企业人力资源工作总结范文
时间：2023-02-23 13:10:35
企业人力资源工作总结范文第1篇
毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业，我向来不赞成，认为这不过是无奈之举，如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业，做好职业生涯规划（这丝毫的机会对每个人都是有的）。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上，所以说，毕业之后能够从事本专业（人力资源）工作是我的必然。不过，尽管是必然，三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜，在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸！对万幸的事自然不能辜负。
一、工作描述
一个月内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，有效利用岗位分析表。
二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
三、办理员工报名、入职手续。
四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息，随时登记大专以上学历来访者信息，保证内外部人才库的更新。
……
也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等，但是对于当月来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
我的工作重点是招聘，在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的：
一、前期工作。
1、分析岗位需求；
2、重点、紧急岗位建档；
3、搜寻、联系所需人才。
二、初试阶段。
1、重点了解、验证应聘者基本条件；
2、对初试合格者登记；
3、开介绍信介绍到岗位复试。
三、复试后阶段。
1、在登记表上标注；
2、交待次日或指定时间前来培训，交待应办手续，对需体检者开查体介绍信。
四、培训阶段。
1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等；
2、培训；
3、填试用通知单，并招经理签字。
五、入职办理阶段。
1、签合同、填员工信息登记表；
2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题，发放试用通知单。
六、登记入档阶段。
1、按公司分别做入职登记；
2、合同及相关证明分别存档；
3、大专以上来访、入职者登记；
4、整理保存试用通知单存根及介绍信。
二、工作中存在问题总结
工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题，但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些，因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题，它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价，我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点：
一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟，在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友，交流起来不用有太多顾忌；但是工作以后要面对很多类型的人群，从普通职工到高层领导，从小弟小妹到大爷大妈，性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而，这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的，社会就像那块磨刀石，只有切身与之相磨砺方显利刃！
二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一，往往我总是将自己置于边缘角落的位置，对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧，但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过，自信需要底气，底气源于资本，一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历，也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足，但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低，也不怕路途远！
三、表达沟通能力需要提高。初来的几天，经理也评价我说“敏于行而讷于言”，一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》，教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感，或者说木讷；曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧，而多一时间和精力在思考上，我受这种主张的影响很大。不过，虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点，起码在沟通上是一种障碍。
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另外，从外部环境方面来考虑，我也存在这样的问题：孤悬海外，不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边，没有经历总部的融合适应阶段，很多工作上需要摸索，大部分工作属于受总部遥控型的，虽然并不影响工作的进行，但是对于环境的融入却是一个制约因素。
三、问题应对思路
针对以上总结的个人及环境弊端，接下来我将采取如下调整应对思路：
首先，多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差，一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄，因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法，不以之为一种负赘，相反，要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。
第二，保持下班后规律、上进的日常生活。坚持每天锻炼，保证身体健康强壮，只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质；坚持不断的学习，每天补充些知识、精神食粮，腹有诗书气自华，腹有诗书自然能做到口若悬河，腹有经史自然能够处事不惊，也自然对自己不用怀疑。
第三，多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题，相反，他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼，北楼有林经理，也有其他很多有经验的领导、同事，我有问题可以随时向他们请教。当然，我每天都会往南楼去，很多问题都不用占用多少时间，汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习，抓住人就问。所谓三人行必有我师，我应当学会、学精这种能力，无论是领导还是同事，甚至路边认识的每一个人，如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。
第四，拜访各分公司。经理也支持不仅要读万卷书还要行万里路，光是通过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的，只有通过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样子，推断出内部的工作流程是不够的，当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信，所以一有机会就过去瞧瞧，跟公司的领导同事交流交流。
四、几点个人观点
经理说，刚来到一个环境中我们要先学习，等把这里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月，学到的东西不少，但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已，尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法，但是与先前所学理论知识相较，确实发现许多不能契合的地方让我不能明白，因而大致列出来请求经理指教。
一、部门人员的角色。刚来面试的时候，经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心，是为公司培养锻炼人才的地方，这就决定了本部门职员的流动性，大多职员都在一两年后调任其他岗位，然后再从内外部选拔、培养。这样一来，我们部门就成了一个中转站，永远形不成一个有实力的稳定的团队，因而人力资源部也不容易壮大起来。所以，我感觉人力资源部应该有一个内部的提升机制，从而使提升不单单是外调，当然这种提升的方式可以使灵活的不限于职位的晋升。
二、对待高学历求职者。首先是在面试方面，对于特别的岗位我们应该有专门的面试流程设计，不应该让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹，或者处理方式不应看起来太过随意，以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感，一时可能接受不了理想与现实之间的落差；然后是在签订劳动合同方面，大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板，因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题，前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了，所以在劳动合同方面还要进行一些思考。
以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以学习和适应为主，真正的工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。
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企业人力资源工作总结范文第2篇
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化文秘站网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数400余人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过__节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高”；“专业 勤奋”；“8 2”的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的125名彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同；二是根据开发区人事局的要求，为303人更换了技术等级证书，并着手为符合条件的2名职工晋升初级职称；三是集团公司自1999年转制后至20__年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使27名职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市（区）劳动局、市（区）保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金10万余元；四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘招聘信息，在两周的时间里，共有200余人通过电话、Email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有33人被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液；五是根据市里的有关规定，养老保险在20__年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20__年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司416人的账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了67人的错误信息，做实了以前未做实的85人的个人账户，并补齐了以前漏缴的125人的养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险3万余元；六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息；七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展；八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代
企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施；九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为7名同志办理了工伤保险及伤残等级认定；十是共受理游客投诉15起，解决14起，另有1起投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装140余套；棉鞋411双；毛巾650余条；香皂1800余块。四、20__年工作设想
继续秉承“团结、务实、开拓、创新”的企业精神，将下一年度的工作设计如下：
1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。
2、完成职工工龄确定工作。
3、建立绩效考核评估方案并组织实施。
4、干部、技术人员信息台帐。
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。
6、设计并组织实施20__年员工岗位培训。
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。
8、及时做好人员调配工作。
企业人力资源工作总结范文第3篇
实施绩效考核是企业人力资源绩效管理体系构建工作的核心内容，也是企业人力资源绩效管理体系构建的目的和依据。通过工作总结让管理层实时掌握了解员工的工作状态和工作成果，这有助于管理层对企业管理进行把握。在落实企业人力资源绩效管理体系的过程中，企业上级应该与下级保持良好的沟通，全程实时的追踪企业人力资源绩效管理体系进展的过程和发展情况，遇到不合理的地方和出现的问题及时的更改和解决，确保实施当中不影响员工工作态度和热情。考核评定的结果统计和分析。
在企业人力资源绩效考核后针对所得出的结果进行整理分析和归档，并且统计分析在企业人力资源绩效管理体系构建中出现的问题有哪些？为什么会出现？有什么可供解决的方案？人力资源部门可以根据这些资料数据适时的对企业人力资源绩效管理体系进行改进完善，制定更加科学的人力资源管理政策。
二、企业人力资源绩效管理体系构建基本原则
企业人力资源绩效管理体系是将员工或部门的努力与企业的战略目标相衔接的过程。绩效考核是某一阶段人力资源管理的结果，与此同时也是制定下一阶段人力资源管理的重要依据。在构建企业人力资源绩效管理体系时，应该遵循下列基本原则：将企业战略作为企业人力资源绩效管理体系的基础，只有这样才能保证企业整体都有一个明确统一的目标；企业人力资源绩效管理体系应该是自上而下，考虑到企业各级单位的多个指标；企业人力资源绩效管理必须是客观科学具有权威性的管理体系，不是笼统含糊不清而是可以被量化结构化的，以确保在实施过程中企业人力资源绩效管理体系能够有效地进行；企业人力资源绩效管理体系必须与员工薪酬和职业发展相并行，通过企业人力资源绩效管理体系让员工切实感受到职业发展的前景和薪资变化；针对不同层级的员工制定相适应的企业人力资源绩效管理体系考核标准，保证企业人力资源绩效管理体系的公平公正性。通过企业人力资源绩效管理体系构建，可以让管理层发现生产经营发展中存在的“短板”，及时的调整工作思路和战略目标，为企业的持续发展奠定良好的基础。
三、企业人力资源绩效管理体系构建意义
数据表明，企业人力资源绩效管理体系是人力资源管理发展至今最具有实际意义的管理系统之一。由于企业人力资源管理存在着主观能动性，加之经营环境的不断变化，对于人力资源的控制和发展一直存在着不确定性。为了最大限度的把握控制好企业中人的因素，企业人力资源绩效管理体系发挥着至关重要的作用，针对如何提高员工绩效就成了企业人力资源管理研究实践的重要课题，企业希望可以通过构建企业人力资源绩效管理体系对员工工作实时控制，并且企业致力于和激励鼓舞员工提高绩效，以便获取有效的人力资源管理信息有效实施管理。
企业人力资源绩效管理体系的构建鼓励员工更加的投入到工作当中积极上进，多劳多得的薪酬原则将不断促使员工开发自身所在的潜能，增强团队协作的凝聚力，保持企业的整体竞争实力，帮助企业实现生产的持续发展，促进形成一个以绩效为指导的企业文化。
四、总结
企业人力资源绩效管理体系是一个完整的系统，贯穿企业整个的发展。企业人力资源绩效管理体系在提高企业人力资源的竞争，谋求企业稳定的生存和长足的发展过程中占据着重要位置而且发挥着关键意义。
企业人力资源绩效管理体系的构建对选聘、培养和考核人才，加强企业人力资源管理有着重要的意义，企业构建企业人力资源绩效管理体系是有效获取人力资本竞争优势的重要条件，而且直接影响着人力资源管理的质量。企业人力资源绩效管理体系具有的科学性、有效性、可行性将直接关系到企业人力资源的结构、管理水平甚至是企业整体的发展，对于企业的生存发展有着根本性的影响。
企业人力资源工作总结范文第4篇
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
xx年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 xx年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
xx年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2012年工作规划
经过一年的震荡磨合，自xx年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2012年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革 。
第一、对照2012年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
xx年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2012年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析xx年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2012年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下：
激励机制 现金 非现金 固定 绩效工资 短期培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感
六、 “以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
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企业人力资源工作总结范文第5篇
1．1人本主义理念
人本主义管理理念是现代管理研究在发展过程中，通过研究企业管理与员工自身发展之间的关系而产生的一种管理理论。人本主义管理理念将企业员工视为企业发展的根本动力，认为企业管理的重点在于管理人，通过管理人而达成企业事务的管理，这与传统的企业管理是完全不同的。传统的企业管理将企业大小事务视为管理工作的要点，以制度的建立和工作章程的确定去约束企业员工的行为，而人本主义管理则是通过一系列企业制度去促使员工充分发挥在工作中的主观能动性，以员工对企业的责任心、对工作的价值感实现来控制企业的运转，实现管理企业事务的目的。2．2可持续发展理念可持续发展指既满足当代人的需求，又不损害后代人满足其需求的发展，是科学发展观的要求之一，同时，也因其强大的科学性而被应用在社会管理的各个方面。对于企业人力资源管理来说，可持续发展理念意味着企业人力资源管理行为既能满足目前企业工作的需要，又不会对企业未来的发展造成困扰，企业人力资源管理行为应该能实现企业长期发展的需要，而且是与企业规划共同发展的。人力资源管理的可持续发展理念使人力资源管理行为必须既着眼于企业经营的现实条件，又顾及企业未来发展的可能，这就要求管理者既对目前企业发展需要具有明确的判断，又能根据目前人力资源管理工作的问题、特点等因素，去思考未来人力资源发展的可能，并以企业发展规划为基础，制定人力资源发展规划。
1．3成本管理理念
马克思主义经济学对成本的经济性质进行了以下说明:“按照资本主义方式生产的每一个商品W的价值，用公式表示为W=C+V+M。如果我们从这个产品价值中减去剩余价值M，那么，在商品剩下来的，只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值”。“商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价格和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就是商品的成本价格”。这段话从字面意义上解释了成本的经济学意义，即企业产品价值的构成中有哪些是来自于企业本身的。马克思主义经济学对成本的经济学意义的解释构成了现代企业发展中“成本”概念的核心。随着社会的发展，企业在经济活动当中能够提供的不再是简单的、具有实物形态的产品，还包括产品附带的社会文化价值、企业为客户提供的服务等多个方面，甚至企业在营销活动当中能够带给客户的美好体验都被视为产品的价值之一。因此，在现代经济社会中，员工也被视作企业资本中的一部分，企业在人力资源管理工作中的花销被计入企业成本当中，根据人力资源管理成本花销采取人力资源管理方法，即是对成本管理理念的应用。
1．4精细化管理理念
精细化管理是一种科学企业管理理念，指的是在企业管理中将岗位责任分工细化，以常规管理制度为基础，将岗位责任具体化、明确化，做到定人、定岗、定责。精细化管理经常被用在企业生产流水线管理上，通过精确生产责任保证生产安全和效率，但是，精细化管理中对员工岗位责任的划分方式和管理方式同样对人力资源管理有效，而且，精细化管理的三个层次:规范化、精细化和个性化，与现代企业人力资源管理的科学发展方向是一致的，因此，这种管理理念也成为人力资源管理的理念之一。在精细化管理理念的指导下，企业人力资源管理制度的建立和员工的管理方法都发生了重要改变。
2．管理理念对人力资源管理工作的影响
2．1人本管理理念影响员工发展
人本管理理念对人力资源管理工作的最明显影响体现在以企业文化建设为契机实现的员工发展方面。企业以“人本管理”为中心进行企业文化建设，通过赋予员工一定的权利，给员工自主发展空间，使员工了解到自身发展与企业发展之间的联系，通过这种方式，达成企业和员工发展目标的协同管理。企业文化是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真正感受到自己在企业中的主体地位;人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。这一系列企业文化建立的方法，都能够使员工发展目标与企业发展目标趋同，这样的企业管理方式使得企业在经营过程中的资源能够得到最大化利用，企业就有更大的可能性去创造更多的利润。
2．2可持续发展理念影响人力资源管理规划
人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，于员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，各企业开始从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划;聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进，根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳固的组织结构，使组织实力稳步增长。企业要达到员工个人发展的可持续，就必须对员工进行必要的培训，以员工的发展作为组织发展的根本动力，除了对员工进行必要的入职培训和岗位技术培训之外，企业还应该结合行业发展趋势促进员工主动提升自身的职业技能，例如在企业设立职业技能发展专项奖励，用以鼓励那些能够在岗位工作中不断进取、敢于突破和创新的员工。这些管理行为都会影响企业长期的人力资源规划，既包括员工的聘任制度，也包括员工的升职制度以及企业对员工的培训制度等。
2．3成本理念影响人力资源管理技术的应用
在成本管理理念为主要管理理念的企业人力资源管理中，企业要实现全面的人力资源成本管理，就必须对以往的人工管理技术进行改善，以信息技术的使用作为人力资源管理的主要技术。信息技术的使用不仅影响了人力资源管理的流程和管理效率，还影响了人力资源的管理成本，这是信息技术被成本管理理念下的人力资源管理工作广泛应用的最主要原因。传统的人力资源成本核算需要将人力资源招聘、培训、绩效考核等基本工作中所动用到的一切人员的资源进行统计，而在信息技术的应用帮助下，人力资源成本中有一大部分人工和场地的费用被节省下来。以人力资源招聘为例，企业不再需要去高校或者人才市场租用招聘席位并且印制标准招聘广告，而是直接通过招聘网站，在网页上招聘信息，便可收取简历并进行简历筛选。网络招聘的环节使企业人力资源管理本身的投入降低，而且信息技术资源是可以重复利用的，因此人力资源管理的成本计算周期也相对更长，企业对人力资源管理成本的核算也更简单。诸如此类的信息技术应用，都可以使企业在人力资源管理这一环节少花心思，少投入资源，人力资源消耗的成本减少意味着企业日常运营的花销相对降低，而员工作为企业资本的升值空间会相对提高，这就是企业管理为企业经营目标的达成带来的收益效果。
2．4精细化管理理念影响人力资源管理方法
企业的人力资源管理方法是人力资源管理效果实现的最终途径，而精细化管理理念直接影响到人力资源管理方法的使用，包括企业对员工福利的管理、对员工个人发展需要的管理、员工岗位责任说明书的制定以及企业员工管理规范的形成等多个方面。在精细化管理理念引导下，企业通过与员工的沟通和问卷调查等方式，将员工的发展需要进行多层级划分，针对每个层级的员工给予不同的福利待遇。如，年终奖的发放可以选择三种形式:发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式，企业也不需要进行大幅度的福利政策改革;其二，企业可以请各部门的员工将个人发展要求与愿景写入工作计划，提倡员工在工作中进行自我监督和检查，发现符合自身发展要求的行为，并将这些内容呈现在工作总结当中，企业管理者再结合企业实际状况，调动可用资源，按照员工工作总结的内容去调整管理行为，使企业管理与员工发展需要更加匹配。在精细化管理理念引导下，企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书包括员工在工作中所担负的责任、在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行。以精细化管理为基础的企业人力资源管理方法，从根本上实现了员工自身发展到企业发展的科学管理，使企业人力资源管理的效力大幅度提升。
3．对企业人力资源管理工作的建议
3．1提高人力资源管理工作人员的职业素质
企业人力资源管理理念的选择、人力资源管理制度的建立、工作方法的确定、人力资源管理规划制定等多种管理措施和方法的实施，是通过企业人力资源管理人员的工作体现出来的。例如，在员工福利发放的过程中，福利休假机票的订购工作完成得不好，也会使福利本身对员工的激励效果降低。因此，要使先进的人力资源管理理念对企业人力资源管理工作的积极作用发挥出来，企业必须重视人力资源管理工作人员职业素质的提升。
3．2建立学习型组织
建立学习型组织是目前大部分企业在谋求发展过程中都选择的路径，也是先进人力资源管理理念发挥积极影响力的必要条件。企业整体的学习性不强，企业很容易故步自封，先进的管理理念对企业人力资源各方面的改变难以被企业全体所接受，管理效力提高的结果很难得到重视，也不容易被总结出来。一旦企业上下认为管理改革“没有用”，那么进一步的改善就无从谈起。因此，企业有必要使整个组织的成员都处在不断学习的过程中，通过内省、创造、总结等方法，来巩固先进人力资源管理理念对企业发展的积极作用。
4．结语
综上所述，企业人力资源管理是通过对企业员工的管理达成对企业事务管理的一种企业管理工作，我国企业人力资源管理还存在着很多问题，而对人力资源管理理念影响作用进行探讨，是解决人力资源管理问题、提高人力资源管理效力、促进人力资源管理发展的重要途径。在现代企业人力资源管理中，流行的管理理念包括人本管理理念、成本理念、可持续发展理念以及精细化管理理念，这四种比较先进的管理理念影响着企业人力资源管理工作的各个方面，包括企业文化建设和宣传、员工管理、管理技术的发展、员工福利、员工个人发展、企业人力资源规划等。要使先进管理理念对人力资源管理工作的积极作用能够充分发挥出来，企业应提高对人力资源管理工作人员的职业素质的要求，并通过学习型组织的建立，不断发展和完善管理理念。
企业人力资源工作总结范文第6篇
一、员工招聘。今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。
二、员工培训。为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。
三、绩效考核。参与制定了销售主管的业绩考核制度。
四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。
五、完善工会、职业安全等工作。上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。
六、及时做好了公司员工的社会保险、住房公积金的年度调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上年度略有所提高，住房公积金和上年度一样，未做调整。
七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。
3、每月按规定及时对社保和住房公积金进行人员增减和核定，并做好转入转出、提取等工作。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、及时办理意外伤害险的增加与减少。
6、为后勤员工办理医疗费用报销。
7、为车间工人申报工伤，并办理理赔事宜。
8、为杨雅兴、李立军及时发放工资，并协助她们做好与公司其他部门的沟通、交流。
八、积极主动的对办事处、子公司人力资源工作进行监督和指导。
1、协助各办事处、子公司招聘信息，筛选应聘简历，组织面试；
2、督促各办事处、子公司完善合同的签订和档案的管理；
3、为成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，协助制定《工人工资核算制度》、《食堂管理制度》；
4、指导办事处、子公司建立健全社会保险制度；
5、随时监督办事处、子公司政策执行、工作落实情况，并及时进行协助、纠正和指导；
6、积极与行政人员沟通交流，给她们以工作上最大的关注和支持。
以上是我半年来的主要工作，我虽尽心尽力的在做，但离公司的要求、各位同仁的期望及自身的奋斗目标尚存在较大差距。结合这次述职要求，我也进行了认真的总结和反思，主要体现在以下几个方面：
一、因个人精力的有限，而事务性工作的繁杂及突如其来的工作，分散
了时间和精力，致使对很多问题的研究、分析、解决得不够，很多工作执行得也不到位，工作的计划设想与预期效果难以达成；
二、与职能部门及各办事处、子公司缺少强有力的高效沟通，致使一些工作离自已的期望有差距，导致工作中缺少创新、变革激情；
三、对工作方式方法及工作的灵活性把握不够。具体表现在协调员工关系不力，尤其在出现困难和问题时，态度不够坚决、措施不够有力，以致影响了工作，尤其是在工作中缺乏弹性，致使工作方式简单、灵活性不够，岗位职能作用没能更加有效的发挥。
针对上述这些问题，人力资源部xx年年度下半年的自身建设目标为：提升自己的专业知识技能和业务素质；提高部门工作质量要求；增加部门团队建设，圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。
总之人力资源部在下半年将进一步严格按照现代化企业人力资源工作要求，逐步将人力资源工作提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
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企业人力资源工作总结范文第7篇
【关键词】企业；人力资源；绩效考核；问题；对策
一、引言
在当前的知识经济时代，人才已经发展成为衡量企业综合竞争力的一项重要参考指标，属于一项重要战略资源。我国从90年代开始就对企业的人力资源改革给予了高度的重视，而绩效考核正是人力资源改革中的重要一环。企业人力资源活动有着四大任务，分别是人员聘用制、公开招聘人员、岗位设置管理与绩效工资的实施，这其中每一项任务都与绩效考核脱不开关系。所以，企业管理者应该努力促进和完善企业人力资源的绩效考核工作，最大限度的发挥激励机制，充分调动企业员工工作的主动性和积极性，让绩效考核成为企业不断发展壮大的坚实基础。因此，加强企业人力资源绩效考核工作显得尤为重要和迫切。
二、绩效考核的概念与重要性
绩效考核是指在企业既定的经营管理目标下，通过科学的方法，按照特定的标准，来对工作人员所完成的工作实效以及所带来的价值做出的判断，并根据考核的结果对员工未来的工作岗位工作方法做出引导。常用的绩效考核方法有KPI考核、360度考核、BSC考核等。在人力资源管理活动中，绩效考核贯穿于事业单位人力资源管理活动的整个过程，属于人力资源管理的一项重要内容，在实践活动中具有重要的作用和意义，广泛应用在不同的组织中。这样就要求企业在对员工实施绩效考核的时候，不单纯地表现为制度的考核，更应该不断创新考核的内容，真正让考核的标准从行动上来让员工感受到考核的动力，同时也应该从心理方面来让员工感受到周围良好的环境。唯独这样，才能够真正发挥绩效考核的作用。
在经济市场化的今天，竞争越来越激烈，统一用工制度已经不能完全满足企业人事管理的需要，而绩效考核正是一种打造竞争力团队的最佳手段。绩效考核通过对员工工作业绩的科学评价，为单位的薪酬发放、岗位设置、人员调配等一系列的工作提供依据。绩效考核能够结合奖惩制度为员工提供一个公平、公开的竞争环境，同时也能够为企业的发展提供战略性的参考意义，从而提高企业的核心竞争力。
三、现代企业人力资源绩效考核中存在的不足
1.企业绩效考核的方法不够科学
这主要是因为当前事业单位所采用的绩效考核制度非常落后，而且未建立起完善的绩效考核体系。当前，很多企业的考核方式是：在每年年末要求每位员工对自己一年来的工作进行总结，上交工作总结，并进行述职报告，然后通过民主测评来进行打分，从而所得的分数也就是对员工考核的成绩。但是这种做法具有很大的片面性，不能够真实地反映出员工在实际工作中的表现以及所取得的成就。尤其是那些踏实勤奋的员工通过这样的考核方式是无法体现出来的，不仅无法得到领导的赏识，而且还没有升职的机会。但是，企业所取得成就是与这些踏实、勤奋员工的努力和奉献是密不可分的。与此同时，采用这样的考核方式缺乏严格的考核标准，而且领导在进行评判的时候，往往表现出个人倾向，所参与考核的人员也善于根据自己的喜好来评判。另外在实际操作中人们通常对近期发生的事情记忆比较清晰，却忘记了之前发生的事情，喜欢将近期的工作表现作为评判标准来进行考核，这样就导致了人们往往在考核的前期会努力工作，考核结束后又恢复了之前的松散状态，无法营造出长久浓郁的工作氛围。
2.企业对绩效管理缺乏科学规范地认识
很多企业对于绩效管理缺乏足够的认识，片面地认为绩效考核就是工作中开展的各项考核，认为绩效考核就是一种收入分配方式，考核中带有很大的随意性，这样就导致绩效管理未达到预期效果，甚至还会让员工感到厌倦、烦躁，同时这也违背了当初所建立的绩效管理体系的宗旨。从本质上来讲，绩效评估属于绩效管理过程中的一项重要内容，与其他方面的内容具有密切的关系。然而，当前的企业人力资源管理未建立起科学的管理机制，简单地将人力资源管理看做是一项事务性的工作，实施多体系管理，这样就无法充分发挥人力资源的核心作用，不利于企业发展战略的实现。
3.企业缺乏完善的监督机制，绩效考核贯彻力度不够
首先，由于在企业中领导具有较强的权威性，所以他们的行为往往不受基层员工的监督，就算有监督许多下属为了讨好上司对于监督也就是流于形式，做做表面功夫，这样就对绩效考核工作的开展是非常不利的。其次，由于对绩效考核工作认识上的模糊和重视程度的不足，一些企业在绩效考核工作的制度建设、队伍建设和过程管理中缺乏了必要的投入，因而导致了标准不明确、过程不完整和方式不全面等现象的发生。员工对绩效考核的认同度逐渐降低，企业的绩效考核工作逐渐失去了群众基础。
四、完善企业人力资源绩效考核的方法
1.构建科学的考核体系，实现整体效益的增长
企业人力资源工作总结范文第8篇
关键词：企业竞争；社会经济；人力资源；统计工作
人力资源统计工作是企业人力资源管理工作的重要组成环节，是企业实现人事工作、进行人事改革的前提条件，对企业各项工作的运转起着不容忽视的影响。然而，当前在很多企业中，人力资源统计工作一直没有被重视，这也使得企业的人力资源工作无法有效实施，从而也给企业的正常运转带来了诸多负面影响。因此，企业必须要高度重视人力资源统计工作，发现和解决当前人力资源统计工作存在的问题，做好相关决策和部署，更好地推进企业人力资源统计工作的发展。
一、企业人力资源统计工作的重要性
1.有利于管理决策的科学性
企业在制定自身发展战略和整体发展愿景时，必须要依靠人力资源管理，企业人力资源管理的优劣直接关系到企业决策和部署。企业人力资源统计工作将企业整体的人力资源组成、数量、分类提供给企业管理人员，更有利于管理决策的科学性。
2.有利于优化人力资源配置
在企业别是中大型企业，人力资源一般比较丰富，企业各项工作的运行较为繁琐，必须要借助于企业人力资源统计工作，将人力资源的组织结构和分布数量等数据和信息进行详细分析，从而改进企业内部管理运行机制，达到企业人力资源优化配置。
3.有利于实现企业员工价值
企业的不断发展相应带动了企业人力资源的扩大，企业管理人员通过人力资源统计工作对于企业员工的综合能力有具体的参考标准，激发和调动企业员工的工作积极性，更好地实现个人价值和企I价值的相统一。
二、企业人力资源统计工作存在的问题
企业人力资源统计工作长期以来就没有受到企业管理人员的重视，很多企业往往是为了应付部门检查等而草率地进行统计，在企业工作中一直扮演着“鸡肋”的角色。
1.管理理念有待进一步提高
尽管全球经济“一体化”进程不断加快，我国企业在市场竞争中和在经济合作交流中对于企业管理和企业制度也在和国际接轨。但是，还有很多企业特别是中小型企业领导和管理人员思想理念落后、管理模式陈旧，往往只看到眼前的利益，对于先进管理模式和管理理念视而不见。在企业经营和发展过程中遇到瓶颈或者问题时总是找寻社会原因，而没有从企业自身角度寻找问题根源，没有认识到企业管理的重要性。对于企业人力资源统计工作主要是依靠管理者工作经验和对员工的主观认识进行分工和安排，没有充分发挥人力资源统计工作的作用，使得企业人力资源管理决策不具备科学性，使得企业员工无法充分发挥自身的能力，造成企业人力资源的浪费。
2.数据信息缺乏真实性
人力资源统计工作的目标和职责是将企业人力资源信息和统计资料如实地进行反映，从而为企业管理层进行决策提供有效参考依据。但是当前在人力资源统计的工作中，有很多人力资源统计表或者其他统计资料中有很多都存在着空白栏或者虚假填报的情况，人力资源统计工作的数据信息的弄虚作假让人力资源统计工作失去意义。
3.人力资源统计分析缺少专业性
人力资源统计工作有着较强的专业性，需要通过大量的数据资料统计对人力资源管理存在的问题进行解决，所以统计工作具有重.要性和难度性。但当前负责企业人力资源统计工作的大部分是其他部门或者其他人员兼任的，缺乏专业的人力资源统计人才，造成很多人力资源统计以及管理中的问题难以准确找到，大大降低了人力资源统计工作的作用。
三、如何完善企业人力资源统计工作的对策
1.转变观念，做好企业人力资源统计基础性工作
企业管理人员要转变思想观念，形成现代化的企业管理思维，不再将企业人力资源统计工作看成是可有可无的存在，而是要高度重视企业人力资源统计基础工作。对于企业人力资源统计的基础工作，要从企业员工的数量和质量双方面进行资源搜集，通过对企业员工的档案、交流沟通等形式对企业员工的基础信息包括出生时间、学历、工作经验等有基本掌握，并建立企业人力资源信息登记表，从而为企业人力资源统计工作的开展稳固基础。
2.态度严谨，保证企业人力资源统计工作的实效性
由于企业人力资源统计工作数据和信息的真实性直接关系到企业人力资源管理工作的开展，所以企业人力资源工作人员必须要保持严谨的工作态度，对自身工作认真负责、不能马虎了事。第一，要对企业人力资源信息进行审核鉴定，对数据和信息的真伪性辨别，做到企业人力资源数据信息的准确性和真实性；第二，对搜集到的企业人力资源信息按照类别进行整理筛选，可以按照企业人力资源在企业中的位置进行分类汇总。比如说，将企业人力资源按照职务大小、不同部门、学历高低等因素以表格或者统计图的形式列出，满足不同管理人员的需求；第三，依据企业自身发展要求对企业人力资源统计信息进行完善和补充。企业在每一年度进行人力资源工作总结，对企业员工建立绩效考评档案，做好人力资源的培训、“引进来和走出去”的档案记录。
3.注重专业，提高企业人力资源统计工作整体水平
企业人力资源统计工作人员的专业性对于统计数据的实效性具有决定性的作用，因此，必须要重视企业人力资源统计工作人员的专业性，加强统计工作人员的业务素质培训。一方面，要注重企业人力资源统计工作人员的职业道德。在工作中要严守职业道德纪律，对员工档案的审核、数据信息的记录、人力资源的流动决不能弄虚作假和“走后门”。
另一方面，要注重企业人力资源统计工作人员的业务能力。对于企业人力资源统计工作的各项环节要进行完善，特别是对人力资源信息的统计分析能力。通过企业人力资源的数量关系，更加关注人力资源流动的平衡和匹配，对企业人力资源能力结构变化进行有效分析，充分发掘企业员工的潜力，并依据企业人力资源的投入和产出效益比例制定相应的人力资源培训方案。依据人力资源统计工作分析能够对应划分企业人力资源“等级”和类别，做到人岗匹配。注意对企业员工的心理状态进行分析，建立企业员工心理记录统计，了解企业员工的心理和个人偏好，做到有的放矢，整体上提高企业人力资源统计工作水平。
四、结语
企业人力资源工作总结范文第9篇
(一)教师方面
作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。
(二)学生方面
高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。
(三)教学条件方面
高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。
二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路
为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。
(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。
(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。
(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。
三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计
为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。
(一)连锁企业人力资源管理认知
1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。
(二)连锁企业人员配备
1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。
(三)连锁企业员工招聘
1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。
(四)连锁企业员工培训
1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。
(五)连锁企业员工绩效考评
1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。
(六)连锁企业员工薪酬管理
1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。
(七)连锁企业劳动关系管理
1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。
四、项目教学法在教学中应注意的问题
(一)注重对项目实施过程的控制
一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。
(二)自然班级人数过多影响项目实施效果
项目教学法适合20人左右的小班教学，但目前一些高职院校连锁经营管理专业一个自然班级人数都在50－60人左右，分成小组后一个班也会有7－10个小组，教师工作量非常大，因此，会对教学效果产生一定的影响。
企业人力资源工作总结范文第10篇
关键词：供电企业；人力资源；管理
人力资源管理是运用现代化的科学手段，对企业的人才进行合理的恩规划、组织和调配，满足企业发展的需要。县级供电企业作为一家资本技术密集型企业，人力资源管理也被寄予公司保持核心竞争力的重要组成部分。然而目前供电企业的人力资源管理工作仍不太尽人心意，还有较大的提升空间，只有强化人力资源管理，科学、合理的使用人才，充分发挥人才的作用，才能推动企业迅速发展。
一、目前县级供电企业人力资源现状与问题
（一）结构性缺员严重
人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大。现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应，人力资源招聘大多以学历为标准，忽视了对技术的而要求，一线技术工人短缺，行政性质岗位过多，生产和技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多，难度大。
（二）竞争机制有待健全
缺乏科学的人才评价标准，缺少具体的指标，操作起来人为因素过大。没有实行全员竞争上岗，大部分岗位仍由组织决定配需人员，没有形成竞争的氛围。考评的方法不科学，考试虽能保证其公正性，但很容易受人际关系的影响。制度建设不够健全。制度建设尚不完善，影响职工的积极性和进取心，近而影响企业的和谐健康发展。
（三） 薪酬机制有待完善
不少县级供电企业执行的是岗位技能工资制，按照岗位确定相应的待遇，岗位薪级是根据经验判断制订，出现因人定薪的情况，重学历、重职称而轻能力，学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。奖金（绩效工资）作为一种物质激励方式，实质上变成了岗位工资，没有体现出工作成绩完成好坏的检验标准，没有起到应有的激励作用，使定岗失去了实际意义，不能体现出岗位和劳动要素等因素影响。
（四）绩效体系有待健全
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，稍有按照岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，致使绩效考核实际作用不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效考核的而效果没有体现出来，导致难以准确根据考核结果提出针对性的提高员工工作技能，有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展。
（五）员工技能退化
目前，大部分县级供电企业缺乏后备干部人才库建设，没有有效的人才储备。部分专业技术人员青黄不接，许多老员工已经逐渐失去了电网运维、装表等基本核心业务技能，老员工传授技能和新员工学习技能的愿望均不强烈，新进的大学生又被繁重的资料录入人工所困，没有更多的时间和机会到现场学习基本业务技能，致使基层技能人员技术水平逐渐下降。由于县级供电企业人才相对缺乏，一般员工进入单位后，在基层工作一段时间后，大部分都走上管理及金属岗位，很少有员工愿意在基层钻研技能。
二、强化供电企业人力资源管理的措施
（一）、制定可行人力资源规划
目前不少县级供电企业很少有明确的人力资源规划，甚至完全没有人力资源规划。人力资源的发展完全是由公司领导或部门领导拍板决定，更多地强调眼前的发展，缺乏明确的远期规划，人才更集中于传统的发展，造成部分岗位特别是清闲岗位人员冗杂，而有的岗位长期空缺得不到应有的人才补充。因此，县级供电企业应将公司长期的战略发展纳入到人力资源管理中，制定与公司长期规划相适应的人力资源规划。在公司的人才选拔上更关注于人才的综合素质和公司长期发展的匹配程度，以适应公司的长期可持续发展需要。
（二）以教育培训提升员工的素质
建立职工培训中心，配备专职的培训管理人员，完善培训设施，保证培训经费，建立覆盖全员、全过程的教育培训网络。培训包括岗前培训、岗位培训、职业资格培训、继续教育、在岗学习和在职学历学位教育等培训。要把长期与短期培训相结合，学历教育与专业技能培训相结合，在岗与脱产培训相结合，集中与分散培训相结合，走出去与请进来相结合，培训与考核、上岗相结合，全员培训与重点培训相结合；学用一致和按需培训相结合。根据专业的不同情况，改变培训“一刀切”的做法，本着哪方面“缺”就给哪方面增加“营养”，哪方面“欠火”就给哪方面“加温”的原则，根据不同岗位、不同层次的员工，因人施教，进行差异化的培训。
（三）建立合理的人才选拔机制
县级供电企业要制订适应本企业人力资源管理与开发的等有关制度，来确保规划目标的实现。在中层干部管理与使用中，制订中层干部岗位轮换制度，规定在同一岗位任职原则不得超过两届，通过换位来实现换位思考，通过换位来培育企业的复合型中层干部队伍。完善员工的动态考核办法，实行轮岗培训和竞聘上岗制度，在企业内部激发人的能动性、激活人的潜能，增强员工的危机意识和学习意识。
（四）优化职工绩效考核
持续的人力资源发展都依托于公正透明的绩效考评机制。目前县级供电企业的职工绩效考评仍局限在对员工定性分析阶段，并没有将每位职工的实际工作和目标纳入考核体系，考评标准不健全，评价结果也受到资历、人际关系等因素的影响。职工绩效考核应按照每位职工的具体工作采取不同的标准来衡量其工作效果，并强调公司为职工所做的贡献大小。把一些衡量标准进行量化，并赋予各项考核指标以相应的权重。最后为了强化绩效约束还要将绩效考评与薪酬待遇联系起来，实现绩效考核的硬约束，从而达到促进促进人力资源发展的目的。
三、结语
现阶段，电力企业市场竞争非常激烈，人力资源作为企业发展的首要资源，对供电企业此后持久竞争力的保持有突出作用。做好人力资源管理工作，是保证电力企业稳定生产效益，实现长远发展的重要方式。为此，供电企业应从人力资源规划、人才结构、人才开发培养、绩效考核以及人力资源管理团队五方面着手，强化内部人力资源培养，充分调动员工的积极性，促进企业健康可持续发展。
[参考文献]
[1]余晓玲.浅析“三集五大”体系建设下的地方供电企业人才队伍建设[J].江西电力，2013（04）.
[2]周姝.基层供电企业人力资源管理研究[J].中国电力教育，2013（02）.