现教职工的职业化管理。

参考文献

[1] 张宗虎、张倩华.最新职位说明书设计范本[m].北京:人民邮电出版社,2006.1

[2] 陈志勇.岗位说明书的编写[j].实务•方法.49-51