人事管理学范文

人事管理学范文第1篇

《中国人才》（CN：11-2455/C）是一本有较高学术价值的大型月刊，自创刊以来，选题新奇而不失报道广度，服务大众而不失理论高度。颇受业界和广大读者的关注和好评。

《中国人才》专业理论刊物。研究我国人事人才学理论及当前热点问题，对人才学、人力资源开发理论、人事管理学、人才培养、管理、使用的理论与实践问题进行分析与阐述，分析国家公务员、专业技术人才及企业经营管理人才队伍建设的焦点问题。

人事管理学范文第2篇

支持、谅解和友谊比什么都重要。团结方面，多年的工作经历告诉我同事之间。一定要摆正位置，正确认识和看待自己，当好主角，为领导当好参谋，当好助手。认真做好自己所分管的工作。工作中和生活上一定要平易近人，做到说真话，办实事，求实效，团结同事一道献身xxx商城。

推动你事业，爱因斯坦说过。不让事业推动你正是为了推动我事业而来。今天竞聘的岗位是商场组组长，希望大家投我一票！谢谢大家！

向大家先简单的介绍一下自己下面。

大专学历，今年xx岁。法律专业，现任。于参加工作，工作以来，先后干过记者，做过销售，跑过业务。几年的锻炼使我积累了一定的社会经验，增长了才干。今天之所以走到讲台上参加竞聘，并非仅仅只是受到拿破仑那句“不想当将军的士兵不是好士兵”名言所激励，更主要的作为一名有理想志向和责任感的当代青年，一名有志于为银座事业的改革与发展建功立业的员工，应该义不容辞地站出来，接受领导和同志们挑选。

第一。对工作有着满腔的热忱。今年xx岁，正是干事业的大好时机，决心抓住这次机会在这一岗位上实现自己的人生价值。同时，几年的工作经历，使我更加不畏惧不同的挑战、不同的工作岗位。相信，拥有兴趣这位最好的老师”和干事业最必需的热情，自己一定能够胜任组长这一职位。拥有一定的工作经验和相当的人事管理知识。别的企业工作过几年，

第二。有过担任领导的经历，积累了一定的工作经验和人事管理经验，而这些正是作为组长岗位所必备的素质。大学校里，学的法律专业，对矛盾学、人事管理学也有所涉猎，所以，工作中，能较理性的分析问题，处置问题，能更好的胜任组长这一岗位。具备不时创新、进取向上的精神和好学上进、享乐耐劳的作风。日新月异、竞争激烈的知识经济时代，

第三。一个人如果满足于现状，必将被社会所淘汰。某种水平上来说，决定一个人在社会上能否有所作为的不是工作能力，而是学习能力。工作以来，一直没有放弃过对专业知识的学习，先后自学了相关的营销知识，人事管理知识，目前我还准备攻读法律本科学历。相信，具备专业的理论知识及不断进取的敬业精神，使我一定能胜任组长这一岗位。

也只有把这些优势转化为组长工作的实际行动，当然具备的优势再多。才干收到实实在效果。下面我就简单谈一下我工作

人事管理学范文第3篇

支持、谅解和友谊比什么都重要。团结方面，多年的工作经历告诉我同事之间。一定要摆正位置，正确认识和看待自己，当好主角，为领导当好参谋，当好助手。认真做好自己所分管的工作。工作中和生活上一定要平易近人，做到说真话，办实事，求实效，团结同事一道献身商城。

推动你事业，爱因斯坦说过。不让事业推动你正是为了推动我事业而来。今天竞聘的岗位是商场组组长，希望大家投我一票！谢谢大家！

向大家先简单的介绍一下自己下面。

大专学历，今年岁。法律专业，现任。于参加工作，工作以来，先后干过记者，做过销售，跑过业务。几年的锻炼使我积累了一定的社会经验，增长了才干。今天之所以走到讲台上参加竞聘，并非仅仅只是受到拿破仑那句“不想当将军的士兵不是好士兵”名言所激励，更主要的作为一名有理想志向和责任感的当代青年，一名有志于为银座事业的改革与发展建功立业的员工，应该义不容辞地站出来，接受领导和同志们挑选。

第一。对工作有着满腔的热忱。今年岁，正是干事业的大好时机，决心抓住这次机会在这一岗位上实现自己的人生价值。同时，几年的工作经历，使我更加不畏惧不同的挑战、不同的工作岗位。相信，拥有兴趣这位最好的老师”和干事业最必需的热情，自己一定能够胜任组长这一职位。拥有一定的工作经验和相当的人事管理知识。别的企业工作过几年，

第二。有过担任领导的经历，积累了一定的工作经验和人事管理经验，而这些正是作为组长岗位所必备的素质。大学校里，学的法律专业，对矛盾学、人事管理学也有所涉猎，所以，工作中，能较理性的分析问题，处置问题，能更好的胜任组长这一岗位。具备不时创新、进取向上的精神和好学上进、享乐耐劳的作风。日新月异、竞争激烈的知识经济时代，

第三。一个人如果满足于现状，必将被社会所淘汰。某种水平上来说，决定一个人在社会上能否有所作为的不是工作能力，而是学习能力。工作以来，一直没有放弃过对专业知识的学习，先后自学了相关的营销知识，人事管理知识，目前我还准备攻读法律本科学历。相信，具备专业的理论知识及不断进取的敬业精神，使我一定能胜任组长这一岗位。

人事管理学范文第4篇

【关键词】高校，人事管理信息化

近年来，随着高等教育规模不断提高，高校师资队伍不断壮大，随之而来的高校人事管理任务也日益艰巨，而传统的高校人事管理已远满足不了高校人事管理工作的新要求。人事管理信息化以计算机网络为依托，借助现代化信息处理工具，将高校不同部门、不同类别、不同身份的所有人员进行方便快捷的管理，实现人事管理高效化、网络化、规范化、无纸化。鉴于此，很多国内院校纷纷进行了人事管理信息化，并取得了一定的成效，但在信息化进程中仍存在一此问题，需要进一步的改进和完善。作为一名高校人事工作者，在本文中结合人事管理信息化的实际情况，就当前我国高校人事管理信息化建设中出现的问题和可以采取的措施进行探讨。

一、高校人事管理信息化的意义

1.高校人事管理信息化规范人事管理流程，提高人事管理的工作效率。高校人事管理信息化使人事部门很多的日常工作事务都可以通过网络进行，使工作人员从很多重复性事务中解脱出来，精简了人事工作，降低了工作成本，提高了人事工作的效率。

2.人事管理信息化能够为高校管理者的科学决策和了解人事动态提供重要依据。高校人事信息系统的建立，不仅仅是对高校教职工的人事信息进行收集和统计，现在更多的是为学校管理者提供全面、准确、及时的信息，方便高校职能部门为将来的发展制定出相应的规划。

二、当前我国高校人事管理信息化的现状

1.对人事管理信息化的重要性认识不足。

高校管理者对人事管理信息化建设还缺乏全面的理解和认识，也没有结合本校的实际情况，带有一定的盲日性。有的高校管理者认为人事管理信息化就是用计算机替代人工，因而只注意购置硬件设备，而忽视软件的应用。

2.信息化建设不规范性，重复建设。

一方面，很多高校的人事管理信息系统是自行开发或直接购买的，没有严格执行国家管理信息化标准和指标代码体系；另一方面我国高校有很多职能部门，各部门根据各自的需求设立自己的信息管理系统；割；再者，由于信息化的发展，高校对口的主管部门也根据各自的需要，开发出了适合自己本部门特色的专用性信息库，这些信息库也分门别类，种类繁多。他们之间数据也不能共享，不能相互导入导出，数据录入方法单一。这些问题导致高校人事管理信息系统各部门间信息条款分割，信息系统彼此间存在着不兼容现象，不但增加了高校人事部门工作的难处，也造成各个信息系统中的数据不一致、不准确。

3. 工作人员的信息处理能力不高，信息系统缺乏有效的管理。

许多高校对从事人事管理人员的配备跟不上技术的发展。虽然大部分的人事管理人员掌握一些信息化操作，但是对数据的多维分析和分析报告的写作仍然一无所知，做不到对信息系统的科学有效管理。

另一方面是 “重建设轻维护”现象依然存在，导致信息系统处于低水平运作，信息系统不同于其他产品，它不是一劳永逸的最终产品，需要在使用过程中，不断进行维护和管理，否则难以发挥全部功能。

三、加强我国高校人事管理信息化建设的措施

1.转变观念，建设适合自身发展的人事信息管理系统。

高等学校人事管理工作随机性强，往往要重复很多信息查询和统计工作。因此，利用现代计算机通信、数据处理技术等信息管理技术，建立高校人事信息管理系统，已经成为高等学校人事管理工作中迫切需要解决的问题。高校要不断转变观念，结合本学校的情况，充分认识到加强人事管理理信息化的重要性，力求在政策、人力、财力、技术等方面给予重点扶持和倾斜。

2.加强信息工作规范化管理。

首先，要对人事信息有步骤的整理归纳，对数据进行规范的重组工作，建立统一的数据信息标准，取消或极大地减少数据接口，实现信息资源规划。

其次，要提高人事管理信息化效果，就要在教育系统自上而下的建立起一个统一规范的信息平台，这样可以避免重复建设，减少人力、物力、财力的浪费。

再次，高校人事信息具有明现的对象动态性、数据时效性、一致性和准确性等特征。各高校要结合自身情况，加强人事信息的规范化、制度化管理，做到信息的及时更新和系统的定期维护，确保数据的真实性和实效性。

3.培养高素质的人事管理信息化人才队伍。

人事信息繁琐，信息量巨大，管理程序十分复杂。为了提高管理效率，首先要求具有较高层次的管理人员对日常的信息数据进行维护和处理，做到专人专岗。一支综合实力过强的专业型信息化人才队伍对于高校的人事管理信息化建设是至关重要的，拥有了专业的信息化人才队伍加上作为辅助工具的高科技的信息化技术才能够有效的保证人事管理信息化建设的质量和效率。加强对人事管理信息化队伍的建设。一方面要加快对人事管理人员的新旧更替，用具有较高计算机软件使用与分析能力的职工代替不熟悉信息化操作的职工。另一方面，要对现有的人事管理人员进行有针对性的培训，增强培训内容的实用性和有效性。大力培养既懂得人事管理工作，又能够完全掌握信息技术的复合型的人事管理信息人才。

参考文献：

[1]黄恒学.我国事业单位管理体制改革研究[M].黑龙江人民出版社，2000.124.

[2]杨德广.高等教育管理学[M].上海：上海教育出版社，2006.123.

[3]金江军.电子政务理论与方法[M].北京：中国人民大学出版社，2009.108.

[4]吕新奎.中国信息化[M].北京：电子工业出版社，2002.136.

人事管理学范文第5篇

1.人力资源规划的概念

虽然人力资源规划的研究已经发展了几十年,但是学者们对于人力资源规划的概念仍存在一定的分歧。一般认为,人力资源规划是指为实现组织的总体目标,根据组织内外环境的变化及发展战略,对组织现今和未来对人力资源的需求,以及组织内外部人力资源供给状况进行科学预测和综合平衡,以保证为组织配置足够数量和适当质量的人力资源的一系列活动。

2.国外人力资源规划研究

19世纪末期,出现了一系列的现代企业管理理论。人力资源管理正是随着这些管理理论的发展而产生发展起来的。19世纪末至20世纪30年代是古典管理理论占主宰地位的时期,这一阶段产生了人事管理学派,追求“事”与“人”的配合是这一阶段的显著特点。在人事管理这个阶段,员工在企业的存在不被看作资源,而是简单地以人事档案的形式体现。直到20世纪初,在测试和面谈等方面的技术出现后,人事管理开始在员工甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用,但它没有进入企业战略决策范畴,也就没有制定企业人力资源战略与人力资源规划。

20世纪20-40年代,梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点。20世纪50年代,著名管理学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念,人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。有些企业已经根据企业战略变化而制定的人力资源规划。但是,大多数企业还在强调针对未来人员配置、管理人员接班、开发或人员管理一类等具体问题的专门化、功用化的规划。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略,人力资源规划也没有与企业战略有机结合起来。

六十年代初到八十年代末人力资源规划进入发展阶段,人力资源规划的内容更加全面,各种职能活动划分得更为详细,从而实现了人力资源的科学性、全面性、系统化管理。在这个阶段,企业虽然意识到员工是一种资源,但并不认为是重要的战略性资源,而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。人力资源规划的重点放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技术人才和技能人才的供需平衡。

1980年至今,在众多理论学家和企业家的推动下,人力资源规划正在逐步向战略人力资源规划过渡,企业战略目标的实现越来越依赖于其快速应变能力和团队合作精神,人成为竞争力的关键,人力资源部门已成为企业战略的制定者和推行者。

3.国内人力资源规划研究及现状分析

我国过去沿袭的一直是劳动人事管理的人事管理方法,即执行事务性、文书性的雇佣与解雇等职能。上个世纪九十年代人力资源管理引起我国学术界、企业界的关注,但是其理论研究仍处于借鉴及探索阶段。

改革开放前的中国企业,除了劳动工资计划及员工培训计划外,没有系统的人力资源规划。企业在高度集中的社会计划经济体制下,人力资源规划更显得没有必要。从1978年开始,中国实行改革开放,人事管理制度也随着进行相应的改革。近几年来,随着市场经济体制的发展,企业自不断扩大,国外先进管理经验陆续的引进,一些具备较先进管理理念的大企业开始制定中长期人力资源规划,但从总体上来讲,当时的人力资源规划工作还相当薄弱,还在起步阶段。与世界发达国家的企业相比,还有很大差距。

现阶段随着市场经济的发展、企业自的扩大、国外先进管理经验的引进,不少企业,尤其是管理基础较好的大企业开始制定中长期人力资源规划。但从总体上讲,我国企业人力规划工作还相当薄弱。大多数企业人力资源工作还只注重于招聘、员工考勤、绩效考核、薪酬制度、人事调动、员工培训等与公司内部员工有关的事项,没有关注人才需求市场变化与企业发展战略、市场环境相一致的人力资源管理战略,而对人力资源规划这一研究领域大部分企业还是一片空白。在中国企业集团人力资源管理现状调查中发现:67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力资源规划体系,54.8%以销售计划订单为依据,但也有一些集团仅依赖于保持现有员工比率或估计等简单方法。随着我国企业管理者素质的逐步提高,尤其是加入WTO后,中国企业面临生存竞争的压力越来越大,已经有很多企业的管理者认识到了人才对于企业的重要性,但由于缺乏行之有效的预测技术和模型,该项工作只能搁置。

4.结论

人事管理学范文第6篇

关键词：人事管理；干部素质；能力培养

0引言

人事管理干部素质的高低直接关系到人事管理活动的效率和效能。人事管理干部应具备什么样的素质，怎样才能做好人事工作的能力培养，下面我从几个方面谈一点粗浅的认识。

1良好的政治素质是人事管理干部的灵魂

加强工作的自觉性和科学性，最大限度地调动人员的积极性和创造性。任何工作的自觉性和科学性，最大限度地调动人员的积极性和创造性。任何时候、任何情况下都要忠于党、忠于人民、忠于本职，思想上坦坦荡荡，光明磊落，始终坚持说诚实话、办诚实事、做诚实人，任何时候都言行一致。“理论上的成熟是政治上成熟的基础”，要有较高的理论修养，能够用中国特色社会主义理论体系来武装头脑，指导工作；要有坚定的政治信念和较强的政治敏锐性、洞察力，始终在思想上、政治上与党中央保持高度一致；要有大局观念，时刻胸怀全局、顾全大局、服务大局，坚持全心全意为人民服务的宗旨，爱岗敬业，乐于奉献，紧紧围绕单位的中心任务开展工作。

2公道正派的作风是人事管理干部的基本要求

公道正派作为一种政治品质、一种思想作风、一种人格力量，它是衡量人事干部是否坚持党性的一个重要标准。正派就是在工作中不，不拿原则做交易，不为坏风气所沾染，表里如一，言行一致。人事管理部门的作风如何，直接影响到整个干部队伍的作风，事关单位的形象。公道正派，廉洁清正，严于律己，率先垂范，是每个人事干部必须恪守的职业道德，也是提高自身素质的基本要求。要始终坚持实事求是，切实做到“自重、自省、自警、自励”，严格按照党的章程、组织原则和程序办事，选贤任能，公正公平。要清正廉洁，堂堂正正做人，清清白白做事。要敢于反应真实情况，敢于讲公道话，敢于批评和纠正错误的行为和作风。任何情况下都能经得住诱惑，耐得住清贫，守得住寂寞。要以服务群众、服务人才为出发点，为广大专业技术人员办实事、办好事，一切工作以人民群众满意不满意为尺度，讲奉献、不索取。在工作中，要切实做到摆正自己的位置，按程序、按规定办事，做到到位不越位、出谋不决策、协调不要办；不该问的不问、不该听的不听、不该说的不说、不该记的不记；不传播、不泄露干部人事工作中的各种意见和尚未正式做出决定的问题。严格保守秘密，决不“跑风漏气”。

3广博的知识是人事管理干部必备的本领

人事工作是政策性和业务性都很强的一门专业。人事干部要熟悉党和国家的方针政策，熟悉干部人事工作的政策、原则和程序。因此，人事管理干部要多读一些马克思主义哲学、政治经济学的基本理论。要学习人事管理学、人才学、人力资源开发利用等专业管理知识。熟练地掌握人事管理活动的原则、方法、程序及其全过程。要吃透上情，熟悉下情，对自己所承担的工作了如指掌，成为干部人事工作的“业务通”、“活字典”。要向书本学习，向领导学习、向同事学习，丰富积累渊博的知识。要始终坚持与时俱进，用于破除束缚手脚的条条框框，以新的思维、新的理念、新的方法，解决新的问题，总结新的经验，做出新的成绩。

4周到细致的服务是人事管理干部的落脚点

人事部门既是干部职工的管理部门，也是他们的服务部门。人事部门了解、掌握每个干部职工的工作、学习、生活等基本情况，不仅是工作需要，更是服务的需要。在工作中，一是要对单位所有干部职工包括退休职工都一视同仁；二是要耐心解答、认真对待职工所提出的问题，特别是与他们的切身利益密切相关的问题，如果因为政策或其他原因一时解决不了或无法解决的，能够解释清楚的及时解释清楚，不能解决的及时向单位领导汇报，以免造成误解。三是要经常换位思考，要多从当事人的角度去考虑问题。人事干部任何时候要保持头脑清醒、摆正位置，认真履行自己的岗位职责，勤勤恳恳干好工作；要谦虚谨慎，平等待人，与各科室打交道时，注意多协调，多沟通；要牢固树立服务意识，满腔热情地为群众排忧解难。始终把为职工服务，把职工满意不满意作为我们工作的出发点和归宿。在日常服务工作中，我们要杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”现象的发生，努力做到“一把椅子让人、一杯开水敬人、一句好话暖人、一张笑脸迎人、一颗诚心感人”，使干部职工感到人事管理干部可亲、可敬、可信、可靠。

5人事干部素质与能力培养的途径

（1）制定规划，考核任用。领导重视，各级领导要高度重视人事干部的选拨任用，制定规划。坚持用科学发展观和正确政绩观选拔任用人事干部，并实行公开选拨、竞争上岗与考察任命相结合。规范管理，坚持干部任前公示，任职试用制度，进一步完善民主推荐、民主测评制度，改进干部考核办法，注重实绩表现及时调整不称职干部。建立考核评价指标体系和考核评价办法，对干部的思想政治素质工作能力，主观能力程度客观工作效果进行定期考核，考核结果与职务聘任、晋级、奖惩相挂钩。（2）加强培训，更新知识结构。岗位培训，凡新参加工作或转岗进入人事管理岗位要进行岗位培训，包括管理和人事业务基础组织培训，而对长期从事人事工作同志也要通过在岗自学，短期脱产培训培训，举办专题讲座等方式更新知识结构。要根据人事干部职业发展和人事人才工作需要，确定培训目标和内容，形成以需求为导向，计划调训，自主择训相结合的培训格局，促进人力资源的可持续发展；专业学历教育，发挥组织和个人两方面积极性，开展多种形式的专业能力教育，系统掌握人事管理理论。在继续普及大专学历的基础上，开展大学本科及本科以上学历教育，使人事干部队伍的文化结构逐步提高，建设一支高素质、专业化的人事管理队伍；参观考察及学术活动。到业务先进单位参观考察，开阔视野，与全国各省、市人事管理干部进行学术交流，促进基本素质及管理水平的提高。（3）注重实践，岗位成才。实践出真知，实践的观点是马克思主义认识论第一和基本的观点，要提高人事干部能力和水平，必须坚持在日常人事管理实践中锻炼干部、培养干部、识别干部、任用干部。通过工作实践，丰富他们的阅历，增长他们的才干，提高他们的素质和工作技巧，促使他们岗位成才。

人事管理学范文第7篇

关键词：以人为本；高校；人事管理；思考

随着我国高等学校人事制度改革的深入，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应在借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制的基础上，大力增强高等学校的人事管理活力，达到管好人、用好人、留住人的师资队伍的长期建设与发展的要求。

一、“以人为本”是高校人事管理的本质要求

“以人为本”的管理，包括如下几层涵义：一是以“人”为中心的管理，确立人在管理中的主导地位。人是管理的主体，因此人事管理特别是高校人事管理其根本任务是调动人的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘人的潜能。二是要把“人”当“人”看待。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成应尽的责任。因此，管理者要尊重每一个人，在尊重人的基础上，塑造高素质的员工队伍，这是组织成功的基础。三是形成凝聚师资队伍的合力。这是组织有效运营的重要保证，研究整个组织的凝聚力与向心力，把组织建设成现代化的有强大竞争力的团队，是人本管理所要研究的重要内容。高校人事管理“以人为本”的根本原因主要在于：第一，高校的每一项工作都要靠人去完成，高校的教学、科研、后勤管理以及其它各项管理，都建立在人事管理的基础之上，高校人事管理的质量，在相当大的程度上决定着高校的发展和教育质量的高低。第二，人事管理工作是学校内部管理工作的一个重要环节。人事管理工作的各项措施，涉及面广、政策性强，关系到校内广大教职工的切身利益，影响到教职工积极性、主动性、创造性的发挥。第三，高校的人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务，做好人事管理工作是稳定和发展师资队伍的基础和保障。

人事管理中的“以人为本”就是要在管理过程当中坚持把管理对象――包括所有教职员工，作为全心全意为之服务的主体，在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念，着力培育和谐友爱的整体环境。因此，在人事管理中只有“以人为本”，充分尊重人、理解人、关心人，才能把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境，激励和启迪广大教职工自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。

二、“以人为本”思想在高校人事管理中的应用

（一）树立人本管理的新理念，体现学校对教师的尊重

大学是国家事业单位，政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师管理形成了僵化的管理模式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。要改变这种现状，高校人力资源管理必须强化“以人为本”的意识，要通过与教职工的密切交往与联系，了解教职工的心理及工作状况，注重他们的内心世界，激发每个教职工的主动性和创造精神，形成和谐的人际环境和校园文化氛围。

1.借鉴教授治校的管理模式。教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让广大教职工参与决策和管理。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。此外，在美国大学的人事管理机构中，有专门负责处理教师事务的“学术人员办公室”和管理普通职员的“人力资源办公室”，教师管理的模式和普通职员管理的模式也不一样，教师也因此拥有更多的地位和尊严，充分体现出“以教师为本”的管理思想。

2.“顾客意识”在高校人事管理中的意义。“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种：外部顾客和内部顾客。内部顾客主要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长和社会的方方面面。借鉴这一理念不仅有利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校更加关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。

（二）“以人为本”，建设好高素质的教职工队伍

教师是学校发展的核心力量，教师水平决定着学校水平。高校教师具有高学历、高职称、高追求的特点，“以人为本”要求我们对教师的有效管理必须符合高校发展规律和教师自身事业发展需求的特点，努力营造有利于人才健康成长的良好氛围，构建有利于人才发挥才能的用人机制。

1.以人为本，科学设岗。高校应根据自身的办学目标和条件，结合培养人才、科学研究、社会服务的责任，按照“精干、优化、高效”的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定教师职务岗位设置方案，科学合理地设置教师各级职务岗位。在人才的使用上，首先要知人善用、扬长避短，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上。在用人过程中，要做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。

2.以人为本，构建聘任新机制。高校教师聘任制要在学校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式确定岗位设置、任职条件、任用管理、双方的责任权利义务、争议处理等。进一步改革和创新高校教师职称评审制度，按岗定编，严格考核，择优聘任，打破职务终身制，建立优胜劣汰、能上能下、充满活力的合同制聘任机制，建立起充满生机和活力的激励竞争机制，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。

“以人为本”的人本思想将不断深入推动高校实现跨越式发展，在我国的高校人事制度改革进程中，将会呈现出崭新的格局和态势。高校人事管理的体制运行模式和评价机制都会实现质的变革，与高校人事管理相关的管理规章与管理活动也会显现出新的活力。一切有利于发展人的创造潜能，一切有利于提高人的劳动价值，一切有利于改善人的成就环境的人事管理新观念、新要素和新方法，都将更广泛深入地运用到高校人事管理活动中来，使知识经济时代高等学校的功能与效益得以全面的提升，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。

参考文献：

［1］ 吕学静.现代人事管理学［M］.北京：北京经济学院出版社，1996.

［2］ 孙.试论以人为本的依法治校理念［J］.暨南学报（哲学社会科学版），2005，（3）：35-38.

［3］ 张友苏.管理心理与实务［M］.广州：暨南大学出版社，2002.

［4］ 俞文钊.管理心理学［M］.大连：东北财经大学出版社，2000.

［5］ 成达如.学校管理的人本意蕴［M］.北京：北京大学出版社，2004.

［6］ 周春华.中国高等教育行政管理学［M］.武汉：武汉大学出版社，1987.

［7］ 赵学华.学校内部体制改革理论与实践［M］.北京：北京大学出版社，1990.

人事管理学范文第8篇

（一）主要概念

1.人事行政

（1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟,多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。

2.行政话语

（1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中,话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。

（二）理论基础

1.言语行为理论

奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。

2.话语理论

查尔斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后现代公共行政———话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。

3.普遍语用学理论

普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。

二、人事行政语用的发展

（一）行政环境

行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的;有有形的,也有无形的;有国内的,也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类,不同层级,它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。

（二）人事行政发展

中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展,具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来“，以人为本”“、人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。

（三）人事行政语用变化

从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此“，人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。

三、结论

人事行政是行政管理的永恒话题，从人事行政到人力资源管理是研究中的一次革命性的变革，这场变革在我国引起了人事活动的深刻变化,也引起了人事理论工作者和实践工作者的深层思考。截至目前，无论是理论研究还是实践管理，都一味偏向人力资源管理，这样极端的方式未必是最好的，我们应从正反两面考虑问题，充分保障人事管理中组织和人员利益的统一。

人事管理学范文第9篇

【中图分类号】R115.65【文献标识码】B【文章编号】1005-0515（2011）09-0293-02

随着医疗卫生事业的不断发展，医药卫生体制改革和人事分配制度改革的不断深入，医院现行人事档案管理工作中影响医院人力资源作用发挥、阻碍医院发展的诸多问题逐步显现出来，必须加以解决，才能突破医院发展的瓶颈。

1 医院人事档案的含义

医院人事档案是医院按照党的干部政策在培养、选拔和任用 干部等工作中形成的记载职工个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩、工资待遇等内容的文件材料，是人力资源管理与开发的重要依据，是真实反映职工个人经历、素质水平的凭证和依据，是全貌地考察、了解和正确选拔使用人才的重要依据。

2 医院人事档案工作中存在的问题

现在的医院人事档案管理的落后主要表现在以下几个方面，一是医院人事档案管理制度落后，与医疗卫生事业的发展及医院选拔和使用医疗卫生事业人才程序的日益简化不相适应。二是医院的人事档案工作管理体制机制落后，缺乏创新性、突破性和激励性，不能适应新形势的需要，阻碍了医院的长远发展。三是基础设施及管理手段落后，不适应现代化、信息化和科学化的要求。医院人事档案管理部门微机、网络、场地和保管器具等基础设施设备缺乏，不能满足日常管理的需要，人事档案的收集、整理、归类和编目等工作大部分是靠手工操作，干部人事档案电子信息化管理系统功能没有充分利用和发挥，人力、物力耗费较大，同时，人事档案的频繁查阅也造成了一定程度的磨损和意外的丢失。四是人事档案管理人员素质落后，人事档案的综合利用不充分。医院人事档案管理是一项系统化的工程，需要具备档案管理知识、医学知识、计算机网络技术等多方面专业才能的人员来管理，而医院的人事档案管理人员大多为非档案管理专业人员，专业及业务技术水平及计算机使用能力等均不能满足医院档案管理信息化、智能化的要求，不能够从医院人事档案中发现有用的信息的能力，也就不能为医院的医疗、教学、科研和管理的发展服好务，成为了制约医院发展的重要因素之一。

3 新时期加强医院人事档案管理的几点建议

新时期，医院人事档案管理要与卫生政策、卫生事业的发展、医药卫生体制改革、人事分配制度改革和医院发展相适应，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的信息优势，激励和引导医院职工在各个专业及领域的素质和能力全方面展现出来，为医院更好地选拔和使用优秀人才提供真实可靠有力的依据。

3.1 提高对医院人事档案管理的认识，增强管理意识。医院人事档案管理要立足于服务于人事管理、服务于医院发展，要使医院领导层、管理层和人事档案管理人员充分认识到医院人事档案是一项非常重要的信息资源，是医院人员个人经历和社会实践的重要记录，是其业务能力、工作表现和实战业绩的重要反映，医院人事档案管理工作是医院人事工作的重要组成部分，是医院管理不可或缺的一部分，重视和加强医院人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，是促进医院人事制度改革，合理配置医院人力资源，促进医院卫生事业发展的重要举措，使领导及人事档案管理人员能够强化服务意识，将被动服务改为主动服务，随时了解工作动向，及时获取有效的信息，使普通职工能够积极参与和支持人事档案的工作，主动为人事档案管理人员提供线索和材料，使档案管理工作能够有序进行。

3.2 建立健全的人事档案管理制度。加强医院的人事档案管理必须首先明确人事档案管理职责，医院要把人事档案管理工作作为医院重要的日常工作之一，对人事档案管理存在的问题主动查找、全面分析、认真研究、及时解决，要明确档案管理人员的工作职责，加强指导和管理，制定一套完整的管理和考核制度，并确保各项制度得到落实。

3.3 努力提高人事档案管理人员队伍的能力素质。档案管理人员队伍的思想道德品质、工作作风和业务能力是影响着医院人事档案管理工作的质量的重要因素之一。新时期医院人事档案管理工作已不再是对档案实体进行简单的整理和保管维护，而是注重对人的管理和评价。因此，人事档案管理人员不仅要掌握档案学的基础知识，还应结合医院的特点，具备医学、计算机、英语、人事管理学及医院管理学等多种知识，同时，应有高度的政治责任感和坚定地事业心。医院要加强对档案管理人员的教育和培训力度，鼓励支持档案管理人员参加学历教育、业务学习和业务培训，通过在职学习、短期培训等有计划、有针对性的全面系统的业务培训，不断提高档案人员的业务素质。档案工作人员要增强工作的自律性，不断主动更新业务知识，提高业务技能，学习计算机应用等现代化管理技术和管理理念，以适应新时期医院人事档案管理工作的需要。

3.4 充分利用现代化技术进行医院人事档案管理。医院要积极采用现代化的技术和设备，应用计算机管理软件，建立科学有效的人事档案存储和检索工具，促进人事档案资源更加科学合理的配置和有效的利用，实现医院在人才培养、干部聘任和职称晋升等方面的科学化、公平化管理，做到人尽其才，从而为医院进行人事资源整体调配、充分发挥人事资源优势，为医院的快速、协调、可持续发展提供坚实的人力资源支持和智力支持。

人事管理学范文第10篇

一、美国人力资源职业教育发展

美国的人力资源教育起源于20世纪早期，首次出现了人事管理的教科书和课程。人力资源职业教育的研究可以追溯到20世纪60年代，以美国人事管理学会(PA)和康奈尔大学的研究作为开端。20世纪70年代，人力资源管理代替传统的人事管理，HR作为一项职业最早在美国提出并得到认可。经过近一百年的发展，如今高校的人力资源教育已是连续性和变化性的结合体。主要表现在：人力资源教育的重心从独立的产业向商学院转移；几乎每所大学或学院的管理专业的学生学习了人力资源管理的课程；人力资源教育保持着对人事管理职能的重视，比如人员招聘与筛选、薪资福利、培训等等；HR教育变革的前沿是从战略和系统的角度出发的。不同高校的HR教育计划存在很大的差异，人力资源管理学会（SHRM）的主要工作是完善与统一人力资源课程指南和模板，其在HR教育领域具有领导者地位，因此本文把SHRM的人力资源课程指南作为主要的比较对象。美国的人力资源教育针对不同的学历水平的学生，课程内容设置也有所不同。表1-1分别指出了本科、研究生以及MBA学生的教育内容，也反映出高校对不同学历的学生，知识能力要求的差异。在HR实践中，不同的知识水平和行为能力相匹配是必要的。学生进入HR领域的难易程度，取决于毕业时应该具备的技术和能力。美国对人力资源课程的评价是由学校和企业共同完成的，表现在美国的职业教育设有由工商界人士和教育界人士共同参与的课程开发委员会。

二、中国人力资源职业教育发展

20世纪80年代的中后期，人力资源管理理论逐步引入中国，由于当时的计划经济体制，没有得到广泛的认同。直到20世纪90年代中后期，我国开始注重人力资源管理的实践。在相关的规章和制度还没有健全的情况下，当时的人力资源职业教育的缺乏完备知识体系。1992年，中国的人事管理专业被人力资源管理专业所替代。全球进入21世纪，社会对人的重视上升到一个新高度，中国的人力资源管理教育逐步得到学校的重视，开设人力资源管理专业的学校数目不断增加。其中中国人民大学是最早设立劳动人事专业的学校，南京大学是最早设人力资源管理专业的学校。近几年，高校培养的人力资源专业人才数量不断增加、学历层次逐步提高，人力资源教育师资队伍更加专业化，教材建设也在逐步加强。高校的人力资源管理教育包括人力资源管理专业和企业管理等专业下所设的人力资源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力资源管理专业的职业教育。由于中国的人力资源教育没有统一的教学指南，因而本文选出了中国具有代表性的部分高校（中国人民大学、南京大学、中山大学、浙江大学）的人力资源专业培养方案进行研究。本科的课程主要分为专业基础课、专业必修课和专业选修课。基础课程包括一些必要素质的培养，如管理学、经济学等；专业必修课主要是HR理论和实践的相关理论，专业选修课是与专业相关的拓展课程。在中国，人力资源职业能力的证明有二个标准，一是毕业文凭，二是职业资格。根据《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》，中国的企业人力资源管理师共设四个等级：高级职称、中级职称、助理级职称以及人力资源专员。考核内容均以六个模块为基础，根据等级的不同，各板块的要求所占比重也相应有所不同。

三、中美人力资源职业教育的比较

1.教育内容大致相同人力资源（HR）作为一个职业，在不同的国家工作内容与范围几乎相同，因而两国涉及的人力资源职业教育的内容比较一致。中美两国的人力资源教育都包含了六个基本的模块，分别是人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利，绩效考核与劳动关系，它们是人力资源职业教育的核心。SHRM指南中必修内容有十七个领域，其中包括研究生层次必修的四个领域。二级内容包含七项内容，分别是：组织规模缩减与规模适宜、HR职业生涯规划、人力资源信息系统（HRIS）、兼并与收购、外包、可持续发展与公司社会责任。美国的人力资源教育内容相较于中国更加多种多样，整理出了表3-1所示中美人力资源教育内容的异同。

2.教育模式不同2013年，美国的人力资源教育内容分为四个阶段，随着等级的提高，层层推进，纵向深入。第一阶段是必修内容；第二阶段是补充知识，类似于选修内容；第三阶段是第二级管理，为高级内容；第四阶段是额外的技能清单。中国的人力资源教育必须要掌握的内容，总共分为六大模块，横向加深。教学内容与这六个模块息息相关，根据学历层次的不同，内容要求的深度与广度也有所不同。

3.能力要求不同HR教育强调的是学生和从业人员对六大基本模块知识的应用能力。美国职业教育中还列出了额外的技能清单，包括360度全面反馈、事件预防、HR实践与组织顾客战略匹配、分析定量决策、评估方法、评估与HR决策有关的风险、态度构造、数学基础等。中国人力资源教育将有些内容（如360度全面反馈）也作为必备能力，但是总体来说，第二级管理和额外的技能清单对专业要求进行了分类，更加清晰和全面。

4.对从业人员的素质要求的不同美国的HRM教育有继续培训等方面的要求，而我国HRM继续教育相对不足，一些HR从业人员不能完全保证曾经所具有的技术水平和能力，也不能满足不断更新的知识要求。同时，我国的HRM职业教育对大多数的HR从业人员没有建立起一个统一的教育标准和模板，因此造成了从业人员的知识水平和业务能力参差不齐，差异明显。此外，由于我国的人力资源职业没有建立适当的人员退出机制，还不能确保HR从业人员的知识能力与素质满足从业的要求。

5.跨文化和国际化的不同美国的HRM教育增加了全球化的内容，突出了对国际化和多元化的重视。表现在SHRM的人力资源管理教育模版已经被俄亥俄州立大学等高校采用，此外，其他国家的某些高校（如印度和意大利）也采纳了这一课程体系。尽管中国学者翻译的美国人力资源管理教科书有全球化的内容，但是纵览中国的人力资源管理课程体系，十分具有中国特色，很少或是没有涉及全球化的部分。随着全球对人才的竞争日趋白热化，在以知识为基础的行业中，人力资本已逐渐成为企业最重要的资源。

四、启示

HRM教育与各国的制度、经济和文化等直接相关。由于中美两国的制度、经济和文化的不同，也由于产业发展的阶段不同，两国HRM教育存在差异是必然的。国内的人力资源教育从我国社会性质、劳动者职业技能特点出发，更符合我国国情。在保持自身特色的同时，我们应该学习美国人力资源先进的职业教育方式。

1.涉及广泛领域人力资源教育应该涉及广泛的的领域，不仅只是传统人事管理的内容，还应该新增一些随着时展的内容。HRM教育首先需要考虑的是学生获得的知识和技术，至少包括三个方面的内容：其一，传统的人力资源职能；其二，变革管理或领导艺术，如沟通、协商等；其三，商业技巧，即理解商业用语与工作伙伴有效合作的能力。借鉴美国多样的人力资源教育内容，我们需要进行新增与完善。针对目前人力资源教育课程改革的方向，国内学者也进行了一系列研究，提出专业课程体系知识图谱设计（彭华涛等，2014），设置与学科专业素质相关联的课程（王怀明，2012）。

2.注重能力教学HRM教育还需要考虑学生在实际操作中运用技术的能力。组织中人力资源专业人员，正在从行政角色向必须承担组织目标的新战略角色转变。由于人力资源工作性质的变化，专业人士的知识和技能应该随着外界的变化而改变。中国的HR职业教育需要做到知识与能力的相匹配。国内学者也提出，构建实践教学体系（彭十一，2014），创新教育实践教学改革（王全纲，2014），进行理论与实践双向嵌入式教学（彭华涛等，2014）。国内学者关注的重点大多为理论与实践的结合，加强课程与职业教育的联系，促使人力资源的大纲与社会需求更加匹配。

3.公司与专业协会教育HRM教育应该通过多样的资源进行，如大学、公司和专业协会等。无论中美，依然存在学生缺乏商业头脑、学生没有得到充分教育等问题。除了商学院以外，社会上还有其他类型的组织同样能够对人力资源人才进行职业教育。比如Barber提出，HR专业最好的维持人力资源管理教育足够的多样性，以满足不同类型组织的多样的需要。HRM教育行之有效的关键是对需要学习的人传递知识，这些人可以是传统的人力资源专业人才，也可以是扮演其他角色的人员。传递知识的机构可以是商学院，也可以是其他类型的组织。公司可采用引进与培养相结合的方式，使得人力资源从业者一部分靠培养一部分靠引进，建立长期培训机制，鼓励员工继续学习。公司与专业协会可以发挥相关的人力资源教育的职能，对HRM的教学与实践有指导作用。

4.终身学习HRM教育应该存在于个人职业生涯的多个时期，而不是只局限于特定的职业阶段。HRM教育应该包括知识体系、服务意识、道德守则和专业协会的支持，HR专业人员应该拥有教育背景，通过测试或获得能力认证，并持续的进行专业发展和学习。由于每个HR的知识水平差异、业务能力参差不齐，他们在工作中所展现出来的职业素质也不同，因而HR专业人员需要进行后续培训和继续教育，以确保他们拥有深厚扎实的基础知识和实际操作的技能。人力资源从业者继续学习、终身学习，可以使他们获得更好的职业技能，与工作相匹配。同时相关部门应该对严重违反职业道德的从业者，或是不能继续胜任HR工作的人员建立适当的人员退出机制，以维持HR领域工作良好的运行。