人事综合管理范文

人事综合管理范文第1篇

外包指企业把一些自己不搜长的或低效率的业务委托给企业外部的专家、专业性公司去做，以最大限度地发挥本企业的核心资源优势.通过业务外包，企业可以整合内部和外部的优势资源，实现最大化增值。人力资源管理中的外包指企业将人力资源管理流程中的部分或全部项目委托给专业性的人力资源管理公司，以实现人力资源管理部门职能的战略转移。它的使用不是没有限制的，最核心的一点是要明白哪些项目是不能外包的.就不同规模的公司而言，小公司可将大部分或全部的人力资源管理项目外包，但大公司(人员规模在500人以上)只宜将公司底层的人力资源管理项目外包。就外包的层次而言，人力资源管理流程中的全部项目中只有那些作业性的项目可以外包，如招聘、薪资、保险、福利、一般性的职业培训、职位说明、考勤、绩效考评、档案管理等，但战略性的管理项目如人力资源政策、选拔和培训中高级主管、高级人才的职业生涯设计和留用、组织发展规划等项目则不宜外包，它们与企业的利益紧密相关。所以，人力资源管理外包只是一个有限的工具，如何使用它取决于企业的整体资源规划。在实践中要注意人才租赁与人力资源管理外包的区别，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。

人力资源外包兴起的时代背景

大家知道，专业分工可以提高效率，业务外包的出现是社会细密分工的产物.传统的企业是一个独立王国，但由于社会分工而变成了一个网状组织，现代公司特别是跨国公司往往将常规性生产业务外包给专业性公司来做，自己只负责产品的设计和开发、终端产品的销售和服务。社会分工越发达，业务外包带来的效益就越大.业务外包早已随着社会分工的产生而发展起来，但它在20世纪90年代达到高潮，却有着特定的时代背景，即企业之间的竞争压力空前加大。目前企业为保持自己的竞争优势，纷纷实行战略管理，通过资源重组形成企业的优势资源，加强核心竞争力，人力资源重组是其中的一个重要组成部分。这时，企业面临的一个问题是如何处理对企业整体运行不可缺省但又不是自己优势人力资源管理项目?问题的中心不是像其它次要业务一样砍掉，而是提高其瞥理效率。通过管理业务外包，利用企业外部专业性公司的优势资源使之达到先进水平.这就实现了内外优势资源的重组，减轻了企业竞争发展的负累，塑造出企业的核心竞争力。此外，在知识经济的条件下，人力资源部门在企业发展战略中的地位上升了，它相应地要进行职能转换.由于人力资本对企业的价值贡献率越来越大，开发人力资本成为人力资源部的主要职能，管理性职能的重要性相对减弱，人力资源部门需要将占用大量时间的、琐细的人事管理项目外包给专业性公司来做，而将主要精力放在人力资本的开发和参与企业的战略规划方面。

人力资源外包的效益分析

人事综合管理范文第2篇

1系统架构及功能模块组成

人事管理系统按照系统结构，可划分为三层架构，分别为系统管理员、部门管理员和普通用户。人事管理系统按照功能模块划分，可分为员工信息管理、请销假管理、日常考勤管理、事项审批管理、绩效考核管理、统计信息管理、信息管理等功能模块。员工信息管理模块主要包括：员工的姓名、年龄、出生日期、工作年限、部门岗位、职称、职务、学历等信息，除年龄、工作年限等逐年递增的信息由系统自动修正外，剩余信息由管理员进行维护。请销假管理模块用来实现员工请休假和加班管理等功能，包括了病假、事假、产假、探亲假、年休假等类型。对于各类请假，系统能依据各单位人事管理制度，自动计算出请假的时间段，对不合规定的请假申请，系统不允许通过。同时，该模块可增加值班调休功能。日常考勤模块用来实现员工上下班的考勤功能。根据目前企业通用做法，该模块设计分为两类，第一类是使用硬件打卡设备，如指纹机，刷卡机等，对于此种类型，模块要预留程序接口，实现考勤信息的互通。第二类是在模块中设计签到单元，员工通过系统客户端操作就能实现日常考勤功能。事项审批模块负责审批各类请假和人事申请等相关事项。依据不同用户级别，分为部门负责人审批和人事管理部门审批两级审批流程。员工绩效考核模块负责管理员工的薪酬、绩效、考核情况。根据系统功能分为两部分，一部分为系统自动完成的考核信息。如薪酬绩效、常规考核、请销假，加班等。另一部分为人事管理部门给出的考核结果。两部分结合起来就为该员工的绩效考核结果。信息模块作为人事部门对外宣传板块，用来人事管理工作动态信息和政策法规文件。

2系统核心功能技术分析

2.1考勤硬件设备接口设计

目前，市场主流考勤设备包括指纹、面部识别和刷卡等几种。这类设备的考勤信息传输分为实时和离线传输两种。实时传输需要设备和网络连接，考勤信息实时传送回后台。对此种类型，考勤管理模块需要根据设备厂家提供的参数信息设计接口，解析传输报文格式，得到考勤结果。对于离线类型设备，要用U盘等介质考取考勤结果，一般的考勤结果为Excel格式，这样考勤管理模块只需连接Excel和数据库，就可获取考勤信息。Excel表和MSSQL接口设计如下所示：Connect　Interface{Setconn=Server.CreateObject("ADODB.Connection")conn.Open"Driver={MicrosoftExcelDriver(*.xls)};ReadOnly=0;DBQ="&Server.MapPath("test.xls")SQL="select*from[sheet1$]"}

2.2Ajax技术应用

Ajax（AsynchronousJavaScriptAndXML），是指创建交互式网页应用开发技术。通过Ajax技术，系统将前台发送的请求与服务器进行少量数据交换，再将结果反馈给前台程序，使网页实现异步更新。在人事管理系统中，由于存在着大量的系统后台查询，业务流程申请、审批流转，分级管理等方面内容，会大量用到Ajax技术，通过对Ajax调运机制原理深入理解，如下图1所示，再对返回报文进行不同类型的解析，以实现所需业务功能。

2.3数据统计功能设计

人事管理系统的信息数据统计功能至关重要，它为企业及人事管理部门的政策制定和方针决策提供依据。要对统计结果进行直观展示，需要用到柱状图、饼状图和曲线图等形象的表现形式。常用插件有：flash插件、基于JavaScript的图表插件和JGCharts专业插件。专业插件具有显示美观，可扩展性强等优势。

3数据库表设计

信息管理系统的核心是数据库，它为系统提供信息存储、数据检索、数据查询等功能。考虑到系统开发的功能性需求和开发成本，人事管理系统选取微软MSSQL作为系统数据库。基础数据表结构：员工信息表(User_table)、申请表(Apply_table)、权限信息表(Permission_table)、管理员表(Admin_table)、考核表(Performance_table)和信息统计表(Statistics_table)等。

4结语

本文主要对人事管理系统的架构和功能进行介绍，重点对系统中的核心技术实现进行了研究，系统的投入使用将现有资源进行整合，实现了人力资源管理的信息化飞跃。下一步工作还需对数据信息进行深入分析挖掘，获取更多有价值信息。

人事综合管理范文第3篇

一、工作完成情况

通过一年来的工作，我更加深入的了解了我XX公司综合管理部的工作性质，我综合管理部属于服务保障部门，市委公司以及其他部门服务，协助处理一些日常事务的部门。为更好地为公司做出贡献，做好各个部门的服务工作，在一年以来我主要做好了以下方面工作。

(二)文秘工作方面

自今年以来，我坚持自身岗位职责，力争做好本岗位的各项工作，为我公司服务做出贡献。我在新员工入职时，及时做好各部门经理所申请的办公用品的登记，签字确认等处理工作。在职工离职时，及时填写移交清单并做好签字工作。此外，我还坚守自身岗位职责做好了固定资产以及办公用品的采购和维修联系工作。在2015年度，我妥善保管好了外部所提供的文件资料打印、复印、等结账单据，并认真对其的金额、数量方面进行了认真准确的核算，为财务部门的结算工作提供的方便。此外，我还认真负责了公司各项文件的打印、复印工作，以及报刊的首发管理工作，做到及时通知递送给相关人员，做好寄送工作。与此同时，我充分履行岗位职责，严格监管了我公司的相关人员打印工作。在本年度，为突出我公司形象，我首先根据公司情况规划并联系好了公司名片格式统一的印刷业务，并严格认真的办理了相关人员的名片印制工作并进行了及时的发放。在今年的工作中由于本人的认真负责，我公司并未出现名片印制错误等现象。

(二)行政工作方面

在今年以来，由于公司业务需要，我公司进行了多次接待来访工作。在工作期间我主动负责了公司的各项来访客户接待服务工作，及时对会议进行通知。用热情，微笑的服务态度赢得了来访者的一致好评。此外，在公司举行新闻会议时，我提前根据公司实际情况，对内容进行了相关的编写工作，在今年以来我共为公司撰写了4篇相关稿件。一年来，我坚守岗位精神，做到认真负责，仔细工作，努力的做好公司的各项服务工作。我尽力的做好了根据有关管理制度负责对外文档的管理，执行公司证照、年检及员工社保卡的申办 ，以及公司各厅房的管理，以及写作其他部门做好了各项招聘工作，较好的执行了公司领导交代的其他临时性突发事件等工作。在一年的工作中，我坚定信念为我公司的发展做出突出贡献。

二、公司意见建议

人事综合管理范文第4篇

摘要：医院是典型的以人力资源为核心的事业单位，加强人力资源组织自身建设，对于医院的长远发展具有重要的意义。本文立足于综合医院自身实际，从知识学习、品德修养、业务素质、发展导向四个方面进行分析，探讨如何适应新形势的要求，加强综合医院人力资源组织的建设。

关键词：医院人力资源组织建设

大型综合性医院要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求综合性医院把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善党务工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强综合性医院的发展提供强大的人才和组织保障。

1加强政治理论和业务技能学习，实现理论与实践互动联系。

改革开放和卫生人事体制的改革，给我国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。在医院可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着医院未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，综合性医院人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观、正确的政绩观、科学的人才观，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。

另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在干部选拔工作中为医院把好关、用好人的智慧和能力。

2修身立德，以良好的素质树立公道正派的形象。

人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着党在群众心中的形象。行为理论研究表明，能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，医院的人事部门必须坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，以公道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。

树立为民的观念。始终从党的立场和群众的切身利益出发，以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为衡量工作得失的准绳。注意换位思考，深入了解员工的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从医院长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，医院的人事部门要想成为沟通党委和干部群众的桥梁和纽带，必须在员工中树立可亲、可敬、高效、公正的形象，成为员工的聆听者、知心人、贴心人。

树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价医护人员的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。

树立廉洁观念。“公生明，廉生威”，廉洁自律是公道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守党风廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以公道正派的作风取信于民。

3把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平。

知人善任，选贤任能，使医院的广大党员干部职工人尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。

因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。

要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠群众的选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为医院的任用决策提供科学依据。要以正确的政绩观为指导，把有德行修养、有工作实绩、有创新精神、有群众拥护的优秀人才选拔到各个领导工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为单位和组织发展提供强大的人才保障。

要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批政治素质优秀、专业知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。

要善于用才。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。

4坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。

以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕医院的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。

首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到医院改革发展的总体目标中来。

要加强与医护人员平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解医院的发展，赢得医护人员对医院的支持和理解。

其次要关心人。尊重人的另一个方面是要关心干部职工的利益，把他们在学习、工作、生活上的疾苦时刻放在心上，帮助他们解决困难。在西方企业管理中，广泛实行员工援助方案，通过帮助员工处理包括婚姻、家庭、工作、情感、经济等问题，为员工提供适当的关怀和支持，提高员工的忠诚度和向心力。

人事综合管理范文第5篇

关键词:高校人事档案;管理人员;综合素质;作用

中图分类号:G275.9　文献标识码:A　文章编号:1009-8631(2010)01-0100-01

高校干部人事档案,是学校教职工学习、工作和实践经历的记录,是每个人思想品德与政治表现,学识与智能,专业特长与工作成就的客观反映,是每个人本来面貌的真实写照,是人才管理的重要信息资源。随着我国高等教育大众化进程的加速和高校体制改革的不断深化,高校干部人事档案以它数量多、涉及专业领域广、利用效率高的优势得到了社会广泛的重视和应用。高校人事档案管理要形成科学的管理机制,进一步适应高等教育快速发展的需要,满足社会各方面的利用需求,就必须建设一支政治素质好、专业水平高、综合素质过硬的档寨干部队伍。因此,从一定意义上讲,高校人事档案管理人员整体素质的提高是人事档案科学管理的关键,对提升人事档案管理在高校管理工作中的地位和作用起着重要地保证作用。

一、较高的政策水平和良好的职业道德修养。干部人事档案管理人员应具有较高的政策水平和良好的思想政治素质,这是做好干部人事档案工作的重要保证。干部人事档案工作是一项政治性很强的工作,它不仅具有严格的保密性,而且要求档案完整、真实、系统、安全。这就要求干部人事档案管理人员既耍有较强的党性原则和保密意识,又耍熟悉党和国家的各项方针政策、法令法规,离开了它们,档案工作就会失去原则基础。同时,高校干部人事档案管理人员需具有高尚的职业道德。高校人事档案管理工作是一项很具体、琐碎、平凡的工作。只有具有强烈的敬业和无私奉献精神的人,才能默默无闻地在纸山宇海里穿梭,踏踏实实、无怨无悔地做一块高楼大厦的奠基石。因此,干部人事档案管理人员要有正确的荣辱观和苦乐观,要高质量、高标准、高要求、高目标地工作。在思想上以勤奋工作为荣,以完成任务为幸福,耍有坚定的信念,不管什么时候工作都要自觉主动,用职业行为、道德行为规范约束自己,视干部人事档案事业为自己乐于献身的事业,要有高度的事业心和责任感,在工作中自我完善,自我发展。

二、较强的专业知识。高等学校干部人事档案管理工作是一项专业性、学术性较强的智力劳动。智能运作的技术、方法有其自身的特点,并随党和国家各时期工作重点而侧重点不同。工作人员要适应形势的变化,熟悉业务。近年来,随着教育改革的不断深入,对高等学校教师、干部队伍的政治、业务素质提出了更高的要求。高校教职工业务进修、专业技术职务考核、评聘等项工作广泛开展,由此形成的干部考绩材料大幅度增加,这些材料记载着教职工在从事教学科研、技术管理等活动中所取得的成绩、成果、学术论著、承担与完成任务的实绩评价,客观地反映了教职工个人业务能力和实际水平。这些材料是干部人事档案的重要组成部分。管理人员要把这些纷繁复杂的材料及时收集、整理和使用好,使档案内容更充实,材料更精练,编排更合理,更具时效性。如果没有一定的专业知识和一套符合档案管理工作规律的方法和技术是不行的。这就要求档案人员对档案实体进行科学的分类、编号、案卷排列、检索等工作。同时,档案人员还应具备敏锐的洞察力和分析能力,对干部填写材料不实问题,应及时纠正确,保档案真实,收集完整。分类正确、编排有序、目录清楚,装订整齐,务必达到“观其卷,知其人,用其长”的目的,以满足社会对合格人才的需要,使干部人事档案不断提高使用价值。

三、较强的服务能力。档案工作的服务性是由档案工作本身的性质决定的,坚持档案工作为高校和社会的改革服务是档案工作的职责。收集管理档案的目的是为了高质量、高效率地为党和国家的干部工作服务,为选拔合格人才服务。耍达到这样的水准,干部人事档案管理人员应具有较高的服务能力,有全心全意为人民服务的思想,有实事求是对党、对组织认真负责的态度。热情接待前来查阅档案材料的每一位同志,无论职位高低,本单位或外单位,熟悉与否,都要一视同仁,以礼相待,尽量满足他们的合理要求,使他们高兴而来,满意而归。要掌握情况,熟悉业务,才能搞好服务工作。干部人事档案管理人员不仅要以科学的态度将材料加以整理、分类、归档,而且要熟悉每个职工的具体情况、特点、档案内容的存放地点。对档案情况了如指掌,才能迅速准确无误地查阅,并能将职工的领导组织能力、政策水平、工作政绩、思想品行和作风如实地向组织反映,提供可靠的依据。

四、掌握现代管理方法。近年来,高校人事档案管理现代化有了很大的发展,现代化的装备有了较快的增长,许多高校已实现全部用计算机进行辅助立卷、检索编目、统计、借阅等管理工作,条件好的高校采用光盘实现了全文管理。现代计算机技术在高校人事档案管理领或的广泛应用,耍求人事干部档案管理工作必须适应新时期的需要,重视计算机和先进管理设施在档案工作中作用。要求档案管理人员要努力学习新的管理知识和技术,善于思考,勇于探索。在改革中强化档案管理,做到求实创新。运用现代化的手段管理档案是实现干部档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素,管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,不遗余力地进行馆藏材料的数字化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

人事综合管理范文第6篇

1对象与方法

1.1对象

采用分层整群随机抽样的方法,共调查全省41家医院,其中省级医院7家,市级医院25家,县(区)级医院9家。调查这些医院的病案科和信息科工作人员。

1.2方法

调查前统一培训调查员,采用面对面的问卷调查方式,于2010年底调查了41家县级以上综合性医院的病案科和信息科工作人员。发放调查问卷400份,有效问卷357份。采用EpiDate3.0建立数据库,SPSS13.0进行统计分析。

2结果

2.1基本情况

357名被调查人中,省级医院171名,占47.9%;市级医院153名,占42.9%;县(区)级医院33人,占9.2%。其中病案科166人,占53.5%,信息科191名,占46.5%。2.2性别构成357名被调查人中男性168名,女性189名,男女比例为1∶1.125。从工作部门来分析,病案科工作人员男女性别比为1∶4.19,信息科工作人员男女性别比为1∶0.4,两科室工作人员的性别构成有显著性差异(χ2=96.123,P=0.000<0.05),信息科工作人员的男性比例明显高于病案科。

2.3年龄构成

浙江省综合性医院病案科工作人员以40岁~50岁为主(33.7%),信息科以30岁~40岁为主(45.0%),两部门工作人员的年龄构成有显著性差异(χ2=25.708,P=0.000<0.05),见表1。信息科工作人员的平均年龄低于病案科工作人员。

2.4学历构成

病案科工作人员的初始学历以大专为主(41.6%),信息科工作人员的初始学历以本科为主(61.8%),两部门的工作人员的初始学历构成有差异(χ2=73.998,P=0.000<0.05)。目前病案科的工作人员的学历仍以大专为主(占42.8%),信息科工作人员的学历以本科为主(占66.5%),两部门的工作人员的目前学历构成也有差异(χ2=55.626,P=0.000<0.05),但总体上两部门工作人员的目前学历比初始学历有所提高。见表2。

2.5专业构成

医院病案科工作人员的初始专业以护理专业为主(18.7%),信息科工作人员的初始专业以计算机类专业为主(81.2%),两科室工作人员的初始专业构成不同(χ2=203.390,P=0.000<0.05)。目前病案科工作人员的专业以管理类专业为主(24.1%),信息科工作人员的专业仍以计算机类专业为主(83.2%),两科室工作人员的目前专业构成也不同(χ2=207.844,P=0.000<0.05)。见表3。

2.6职称构成

病案科工作人员的职称以中初级为主,分别占31.9%和36.7%;信息科工作人员的职称也以中初级为主,分别占33.0%和38.2%。两部门职称分布无差别(χ2=0.444,P=0.931>0.05)。见表4。

3讨论

3.1年龄和性别结构问题

被调查的浙江省综合性医院病案科工作人员以40岁~50岁的女性为主,信息科以30岁~40岁的男性为主。这说明病案科的工作岗位要求工作人员耐心、细致,比较适合女性。而信息科则要求工作人员具有较强的IT技术背景,对新技术有很强接受能力,在这些人中男青年占主导地位。

3.2学历和专业分布问题

病案科工作人员的初始学历以大专为主,信息科工作人员的初始学历以本科为主。经过工作期间的继续学习,学历层次有了一定的提高,目前信息科工作人员的学历仍以本科为主,病案科工作人员的学历以大专为主,但本科比例也有较大提升,达到40%多,接近大专学历的比例。从专业分布来看,目前病案科工作人员的专业以管理类和病案统计专业为主,信息科工作人员的专业以计算机类专业为主。病案科工作人员的初始专业主要是医学类专业、护理、管理类专业以及其他专业。病案科三成多工作人员的初始专业和现在专业都是与病案管理相关性不大的其他专业,病案统计专业的工作人员仅占14%不到,与信息科工作人员的专业背景情况形成鲜明的对比。这说明目前病案管理岗位工作人员的专业性不够,很多工作人员是由医院其他岗位调配过去[3],可能会影响相关工作的进一步开展。因此需要医院的领导提高对信息化时代病案科重要性的认识,不断引进专业化的人才,只有病案科工作人员的专业化程度提升,医院才能更好的提升信息化水平,提高为人民群众的生命健康服务的效率和水平。

3.3职称问题

目前病案科工作人员的职称以中初级为主,分别占31.9%和36.7%;信息科工作人员的职称也以中初级为主,分别占33.0%和38.2%。两部门职称分布无差别。但病案科和信息科的无职称者分别为19.9%和19.4%,这说明我们综合性医院的病案科和信息科工作人员结构还不尽合理,除信息科有一部分工作人员是因为工作年限较短未取得职称外,病案科应积极加强无职称、无学历人员的在岗培训和考核,对于多次考核未通过的则应转岗调离,以进一步规范卫生信息专业工作。

4结语