人事范文

人事篇1

1、政策咨询与规划能力。向委托单位提供国家人事工作方面的法律、法规和政策规定的咨询服务；协助委托单位进行人事规划设计，建立新型人事管理制度；帮助委托单位解决人事工作中的问题。

2、人才招聘引进能力。根据委托单位工作和发展对人才的具体要求，代拟和人才招聘启事，组织报名、考试、考核。素质测评工作，提出初选名单。根据单位的特殊需求，向省内外、国外招聘引进人才。

3、人事档案管理能力。按照有关政策规定，管理委托单位专业技术人员、管理人员的人事档案、考绩档案，为委托人员保留原有身份、计算工龄、调整档案工资、接转党团员组织关系、办理出国政审手续、代办集体户口落户、出具以档案材料为依据的有关证明。

4、协调专业技术人员流动争议。受人才流动争议仲裁机构的委托，受理专业技术人员、管理人员流动争议申请，进行调查、取证，根据有关规定进行凋解或提交仲裁。

人事篇2

关键词:档案 知情权 服务意识

1995年国家人事部首次提出“人事”, 这是人事管理大胆改革的举措,是为了适应社会主义市场经济的发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。与之相关的人员的人事档案管理工作由人事机构负责,则标志着人事档案管理的规范化、系统化、社会化,改变了人事档案纯属单位所有的弊端。但是随着人事制度的进一步推行,人事档案在的过程中逐渐出现了一些问题。如何使人事档案制度更加完善,是摆在我们面前的一项新任务。

一、目前人事档案过程中存在的问题

1.人员对人事档案重要性认识不足

有些人事人员对人事档案的重视程度不够,认为只要有一份好工作就行了,档案可有可无,对个人档案采取忽视的态度,有些人连自己的人事档案在哪都不清楚,还有的认为自己的档案不在本人所属的单位,而由档案机构管理,觉得不放心,甚至有些人还认为自己和非人事人员不一样, 没有归属感。人员不重视个人档案只会使自己的权益无法得到保障,人员的这些思想观念如不转变,必然会给人事档案工作带来负面影响。

2.人事机构对人员的档案材料补充、收集、更新缓慢

社会实践活动日新月异,人事人员的经历不断变化,其人事档案的内容也需要连续不断地补充与更新,才能真实地反映其现实面貌。而目前的状况是人事机构对人员的档案补充、收集、更新缓慢。各类人员在工作中形成的业绩考核、职称考评、继续教育、奖惩、工资晋升等方面形成的材料十分丰富,如果这些材料收集工作不到位、不及时,就会导致许多归档范围内的材料流失,破坏人事档案的完整性。自2004年以来,我单位对招收的200多名医务人员实行人事,在查阅这些人员的人事档案时,我们发现不少人员的档案材料中缺少年度考核表、转正申请表,晋升工资表,资格考试报名表等原单位材料,大多数有的只是学生档案、人事人员关系托管表等材料,而且大多数档案是散装的,很容易造成材料丢失。这不仅给我单位的聘用工作带来很大的困难,而且直接影响了人员的职称评定、工资套改等。

3.人事机构与用人单位职责不明确,档案管理制度不健全

人事机构与用人单位工作职责不明确,在具体操作实施时不能落实协调机制,就会造成衔接工作的断层。这在不同程度上影响了人员的人事档案管理,以致不能充分发挥人事档案的作用。机构档案管理模式仍侧重于一般的接收保管、存放,机构与用人单位衔接不紧,对人员的档案重接收,轻开发利用,档案大多以原有结构存在,而且档案装订不及时,档案材料散乱无章、杂乱无序,利用极不方便。由于人事档案是个人成长经历的真实记载,具有连续性的特点。如果机构的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时, 用人单位对个人的情况就会“一无所知”,从而延误相关工作。例如在我单位2008年招收的医务人员中,有一位同志在原单位入了党,成为预备党员,这在档案中有记载,但是机构没有及时把信息提供给我单位,所以该同志预备党员预备期的正常转正就受到了影响。

4.人事档案机构未能转变服务观念

现如今部分人事档案机构始终未能转变“你求我”的观念,对人员动向掌握不明,与人员缺少沟通联系,有高高在上的思想,服务态度过于生硬。用人单位和机构之间常常在材料收集、归档时产生误差,因为档案存在机构,用人单位管档人员对档案内容缺乏了解,而机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看,责任心不强,服务意识差,这就造成档案内容不全或信息偏差,严重影响了档案信息质量。很多具体繁琐的事务让用人单位档案员代办,如催缴费、催促人员回学校或生源地转递学生档案、人员流向汇报、转正定级通知等。

二、加大对人事档案中存在问题的整改力度

1.提高对人事档案的重视程度,实现人事人员的知情权

切实执行现有规章制度,大力宣传人事档案机构及其职责范围,将有关人事档案政策和规章制度让人员知晓,让更多的人知道人事档案机构及其职责,人事人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等,让更多的人事人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案机构的人才能享受到某些应有的待遇,如身份保留、工龄连续计算、转正定级等。在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向人员公开,实现公民知情权,让当事人对自身的档案状况有清晰的了解,认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现,逐步改变人员对档案的神秘感和漠视感,增强人员的档案价值意识,提高对人事档案的重视程度,从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。

2.及时收集人员的档案材料,全面准确真实地反映其个人现实情况

如何全面和及时地收集材料,是档案工作的重中之重。机构与用人单位要注意沟通信息,建立健全人事档案信息交换联系制度,建立人事档案材料收集网络,机构把需归档材料的内容及范围以书面形式发到用人单位,定期联系,用人单位对人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记,年终和机构进行档案移交, 以保证人员的人事档案真实性和完整性,全面、准确、真实地反映人员的现实情况,以提升人事档案的利用价值。

3.明确机构与用人单位的职责,规范档案管理的操作程序

人员的人事档案管理工作须由用人单位和人事档案机构合作才能完成。所以这就要求双方在管理工作上观念要有所转变,用人单位要积极配合人事档案机构做好档案材料的收集工作,人事档案机构也不能仅仅停留在档案保管上,双方都要在档案管理方面做好协调工作,着力解决职责不清、范围不明、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题,弄清楚哪些是机构的职责、哪些是用人单位的职责。制定出可操作的具体措施,明确人事机构和用人单位的职责范围、工作程序等,建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查(借)阅、转递、与人员和用人单位定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依,规范管理,使人事人员的人事档案管理逐步实现法制化、规范化和科学化。

4.增强服务意识,提高档案管理人员自身素质,优化人事档案机构的服务质量

档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作。档案管理人员是人事档案工作的主体,必须熟悉国家人事政策和法律法规,了解人事制度,掌握人事档案专业知识和业务技能。档案管理人员一定要不断提高自身素质,切实转变工作作风,增强服务意识,提高服务质量,特别注重解决或多或少地存在的官僚思想和居高临下、服务态度生硬等现实问题,由现在的被动式服务向主动服务转变,不断拓展、延伸服务功能,主动与用人单位及人员沟通、联系,搭建一个双方充分了解的平台,营造一个和谐的工作环境,为用人单位和人事人员提供优质、方便、快捷、高效的服务。

5.实现人员人事档案信息化管理,发挥人事档案的信息功能

人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段,人事档案机构在处理好开发利用和保密的前提下,建立人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接,实现网络共联,凭借网络优势,以现代化的网络化管理模式,实现个人基本信息的联机网络检索和联网查询,提高实际利用率,实现信息共享,向企事业单位和政府决策等提供人事人员的基本信息。用人单位可以借助网络平台,不受时间、地域的限制,快捷方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案,诸如社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息,实现人事档案信息资源共享,既减少了档案人员工作量, 又使人事档案信息资源得到充分利用,为促进人力资源的合理配置提供有效的途径,为用人单位在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。

实行人事档案制度是人事制度改革过程中的新事物,这项制度的出发点是正确的,关键要进一步细化措施,分清职责,规范操作。只有如此,才能真正发挥人事档案制度的优势,打造坚实的人才服务平台,为企事业单位的改革和发展服务。

参考文献:

1.丁忠利.高校人事工作浅议[j].铜陵学院学报,2004(4).

2.潘中喜.人事与高校用人制度改革[j].北京广播电视大学学报,2005(2).

3.杨健.医院人事档案业务的思考[j].兰台世界,2007(11s).

人事篇3

乙方：_________

_________人事站（以下称甲方）和委托单位_________（以下称乙方），就委托人事事宜，签订协议如下：

一、甲方接受乙方的委托，为其人员提供人事管理方面的综合服务。作为被人的人事主管部门。

二、甲方提供如下服务：

1．为乙方办理接收毕业生手续和人员调入手续；

2．负责被人的档案接收和报到手续；

3．管理被人的人事档案和人事关系，并为其办理落户手续，出具以档案为依据的证明材料；

4．负责乙方与被人解除合同后办理档案和人事关系转回_________省人才中心的手续；

5．按照有关政策和规定调整档案工资、计算工龄；

6．办理有关资格考试、职称申报等手续；

7．负责乙方与被人聘用合同的鉴证。

三、乙方的权利与义务：

1．负责被人的日常管理及考核；

2．负责支付被人的工资、劳动保护费用；

3．为被人建立社会保险，并支付单位所承担的费用；

4．与被人的合同期满后，如双方协商同意续签合同，应提前30日到甲方办理续签合同的有关手续。如合同期满双方不办理续签手续，视为合同终止。

5．与被人解除合同后，应将解除合同手续交到甲方备案。

甲方（盖章）：_________

乙方（盖章）：_________

负责人（签字）：_________

法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日

人事篇4

关键词：现代；人事档案；档案管理工作

在中国的人事方面的管理制度中，人事档案是其中一个非常重要的中国特色，人事档案主要记录了个人的生平经历、学历、政治面貌等方面的内容。人事档案的现实意义非常重要，企业或者一些单位可以将个人的档案作为如何分配工作、如何分配工资的重要依据。

一、在人事档案管理工作中通常存在的问题

1.人事档案管理工作的管理体制

虽然一些组织部门在人事档案管理方面所设立的相应的制度还是比较健全的，严格的按照管理权限以及相关的管理制度对人事档案进行管理，在人事工作中发挥着重要作用。但是在对人事档案进行收集归档的过程却耗用了大量的时间，相关工作人员并不能够高效的运用相应的技术手段以此来使人事档案的管理工作得到高质量的完成，这明显的与现代人力资源管理工作的工作效率拉开了非常大的差距。另外，很多单位人事档案服务水平不高，服务面不广，服务途径单一，影响工作效率降低人事档案可信度。

2.人事档案管理人员素质不高

档案管理人员思想观念陈旧，缺乏开拓进取精神，缺乏系统的培训，业务水平一般，不能做到材料及时归档。在人事档案材料搜集过程中，由于工作人员档案管理意识较淡薄，经常将一些档案资料放在临时存放处，造成档案内容不清、不实、不全，将一些可装可不装的资料都装入档案，使档案的内容臃肿繁杂，归档不系统、不完整等现象发生。在工作人员进行档案交接与传递的工作时，经常出现由于监管人员的监管工作不能够得到很好的落实，因此导致出现档案的完整性不能被保证的现象频频发生。

3.在人事档案管理工作中信息化的程度不够高

在当前人事档案管理的过程中逐渐变得更加科学化、信息化，在人事档案信息化管理工作中的主要功能是收集传递相关的人事信息、开发利用，信息化的人事档案管理工作是当前最重要的、最基本的管理手段之一。在当前的人事档案管理工作中，很多地方的计算机技术还没有被广泛应用，一部分企业组织只是将个人人事档案的部分相关内容直接输入计算机的数据库中，然而在进行资料检索等工作程序上任然采取手工操作，因此并不能使档案管理信息化的管理体制体现出方便快捷的优点，反而给档案的管理工作造成了诸多不便，比如信息归类不明确、搜索结果不准确等相关问题，不能在人事档案管理工作中发挥相应的作用，反而影响了档案管理工作的工作效率。

二、现代人力资源管理工作中人事档案管理工作将会如何发展

1.使人事档案相关材料的管理等工作更加的具有规范性

为了提高人事档案管理质量，最首要的工作是要及时的对相关人事资料进行收集和补充相关的档案材料，更加规范化的收集、鉴别人事档案资料对将要或者已经归档得材料质量产生直接的影响，对于已经收集完毕的人事材料，需要保证相关资料的真实性以及材料总结简练，然而对于一些不符合要求的人事资料必须要及时退回，并且要求其在限定的日期内进行修改正确再进行重新归档，除此之外，对于一些记录与档案内容无关资料的档案，也必须要及时的退回，避免积压、丢失等问题的出现。与此同时，为了使人事档案的保密安全性得到强有力的保障，应该使查档人员在对档案进行检查时的速度得到提高，除此之外，培养工作人员使用计算机对人事档案管理系统进行熟练的操作，这样也可以保证工作人员在不接触纸质版人事档案的前提下对档案原件进行查阅。

2.使干部人事档案管理工作得到加强

人事档案中真实地记录了一个人的经历、能力等，是组织、人事工作中必不可少的依据，在人力资源合理配置问题中发挥着非常重要的作用。在人力资源管理过程中，人事档案管理工作是否能够高效的进行人力资源管理产生了重大的影响。为了能够实现物尽其用，人尽其才的组织目标，使人力资源的综合素质得到提高，在组织的后续培训过程中对人才进行区分，因材施教，组织对所掌握的人事档案中的相关信息进行分析研究，做出正确的选择与安排。

3.人事档案管理和服务方式更加的开放

伴随着市场经济的发展，使人事档案的神秘化程度被大大的减弱，除此之外，新时代的信息技术也在飞速发展，因此导致人事档案管理和服务的方式发生了很大的改变。为了拓展交流模式的途径，实现外界人才与人事档案管理部门的信息交流，采用现代化的管理手段，实行网络信息化的管理、服务方式。与此同时，知识经济飞速发展，不仅人才流动数量越来越多，人才质量也逐步增强，然而，伴随着逐渐深化政治体制的改革，人才已经逐渐成为了具有自身色彩和具备非常大的价值的产业，因此人事档案管理也会即将成为一种常用的管理模式。

4.进一步建立健全人事档案管理制度

由于人事档案管理工作具备材料收集繁琐、保密性非常高的特点，因此应该建立实事求是的的档案管理制度，并切在工作实施中不断加以完善。特别是要建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，一旦发现遗漏丢失，及时查找补救，确保档案材料的完整性。结合人力资源管理发展趋势及当前工作重点，制定一个全面的、可供分期实施的编研计划，不仅要落实人力资源管理发展的专题汇编数据，还要检查对编研成果的利用情况。

5.大力提高人事档案管理人员的素质

新形势下要提高人事档案管理的水平，必须提高人事档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。一是档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解档案管理现代化的具体内容。二是倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，从而提高工作效率，创造新的工作业绩。三是引入竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。四是将档案人员的培养纳入人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

6.加强人事档案管理工作更加具备现代化

为了使人事档案管理的相应手段得到优化与加强，因此人事档案的管理工作必须实现现代化。为了使档案管理的手段更加具备现代化，使档案管理的硬件设施得到大幅度的提高，比如可以设置一些自动监控系统。除此之外，引入相关的可以配合管理人事资料的计算机管理软件，建立完备的人事档案管理数据库，真正实现人力资源合理配置，使组织能够长期的可持续发展。

参考文献：

[1]企业人力资源管理对人事档案工作的新要求.

[2]唐微微,李秀艳.医院专业技术人员业务档案管理初探.

[3]许慧丽.浅谈医院现代化建设中的档案管理.

[4]蒋丽军.谈医院档案管理.

人事篇5

审判长、审判员：

贵州云纳律师事务所受本案被害人亲属的委托，指派我们担任其亲人王某某遭受被告人李某某故意杀害一案的人，参加本案刑事诉讼，现依据事实和法律发表以下意见：

一、本案应定性为故意杀人罪，从严处罚，并依法承担民事赔偿责任。

2019年12月27日，被告人李某某将原告的亲人王某某杀害，残忍剥夺了受害人王某某的生命。被告人的犯罪行为构成故意杀人罪，应依法从重处罚，并依法承担民事赔偿责任。

1、被告人携带刀具两次入户杀害王某某，非常恶劣，显然是蓄意杀人。

被告人李某某作为一个有正常民事行为能力的成年人，应当知道入户杀害被害人王某某的后果，而仍然实施了这一犯罪行为，显然是希望致受害人死亡的后果发生。《中华人民共和国刑法》第14条规定：“明知自己的行为会发生危害社会的结果，并且希望或者放任这种结果发生，因而构成犯罪的，是故意犯罪。”故被告人李某某的犯罪行为不论是希望还是放任致受害人死亡的结果，都已经构成故意杀人罪。被告人李某某手持足以致人死命的刀具两次入户杀害了被害人，显然是有预谋的故意杀人，至于说发生了口角，只是制造杀人事件的借口。

2、被告人携带刀具入户连砍被害人16刀且12刀砍向被害人头部和颈部等要害部位，凶残至极，客观上实施了手段非常残忍的杀人行为。

根据《中华人民共和国刑法》第二百三十二条规定：“故意杀人的，处死刑、无期徒刑或者十年以上有期徒刑”。被告人李某某在实施故意犯罪过程中，用刀杀害受害人。致受害人死亡的击打部位为左肩臂1刀，左肩2刀，左颈部动脉3刀，左手背1刀，颈椎1刀，枕骨处及后脑3刀，左耳後骨侧发区2刀，右脸嘴上1刀，右脸颊1刀，右眉又眼角旁1刀，右眼被打淤青。被告人使用具有极大杀伤力的犯罪工具，击打受害人的重要身体部位，从而杀害被害人，其犯罪手段残忍，情节恶劣，后果严重，社会影响恶劣，请求对其予以从重处罚。而且根据《中华人民共和国刑法》第二百三十二条规定：“故意杀人的，处死刑、无期徒刑或者十年以上有期徒刑”。故意杀人的判刑原则第一选择是死刑，应当判处死刑；根据本案被告人犯罪致人死亡手段特别残忍的情节和拒不赔偿事实；以及被告人家人还请个别镇政府人员多次下乡一起威胁被害人家人签署谅解书的表现激起了很大民愤，不判死刑于法、于情、于理不符！

二、本案应该从重处罚杀人凶犯。

被告人李某某应以故意杀人罪从重处罚事由。

1、被告人李某某是不良青年。

被告人李某某贪图享受，四体健全却不劳动，25岁了待业在家全靠其父母养着，纠结其他青少年成群结队携带管制刀具四处闲逛、、偷窃、酗酒，以自我为中心，专横，逆反，逞强好胜盲目，冲动，做事不考虑后果，携带刀具入户连砍被害人16刀且12刀砍向被害人头部和颈部等之名部位，凶残至极，具有很大的社会危害性。

2、被告人李某某两次入户杀人，主观恶意大，心态极其歹毒。

被告人李某某第一次杀人后回家许久又返回，再次数刀杀害了王某某，主观恶意大，心态非常歹毒。他家人知道后并没有及时对被害人进行救助，更没有及时报警，即没有履行时候救助的法定义务，这说明被告人李某某故意杀人的性质极为恶劣，应该从严处罚。

3、被告人李某某手段极其残忍、情节特别恶劣。

被告人李某某，竟然手持刀具两次入户连砍被害人16刀且12刀砍向被害人头部和颈部等要害部位，造成被害人死亡，手段极其残忍、情节特别恶劣。如不从严处罚，将会导致被告人不思悔改一犯再犯，这种故意杀人犯罪已经是社会安全的隐患，应当从严处理以避免悲剧再度发生。

三、公诉书上所说的可以从轻或减轻处罚的量刑建议不符护事实情况，也不符护法律规定。

1、公诉人认为被告人具有自首情节可以从轻或减轻处罚，没有事实根据和法律依据。

公诉人认为被告人李某某具有自首情节、赔偿了受害者家属，可以从轻或减轻处罚，不符护事实情况，也不符护法律规定。根据《最高人民法院关于处理自首和立功若干具体问题的意见》第八条的规定，“虽然具有自首或者立功情节，但犯罪情节特别恶劣、犯罪后果特别严重、被告人主观恶性深、人身危险性大，或者在犯罪前即为规避法律、逃避处罚而准备自首、立功的，可以不从宽处罚”，本案中被告人李某某，竟然手持刀具两次入户连砍被害人16刀且12刀，刀刀砍向被害人头部和颈部等要害部位，造成被害人死亡，手段极其残忍、情节特别恶劣。且得知杀死人不能逃脱法律追究后才能去“自首”、“认罪”，借以逃避处罚，这显然不能作为从轻的依据。

2、关于适用认罪认罚从宽制度的指导意见也没有规定认罪认罚就可以从轻或减轻处罚，而是要坚持罪责刑相适应原则。

最高人民法院最高人民检察院公安部国家安全部司法部《关于适用认罪认罚从宽制度的指导意见》也没有规定认罪认罚就可以从轻或减轻处罚，而是要证据裁判原则和坚持罪责刑相适应原则。

《关于适用认罪认罚从宽制度的指导意见》规定：2．坚持罪责刑相适应原则。办理认罪认罚案件，既要考虑体现认罪认罚从宽，又要考虑其所犯罪行的轻重、应负刑事责任和人身危险性的大小，依照法律规定提出量刑建议，准确裁量刑罚，确保罚当其罪，避免罪刑失衡，并不是一定可以从轻或减轻处罚。

“认罚”考察的重点是犯罪嫌疑人、被告人的悔罪态度和悔罪表现，应当结合退赃退赔、赔偿损失、赔礼道歉等因素来考量。犯罪嫌疑人、被告人虽然表示“认罚”，却暗中串供、干扰证人作证、毁灭、伪造证据或者隐匿、转移财产，有赔偿能力而不赔偿损失，则不能适用认罪认罚从宽制度。

要被害方权益保障16．听取意见。办理认罪认罚案件，应当听取被害人及其诉讼人的意见，并将犯罪嫌疑人、被告人是否与被害方达成和解协议、调解协议或者赔偿被害方损失，取得被害方谅解，作为从宽处罚的重要考虑因素。人民检察院、公安机关听取意见情况应当记录在案并随案移送。 17．促进和解谅解。对符合当事人和解程序适用条件的公诉案件，犯罪嫌疑人、被告人认罪认罚的，人民法院、人民检察院、公安机关应当积极促进当事人自愿达成和解。对其他认罪认罚案件，人民法院、人民检察院、公安机关可以促进犯罪嫌疑人、被告人通过向被害方赔偿损失、赔礼道歉等方式获得谅解，被害方出具的谅解意见应当随案移送。 人民法院、人民检察院、公安机关在促进当事人和解谅解过程中，应当向被害方释明认罪认罚从宽、公诉案件当事人和解适用程序等具体法律规定，充分听取被害方意见，符合司法救助条件的，应当积极协调办理。18．被害方异议的处理。被害人及其诉讼人不同意对认罪认罚的犯罪嫌疑人、被告人从宽处理的，不影响认罪认罚从宽制度的适用。犯罪嫌疑人、被告人认罪认罚，但没有退赃退赔、赔偿损失，未能与被害方达成调解或者和解协议的，从宽时应当予以酌减。根据《中华人民共和国刑法》第二百三十二条规定：“故意杀人的，处死刑、无期徒刑或者十年以上有期徒刑”。故意杀人的判刑原则第一选择是死刑，应当判处死刑；根据本案被告人犯罪致人死亡手段特别残忍的情节和拒不赔偿事实；以及被告人家人还请个别镇政府人员多次下乡一起威胁被害人家人签署谅解书的表现激起了很大民愤，不判死刑于法、于情、于理不符！

被告人李某某故意杀害受害人王某某，犯罪性质恶劣，后果特别严重，其行为已经构成故意杀人罪，应当予以严惩。另外，依据《中华人民共和国刑事诉讼法》第九十九条之规定，被害人由于被告人的犯罪行为而遭受物质损失的，在刑事诉讼过程中，有权提起附带民事诉讼。因此，被告人李某某的犯罪行为给原告造成的所有经济损失均应由被告人承担赔偿责任。被告人李某某作为一个有正常民事行为能力的成年人，有经济能力在腊么有房子田产，与其家人在北斗湾小镇还分有四套房屋。在杀害被害人后却拒不承担民事赔偿责任，致被害人死亡后放在殡仪馆两个月才得以火化安葬。被告人家人还请个别镇政府人员多次下乡一起威胁被害人家人签署谅解书，翻来覆去处处为难受害者亲人，致使受害人三个子女两个月来一直误工处理母亲被杀害之后事。被告人入室杀害受害人之房屋已成为凶宅，以后不能居住，受害人损失惨重。而且受害人丈夫李某2005年双肾结石在安顺302做的手术，2011年在平坝县医院做急性阑尾手术，2015年脑梗在平坝县医院住院治疗，现在腿行走不是很方便，2019年10月份双肺感染肺炎在高峰卫生院住院查出高血压。现在有双肾结石，脑梗，高血压，痛风这些慢性病，只能靠长期治疗，不能根治，现在腿痛风行走更加困难。一直靠受害人王某某扶养，共同生活，现老伴被杀害，其伤痛难以言表，2020年六底还因悲伤过度摔伤到贵州医科大学大学城医院住院近一个月，现生活更加困难，根据法律规定，人民法院应该判处被告人赔偿扶养生活费。

3、公诉人认为被告人主动赔偿了受害者家属，与事实不符。

被告人家人知道后并没有及时对被害人进行救助，更没有及时报警，即没有履行时候救助的法定义务。相反处处刁难受害者亲人，经过四次调解才给五万元安葬费，说被告人主动赔偿了受害者，与事实不符。

综上所述，被告人携带足以致人死命的刀具两次入户杀害王某某，且实施了连砍被害人16刀且12刀砍向被害人头部和颈部的杀人行为，显然属于故意杀人行为。至于公诉人提出的所谓可以从轻或减轻处罚的量刑建议，不符护事实情况，也不符护法律规定，应当不予采纳。为维护社会公平正义，公共安全，人民生命及财产安全，警示故意杀人行为，请求人民法院对被告人从严处罚，判令被告人赔偿原告死亡赔偿金、丧葬费、扶养费、误工费、交通费、房屋损失费等共计478118元。

此致

XX市中级人民法院

人：张律师

人事篇6

无、限制民事行为能力人民事活动 无、限制民事行为能力人民事活动 无、限制民事行为能力人民事活动

无民事行为能人民事活动的与限制民事民事行为能力人民事活动的在立法目的、人的种类、产生的原因与形式、关系的权利义务等方面基本一致。但也有它的特殊性:

⑴无民事行为能力人的中,被人是无民事行为能力人。不被民法赋予民事行为能力的自然人称为无民事行为能力人。根据《民法通则》的规定,不满十周岁的未成年人和不能辨认自己行为的精神病人是无民事行为能力人。关于“不能辨认自己行为的精神病人”,最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第五条解释为“没有判断能力和自我保护能力,不知其行为后果”的精神病人。

⑵无民事行为能力人民事活动的,在权利义务上,不像限制民事行为能力人那样,可以进行与他的年龄、智力精神健康状况相适应的民事活动;凡属无民事行为能力人所需实施的民事活动,《民法通则》规定,都要由他的法定人进行。当然,法定人也可以委托他人来替无民事行为能力人进行民事活动。但是无民事行为能力人仍然可以独立实施纯获利益、不负担义务并且不损害他人的行为。在我国,六岁半或者七岁的儿童就可以入学读书,他们在年满十周岁、获得限制行为能力之前,为了学习和生活,难免要参加一些必要的民事活动。例如,购买课本、文具,看电影,搭乘公共汽车,买零食,等等。无民事行为能力人参加这些活动,除由法定人实施之外,也应该肯定他们行为的有效性。

人事篇7

关键词：人事统计；现代人力资源管理；进步

一、人事统计工作与人力资源管理的区别

从事业单位人事统计工作的起源来看是十分久远，可以追溯到我国古代的东汉时期，因此随着历朝历展至今一切关于单位人事职能有关的部门都统称为人事部。而现代人力资源管理这个名字就来自于西方，是在企业单位发展所需的各种资源中，把人T或者人才也划分为资源，也就是我们所说的人力资源。从两个名字的起源来看，人事统计工作与人力资源管理相似但又包含许多不同。

（一）根本观念的区别

现代的人力资源管理所注重的人员培训、拓展、工资以及福利等问题都设计到了企业在市场化经济中的竞争力，因为在现代各个行业、各个领域的竞争与日俱增，对于人力资源的投资收益率远远超过了其他资本投资。而失业单位人士统计工作侧重就是通过统计、整理为企业的编制进行管理从而降低人员所带来的成本，从而减少企业不必要的负担。

（二）二者形式的区别

事业单位人事统计工作主要是负责传达上一级对人事分配和处理的决策，类似于一个大家庭中的“总管”，而现代人力资源管理就不是被动的听从上级的决策进行人员分配，而是更主动的按照企业的需求和政策，为企业的发展和运营发掘和吸纳更多的人才。因此现代人力资源管理运用的是人力资源的发掘模式，类似于“淘金者”。在管理模式和对人员态度方面是有很大的区别的。

（三）二者侧重不同

在事业单位人事统计工作中们往往是以解决事务为主，比如上级下达决策后人员的分配、调岗等事情的协调与处理，并且对于新员工的招收往往运用按岗位招人。这样招聘方法的优势是，岗位要求明确、招聘人员要求明确，很容易做到员工与岗位相适应，但是缺点也很明显，那就是会流失大量的人才。现代人力资源管理招聘人员的时候采取的方法大有不同。一般企业的人力资源都会按照企业所有岗位面向人才进行招聘，所有应聘的员工在一起进行企业文化、专业技能的培训，在为期几天的培训中并不按岗位划分培训的人员，而是培训结束再通过企业各个职位的了解而入职上岗。所以现代人力资源管理以人为中心，往往留住了更多的人。

二、事业单位人事统计工作的进步空间

（一）确立正确的观念

在当今经济发展飞速的时代，无论国内外任何研究以及数据都可以证明，人才是诸多资源中最重要的资源。一个企业想要在社会发展中利于不败之地，唯一可以走的捷径就是抓住人才，以人为本是经济发展的出发点、大方向和重要意义。事业单位人事统计工作中最应该转变和提高的部分就是对待人才的态度，重视员工在事业单位中的作用、利用管理手段充分发挥出员工自身真正的能力和价值。真正做到重视人才，才能充分的调动单位中员工在工作中的积极性，让员工自身的能力与企业的未来相互促进。

事业单位人事统计工作要在时代的带动下积极转变工作重心和结构，不断规划工作的前景，抓住人员的主线不断进步。事业单位人事统计工作也应该把人力资源当作工作的重心然后展开工作，并且在人员的培训和自我提高中，要重点抓住对员工个人能力的提高，培养出各个层次的人才是企业提升竞争力的巨大财富。

（二）人才的开发

事业单位对于人才资源的开发，需要从转变人才开发制度着手，把人才开发市场化，面向各个领域的人才，科学、有规则的招贤纳士。在人才制度方面要与劳动制度改革紧密结合，深入的提高事业单位人事统计工作的层面，给人才的培养提供好的环境。

事业单位人事统计工作主要是针对上级下达的政策和思想进行部署和分配，这就大大制约了人才本身发挥的作用，因此要加大事业单位不同层次的人才培养和提拔。根据不同的职务、要求面向所有的员工竞聘，从而提高人员自我提高的主动性。对管理人员的管理能力、技能也要进行培训和指导，同时还要进行管理层的干部储备，从基层人员中发掘可培养、技能的人才进行培训和选拔，通过培训的成绩、业绩进行挑选、提拔。

（三）培训制度

在事业单位人事统计工作中，开展人员培训制度是提高事业单位效益、人力资源增值的重要环节。在时展的大环境中，事业单位也要紧跟时代的步伐，抓住人才培训这个环节，并且根据事业单位自身的条件和实际情况量身制定一个培训制度和计划，并且把员工的职业培训作为一个重要的任务来实施。事业单位的人事统计工作人员可以通过在单位员工中做调研、做采访等方式了解员工的真实情况、内心动态，再结合调研的数据、结合人员的特点开展各种各样的培训活动，完善事业单位的人事统计工作。

很多事业单位的人事部门也开展了人员培训活动，由于准备工作的不足、对员工了解的不深入、培训经费的克扣等问题，导致培训活动没有达到预期的收益。因此就要定制完善的培训制度，从开展培训、培训实践、理论实践、培训考核等环节的制定，每一个环节都不放过，这样才能做到有效地培训，让员工从培训岗位技能、个人能力、工作态度等方面都有提升，让事业单位的培训经费有效利用。

事业单位人事部门要根据员工的层次分布，而进行培训内容的分配、整合，对于基层员工多开展职业教育、人才拓展训练等方面的培训，高层的员工都要从企业管理、事业规划等方向的培训与指导。事业单位人事统计工作中，随着人力资源的不断开发、投入，让事业单位从整体员工素质到整个单位的风貌都有很多的转变。

（四）实行绩效改革

事业单位的人事统计工作也应该以绩效管理作为职工升迁、奖罚、职业培训或者离职的主要管理措施，让人力资源管理在事业单位的人事方面做到主导地位。为了能够很好的实施绩效管理制度，就可以通过加大事业单位中的各项考核、职位评估、培训综合成绩等多方面，加入到事业单位的绩效考核中。

（五）企业文化的建立

企业文化是一个企业的处理事务的态度、运营的方式以及示人的形象，都属于企业文化的范畴。在企业文化的建立到完善，都需要设计到方方面面的人文思想和时念，因为好的企业文化是对员工的引导、熏陶并且潜移默化的无形力量。因此营造良好的企业文化是对员工世界观、价值观、人生观、业操守等都有很大影响，是让员工与企业紧密结合、与企业合二为一有效办法，也是让员工升起“主人公”精神的最好途径。

因此改变事业单位人事统计工作的传统管理观念，与时代挂钩，运用人力资源模式改变事业单位的面貌与竞争力，是完善事业单位关于人员开发的制度的动力和途径。

三、事业单位人事统计工作的弊端

（一）制度的不完善

事业单位的人事制度一直是让工作人员产生消极情绪的主要原因，按照人员的实际需求来看，改变事业单位人事迫在眉睫，也是提高事业单位效益的必要环节。

（二）管理方法的不规范

管理方法不规范主要表现在人员管理方式单一、缺乏动态管理、管理水平滞后等方面。在我国事业单位中普遍存在的人员积极性差、工作态度消极、工作效率低下等问题，这都是事业单位对于人员管理、布局的不合理造成的，而且影响力深远。事业单位如果没有设置一定的奖罚制度、绩效管理等制度，那么不仅仅无法调动人员的工作热情，还大大损害了事业单位的效益与发展。

（三）管理制度不透明

事业单位中对于人员管理的政策往往都是遵循上级下达的政策和思想进行的，那对于人员来说透明度不高，理由不充足，没有很好的重视人力资源在事业单位发展中的地位和作用。事业单位应该多一些评估、考核等公开、透明的竞聘制度，让人员充分发挥自身的价值，也给人员一个参与事业单位发展和进步的机会。

四、事业单位人事统计工作的优化

（一）创新管理概念

人力资源在诸多资源中的地位和重要性是不可忽视的。在我国近代企业、事业单位的改革中，也进一步表明了国家逐步对人员能力的开发越来越重视，对于人员参与事业的发展、企业的效益越来越明确。要想改变事业单位人事统计工作的现状，就必须把现代人力资源管理的理念深入到事业单位中，让人员个体发展带动整个事业单位的发展。

（二）市场与人才结合

市场是人才的市场，市场经济中的竞争也就是人才的竞争，积极发挥市场经济这个无形的大手，推动事业单位在人事管理的转变和提高。要想在市场经济中获得良好的效益，事业单位必须在人事管理方面实施激励性机制，促使员工的进步与事业单位的紧密相连。事业单位人事统计工作应该按照单位实际情况，结合员工的动态，对已有的人事管理制度积极转变，充分调动起员工的积极性，更好的吸收人才加入事业单位的发展中来。

五、结语

通过对事业单位人事统计工作的分析，从中发现了一些不足，要想在市场经济中实现效益最大化，必须吸取现代人力资源管理中的各种优势取长补短，实现事业单位的健康发展。

参考文献：

杨佳冰. 事业单位人事统计工作与现代人力资源管理[J]. 中外企业家，2016（26）.

人事篇8

乙方（职工）姓名：___________________

性别：_______　出生年月：____________

文化程度：___________________________

专业技术职务：_______________________

参加工作时间：_______________________

身份证号码：_________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省事业单位实行聘用制暂行办法（试行）》、国办发（XX）35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》以及国家其他有关法律、法规的规定，甲乙双方经平等协商，自愿签订本聘用合同确定劳动关系并共同遵照执行。

一、合同期限

本合同采用下列方式之第（ ）种

1．固定期限合同：自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止，为期_______年_______月；其中试用期为 _______个月，试用期自_______年_______月_______日起，至_______年_______月_______日止。合同期内实行人事，人事档案放人才交流中心管理。

2．无固定期限合同，除按规定变更、解除、终止外，本合同可至乙方达到退休年龄时终止。

3．甲方安排乙方从事______________特定工作任务为期限，自_______年_______月_______日至该任务完成后，本合同即终止执行。

二、工作内容和条件

1．甲方根据单位情况和有关人事政策法规，通过双向选择、择优聘任、竞争上岗等方式，确定乙方的工作岗位，其岗位职责按签订的岗位聘任合同或岗位责任书执行。

2．甲方根据乙方的岗位及工作要求，为乙方提供必需的工作条件和劳动保护措施，保障乙方的安全与健康。

三、报酬和保险、福利待遇

1．根据按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度、甲方依据国家有关规定和乙方完成工作任务等情况，以货币形式按月核发乙方应得的工作报酬，不得克扣或无故拖欠，并根据国家有关规定，为乙方建立档案工资。

2．甲方按规定为乙方办理养老、失业、医疗等项社会保险，其中，乙方个人应交纳的部分，由甲方按月从乙方的工资中代为扣纳，统一办理相关手续。

3．乙方在合同期内的工时制度、公休假日、女工保护待遇，因工负伤、致残和死亡待遇，非因工负伤和患病待遇均按国家及本省有关规定执行。

四、工作纪律

1．甲方应明确并切实加强单位内部的岗位责任制，建立健全考核制度，做到职权清楚、责任明确、考核严格、奖惩分明。

2．甲方有权根据国家现行有关法律、法规和政策，制定本单位的规章制度，乙方有违反的，甲方可按规定给予必要的处理。

3．乙方应努力学习政治文化，积极参加岗位技能培训，忠于职守，服从领导，团结同志，努力完成本职工作。

五、聘用合同的变更、解除、终止

1．因特殊情况致使合同无法履行，经双方协商同意可以变更本合同的相关内容，也可以解除本合同。

2．乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同：

（1）在试用期间被证明不符合聘用条件的。

（2）严重违反甲方规章制度和工作纪律，经批评教育仍不改正的。