人才培养者工作计划范文

人才培养者工作计划范文第1篇

一、行动导向教学范式概念

行动导向是20世纪80年代以来世界上广泛应用于职业教育领域的概念，英语国家称之为Action Qriented。它源于德国的双元制教学，是德国职业教育的主导教学范式。但它既不是一种教育理论，也不是具体的教学方法。该教育范式主张在整个教学过程中，创造一种学与教、学生与教师互动的社会交往情境。它致力于通过学生的学习活动构建知识、形成能力，使受教育者既能适应相应职业岗位的要求，又能将这种构建知识的能力运用于其他职业，实现知识、能力迁移。其目的在于促进学习者职业能力的发展，核心在于把行动过程与学习过程相统一。它通过有目的、系统化地组织学习者在实际或模拟的专业环境中，参与设计、实施、检查和评价职业活动的过程。以便学习者解决职业活动中出现的问题，体验并反思学习行动的过程，最终获得完成相关职业活动所需要的知识和能力。

行动导向教学常用的教学组织形式有项目教学法、模拟教学法、案例教学法、角色扮演法、引导文教学法等。在教学组织方面，学生、教师与学习（工作）环境间呈现新型“三角双向”的教学模式。即在学生与教师之间、学习（工作）环境与学生及教师之间构建良性互动关系，以保证预期教学目标的实现。

二、行动导向教学程序特征

行动导向是对传统的教育理念的根本变革，与学科体系教学具有显著差别（图1）。在行动导向教学过程中，学生是学习的行动者，教师是学习行动的组织者、引导者、咨询者，为了“行动”来学习并通过“行动”来学习，从而达到“手脑统一”，“学用一致”。其教学程序特征具体表现在以下几个方面：

（一）信息性。行动导向教学一般采用跨学科的综合课程模式，不强调知识的学科系统性，重视“案例”和“解决实际问题”以及学生的自我管理式学习。学生根据任务单广泛收集信息，抓住由教师或书本材料提供的核心问题的本质，为下一步作充分的准备，便于能够独立地进行每一个工作步骤。教学环节结束时，教师将每个人准备的答案贴在黑板上，引导学生展开讨论，明确核心问题的本质，即“做什么”。

（二）计划性。在明确任务目标后，正确引导学生进行相关知识的学习；操作任务必须是经过努力完全可以实现的，不能设计一个让学生无法完成的任务；任务的布置是分步的，根据课程的进展依次布置。任务与课程内容紧密联系，且有拓展深度，让学生有深究的机会。在这一环节里，需要解决“怎么做”的问题，即制订可行的工作计划，包括具体工作的日程安排。通常以书面的形式拟订工作计划。

（三）决策性。这一环节通常采用教师与学生谈话的方式，就所拟订的计划是否适合学生的实际水平、提出的解决方案是否可行以及所选择的工具是否合适等问题交换意见，最终做出比较合理的决策。

（四）实施性。这是实质性的阶段。学生作为学习行为的主体，要以职业情境中的行动能力为目标，以基于职业情境的学习情境中的行动过程为途径，以独立地计划、独立地实施与独立地评估即自我调节的行动为方法，以师生之间及学生之间互动的合作行动为方式，以强调学生对知识的自我构建的行动过程为学习过程，完成工件制作或其他委托任务。这个阶段也包括工作与检验的相互交替，不断反馈，调整进度和修订方案。

（五）检验性。行动导向教学要求学生在学习过程中不只用脑，而是脑、心、手共同参与学习，通过行为的引导使学生在活动中提高学习兴趣、培养创新思维、形成关键能力。在实施阶段终了时，将产品同要求进行比较，检查其质量与规格相符合的程度。这时，学生可以参考检验表格独立检验或由教师检验。

（六）评价性。行动导向教学，打破学科体系的惯性，突破课堂教学的局限，改革传统评价方式，建立以技能与能力的形成为目标的过程导向的评价体系。包括对前五个步骤的评价，对产品本身质量的评价，对学生行为及工作态度、责任心等方面的评价。通常以教师和学生谈话的方式进行。以专业能力、方法能力、社会能力整合后形成的行动能力为评价标准。

三、行动导向教学视阈下高职教师角色定位

教育部职教中心研究所姜大源教授认为：“实施行动导向的教学，要求开发过程导向课程、构建行动学习情境、完成教师角色转变、实施个性化教学形式、建立一体化专业室。”与传统的单向灌输式教学方法相比，行动导向教学的实现关键在于转变现有师资的教学观念，提高教师适应行动导向教学法所需要的各种能力，实现教师角色转换。

（一）由学科体系教育者转变为具有“以生为本”职教理念的培养者

教师要摆脱旧的教育观念的束缚，必须树立“以人为本”的职教理念。第一，要认识到课程改革的必要性和重要性。第二，要认识到教师在课程改革中的作用和地位，要以饱满的热情投身到课程改革中来。第三，教师要关注每一位学生的身心发展，而“培养创新精神与实践能力”，要求教师的教学要促进学生个性的发展。第四，教师要认识到获取知识的能力比获取知识本身更重要，获取信息的方法比获取信息本身更关键。教师留给学生的应该是方法和工具。

（二）由知识传授者转变为课程及课程资源开发者

行动导向教学要求教师应当引导学生走出课堂和学校，走向企业、走向社会，充分利用和开发校内外的各种课程资源，开展社会实践。教师在优化人才培养计划的基础上，科学设计课程体系结构，学习内容不再是传统学科系统中的教材，而是以职业活动分析为基础，以职业行为活动为依据，综合有关各学科的知识点和技能，根据教学目标要求，对课程体系结构进行重新构建，培养学生职业关键能力（专业能力、方法能力、社会能力）。使专业技能与企业融合，培养学生理论联系实际、解决现实问题的能力。

（三）由知识灌输者转变为重过程学习设计、组织者

行动导向教学要求，教师对学生的学习知识、技能目标、学习方式、教学手段等都需事先设计。按照设计方案，通过环境的营造、情景的模拟、情感的支持、信息的咨询以及学习的参与进行课堂教学的组织。在教学过程中，教师要掌控活动的全过程，只起引导作用。也就是说，只有在学生活动遇到困难或无法进行下去时教师才进行引导、讲解，多表扬，少批评，多引导指点，少理论讲授，开发学生的创新能力。

（四）由智力开发者转变为综合素质人才的培养者

行动导向教学过程包括“确认工作任务”、“制订计划”、“实施”、“检查与评价”四个必须经历的教学环节。而传统教学中，教师往往只涉及或重视其中个别阶段，忽视了学习过程的思考、计划与反馈等环节。因此，培养的学生要么职业技能较差，要么理论修养不够，难以达到“全面发展”的教育目的。行动导向教学的实施，无疑是实现“培养适应社会需要的全面发展的人才”目的的有效途径。不仅激发了学生主动探究的积极性，而且教育学生学会与人相处、合作精神，促使高职学生真正成为“综合素质”“全面发展”的技能型人才。

（五）由教师中心转变为师生平等关系的合作者

行动导向教学围绕典型职业活动，以学生兴趣为出发点，将知识转化为应用和解决问题的能力。尤其是在解决实际问题的过程中，强调合作式学习，注重师生之间互动交流，构建了民主、平等的学习氛围。教师从居高临下的权威者转向平等的参与者、合作者。提高教学效率，促进学生的创新和实际能力的培养。

四、师资队伍建设策略

提高职业学校办学水平和人才培养质量，实现由做大向做强、由规模发展向内涵发展的转变，必须根据教育部《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》，以提高青年教师教学水平为基础，以培养骨干教师为突破口，以双师队伍建设为重点，努力造就师德高尚、学高技强、勇于创新、结构合理、专兼结合的教师团队。

（一）以引培并重为原则，构建合理师生比例

根据学校招生计划，从提高教师队伍整体素质出发，把抓好引进、培养高层次人才作为一项长期的战略任务。遵循“精选、严育、重用、对口”教师引进原则，招聘硕士以上优秀医学检验专业毕业生，积极引进具有博士学位的高水平、有临床检验实践经验的急需人才，培养有发展潜力的在职教师提高学历，建立适应新形势下的师资队伍管理制度和优秀人才成长的有效机制。确保教师专业对口、结构优化、业务精良、素质较高、师生比例符合教育规律。

（二）以名师工程为引领，打造优秀职教团队

一流的职业学校靠一流的教师支撑，一流的教师靠一流的“名师”引领。加强“中等职业教育名师”队伍建设重要性和紧迫性的认识，将其与加快职教改革和发展、提高教学质量和效益、服务经济社会建设联系起来，放到突出的位置，使名师的培养常态化、自主化。在职业教育改革与发展的不同岗位、关键环节，积极开展“教学新秀、教学能手、骨干教师、专业带头人、教学名师”五阶梯选拔培养工作。通过建立“名师工作室”，锻造名师，形成合理梯队；通过名师引领、青蓝结对，采取“请进来培养、送出去培养、派出去培养、传帮带培养、校本式培养、压担子培养”，使教学新秀、教学能手、骨干教师、专业带头人尽快成长。

（三）以临床实践为平台，加大双师培养力度

职业教育的重要组成部分是实践性教学，这就要求专业课教师必须具备相应专业岗位的技能，培养和形成一批“双师型”教师是办出特色专业的前提。有计划分期分批组织专业课教师到有关医院检验科室、疾病控制中心、中心血站进修，短期技能培训、岗位挂职培训学习，培养教师具备医学检验岗位知识、现代教学技术运用、 临床检验带教、提供就业指导的能力。

提倡教师一专多能，鼓励教师在条件许可的范围内申请和评定多种职业资格及技能证书，并在考试、培训、继续教育上给予经费支持。在加大自身培养的同时，聘请医院、社会和有关学校的专家、工程师、技术员、能工巧匠做兼职教师，充分发挥他们在培养高等技术应用性人才方面的作用。

（四）以技能大赛为抓手，增强课改教改意识

培养生产一线的高素质、高技能的技术应用性人才，只有具有生产一线实践经验、能力和技能资格的教师才能担此重任，所以教师实践能力和技能水平的高低直接决定职业教育的质量。教师通过参加技能大赛锻炼，在自身技能水平提高的同时，能有针对性地提出课程与教学方法调整改革方案。促进了对学生技能水平评价标准的重构，促进了教师与企业合作，依靠行业、企业，调整专业结构，连接技能人才的供给与需求，提高培养学生职业核心能力与就业竞争力意识。因此，技能大赛不仅检验了学生的技能水平，检验了师资的实力，同时也检验了学校的课程建设和管理水平，是一场从学生到学校、到地区的全方位检验。

（五）以职教培训为突破，提高专业教学能力

在培训体系上，积极落实和吸引高校、医院、企业参与，构建中等职业教育培训网络。一是制定合理的培训内容。尤其是针对人才培养方案制定、专业课程标准开发、专业课程设计能力、教学质量评价分析、课外实践指导能力、专业课程教学方法等教学能力素养培训。二是建立完善的轮训机制。国家、省要增加中职教师培训基地，明确高等院校的培训职责、义务和任务，尽可能多地安排国外、国家和省级长、短期培训。力争做到在职教师每六年左右有一次培训机会，专业带头人、教学名师每五年左右有一次出国培训机会，使高水平的培训常态化。三是建立内需的普训机制。各级教育部门和职业学校，要积极推进职教师资继续教育证书制度，坚持理论联系实际、分类指导、多形式、多渠道并举原则，紧紧围绕当前教育教学改革中存在的重难点问题，对各级“教师”进行多层次、多样化培训。四是建立严格的考核机制。对培训效果要加以考核评估，使受培训人员的培训成果能最大限度地在职业教育视阈下发挥作用。

（六）以弘扬尊师为美德，营造良好育人氛围

弘扬“尊重知识，尊重教师，以人为本”的良好风气，创造“专业留人，感情留人，待遇留人”和有利于人才成长发展及优秀人才脱颖而出的环境，营造一种团结合作、求真务实与开拓创新的和谐学术、人文氛围。改善教师教学科研环境，为教师特别是高层次人才创造必要的学习、工作条件。使教师能够专心致志地从事教学科研工作，为做好卫生职业教育工作作出贡献。

人才培养者工作计划范文第2篇

高等职业院校的教师团队的构成具有特殊性。一是要求“双师结构”，就是各专业教学团队中既要有学校的在职教师，也要有来自企业的兼职教师，实践性的课程主要由企业具有丰富技术经验的高级技能人才承担。二是要求“双师素质”，就是学校的在职教师和企业的兼职教师，都要既具有高校教师的基本素质，也要具有企业工程师的素质。构建高职特色教师文化需要解放思想，转变观念，深化人事和分配制度改革，深化校企合作，共建专兼结合的双师教学团队。形成基础课程主要由专任教师承担，实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。在兼职教师的聘任与管理中，明确兼职教师的聘用资格和条件、聘用程序、管理及教学质量控制等，让企业技术人员和职业领域专家参与到人才培养全过程。加强专业带头人和骨干教师队伍建设，采取激励措施，依托行业企业等校企合作单位，通过强化培养、积极引进、灵活聘用等途径，加大对专业带头人和骨干教师的培养和引进力度。在教师文化建设中，承德石油高专形成了独具特色的“三三”文化。一是在全国率先开展了以“三说”为主的教师“敬业计划”。“三说”包括：“说人才培养方案”、“说专业”、“说课”。骨干教师要“说人才培养方案”，对方案的背景、内涵、要求进行深入解读；专业带头人要“说专业”，对专业的沿革、现状，与产业的联系，与职业和就业的关系，专业技术发展和前瞻等进行深入剖析。“说课”是每名教师都要进行的一项教研活动，通过对教学过程、教法、学法、教学手段等进行精心设计，促进教师准确把握专业人才社会需求、培养目标、教学计划、课程标准和学情。二是以过“三关”为基本要求的青年教师培养。第一关为“师德关”。高校教师要“德高为师，身正为范”。教书育人，首先要加强师德修养，按照“高等学校师德规范”要求自己。第二关为“教学基本功关”。全面培养新教师的“备、讲、辅、批、考”等各教学环节的基本功。经过系部指定的指导教师的悉心指导，再通过教研室、系部、学校等三个教学部门的“一指导、三级听课”后，青年教师才能正式授课，并要求其不断完善教学能力。第三关是“基本实践能力关”。很多教师从学校到学校，缺乏企业实践经验，通过青年教师下实验室、下校内实践基地、下企业，参加实验实训建设和准备、参加职业岗位操作、参加校企合作应用性技术研发提升教师实践能力。“三关”是大学生评价一名教师是否优秀的基本标准。以“三爱”为基本内涵的师德要求。一是“爱学生”。将其放在尊重学生、服务学生、管理学生、培养学生之首。从学生的主体地位出发，努力践行“一切为了学生、为了一切学生、为了学生的一切”，将“爱学生”体现在各项工作之中。二是“爱岗位”。教师岗位、教辅岗位、管理岗位、服务岗位都是为人才培养努力工作的育人岗位，只有“爱岗位”，才能愉快工作、倾力奉献、不断创新。三是“爱学校”。学校是办学实体，只有人人爱学校，为学校添砖加瓦，增光添彩，才有和谐美好的工作和学习环境，才会不断发场光大学校品牌。

二、构建任务驱动、项目导向的课程体系，形成高职课程文化

高职院校的课程体系具有鲜明的特点，强调学习与工作相结合，用实际工作任务、工作项目引领课程体系构建。这种课程文化的特点是校企合作共同开发优质核心课程，实施“八个共同”：聘请行业企业技术技能专家，共同确定专业人才培养目标和质量标准，共同构建以工作过程导向课程为核心的专业课程体系，共同确定“以解决生产问题为中心”的专业核心课程，共同开发学生的工作岗位和典型工作任务，共同创设适宜教学的学习情境和课程实施条件，共同制订顶岗实习管理制度，共同完成学生工作和学习成果考核评价，以及在企业环境的课程实施过程中，共同管理和监控教学运行等。在这样的工作方式下进行基于“工作过程系统化”的课程体系开发，以生产操作和技术应用能力为主线，以实际的生产过程和真实的生产产品为载体，将课程内容和生产过程紧密结合起来，使学生完成课程学习即可获得相应岗位的生产操作和技术应用能力。对于职业岗位的工艺流程和程序化特征突出的专业，按照技能要求和各工艺流程的需要，设置并安排专业主干课程。

三、融入企业文化特色的实训基地建设，形成高职实训文化

按照“引企入校、专业入企、实境导向、贴近生产、多元投入、校企共建”的思路，注重企业文化融入，构建具有企业文化特色的高职实训文化。建设适于学生动手操作和顶岗实习的校内外实训基地。紧紧依托行业和区域重点企业，建立稳定的校企合作关系，满足学生顶岗实习需要，形成校企双方共同参与的管理模式。校内各实训基地建设要再现或仿真企业场景，引入企业一线技术人员参与，从实训基地的整体布局到工位岗位的定点标识，再到材料库房的货品存放，突出企业元素与职场氛围。营造真实的职业环境和职业氛围，按照企业要求建设标准化的安全、卫生、环保的生产环境，倡导“8S”，即整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约、服务管理规范。实训中，学生上岗实操必须持教师下达的任务工作单或操作票方可开动设备，以此培养学生安全责任意识。按照真实的生产岗位上岗要求对学生进行养成教育，从遵守上岗规定、安全规程操作、设备保养、工具摆放、物料运送、环境卫生，到员工协调配合、习惯养成等全方位育人。在训练过程中，注重磨练学生的意志，培养团队协作精神、创新能力，促进学生综合素质的全面提高。

四、提升注重需求的社会服务能力，建设高职服务文化

大力倡导构建社会服务文化，是高校的社会责任和高职院校办学的重要内容。学校重视发挥重点建设专业在科技人才和仪器设备上的优势，与石油石化行业企业合作开展技术开发与应用研究，以河北省仪器仪表工程技术中心为龙头，重点为承德市的智能化仪器仪表企业提供技术服务，每年完成技术开发、技术服务项目40项以上。积极发挥学校在师资、设施资源方面的优势，建设开放性、多功能的产学合作服务平台，将学校建设成为集企业员工培训、社会人员再就业和农村劳动力转移培训、高职院校师资培训、职业技能鉴定为一体的区域性培训基地。同时作为国家高职示范院校，开展面向西北、东北、华北地区职业院校的对口支援，缔结长期合作交流和对口支援协议。每年派出管理骨干、优秀教师到对流院校指导专业建设、精品课程建设、师资培养、学生素质培养等方面工作；与同类专业开展教学改革、教材建设等合作；开放校内实训基地，实现教学资源共享，发挥学校辐射带动作用。服务文化带动了合作双赢，学校与中国石油天然气集团公司签署协议，共建“中石油高技能人才培训基地”。与承德市高新产业开发区及相关企业建立政产学战略合作联盟，全面开展战略合作。与大唐国际、辽河油田等10家企业签署合作协议，探索人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的合作办学体制机制。

五、健全以“严实”为核心的教学质量保障，夯实高职管理文化

高职管理文化对保证和提高教学质量至关重要。教学质量是学校的生命线，教育质量有宏观与微观之分。从宏观层面看，教育质量即整个教育体系的质量。教育质量以系统内部各要素之间是否协调一致为标准。什么时候系统各要素之间协调一致了，什么时候就表现出较高的体系质量。微观教育质量“最终体现在培养对象的质量上”，是指“教育水平高低和效果优劣的程度”，其“衡量标准是教育目的和各级各类学校的培养目标。前者规定受教育者一般的质量要求，是教育的根本要求；后者规定受培养者的具体质量要求，是衡量人才是否合格的质量规格”。承德石油高专的教学管理和质量保障一直以“严实”为基本要求，严肃办学，严谨治学，严格管理；理念求实，质量务实，工作踏实。在管理文化上形成了一些特色。如，形成了“一核心、两体系、三合作、四化式”的教学管理模式。“一核心”——坚持以提高教学质量为核心，时刻把握教学质量这一办学的生命线，把提高质量作为教学工作的核心抓实、抓细、抓好。“两体系”——通过完善教学制度体系、教学监控体系，实现管理保障。“三合作”——企业、教师、学生三方参与质量保障。“四化式”——实现规范化、系统化、制度化、现代化教学管理。实施“四级”教学质量分析，即任课教师、教研室、系部、学校“四级”教学质量分析，通过教学质量分析对教学进行全面总结，找出问题，明确改进方向。每名任课教师完成了其承担的任何教学任务之后，均需进行质量分析。教研室利用教学工作学期系教学大会、校教学大会的契机，对理论教学和实践教学的总体运行质量进行分析，并向全系教师宣布分析结果。对问题突出的课程和教师提出整改要求，整改措施纳入新学期教研活动内容及系、部教学工作计划。学校（教务处）每学期开学第一周在“校教学大会”上作教学总结和全校质量分析，并就改进措施进行跟踪反馈。通过“教师评学、学生评师、同行评课、专家评教、企业评人”的人才培养质量“五评”工作，全面实施人才培养质量评价。在“五评”工作中，“企业评人”是根本。坚持毕业生跟踪调查，征求用人单位意见。企业专家进校评价专业办学和课程质量，将企业指导教师的评价作为重要的评估项。

六、重视素质和能力培养的教学方法，形成高职方法文化

高职课程要采用特色的教学和学习方法才能实现相应的教学效果。高职课程是以学生解决问题为中心的课程，要将学生培养成为社会需要的“岗位人才”、“职业人”和能生存发展的“社会人”，必须树立能力本位的教育教学观。职业能力可分为专业能力、方法能力和社会能力，在职业活动中它们是相互交织在一起的。能力的培养既靠特色课程设置，也靠特色教学。高职教与学的文化构建就是要积极推进适应高职学生特点的教学手段与方法的改革，开展教学做一体、讨论式、案例式教学，多媒体教学和情境学习、建构学习。公共课、基础课教学按照贴近专业、亲近职业、创设情境、问题引入、案例引导、任务驱动、学用融合等教学模式，积极开展教学改革。专业课程坚持行动导向的教学，按照“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一“行动”过程序列，强调“为了行动而学习”和“通过行动来学习”。

人才培养者工作计划范文第3篇

关键词：高职教育；转型；旅游管理专业；能力培养；专业实训；职业技能竞赛

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2014）01-0071-03

作为我国的基本国策，优先发展教育已成为举国共识。党的十报告强调了职业教育的“现代”属性，赋予了职业教育改革发展以新的方向。[1]在这样的时代背景下，高职教育必须从教育理念、教学策略、教学方式等多个方面加以革新，从而适应新发展格局所提出的改革要求。作为高职教育的重要组成部分，旅游管理专业有必要适时调整传统的人才培养模式，创新人才培养体系。

一、夯实根基：强化旅游管理专业人才的基本能力

高职教育的基本宗旨在于，为社会生产、服务与管理第一线提供高素质的技能型专门人才。换言之，从高职院校走出去的学生必须能够在基层岗位和工作现场“做实事”、“干实务”，彰显自身技能的实践性、实用性、对应性。[2]考虑到现代职业对人才能力需求的多元性、层次性，高职旅游管理专业人才的基本能力应予以进一步巩固与强化，达到先“固本清源”，再“开枝散叶”的效果，避免以偏概全、顾此失彼。一般而言，高职旅游管理专业人才应具备的基础性能力如下。

（一）职业通用能力

指在校大学生和未来的旅游从业者均应掌握的基本能力。包括计算机应用能力、文案写作能力、自我学习与知识技能更新能力、信息收集和筛选能力。承担职业通用能力培养任务的主要课程包括信息应用技术基础、旅游概论、旅游地理、导游基础知识、经济应用文写作、英语口语与听力、旅游美学、旅游心理学等。

（二）职业专项能力

它指的是根据人才培养目标，旅游管理专业的高职毕业生必须掌握的旅游企业工作的专业技能。具体而言，职业专项能力包括娴熟的岗位服务技能技巧（如导游带团技能、景点讲解能力、景区服务和管理能力、酒店服务能力以及工作计划的制定能力、独立决策和实施的能力）、岗位督导工作能力、自我和员工的激励能力、资源的协调能力、客户管理能力、外语口语和书面表达能力。承担职业专项能力培养任务的主要课程包括导游业务、导游基础知识、旅游政策与法规、旅行社经营管理、旅游景区管理、旅游市场营销、旅游公共关系、现代酒店管理、会展事务管理、旅游策划实务、会计实务、民俗旅游、旅游专业英语等。

（三）社会适应能力

该能力指旅游管理专业的高职毕业生应具备的职业发展能力，具体包括强烈的旅游行业职业意识、高尚的职业道德、良好的人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力。同时，该能力还涵盖了准确的自我评价能力和接受他人评价的承受力。承担社会适应能力培养任务的主要课程包括旅游文化学、美学、口才学、心理学、社交礼仪等。

上述能力的具备与否，直接关系到高职旅游管理专业人才培养内在质量能否达标，并为后续的发展奠定基础。因此，传统意义上的旅游管理专业人才基本能力体系在未来相当长的一段时间里不但不能随意动摇，而应予以坚持、巩固。与此同时，还应注意对其进行一定程度上的清理、创新，避免固步自封、停滞不前，敢于淘汰某些与时代需求存在明显脱节的知识构成或理论成分，确保该体系自身在知识结构、知识内涵上的先进性、时代性。

二、强化辅翼：注重旅游管理专业

人才能力的拓展

立足于坚实的基本能力，旅游管理专业人才培养的重心应落在专业能力的增长（拓展）上。[3]“拓展”能力就是旅游管理专业人才有效使用基本能力，进而对其进行“增值”的能力。这一能力由下面几项分属能力构成。

（一）技能融通能力

指对具体而微的知识、技能做有力的、灵活的综合、集成和自我转换，根据实际工作的开展情况做出积极反应的能力。换言之，技能融通能力就是技能“内化”、为我所用的能力。当下，各个行业对从业者的技能融通能力都提出了颇高的要求。“一专多能”不仅是字面上的提法，更是工作中的要件。以单个导游员为例，他（或她）所担负的任务并非单一的景区讲解或景区服务，而是相比之下更为庞杂的旅游现场接待、旅游资源调配，甚至包括旅行社基层行政管理等事务，这无疑对其口头表达能力、策划与组织能力、办公软件使用能力、人际关系处理能力等细部能力提出了严峻考验。有鉴于此，旅游管理专业学生积极调动已有能力，形成新的能力乃是题中应有之义。

（二）知识转化能力

指对在校期间获得的各种知识加以转化，将它们提炼、萃取后变成较为出色的实际操作与实践能力。知识转化能力的实现，离不开三大要素：一是学生自身的危机意识与求知意识，或者说，对从事旅游管理职业的天然敏感和满足敏感所需的知识（技能）获取冲动。在危机意识的刺激下，学生会拥有时不我待、自我上进的动力。同理，在求知意识的作用下，学生乐于、急于获得新知，对崭新的外部信息保持足够持久的关注力；二是培养方建造的转化机制。就本省内多数高职院校而论，知识转化机制主要由实习实训平台、校企互动合作构成（应承认的是，和职业教育相对发达省份（苏、浙、闵、粤等）的高职院校同类机制相比，该机制在构成主体数量、转化效率这两大指标上明显落后，其症结在于本身的职教集团化办学程度偏低，继而在某种意义上阻滞了转化机制的优化过程）；三是培养方委托特定的培养者（教师、兼职专家等）对受培养者的系统培育。包括课堂教学、旅游企业内的流程熟悉、案例参与、实地上岗、分阶段实践目标达成及效果评估等。

（三）创业（创新）能力

指在技能融通能力、知识转化能力的基础上，深化个人素质，使自己具有独力的业务处理能力或自主运行相关经济实体的能力。用新近流行的方法来表述，那就是少数素质超群、能力卓越的学生在适当的时机，把握机遇，用自己的聪明才智创造经济效益、社会效益，在“自己为自己打工”的同时为社会做贡献。

三、芹献之论：提升旅游管理专业

人才能力培养质量的相关建议

（一）打造专业实训的动态管理体系

2000以来，安徽省高职院校旅游管理专业加大了实训环节在人才培养方案中的比重，并将其主要分为（专业）计算机应用技术实训、导游业务专业技能实训、旅游企业管理实习、旅游管理专业顶岗实习等模块。实训环节的开设、实训内容的设置必须紧密围绕前述能力体系的建设来进行。就实训管理体系建设而言，打造动态的实训反馈机制势在必行。

实训反馈机制建设的核心内容分为实训稳定程度评估及实习者与相关流程耦合度评估。实训稳定程度评估考评的指数有三：一是旅游管理专业参与实训的忠实程度，考察内容包含旅游管理专业派出受训学生的总体质量、专业师资配合实训的力度（频次）、受训双方在合作关系上的良好程度；二是实训单位（如合作企业）对受训者的接收力度（含接收人数、安置岗位的重要程度、分配给受训者的企业资源总量）；三是实训程序的完整度，考察的是实训全程发生故障、障碍的几率及排除障碍所采用的方法和损益度；实习者与相关流程的耦合度考评的是受训的旅游管理专业学生在所属专门岗位上相较此前的在岗人员梯队当中所处的层次，尤其是学生在各个受训阶段的综合能力递增（减）情势，继而立体化地反映该受训者的能力发展轨迹。综言之，实训反馈机制带有鲜明的多维、动态特征，相较其它机制，最能描摹、检测出旅游管理专业实训本体当中最生动、活跃的活力因子，故而它的建设价值不言自明。应注意的是，实训反馈机制建设要坚持常态化、动态化。为此，实训的委托――承接双方都应及时对受训学生进行细致入微的督查与关注，凭借情况通报、数据共享、双边协商、教师驻点等途径，切实履行实训宗旨。

（二）妥善利用职业技能竞赛平台，以赛促学

可以说，通过举办技能大赛，既有利于把多年来学校职业教育发展过程中逐步探索出的“校企合作、工学结合、顶岗实习”的经验和做法加以制度化和规范化，又利于检验高职学生的实际学习成果与技能水平。旅游管理专业学生实践能力的测评离不开职业技能竞赛平台功用的发挥。[4]由此，妥善利用职业技能竞赛平台显得颇为必要。但不应讳言的是，职业技能竞赛的组织、参与难免有精英化之弊。为了兴利除弊，旅游管理专业应侧重于参赛高级别大赛的后备选手的“普选”，把突击式的选拔改造成日常式的、观测式的轮训，实实在在地扩大竞赛的参与面，多组织专业基础层面上的常规赛、校内赛、年级赛，缩短比赛周期，增大比赛的竞赛度，佐以面向全体专业学生的竞赛辅导和形式多样的才艺展示，藉此尽量唤起绝大多数学生搞好专业学习及自我提升的积极性、自觉性。

（三）以专业为基点，建立多向、复合的经验交流平台

经验进步的根源在于兼容并包的交流。旅馆专业的实操性远远大于理论性。单就导游一门学问来讲，闭门造车的结果注定是“出门不合辙”。在很多时候，课堂培养的往往是应试的高手，而他们离专业的技能型人才不啻千里。真实环境对从业者的磨合与砥砺才是造就英才的熔炉。然而，横贯在广大在读学生面前的难题――时间差，总是会使他们手足无措、无从下手。“老人”（有常年从业经历，经验丰富的职业人士）带“新人”（准备进入旅游管理职场的各年级学生）似乎因象牙塔围墙的阻隔而丧失了应有的效能。这便为旅游管理专业教育者设置了一个刻不容缓的待决任务：“破墙”，推倒拦在校外“老人”和校内“新人”之间的通讯屏障。为此，除了必要的媒介手段（各类网络交互平台）之外，沟通效果较好的校外专家座谈会、优秀毕业生返校座谈（演讲）会、专业课师生交流会等等，都可以予以普及。

（四）鼓励旅游管理专业学生投身自主创业

伴随大学生自主创业潮流风起云涌，旅游管理专业没有理由甘为人后，旅游管理专业学生有责任、有义务拉开自主创业的序幕。在这幅蓝图的绘制过程中，学院、系部责无旁贷。依据江苏省类似专业的经验，由学院牵头、本专业师生共建创新创业联盟的做法足资借鉴。[5]简单来说，即学院多方筹措启动资金（如设立创智基金、吸引社会游资参与等）并提供有限担保，评估创业风险，审慎考量大学生上报的创业项目，“孵化”较有前景者。系部根据创业学生的提请，给予知识和技术支持，并在一定范围内开展系部――创业学生双边共建的创业活动。抛开这种做法在安徽省被借用、推广的可行性不谈，其推动大学生自主创业的意识则值得嘉许。以旅游管理专业学生论，以系部为主体，以部分学生为前导，集中多方力量和资源在展会布置、会展策划、旅行社经营的“土壤”中“深耕细作”。踏踏实实地付出耕耘的辛劳，终究会有不菲的收获。

参考文献：

[1]张和.旅游管理创新性人才的发展建议书 [J].改革与开放，2009（10）：195.

[2]周丽洁.旅游管理本科专业创新性人才培养探析――以长沙学院旅游管理系为例[J].中国大学教学，2010（8）：46-48.

[3]吴小伟，李巨澜.借助相关学科优势培养旅游本科人才――以淮阴师范学院旅游管理专业为例[J].扬州大学学报，2013（6）：39-41.

[4]傅小平.应用型旅游管理人才培养方式优化探析[J].经济研究导刊，2013（33）：12-13.

人才培养者工作计划范文第4篇

Abstract： The teachers in higher vocational colleges belong to higher education teachers' series， and compared with teachers in undergraduate colleges and universities， they have the characteristics of occupation education. The process of performance management includes performance plan， performance implementation， performance evaluation， performance feedback and performance improvement. In the performance management process of higher vocational college teachers， we should clear that performance management is the effective way to help the teachers to find the defect and improve performance， then take the position analysis as the basis， and establish the performance management system in line with the requirements of higher occupation education from the characteristics of higher vocational education. This article analyses the status quo of teachers performance management in higher vocational colleges， and puts forward the proposal.

关键词： 绩效管理；教师；高职院校

Key words： performance management；teacher；higher vocational colleges

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0267-02

1 绩效管理是什么

绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容。在绩效管理的思想发展过程中，对绩效管理的认识存在三种观点：英国学者罗杰斯（Rogers）和布瑞德鲁普（Bredrup）认为绩效管理是管理组织绩效的系统；爱恩斯沃斯、奎因等认为绩效管理是管理员工绩效的系统；第三种观点认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合体系，绩效管理的目标是挖掘员工的潜力，提高员工绩效，通过将员工的个人目标与企业战略结合来提高企业的绩效。从现代人力资源管理企业和员工共同发展的角度考虑，第三种观点更能体现企业人本管理的思想。因此，绩效管理是指各级管理者和员工为了实现组织目标共同参与制定绩效计划、绩效实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、通过绩效改进实现目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，优化管理流程和业务流程，保证组织战略目标的实现。

国务院办公厅在2005年下发了国发（2005）35号文件“国务院关于大力发展职业教育的决定”，决定指出“为了进一步贯彻落实《中华人民共和国职业教育法》和《中华人民共和国劳动法》，适应全面建设小康社会对高素质劳动者和技能型人才的迫切要求，促进社会主义和谐社会建设，把发展职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点。”随着决定的贯彻实施，我国的高等职业教育得到了快速的发展，目前已经从规模扩张转向了内涵发展。在这个阶段，高水平的教师队伍的建设对于职业教育质量的保证起到了至关重要的作用。那么，在高职院校的人力资源管理过程中，如何进行有效地绩效管理，使高职院校教师的绩效管理能实现提升教师和学院组织绩效，保证高等职业教育目标的实现就是当前高职院校亟待解决的问题。

2 高职院校绩效管理现状

2.1 对绩效管理的认识不足，把绩效考核等同于绩效管理，把年终考核等同于绩效考核。这个认识在高职院校中，甚至是本科院校中都仍然存在。提到绩效管理，就是每年到了年终，由系部、教研室、同事、学生对教师教学效果进行打分，按一定权重计算总分作为绩效考评的结果与收入挂钩。但是年终考核仅仅是绩效考核中的一个时间点上的工作，并不能代替教师整个年度的工作状态，而且教师的工作也不仅仅局限于教学工作，教学工作的好坏也并不能完全反映教师整体的绩效。此外，绩效考核也仅仅是绩效管理过程中的一个重要环节，绩效考核的目的、内容、方式、效果、作用等需要通过绩效计划、绩效实施、绩效反馈和绩效改进等环节来加以体现，绩效考核不能代替绩效管理。

2.2 缺乏绩效计划。绩效计划是整个绩效管理过程的起点，是依据组织发展目标及岗位职责要求，由管理者与被管理者在对被管理者的绩效期望上达成共识，并在共识的基础上由被管理者对自己的工作目标做出承诺。但是在高职院校教师的绩效管理中，这个环节经常被忽略，通常是以教师本人年初例行编写的工作计划来代替。在编写工作计划过程中，一般教师是根据经验和新学期的教学任务来进行编写，作为例行工作来完成，没有意识到需要考虑学院的发展规划、本专业的建设规划和自身的发展，认为每年的工作都差不多，不外乎教学、科研，遇到任务时再考虑其它。

2.3 绩效沟通与反馈不足。沟通与反馈都需要双向的联系。绩效沟通是管理者与被管理者双方共同分享相关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、存在的问题、可提供的解决方法及可提供的帮助等。而绩效反馈是把被管理者的绩效考评的结果反馈给被管理者，让被管理者了解自己在本绩效周期内的绩效完成情况，未完成绩效的原因，应如何改进，组织对被管理者的期望等等。但在高职院校教师的绩效管理中，由于领导工作繁重，没有认识到绩效沟通、反馈的重要性，沟通与反馈并没有做到实处，甚至是没有，教师很难了解自己工作到底做的如何，更谈不上加以改进，有所提高。

2.4 绩效考评过程中，考评指标不够全面，没有体现高职学院教师的差异性、特殊性。在大多数的高职院校中，都存在对本校教师采取同一考核指标、同一考核标准，同样的考核方法的情况。在考核中多采用行政事业单位工作人员“德、能、勤、绩”的考核指标，在考核方式上多采用由部门管理者、同事、学生、教师本人进行打分的360度考核方法。而实际情况是教师专业不同，所授课程不同，所承担的工作内容不同，对教师的要求不同，很难用统一的标准来进行衡量。另外，高职院校的教学目的是培养技能型、应用型人才，因此除了要求教师具备一定的教学能力以外，还应具备相应的应用型技能，但是在实际考核中仍以教学水平，的数量、质量，课题的数量、等级等指标来对教师的绩效进行衡量，缺乏对教师应用型能力的评价。

3 建立符合高职院校教师特点的绩效管理体系

3.1 建立绩效管理意识，明确绩效管理目标 高职院校教师绩效管理是为了实现学院的发展目标，通过有效的沟通，共同设定绩效目标、制定绩效计划，通过激励、辅导，努力提升教师的教学水平和应用型技能，并促使教师做出有利于学院目标达成的行为的管理过程。在绩效管理过程中，首先，院领导要树立起绩效管理的意识，绩效管理是一个教师和学院共同发展的过程，绩效管理的目的不仅仅是找教师的缺点，而是找出缺点后的提供建议帮助的改进提高；其次要通过教育培训等方式，使每个管理者、每位教师都能认识到：绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，还需要上至高层管理者，下至每位教师共同参与；绩效管理与绩效考核不同，绩效考核仅仅是绩效管理过程中的关键环节；绩效管理的目标是使学院和教师达到“双赢”，教师通过绩效管理过程发现自己的不足，并有针对性的采取措施加以改进，而学院通过绩效管理，为人力资源管理的各项工作提供服务，并通过提高员工个人绩效来提高整个组织绩效。

3.2 结合学院发展规划，在工作分析的基础上建立绩效管理体系 绩效管理体系的建立需要通过绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈面谈、绩效改进等环节来完成。在这个过程中，绩效计划是首要工作。绩效计划的制定应根据学院的发展战略以及人力资源规划来制定。首先，根据学院的发展战略制定符合高职院校特点的人力资源规划。高职院校的发展目标是培养技能型、应用型人才，因此，在制定人力资源规划过程中，要以此为根本来制定相应的人力资源政策；其次，要在工作分析的基础上进行岗位目标、岗位职责的确定，从而为绩效计划的制定提供依据。高职院校教师与本科院校教师相比较，更注重教学的实践导向，而且，不同的专业、不同的课程类别对于教师的实践能力要求也有所不同。因此，需要通过工作分析来明确不同岗位教师的岗位职责，并以此为依据来共同确定各岗位教师的绩效目标，从而为建立符合高职院校教师特点的绩效管理体系做好准备工作。

3.3 建立有效的沟通 持续、有效的沟通可以使组织的管理效率提高。沟通贯穿在整个绩效管理过程中。在制定绩效计划过程中，需要通过沟通使管理者与员工就员工应完成的工作目标达成共识；在绩效实施过程中，需要通过沟通来让管理者了解员工需要什么样的建议，遇到了什么问题，让员工了解自己在工作中还存在什么问题，管理者能为自己提供的帮助和解决问题的方法；在绩效反馈中，需要通过沟通来了解员工的不足在哪里，可以通过什么样的方式来克服，组织能提供什么样的帮助；在绩效改进过程中，通过沟通可以让员工了解可以通过什么方式来加以改进，改进的情况如何，让管理者了解员工对于绩效改进的想法。因此，在建立高职院校教师绩效管理体系过程中，应建立人性化的沟通渠道，通过有效地沟通，及时、有效地解决教师工作中存在的问题，帮助教师提高工作质量，并且提高教师对学院的认同感和忠诚度，为建立良好的校园文化提供基础，更好的体现“以人为本”的管理思想。

3.4 建立符合高职院校教师特点的绩效考评指标体系 高职院校的培养目标是培养应用型、技能型人才，因此，对作为应用型、技能型人才培养者的高职院校教师在实践、技能方面提出了更高的要求，仅仅采用正对事业单位工作人员 “德能勤绩”四个方面的考核，很难真实反映高职院校教师的工作状况。在对教师岗位的工作职责分析过程中发现，高职院校教师在进行教学工作的同时，大部分的时间用在了专业建设、课程建设、教研教改、实训基地建设等非教学工作上，这些非教学工作持续时间相对较长，成果也很难用确切的指标来加以衡量。因此，在建立高职院校教师的绩效考评指标体系过程中，应以工作职责为依据，对不同岗位、不同专业、不同职称甚至是不同发展阶段的教师，从教学和非教学工作两个方面建立针对不同岗位教师的绩效考评指标，采取定性与定量相结合的绩效考评方法，对教师的工作过程以及工作结果进行综合评价，建立起既符合高职院校教师特点的，又与学院发展相适应的教师绩效管理体系。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林编.绩效管理[M].复旦大学出版社，ISBN 7-309-03687-5/F・791.

[2]赵淙云，孔焱.高职学院专任教师非课堂教学工作绩效评价体系初探[J].企业家天地，2011，（11）.

人才培养者工作计划范文第5篇

【关键词】教学方法 教、学、做一体化 课程建设

【课程项目】本文系山东省教育科学规划课题“工学结合背景下工科类高职院校课堂教学改革研究”的研究成果。（项目编号：2011GG209）。

【中图分类号】G451.2 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）10-0211-02

高等职业教育的目标是培养能够适应生产、建设、管理、服务第一线所需要的高端、技能型人才，“理、实”一体化是职业教育的本质特征。为达到这一目标，需要有效的教学方法与手段。实践证明“教、学、做一体化”教学方法是实现高职教育目标的有效方法。但是，实践中在实施“教、学、做一体化”教学时，往往是“教与做”的分段教学，教、学、做相对分离，没有真正实现“一体化”的思想。根据“教、学、做一体化”教学的探索与实践，基于“卫星数字电视技术”课程教学，阐述“教、学、做一体化”教学方法的构建与实施。

一、“教、学、做一体化”教学方法的内涵

陶行知先生曾对对“教、学、做一体化”教学方法有这样的解释：“教的法根据学的法，学的法根据做的法，事怎么做就怎么学，怎么学就怎么教”。突出以“做”为中心，强调了“行是知之始”的实践第一性和“知是行之成”的理实相融教学目标。

“教、学、做一体化”教学方法就是把培养学生的职业能力为目标，在“做中学，学中做”，把理论与实践相结合的教学作为一个整体。依据职业能力构建整体培养目标，开发课程，制定教学计划，通过落实各个教学环节，保障实现整体目标。教学过程设计要突出“一体化”思想，将课程教学内容、培养目标贯穿在教、学、做过程中，使学生了解要做什么，为什么这样做，实现知识与技能融合，使学生的能力逐步提高，最终达到培养目标。

二、“教、学、做一体化”的关键要素

实践中得知，实施“教、学、做一体化”教学需要有相应的师资队伍、课程标准、教材、课程体系、实训保障等关键要素，才能实现最终的教学目标。

（一）建设一体化师资队伍

“教、学、做一体化”教学需要一支“双师素质”的师资队伍，教师要有扎实的理论知识、丰富的实践经验以及熟练的动手能力，也就是“双师素质”教师必须具有综合职业能力，能解决实际问题。他们不仅仅是教学行家，也是实践好手，他们了解一线岗位需求，能将岗位需求的知识和技能相互融合和转化。

可以通过多种途径建设“双师素质”的教师队伍，一方面通过校企合作，老师到一线顶岗，了解一线岗位需求，锻炼技能，同时也聘请业界专家到校兼职任教， 使学生能从中学习到真正的工作经验。一方面聘请具有工作经历的优秀人员到校任教，加强“双师素质”的教师队伍建设。

（二）开发一体化课程标准

实施一体化教学的主要依据是一体化的课程标准，主要包括课程基本信息、课程目标、课程设计（教学设计、考核方法、教学环境、教学内容等）。课程标准以学生为主体、老师为主导，突出职业能力的培养。制定一体化课程标准，一是要根据专业人才培养方案的培养目标，按照“教、学、做一体化”教学、任务驱动、项目导向的要求，对接国家、企业和职业资格标准，设计、开发教学项目，制定课程标准。二是要结合岗位需求的知识、能力、素质目标制定相应的考核标准。考核标准注重过程考核，突出能力的培养。

（三）校企合作开发教材

课程标准制定以后，校企合作开发“教、学、做一体化”教材。一体化教材的开发，要对接职业技能鉴定标准和岗位能力，注重教材的有效性和实践性。实践性是指以培养学生的职业能力为本位，由一线专家执笔，结合生产实际编写教材。有效性是指所编教材要做到知识、技能、标准的对接。将一线典型任务案例转化为教学项目，使开发的教材符合高职教育的特点。

（四）构建一体化课程体系

有效的一体化课程体系是完成高职教育的培养目标的保障，围绕专业的知识目标、能力目标与素质目标，进行系统设计，优化课程体系。注重培养学生的专业能力、方法能力（包括创新能力）和社会能力。课程体系采用平台加模块的模式，专业平台课程支撑岗位模块课程，课程体系的构建围绕着岗位能力的培养，目的就是培养的人才能够满足这些岗位/岗位群的需求。

首先通过社会调研，进行市场分析，归纳出职业岗位，通过职业岗位梳理典型的工作任务，提炼出完成这些工作任务所需要的职业岗位能力，依据职业能力确定学习领域（即：课程体系），确定了课程，最后实施“教、学、做一体化”教学。

专业设置的课程以“职业岗位需求为目标，以职业能力和职业素质培养为重点、以与行业合作为突破点”进行课程建设与开发。课程设计基于能力本位，坚持项目导向、教学做一体化，注重培养学生的职业技能和职业素养。

（五）建设一体化实训保障

良好的一体化教学实训保障是关键要素之一。实施“教、学、做一体化”需要建设一整套由单一到综合、由简单到复杂的教学实训装备。“教、学、做一体化”的教学实训装备要兼具实践性、职业性、开放性、学习性等功能，把一线工作中所遇到的难题、故障，以及一线岗位所需的关键能力融入到教学实训装备中。

教学实训环境要以学生为中心，有利于“教、学、做一体化”教学方法的实施，方便学生使用、操作、互动以及进行团队合作学习。

三、“教、学、做一体化”教学过程的构建与实施

遵循行动导向学习进行“教、学、做一体化”教学过程的构建与实施，本文以“卫星数字电视技术”课程为例，阐述实现“教、学、做一体化”教学过程设计。教学项目为“Ku波段卫星电视信号的接收与调试”。有以下几个步骤：

资讯： 独立寻找解决问题的办法。了解要做什么。学习者通过多种途径独立了解任务及问题，以及必需的工作技术、工具等，培养独立行动能力。学生通过观看一套设备，了解小组的任务是能够收看卫星电视信号，完成整个任务需要的设备有哪些。通过老师讲解、学生通过学习活页教材等途径，了解相关的标准，设备的功能，卫星通信的相关知识等。

计划： 独立规划解决办法。规划怎么做，采用什么方案。学习者独立或与其他学习者共同对任务的解决方案进行规划，促进相互沟通，培养分析性思维。每个小组制定方案，选取接收机，高频头，连接线（电缆，视频音频线），监视器等。画出拓扑结构图，查找卫星参数。

决策： 确定解决办法（方案）。学习者向其他学习者和教师介绍工作计划和信息搜集成果，以保证工作流程没有缺陷。每个小组选代表把各自的方案作介绍，其他小组成员作补充，与老师一起确定接收方案。

实施： 学习者使用学到的知识解决问题，完成工作任务，促进他们的职业工作能力。老师边做边演示F头的做法，每人练习做F头，老师讲解如何调试设备接收信号。然后每个小组按照确定的接收方案不带电设备连接，然后通电，设备调试。调试的过程老师仔细观察每个步骤。

检查： 学习者自己对应实际值进行检查比较并考虑结果，有助于工作的控制和修正。本项目比较特殊，只要方法得当，就能够正确接收信号。如果在规定时间内没能完成任务，老师参与指导。

评价： 学习者通过自己评价、分析结果和老师互评，两者的标准是一样的。使得学生找到错误与不足，从错误与不足中学习提高。如果老师评价和学生评价出现大的偏差，老师与学生进行商讨，最终找到问题所在，达到培养学生三种能力的目的。每个小组进行自评打分，老师也进行评价打分，并进行点评总结，指出不当的操作，以及注意的问题等。强调学生的标准意识、安全意识。

行动导向教学活动的核心是培养学生的社会能力、方法能力、具备的专业理论和实践能力（专业能力）。通过学生在“做”中“学”，教师在“做”中“教”，使专业理论知识和实践技能在解决复杂任务的过程中完成。并在做的过程中发现个体的差异，进行因材施教。在这个完整的工作行动过程中，会不断出现新问题，而解决问题的办法就是学习新的理论知识和技能，最终实现“理实合一”的教学效果。

四、结束语

高职教育的宗旨在于能力的培养，教师为主导，学生为主体。教师变知识的传授者为学习过程的引导者，学生变被动的知识接受者为主动的综合能力培养者。构建与实施“教、学、做一体化”教学，需要充分理解一体化教学与一体化课程的内涵，并在一体化师资队伍、一体化课程标准、一体化教材、一体化课程体系、一体化实训保障等“教、学、做一体化”教学方法等关键要素做好准备。在教学过程设计中，要明确设计学生“做什么”、“怎样做”，教师“教什么”、“怎样教”；本着借鉴原则，根据不同专业、不同课程、不同教学项目等，灵活设计教学过程，才能真正实现“教、学、做”一体化以及“理实”一体化的最终效果。

参考文献：

[1]张晶，徐金寿.论高职教学中的“教学做一体化”[J].职业教育研究，2011（03）：25-26.

[2]秦绪玲. 浅谈项目教学与研究性学习的整合[J].中国职业技术教育， 2013：（17），90-91.

[3]吴家礼，许芳奎. 以职业能力为本位的高职人才培养模式创新研究[J].教育与职业，2010（32）：26-28.

[4]崔玉良. 职业院校师资队伍建设能力的培养[J].中国成人教育，2010（9）：93.

作者简介：

祝瑞玲（1968- ），女，山东省昌邑市人，山东传媒职业学院信息工程系副主任，博士，教授，主要研究方向为图像处理与计算机视觉、高职教育教学。

人才培养者工作计划范文第6篇

【关键词】高校培养；社会体育教师；问题思考

高校要培养学生的健康意识和优良的意志品质，就需要对学生进行体育教育，这其中社会体育教师起着至关重要的作用。而不合理的体育教师队伍结构及教师的素质等对高校体育教育有着重要的影响。所以，高校应抓好社会体育教师的培养工作，并提高体育教师的素质，以使高校的体育教育事业能够得到改善。这就使如何培养社会体育教师成为了高校首要考虑的问题。

1、高校对社会体育教师培养工作的情况及问题

1.1社会体育教师培养的基本情况。最近，高校对体育教师的需求在不断加大。这种情况的出现，主要是由于高校体育教育工作量大、收入不高及地位处于边缘区，使得很多体育教师都打退堂鼓，甚至导致部分体育教师不惜想方设法的跳出体育教学领域。而由于这些体育教师离开了教学岗位，流入到行政等其他部门，特别是一些骨干体育教师的离开，使得体育教育师资力量被严重的削弱。这使体育师资队伍的建设和社会体育教师的培养工作受到了高校上级教育主管部门的重视，为了让师资队伍的建设和教师的培养工作能够顺利完成，高校主管部门对社会体育教师的培养及师资力量的建设等方面提出了诸多建议和要求。高校应根据相关的要求，对社会体育教师的培养工作进行加强，并提高教师在专业知识、教学、科研、社会服务与组织工作等方面的水平和能力，严格按照《学校体育工作条例》与《中国教育改革与发展纲要》的要求，对社会体育教师的工作量进行计算，并对教师职称进行评定晋升，以激发社会体育教师努力学习、积极搞好学校体育工作的决心。

1.2社会体育教师培养工作中存在的问题

1.2.1对新的体育观念的转变不够重视。高校对社会体育教师的培养工作首要解决的问题就是对社会体育教师的政治思想教育有所忽视和放松；部分教师对教育事业及社会体育教育的工作激情在逐渐下降；而且，由于新教师与老教师的交替，使得体育教师队伍的结构状况越来越不合理，这些问题都有待学校解决。

1.2.2学校对教师重使用而轻培养。学校领导只是抓教育工作的开展情况，平时对社会体育教师是使用多，培养少，忽略了提高社会体育教师素质培养的重要性，对培养工作抓的不牢靠，只是在上级领导讲到培养工作时，为应付领导抓一抓，这给社会体育教师的培养工作带来了较为严重的影响。

1.2.3教师教育成就感不高。与学校其他学科相比较，由于社会体育教师的学历相对比较低，使得体育教师在知识水平、业务能力等方面都受到了一些影响。而且，因为学历较低的原因，使得社会体育教师晋升职称较为困难，与同单位其他教师相比，在劳动报酬、外出进修机会等方面的差距较大；同时，由于职业所带来的金钱、社会认可等回报较为稀少，使得很多体育教师看不起体育教学工作，常常会产生较为强烈的自卑感，很容易降低体育教师的工作积极性。

1.2.4缺乏考核制度。高校对社会体育教师的培养工作计划的不够具体，缺少近期安排和长远打算，更缺乏严格的考核制度对培养者进行检查监督，使培养者感受不到太大的压力。而且，由于高校在社会体育教师培养工作方面起步比较晚，且缺少较为严密的科学化管理方式，以及社会体育教师自然成才、自然过度等现象的出现，使得高校领导必须尽快解决在社会体育教师培养上面的问题，以防止这种现象的持续出现。

2、对社会体育教师培养工作的些许建议

2.1设立教师培养基本标准。当前高校对社会体育教师的培养工作，应坚持以“德、智、体”全面发展为基础标准。要使社会体育教师具有良好的文化素养，对体育理论知识及教学方法要扎实掌握，并拥有较强的体育专业知识技能；要使社会体育教师拥有良好的思想品德，并且热爱党，热爱社会主义，愿意为党的教育事业、学校体育及社会体育教育工作作出贡献；要使社会体育教师对科学技术研究的能力拥有较高的水准，喜欢探索人们还没有掌握的知识和规律，不断检验实践所依据的学说及理论知识的正确性。综上所述，高校要对社会体育教师进行培养，高校本身必须要拥有高水准的科学技术研究能力，否则培养不出具有高水平的社会体育教师，也不能建立高水平的社会体育师资队伍。

2.2注重社会体育教师的新教学观念培养。随着市场经济的不断发展，对人们的观念带来了很大转变，这要求对社会体育教师的观念培养应该开拓创新、拼搏竞取等新观念为主，这些观念对人们的意志倾向是很好的体现。市场经济之所以比其它的经济形势优秀，是因为其本质就是一种优胜劣汰的竞争机制，让人们通过市场竞争的过程充分调动自身的开拓创新能力，积极发扬拼搏进取的精神，为获得经济上的高收入而奋斗。市场经济的特点可以归结为用科学技术致富，在创业竞争中求生存。高校在新形势下对社会体育教师的培养也一样，应该对体育资源进行充分利用，破除论资排队，倡导在竞争中求生存，让体育教师能够各显其才，对勇于承担教学、训练等任务的体育教师应大力重用，要大力支持勇于开拓创新的教师，并对取得成绩较为突出的教师给予一定的表彰和奖励，要重奖勇于发明创造的教师。对社会体育教师职务的晋升工作，应该按照“德、能、勤、绩”全方面成绩进行评定，使社会体育教师的培养工作拥有新的活力。

2.3社会体育教师培养应具有针对性和长期性

2.3.1针对性。社会体育教师的培养工作应该具有针对性，应该针对不同教师的不同特点、长处及弱项，进行区别对待，扬长避短，并进行有目的的安排培养工作，使培养工作不在只是简单地一种模式。当前，社会体育教师除了要对业务能力进行提升，还应该对科学技术研究能力、外语水平及电脑水平等方面进行提高，这是社会体育教师培养工作较为薄弱的地方，应该作为重点进行提高。只有坚持针对性培养，减少一些盲目性，才能使社会体育教师培养工作取得更好的成绩。

2.3.2长期性。社会体育教师的培养应该具有长期性，这不是一项短期工作，需要有长远计划，还要有坚持不懈的精神。这项培养工作应该从教学、训练、科研等方面的实际应用情况出发，安排培养工作；还应该考虑到时代及体育教育的发展状况，比如科学技术研究的开展、外语水平的提高等，这是体育学科的发展需要重视的地方。因此，对社会体育教师的培养应该要具有长远发展的眼光。

2.4提高社会体育教师的自身素质与认知。要提高社会体育教师自身的素质及认知，不仅要有适当的安排，还要求教师自身要有自觉性。只要教师具有自觉性，即便处在较为恶劣的环境当中，也一定会取得很好的成绩。也只有对社会体育教师的自身素质及认知进行提高，才能使教师更为珍惜自己的青春年华和黄金时代；才能使教师有坚强的意志去拼搏、竞争、进取、创新，去取得更高的成就。

3、结束语

在市场经济新形势下，对社会体育教师的培养是高校需要紧抓的一件大事，这对学校的体育教育工作有着至关重要的作用。上文对社会体育教师培养工作中存在的问题进行了分析，提出了几点建议，希望对高校在社会体育教师培养方面有所帮助。

【参考文献】

[1]朱俊荣.在新形势下对高校社会体育教师培养工作的思考[J].重庆社会主义学院学报，2009（5）.

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[3]陈涵新，浅谈我校社会体育专业人才培养方案的课程设置[J].祖国（教育版），2013（12）.

人才培养者工作计划范文第7篇

【关键词】师德师风;立德树人;教师

党的十报告首次提出“把立德树人作为教育的根本任务”，将对教师的师德师风建设提到了战略的高度上。大学作为高等教育学符，不仅承担着教育教学的任务，它更是广大学生步入社会的分水岭，对学生德智方面的培养在其日后的发展起着极为关键的作用。在如今社会开放性高，各种思潮相互交错，市场经济活跃的背景下，教师作为高校的核心力量，其师德师风的建设成为现阶段高校的重要研究课题。

一、立德树人是高校师德师风建设的根本任务

中国五千年文明在儒家思想的影响下，德行在我国社会历史发展进程中有着十分重要的作用。“立德”出自于《左传・襄公二十四年》：“大上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此之谓不朽。”对于立德做出定义。“树人”出自于《管子・权修》：“一年之计，莫如树谷;十年之计，莫如树木;终身之计，莫如树人。”师德师风是指教师所应具备的道德素养和风尚风气。爱岗敬业、言传身教、良师益友等都是良好师德师风的表现。大学的意义从根本上说是为了立德树人，教师是大学实现其职能的主力军，故而高校对于教师师德师风的建设从根本上说也是为了立德树人，这不仅仅是大学发展的需求，更是市场经济下创建和谐社会的需求。市场经济在为人们的物质生活带来改变的同时，使人们的思想道德、社会公德等面临着巨大考验，逐利现象在高校也时有发生。加强师德师风建设，端正教师品德，使得高校拥有具备良好师德师风的教师群体，将是一笔重要的财富。他们爱岗敬业、廉洁施教、兢兢业业，不断传播正能量，提升教育质量，培养更多德智体美全面发展的优秀人才，真正做到立德树人，为国家的强大做出贡献。

二、高校师德师风建设的现状

韩愈的《师说》用“师者，所以传道授业解惑也”，对教师的职能进行简单阐述，即教师是传授道理，传授学业，解释疑惑的人。高校作为一个集教学、科研、管理为一体的综合性单位，其教师群体不仅仅指专职教师，还包括辅导员、行政管理岗位教育工作者在内的三类群体，这三类群体都对高校的师德师风建设存在不可忽视的影响力。专职教师是高校发展的核心人才和中坚力量，其师德师风不仅影响着高校的综合指标，更影响着众多莘莘学子的将来。辅导员在高校中是个特殊的存在，他们不负责学术教研活动，但却是学生接触学校的第一线，对学生的学习、生活、就业等方面进行指导，其德行对于学生有着直接的影响。高校行政管理教育工作者，虽然在学校教师数量中比例不大，但他们是整个学校在教学、科研、人事等方面发展政策的制定者和引导者，在他们对于学校发展方向的侧重点的不同将直接影响学校的发展方向。目前高校师德师风建设主要存在以下问题：

（一）学校重视程度不够，师德师风建设多流于形式

高校的竞争力归根到底在于人才的竞争。教师是创新人才的培养者，是知识创新、推动学术进步的主力军。在国家号召师德师风建设的大环境下，各高校积极响应，但是由于师德师风建设是一个长期的过程且见效慢，导致多数高校师德师风建设流于形式，或者只是在建设初期予以重视，后期对其忽视，从而未能对高校教师的师德师风建设起到良好的指导作用。行政管理教育工作者在其中起着非常重要的作用，学校政策通过他们所在的职能部门传达到各学院，各学院再进一步开展布置相关工作，他们对于政策实施、监督、完成的完整度直接影响着政策在学院的执行程度，而现在多数高校职能部门对师德师风建设重视程度不够，直接导致学校师德师风建设成效不高。

（二）教师逐利现象普遍，忽视本职工作

目前在国内物质主义盛行，多元社会主义价值观不断渗透的情况下，高校部分专职教师出现急切近利的心态，尤其是青年教师刚步入工作岗位，待遇低，晋升和生活压力大，往往会在短期内出现“逐利”现象。教师的本职工作是教学，但是在现行考核机制的导向以及利益的趋使下，教师更乐意将精力投入至申请科研项目、在企业兼职或直接在外开公司，以获得更多的经济回报，使得“重科研，轻教学”的现象越来越普遍，而其与学生的关系更多的是利益关系，学生称之为“老板”，忽略了教师教学的本质工作。高校部分辅导员也存在逐利心态，辅导员在学生评优、获奖、任职班干部、获取补助等多方面起着决定性作用，而那些给辅导员送礼，关系较近的学生往往更容易获得这些资源，在无形之中对学生产生潜移默化的影响。行政管理教育工作者往往是学校教师群体中收入最低的人群，但是他们手中却掌握中更多、更集中的权力，个别意志不坚定人员铤而走险，进行权钱交易，在整个教师群体及学生之中产生不良影响。

（三）管理机制一刀切，缺乏人性化

高校的管理机制已成为教师年度工作计划的导向。在新时代社会，高校对于教师职称晋升、工作考核除了要求越来越严格以外，缺乏人性化考虑，对于各项考核指标的细化、量化，一味追求考核表中“漂亮”的数字，例如科研项目和科研经费的数量、课时数量，重量不重质，使得教师都较为浮躁，大家都在教学和科研，但是真正用心教学、科研的人越来越少了。同时，教师也有不同种类的群体，而大多高校现有的考核机制趋于单一化，尤其是对于辅导员和专职教师使用同样的考核系列，在工作性质不完全相同的情况下，辅导员群体会承受更大的压力，且学生工作费时、费力又费心，导致辅导员科研时间减少，在考核晋升、职称评审中处于弱势。行政管理工作人员因平时工作的繁琐和复杂性能投入在科研的时间也较少，或许会在职称评审时因科研能力不足，处于弱势。

（四）学生主人翁意识薄弱，主体性不够

学生是高校另一方面的主人翁。在中国长期应试教育的背景下，学生习惯了家长和教师的长期关心，缺乏自己的思想，不擅表达，对于一些教师的违规行为逆来顺受，缺乏对教师群体合理诉求的主动性。高校教师与学生交流沟通较少，并不能很好地激发学生的主动性和创造性，同时，现在的师德师风建设机制，缺乏学生对教师的评价机制，更加使得学生缺少主体意识，造成学校师德师风建设制度的缺失。

三、以立德树人为根本目的的高校师德师风建设途径

（一）构建以“立德树人”为目的的师德师风建设观

“德”在我国历史发展过程中源远流长，在《易・节》中就有：“君子以制数度，议德行。”《抱朴子・循本》：“德行文学者，君子之本也。”孔颖达疏：“德行谓人才堪任之优劣。”可见德行对于一个人的重要性。在党的十报告以及讲话精神引导下，高校从校级领导下至职能部门行政管理工作人员在全校范围内号召进行以立德树人为导向的长效师德师风体制建设，针对学校不同教师群体将“立德树人”的理念通过思想政治教育贯彻到教学、科研、工作的各个角度，建立三点一线的学习渠道，以校领导、管理部门、各学院为基点，扩展到学校中层领导干部、管理教育工作者、专职教师、辅导员、学生群体，重视每一个群体的师德师风建设培养，加强思想教育宣传工作，在工作中、教学中将“教书育人、管理育人、服务育人、实践育人、文化育人”的育人理念贯彻始终，才能使高校教师群体有效保持正确的师德师风建设观，激发教师心中对于教育事业的热爱，减少逐利现象。

（二）建立健全以人为本的管理机制

管理是一门高深的学问，好的管理制度会直接影响一个单位的效率及导向。高校要做好人才的教育培养以及科学研发工作，健全的管理制度十分必要。

1.针对不同主体建立科学的激励机制。在以往一刀切的做法，对于管理岗位工作人员和辅导员群体，在考核中，尤其是职称评审中，应与专职教师在工作业绩、教学和科研等方面的比例进行区分，做到相对科学。每年高校都会评选师德标兵、先进工作者等项目，在教师群体中树立典型、先进形象，通常高校通过发放荣誉证书对老师有精神层面的奖励，学校或教师所在部门可适当发放物质奖励，增加对其他教师的激励。

2.建立健全的评价机制。根据人力资源管理中的360度绩效考核方法，建立全方位评价机制，从领导、同事、学生、自己等多种维度对教师进行评价，对师德进行量化评价，使得教师提高自律能力，更好地端正思想，提升职业素养。在以往的评价体系中，往往忽视了学生在师德建设中的主体作用。无论是哪个教师群体，其言行的终端接受者都是学生，他们对学校政策、教师授课、辅导员管理有着最直接的体会，将学生纳入师德评价体系中，促使教师群体改变观念，一切以学生的利益最大化为目标，更有利于高校师德体系的建设。

（三）创新实践活动，营造良好的师德建设环境

在观念培养的基础上，高校通过教学工作实践活动创新为高校师德建设加入活力，营造良好的师德建设氛围。目前，许多高校针对青年教师开展讲课比赛，通过比赛前的认真准备、激烈的竞争，提高教师讲课能力，同时能借鉴其他教师的优秀讲课经验，促进教师间相互学习，提升自我能力。同时，在网络媒体多样化的今天，可以鼓励优秀教师去参加诸如“超级教师”这样的节目，如有较好成绩将对其他教师产生极大的激励效果，对于高校本身也会有正面形象的提升。西安电子科技大学建立师德建设基地，通过举办师德先进事迹报告会、案例分析、经验交流、专题讲座、文化演出等活动，营造一种师德建设的良好氛围，使教师真正明确师德建设的内涵和意义。在学校报纸设立“师德风采”专栏，发表人物专访，并通过网站、微信、微博等媒体推广，力求以真人真事，用西电人的事教育西电广大师生，同时对师德师风行为采用“一票否决制”，真正将立德树人落到实处。

21世纪的竞争是人才的竞争，各高校仍需不断努力，将师德师风建设落到实处，体现教师和学生的主体能动性，打造一批批素质过硬的教师队伍，在我国人才培养过程中发挥长效作用，为和谐社会的创建以及发展作出贡献。

参考文献

[1] 李明.简析高校立德树人的基本要求及实现路径[J].学校党建与思想教育，2015（1）.

人才培养者工作计划范文第8篇

关键词：财务总监 集团财务 财务管理

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（a）-0166-01

随着企业发展理论和信息化理论的不断完善，我国公司制度建设和规范化管理水平取得了较大的提高，整体公司管理制度逐渐成熟，加快了现代企业发展的步伐。财务总监作为现代企业制度和公司有效治理的领导人，对提高企业的财务管理水平，实现企业可持续发展具有重要的意义。经济背景的不断转化决定了财务总监在公司发展中角色的不断变化，传统的财务角色类似于“账房先生”，只是负责简单的资金流入流出情况，不参与管理企业的发展战略；在当代，财务总监被赋予了更大的职责权限，要求财务总监用更高的决策视野来参与企业的经营活动，为企业制定发展战略。

1 财务总监在企业发展战略中的角色

财务总监是企业的高级管理人员，是企业所有者意志实现的最直接的执行者，代表企业全体人员作出财务决策，很大程度上决定了企业未来发展的方向。因此，财务总监明显的角色就是财务战略定位者。从经营层面来看，财务总监隶属于董事会，要对企业整个财务会计和财务管理工作实行管理与监督。财务总监的职责是超脱财务会计活动本身的，主要是借助财务会计管理这一平台，为企业制定战略发展决策。财务总监参与公司战略目标的制定是现代企业发展的必然结果，这是因为企业所有发展战略的制定都要以财务战略为基础，财务战略决定了企业财务资源在战略发展各阶段的分配，有力财务资源支撑才能保证企业发展战略的可操作性，是决定企业资金使用效率的重要因素。从当前财务管理体系来看，财务总监的压力主要来自企业为了获得更好的发展机会，需要更好的财务资源作为支撑的问题上。

2 财务总监在企业管理中的职责

2.1 财务总监的概念

从集团公司的角度来看，财务总监是公司治理、制定发展战略的重要组成部分，保证了公司制度机制的正常运作，对完善公司法人治理结构的规范和内部控制机制具有重要的作用。财务总监掌握了以企业“神经系统”之称的财务信息和以企业“血液系统”之称的现金资源，通过建议一个以价值管理为核心的体系，对企业的人、财、物、产、供、销进行全面的统筹规划，形成企业的信息源和资金源，这是为企业提供财务信息支持和资金保障的前提。简而言之，财务总监就是企业的资源进行整合，根据企业发展的需要对资源进行优化配置，并对企业的整个财务活动进行监控的高级管理人员。

2.2 财务总监的职能

从上面财务总监的概念可以看到，财务总监的职责范围是比较广的，按照内容可以划分其职责为以下几方面内容。

（1）基础管理。

基础管理是财务总监最基本的职责，主要是对企业的财务活动进行管理和监督，以内控建立和完善为核心，以机构设置、岗位分工、职责权限、系统流程、规范标准等为重点，以预算管理和资金收支为手段，为企业提供良好的财务环境氛围，保证企业的正常运行。

（2）制度建设。

合理的制度是企业长远发展的前提，财务总监要为济决策和风险防范及公司的可持续发展提供系统和制度支撑。换个层面来讲，制度建设的核心就是完善企业的财务管理体系，为企业财务管理活动的开展、规范财务管理制定行为准则。

（3）经济决策。

当前财务总监的职责已经突破了传统的财务会计，财务总监参与企业经济决策是现代企业的必然趋势。这是因为企业的生产经营活动及运作都需要财务资源的支撑，财务总监要结合企业现有财务资源的特点，充分利用财务的信息优势和资源优势，积极参与到企业重大决策和发展战略部署的工作中，保证企业的各项经营决策和投资决策都有据可依。

3 财务总监在企业财务管理中工作要点

由于财务总监的职责是多种多样的，为此，在实际工作中，财务总监应该明确各项工作的任务，针对性的制定工作计划。下文就本文研究的重要总结了财务总监工作的一些要点。

（1）加强基础管理，以持续发展为目的，维护企业运行机制的有效性，以提供及时、准确、有用的高质量财务报告为目标，全面提高财务基础管理水平，充分发挥会计反映和监督职能，夯实集团发展基础，为集团管理层决策提供信息支持。

①做实会计核算基础，提供及时、准确、有用的财务会计报告，为企业管理者和相关利息人作出科学的决策提供信息支持。

②围绕企业发展战略目标的实施，建立高度整合、上下互动、权威组织、合理体系、动态管理相结合的企业全面预算管理和动态调整的监控分析体系，明确预算执行及有效控制措施。

（2）加强制度建设，全面构建以企业内部控制为核心、以全面预算管理和全面风险管理为重点的财务制度体系，打造会计工作和财务管理良性运行的体制机制，营造依法运行、规范管理的制度环境，进一步提高公司治理水平和发展质量，为公司长远发展打下坚实的制度基础。

（3）发挥经济参谋作用，积极参与企业重大经济决策，全程监控企业经济运行全貌，为公司重要决策和发展战略的制定提供信息支持。

（4）完善并强化企业财务风险预警和控制机制，构建起全面监控财务风险和企业运行风险防火墙，提高企业机体的风险免疫能力，全面推动企业风险管理提质量、上水平。

①建立财务评价体系。企业风险预警与控制机制的基本实现形式是建立科学系统的财务评价体系，动态跟踪和监控可能出现的财务风险，防患于未然。

②建立资金管理体系。资金是企业正常运作的命脉，要以资金预算管理为前提，对资金的配置、流入、流出进行有效的监督，在降低企业经营成本提高利润的同时，将企业经营财务风险降到最低。

4 结论

综上所述，财务总监在集团公司发展体系中，扮演了基础管理者、制度建设者、经济决策者、风险管理者以及人才培养者等多个角色，任何一项职责都关系到集团公司未来发展的前景和发展方向。因此，作为集团公司自身，要重视财务总监该职位，选择合适的人员担任该职位。此外，作为集团公司的财务总监，要明确自身的职责，要用发展和观大局的眼光去看待集团公司的管理，保证企业财务管理工作的顺利开展，为实现企业的可持续发展提供良好的注支撑，充分发挥出财务总监在集团公司管理中的作用。

参考文献

[1] 王景远.财务总监在企业管理中如何更好地发挥自己的作用[J].科技风，2010（7）.

[2] 徐玲.实行财务总监制 强化企业监管—— 兼论财务总监在企业中的地位和作用[J].会计之友（下旬刊），2006（11）.

人才培养者工作计划范文第9篇

市委决定，在全市范围内开展推荐优秀年轻干部活动。这是市委贯彻党的十五届六中全会和省党代会精神，加强各级领导班子和干部队伍建设，全面推进党的建设新的伟大工程，确保市第四次党代会确定的各项奋斗目标顺利实现的一项重大部署。今天这次会议，主要就开展推荐优秀年轻干部活动作动员部署。这项工作涉及面广，意义重大，希望各地、各单位按照要求，认真组织实施，抓好落实。下面，我就做好这次推荐活动，结合干部工作先讲几点意见。

一、在全市经济建设和社会事业发展过程中，各级领导班子、领导干部发挥着极为重要的积极作用

不断加强领导干部队伍建设，始终是我们党的一项战略任务。党的三代领导人都把这项工作放在关系党的事业兴旺发达和几千万烈士用鲜血换来的红色江山永不变色的高度来认识和强调。曾经说过:“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的。”“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”邓小平同志深刻指出：“政治路线确立了，要由人来具体地贯彻执行。由什么样的人来执行，是由赞成党的政治路线的人，还是由不赞成的人，或者是由中间态度的人来执行，结果不一样。”总书记也多次强调,我们党要肩负起带领全国各族人民实现中华民族伟大复兴和推进有中国特色社会主义现代化建设的伟大使命,就必须建设一支高素质的跨世纪的领导干部队伍。近年来，中央和省、市委先后召开一系列会议进行部署，连续下发了若干文件，从干部的选拔、教育培养，到干部的监督，干部制度改革，以及离退休老干部的管理工作，涉及了领导干部政治生活的全过程。中央对干部工作如此重视，花这么大的力气，下这么大的决心，用这么大的工作力度，研究部署干部工作，就是要高度强调加强各级领导班子和干部队伍建设，大力培养选拔优秀年轻干部的极端重要性和紧迫性，为我们党实现三大历史任务作好组织上的准备。我们要反复学习，深刻领会，把中央精神更好地变为实际行动。

改革开放以来，特别是近几年来，在市委的正确领导下，经过各级党委的共同努力和社会各方面的关心支持，我市各级领导班子和干部队伍建设得到不断加强。经过调整、充实，特别是通过开展“三讲”和“三个代表”学习教育活动，县处级干部、国有企业领导人员和科技干部的政治业务素质有了明显提高，在培养高素质的干部队伍方面不断取得新的成绩。全市各级领导干部认真贯彻党的基本路线，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以经济建设为中心，团结带领党员干部和群众，解放思想，抢抓机遇，开拓创新，奋力拼搏，成功地实施了“大推进”发展方略，比全省平均水平提前3年进入了小康，经济实力增强，跻身“苏南经济板块”。过去的几年，是我市经济快速发展、结构逐步优化、经济增长质量和综合实力显著提高的几年，是改革开放取得重大突破、发展环境明显变化的几年，是基础设施大力推进、城乡面貌发生巨大变化、群众收入持续增加的几年，也是党的建设不断加强、党的执政水平和领导水平不断提高、作风不断改善的几年。各级领导班子、全体党员干部为之付出了巨大劳动，作出了积极贡献。事实证明，我市各级领导班子、领导干部是一支值得党和群众信赖的、有战斗力的队伍，有这样的领导班子和干部队伍领导全市改革开放和现代化建设，我们能够创造出一流业绩，实现跨越发展，完成强市富民的使命。事实也证明，抓班子建设和干部队伍建设，同样能出“生产力”，产生重大的经济和社会效益。面对新的世纪新的发展，面对新的竞争新的挑战，我们更加要以“三个代表”重要思想为指导，全力推进党的建设新的伟大工程，全面加强干部队伍的思想、组织、作风建设，把各级领导班子建设成为政治上特别坚定、工作上特别能战斗、作风上特别扎实的坚强领导核心和战斗堡垒。

二、各地区、各部门党委（党组）在干部工作中负有重要的直接责任

党的领导主要是政治、思想和组织上的领导，培养干部是各级党组织履行职责、开展工作的重要内容之一。党要管党，首先是各级党组织要管党；党管干部，首先是各级党组织要管干部，管好干部的选拔使用。邓小平同志讲：“善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一。”一个领导干部，如果整天只忙于抓眼前的工作，虽然做出了成绩，但还是很不够的，还不能说是成熟的领导干部。各级领导同志，既要带领广大干部群众努力创造一流业绩，又要坚持不懈地培养合格的干部，这才算尽到了自己的责任。所以，江总书记强调指出：“做出了党和人民满意的工作业绩，培养了党和人民放心的接班人，我们才算完成了自己的历史使命。”衡量一个地区、一个部门的工作，完成经济指标是一个重要方面，培养领导人才同样也是一个重要方面；抓项目是培植新的经济增长点，抓班子、抓干部同样也是培植新的增长点。各级党组织、各级领导干部特别是主要领导干部，都应该像抓经济工作那样抓好干部工作；都要牢固确立完不成任务指标是不称职，抓不好班子、带不好队伍同样是不称职的责任意识，以事业为重，以大局为重，以识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，拓宽聚才用才的思路和方法，广纳群贤，知人善任，培养大批合格的领导人才，把我们正在推进的富民强市的事业继承下去，把我们开创的良好工作局面发扬光大。

抓班子，带队伍，培养优秀年轻干部，包括这次推荐优秀年轻干部活动，其中有方法论问题，但更重要的是认识论问题。思想认识的深度，决定着工作立足点的高度，也决定着实际操作的力度。培养解放思想、实事求是的干部，培养者本身要解放思想、实事求是；同贯彻党的十五届六中全会精神，用好的作风选人，选拔作风好的人，首先是选人用人者要有好的作风。所以，选人用人不仅是对选拔对象的培养，对党的组织和班子成员同样也是一个锻炼和提高的过程，是衡量我们思想水平和工作水平的过程。镇江有近300万人口，历史悠久，文化发达，人文荟萃，经济和社会事业发展已经有了相当的基础，只要我们放开视野，就不难发现优秀的年轻干部就在我们身边，能人可用，有苗子可育。当前，我市也和全国一样，干部队伍处于整体性新老交替时期，培养大批合格的领导干部，顺利实现这个新老交替的过程，首要的是转变观念，放开视野。一要破除因循守旧的传统观念，树立适应市场经济发展的选人、用人新观念，确立注重实绩的用人思想，看人看素质，看能力，看实绩，看潜能，把能够带领群众实现跨越发展的干部选拔上来。二要破除论资排辈的观念，确立不拘一格选人才的思想。重经历，不唯资历，讲台阶，不抠台阶，让德才兼备的干部挑大梁、担重任。三要破除以偏概全、求全责备的观念，确立用历史的、辩证的观点看干部的思想，大胆启用有开拓精神的干部。不因某一方面的缺点而否定全面，不因枝节问题而否定主流。每一个人都会有缺点和不足，关键是要帮助他们改正和弥补。要历史的、全面的、发展的看待干部。四要破除求稳怕乱的观念。培养选拔干部，要重德尚才，适时适才适位。不能迁就照顾，不能贻误使用干部的最佳时期。人才是一种特殊的资源，不能长期不储备，否则是要“折旧”的，而且“折旧”率是很高的。

培养选拔优秀年轻干部，现在已经成为摆在各级党组织面前的一件紧迫任务，一方面时代在前进，事业在发展，对干部的要求起来越高，需求越来越大；另一方面，今后的5年中，现在的县处级领导干部因年龄的原因，有45%左右的同志将要离开领导岗位，其中有34％的同志要退休。而这5年是镇江经济建设和社会事业发展最为重要的5年，时间不等人，培养干部的任务很急很重。干部的成长不是一朝一夕的事，需要有个培养、锻炼、提高的过程，优秀人才的培养使用，必须做大量深入细致的工作，只能及早投入、及早准备。我们讲抢人一拍，首先应该是在培养选拔优秀年轻干部上抢人一拍；讲敢为人先，首先应该是在选拔使用优秀年轻干部上敢为人先。各级党组织都必须认真履行职责，努力开创人才辈出、事业蓬勃的局面。

三、坚持干部队伍“四化”方针，努力优化干部队伍，提高干部队伍整体素质

近几年我市在培养选拔优秀年轻干部、推进干部队伍的年轻化、专业化方面做了大量工作，取得了较大进展。但对比快速发展的形势和日益激烈的竞争，这项工作仍需加倍努力；干部队伍的结构有待进一步改善。到今年6月底，全市县处级领导干部中，35岁以下干部只有19人，占总数的2%，36－40岁的82人，占8.7%。其中，市级机关88个部门领导班子成员中，45岁以下的仅有52人，占机关处级干部总数的12%；市委工作部门和市政府组成部门正职的平均年龄高于市委、市政府领导的平均年龄。全市县处级干部中，研究生学历的仅有16人，现有本科、大专学历中，法律、外语、城建、规划、外经外贸、IT业等专业人才比较缺乏，尤其缺少熟悉国际经济惯例和运行规则，善于和外国企业、跨国公司打交道的人才。干部的专业知识水平和驾驭市场经济的能力与新形势的要求还有差距。因此，只能紧迫地而不是松懈地、认真地而不是敷衍地抓好培养年轻干部工作，力争通过3－5年的努力取得突破性进展。

干部的成长规律告诉我们，年轻干部的成长，良好的教育是基础，加强培训是保障，多层次、多岗位的锻炼是关键，主动自觉地自我完善是根本。针对我市目前干部队伍的现状，当前和今后一段时期，重点要解决两个方面的问题：一是要建设数量充足的后备干部队伍。没有足够数量，就难以保证相应的重量。培养的力度再大，也会感到捉襟见肘，力不从心。有了充足的数量，才有培养的回旋余地，在任用时才能真正做到好中选优。推荐活动的作用正在于此。二是要与本地本单位的发展和特点要求相适应，突出专业性。这是组织工作为经济建设服务的着力点。江总书记明确指出：“我们从事的事业是空前广大的，需要的人才是多方面的。无论从事什么工作的干部，政治上必须合格。在这个前提下，还必须具备所从事工作的专长。做好优秀年轻干部的培养选拔工作，要针对不同部门、不同工作的特点来进行。”随着经济发展和社会转轨变型速度的加快，社会专业化分工将越来越细，越来越需要高层次的专业型干部，越来越需要我们在培养“通才”的同时，注意培养与经济发展趋势相适应、专业化水平相符合的“专才”。

培养选拔优秀年轻干部，必须坚持“四化”方针和德才兼备的原则。具体来说：一要思想政治素质好。看他们是否讲学习、讲政治、讲正气；是否有一定的马克思主义理论功底，坚持解放思想、实事求是的思想路线；是否坚定共产主义理想信念，坚持共产党的领导；是否坚持原则，公道正派，清正廉洁。二要科学文化水平和专业水平高。看他们是否重视科学、尊重科学，具备与时代要求相适应的文化基础；是否掌握与岗位要求相适应的专业知识；是否能在实践中不断加强学习，更新知识，提高水平。三要组织领导能力强。看他们是否正确理解和贯彻执行党的路线方针政策，创造性地开展工作；是否在本职工作中体现出应有的组织领导能力和工作效率；是否具有担任更高层次领导职务的发展潜力。四要工作实绩突出。看他们是否真心实意为基层、为群众办事，既重视当前，又考虑长远，勤奋工作，注重实效，在本职工作中做出较突出的成绩。五要群众公认。看他们的工作是否赢得了群众的信任，他们的表现在群众中是否具有较好的口碑，在民主测评中是否得到大多数群众的认可。

四、把推荐、培养、使用与加强管理结合起来，并注重发挥不同年龄层次干部的积极作用

做好培养选拔优秀年轻干部工作，广泛推荐是前提，积极培养是关键，尽快合理使用才是目的。在集中性的推荐活动告一段落后，必须尽快落实积极的培养措施，尽快合理地使用干部，把握干部发挥作用的最佳时机。

1．加强政治理论教育。中央指出，加强对年轻干部进行马克思主义理论教育，是提高他们的政治素质，培养造就社会主义现代化事业合格领导人才的一项根本措施。要加强对年轻干部的理论培训，进行党的优良传统教育，邓小平理论和“三个代表”重要思想的系统学习教育，帮助他们夯实政治理论基础，坚定党性观念，始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，树立正确的世界观、权力观、政绩观，胸怀大志，脚踏实地，严于律己，以身作则，做一个党的好干部。对经过推荐考察确定的后备干部，要根据需要制订培养计划，分期分批地进入各级党校中青班学习，已经在县处级岗位上的45岁以下的中青年干部，未经过党校轮训的，也要调入中青班补训。

2．开展有针对性的专业培训和学历教育。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，面对加入WTO后的新形势，要进一步加强有针对性的专业培训。对有较好专业基础知识的青年干部，要通过MBA、MPA、工程硕士培训等途径，提高专业水平。对具有较好文化基础的中青年干部进行强化的外语培训，为拓展境外培训渠道创造条件。对45岁以下没有达到本科学历的县处级领导干部和近期可进班子的后备人选，要尽快选送参加党校或国民教育本科学历培训。各级党组织对干部学习培训，要给予积极鼓励，并在经费和时间上给予支持。

3．强化实践锻炼。江总书记指出：“使一个领导干部的思想水平、工作能力和领导才能，需要在领导工作实践中形成，没有一定的领导岗位这个舞台，领导才能无法提高，也难以考察和识别干部。从积累领导经验的角度讲，使用是最好的培养，是提高和识别干部的最好方法。”对年轻干部的培养，重点要在加强基层锻炼和多岗位锻炼上下功夫。一要提供更多的实践锻炼机会。把年轻干部的工作安排与有针对性地提高其素质有机地结合起来，不断促进年轻干部基本素质和领导经验同步提高。二要根据缺什么补什么的原则，落实定人定向定位培养。对长期在机关工作的，要放到基层去锻炼；对发展潜力较大的，应尽早安排到重要岗位特别是基层一把手岗位上锻炼；对专业面较窄的年轻干部，要及时交流换岗锻炼，提高他们的综合协调和组织领导能力；对一些适应能力强、发展潜力大的年轻干部，可以派到省和国家机关学习锻炼。总之，只要有利于他们尽快成长的办法，都可大胆采用。

4．加强监督管理。对年轻干部，要把热情爱护和严格要求结合起来，哪些事能做、哪些不能做，什么必须坚持、什么必须坚决反对，都要明确无误地向他们讲清楚。发现问题要及时提醒，帮助教育，防止和纠正“重提拔使用、轻管理监督”的现象。上级党组织要通过检查、考核、考察、谈话、诫勉等方式，及时发现年轻干部身上存在的问题，进行批评帮助，有针对性地提出要求，坚持以正面引导为主，使年轻干部自觉接受教育，养成积极、健康、向上的风尚。要扩大群众对干部考察工作的参与程度，充分运用考察考核成果，帮助他们克服存在的问题，促进健康成长。

5．注重发挥各年龄层次干部的积极性。讲大力培养优秀年轻干部，不是否认其他年龄层次干部作用。培养年轻干部，是一个动态的、持续的过程，在这个过程中，时时刻刻都存在干部队伍新老合作交替的现象，这既合乎干部队伍的规律，也是保证我们各项工作连续性、稳定性的需要。作为党的干部，无论年轻年长，都是党的财富，都需要党组织的关心、帮助和支持，也都需要为党的事业努力工作。年龄稍长一点的同志，阅历广，办法多，办事稳健，处于承上启下、继往开来的重要位置，更是我们事业的骨干力量。镇江的发展，要求我们的干部队伍和人才队伍，始终保持正常的新老交替与合作的态势，并在这种交替与合作中不断发展、不断提高。年长一点的同志也要不断加强学习，提高自身素质，增强对新知识、新形势的适应力。对年轻同志，要做好传帮带，帮助年轻同志尽快熟悉情况，上岗上手。各级党组织不仅在生活、学习等方面要关心年长一点的同志，在政治上更要关心他们，充分发挥他们的特长和积极性，把各项工作做得更好。班子的年龄、专业甚至气质结构形成合理配置，相互补充，相得益彰，才能使工作做得更好。培养一个干部要花相当的时间和精力，不是一件容易的事，仅仅因为年龄稍长一点弃而不用，不仅是一种浪费，对干部本身也是不负责任的态度。只要符合德才兼备的原则，干有实绩，群众公认，不管是什么年龄段的，都应该得到重用，都应给予充分的肯定。

五、切实加强组织领导，确保推荐活动取得预期成效

这次推荐优秀年轻干部活动，是一次重要的干部工作专题性活动，市委对此寄予了厚望。各级党委要以高度的政治责任感，认真扎实地抓好这项工作。

1．各级党组织要切实加强领导。党委要统一领导，认真组织实施。主要领导要亲自过问，精心组织部署。组织人事部门要制定工作计划和时间表，按时保质，完成任务。这次推荐活动，组织推荐是重要一环，要坚持标准，坚持走群众路线，严格程序，保证质量，经得起群众和历史的检验。各级组织人事部门要及时反映和解决活动中出现的问题，保证活动的正确方向。要注意推荐的形式、手段更加适合群众参与。年终将至，各项工作较多，头绪繁杂。要注意统筹兼顾，妥善安排，可以把推荐活动与年度工作考核结合起来，合理调度，紧张有序地开展活动。

2．要大力加强宣传发动。现在人才分布和实践领域较以前更为广阔，只有社会的广泛参与，集中群众的智慧，才能大量地多层面地发现优秀年轻干部，使优秀人才大批的、源源不断地进入我们的视野。群众参与的广泛程度，参与积极性的高低，推荐干部的数量和质量如何，在很大程度上取决于宣传发动工作做得是否深入。各地、各单位要充分利用各种手段，采取有效方法和形式，深入广泛地宣传活动这次推荐活动，营造良好的舆论氛围，使全市广大党员干部和群众人人皆知，个个关心，积极参与。

3．要充分运用推荐成果。通过全社会推荐优秀年轻干部，发现掌握一大批新人，意味着新一轮人才培养使用的开始。如果推而不育，推而不用，举贤荐能活动就会失去意义，群众就会丧失热情，年轻干部本身的积极性也会受到影响。市委组织部将和各县市区及各单位党组织一道，在广泛推荐的基础上，进行初步筛选，并会同相关部门对初选人员进行联合考察，编制实施培养计划。各地各单位对本单位推荐出来的优秀人才，也要制定计划，加强培养，最大程度地转化这次推荐活动的成果。同时，要从改进培养优秀年轻干部的机制和制度入手，认真总结这次活动的经验，切实改进和加强我们的干部工作，使干部工作和干部队伍建设与时俱进，充满活力。