企业人才培养范文

企业人才培养范文第1篇

关键词：风险投资人才培养对策

风险投资人才的基本特点

风险投资人才要具备以下的特点：

具有极强的风险意识。风险投资的主要对象是新兴的有巨大发展潜力的高科技企业，在可能获得高收益的同时，也伴随着巨大的风险。风险投资的运作过程中每个环节就包含着众多潜在的风险，风险投资人必须强化规避与锁定风险的意识，处理好各个环节的关系。

具有强烈的投资意识。只有具备强烈的投资意识，风险投资人才能运用自己的能力与经验，大胆审视正在成长中的众多高新企业，从中筛选出富有发展前景的项目，不失时机地做出投资决策。

具有敏锐的洞察力。特别是对高新技术有敏锐的洞察力，能够对高新技术的市场走向及潜力进行准确判断，从而能对新技术进入市场的难易程度及消费者对技术的需求作出较为准确的判断。善于捕捉信息、抓住机会、选择很好的投资项目。

具备丰富的知识和管理才能。风险投资项目的多样化、风险投资周期长、市场变化快等特点，要求风险投资人才必须具备相对完善的知识结构与管理能力，包括掌握金融、法律、财务、管理、科技知识，甚至掌握直接运作风险企业的能力。

具有较高的人格魅力、一定的感召力、不畏挫折的坚强毅力、过人的胆略和力挽狂澜的魄力；具有高尚的品格和礼贤下士、虚怀若谷的心胸；具有随机应变、标新立异、勇于创新的精神及其健康的体魄和充沛的精力。

我国风险投资人才的现状

有实践经验的却缺乏全面的理论知识。我国目前有实践经验的风险投资人才有一部分是从政府部门出来的，他们掌握了宏观管理经验，但缺乏专业知识和企业微观、中观管理技能，也不善于进行国际化的资本运作，而且往往以政府官员的工作思维模式来从事风险投资事业。另一部分人才来自于企业，他们了解企业的实际情况，具有丰富的企业运作经验，但缺乏相应的金融知识和对资本市场的一般了解。而风险投资人才恰恰要求既懂技术理论，又懂管理创新；既懂产业运作，又懂资本经营；既能深谙风险投资的职能奥妙，又能通晓国际风险资本运作规则的复合型人才。

掌握专业知识的风险投资人才缺乏实践经验。我国目前有一部分从事风险投资的人才是直接从高校科研院所出来的技术人员，他们具有技术专长和较高的理论水平，但没有企业工作经验。他们掌握现代科学知识，理论知识丰富，对国内外风险投资的相关问题有深入的研究，但是他们对风险投资的基本过程缺乏实际操作经验，基本不懂经营管理。培养风险投资人才的对策加快对现有风险投资机构从业人员的培养。现有从事风险业的有两类人才：一类是有理论知识而缺乏实践经验，让他们将理论知识运用到实践，并在实践中不断丰富自己的理论知识。还要让他们参入具体的风险投资项目运作的全过程；另一类是有实践经验而缺乏理论知识，应对他们进行相关的专业知识培训，如投资组合、公司理财、知识经济、法律等，同时又要引导他们将实践的过程进行总结上升到理性认识。这样，有望在较短的时间内培养出一批高水平的从事高科技风险投资的专家队伍。

对现有的高级管理人员进行培养。一些从大型企业“剥离”出来的管理人员、高级职员和其他具有专业技能的人员，以及从政府机构改革中“分流”出来的人员，也有的会从事风险投资事业。对此，政府和社会可给他们提供一个有效的培训模式，如给他们制定训练计划，引导他们掌握所需知识，提供一个发挥的空间。

利用国际合作和交流，吸引海外人才。风险投资业应该积极引进国外资本，建立中外合作的风险投资公司，使我国的风险投资人员在与国外富有经验的风险投资家进行的合作、交流中逐渐成长和成熟起来，成为高素质的风险投资管理人才。吸引海外风险投资家参与到我国的风险投资机制中来，聘用在海外从事风险投资的华人专家和海外留学人员回国工作。可以开展中外风险投资人才的相互培训。

建立激励与约束机制。激励机制方面主要是收入分配问题，可以给予风险投资人才工资、福利、奖金、股权、期权和收入提成制度等，这样可以激发风险投资人才队伍的快速发展。约束机制方面主要包括：建立完备、严格的项目选择与决策机制，减少投资人判断上的失误，杜绝投资人在项目评估与选定上的道德偏差；建立对投资人的监控机制，特别是加强财务监管力度，既可减少风险投资企业的财务失误，也可使其及时做出整顿、追加资本或被迫退出的决策；建立明确的业绩指标体系和分配办法，促进激励与约束机制的有效运行。

参考资料：

1.耿庆章，如何培养高素质的风险投资人才，教育与人才，科学学与科学技术管理，2000

2.姚芳玲，美国风险投资人才的研究及对我国的启示，西安金融，2002

3.田永力，创新离不开风险投资人队伍.经济论坛.2003

企业人才培养范文第2篇

关键词：人力资源 企业人才 企业管理

一、企业人才培养存在的问题

（一）企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度由于企业管理人员理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对自己员工的培养缺乏长远规划，同时没有合适的职业生涯规划。多数企业把对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，最终降低了对培训的投入。很多企业包括一些较大的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行认真培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。

（二）企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面做的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。但企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织员工观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

（三）企业缺乏培训的评价体系企业培训是一个系统的工作，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等多方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时还会造成培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

二、对企业人才培养问题的看法

（一）企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心，实行人性化管理是留心的关键。

（二）企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

（三）企业要明确培训的流程，企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。同时一定要明确培训对象的选择标准，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报，培训中应全程控制。

三、未来企业人才培养设想

社会发展日新月异，不同时期对人才的要求和认可将发生很大的变化，如改革开放时期，人们面对一夜之问涌来的新生事物，既好奇又害怕，后来的事实证明接受新生事物总要有个过程，庆幸的是人们开始萌动，对人才开始重视，一时间七十二行行行出状元，人们开始认真梳理不同专业对人才的不同要求，社会上涌现出一批各行各业的带头人；进入二十一世纪，计算机、网络、电子等对人类的冲击在某种程度上迫使人们对人才的看法发生了更大的转变，知识更新是现代社会最为激进和迫切的发展需求，各行各业对培训才真正重视起来，企业管理者才意识到人才、知识、培训的重要性，于是乎培训机构如雨后春笋般林立满山；近年来，通过社会、行业等的促进，现代管理者总结出人才的新定义，由于处于知识大爆炸年代，人才不仅限于某一种专业，应涉及面更广，未来人才应该是复合型人才，就像军队要求海、陆、空多兵种的指挥官一样，做到行业内外融会贯通，但又在某一方面做到出色无比。

四、结束语

企业人才培养范文第3篇

从去年以来，车间紧密围绕企业“争创一流”的总体目标，以关键岗位“复合型”人材培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，通过实施“1+2+3+4”人才培养新模式，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在车间人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。

一、生产车间关键岗位“复合型”人才培养的实施背景

（一）随着行业改革不断深入推进，车间一线岗位人才培养问题日益凸现，主要基于以下四方面因素：

1.关键岗位人才空缺对生产造成影响：一线技术含量高、与产品质量关系密切、培养周期长的关键岗位，当面临员工请假、休假、调岗、离职、出差等情况时，此时车间必须有其他员工填补空缺。尤其在《员工带薪年休假管理办法》出台以后，每位工作满1年员工都享有每年最少5天假期，如果不未雨绸缪，及时培养出岗位“后备人才”，当岗位面临后备人才匮乏的情况，势必对车间生产工作造成一定影响。

2.一流企业对一流员工队伍的需求：企业在“争创一流”过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在生产实际中成为“多面手”、“万金油”。同时，车间通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。

3.企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，各卷烟生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，原有岗位会出现合并重组，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。

4.员工自身职业生涯规划的需要：按照国家局指导思想，烟草行业跨省重组，组建大企业、大集团是行业发展的必由之路。随着郑州、新郑卷烟厂联合易地技术改造项目的确立，企业更高层次联合重组迫在眉睫。面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。

二、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施基本模式和主要做法

在培养模式方面，车间从学习理念、环境、机制、方法等方面进行积极探索，形成“1+2+3+4”后备人才培养模式，即：“树立一种理念，营造两种环境，建立三种机制，运用四种方法”。

（一）树立一种理念，转变思维方式

面对行业竞争的新形势，车间对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，并在车间内部树立“学习工作化工作学习化”的理念，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势。

车间党支部开展“四个一”读书活动，发放《没有任何借口》、《你在为谁工作》等针对性很强读物，使员工观念有了根本转变。同时为发挥榜样带动作用，车间多次组织先进技师、优秀青工进行现场经验交流，通过优秀员工先进示范作用，激励人，带动人，为全体员工提供仿效的榜样。

（二）营造两种环境，丰富学习载体

为给员工学习与交流提供平台，车间先后从硬件和软件两方面入手，有效营造两种学习环境。

1.在硬件环境建设方面，车间先后为专业维修人员，建立学习室和信息化重点实验室。学习室包含学习区、资料区和讨论区，资料区设在电修室和设备室，可方便员工自由查阅技术图书资料；讨论区则成为“创新活动专区”，可方便员工交流学习经验，开展创新活动；另外，车间还与郑州轻工业学院联合组建河南省信息化重点实验室，建立烟草生产过程工业网络实验平台，并印制该平台《试验指导书》等学习资料，丰富了电气专业人员对监控画面制作、PLC在线编程、网络组建等方面学习内容，该实验平台项目在全国烟草企业中尚属首家使用，该项目也于*年顺利通过河南省科技厅的成果鉴定。

2.在软件环境建设方面，车间以“知识共享”立足点，组织专业维修人员收集设备相关资料，建立设备维修经验库；车间还组织牵头，结合职工兴趣爱好，开展各种学习论坛与读书活动，以此拓宽职工知识面。如成立新闻写作团队、电脑爱好者协会、工艺攻关小组等。通过广泛交流使员工对如何学习有了全新认识，营造出共同进步的新局面。

（三）建立三种机制，规范考核流程

1.为适应企业发展的需要，车间不断提升人才培养模式，对员工竞争上岗、学习培训情况、工作创新等多方面内容进行明确规定。先后制定《人员竞争上岗管理办法》、《学习培训管理办法》、《制丝车间绩效考核方案》三种机制，车间还以维修工段为试点，推行维修工分级管理，把考核成绩以百分制形式进行月度汇总，并与员工全年的工作业绩进行挂钩，以此对员工进行分级管理（级别从A+档到F档），为“复合型”人才培养模式提供制度保障。

2.为规范人才考核流程，车间还以三种机制为保障，不断创新管理形式，加大员工绩效考核力度。为每位员工建立“制丝员工学习档案”，设计员工培训学习分册，对员工全年参加培训次数和情况进行考核统计，针对员工学习工作情况进一步挖掘岗位的后备人才。

（四）运用四种方法，注重培养实效

1.扎实开展员工‘内培外训’。员工培训内容更趋多样化，在内部培养方面，为了不影响企业生产工作，车间敢于借助专家‘外脑’，聘请美国AB公司、西门子公司等技术人员、郑州轻工业学院教授来车间定期集中授课，讲述前沿技术领域的相关应用；另外，在外出培训方面，企业组织开展针对性强的外出培训，参加外出培训后归来的员工，必须把所学内容再进行内部培训授课，由此使更多员工充分受益。车间定期开展“每周一课”，如变频技术、网路技术、PLC应用技术、机械制造等专门培训。

2.有效开展操作人员‘订单式’培训。所谓‘定单式’培训，就是结合生产需要，车间有针对性地对生产操作人员进行现场培训授课，主要采取“机旁示教”和“兼职培训员”两种形式。在“机旁示教”中，车间挑选关键岗位分包维修工通过现场集中授课方式，讲解设备的结构、性能、原理和操作基本技巧，使岗位操作工对关键维修技术都有所了解。另则，车间还指定设备管理人员、技术骨干担任兼职培训员，对参训员工学习情况进行全面考评，这种“以点带面”的学习方式，有效丰富了现场操作人理论知识和操作技能。

3.开展维修工“AB角结对子”活动，即两名维修工一组结成对子，并制定详细学习计划书，师徒之间必须掌握对方所承包设备维修技术，通过师徒优势互补，实现共同进步，逐步形成了“老、中、青”三层梯队技术力量，防止专业技术人才队伍断档。

4.建立现场操作人员轮岗机制，即“横向到边、纵向到底”上下工序交叉人才培养方式。在横向培养中，车间要求叶段、烘丝段、梗丝段、四掺加香段中控工相互学习交流，中控工必须熟练掌握各工艺段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培养1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人员必须熟练掌握该岗位中控操作；在备用工中挑选两名素质较高的培养对象，使其在实际中掌握关键岗位（切丝机操作，烘丝机本地操作，香料厨房操作、膨化电控）的操作技术。

三、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施的效果

关键岗位复合型人才培养模式在生产实践中发挥着重要作用，并在员工素质、后备人才储备、企业技术进步等多方面产生了明显效果，为企业生产经营提供技术保障。

（一）提高了员工整体素质

1.通过此项管理方法实施，丰富了广大员工在不同岗位上实践能力，为车间储备充足的岗位人才，有效解决车间人才缺失的困扰。“学习工作化工作学习化”的学习理念在制丝车间成为员工自觉、自发、自愿的行为，创新成果层出不穷，员工素质有了较大提高。仅*年一年，车间共完成厂级创新成果12项；在职业资格证书取得方方面，*年车间培养高级以上技术等级资格员工11人，其中一人取得工程师资格，四人取得维修技师资格。在全国“泰山杯”烟机设备维修职业技能大赛中，车间两名选手还获得SQ34切丝设备第三、第四名好成绩，并被推荐为“行业技术能手”，取得我省烟草行业同工种比赛历史最好成绩，

（二）丰富了后备人才储备

关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施，使车间后备人才培养逐步走向正规。在关键操作岗位，一个岗位每班次至少有三人会操作关键岗位设备；在关键技术岗位，培养了多名操作技术能手，弥补了关键岗位操作人员不足现象，完全达到了车间人才培养目标。以下为车间关键岗位后备人才培养对比表：

（三）推动了企业技术进步

1.员工参与车间技术革新、劳动竞赛、科技攻关、设备改造等活动积极性空前高涨，车间员工结合所学知识，勇于开展工艺创新活动。其中《松散回潮安装烟饼分离机》、《提高切丝质量工艺创新》等新工艺新技术已在制丝工艺生产中得以运用，为车间工艺生产解决了大量的实际难题。

2.技术创新项目水平和档次得到大幅提高，团队革新项目硕果累累。车间广大员工依靠团队优势，开展了多项节能革新活动，其中《车间滚筒类节水节电改造》、《车间照明智能改造》、《提高加料机水分CPK值》、《干冰烟丝膨胀伺服系统供电改造》、《整改1线真空回潮机返抽控制》等14项革新活动已经应用于车间生产中，对企业的“提质降耗节能增效”起到了作用。以下为车间技术革新项目数量对比表：

3.群众性QC小组活动得到蓬勃发展，为更好加快技术成果转化速度，车间把技术革新与成果申报紧密结合，并把该项作为员工成才量化考核指标。由于成绩突出，车间有多个QC课题获得“省优”、“国优”等称号，*年制丝车间第五QC小组《减少贮叶柜故障维修时间》成果，获得“国优”称号，维修工段电工班获得部级“质量信得过班组”荣誉称号。通过QC活动，广大职工立足岗位“学技能、练技术、比贡献”的学习氛围更加浓厚，为企业创造出巨大效益。

（四）营造了员工和谐氛围

通过“复合型”人才培养，进一步增进员工彼此间的了解，有助于建立和谐融洽的工作环境，更有助于员工认识本职与其它工序联系，从而理解本职岗位的工作意义。

企业人才培养范文第4篇

[关键词]：人力资源管理 技能人才 培养

技能人才是企业的技术骨干力量，是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是企业的宝贵财富。大力加强技能人才队伍建设，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的技能人才队伍，是推动企业技术进步和实现科技成果转化、加速发展的重要措施，是促进企业可持续发展的不竭动力，加强技能人才队伍建设对于促进企业发展极为重要。近年来，某钻井公司始终坚持走人才发展战略，持续加大技能人才培养开发力度，突出目标管理，坚持模式创新，优化培养机制，完善育人政策，促进培训效能的稳步提高。

一、高技能人才队伍培养为企业发展注入活力

目前，该公司拥有中石化技能大师1名，油田技能大师1名，在聘高级技师、技师共25人。拥有主任技师3名，责任技师15名。设置高技能岗位，畅通了技能操作队伍的成长渠道，确实让技艺精、表现优、品行好的优秀技能人才走到技能大师、主任技师、责任技师岗位上来，确保高技能岗位人员的质量、信誉度，确实起到榜样的作用。大力开展攻关立项和技术创新活动，举办技能人才技术创新成果评选活动，有106项成果获得不同级别的奖励。同时，渤海钻井一公司还全面开展师带徒活动，充分调动高技能人才传授技艺、传授知识的积极性，培养出更多适应公司生产发展需要的高素质技能人才。

二、注重技能人才培养是促进企业发展的重中之重

搭建育人平台，选拔优秀人才。渤海钻井一公司根据用工性质，技能水平等基本情况，明确各类人员培养方向。针对新员工，重点把品学兼优、爱岗敬业者，纳入今后司钻、司机长、班组长等关键岗位人员帮扶培养对象，为他们做好职业生涯规划，让他们工作有目标，岗位快成才。对技术熟练工，持续推动技能等级提升工程。充分动员，因势利导，加强培训，鼓励并督促符合鉴定条件的人员参加技能鉴定，促进技能操作队伍技能等级结构优化。对优秀技能人才，通过开展各类职业技能竞赛活动，让他们充分展示自己的能力，向高技能人才队伍不断迈进。

三、不断创新培训工作新路子，力求培训效用最大化

建立完善公司、下属单位、基层队培训管理体系，切实落培训管理规定。公司层面充分利用培训基地，重点做好关键岗位人员培训、安全知识培训、新工人入厂教育、推广标准化操作培训；所属各单位利用自身资源，加强职工岗位技术培训；基层队主要结合生产特点，开展以岗位练兵、安全生产知识、标准化操作、应急演练等内容的岗位技能培训。在培训规划及实施方面，立足实际，着眼长远，制定切实可行的年度培训计划；不断创新培训形式，规范培训程序，抓好培训质量。对技能操作队伍中的复合型人才、高技能人才、关键岗位人员，采取脱产、半脱产、业余、函授、师带徒等多种形式，实施深度培训、提高性培训、高新技术培训，以期带动技能操作队伍整体素质的提升。充分利用公司内部的培训资源，将公司内部学有专长、实际工作经验丰富、具有较好培训技能的各类专家充实到兼职教师队伍，提升内部培训质量和水平。

四、不断优化用人环境，充分发挥技能人才作用

在基层队干部的竞聘任用中，优先推荐使用高技能人才，为他们搭建平台，充分施展才华。同时优先外派高技能人才到油田及中石化集团公司专业化培训中心中进行提高性、深度培训，拓展他们的视野和思路，保持高技能人才在理念上、技能上的领先性。我们还适度为高技能人才建课题、压担子，让他们工作有压力，压力变动力，从而激发他们的工作创新热情。

五、不断完善激励政策，加快高技能人才成长

建立了《技能人才技术创新成果评审奖励办法》，明确了获奖项目的奖励标准。完善了《高技能人才管理办法》，对在聘高技能岗位人员和高级技师、技师，建立定期考核评价制度，将年度考核、任期考核与技术成果创新紧密结合起来，形成总公司、所在单位及基层队三位一体的共同考核机制，年度考核合格者发放每月100-600不等的高技能岗位津贴。还制定了《技能操作人员师带徒管理暂行办法》，对年度考核合格的师傅，发放每月80元的带徒津贴。

六、加强宣传，营造技能人才队伍成长的良好氛围

要采取灵活多样的形式，全方位、多层次宣传技能人才培养使用的各项政策措施，努力营造崇尚技能、尊重技能人才的良好企业氛围，提高技能人才的地位。要改进技能人才评价方式，加快建立起以职业能力为核心、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。要加快劳动用工制度和工资制度改革，形成培养快、使用好、待遇高的技能人才成长机制，促进技能人才的快速成长。要大力完善技能人才选拔机制，引导更多的劳动者走技能成才之路。要完善各种保障制度，打破人才流动的体制，改善人才流动环境，促进技能人才的合理有序流动。高技能人才是技能操作队伍的榜样和领头羊，他们的言行举止影响周围的人。要通过报纸、电视、网络、宣传册等形式，大力宣传公司内部优秀的高技能人才，如油田技能大师张吉平、十佳操作手”、岗位明星等，营造“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，激发全体技能操作人员的进取热情。

企业人才培养范文第5篇

[关键词] 人才培养 人才规划 人力资源开发

人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源,才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。然而,目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的,一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时,就会更新员工的数量结构。而这种行为不仅是 对员工的不负责任的行为,对企业的发展也存在着较大的影响。基于此,本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题,接着提出了对策。

一、企业人才培养中存在的问题

首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

其次，企业培训形式单一，培训内容脱离培训对象。当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面作的比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

再次，企业缺乏培训的评价体系。企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

二、 解决企业人才培养中存在问题的对策：

首先，企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人,管理的核心问题是人的问题,只有按照人的身心特点去实施管理,才能使人“活”起来,最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识的人力资源管理不是简单地“管人”,更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心, 实行人性化管理。

其次,企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

再次，企业要明确培训的流程。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重；明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报；培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。

参考文献:

[1]林玳玳:现代人力资源开发与管理[M].中国铁道出版社，2002年版

[2]成思危:中国企业管理面临的问题及对策[M].民主与建设出版社,2000年版

[3[余 平:企业人力资源开发与管理[M].湖北科学技术出版社

[4]黄世秀 戴发山:论我国中小企业人力资源的配置[J].经济师，2001（4）

企业人才培养范文第6篇

e－Learning(电子化学习)登陆中国已有十多个年头了，其应用历史几乎与国外相当。如今一些国有大中型企业花费精力、不惜成本在企业内部建设了e－Learning系统，想方设法推广应用，但效果却不太理想，e－Learning已然成为教育培训部门的困惑。而企业教育培训工作也已走到十字路口，在人力资源管理体系中长期处于重要但不重视的尴尬境地，难以与人才培养直接挂钩，工作成绩无法取得突破。

如何改变教育培训工作的困境呢?只有将e－Learning与人才培养有效结合，才能更加体现e－Learning的价值，才能使企业更加认同教育培训工作，促其地位得到实质提升。人事工作是国内企业人力资源管理工作的核心，实践表明，人事不可能主动联络教育培训。与其坐等，不如行动，教育培训只有走在人力资源管理前列，才会被重视。必需指出，e－Learning不仅是学习工具，更是学习理念，还是工作方式。

一　e－Learning系统的重新规划

企业中跟教育培训工作相关的系统和工具一般有人力资源管理系统、培训管理系统、培训档案系统、办公系统、邮件系统、信息网站以及考试、测评、调查、课程研发等培训支持工具。建设e－Learning系统首先要准确定位，合理处理好各种系统和工具的关系。一般来说，e－Learning系统并不具备培训项目全流程管理功能，也不能赋予e－Learning系统行政管理职能，使其替代企业办公系统。目前市场上主流的e－Learnin品最核心的功能是在线学习，培训管理和数据分析都不是其专长，e－Learning主要解决学习问题，记录学习信息，是企业教育培训成果的数据来源。

企业建设e－Learning系统的常规做法是采购成熟产品后定制开发，集成已有系统或进行系统对接。量身定做功能丰富、操作便利的系统自然是值得期待的，但需量力而行，目前e－Learning行业的系统集成开发服务水平还有待提升，一定程度上会影响系统建设。量变将产生质变，用户多、数据大的企业尤其要关注产品性能和服务商实施能力。如果未准备到位，不妨先试试e－Learning平台服务租用吧。

二　从培训到学习

e－Learning的重点是学习，强调学习自主性，要用好e－Learning，必需顺其道而行之。培训主要是组织调训，企业教育培训主管部门应统筹策划，正确处理好培训与学习的关系。

1、从企业学习模式开始

e－Learning和现场培训都是常用的学习方式，企业应为其构建好学习模式，和谐共处、优势互补是原则。学习模式一般分为正式学习和非正式学习，企业主要使用的网络学习模式具体有快速学习、混合式学习、引领式学习和自主学习、互动学习，特点体现为组织学习与自主学习相结合、网络学习与现场培训相结合、互动学习与知识管理相结合。e－Learning要在组织中真正发挥其价值，需要两手共抓，从学习解决方案入手，一手抓正式学习；从知识管理入手，一手抓非正式学习。

2、成为企业知识中心

e－Learning靠什么来吸引学员?内容绝对是应考虑的因素，尤其是企业专业类课程，我有你无，信息共享，最能体现出价值。假如在e－Learning平台上能够找到企业各条线各岗位人员的培训课程，能够找到相关各类学习资料，您还有什么理由拒绝使用呢?

知识管理属于学习战略层面，或许有点高高在上，就从e－Learning起步吧。逐步健全分类分级的岗位培训课程体系，先考虑丰富内容，再细分类型，规划学习路径，逐渐形成企业学习地图；把所有学习资料都放进来吧，讲义、文件、手册等，我们都需要。

3、成为企业学习平台

学习跟学语言一样，需要有环境。e－Learning也需要有氛围，非正式学习值得提倡，企业应给予政策引导和机制激励，努力培育学习文化。e－Leanling讲究互动，互动学习能够拉近学员距离，使学习不再孤单，让学员乐于指导他人、贡献知识，从而在企业内部形成学习自适应系统。除了鼓励员工相互协助外，企业可考虑提供主动式服务，打造“云学习服务平台”，形成“有问题就找e－Leanling”的学习态势。

三　从育人到用人

学习是过程，成果是纽带，使用是目标。教育培训要上升至人才培养，必须实现学用结合。对于人才甄选，员工具有的能力是根本，但是能力不易评判，测评具有局限性，认证是较为有效的办法。依靠人才测评和学习认证，助力企业人才培养。

1、成为企业认证中心

在分类分级岗位培训课程体系基础上，设计学习路径；注重整体学习效果，引入学习认证，检验学习成果。认证的设计应结合员工职业发展规划，企业可以围绕管理人员领导力培养、专业人员资格认证、业务人员持证上岗工作思路开展基于能力的学习认证，e－Leanling提供认证管理。

认证的实施，需要配套相应的管理制度，通常企业教育培训部门有能力独立发起培训认证，不妨先尝试做起。认证工作着重面向人才储备，并以岗位适应性培训认证为辅。认证需要保持专业性，做到宁缺毋滥，品牌认证项目的推出有助于扩大认证影响力。

2、成为企业测评中心

企业人才培养范文第7篇

就在企业的喊叫声连成一片时，教育部公布的消息显示，2013年全国普通高校毕业生刷新纪录，届时，近700万的应届高校毕业生将同场拼杀“最难就业季”。

一边是用人单位求贤若渴，一边是百万学子削尖脑袋找工作，由此看，中国的人力资源从源头补给上，存量和增量都无缺失之虞，人才之所以出现“断层”，要么是人才和人力的错位导致了企业用工荒，要么是用人单位对人力资源的消纳、培养乃至人事配置上出了问题。

人才是企业最稀缺的资源，这在实力强、国际化程度高的企业里也是如此。不过，此类企业所说的人才稀缺，多指那些尖端的、绝无仅有的人才，但我国企业目前出现的人才危机，多数表现得很初级、很中低端，掰开来看无非体现为两大块，一是操作一线上出现的“用工荒”，再就是有一定技术含量的管理岗、经营岗或其他技术研发岗的“人才荒”。“人才荒”和“人才慌”并存。为什么我们的企业缺乏人才呢？客观上说，人才供需的结构性矛盾是产生问题的一个原因。

针对企业自身的这些问题，国内许多做大做强的企业悟道其中。比如号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器，经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。苏宁能打造出今天的人才高地，得益于公司2002年开启的“1200工程”。10年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生。为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才，都要投入6-8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。苏宁董事长张近东称，为人才培养所做的投入，不能叫费用，应该叫投资，是为企业未来做投资。

GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为：我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。我们之所以能够在全球的很多市场获得成功，是因为我们是人才工厂。相比之下，国内的许多公司，虽然也推出了形形的“人才培养计划”、“人才梯队工程”，甚至创办企业大学，但多有装点门面之嫌疑。据观察人士透露，在国内多数公司中，人力成本的预算、人才培养的经费以及各种奖金的配发等，玩的还是“随行就市”的老把戏。由此可见，作为长线的、须有真金白银追加的人力投资，真正做起来谈何容易。

虽说跳槽是职业人士的“家常便饭”，但人才的离去尤其是优秀人才的离开，对公司的损失不言而喻。跳槽的原因很多，但与人才升迁通道、薪岗匹配、企业文化认同、人际关系维护等不无牵扯。

据CRF调查，凡被该机构评为“杰出雇主”的企业，很少出现上述问题。比如就升迁来说，不论员工选择专业路线，还是管理路线，这些“杰出雇主”都无一例外地为各层级员工设计好晋升通道。例如中兴通讯，在人才任选时，公司明确提出要为员工提供“3+1”等模式的立体化发展通道，员工可从自身意愿、个人能力出发，选择某一通道，成为某一领域的专家；也可通过职位调整、内部调动和轮岗方式，横向拓展职业领域。

企业人才培养范文第8篇

一、我国造价管理队伍现状及存在的问题

从目前人才供给情况来看，造价人才的市场缺口很大，无论是数量还是知识结构均不能满足社会需求。据统计，目前中国约有1万人从事造价管理工作，这些人中只有1/3左右有大专以上学历，且都是由土木工程、工民建、财经、管理类专业改行而来，其中拥有造价工程师执业资格的从业人员有8.69万人。同时，造价管理从业人员整体素质并不高。具体表现如下：

1.知识面窄，业务能力单一

由于我国工程造价行业起步晚，起点低，受计划经济体制影响大，长期以来造价管理只注重后期控制，而造价管理是涉及项目全过程甚至全寿命周期的管理。现阶段，造价从业人员大部分只对套用定额进行预算的编制、审核较为熟悉，而对诸如项目的经济评价、优化设计及施工方案、全寿命周期造价管理及索赔、风险管理、投标策略、房地产评估等方面知之甚少，不能适应市场经济进一步发展的要求。

2.专业水平有限，执业质量不高

过去，造价管理从业人员主要为一些层次相对较低的概预算人员，还有一些非本专业的会计、审计师等，目前从业人员的专业水平虽然总体上较以前有所提高，但仍不适应形势发展的需要，专业综合素质较低，不能独立处理各种复杂的工程经济问题，尤其是可行性研究，工程造价的事前、事中、事后控制能力欠缺，对项目投资建设的能力较差，难以胜任投资顾问的角色。

3.思想意识缺乏全局性、前沿性

虽然国家对于造价工程师执业资格和管理有明确规定，要求执业者对工程项目的造价工作担负起“全过程、全方位的动态管理”职责。但事实上，由于体制的不完善使得造价工程师队伍的服务域面过于狭小，主要工作内容依然只停留在审核施工图预算阶段(具体的工作也就是翻图纸、计算工程量、套定额、算费用)，缺乏以设计阶段为重点的全过程造价控制的全局性意识，对于造价变动的规律和趋势缺乏应有的分析和预测，因此，对工程项目投资的控制也就谈不上“全过程、全方位的有效动态管理”。可想而知，在这种情况下造价管理从业人员对造价行业的发展状态、对国外造价行业的先进管理信息是缺乏全局性和前沿性的。

4.职业道德素质不高，协调沟通能力差

不善于协调工程项目与业主、设计、承包商等方面的关系，缺乏团队合作精神。有些中介单位的从业人员在竞争中受个人利益的驱动，片面迎合委托方的意愿，高估冒算、或任意压级压价，甚至用不正当的手段谋求利益，损坏国家和市场主体各方利益，造成了极坏的社会影响。

二、造价管理人才的素质培养要求

造价管理是一门涉及多学科的综合性管理学科。随着我国加入WTO，造价管理走向专业化、社会化、国际化，实行全过程、全方位的管理已成为必然趋势。在新形势下，对造价管理人才的素质培养提出了新的要求，主要包括三方面：合理的知识结构、完善的业务能力、良好的职业道德和协作精神。

首先，合理的知识结构要求造价管理人才除了对本专业知识有深入地理解外，还应对设计内容、设计过程、施工技术、项目管理、经济法律法规、计算机应用、工程的外部环境等都有全面的了解。虽然无权改变设计，但可以提出合理化建议；对施工组织设计要有预见性，要做到这些，必须具备丰富的实践经验，并且融技术、经济、管理和法律知识于一体。在市场经济体制逐步完善，投资日趋多元化的今天，更需要能为项目投资提供分析，并提供科学决策依据的造价管理人才。

其次，完善的业务能力要求造价管理人才不断更新知识，在工作中积累经验，把所学的理论知识运用到实践中，把理论和实践紧密的结合起来。并且，广拓信息渠道，了解市场，甚至要了解经济发展形势等方面的信息，以提高对风险的判断能力，了解工程各种非实体项目的造价信息，了解工程新技术、新工艺的应用，深入施工现场，广泛了解和掌握有关的工程技术专业知识，建立自己的信息库、数据库，每做一个项目都要对各项指标进行分析总结，从提高个人专业水平和素质入手，逐步提高全行业的工作水平。

再次，良好的职业道德是从事任何工作的必备素质。造价管理直接与经济打交道，工作中会遇到各种利益驱动和诱惑，只有具备了客观公正、诚实守信的良好职业道德，才能严格自律、尽职尽责、公正办事，依法办事，以高质量的服务和优秀的业绩，赢得社会和客户的认可。造价管理工作涉及到方方面面的关系，要协调好各项目主体间的关系，没有协作精神是办不好的。

另外，造价管理人才还应有较强的人际交往和协调能力，善于进行合同谈判和处理合同纠纷；对于造价的变动规律和趋势要有超强的预测能力。同时，对造价行业的动态(国内外发展状况)、自己所处的地位也应有超前意识，要善于了解、掌握丰富的造价管理信息，及时引入先进理念，引用先进的方法和技能，并有所创新。

三、造价管理人才素质培养和提高的措施

1.加强造价管理学科建设

造价管理专业人才应是具备工程知识、经济和管理知识与实践经验的高素质复合型专业人才，他们能熟练地运用所掌握的专业知识与专业技能，从事投资工程项目的全过程工程管理与造价管理。高等院校作为我国人才培养的摇篮，对现代工程造价管理人才的培养负有重大责任。各高校可以通过对本校毕业生的工作状况跟踪调查，向用人单位征求在专业设置、毕业生素质、培养目标和方向等方面的意见和建议，开展广泛深入的调研，从而明确自己的人才培养方向，设置合理的专业课程结构体系。高校既应有工程技术课，又应开设经济类课程，同时还有管理类、法律法规课程。此外，政府主管部门及行业协会还应强化对职业培训院校的资格认定和动态管理，规范学科的设置，只有合格的师资，才能培养出高素质的造价专业精英人才，这是从源头上保证造价从业人员的综合素质。

2.加强现有从业人员的学历教育和专业后续教育

由于造价管理在建设项目中和各方经济利益密切相关，且对全社会的经济活动起着十分重要的导向作用，我们应该根据市场对造价管理人才的素质要求，完善在职人员的再教育活动。要真正提高造价管理从业人员的整体素质，应从两方面入手。一方面对于未经过正规学校教育的从业人员，应侧重进行较为系统的基础理论和专业技术学习。造价管理部门则应对他们在计价依据、新材料新工艺新技术应用、补充定额编制、最新法律法规方面作好培训工作。另一方面，对于经济方面和工程技术专业受过正规教育的工程造价专业人员特别是造价工程师，则应侧重对知识的补弱，对于偏弱的知识结构进行有针对性的继续教育工作。如对于有工程背景的，应加强对工程经济、财务管理及合同法律法规的学习；对于从事经济、财务管理及合同管理的造价工程师，则应加强工程实践和工程管理的学习。若学习内容过多，可将学习任务安排在2～3年内完成。针对多数造价工程师年龄较大、学习精力有限的特点，继续教育的内容应多设置案例和实践环节。如合同法律知识的学习，若仅介绍各种法律条文、条款，学习内容枯燥无味，学员提不起学习兴趣；如果加入实际案例，不仅能调动大家的学习积极性，还能加深学员对相关合同法律知识的理解。

3.加强法制学习，提高法律意识

随着我国市场经济的不断健全，各项法律制度不断完善，国家相继出台了《建筑法》、《招标投标法》、《合同法》、《价格法》、《物权法》等法规，建设市场正朝着健康有序的法制化方向发展。特别是随着我国加入WTO，中国建筑业要走出国门，参与国际竞争，开拓国际市场，就必须全面与国际惯例接轨。面对变幻莫测的国际竞争市场，从事造价管理的专业人员只有懂得并真正吃透国际惯例、法规、标准等，才有可能按国际惯例进入国际市场，依法管理、依法执业，并同时受到国际法律的保护。

4.加强工程造价资料的积累

造价管理专业是一门实践性很强的专业。如果没有经验的积累，而只掌握理论和方法，则工作无从开展。因此，要提高工程造价的编制水平，无论是组织还是个人，都必须十分重视资料的积累与整理分析。单纯的资料积累只是一堆数据，只有经过整理分析才能称为资料。在发达国家，各种造价基础资料，包括人工、材料、机具的消耗量及价格、甚至土地价格、筹资利率、各方利润等一般不搞统一规定或定额，完全由市场或实际需要来决定，由造价管理专业人员和专业团体来管理。但是，国家却要通过一系列法律法令来规范市场各方面的行为，保护各方的正当利益，达到宏观调控的目的。各个工程造价咨询公司都拥有自己多年积累的、完整的造价资料。他们把造价资料归集起来，并经分析整理存档。一旦需要，随时可以从计算机中调出，再根据具体情况适度调整，即可用于新的工程。许多工程造价咨询公司或学会及学术团体也坚持多年公开发行各种最新的造价资料和价格信息，达到造价信息资源的社会共享。其主要内容除包括各项目的人、材、机消耗量及价格、费率、利润外，还有各类工程的年度价格指数及各城市之间的地区价格指数。这些经过发达国家数十年经验证明，是行之有效的方法，我们完全应该借鉴并开发出适合我国国情的资料积累分析系统。

5.成立为广大造价管理人员服务的协会组织或学术团体

这些机构的主要任务是：利用教育与科学手段，宣传造价工程科学，为培养工程造价新人提供便利条件；研究造价管理问题，促进造价工程科学与技术发展；定期组织造价咨询机构和造价管理人员进行交流，把实践中有益的经验加以推广应用，同时不定期地组织专题讲座，让造价管理人员及时吸收国内外的先进经验，了解和我国就WTO达成双边协议国家的工程造价技术、法规、管理体系和发展动向，积极参与国际性或区域性工程造价组织活动，不断提高专业技术水平；出版有关造价工程理论与技术刊物，供有关人员发表研究心得和交流工作经验；促进社会对本行业的关注；推进工程造价专业术语的标准化进程，开发适用的标准方法；推进与其他相关组织的合作，促进公众利益的发展。

6.建立行业自律制度和责任赔偿制度

这样就在约束机制上为解决职业道德问题提高了保障，而从整体上提高造价管理从业人员的道德水平。在造价管理领域推行专业责任赔偿制度是从法律上解决目前造价咨询机构提供虚假信息的有效措施。对标底或工程造价资料进行审核是我国工程造价管理领域内的一个重要组成部分。产生审核的主要原因是对工程造价资料的编制过程不信任，而其根本原因在于工程造价机构及专业人员因为利益驱动而提供虚假信息，也不排除自身业务素质差。为了从根本上杜绝这一现象的发生，必须建立专业责任赔偿制度。

7.提高造价工程师执业资格考试和注册准入门槛，严把考试报名和注册关，对不符合条件的人员，坚决不予报名考试和注册

从目前情况来看，我国对造价工程师执业资格考试的申报条件和注册条件较低，也没有很好的审查制度，与国外的造价工程师执业资格考试的申报条件和注册相比有较大差距。因此，作为组织造价工程师考试的人事部门，一定要在组织报名时严格审查报名条件，不合格的坚决不予报名。已经考试合格的，在初期注册和续期注册时，各级管理部门要仔细审查其工作业绩，对无业绩或提供虚假业绩的要取消其资格。

企业人才培养范文第9篇

Abstract: Training qualified student for company has been advanced for a long time ago. In addition, owning abundant human resources, China education developed at top speed. Our students are leading the way in the foundation education. More and move graduates are retrained or refused by a several of society organizations. It must be a wasting. This mirror many problems in education. In various sections of society, we must focus on the three parts of taking up an occupation. According to these problems, the paper will provide the resolutions for the graduates educating on campus.

关键词: 高校;企业;人才;教育

Key words: college;enterprise;talents;education

中图分类号:G64 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)28-0165-01

1高校教育面临的问题

1.1 教学目标及方式单一在现行单一模式中国的高等教育,大多数的高校中仍然采用较为传统的教学模式,注重大学生的对于书面知识的掌握程度,与达成程度为标准的教学目标;忽略实践在学生发展与培养中的重要性,而这种实践并不是单一指学生在实践室中的能力,忽视对大学生情感,态度和价值观的培养等等。最终我们得到的结果,就是造成大学生单向、平面、死板的知识结构。长期处于象牙塔的封闭式结构中,不了解社会的复杂信息,不清楚社会的运行模式,更加没有尝试过社会的集体生活。显然,大学生的创造精神和实践能力培养极度缺乏,明显地限制了大学生的全面发展。

在课堂的教学方面,高校片面强调课堂教学为主的现象,在教学中一般采用满堂灌式为主的教学方式,注重教学信息单向输入,忽视学生在学习知识后的反馈,而非简单的信息输出。启发学生思考,鼓励自学创新,在教授的教学中被认为是无关紧要的,而这样的忽视逐渐消磨了学生自身求学精神以及人生激情。依据教学大纲的授课前预设好一切,在授课时以独白的方式不停地讲,这种传统的填鸭式的讲解,学生无法主动思考。结论式的教育彻底扼杀了学生的创新性。

1.2 课程体系与教学环境陈旧老化环境塑造一个人的人生。每年有大笔的教育经费被下放到学校,为培养优秀的学生提供的大量的便利条件。但是在现有的国内高校与国外高校的比较中,我们仍然发现明显的差距。图书馆以及数据库的资源匮乏,实验室的设备与资源限制,教育经费的紧缺,时时刻刻都反映出我国的教育还需要大笔的经费投入。同时经费的紧缺也使得大量的人才流失,大量的人才为了更为丰厚的待遇不得不选择放弃研究成果,投身于短期利益的洪流中,放弃长远的研究发展。在教育体制方面,我们的高等教育仍然不够开放不够自由,课程选择以及课程形式的相对固定,让学生较为容易对于选课程失去求学的动力,甚至选择不了了之。学校没有鼓励甚至没有倡导学生,甚至阻止学生放弃对于课外资源的追求,学校相对有名的课程只能够允许本学院以及本专业的同学进行的修读。一定程度限制了学生“求学”自由。

1.3 与社会组织特别是企业团体的严重脱节在讨论这个问题的时候让我们回归到教育的本质,究竟高校培养人才是为了什么?我们发现,教育的本质就是希望学生在教育下可以为社会或者他自身最大成为的提出。既然人才最终都要走出“象牙塔”之门,进入到社会中。为什么大学不能够自己去问社会,究竟怎样的人才才是你需要的?同时高校也没有提供给学生更多的选择,只是用一个框将学生全部框在里面。似乎在企业以及学生和高校之间产生一个明显的鸿沟。这就相当于卖方制造的产品,但是并不知道产品是否适合市场就耗费了大量的资源一味的进行了产出,等到产品进入了市场才,买家因为没有过多的选择,但是产品他们根本没有办法使用,只能从面前的“半成品”中挑选相对较好的,等待回到“家”中进行再加工后,进行使用。在这个过程中我们发现,产品被浪费的两次。而其中最大的问题就出在“买家”以及“卖家”之间的沟通中。显然双方从来没有达成过共识。

这样问题造成的结果:高校培养的学生没有了好的归宿,企业也出现了资源浪费,且因为人员不能够及时上岗形成连锁效应,对社会造成不利影响。

2高校以及企业对接改进模式

可能有人对于这样的立论产生质疑,高校与企业之间建立起联系将是多么困难的事情。其实对于人才培养的认知,高校和大学生都不够充分,但是相对了解的反而是企业,因为他们才是学生发挥作用以及实现价值的“市场”。他们知道自己想要的是什么。这里面的对接不是过分的强调要让企业以及高校共同办学,这样的方式并不现实,而是让企业与高校之间实现调研以及被调研的关系。

2.1 教育调研的必要性高校作为人才提供方需要并且有必要知道“市场”需要怎样的教育,学生需要掌握怎样的技能?而这些技能是否是高校在能力范围内可以提供的。而这些才是高校需要自己调研实现的。需要高校真正的进入企业,企业也需要和多数的高校实现对接,做到信息尽可能对称,为人才能够顺利进入社会打下基础。

2.2 实践与研究这个方向针对性培养无数数据显示,对于人才所因具备的素质的排序上,企业和高校存在较大的差别,企业更注重在实践方面的创新素质,而高校更多是侧重于学术研究方面的创新能力。高校既需要培养实践型人才,又需要研究型人才。因而高校在推广人才进入市场中时,应该有导向的将之分成两个方向,即实践型和研究型方向。在具体的培养上要更加实践型和研究型的不同特点,有针对性的采用相关的培养方式。在学生方面,根据自身特点和未来的发展规划,较早的确立自己的创新能力培养方面的方向,更有针对性和选择性地加强自身创新能力的培养。

企业人才培养范文第10篇

摘 要 企业文化是企业在生产经营、提供服务过程中形成的价值理念，是企业信誉和形象的代表，对企业经济效益的实现和长远发展具有不容忽视的现实意义。创建优秀的企业文化，创新企业人才培养模式，发挥企业文化对企业人才培养的促进作用已经成为企业改革发展的重要内容，也是现代化生产和市场经济发展的必然要求。本文主要分析了企业文化助力企业人才培养的途径。

关键词 企业文化 企业人才 培养

企业文化是企业价值理念的体现，也是提高企业核心竞争力，建立健全企业人才培养的助推剂。引进先进的高技术人才，优化人才管理结构，充分发挥人才资源优势，激发广大员工的积极性和创新精神，满足企业人才物质精神方面的需要，实现员工与企业双赢的人才管理模式逐渐成为现阶段企业发展的重要内容。将企业文化引入人才培养的工作中，是企业创新培养人才的具体表现，也是企业人才培养上升到一个高度的重要途径。笔者结合多年来的企业管理经验，浅析了企业文化与人才培养的内在联系，浅谈了企业文化助力企业人才培养的几点思考。

一、企业文化的三个意识

文化是企业发展必不可少的要素，是企业的灵魂和精神支柱。企业文化是指企业在生产经营活动中所形成的价值理念、道德规范和行为准则的综合。良好的企业文化氛围是调动员工工作积极性，满足员工精神的需要，激发员工的工作潜能的重要途径。企业文化的重要性表现在其具有三个意识，即创新意识、导向意识和发展意识。创新是指新事物产生，旧事物灭亡，新事物不断代替旧事物的过程。企业文化是企业在长期生产经营活动中社会经验的总结，具有一定的教化功能，为企业创新发展提供了强大的精神支柱。企业文化具有导向作用，能够引导员工树立正确的价值取向，规范其行为举止，将员工的行为动机引导到企业目标上。发展意识即为企业文化能够促进企业生产经营的有序进行，协调好员工之间的矛盾，提高员工合作的凝聚力，促进企业长远发展。

二、企业文化助力企业人才培养的重要性

（一）保障企业人才培养的正确方向

企业是国民经济的细胞，是市场经济活动的主体。随着我国市场经济的引进，企业改革正在如火如荼的开展。改革方向是影响企业深层次发展的重要因素，改革方向在一定程度上保证了企业改革的成败。企业文化是企业的战略资源，是企业在生产经营活动中形成的生产服务理念，对企业改革发展具有能动作用。正确的、科学的、先进的企业文化贯穿对特色社会主义旗帜、道路、方向的把握，贯彻落实了党的方针政策，有利于保证企业改革发展的正确方向。在提高企业市场竞争力，实现经济效益流入等改革目标同时，能够高瞻远瞩，合理布置战略，发挥人才资源优势，进一步落实人才引进、人才培养等工作。

（二）促进企业员工正值观的形成

员工是企业生产活动的第一资源，也是提高企业生产效率，确保企业有序正常发展的重要保障。现阶段，随着二十一世纪经济知识时代的到来。许多企业越来越看重员工对生产经营活动的作用，并相继实施了“人才强企”“人才兴企”等发展战略，优化企业人力资源管理、薪资管理，以此发挥员工主观能动性，激发员工工作积极性的同时，也不断强化企业文化建设，创建良好的企业文化环境。企业文化是企业价值理念的体现，良好的企业文化有利于提高员工的思想政治觉悟，树立正确的世界观、人生观、价值观，规范员工的行为举止，培养员工的思想素养和道德理念。企业文化在一定程度上能够提升员工整体素质，使其形成正确的工作理念，发展为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义四有青年。

（三）企业文化转换为企业凝聚力

企业文化能够更好地满足广大员工多层次、多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育员工、推动发展的功能，增强企业凝聚力和创造力。因此，企业文化对于企业和谐构成以及企业凝聚力和向心力具有重大意义。丰富的企业文化活动，能够陶冶了员工情操，满足精神生活的需要，使其更好的状态投入到企业生产经营活动中。还可以规范约束员工的行为，使其自觉摒弃个人主义、享乐主义等错误的价值理念，发挥集体效用的最大化。另一方面，企业文化活动密切的联系了多类文化活动。对于提升员工全面性的文化素养有着积极意义。企业文化的教化功能，有利于知识信息的储存和传递功能的发挥，帮助员工认识社会，扩大知识领域，提高生活能力。

三、企业文化助力企业人才培养的有效途径

企业文化是企业的优良传统和独特的战略资源，创建企业文化是创新企业人才培养模式，发挥文化助推效用的着力点。在知识经济时代新时期下，企业更应该注重探索开展企业文化助力企业人才培养工作的有效途径，深入研究发挥企业文化的能动作用，将其转化为核心竞争力，实现企业文化和人才培养的相互、共同发展。

（一）创新企业人才培养理念

树立正确的人才培养理念是发挥企业文化对人才培养助推作用的第一要务，也是市场经济条件下提高企业竞争力的必然要求。创新企业人才培养理念，需要企业认识到“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”“尊重知识，尊重人才”的重要性，树立“人才文本，文化为根”的人才培养理念。“人才文本，文化为根”即是将企业看作树木，人才为树干，文化为树根。企业这颗大树要想枝繁叶茂、硕果累累，就必须以发达的树根和壮大的树根为依托。“以人为本，文化为根”的发展理念，巧妙的将人才与企业文化的内在联系结合在了一起，为发挥企业文化对人才培养的助推作用找到了着力点，有利于企业文化建设与企业人才的培养共同发展。

（二）企业文化团体制度建设

企业文化是社会主义文化建设的重要组成部分，是伴随着企业建设和发展所形成，被企业成员认同、遵循的信念认知。企业文能够反应企业成员生活的信仰、价值观、行为规范、生活方式等。企业文化建设是企业文明发展的重要保障，也是是加快企业发展的主要途径。在企业文化对企业人才培养助推的过程中，应当树立先进的企业文化，建立健全企业文化团体制度，完善企业文化团体的组织建设。政府应当加强对企业文化团体建设的指导，采取引导、建议的方式，帮助企业建立文化团体制度。比如说，政府应当落实企业文化、企业人才培养等相关文件的制定实施，加强对企业人才培养的资金鼓励，在政策上对企业文化建设和企业人才培养提供一定的扶持。不同的企业有不同的文化背景，政府切忌强制施行统一性的文化团体制度。让企业自发的组织和决策文化团体制度，提高企业员工参与度。

（三）发挥地域文化的优势

良好的企业文化有利于提高员工的思想政治素质，约束员工的行为规范，构建和谐文明的企业氛围，保证企业生产经营活动环境的稳定。在企业文化建设工作中，应当突出企业特设文化，打造文化品牌。以文化品牌为依托，进而吸引高尖端技术管理人才，完善人才的培养模式。比如说，企业的文化建设应当充分结合地域文化的优势。地域文化是指中华大地不同区域所形成的独具特色的文化，是不同区域内物质财富和精神财富的总和。发挥地域文化的优势，可以通过举办丰富多彩具有地域特色的文化活动、庆典晚会，开展各种企业比赛活动等，增强员工对企业文化的感知和认同，让企业文化深入到员工心中，端正员工的思想觉悟，最大化的激发员工对企业的归属感，提升员工的忠诚度，激发员工的创造力。

（四）加强人才队伍的组织建设

创新企业人才培养模式，加强企业人才培养队伍的建设。需要企业落实“四好员工”的人才培养理念，加强员工的思想、组织、作风建设，使企业树立良好的精神面貌。特别是对于企业核心领导者，强化教育培养，不断提高领导班子的素质与能力；通过抓好选聘任用，不断优化领导班子的人员与结构；通过加强监督管理，引导领导班子树立良好的作风与形象。为提高广大员工的个人素质，企业可以有针对性地举办各类培训，培训内容涉及企业经营管理知识、战略规划、企业文化等，采取送出去、引进来的方式，开阔员工的视野，更好的适应企业业务发展的需要。落实“以人文本”的队伍建设思想，加强与员工之间的沟通交流，发挥其主人翁的地位，激发工作热情，为员工人生价值的实现创建机会，实现员工与企业双赢的人才培养模式。

（五）企业文化与人才培养有机结合

企业文化与人才培养两者紧密联系，相辅相成。先进的企业文化有利于创建积极健康的环境氛围，调动员工工作的积极性和主动性，使其树立正确的价值取向，激发员工的上进心、责任感。企业人才的培养在一定程度上规范了员工的行为举止，提高了员工的思想觉悟，是企业文化形成发展的重要保障。因此，笔者认为应当实现企业文化和人才培养的有机结合，发挥企业文化对企业人才培养助推作用。比如说，开展企业文化教育思想工作。在企业人才培训的活动中，加大对企业文化的渗透力度，让企业人才深层次的感知企业文化、企业历史，对企业发展的历史文化有个系统性的认知，激发内心深处对企业文化的认同感、归属感。进而激发员工工作效率，树立正确工作思想理念。

（六）深化企业文化宣传工作

企业文化可以对员工施加意识形态的影响，进而转变员工的思想，指导员工行动的社会行为。企业文化是我国社会主义文化建设的重要组成部分，是企业健康长久发展的精神力量和内在驱动力。发挥企业文化对企业人才培养的助推作用，需要深化企业文化的宣传工作，建立健全舆论导向机制。舆论导向通过有意识的操纵人们的思想意识、政治理念，进而控制人们的行为，达到行为规范的效果。因此，企业应当加强宣传力度，发挥正确的舆论导向作用。比如，在人才培养活动中，加强企业生产理念、经营模式等宣传。宣传工作还应当扩大范围，面向企业全体员工。对于企业改革发展方向、经营目标等活动，应把意义、方案措施向员工讲清楚，进而增加员工内在的责任感、使命感，发挥企业文化对人才培养的促进作用。

参考文献：

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[4] 李坚强.关于高职校园文化与企业文化融合模式之探讨[J].职业教育研究，2010（06）.