企业招聘范文

企业招聘范文第1篇

[关键词]关系营销招聘

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。

参考文献:

[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)

[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)

[3]王妮娜:现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008,(09)

[4]贺炳红:招聘流程的六个重要节点[J].人力资源,2008,(01)

企业招聘范文第2篇

一、活动的名称和主题

积极开展“民营企业招聘周”活动是推动就业再就业工作的一项重要举措，是政府部门为民营企业服务，为失业人员办实事、办好事的实践行动。通过举办民营企业招聘周活动，能够进一步拓宽求职者的就业渠道，为民营企业吸纳劳动力提供有效服务，从而有效地推动无锡经济发展和社会的和谐进步。活动的主题是：发展民营经济，落实扶持政策，开拓就业天地。

二、活动的组织

无锡市民营企业招聘周活动由市劳动保障局、总工会、工商联共同组织开展。其中，市劳动保障部门会同工会、工商联组织收集民营企业用人信息；市劳动保障部门负责做好各项再就业扶持政策的落实，做好就业服务和职业培训工作，并提供就业服务；工会组织负责做好招聘周期间失业人员等的权益维护工作；工商联会同中小企业服务中心负责工商有关政策咨询。为确保活动的顺利开展，成立由市劳动保障局、市总工会、市工商联领导和部门负责同志组成的市“民营企业招聘周”活动领导小组（名单附后）。

各市（县）、区也要成立由劳动保障、工会、工商联三方共同参加的领导小组，制定工作计划，并进行统一部署，确保招聘周期间的各项活动形式多样、内容充实、安排合理，组织有序。

三、活动的内容和形式

1、组织收集民营企业用人信息

招聘周之前，由劳动保障部门牵头，三方相互配合，组织民营企业提供适合失业人员、大中专院校毕业生、进城务工人员等人员的岗位信息，并及时汇总至市劳动保障局所属职业介绍服务中心。

2、举办全市民营企业招聘大会及启动仪式

4月9日，在无锡市职业介绍服务中心设立主会场，举办全市民营企业招聘大会。启动仪式后，各市（县）、区同时启动招聘周活动。

3、集中时间开展招聘周活动

4月9日-16日，在全市各（县）、区联合开展招聘周活动。由各市（县）、区三方根据本地实际开展现场招聘会、利用劳动力市场信息网进行求职登记及推荐报名、网上招聘等活动。同时可组织部分职业培训机构进入招聘现场，为有意委托培训的民营企业和有意参加技能培训的求职者提供培训服务。

4、开展政策服务和权益保障活动

招聘周期间，三方联合组织开展多种形式的政策咨询和宣传活动。各区县的招聘洽谈会场要设立政策咨询台、权益保障咨询台，接受求职者和用工单位的咨询。三方要在招聘周期间设立专门窗口，为民营企业和广大求职者提供服务。各市（县）、区就业服务机构要根据民营企业用人需要及时组织职业指导、职业培训等活动，同时做好相关政策服务工作。

5、落实民营企业招聘周的各项宣传工作

招聘周之前和期间，各级劳动保障、工会、工商联要全力做好活动的宣传工作，充分利用电台、电视台、《无锡日报》、《江南晚报》、《华东信息报》、无锡就业网、劳动保障公众信息网、总工会网、无锡总商会网、本市各职业院校的网站等媒体在全市范围内进行广泛宣传报道。同时各市（县）、区也要加大宣传力度，通过在街道、社区张贴海报，悬挂宣传标语等形式，使招聘周活动深入人心。为保障活动的顺利进行，各市（县）、区在招聘周期间，要及时向市“民营企业招聘周”活动领导小组上报活动信息，沟通情况，务求招聘周活动取得实效。

四、活动的工作安排

企业招聘范文第3篇

一、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。

对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。

对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。

吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。

由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。

企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。

用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。

二、企业在成长期的招聘策略

企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。

人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。

要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。

吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。

有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。

企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。

要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。

三、企业在成熟期的招聘策略

成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。

人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。

人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。

招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。

人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

四、企业在衰退期的招聘策略

这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。

对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。

要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。

吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。

招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。

一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。

企业招聘方案（二）

一、成长型软件企业概述

当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。

成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。

二、成长型软件企业人才需求分析

进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化；产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持；研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发；企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。

三、成长型软件企业招聘工作存在的问题

1、缺乏合理的人力资源规划

大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。

2、岗位用人需求分析不规范

岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。

3、招聘渠道单一

大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才（如急缺数量较大的软件销售人员）到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。

4、招聘人员缺乏培训

招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。

5、缺乏完善的招聘体系

很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。

6、招聘工作缺乏总结

大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性，没有合理有效的招聘成本控制，无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结，这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验

四、成长型企业有效招聘的策略

（一）建立合理的人力资源规划

跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求；制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。

（二）岗位需求分析规范化。

a） 明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。

b） 描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。（例：每一年的销售额为100万元）

c） 提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。

d） 企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。

e） 企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。

f） 团队建设工作，很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？

（三）扩展招聘渠道

（1）主流网络招聘技巧

目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iPhone手机开发工程师这一职位，在信息时，可以改成iPhone手机开发工程师（IOS开发），符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。

（2）新网络媒体辅助招聘

新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。

（3）劳务派遣公司招聘

目前劳务派遣公司推出招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司招聘，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。

（4）猎头服务

成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。

（5）内部推荐

在公司推行伯乐奖制度，鼓励员工推荐人才，研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题，研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘，这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式，将原本需要支付给猎头公司的费用，作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工，一来有利于节约企业招聘成本，二来也能激励员工推荐人才，增加企业向心力

（6）其他招聘渠道

其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等，可以作为辅助招聘渠道，收集一些储备人员的信息

（四）制作招聘操作手册

针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点，可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括：招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等，通过规范性的招聘操作手册，提升招聘人员工作能力和招聘技巧，进而提高企业人员招聘的质量，降低人员流失率、

（五）建立完善招聘管理体系

基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用；编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型；对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。

（六）招聘工作总结

对招聘成本的核算和招聘效果进行评估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理扩充利用渠道招聘资源，保证人才到岗率，减少人才的流失率

结束语

企业招聘范文第4篇

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

企业招聘范文第5篇

[关键词]关系营销招聘

一、关系营销及其特征

所谓关系营销，是把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系。

双向沟通与信息反馈、合作与双赢、与利益相关方建立情感联系、动态把握与改进是关系营销的主要特征。关系营销的核心是与顾客建立长期合作关系，即关注与顾客之间广泛的、长期的社会情感的交互，通过各种道义的、感情的方式建立顾客对企业及其产品较强的参与情感与归属感，建立顾客的情感忠诚。

二、关系营销在企业招聘中的运用

企业招聘的关系营销就是在人才竞争激烈的社会，企业通过各种招聘渠道与潜在人才供给各方建立长期、稳定的联系，以此提升招聘的有效性，保证企业招聘工作的顺利和满意。按照招聘方式和对象的不同可将招聘的关系营销分为以下三个方面：

1.校园招聘的关系营销。校园招聘的关系营销的重点是人才吸纳与品牌营销并重，即不仅把招聘作为选拔合适人才的机会，更是把校园招聘作为一个传递企业产品信息、传播企业品牌形象和企业文化理念，扩大企业影响力的有效方式。

(1)针对毕业生的校园招聘关系营销。针对毕业生的招聘首先要加大招聘宣传的力度，其次在招聘宣传的内容上应结合毕业生的心理进行针对性的宣传，加大对人才的吸引力。根据“中华英才网”《2007中国大学生最佳雇主调查报告》，影响大学生选择最佳雇主第一名的原因中，“培训发展机会”因素比重最高，约占61.6%，即应届毕业生往往对个人职业的发展机会更为看重，因此企业的宣传应重点介绍职业发展的相关政策及各种提升能力和促进职员成长的培训；在宣传中，以优秀的企业文化感染人；有效利用多种工具、多种方式以活泼、轻松的方式传递企业理念。最后，企业可以开展体验计划，邀请目标候选人到企业进行短期考察，在考察期间通过与员工的接触、职业生涯规划座谈等逐步建立其目标候选人的情感认同。

(2)针对高校低年级学生的关系营销。很多知名企业都把实习生计划列入了企业的招聘实践。如中海地产针对1年～2年内即将毕业的综合素质突出的在校大学生，举办“职业发展研习营”，实施精英式人才培养，内容包括理论与案例教学、模拟公司经营管理、多地域项目地盘研习、岗位实习计划、课题研究等，通过这种方式既能吸引到学生的关注，又能发现优秀人才，一举两得。

此外，企业可以以开放式接待外部参观访问的方式，进一步推广企业品牌，通过营造特色企业文化氛围等增强企业品牌的感染力，让更多的潜在应聘者形成良好的企业品牌认知。

2.经理人招聘的关系营销。高级人才的招聘较储备人才的招聘有更大的难度，首先是如何发现和接触到目标候选人，其次是如何与目标候选人建立互信与互相认同的感情联系。因为高级人才对自我实现的需求较储备人才更为强烈，个人层次的提升也使得其在挑选雇主的时候会更多强调尊重与认同。结合这些特点，企业招聘可以在以下方面进行关系营销。

(1)建立人才数据库。惠普的人力资源部门已在4年前就着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库。经过面谈的人的履历表,都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

(2)多渠道进行创新性招聘，通过各种方式加强与目标招聘者的联系。高级人才由于已有一定工作的积累，对新的机会的把握更注重自身与企业双方在文化、发展等多方面的相互适合和匹配上,因而要打动这些高级人才的心，是需要企业不再把招聘看成是一时的过程，而是企业经过长期计划、并不断经营和改进的过程。

创新性招聘要求企业的招聘人员超越招聘流程，整合内外部资源，培养内部猎头实现招聘目标。在外部招聘中，可利用各种非正规的渠道，如多参加行业人士各种类型的聚会和沙龙等，加强行业联系。企业可以设立专门的招聘关系营销人员，登陆行业精英经常光临的网页和论坛或在专业的网站及论坛上发表文章及留言，扩大此行业的人际网络。在内部，鼓励和奖励内部职工推荐优秀人才。

将发现到的业务精英信息存入公司的人才数据库，在节日等发送真诚的祝福短信，进行持续关注；阶段性地将公司发展情况与招聘职位等信息发送给相关人才。

3.内部招聘的关系营销。内部招聘的关系营销表现在两方面：其一是在有职位空缺时，首先考虑内部补充；其二是在内部职员招聘受挫的情况下如何消除其负面影响，激励其努力工作。对于后者，企业可进行针对性的沟通，说明不符合的理由，并针对该员工欠缺或不足的方面提供针对性的培训计划供受挫员工参考，变消极处理为积极引导。

4.招聘关系营销的支撑。企业的招聘关系营销除了要进行招聘观念更新以外，还需要一系列因素的支撑：优秀的企业文化，以人为本的招聘文化；科学合理的胜任力模型；专业的HR形象和对招聘的细节把握。

参考文献:

[1]庄勇黄珈庚彭博:校园招聘，人才吸纳与品牌营销并重[J].人力资源管理,2007,(08)

[2]关立:试论企业人才招聘的创新[J]，甘肃冶金,2008,(10)

[3]王妮娜:现代企业人力资源招聘中的问题研究[J].潍坊高等职业教育,2008,(09)

[4]贺炳红:招聘流程的六个重要节点[J].人力资源,2008,(01)

企业招聘范文第6篇

一、不专业面试官的提问毫无章法企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。（一）重复提问重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。（二）遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。（三）提出无关问题面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚？”“你为什么还不结婚？”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。（四）问题的不确定性再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。二、面试官无法避免的晕轮效应招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。（一）面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。（二）先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。（三）以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。四、忽略应聘者的工作动机对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要（包括不断地学习、实践，提高自身知识水平）与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿（包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。五、面试官行为导致应聘者不满情绪面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。六、面试官的经验主义由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础！

企业招聘范文第7篇

与创业型的老板交流，问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要

>> 论创业型企业的招聘问题 “剑走偏锋”做招聘 创业公司招聘那点事 招聘官9大软肋 企业招聘新趋势：社交媒体招聘 企业成功招聘策略 企业招聘理念探析 企业微招聘分析 企业校园招聘分析 创业公司该怎样做招聘 创业公司如何招聘骨干人才 创业宝典：农村创业励志9细节 直销企业的招聘攻略 企业人才招聘策略研究 企业:招聘限制趋严 论企业员工的招聘 企业校园招聘方式研究 现代企业员工招聘研究 企业人才招聘要求分析 企业危机始于人员招聘 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 创业企业招聘9剑 创业企业招聘9剑 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 王雨豪")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 第1剑 精准的岗位识别

与创业型的老板交流，问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要求，很多老板很茫然。岗位的招聘需求很多时候是由老板拍脑袋，或者临时性的任务硬塞进来的，企业对岗位的定位不准确，导致新员工入职后诸多不良事情发生，直致招聘失败。

可清晰地表达设立新增岗位的流程、关键点（图1）：

第一，明确合理的企业目标；

第二，组织结构规划相对稳定；

第三，明确标准岗位工作对公司的贡献，从而确定岗位等级、薪酬水平等；

第四、任职资格与工作内容相结合；岗位未来的发展与公司组织发展相结合。 第2剑 建立合适的招聘渠道

目前人才流动政策畅通无阻，现行劳动合同法规定只要提前一个月申请即可，试用期内甚至只要3天。如果把人才比喻成鱼，这些鱼是在河流里、大海里，还是在湖泊中？确定好了自己想捞的鱼在什么地方，接下来的问题就是：用什么网捕捞？

招聘渠道主要分为两种（图2）：一种是内部聘用，包括晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。另一种是外部聘用，包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才交流会、猎头公司、公司间交换等。

招聘渠道如此之多，利用和开发这些渠道要根据企业的特性：企业地理位置，岗位层次，岗位要求首要特征，时间要求，以及软性条件要求等。需参考的要素较多，整合招聘渠道也有较多的方式，常用的3种渠道匹配方法：单一渠道，任何招聘需求仅用单个渠道；岗位多渠道，一个岗位用多个渠道完成；复合渠道，比如，基层岗位到现场交流会聘用，技术人员用网络招聘，储备培养人员用校园招聘，高层核心管理人员通过猎头服务等。 第3剑 完善招聘文案策划

知道了需要什么样的鱼，这些鱼在哪些地方，如何把鱼吸引到鱼网里或鱼钩附近？要根据鱼的习性，对应撒网、抛饵。

招聘文案的内容无需太多，主要表达两个方面： 一是企业信息，也就是岗位背景；另一个是岗位本身的内容。

雅培把员工最为关注的雇主形象突出写在首页面，让其在招聘网站的应聘投递量增加了76%（图3）。 第4剑 简历筛选

企业通过招聘文案的策划与，引来了很多鱼。当在一个时间段内只需要“草鱼”或者“鲫鱼”的时候，如何用最短的时间把它们挑选出来？

在此，讲两点主要的简历筛选方法：1.岗位的有效屏蔽。职位的时候，一般的招聘网站都会一些屏蔽功能，有效利用这些功能，将会减少很多不符合要求的简历。2.收到很多简历后，可以利用招聘网站上的检索功能，限制简历的学历、工作年限、性别、户籍、经历公司所在的行业、曾任岗位等。 第5剑 专业的电话面试与邀约

在电话面试与邀约的过程中，需要明确候选人的求职意愿，通过候选人直接口述内容与简历的对比，鉴别简历的真伪。招聘者在电话面试前需要做好如下准备：1.明确电话的目的；2.熟悉所招聘岗位的基本信息；3.了解候选人的详细情况；4.选择好适当的时间；5.熟悉公司周边的街道和具体的交通；6.预备候选人可能提出的各项问题的答案。

电话过程中需要注意：1.树立公司的形象和个人的职业化形象；2.保持微笑交流；3.尊重求职者；4.控制好通话时间；5.告知最后的确定信息。电话交流之后，最好给候选人发一份详细的面试通知单，内容包括公司信息和岗位信息，面试时间、地址、联系人等，并请候选人收到邮件或者短信之后回复，如有疑问提前联系。面试前1-2个小时与候选人确定是否能够准时参加。 第6剑 有效的面试测试

心理学家麦克利兰于1973年提出了素质体系的冰山模型，个体的素质按不同的显现程度分为较外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。（图4）在面试过程中，市场上流行的技能笔试、性格测试、无领导小组等方法，都是想对“水面下部分”做出全面的了解。 第7剑 面试

对求职者进行面试，一般分为五个阶段：关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。人力资源部和用人部门在面试过程中担任的角色不一样，如一些技术类的职位，人力资源部不一定熟知，则一般不考察求职者的技术能力，主要对其沟通、协作能力、经验的真实性进行核查，了解求职意向、进行公司介绍。

关系建立阶段：面试官为求职者营造良好的面试环境，让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情，如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等等。

核心阶段：面试官核实求职者的详细背景，参照公司的用人标准进行对比，收集求职者核心胜任力的相关信息。

确定阶段：根据求职者的描述，确认其经验背景和项目管理经历，对求职者的核心胜任力进行判断和确定。

答疑阶段：了解求职者对公司的疑问，解答求职者希望了解的公司和职位信息，一真实对答，让求职者感到充分被尊重。同时面试官也可再次询问一些关键性的问题，并导入求职者对公司岗位的意向确定。

评估阶段：根据上述阶段，评估求职者面试的反馈意见。 第8剑 慎重录用新员工

招聘过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。

甄选原则：以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据：人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司的3位在职员工，对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职（图5）。 第9剑 试用期考核

试用期考核主要目的是（图6）：

1.帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范；

2.帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

企业招聘范文第8篇

要想留住新员工，招聘的各个阶段都不可忽视，而其中最为重要的是要树立正确的招聘理念。招聘理念是指导企业整个招聘过程和活动的思想，确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要的作用。当前，很多企业的招聘理念上还存在着一些误区，这又直接影响了企业招聘的有效性。因此，学习和借鉴国内外企业新的招聘理念，树立全新的招聘思想对企业的人力资源管理活动有着重要的意义。

一、企业招聘理念上的误区

（一）人才高消费造成资源浪费。许多企业在招聘时，不论什么岗位，都要招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员、广告业务员也要求本科以上学历。这就造成了人才的高消费。这种招聘从表面上看，企业和个人双方都没有什么损失，是两厢情愿的，但实际上，企业、个人、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位要求而言）工作一段时间后，会感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。社会也因人力资源未得到合理配置，人力资本投资得不到高回报，造成巨大损失。

（二）缺乏有效的人才考评系统，用人的随意性比较大。企业在招聘时，缺乏有效的人才评价机制。主要表现为：一是主考官的素质难以胜任职务的要求，在人才评价中，主观因素影响比较大；二是目前我国所使用的人才评价体系主要来自国外，这些国外开发的测评系统并不完全适合中国人使用。因此，造成的后果是用人的随意性大，所招聘的人不适合岗位要求。

（三）招聘方式以内部招聘为主，习惯任用和提拔身边熟悉的人。企业对管理人员的招聘采用何种方式，在很大程度上取决于企业员工的整体素质。如果企业员工的整体素质偏低，却仍然坚持以内部招聘为主，必然要降低要求，从而造成管理层素质偏低，这将会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响，并导致恶性循环。同时，长期以内部招聘为主的形式招聘管理人员，容易形成帮派体系，会因近亲繁殖而导致思想僵化，营私舞弊现象也难以避免。

（四）招聘中的歧视现象比较普遍。歧视现象表现为多种形式，如性别歧视、年龄歧视、地区歧视、歧视有能力的残疾人等。企业采取歧视性招聘政策可能有其自身的考虑，各家企业给出的理由也不尽相同，但是对于个人能力能胜任工作要求的情况下，采取歧视性招聘政策，一方面会影响企业的形象；另一方面企业也会与优秀人才失之交臂。事实上，很多国家已经用法律的形式强制限制歧视现象的发生，很多西方大型企业不仅在招聘广告上写着“不分年龄、性别、是否残疾”，而且还努力保持着各种类型员工的就业比例。我国也出台了一些相关的法律，规定除不适合的岗位外，不准以性别为由拒绝招聘女性或提高对女性的招聘条件等。但是在我们国家，消除歧视的道路还很漫长，需要全社会共同努力。

（五）招聘人员素质不高、招聘活动组织不严密，损害企业形象。有的企业招聘人员素质不高，不仅不能把企业的情况介绍清楚，现场气氛沉闷，而且回答应聘者的问题也回答不好，留给应聘者的全是失望。

企业人力资源管理人员本来应该是最具有亲和力的，然而招聘者的言行伤害求职者的情况非常多，大大影响了企业的形象。企业招聘活动组织不严密，可能出现在招聘活动的各个环节，也可能出现在各种各样的招聘方式中。如，企业的招聘信息对职位的要求描述不清楚、对人员的要求与工作岗位之间看不出有何关系、招聘时对企业的宣传或是对职位的宣传都过分夸大、招聘人员态度傲慢、故意迟到等，这些情况都会影响企业的形象。

企业招聘理念上存在的种种误区，都直接影响了企业招聘活动的有效性。因此，树立全新的招聘理念，提高招聘活动的质量，企业人力资源管理活动也会上一个新台阶。

二、招聘新理念

（一）真实的职位预示观。企业在招聘中，应该以真实的面目出现，给求职者一个真实的、准确的、完整的“职位信息”。

招聘时一定要尽量实事求是地宣传，既要宣传企业现有的优势和发展前景，吸引优秀应聘者来应聘，也要客观地描述企业的现状，甚至还可以把工作中可能遇到的困难告知应聘者，让他们有心理准备，在应聘前就作出选择。职位的一些特殊要求要向应聘者说明，比如某职位需要经常出差，应聘者如果接受了该职位，那他就等同于愿意经常出差。在招聘中，反对招聘者“过分推销”，一些企业为了吸引人才，把企业说得处处都好，做一些不能实现的承诺，当人才进入公司后发现公司的实际情况并非如当初招聘人员所吹嘘的那样好，就有上当受骗的感觉，期望越高，失望越大。失望之余，他可能降低工作绩效，并选择适当的时候离开企业，这对企业、对个人都不是一件好事。因此，现代市场经济提倡的诚信原则，在人力资源招聘上同样适用。

世界第二大电脑服务与管理公司――EDS公司，在招聘时就很注意与应聘者的沟通。招聘时公司通过双向沟通了解应聘者是否符合公司的需要，同时也让应聘者了解公司的情况，尤其是不避开工作缺陷。公司认为，要使招到的员工完全符合公司要求，就必须让应聘者了解这份工作的方方面面，包括其缺陷。EDS的工作需要面对快速变化的外部环境，不固定的工作场所以及较长的工作时间。不是所有的应聘者都能适应这场冒险的，公司需要的是那些确实慎重考虑了这项冒险后作出决策的应聘者。EDS希望应聘者能全面了解公司所能提供的一切机会，包括可能会令他们吃不消的方面。

要做到这一点，关键是要建立一套有效的人力资源招聘评估体系，从各方面综合评价招聘活动的效果，而不是单看招来了多少人。

（二）企业文化的融洽观。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，那些与企业文化不能融洽的人，即使是有能力、有技能，对企业的发展也会产生不利影响。

企业在招聘宣传时，要让应聘者对本企业的文化有所了解，同时，在筛选的过程中，要把考察应聘者能否与企业文化相融作为筛选的一个重要方面。

日本丰田公司在招聘时就非常重视新录用的雇员能否与企业文化相融洽。丰田公司的招聘理念是“寻找志同道合者”，招聘的过程是寻求“志同道合者”的过程，寻求和企业有共同价值观和文化融合性的人，如果招聘到的人，不具备团队精神，没有强壮的心智，无法与人合作，其结果是，雇佣进来之后，还会不得不解雇。因此，在招收新员工时，将重点放在“人品”上。

（三）消除歧视观。目前，国内企业的招聘中，或多或少都存在着歧视现象。表现最突出的是性别歧视和年龄歧视问题。

很多企业在用人问题上都存在着对女性的偏见，认为女性能力不如男性、女性员工不好管理、不愿承担责任等。其实，女性有许多男性所不具备的优点，如吃苦耐劳、坚韧、做事认真等。事实证明，在很多岗位上，女性员工同样出色。

招聘中很多企业也存在着明显的年龄歧视现象。表现为：不论岗位是否需要，都规定年龄的限制，目前最具有代表性的就是“35岁现象”。应该说，35岁对个人而言，是其比较成熟的时期，又是精力旺盛的时期，也积累了比较丰富的工作经验；对企业来说，是财富而不是负担。因此，企业应改变过去的认为年龄增加会导致能力和技能退化的传统观念，在招聘上打破年龄限制，让更多优秀的人才进入企业。

在国内，苏果超市在招聘的员工中，有很多都是年龄在30岁以上的下岗女性职工。公司认为，这些员工的优势在于责任心强、有耐心、能吃苦、服务周到、珍惜现在的工作机会。实际工作中，这些员工为苏果树立了良好的形象。在他们的柜台前，你可以只买1元钱的肉。

在国外，许多知名的大公司在招揽人才时，也不以年龄论英雄。以美国为例，其政府的高科技雇员中仅有10%的人在35岁以下，而55%的人都在45岁以上。22年位居尼尔森全美收视十大排行榜之列的电视新闻节目《60分钟时事》，其主持人、记者的平均年龄已到了70岁，王牌主持人麦克华莱士已经年过八旬。在美国的国际航班上，有二三十岁的空中小姐，也有四五十岁的空中大嫂。

可见，真正成熟的用人观决不会在年龄和性别等问题上有先入之见。我国已经加入WTO，新的人才争夺战不可避免，这种情况下，我们国内企业仍然在年龄、性别、地理等问题上计较，不等于免费给外企送去了一大批优秀人才吗？

（四）职能匹配观。职能匹配包括两方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。职能匹配指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，即“恰好”，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成的最好。因此，职能匹配的核心要素是职得其才、才尽其职，只有才职匹配，效果才最优。

企业招聘时，应遵循职能匹配的原理，把最适宜的人安排在最需要的岗位上，不要片面追求高学历。当一个人的能力大于岗位的要求时，他无法施展自己的才华，感到压抑，积极性会受到挫折，人才会自行寻找发展的机会，企业的人员流动率就会上升，优秀的人才会流失，这对企业和个人都是一种损失。当一个人的能力小于岗位的要求时，他就无法胜任组织交给的工作，不仅他个人的工作做不好，组织的业绩也会下降，此时企业会受到损失。当个人的能力与岗位的要求相匹配或基本匹配时，企业的人力资源配置才是最合理的，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的表现。因此，企业招聘实质上是要招聘最适合岗位要求的人而非最优秀的人。

（五）注重企业形象观。招聘活动本身是企业形象的展示，也是应聘者了解企业的窗口。招聘过程中表现出来的企业形象其实就是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的一个缩影，成为定格在应聘者心中的“企业形象”，也成为应聘者衡量该企业的一个起点。

企业形象是每个企业都关心的，有的企业甚至不惜重金进行形象设计与宣传。巨额的广告费用是企业博得市场认可的一种途径，而企业员工是企业最好的与最真实的广告与形象。因此，招聘活动中每个招聘者都要意识到自己的言谈举止代表了企业的形象，决不能忽视。

企业在招聘前应进行相关的培训，以使招聘人员更能胜任工作。

三、结束语

企业招聘范文第9篇

制作企业招聘计划书的基本要求是：

(1)企业招聘计划书对拟聘的岗位和条件要做出充分说明，便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件，应当尽量详细具体，比如，有的岗位可能适合于女性，有的可能适合于男性，应当在条件中列明，具有可操作性。

(2)企业招聘计划书时间安排既要考虑到有利于企业的运作，也要考虑到有利于应聘人员应聘。

(3)企业招聘计划书招聘组织，通常要选择与招聘录用的岗位相关的部门参与招聘考核工作。哪个部门需要人，则应由哪个部门作为主要负责人，审核应聘人员的相关资料和笔试、面试。

企业招聘计划书范文：

一、企业简介(略)

二、招聘岗位及条件

1、IT工程师：20名

计算机及相关专业大中专以上学历;要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础;有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作;勤奋好学，工作积极努力;有责任感和团队精神，能承受工作压力。

2、美工设计人员：3名

男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑;大专及以上学历,需有一年以上相关工作经验者优先;善于沟通，工作主动;形象良好，为人亲和;诚实守信，性格务实。

3、会计：2名

会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗;受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训;1年以上财会类工作经验;能熟练使用财务软件及其他办公软件;熟悉企业会计工作流程及国家财政法规;有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神;本地户口。

4、销售人员：6名

大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业;具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方;有相关行业知识，熟悉培训流程;具备良好的沟通能力; 能独立开展工作并承受较大工作压力;积极、自信、敬业，具有开拓精神;有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。

三、招聘组成员

组长：______(公司人力资源部部长)

副组长：______(公司综合部部长)

成员：______(销售部副部长)

_____(生产部副部长)

_____(行政管理科科长)

四、招聘信息渠道

1______日报;

2______晚报;

3本公司网站，网址：____________

4xxx人才网

五、招聘工作方案及时间安排

1销售代表

负责人：______销售部副部长

资料筛选：______月______日

初试(笔试)：______月______日

复试(面试)：______月______日

2软件工程师

负责人：______生产部副部长

资料筛选：____月____日

初试(笔试)：____月____日

复试(面试)：____月____日

3行政管理人员

负责人：______，行政管理科科长

资料筛选：____月____日

初试(笔试)：____月____日

复试(面试)：____月____日

4业务主管

负责人：______，公司人力资源部部长

资料筛选：____月____日

初试(笔试)：____月____日

复试(面试)：____月____日

六、费用预算

本次招聘需经费____元，其中：

广告费用____元;

招聘人员补助费____元;

会议费用____元。

七、招聘时间安排

____月____日撰写招聘广告

____月____日联系刊登广告

___月____日接待应聘者

____月____日通知应聘者参加笔试

____月____日笔试日

____月____日通知应聘面试

____月____日面试日

____月____日发放录用通知

____月____日新员工持通知书报到

___月____日正式上班

(时间安排亦可用表格列明)

________公司人力资源部

企业招聘范文第10篇

XX高新区各用人单位:

为满足高新区用人单位对各类劳务人员需求，高新区人社局定于2017年2月24日至2月27日(共四天)组织高新区属企业赴化州市文楼镇、合江镇、平定镇、那务镇开展劳动用工招聘活动。特邀请有劳务人员需求的高新区用人单位参会，详情请联系我方工作人员。

报名方式:

用人单位可进行预报名，须详细填写2017年XX高新区赴化州市招聘活动预报名回执并于连同公司营业执照副本复印件盖章(电子版)、招聘简章以word文档形式(不带表格、内容请岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇等)发邮件至XX邮箱，邮件主题请注明单位名称及参会主题，收到邮件后会通过邮件回复，如没有收到邮件回复，请联系我司确认。

联系方式:

报名电话:

联 系人:蓝小姐

报名邮箱:

截止报名时间:2017年2月20日(星期一)下午5:00

企业招聘邀请函模板【二】

尊敬的用人单位:

您好!大学生XXX年应往届人才招聘会将在市路火车站广场举行，诚邀各用人单位，企业、机构等前来参加，为20XX年大学生就业储备所需人才，为毕业生提供一个人生舞台。

现特邀请贵单位参加，并相关事项函告如下:

订展条件

1.提供单位有效营业执照复印件1张;

2.招聘简章1份(请盖公章);

收费标准及优惠办法

1.标准展位费用为400元/场，800元/2场,1200元/3场，每场两天。

2.参会2场免费代做招聘喷绘海报。

时间安排

1.展位预定时间:即日起到月日(周)止

2.大会开幕时间:月日-月日(大学生专场招聘会) 月日-月日(综合人才招聘会)

温馨提示

1.请招聘单位提前办理展位预订手续以提高招聘效果，已确认的展位概不更换;

2.请招聘单位在大会当日9:00之前到会，过时恕不预留展位;

3.请招聘单位勿提前撤展或宣布职位已满，以保证求职人员的公平竞争。

联系方式

联系电话(传真):

公司网址:

企业招聘邀请函模板【三】

尊敬的用人单位:

青岛市，地处山东半岛东南部沿海，胶东半岛东部，东、南濒临黄海，隔海与朝鲜半岛相望。青岛拥有国际性海港和区域性枢纽空港，是国务院批准的山东半岛蓝色经济区规划核心区域龙头城市。青岛西海岸新区作为部级新区，经济总量紧排上海浦东新区和天津滨海新区之后，位列第三。

中国石油大学(华东)是教育部直属重点大学，211工程重点建设院校，全国56所设有研究生院的高层次大学之一。2017年将有毕业生7296人，其士508人，硕士18XX人，本科4972人。

为促进我校毕业生留青就业创业，服务区域经济发展，进一步满足青岛地区及周边各单位人才需求，我校将于近期举办2017届毕业生青岛地区企业专场招聘会，具体安排如下:

1、招聘会时间:20XX年11月26日上午8:30~12:00。

2、招聘会地点:中国石油大学(华东)体育馆(青岛市开发区长江西路66号)。

3、请贵单位于11月22日前，通过双选会报名系统进行网上报名。

4、本场招聘会面向青岛及周边地区企业，不收取会务费，食宿自理。如需协助安排住宿，请与我单位联系。

5、相关链接

A、企业网上报名入口

(青岛地区之外的企业请尽量参加30日供需见面会，邀请函链接稍后)

B、参会企业列表

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