人事调动管理范文

时间:2023-10-12 10:58:27

人事调动管理

人事调动管理范文第1篇

关键词:人事制度;人事档案管理;改革与作用

社会主义经济制度体系的逐步完善和发展,促进我国事业单位内部积极开展人事制度改革,适应社会人才应用发展需要。认识档案管理是事业单位进行认识调整的重要信息来源,在从我国人事管理的当前问题出发,对人事制度改革和人事档案管理的关系入手进行分析,引导我国事业单位人才应用管理能力的完善与发展。

1 人事制度改革与人事档案管理作用机制的关系

人事制度改革是促进我国事业单位人力资源应用实现人才资源综合应用的重要措施,人事制度改革不仅在人员管理制度,企业服务机制上实施人力资源的综合能分配。人事档案管理是实施人事制度改革的重要管理依据,事业单位作为国家建设人力资源建设的一部分,实施合理的人事档案管理推进人事制度改革的进一步完善和发展。例如:某地区事业单位对人事档案管理的人才资料整合、分配层次进行全面分配,提高人事档案管理的科学性发展,引导事业单位人事制度改革向着合理机制发展。

2 人事档案管理中存在的问题

(一)人事档案的内部信息资源差

人事制度改革推进我国人事档案管理出现新的发展趋势,但我国人事档案管理中依旧存在众多问题,事业单位人事制度改革造成阻碍。第一,人事制度改革打破了传统事业单位“铁饭碗”的人事档案管理局面,事业单位中人员应用和人才选拔随着事业单位发展趋势变革而变革。部分事业单位中传统的人事档案管理中信息资源不明确,实施人事制度变革后,事业单位内部人员调动性较大,导致事业单位内部出现人员分配“空白”现象发生,造成事业单位人事调动出行档案丢失或者信息资源不全的现象发生,对事业单位人事制度变革的开展造成巨大的麻烦,制约了社会主义制度建设的完善程度。例如:某事业单位内对人员档案信息填写不全,实施认识制度改革后,导致事业单位中部分员工的退休年龄和养老保险缴纳受到影响。

(二)人事档案的管理制度较落后

实施认识制度改革后,事业单位内部的人力资源进行重新规划,传统的人事档案管理制度对事业单位的人员资料管理不健全,人力资源的应用和分配中存在众多管理漏洞,事业单位中人事管理人员对档案信息的保密程度较低,导致多种制度管理漏洞,对我国人事档案管理作用机制的充分发挥造成影响,人事档案管理作用机制的实际作用性降低。

(三)人事档案管理技术水平落后

现代社会中的制度管理体系进一步完善,国家为了推进我国事业单位的工作效率逐步提高,积极开展人事制度改革。人事制度改革环境中不仅仅对人事管理的工作人员进行多元化重新分配,用时也实施对人事档案管理的技术手段进行改革,但我国人事档案管理的技术应用程度较低,事业单位中人事档案管理依旧采用人工管理为主,技术管理为辅的管理措施,这种技术应用水平严重落后于现代人事资源分配制度,对我国人事档案管理作用机制的充分发挥造成影响。

(四)人事档案管理人员分配程度不合理

此外,实施人事制度改革后,企事业单位需要进行精兵简政,实现人事制度的人才应用精简化发展,事业单位内部人事资源开展大幅度调动充足,部分事业单位内部对人事档案管理的的重视程度较低,导致事业单位中人员调动速率快,但人事档案调动速率较低,甚至出现人事档案无法对接的现象,不仅使事业单位内部人事资源管理作用机制的作用性降低,同时也影响了事业单位人力资源的分配与应用。

3 人事制度改革下实施合理有效的认识管理作用机制措施

(一)完善认识档案信息量

事业单位实施人事制度改革,逐步实现事业单位人事档案的公开化管理,为了提高事业单位的社会公信力度,建立完整的事业单位人事管理体系,单位内部及时对人事制度改革中出现的信息资源不明确的人事档案进行信息完善处理,事业单位人事档案信息的真实性和准确性。避免人事档案管理出现信息不符或信息资源老化形象出现,提高人事档案在事业单位人事制度改革中的作用。例如:某事业单位为了现象国家事业单位变革发展要求,积极开展人事制度改革,对该事业单位内部中存在人员档案信息不明明确的现象进行统一的人事档案补充管理,实现了该事业单位人事档案管理信息的准确性及时性,充分发挥人事档案管理作用机制在人事制度改革中的作用。

(二)制定合理的管理制度

实施事业单位人事制度改革,明确事业单位人事档案管理制度,消除传统事业单位人事档案管理的“层次化”,事业单位内部可以设定专门的事业单位人事调动组织机构,建立一套完善的人员调动档案规范管理体系,协助事业单位人员解决好人事制度改革中遇到的问题,在最短的时间内完成事业单位人员调动,引导事业单位人事档案管理作用机制在人事制度改革中发挥作用。例如:某事业单位在单位内部组织了人事制度改革协调部门,该部门主要的工作任务是对事业单位中进行人事调动的人员进行人事档案规划管理,保障人事档案的交接、整理中存在的问题,提高了改事业单位人事制度改革的效率,促进该事业单位人事档案管理实现科学化管理,实现人力资源的综合分配。

(三)激发认识档案管理人员的工作积极性

充分激发事业单位档案管理人员的工作积极性,制定科学合理的人事档案管理措施,明确档案管理标准,实现人事档案管理的层次性划分,使事业单位中的认识档案管理人员树立正确的档案管理理念,避免出现“有色”档案管理想、思想,推进事业单位人事档案管理能力的进一步提高;其次,事业单位内部也可以依据人事改制定明确的人员培训和管理机制,促进我国事业单位内部人力资源应用管理开展明确的人员考核制度,充分发挥人民群众在事业单位人事制度改革中的监督作用,提高对人事档案管理人员的约束力,充分发挥事业单位人事档案管理作用机制在人事制度改革中发挥的作用。

(四)应用现代科技手段进行人事档案管理措施的进步

充分发挥人事档案管理作用机制在事业单位人事制度改革中的作用,将先进的人事档案管理运行机制作为人事改革发展的技术支持。互联网技术的应用能够事业单位传统的档案管理措施,采用计算机数据管理技术进行人事改革人员调动,人事资源信息调动的准确性提高,人事档案丢失的机率降低,保障事业单位中人员调动实现档案调动与人员调动同步的发展趋势,大大提高了人事制度改革的实施效率。例如:某事业单位中采用电子档案存储人事档案,一旦该事业单位中进行人事制度改革,人员信息变动通过计算机操作直接进行,大大降低了人员档案丢失现象的发生,保障事业单位内部实施人事制度改革的顺利开展。

4 结论

人事制度改革是实现促进我国社会人才管理制度进一步完善发展的重要措施,事业单位内部逐步完善人事档案管理作用机制的发展,推进事业单位管理体制在现代人事管理上的创新应用,为我国事业单位中人力资源的合理分配发展科学的人事档案管理基础。

参考文献

[1].第一部分年度报告篇第3章人力资源服务机构与人员及其新变化[A]..中国人力资源服务业白皮书2013[C].:,2013:61.

[2]王峦.基于均等化视角的上海市社区公共卫生服务投入研究[D].复旦大学,2012.

人事调动管理范文第2篇

摘 要 国际工程项目参与方众多,各方在经济实力、政治文化、人文习俗等方面存在一定的差距,在工程实施过程中,人事调配管理能够对国际工程项目起到重要的作用。

关键词 国际工程 人事调配管理 重要作用

一、国际工程项目

国际工程项目从咨询、投资、招投标到培训、监理等各个阶段,往往不只有一个国家参与,而在管理过程中,各国通常会按照目前已经成型的国际工程项目管理模式进行。国际工程项目包括我国对外投资项目和我国咨询、施工单位进入外国参与的项目,同时也包括由国外投资进入我国进行施工承建的项目。

由于国际工程项目涉及到的国家并不单一,所以使得管理情况非常复杂,很容易发生矛盾和纠纷。同时多方对国际项目所涉及的各类合同与规章制度,进行了明确规定和严格管理,才使国际工程项目在多国合作的情况下顺利进行,避免因混乱的管理影响项目的进程。国际项目对于企业来说是一个机遇与挑战并存的课题,在复杂的国际工程项目中,各方关系的调和与项目的进行息息相关,在这样的情况下参与其中就需要公司提升自身素质,以适应国际工程项目市场的需求。国际工程市场是由西方发达国家开发的,在他们雄厚资本与丰富经验的压力下,发展这一事业对于其他国家的企业来说十分艰难。

二、人事调配

人事调配与管理包括企业各个层面,包括管理干部、行政员工、实际施工操作人员等,其中公司高层管理干部的选用任命需要经过集团的审核并且统一下发任命文件,而科室与团队的人员调动任命则由企业日常运营负责人审核任命;行政员工则需要根据相关手续进行调动,按照企业规定进行交接工作等手续,若有争议可提出申诉但不允许拒绝接受调动;而对于实际施工操作人员则需要谨慎调动,保证施工工作得以连续、正常进行,但对于不影响施工的调动可向人力资源部申请,经相关管理人员与部门同意审核后方可按程序进行调动。

通常情况下,施工人员由个人或是用人部门申请,由内部组织决定,调动过程需要根据编订人员进行安排。工作人员因伤病残等原因申请的调动,则需要经劳动鉴定委员会对申请原因进行审核。对于不能胜任本职工作的人员,也需要进行相应人事调动。除此之外也有因特殊原因而离职的情况发生。

企业的人事管理过程中,难免会发生员工离职、辞职、辞退、除名、裁员等情况。辞职需由员工本人向企业提出,自动离职则是未得到企业同意的情况下,员工自行离开工作岗位与企业的情况,而辞退等则是因员工行为不当、企业生产需求与经营等因素,由企业主动执行人事管理权利的管理方式。无论是哪种情况都需要严格执行有关规章制度,以便顺利进行人事的调配与管理。

三、人事调配管理作用

人事调配与管理的主要目的在于促进人、事之间能够相互配合,人与人之间的关系相互协调,全面开发人力资源,以帮助企业顺利地发展。

(一)帮助员工实现自我价值

员工在合理的调配管理过程中,能够顺利的发挥自身实力吗,同时更好地执行岗位工作,合适的岗位能够帮助员工发掘自身潜力,实现自身价值,进而促进企业的生产计划得以顺利实现。

(二)帮助激励员工

合理的人事调动与管理能够帮助企业调动员工的主观能动性,使其主动地提升自身综合素质,进而获得更大的发展空间,使企业得到更好的发展。调动过程中,员工为了更好的适应岗位变化,都会主动提升自身的能力和素质,进而获得更好的成绩,由此可见,人事调动管理有利于激励员工不断发展和进步。

(三)有效改变团队气氛

工作团队在整个企业的运营过程中起到了极大的作用,很多工作岗位间的关系更是由工作团队进行内部调整,人事调配管理能够帮助团队有效的改变工作风气,使团队工作能够积极有效地进行。

四、新形势下国际工程项目人事调配管理的重要作用

新形势下,国际工程项目的人事调配管理对于企业发展国际工程市场有着积极地推动作用,合理的人事调配与管理能够帮助企业顺利地实现工作计划,进而获得更大的发展助力。

(一)帮助员工获得更好发展

国际工程项目所涉及到的各种规章制度与要求明显与仅有一国参与的工程不同,这就对员工的能力与经验产生了极大考验。合理的人事调配与管理,能够帮助员工找到适合自己的岗位,并在工作过程中得到锻炼,进而提升自身能力,为日后发展奠定良好基础。

(二)帮助工程顺利进行

合理的人事调配与管理能够帮助企业更好地用人,使员工更好地履行工作职责,工作效果也得以保证。人事调配与管理能够帮助工作人员积极参与工作,进而促使国际工程项目进程得以顺利地进行,为企业实现国际工程项目的工作计划。

(三)帮助企业开拓市场

对于国际工程项目来说,来自多个国家的企业均参与其中,企业内部人事调配管理能够帮助企业树立良好的形象,向其他企业展示自身素质和综合实力,进而与他国建立良好的合作关系,促使企业扩大市场影响力,为开辟国际市场提供更广阔的平台。

五、结语

人事调配管理作为企业日常运营管理中不可或缺的一部分,扮演着协调者的角色,新形势下国际工程项目人事调配管理的影响,不再局限于企业内部营运过程中,更是为企业良好地发展奠定坚实的基础。

参考文献:

[1] 陈玉龙,赵振宇.国际工程EPC总承包项目信息化平台构建研究[J].电子世界,2014(14).

[2]陈军,许发斌.人员编制管理应注意解决好三个问题[J].人事与人才,2001(02).

人事调动管理范文第3篇

高校人事管理是高校实施管理的主要手段,人事管理水平的高低对高校人力资源优势的发挥产生一定的影响。故此,迎合信息化校园建设的要求,建立高校人事管理系统具有十分重要的意义。一方面,目前很多高校在日常工作中提倡无纸化办公,这和人事管理系统的特点十分吻合,人事管理的各项工作也逐步向科学化和规范化发展;另一方面,高校人事管理系统的建立能够让人事管理人员告别以往的人工手动填写等工作方式,利用较为先进的管理系统可以提高日常工作质量和效率。高校人事管理系统是信息数字化校园的核心组成部分之一,它存在的根本目的是为了更好地建设职工队伍,这也是完成学校各项工作与提高学校办学质量的基础保证。高校人事管理系统的主要作用在于这样两个方面:一是为全校的信息管理提供了一个良好的数据平台;二是可以有效地提高人事管理部门在日常工作中的工作质量以及工作效率。

二系统需求分析

本系统需要实现人事管理模块、劳资管理模块和师资管理模块。人事管理中包括档案管理、调动管理和考评管理;劳资管理中包括工资管理和福利管理;师资管理中包括培训管理和院系管理。在本系统中,总共有三类用户,不同的用户具有不同的权限。其中,系统管理员:可以进行所有操作,包括对用户信息修改,也可对数据修改;高级用户:可以查看除用户信息以外的所有信息,有一些修改权限;普通用户:仅能看自己的信息,而且不能修改,也不能查看自己以外的其他用户的信息。

三数据库设计

在本系统中存在以下关系模型:职工(教职工编号、教职工姓名、性别、所属院系、民族、出生日期、婚姻状况、职称、入职日期、联系方式、基本工资、籍贯、状态)职工工资(职工编号、职工姓名、职工性别、所属院系、职工职称、基本工资、岗位工资、保留津贴、应该发放工资、住房公积金扣款、税款、实际发放工资、工资月份)调动管理信息(职工编号、职工姓名、调动日期、原所属院系、现所属部门、原职称、现职称、原基本工资、现基本工资)考评信息(职工编号、职工姓名、所属院系、考评内容、考评结果、考评人、考评日期)

四系统设计

高校人事管理系统应包含人事管理模块、劳资管理模块和师资管理模块这3个模块,高校人事管理系统的功能结构图如图1所示。在该系统中,最重要的是人事管理模块,而且各个模块的设计差异较小,我们以人事管理模块为例进行设计。该模块包括三个子系统。在档案信息管理模块中,管理员可以通过点击档案管理进入教职工信息管理的界面,来完成对教职工信息的查询、新增、修改等操作。在查询功能中,系统默认查询了所有职工的信息,可以根据需要进行相应的条件查询;在删除功能中,系统中提供了单个职工信息删除或者多个职工信息删除的操作;在修改功能中,可以修改教职工的信息。其设计过程为:系统加载Home.aspx主界面,点击档案信息管理菜单时页面会跳转至Employee.aspx这一界面,在Employee.aspx.cs中Page_Load()中调用DataGridBind()方法绑定所有职工信息,页面默认显示所有职工信息,用户可以在该界面中分别通过调用InsertEmployee()、EidtEmployee()、DeleteEmployee()对职工信息进行增、删、改、查操作,这几个方法都是借助SqlHeler类对数据库进行操作。在调动管理模块中,通过点击调动管理菜单进入调动信息管理界面,来完成对职工职位变化的增加、查询等操作。在增加功能中,如果添加成功,在调动信息表中加入一条数据,同时要更新职工的信息状态;在查询功能中,页面不仅默认显示所有职工调动信息,还提供了根据职工编号或职工姓名查询职工调动信息的服务。其设计过程为:系统加载Home.aspx主界面,点击调动管理菜单时页面就会跳转到Redeploy.aspx界面,可以在此界面中对职工调动信息进行新增操作,再输入职工编号,点击查询按钮,调用ButtonInit_Click(),将职工姓名、原所属院系、原职称、原基本工资等信息显示出来。在填入新数据后,点击提交按钮,调用ButtonModify_Click(),将插入一条新的调动信息并修改职工信息;在Redeploy.aspx界面中通过点击调动记录查询跳转至Re-deploySel.aspx页面,此页面在Page_Load()中调用Redeploy-DataBind()方法绑定所有职工调动信息,页面默认显示所有职工调动信息,在页面中可以通过输入查询条件点击查询按钮调用ButtonSel_Click()去查询相应的职工调动信息,在这些对数据库进行操作时都是借助SqlHeler类来进行的。在考评管理模块中,通过点击菜单进入考评管理的界面,来完成对考评信息的查询、新增等操作。在查询功能中,系统默认查询了所有职工考评信息,可以根据需要进行相应的条件查询。其设计过程为:系统加载Home.aspx主界面,点击考评管理菜单时页面就会跳转到Check.aspx界面,可以在此界面中对职工考评信息进行新增操作,再点击查询按钮调用Button-Sel_Click()查询职工信息,在输入完考评信息后,通过点击提交按钮调用ButtonModify_Click()将插入一条新的考评信息;在Check.aspx页面中通过点击考评信息查询跳转至CheckSel.aspx页面,在此页面中通过输入查询条件,点击查询按钮,调用But-tonSel_Click()去查询相应的职工考评信息,在这些对数据库进行操作时都是借助SqlHeler类来进行的。

五结论

通过较详尽的需求分析阶段,明确了系统开发的目标和用户的信息要求,从而对系统的结构规划有了更好的掌控。在概念设计、逻辑设计以及物理设计阶段分别完成了设计概念模型、对模式关系进行转化、建立视图索引,并最终完成了数据库的设计及系统功能的实现。通过测试,系统可以实现相应的查询、更新及简单统计等功能。

人事调动管理范文第4篇

关键词:人事档案;计算机管理;意义

工作人员的档案是对人事的姓名、年龄、性别、学历、毕业院校、社会经历和社会面貌等信息都包含在内的资料,工作人员的人事档案可以让企业基本的了解人事的能力和优势,可以方便企业对人事有一个初步的了解,来给工作人员安排合适合理的工作岗位。在人事调动过程中应用到了计算机管理,可以对档案进行快速的划分,并且计算机档案一但生成很难再进行更改,所以计算机管理档案可以给企业选择人才提供较为准确的科学依据,人事档案更具有真实性。为了应现代社会发展的要求,计算机管理应用到人事档案的管理中是必然结果。

1 档案信息化是现代人事工作的必要要求

自打我国成立以来,社会形势发生了根本的改变。在加上后来的改革开放,也促进了国企、私企等人事制度做出了相应的完善和创新。一些企业人事调动变得越来越频繁,这就使得公司人事的信息变得越来越丰富,档案内容也在快速的变化更新,如果仍然坚持原始的人工管理要想满足企业调动人事的档案资料准确快捷的形成会有困难,所以对人事档案的管理迫切的需要创新出新的档案管理手段,将人事档案信息化是如今最好的选择。

我国的发展需要创新,发展速度需要加快,数字信息化已经在这个社会中快速的兴起,在我国的发展和企业的管理中应用到数字信息化技术符合现代国家和社会的发展方向。国家对档案信息化也已经表示出了很大的支持,并且也制定了相对完善成熟的法律法规来对人事档案做出了保护。随着计算机信息技术的盛行,各个行业中一套流行的管理理念也相应的诞生,其中最耀眼的当属人事档案的计算机信息化管理,它的流行不但为人事档案管理节省了大量的人力资源,而且也给档案的调动和查看提供了方便。

在之前传统的人力管理人事档案的过程中,不但效率提不上去,人员条件人数也不是很充足,这就导致了缺员的情况也比较严重。与此同时,人们对档案资料的认知意识越来越强,档案管方式也在一直不断的改进和完善,为了弥补传统的人力管理人事档案资料的过程繁琐、操作速度慢、并且档案资料整理方面也会比较乱的不足之处,需要引进能跟得上社会发展步伐的快节奏的档案管理方式。其中企业的人事档案管理部门的工作繁重,而且档案资料的可变动性几乎没有,灵活性较低,这也就会给档案管理部门的工作人员带来了情绪消极,工作枯燥乏味的感受,对工作失去应有的激情和兴趣,要处理档案的接收、分类、整理、归档这些种类繁多的工作就变的更加困难。因此在人事档案管理方面需要有计算机数字化的支持,将如今社会社会中已经具有了得先进设备充分应用到人事档案管理部门的工作中,来对工作质量有一个显著的提高,工作效率要提高也会变得不在话下。为我国的经济治国发展战略提供了必要的保证。

2 信息化管理可以保证人事档案资料的规范性

档案是对一个人的经历和能力有比较客观的解释,档案资料也会需要具有一定的规范性。应用计算机管理人事档案资料可以非常便捷的就能完成档案规范化的要求。对人事资料的档案信息可以很及时的进行记录,并且记录过程也比传统的档案管理方便很多,通过计算机的智能输入、保存、检索所具有的功能,来更加直观、方便的查看干部的基本信息。一旦遇到需要查找某个特定人的档案基本信息的情况,通过计算机的的智能处理系统只需要输入员工编号或者姓名就能将想要查找的个人资料快速的筛选出来,这就省去了大部分的人力,将原来几个人才能共同完成的工作,一个人就可以非常方便快速的完成,计算机管理应用到人事档案为档案管理人员的工作提高了效率。

对人事的档案资料应用计算机数字化管理,将计算机先进的技术应用到企业的管理中,能够相对全面的把人事的基本情况和经历展现出来,这就又利于企业高层对人事人才进行了解,有利于对人才的选拔和任用,让人事的能力都用在最能发挥作用的领域。对人事档案应用计算机管理也具有很强的实用价值。就最近的社会的发展形势而言,社会造假现象越来越严重,山寨品牌层出不穷,商品质量日益下降,大多数人对这个社会的诚信度已经发出了很质疑。同时也有很多不良人事利用纸质档案的弊端来对档案进行涂改,甚至造假来掩饰自己不足和弊端,已经有好多地区新闻曾经报道过人事档案造假的现象。曾经有高层人士不惜花费重金来更改自己的资料,其中山西太原质量协会原秘书长就曾经因为想要将档案资料中年龄改小两岁而遭到媒体的曝光,也有一些高层篡改工作履历来获得本来自己没有资格竞选的职位。针对上述的社会现象,对人事档案的重视度务必要有所提高,计算机管理应用到人事档案的管理中之后,对人事直接建立个人的电子档案,并且将电子档案和纸质档案分离保存,相互独立的存在,并且电子档案一旦生成就不允许人为的对其进行更改,保证了人士资料中的出生日期、学历、就业经历等信息的真实性,从而来实现人事档案的可靠性,为人事选举过程中的人事资料公布提供强有力的真实性和权威性,用档案资料说话,用自身能力来证明自己适合哪些职位。再者,纸质档案容易受损,很难对人事的原始档案保存几十年甚至更长时间,一旦档案出现破损,就很难进行修复,所以建立电子档案,不但可以完整的保存人事档案资料,而且可以保证长时间档案不受损,为人事档案的完整性提供了有利的基础。

3 结语

社会的进步是无边界的,在高科技发展迅速的今天,计算机技术已经普及应用到各个领域,原始的人事档案管理已经不在适应如今的社会时代需要,为了紧跟时代的发展步伐,需要将计算机技术应用到人事档案的管理中,为人事档案的管理水平提供行之有效的发展空间。

参考文献

[1]韦艳.浅谈计算机网络技术在学校人事档案管理中的应用[J].《数字化用户》.2013

[2]史振华.浅析计算机在人事档案方面上的管理[J].《数字技术与应用》.2014

[3]虹.计算机系统在医院人事档案信息化管理中的应用[J].《科技创新导报》.2012

[4]邹丽敏.浅谈计算机在人事档案信息化管理中的作用[J].《东方企业文化》.2013

[5]魏尉,周安美.计算机管理环境下干部人事档案编号的实践与研究[J].《档案学通讯》.2011

人事调动管理范文第5篇

关键词:人力资源;人事管理;效率措施

中图分类号:D035.2 文献标识码:A 文章编号:1673-8500(2013)08-0120-01

一、国有企业人事管理的概念

在传统的国有企业中,人事管理通常处于领导地位,是属于权利部门,主要负责人员招聘、人事调动、档案管理、工资福利、绩效考核、培训学习等,处理、协调企业内部人与事的配合和联系,人与人的关系组合等,保证企业的正常运行,实现企业的组织目标。对于目前处于改革中的国有企业,人事管理显得越来越重要。人事管理直接影响着企业员工的切身利益,影响到工作的效率,从而影响到企业的发展。现代的人事管理正向人力资源管理方向发展,即运用科学管理方法,协调人与事的关系,处理人与人的矛盾,充分发挥人的的作用和潜能,以实现组织目标。相对与传统来说,更注重以人为本,把人当作资源,采用资源优化配置的方式,解决人力人事的问题。所以现在的人事管理还包括了战略性人才培养,人力资源规划,人员激励和人才开发等等符合现代化企业的发展要求。

二、企业人事管理的意义

国以民为本,企业也应当以员工为本,在未来的市场竞争中,高素质的员工队伍必将成为企业生存与发展的重要筹码。同时,市场竞争下企业人才的流动性也日益增大,企业员工队伍的综合素质建设成为现代企业发展的巨大动力,员工综合素质的提高是企业的成功之源。

近年来,随着我国社会经济的不断发展,企业逐渐改变了以资金管理为中心的传统管理理念,已经开始意识到人事管理的重要作用。企业管理不仅是对资产的管理,更是对员工的管理,员工是企业的主体,对员工管理不好便谈不上对资产的管理。企业只有在管理过程中充分调动员工的积极性和主观能动性,才能保障企业管理工作的顺利进行。由此可见,若想在激烈的现代市场竞争环境下占据主动位置,就必须加强和改善企业的人事管理工作。

三、国有企业人事管理现状与问题

1.思想陈旧,观念落后

很多大型国有建筑工程企业对人事管理的认识不够,仍停留在旧的思想和制度上,陈旧僵化,不符合现代企业管理观念。因为受以前计划经济的传统思维的影响,和多年来完成给定任务为导向的发展模式,不能认识人事管理在企业发展中所处的重要战略地位。

2.缺乏合理的竞争机制

在当下竞争激烈的国际化市场下,大型国有企业仍保持着传统的人事机制,缺乏竞争意识,缺乏活力与创新,难以与新兴企业争夺新的市场份额。

(1)招聘引进机制不合理。国有企业的人员招聘制度不合理,要么停留在计划经济体体制下的人员招聘,听从上级指派,属于包办安排;要么过于传统古板,招聘渠道狭小,层级固化,看重内招。这阻碍了企业引进优秀人才,同时容易产生不公平现象。

(2)晋升调动的通道狭小。国有企业对资历的过分看重,导致人力流动的障碍。职工缺乏可参考的、可以努力达到的奋斗目标,只能凭借熬资历获得晋升的机会,留给员工平级调动的机会和选择不多,限制了人员的流动,不能更好地匹配人力资源,使得入其用、人事匹配。这导致了优秀人才的流失,不能激发员工工作热情、提高工作效率增加人力成本,却不能为企业带来相应的利益。

(3)缺乏相应的奖惩机制。铁饭碗的思想根深蒂固,影响员工的工作态度,缺乏压力与活力。现在国有企业的人事管理方法单一,缺乏激励机制和压力机制。

2.技术创新人才缺口大

随着高科技的应用和全球化的趋势,企业逐渐向着高新精简方面发展。作为大型的国有企业面临着更严重的挑战,因为固有思想影响和对创新的不重视,使得创新思维不足,技术人才缺乏,导致当下企业不能在竞争中占有利地位。特别是对于掌握国计民生的命脉的国有企业。因为人事管理中对技术创新的不重视,使得技术人才创新人才的严重缺乏,增加了生产成本管理费用,拖缓了企业改革进程,极大地制约了企业的对外扩大和发展。

四、提高人事管理效率的分析与措施

一是解放思想,开拓思路现代人事管理“以人为本”,充分考虑员工的个人发展和规划,强调员工自身的自主性能动性,用更为科学有效的方法督促员工工作,实现企业与个人的双赢。

二是匹配战略,营造文化。人事管理要上升到企业战略层面,其各个方面的安排要与企业未来的发展目标相匹配。比如人事管理中人员的招聘,人员的培训,人员的安排,人员的储备等都要紧密结合企业的发展规划,才能保证充足的人力实现企业的目标。

三是分散权力,精简机构改善现在国企中人事部门权力过大的隐患,建立相应的监督机制分散权利,或者明确人事任免的详细规定,按照统一的标准和章程办事。在管理过程中体现公开公正公平,才能保证职工的合法利益,使员工信服减少摩擦提高管理效率。

四是开拓招聘渠道,吸引人才。人事管理部门要积极拓展招聘、引进渠道,不再仅限于组织安排,内部选拔等传统方式。利用现代化的手段和方式,建立一个大型的人才交流和流动平台,吸引更多优秀人才的加入,同时做好相应的人才储备,保障企业发展所需的充足人力资源,为企业注入新的活力与动力,更好地完成人事管理,为企业战略目标服务。

五是改革奖惩制度,激励员工。国有企业人事管理还要建立和完善合理的奖惩制度,以此增加员工压力与活力,其中要强调竞争意识和创新思维。奖惩制度要合理,既要联系企业的目标、发展、现状,采取量化指标,事实证明等考察员工的业绩,能力,技术,潜力各方面,与员工的切身利益相挂钩,影响其工资待遇、福利、培训机会、职位调动等。这样全方位地调动员工工作的积极性,适当的增加竞争与压力,才能真正达到人事管理的效果,促使员工个人的进步,工作效率的提高,以实现企业的发展和壮大。

五、小结

人事调动管理范文第6篇

1.高校中的人事管理模式惯性较大。

结合一些高校性质的特殊性,内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早,历史悠久,同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守,有的甚至带有计划经济体制的色彩,一些岗位部门缺乏实际功用,在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等,这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的,也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的,饱含着上一辈人的管理经验,但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分,需要人们在改革过程中作为重点工作,剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”,为更科学的人员配置留出空间,来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。

2.经验与资历成为人事管理主要依据。

同样与一些高校悠久的历史有关,人事管理本来就是有关人员的管理,过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整,都会对整个人事管理体系产生冲击,这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整,以及部门宗旨的改变。与其他单位一样,高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果,甚至是口碑等因素,这样多元化的考虑是有一定根据的。然而,实际工作中人们对一些因素的过分强调,实际上已经偏离了人事调动的初衷,很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私,严重的还会涉及钱权交易。可见,规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节,是维持整个体系透明公开的重要工作,也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。

二、高校人事管理制度的发展趋势

1.“大转变”“新格局”有待确立。

就目前高校人事管理工作来看,新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显,岗位分工繁多且复杂,一些岗位人员的自由度较大,因此,高校的领导者或者是人事负责人,更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析,确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法,相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等,来有计划的推进相关岗位人员的最终确立,充分的将个人能力与岗位配合起来,为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性,将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。

2.科学的人力资源配置是关键。

高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境,由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此,人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时,高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”,竞争带来的压力有利于一些岗位候选人,进一步明晰自己的长处与不足,以及将要继续完善自己的方向,过程中应运而生的一些规则、制度,也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用,并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外,人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等,都是提升人事管理科学水平的有效途径,在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统,将会在长久的实践中发挥其理想效果。

三、结语

结合现阶段高校人事工作中一些陈旧、保守的因素,人们可以尝试在科学方法指导下大胆的进行模式改良,在人员调动、高层人才培养及整个体系的转型三个方面进行有步骤有目的的尝试,进一步的明确高校人事管理工作的新道路、新模式,从而使整个高校内部的各项工作从中受益。

人事调动管理范文第7篇

1.高校中的人事管理模式惯性较大。

结合一些高校性质的特殊性,内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早,历史悠久,同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守,有的甚至带有计划经济体制的色彩,一些岗位部门缺乏实际功用,在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等,这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的,也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的,饱含着上一辈人的管理经验,但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分,需要人们在改革过程中作为重点工作,剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”,为更科学的人员配置留出空间,来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。

2.经验与资历成为人事管理主要依据。

同样与一些高校悠久的历史有关,人事管理本来就是有关人员的管理,过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整,都会对整个人事管理体系产生冲击,这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整,以及部门宗旨的改变。与其他单位一样,高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果,甚至是口碑等因素,这样多元化的考虑是有一定根据的。然而,实际工作中人们对一些因素的过分强调,实际上已经偏离了人事调动的初衷,很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私,严重的还会涉及钱权交易。可见,规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节,是维持整个体系透明公开的重要工作,也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。

二、高校人事管理制度的发展趋势

1.“大转变”“新格局”有待确立。

就目前高校人事管理工作来看,新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显,岗位分工繁多且复杂,一些岗位人员的自由度较大,因此,高校的领导者或者是人事负责人,更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析,确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法,相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等,来有计划的推进相关岗位人员的最终确立,充分的将个人能力与岗位配合起来,为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性,将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。

2.科学的人力资源配置是关键。

高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境,由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此,人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时,高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”,竞争带来的压力有利于一些岗位候选人,进一步明晰自己的长处与不足,以及将要继续完善自己的方向,过程中应运而生的一些规则、制度,也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用,并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外,人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等,都是提升人事管理科学水平的有效途径,在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统,将会在长久的实践中发挥其理想效果。

三、结语

结合现阶段高校人事工作中一些陈旧、保守的因素,人们可以尝试在科学方法指导下大胆的进行模式改良,在人员调动、高层人才培养及整个体系的转型三个方面进行有步骤有目的的尝试,进一步的明确高校人事管理工作的新道路、新模式,从而使整个高校内部的各项工作从中受益。

人事调动管理范文第8篇

1、人事档案材料的制作不规范

按照规范要求,档案材料必须统一使用16开规格的办公用纸。但近年来一些新形成的材料,如学历、职称材料等,都是A4纸规格,这些材料不仅加大了裁剪工作,造成人力、物力、财力的浪费,而且案卷也不美观。

2、档案管理人员素质偏低

由于受传统观念的影响,对档案管理的认识不足,重视程度不够,难以胜任档案工作更换频繁。究其原因,往往是一些单位分管人事档案工作的档案管理人员身兼多职,且一岗多职,造成档案工作兼而不顾。随着当前企业规模日益扩大,员工数量不断增多,档案数量逐渐增多,档案管理难度增大,有关的管理措施却未能及时跟进。

二、适应现代企业发展,加强人事档案管理工作的对策

1、建立健全科学合理的人事档案管理制度

在企业的人事档案管理工作中,对于不适应新形势、新情况的规章制度进行改革。按照《干部档案工作条例》和《关于干部人事档案材料收集归档规定》制定更为科学合理的人事档案管理制度,来保证人事档案的安全性和真实性。使人事档案管理工作走上制度化、规范化、科学化、标准化的轨道。严格遵循《收集制度》、《整理制度》、《鉴别归档制度》、《保管保密制度》、《查阅制度》等各项制度,对于不属于干部人事档案内容、错装、混装、重复多余的材料,退还本人或销毁,做到及时清理。对破损严重的档案材料,要采取裱糊、复制的方法,进行抢救。使人事档案更加完整、真实、精炼、实用,更好的为企业服务。

2、引进高素质人才,加强档案人员培训,提高档案人员素质

人才是企业前进、发展的动力。业务素质高、责任心强的优秀专业人才是提升档案管理工作的重要保证。在现代化程度不断提高的今天,引进高素质的档案人才是企业档案工作发展的必然要求。在引进高素质人才的同时,企业也应注重对现有档案人员的培训。人事档案管理,人员是关键。档案工作人员必须是具有较高的政治品德素质,责任心强和熟悉档案业务、热爱档案事业的中共正式党员。在日常的工作中才能体现出它的严肃性和原则性,人事档案人员必须严守纪律、遵守保密制度、保持高度的责任心,才能认真细致地去收集、归档、鉴别材料,将档案规范整理装订成卷。档案工作人员在加强自身专业水平的同时,通过自学、参加培训或到其他单位学习、进修,学习先进单位的好经验、好做法,不断充实新知识到人事档案工作的各个环节,从而全面提高档案人员的业务素质,更好地适应新形势下的新要求,使人事档案工作更科学、更实用,为创新转型、科学发展的企业提供有利的人事资源。

3、发挥好人事档案管理的服务工作

人事档案作为一种资源,不仅仅是单纯保管,而是有着一系列服务内容。《干部档案工作条例》明确规定:“干部工作调动或职务调动后,干部档案应及时转给新的主管单位。”应在工作调动或职务调动后2个月内,通过机要或派专人及时、安全、规范地转递档案。逾期一个月未接到接受单位档案转递单回执的,档案转出单位要及时进行催问索要,明确档案的去向,防止档案的丢失,对当事人负责。员工个人求职或服务的新单位需了解查阅其原单位的人事档案,经由本人书面授权,原单位应无偿提供。非经个人授权,任何单位和个人不得以任何理由扣留个人档案并公开、披露其信息。

4、利用信息化手段,实现人事档案信息化

信息化是当今社会发展的一大趋势,它对人事档案工作提出了新的要求,那就是尽可能地运用当代科技新成果和新手段,提高人事档案工作的效率和水平,以尽快实现人事档案信息化。而实现人事档案信息化,就是要在企业中建立一个以企业员工人事档案信息为基础的员工信息系统。首先,就必须建立有效的档案管理计算机信息系统,使之适应档案信息管理的需要;其次,依据处理流程来进行档案信息化系统软件功能设计;最后要在信息系统中建立完善的内部控制制度,控制风险,确保档案的安全。人才是一个企业发展壮大不可或缺的重要因素,人力资源也已成为企业最重要的资源,而在人力资源管理中的基础工作就是人事档案管理,人事档案工作已经成为企业管理工作的重要组成部分,对于企业来讲,员工的人事档案不但可以使企业的管理者在一定程度上掌握所聘用人员的基本人事信息,而且可以为企业的人力资源管理工作提供相关的人事信息数据支持。譬如:制定员工招聘计划、培训计划、合理配置人力资源等等。因此,企业人事档案管理工作的好坏不但可以直接影响到企业的人力资源管理,而且会间接影响到企业的整体管理,在企业发展中具有重要的促进作用。

人事调动管理范文第9篇

1总则

1.1为了规范地管理****人事调整事务,保证公司内部员工的合理配置,改善公司内部的人事关系,激发员工的工作热情,从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的,特定本制度。

1.2本制度所指人事调整包括人员晋升;调动、降职与退休。

1.3本制度适用于****全体员工。

2人员晋升

2.1晋升较高职位依据以下因素:

(1)具备较高职位的技能;

(2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现与品行;

(4)完成职位需要的相关训练课程;

(5)具备较好的适应性和潜力。

2.2职位空缺时,首先考虑内部人员,若没有适合人选时,则从外部招聘。

2.3员工晋升分定期和不定期两种形式:

(1)定期:每年年终根据公司人事考核评议制度对员工考核评议的状况,统一实施晋升计划;

(2)不定期:员工在年度行进中,对公司有特殊贡献、表现优异的员工,随时予以提升;

(3)试用人员成绩卓越者,由试用部门推荐晋升。

2.4晋升操作程序:

(1)行政人事部根据年终考核评议资料,与各部门主管协调后提出晋升建议名单,呈请核定。不定期晋升者,另行规定;

(2)凡经核定的晋升人员,行政人事部以人事通报形式,晋升者则以书面形式个别通知。

2.5晋升核定权限:

(1)总经理、总经理助理、总监,由总经理提议集团审议核定;

(2)各部门经理,由各部门经理提议总经理协行政人事部核定;

(3)各部门经理以下人员,由各级部门经理提议呈总经理协行政人事部核定。

2.6员工接到调职通知后,应在五个工作日内办妥移交手续、就任新职。

2.7凡因晋升变动职位,其薪酬由晋升之日起重新核定,于晋升核定次月按新的职位标准发放。

2.8员工年度内受处分未抵消者,次年不能晋升职位。

3调动、降职与退休

3.1调动是公司内的人事异动,人员调动必须符合人事管理的基本原则,主要有:

(1)符合公司组织架构、经营方针;

(2)符合相关人事政策;

(3)提高员工任职能力,做到适才适用。

3.2凡下列情况的,公司应对员工实施职位调动:

(1)配合公司的经营发展需要;

(2)调整公司结构,促进公司员工职位的合理化;

(3)适合员工本人的能力;

(4)缓和人员冲突,维持公司正常工作秩序。

3.3员工调动的实施:

(1)行政人事部应根据所需调动人员情况填写《职位变更/调薪申请表》(见附表),以掌握员工动态,并作为核算薪资的依据;

(2)因工作需要拟调动服务地点和职位的人员,行政人事部须在《职位变更/调薪申请表》调职情况栏中详细说明服务地点和职位调动前后的工作分配情况;

(3)奉调人员接到调任通知后,应于指定工作日内办妥交接手续前往就职;

(4)员工因自身原因希望调动工作的,可填写《员工调职申请表》(见附表)递交行政人事部,由公司根据情况决定是否批准其申请。

3.4降职是指从原有职位降到较低的职位,降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

3.5有下列情形者可对员工进行降职处理:

(1)公司因机构调整而精简人员;

(2)不能胜任本职工作、调任其他工作又没有空缺;

(3)应员工要求,如因身体健康状况不好不能承担繁重工作等;

(4)依照考核与奖罚规定、对员工进行降职。

3.6降职的程序与审核权限:

3.6.1程序:

(1)由用人部门提出申请,报送行政人事部;

(2)行政人事部按公司有关规定,由行政人事部相关人员与被降职人员进行谈话、沟通,并对用人部门提出的降职申请事宜予以调整后,呈请总经理办公室核定;

(3)行政人事部以人事变动通知通告,并以书面形式通知降职者本人。

3.6.2权限:

(1)总经理、总经理助理、总监的降职由集团公司裁决,行政人事部备案;

(2)部门经理人员的降职由行政人事部提出申请,报总经理核定;

(3)部门经理以下人员的降职由用人部门提出申请,行政人事部审核,由总经理核定。

3.7被降职员工收到降职通知后,应于五个工作日内办理好移交手续,履任新职,不得借故推脱或拒绝

承接。

3.8降职时,其薪酬于降职之日重新核定,于降职核定后的次月起按新的职位标准发放。

3.9被降职人员对降职处理不满,可向行政人事部提出申诉,未经核准不得出现离开现职或怠工现象。

3.10退休是指员工到一定年龄,从工作岗位上退职,与企业解除劳动关系的人事活动。通常情况下,公司员工具

备下列条件时,应予以退休:(1)符合国家规定的法定退休年龄;

(2)因公致残或因病丧失劳动能力,由医院证明,并经劳工鉴定委员会确证者。

3.11员工在距法定退位年龄的前一个月内行政人事部应向其送达“退休通知单”,自核准退休的次月起按国家规定享受国家养老保险待遇。

4人员调整的交接管理

4.1职位交接时,移交人应填写《职务交接清册》;填写职位交接清册内容说明:

4.1.1部门人员名册及单位部门人员工作说明:

(1)如果是部门经理人员(部门经理助理职位以上人员),应详细说明自身工作及职务;列出本单位所属人员名单;并说明各人工作职务内容;

(2)如果是部门一般人员时,仅详细说明自己本身工作内容及处理方法。

4.1.2现金、有价证券、帐表、凭证说明:凡职务上有经管现金、有价证券、帐册、报表及各类凭证者,应列出明细清单,详细点交清楚,如有不符,又未能提出正常理由者,除负赔偿责任外,尚需接受有关法律、法规制裁。

4.1.3资财、成品、财产、设备、器具说明:凡职务上有经管器材、成品、财产、设备、器具的,应将说明书、明细表及设备配置等逐项一一点交给接交人。

4.1.4信、戳记说明:凡职务上有经管各项印信、戳记者,应逐一点交给接交人,如冠有职衔的印信、戳记、名片应予以销毁。

4.1.5办及未完成事项:如在职务内有计划中拟办理或已局部进行的工作也应一一列表详细说明,转交给接交人。

4.1.6职务交接完毕后,填写《职务交接清册》及所列各项明细,正本交给公司行政人事部存档,部门、接交人、移交人应保存影印本。

4.2公司部门经理助理职位以上人员交接时,应由行政人事部监交;

4.3公司部门业务经理及以下人员交接时,由部门经理。

5本制度解释权归于******行政人事部。

6本制度自20__年3月1日起执行。

上海******有限公司

人事调动管理范文第10篇

【关键词】医院 人事档案管理

做好医院人事档案管理不但可以不断地提升一个医院的管理水平,实现人事档案管理工作的自身价值,而且可以为经济发展和医疗制度改革做出应有的贡献。加强人事档案管理,充分发挥人事档案的资源优势,更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料,就显得更为重要。在医院人事档案管理中明确档案人员责任,维护人事档案安全完整,确保人事档案工作连续不断有序进行,也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予人事档案人员的职责。笔者认为人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作在确保医院人事档案完整性中是两个非常重要的环节。

1人事档案管理的现状

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展,人才流动,医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制,没有得到及时补充和修正,阻碍了人才的流动。2000年,我院引进了数位高级专业技术人才,在整理人事档案时,发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料,无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事,但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案),他们的原始档案至今没有转到我院,造成人事档案材料的不完整,给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理,单独存放。我院因办公用房紧张,虽然人事档案材料份数多,资料复杂,多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足,人事管理工作量大,人事档案管理都是其他人事管理人员兼管,属于非专业人员管理。在档案管理手段上,因为没有单独的计算机和档案管理软件,管理人员还一直采取手工编辑、检索,致使人事档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。

2人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交

2.1《档案工作业务建设规范》规定:“档案人员调动工作时,必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”然而在实际工作中经常会忽视这一工作环节,存在如下问题:一是档案交接不及时。二是档案交接手续不严密。

2.2做好人事档案交接工作,应采取如下措施:

1.2.1人事档案交接要纳入医院的议事日程、工作程序和规章制度之中。做到人事档案人员离职离岗先办理工作交接手续,然后再办理调动手续,对未办理档案交接手续的人事档案人员,不得签发调动工作通知,不得办理工资转移手续,不得离开原工作岗位,并要把档案交接工作纳入单位工作制度,列入有关人员的岗位职责之中。

2.2.2人事档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面,对于移交方来说在正式移交之前主要做到对所保管的人事档案进行一次全面清理,做到帐物相符、心中有数;对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序,做到系统有序;按档案移交要求编制档案移交文据及表格;撰写人事档案移交说明。对于接收方来说,在接收之前要做到了解移交单位职能活动内容和工作活动情况;向前任档案人员了解档案保管和人事档案工作情况;必要时要了解或检查人事档案移交准备工作情况。只有交接准备充分,才能保证交接工作顺利进行。

3医院流动人员人事档案管理

3.1医院流动人员出现档案移交不及时,已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员人事档案,有些没有及时移交当地人才服务中心,有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案,造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况。有些人由于种种原因不顾组织是否同意,舍弃档案一走了之,新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。人事费普遍过高,也是导致“弃档”的重要原因。

3.2为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性,促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性,应该加强对其的管理,认真做到以下几点。

3.2.1加大宣传教育的力度,营造人事档案规范化管理氛围要加强领导,广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定,提高档案管理人员整体素质,建立档案管理人员业务培训机制,定期对档案管理人员进行业务培训,努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。

3.2.2明确职责,理顺关系。本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调,明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》,专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理,并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制,由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能,应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。

4结论

人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的真实历史记录。医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动,在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。在医院人事档案管理工作中,增强档案管理意识,更新人事档案管理的服务理念,改进人事档案管理方法,提高人事档案管理人员素质,人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作,尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门,积极对人事档案进行开发、挖掘和利用,使其发挥最大化地利用效力,将是人事档案工作者努力的方向,也是今后医院人事档案改革的主导方向。

参考文献:

[1]孙中华.医院人事档案管理工作的体会.中医药管理杂志[J].2009,17(2):148-149.

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