企业人才管理范文

企业人才管理范文第1篇

妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。

因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。

一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。

3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生。

6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。

下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？

惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。

人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。

第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；

第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。

第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多

地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著

名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？

六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

赫茨伯格归纳了这样的几点：

一、工作富有挑战性并且有意义；

二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；

三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”

回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。“”版权所有

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

企业人才管理范文第2篇

一个国家要发展、要强盛，必须不断提升综合国力，一个企业要想在社会竞争中立于不败之地，必须不断补充自身的各项资源来提升企业的综合实力。企业的竞争，归根结底是科学技术的竞争，是人才的竞争。能管理好“人”、用好“人”是企业成败的关键所在。企业人才的管理也已成为现代企业管理中非常重要的课题之一。

二、人才的定义和企业人才管理中存在的主要问题

1.人才的定义

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，在企业中是指能够胜任岗位能力要求， 进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

2.企业人才管理中存在的主要问题

首先，企业普遍缺乏科学的人才管理制度。企业不能对人才的职业生涯进行合理规划，对人才的管理方法有限，许多企业对人才的管理仍停留在档案管理的低层次阶段，同时又缺少良好的沟通途径，这样企业的高层领导者看不到人才的潜在价值，人才也看不到自身的发展前途和晋升的机会，最终的结果就很容易造成人才的流失。

其次，薪资制度不合理，工资福利制度没有吸引力，分配不公平现象仍然存在。职工收入不能体现职工在工作岗位上能力的大小和价值的多少，对优秀人才不能形成有效的激励机制。同时由于国有企业的冗余人员过多，负担重，工资增长缓慢，增长幅度很小，甚至下降。大多数员工对薪资收入不满，企业中的人才则要实现自身的价值，人才流失则成为必然。

3.企业对人才的管理不够重视

企业中的劳动者—“人”的因素在企业资源中是最宝贵的，也是最容易被忽视的。而这一因素在多数情况下也可能成为企业最终发展的瓶颈。在传统的管理中，企业的管理者往往更重视扩大企业规模，购置先进的机器设备，在管理中以“事”为中心，让“人”去适应“事”，强调个人要服从组织的规定，服从事业的发展，而很少关心员工的个人专长、兴趣和发展需要，一定程度上抹杀了员工的工作积极性。员工得不到重视就很容易产生辞职的想法。

4.缺乏良好的工作环境和优秀的企业文化氛围

企业的工作环境差，工作流动性不强。有的员工甚至在一个岗位上工作十几年都没有机会调动。同时在企业内部也没有一个积极向上的文化背景，没有形成一个尊重人才、培养人才、发现人才的良好氛围。积极向上、开拓进取、勇于创新的精神力量，能够激发职工的能动性和创造性。如果没有良好的工作环境和企业文化氛围，人才一定会弃企业而去。

三、改进人才管理的措施

1.制定科学的人才管理制度和建立人才管理系统

转变观念，尊重人才，重视人才，同时建立适应各类人才成长的管理制度。树立重能力，重实绩，鼓励创新，鼓励竞争的用人理念。激发员工的主动性和创造性，满足员工的成就感，对员工的价值给予肯定。一个良好的机制不仅能够留住人才，而且能够激发出员工的最大效能，使员工的自身价值得以实现，员工就能产生成就感和使命感，使自身的价值和企业的发展联系起来，企业发展的同时也带动了个人的发展。

2.不断完善薪资福利管理制度，并将薪资分配与绩效考核联系起来，形成人才管理的激励机制

制定人才队伍的收入与其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则。使技术创新和管理效益参与收入分配，最大限度地调动人才的积极性。通过绩效考核，正确评估人才的价值，根据人才对企业的贡献值来确定收入分配方法。合理拉开员工薪酬差距，奖励对企业有突出贡献的核心人才，把利益的天平向企业优秀员工倾斜，最终实现企业的发展与人才的资源开发双丰收。

3.加强对人才的培训

企业要不断培训教育员工，从而使员工成为“学习型”员工，企业成为“学习型组织”。通过培训使员工不断掌握新知识、新技能，提高员工的创新能力和创造能力，从而使人才资本不断增值。加大培训力度，不仅能够满足企业经济发展的需要，同时又能促进员工个人职业技能的提升和自身发展的需求，对员工的职业生涯有很大的帮助。企业作为人才培养的重要主体，必须积极履行人才培训义务，把人才的教育纳入企业的发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，同时建立健全培训激励约束机制，使员工通过学习使自身的素质不断提升。

4.加强企业文化建设，创造良好的工作环境和文化氛围

企业要树立”以人为本”的管理思想。倡导积极进取、高效创新、崇尚竞争的企业精神。塑造团结向上的企业形象。优秀的企业文化是一种凝合剂，能够产生一个强大的向心力和凝聚力，使员工有一种归属感和亲切感，从而产生强大的责任感。在优秀的企业文化下，员工才能产生积极的工作态度和强烈的使命感，并在努力实现自身的价值的同时感受到成功的乐趣，从而增强企业的凝聚力和战斗力。

四、结语

企业人才管理范文第3篇

自改革开放以来，企业人才资源特别是财务管理人才资源状况有了明显改善，初步形成了系统的财会管理新体制，但是财会人员的数量、质量远远跟不上企业发展的需要。特别是《企业会计制度》实施后，财会人才缺乏成为制约企业进一步发展的瓶颈，如何解决当前财会人才奇缺带给企业的问题是每一个企业应该探索的重大战略问题。

一、企业财会人才管理存在的问题

（一）企业人力资源没有嬗变为人力资本

企业发展，规模扩大，职工人数膨胀，但是人员众多只表现出人力资源的丰富，而有用的、生产急需的人才，特别是像财务管理这样的专业人才却极度缺乏。职工招聘往往偏向于一线生产工人，人力引进缺乏长期性和战略性培养机制。技术人才的培养又过多地偏向生产技术人员，弱化对财务人员的培养。企业缺乏财务人才培养的主动性，造成财务人员知识结构、年龄结构失调。对财务人员的使用不能充分发挥其聪明才智和业务专长，偏向强调“长官意志”，造成人员使用浪费，人才缺乏。在人才引进、培养和使用方面浪费严重，人力资源优势没有嬗变为人才优势，这是企业人才管理的通病，财务人才塌陷是其典型特征。

人才需求与一个企业的发展水平密切相关，企业的实际和发展预期表明，资产管理和财务管理人才将是稀缺人才，财务人才将是制约企业发展的瓶颈，应引起足够的关注。

（二）财务人才争夺引发恶性竞争

在日益激烈的人才竞争中，企业优势不明显，企业相互之间有很大相似性，相互竞争进入重复发展的恶性竞争怪圈中。由于人才队伍总量不够充足、结构不够合理、分布不够均衡、取信能力不够强，使得高层次、高技能、复合型、外向型和创新型财务人才短缺严重。各企业特别是非国有企业纷纷出台优惠政策，不择手段地广揽人才，但依然无法摆脱企业人才输出和人才流失的尴尬局面，财务人员管理的现状不能完全适应企业发展的需求。

（三）财务人才观念滞后，培养投入不足

当前在财务人才观念上的差距主要表现在：

1.对财务人才开发重视不够，存在见物不见人的现象，偏重招商引资，轻招商引才、招商引智。

2.急于求成思想较突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最终导致人才管理工作更多地体现为表面化、形式化。

3.缺乏主动性和创新性，受传统观念影响和利益驱动，习惯于按传统隶属关系抓人才，工作方法陈旧，人才管理工作缺乏沟通与协调，难以形成人才管理工作的新格局。

对财务人才缺乏投入，“只管使用，不管培养”，“一次充电终生放电”情况严重，人才更新不足。各企业对财务人员的继续教育投入不足，继续教育投入占职工工资总额远低于国家规定标准1.5%的水平。

（四）社会及企业人才管理体制的问题

人才管理体制不完善，计划经济色彩还较浓厚，行政壁垒很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的现象较普遍，人才自主择业还难以实现。适应开放市场竞争需要的人才选拔使用机制，相关的评价、培训、保障、激励机制，体现效率优先的分配、奖励制度，还有待进一步建立健全。人才政策体系不健全，虽然企业近年出台了大量人才政策，但政策内容创新力度不够，缺乏吸引力，有的只顾出台政策，执行乏力。总之，人才培养资源、人才市场资源和人才创业平台尚未有效整合，人才资源开发上的区域分割、条块分割、城乡分割的现象仍然十分明显，人才的有序流动受社会和企业两方面的制约，有待进一步改善。

二、企业财会人才管理的应对策略

企业财会人才管理既要社会的“关注”和“启动”，也需要企业的“自动”和同行间的“带动”。“启动”是暂时的，“带动”是有限的，而“自动”是永恒的。“启动”需要政策与收入，“带动”需要帮助与指导，而“自动”则需要人才开发与合作。只有开发高素质、综合型的财务人才，才能把企业的人才政策和资金使用最优化，把发展业绩最大化。

（一）建立合理的财务人才开发机制

要通过不断推进企业的资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通，建立人才开发新机制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市场和人才服务体系；整合国有财务人才开发资源，加强人才资源开发力度，深化人才人事制度改革，积极推进制度创新，创造人才开发的良好环境，为促进企业发展提供人才支撑，共同打造企业人才平台，推动企业内人才信息资源共享，进一步推动一体化的人才服务合作。

（二）营造合理的人才发展环境

企业应重视财务人才的商品性，重视人才价值的实现，尽快确立市场经济的用人观念，建立符合人才成长客观规律的培养、使用、引进和管理机制。注重本企业人才的挖潜和开发，不能忽视本企业人才，片面地重视引进“外来和尚”，以致“招来女婿气跑儿”。

在市场经济下，人才是侯鸟，环境是气候，哪里气候适宜，它就迁徙到哪里，人才环境建设是改善发展环境的重中之重。要从四个方面改善人才环境：一是改善创业环境，再好的待遇也比不上有一个好的创业环境，所以，一定要营造人才施展才能的创业环境；二是改善政策法制环境，使人才价值合法有序地转化为社会价值；三是改善生活环境，在住房、医疗、社会保险、家属就业、子女入学等方面，尽可能形成吸引人才的强磁场；四是改善人文环境，在全社会全企业形成人才干事业、爱财务工作，帮助财务人才干好事业的良好风尚。

（三）突破用人机制的三大瓶颈

在财务人才问题上，最重要的是机制，国有企业应协调社会关系，突破三大瓶颈：一是“所有制”的限制，机关、基层在人才的使用上壁垒森严，由此带来的户口、住房、福利保障等一系列体制仍是人才流动的瓶颈；二是“官本位”倾向，企业以官职论成败的人才评价机制仍起作用，有些高层次的人才一旦做出贡献，便被安排到领导岗位上；三是“大锅饭”的束缚，在企业，平均主义严重，遏制了财务人才的工作积极性。

企业人才管理范文第4篇

[关键词]人才 离职 职业规划 工资 忠诚

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）13-0372-01

企业拥有一支技术过硬、素质优良的人才队伍，将会对企业自身的发展提供最大的财富，而随着信息化时代的来临，市场资源的流动更为频繁，这其中就包括人力资源的流动。笔者对我国一线城市的外资企业、民营企业、国有企业都进行了深入的了解，发现困扰这些企业管理层的一个致命问题便是人才流失。个别人才流失可以被看作是正常的市场流动，但很多企业面对老员工、整个团队、中层干部离职等现象时，往往会影响到企业的稳定和核心竞争力，对于一些小规模企业来说，人才流失会使企业大伤元气，影响到企业自身的发展与壮大，现阶段对企业人才管理的研究可以说意义重大，具有很重要的现实意义。

一、 企业人才管理不当的现状

1.1 人才制度不健全

职场中，每个人在企业中都想通过努力工作、勤奋学习获得公司领导和同事的认可，企业制度的管理是企业管理中的核心，没有完善的人才制度，人才的上升空间将会被打压，使得员工的工作积极性下降。笔者发现，很多也缺乏最基本的人才制度：人才上升渠道不透明，员工培训和培养机会较少，人才招聘和薪酬待遇不合理。没有针对职工的职业生涯规划，管理层管理理念不够民主，使得员工的意见和诉求很难得到回应，企业自身发展理念与员工理念不同等等，这些制度漏洞使得企业员工长期没有归属感，一些有能力、有想法的员工长期得不到重用和升职，使他们看不到未来的希望，逐渐产生了离开公司的想法。

1.2 企业激励制度缺乏

笔者对这些备受人才流失困扰的企业进行调查后发现，这些企业普遍存在一个弊端，那就是激励制度不合理。尤其是一些研发企业和销售类型的公司，一方面，企业员工常年加班工作，为企业付出了很多，赢得了大量的市场和利润，而一些企业老板思维保守，在给予员工奖励上过于苛刻和吝啬，个别企业甚至不兑现奖励承诺。有的公司绩效考核不够合理，员工干多干少一样的待遇，这就很难激发员工的工作热情。另一方面，一些企业仅仅把奖励放在了金钱物质上，对员工的精神奖励较为忽视，这样就无法让员工和团队获得心理上的被认同，缺乏对工作的和公司的荣誉感。这对于企业挽留人才和团队都是致命的弱点。

1.3 缺乏企业文化

现代职场，每个员工除了为工资和奖金工作外，也希望在企业获得认同和尊重，这就是现代企业文化制度的重要作用。企业在发展的过程中，需要一个被社会和员工共同认可的一个理念。如果这个理念或是目标与员工个人的理念相同，在道德和价值观念上互相认可，职工就会把企业当做自己的家一样对待。可惜的是，我们很多企业没有意识到这一点，企业食堂的饭菜让员工难以下咽、领导给人的感觉高高在上、员工休假权力被剥削等等，一些看似与管理无关的事情，会让员工感受到不被认可和尊重。员工的心理诉求长期不被满足，这也是导致企业员工考虑离职的重要因素之一。

二、 企业人才管理的策略

2.1 完善企业人才制度

良好的企业制度能够大大降低人力成本，企业要站在长远发展的角度来制定人力资源规划，招聘符合企业实际需要的人才，制定能够吸引人才、让人才安心工作的制度，公开透明的竞争上岗制度，使人员流动和上升的空间打开，真正使得能力强、业务过硬的人才选拔到领导岗位上，让所有员工看到希望和动力，使得整个团队形成良性竞争。注重团队意识的培养和企业核心价值观的认同，给予员工适当的培训和提升的机会，让员工在工作之中全方位得到锻炼和培训，满足企业未来的人才发展需要。

2.2 制定合理的激励政策

企业员工能否留住人才，很关键的因素就是激励政策，纵观全球知名企业，无一例外具有长远而又全局战略的奖励政策。例如我国的华为公司，旗下团队年薪百万以上的员工超过了一万名，这也是为什么华为在短时间内能够成为世界著名电子设备公司的原因之一。阿里巴巴董事长马云甚至会给员工以公司股份进行奖励。当然，激励政策不一定都是金钱上的，企业要想留住人才，就要给员工宽松的工作环境，人际关系简单化，公开奖励制度，能者多得，将关系到员工切身利益的事情做好。让员工精神放松、精力集中地投入到工作中，为企业创造更多价值。

2.3 加强企业文化建设

企业文化是企业的核心财富，员工每天在公司的时间甚至超过了在家里的时间，因此，企业管理者应该尽可能重视企业文化建设，增加人文关怀，让员工找到归属感，增强企业员工的凝聚力。在工作之余给予员工适当的福利，例如：干净的午餐、合理的休假制度、通勤补助和加班补助等等，在员工生日当天，可以给员工送上一个生日蛋糕，这些暖心的举动很容易赢得员工对企业的忠诚和热爱。企业要想长远发展，就必须打造属于自己的企业文化，不要用死板的规章制度去束缚员工和团队，要想办法使得员工的信念与企业的目标相一致。这不但是现代企业发展的必然要求，也是市场经济的客观规律。

结束语：

技术变革快、人才流动性增强，这是新兴市场竞争中的常态，企业人力资源管理要面对这一新型市场特点而改变自身的管理方式，想办法留住核心人才和团队，有效地对人才和团队进行管理和控制，使得其发挥最大的作用，为企业创造最大财富。笔者能力有限，希望文章中的一些观点能够引起专家和有识之士的共鸣，在解决我国企业人才管理方面提供借鉴，希望大家能给与多一些的指正。

参考文献：

[1] 刘汉阳.激励机制视角下国有企业人才流失治理机制研究[D].西安工程大学2015

[2] 彭金海.中小民营企业人才流失研究[D].湖南工业大学2015

[3] 王培钦.我国民营企业人才流失成因与对策研究[D].河南师范大学？2015

[4] 刘放.中小企业人才流失影响因素及实证研究[D].西南财经大学？2009

[5] 房阳.我国民营企业人才流失及对策研究[D].河南大学？2012

[6] 张优优.我国中小企业人才流失危机预警研究[D].山东理工大学？2011

[7] 卜云辉.中小企业人才流失成因及对策研究[D].浙江工业大学？2009

[8] 王淑红.民营企业人才流失危机管理研究[D].沈阳大学？2008

[9] 师帅.国有企业人才流失成因分析及对策探讨[D].湖南工业大学？2007

企业人才管理范文第5篇

识的人才,要对现代企业实行成功的科学管理,企业就必须开发人才,造就人才使用人才,对人才进行科学地管理,形成有效的人才管理机制。实现组织高效化、管理方法科学化、管理手段现代化、管理人员专业化,不断地提高企业管理的现代化水平。

知人善任,适才适用,人尽其才,人事相宜是每个管理者所面临的一项艰巨任务。人力资源管理强调没有庸才,只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当的前提。人是有思想、有欲望、有需求的,同时人也是具有可塑性的,有些个性特征是可以改变的。因此,管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力,发现人才。一个科学的管理技术,一个有效的人才管理机制,定会造就一个企业的磅礴发展,一段光辉的旅程。因此,科学的人才管理体系更是有待发展与探索。

一、管理的前景分析:

1、管理的核心问题是对人的管理。

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配,绩效考评,薪资报酬等问题全面系统地进行探讨,并把这种探讨与投入产出分析结合起来,为提高企业经营效益服务,对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是:用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理,并逐渐成为企业管理者的共识。

2、传统人事管理与人力资源管理的比较

1) 传统的人事管理强调“管”,注重的约束与控制,把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本,力图加以控制和降低,而不是重视人力资源本身的开发和增值。

2) 人力资源管理则是把人看作资源,而且具有创造力,最有价值的资源,是可以带来丰厚回报的特殊资源,对于人力资源管理方面的支出不仅要从成本方面理解,面且更从投资方面理解,它是强调通过人力投资增加企业的长期效益。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。当然,中国从目前的人力资源管理的体系上来看,是并不完善的,所以努力学习人力资源管理的原则和规律,掌握专业方法和技术是当代管理者的共同任务。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的,人才的管理是企业人才开发的必要条件。。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效,才能给企业带来经济的发展,才能使企业欣欣向荣,经久不衷。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢?

(一) 人才管理的原则

二十一世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律,又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此,人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理,还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则,使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有:

1、 胜任原则。 根据现代科学化的管理“能级原理”每一个岗位都处于一定的能级水平,人才有不同层次、不同水平之分。然而,就要根据胜任原则。将各类人才的德才标准知识技能的多少,放其不同相应的岗位上,职位上去使用,使人尽其才,才尽其用,充分发挥各类人才的能动作用。

2、 协调原则。这一原则分为二个层次:一是人才管理必须与社会、经济、政治、科技管理相协调、相适应;二是人才胜任组合内部的协调。要有合理的层次,相互协调一致,达到工作效率最大化。

3、 宽驰原则。也就是在各类人才的工作用,要适度地给予空间。在一定的环境范围内合理交流,放宽自由度,以便人才充分发挥主观能动性,增长见识和提高创造能力,也给予一定的自由创造余地,更好地促进人才的成长。

4、 优化原则。就是指在人才管理中使各项工作达到最优化使企业获取更高的效益。主要做到:人才数量质量最优化,人才比例最优化,年龄最优化,智能最优化,工作环境最优化等。。

(二) 用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善,还有一些陈年的条条框框存在着不利于人才的成长和使用,是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想,实事求是,清除落后、陈旧的思想观念,勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来,掌握和运用新时期的科学 用人观点。因此,人才管理制度的变革,贵在用人思想的变迁。 一忌任人唯亲,现代人情化管理在众多的企业可谓盛行,任人论亲疏假公济私,庸人当人才任用,最终使得企业受损,其中就有女婿亲政的悲剧发生。韩国广大财阀之一国际集团就是因为任人唯亲女婿亲政,最终使得整个集团经营日益

恶化,给国际集团带来了灭顶之灾。李嘉成曾说过:“唯亲是用,必损事业”。

二忌任人唯“资”。在这里的“资”就是指资格、资历,不讲求实际情况,不论所有人的能力只讲资历、资格的深浅,论资排辈,最终误人害事损企业。其实“姜还是老的辣”这并非必然的。

三忌任人唯“凭”。“凭”即是文凭。许多用人企业把文凭看得十分重要,而忽视了个人的能力,文凭成了人才的另一代名词,殊不知虽无文凭,而在长期工作实践中自学成才者有之,对未进学校取的文凭而有卓越才能者亦有之,然而,文凭并不是人才的唯一体现。

四忌任人唯“顺”。“顺”就是顺从惟命是从,自己并没有半点主见,喜欢恪守本分,循规蹈矩地看守企业,更谈不上具有敏锐的嗅觉和创新的能力了。最终也会使企业走向灭亡。

所以企业的发展,人才的管理,领导者也成为了重中之重。

(三) 领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用,他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平,对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢?可以从以下几方面去塑造。

1、 领导作风论

所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式,但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种:集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此,我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2、 沟通

在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通,其沟通的主要法则有:

1)交往上要主动,要对下级的一些情况要主动地去了解,并要给予相应的帮助,促其感化

2)力度要大,胸怀要宽,尤其当被下属误解时,切勿斤斤计较,耿耿于怀,尝试着去解释

3)要敢于任用 那些反对过自己包括实践证明反对错了的人,要给予平等的任命,以调动他们的积极性

4)当下属遇到困难时,要激励他,要关心他,要帮助他

3、人性化

人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势,但一个企业如何实施人性化管理呢?其主要措施有:

1)采用灵活的工作方式,恳请员工提出建议,要倾听他们能做出什么贡献,要让他们自己决定怎样去做

2)适宜的间歇休息,因为歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间

3)祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的,企业可以为这份难忘推波助澜,可以让全体员工去潇潇洒洒地或去娱乐厅放松地娱乐一下

4)祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会,可以让员工从中体验到“家”的气氛

4、职权的运用

一个企业的组织目标的实现权力是必然的条件。。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢?

1)要正确地分配权力,要根据各个部门各个员工的职能,任务,科学地进行分配。

2)不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作,下级更不能对上级的决策指指点点。

3)要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置,要做到落到实处。

4)要在运用职权时与民主管理相结合,与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

5)要奖惩分明。

(四) 激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段,刺激被管理者的需要,激发其动机,使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高,企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素,对于保健因素要给予基本的满足,以消除员工的不满,还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力,只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的,并非一层不变,只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

其实实施激励制度无非是能使员工提高积极性。但也会另有其径如:告诉下属明确的目标和要求;解决下属不能克服的困难;乐意听取员工对重大决策的见解;对员工的能力深信不疑;对员工进行绩效考评,实施优胜劣汰的原则;对员工进行培训等。有段0987领导矩 2、

21世纪以知识经济为主导,知识经济的本质是科技,核心是人才.随着我国市场经济的发展,人才的管理成为了企业管理的重点. 其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化.这不仅是市场经济发展的必然要求,也是企业长足发展的重要保证.

参考文献:

1、秦志华,人力资源管理,北京,中国人民大学出版社,2000

2、王泽坤,管理天机,北京,中国纺织出版社,2006

企业人才管理范文第6篇

关键词:现代企业 人才管理北 科学机制

中图分类号:F272.92文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)03-223-02

从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。在现代企业建设和管理中,建立科学的用人机制和激励机制,始终是一个关键的环节。在本文中,笔者通过人才“配置”、“激励”、“培养”三个部分,对现代企业人才管理的相关问题进行探讨。

一、现代企业人才管理存在的问题

改革开放以来,现代企业的人才队伍不断发展壮大,人才资源开发事业长足发展,一支具有一定实力且初具规模的人才队伍基本形成。但是从数量和整体水平看,现代企业当前的人才队伍还不能完全适应企业现代化建设的需要,整体人才资源综合素质还有待进一步提高。高素质人才特别是创新人才的缺乏,仍是制约社会科技进步的主要因素,主要表现在:

1.不注重人才的预测和规划。目前,企业人才供需矛盾除了表现在数量不足之外,更普遍的是结构不合理。有的专业人才积压过多,而高新技术人才缺乏。有的单位凭热情和主观愿望,不管实际需要和人才合理结构,不问实际效益,不搞调查预测,一味要大学毕业生,要进来之后或闲置或不能发挥最大才能。而有些单位承受着“减人分流”的任务,经济效益又不好,无论是否需要,一律不接收大学毕业生,急需专业人才也不敢要,根本不考虑人才连续性和企业长远发展的需要。

2.人才流失现象严重。人才的流动使人才可以“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”,如果企业在强调效益的同时,不尊重人才价值和市场规律,不仅很难抵御人才大战的风险,而且也使本企业的人才看不到自身发展的希望而最终离开。随着人才的流失,不仅会动摇人心,而且人才掌握的技术资料也随之流失,对企业的发展影响较大。许多条件艰苦的企业,面对的不是管理和使用人才的问题,而是怎样才能留住人才的问题。

3.人才市场发育不够健全。各企业之间人才余缺不一,有的企业人才多,或某一专业人才过剩,而有的企业人才奇缺,需要流动互补;有些人才学用不对口,不安心。目前,河南省人才市场太少,且发育不够健全。如果人才市场发展水平落后于经济、社会发展的要求,必然导致人才流失日趋严重,人才群体结构比例失调,急需人才短缺,人才队伍断层情况严重,人才知识结构陈旧,人才使用效率低下。

4.在人才使用过程中忽视了人才的培养。有些企业领导在人才使用上有急功近利倾向,表现为重有形资产,轻无形资产,只重视使用骨干人才,遇到提高培养的机会,却给了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸泽而渔,杀鸡取卵,把使用人才变成重复性使用、掠夺性使用、榨油式使用。现代科技高度发达的今天,是知识爆炸的时代,若不“充电”,原来掌握的知识很快就会老化,这样骨干人才的资源也逐渐要枯竭。大部分企业不重视对毕业生的再教育工作,怕影响工作,只是鼓励毕业生进行自学,知识的更新缺乏系统性,对现代化的管理知识手段接触很少。

二、科学合理的人才配置是人才管理的基础

“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的团队”。因此,企业必须根据自身发展的需要,使各种不同年龄、知识、技能和专长的人才合理配置,形成完善的人才结构体系,企业的人才资源才能发挥最大效能。

首先,人才结构在总体上要具有互补性。尽管每个企业因各自的经营战略、行业领域、发展方向、产业结构的不同,而有各不相同的人才结构,但团队建设的目标却是大致相同的,那就是追求团队的协作精神与聚合效应。要实现企业人才结构总体上的互补性,应当根据现实要求和发展需要,按需设岗,因岗设人。这就需要根据企业的内外部环境作出综合分析,按照本企业的基本经营战略实施规划,确定自己的组织结构,在此基础上合理配置各种职能部门,从而宏观地建立适合本企业发展要求的人才网络体系。这样,配置的人才结构,优势互补,其整体效能大于各部分之和。

其次,人才结构应具有立体的层次性。这是由企业经营管理在不同层面的要求不同所决定的。一般来讲,企业人才结构包括经营层(战略决策层)、管理层、技术层三个基本层次。经营层就是企业的战略决策层。在现代市场经济条件下,经营层人才应具有融通社会资本的能力,借他山之石为我所用,善于以存量吸引增量,从而不断扩张资本。管理层则包括企业各职能部门的管理者。管理层人才应具备使既定投入产生最大效益的能力,使现有资产保值增值。技术层人才要满足企业新产品开发、技术创新、工艺改进、技术培训、技术服务等方面的需要,保证企业技术、产品和服务的竞争优势。

对现代企业而言,人才结构仅仅具备上述三大层次是不够的,各类人才还应在年龄、知识、技能、观念等方面避免层次断档,以确保各类人才良好的接续和质量的提升。特别是在今天的信息时代,知识淘汰率不断加快,人们的知识结构正在迅速老化。据美国科学家詹姆斯・马丁研究发现,人类知识在19世纪每隔50年就增加1倍,到20世纪初每30年增加1倍,到20世纪50年代10年就增加1倍,现代大约3年就增加1倍。因此,及时选拔新人、启用新人,对于企业人才结构的合理配置有重要意义。

第三,人才结构还应具有同一层次内的适度关联性。就是说在企业人才体系的同一结构层次内,各职能部门和同一部门的各种人才之间,他们的知识、智能、学养等既不要毫不相关,也不能趋向一致。如果毫不相关,那么人才之间便会产生隔膜,甚至出现排他性。大家都觉得别人的专长无关紧要,只有自己的专长才举足轻重。这就不利于人才间的沟通与合作。如果趋向一致,那么人才之间就缺少了互补性,容易造成人才闲置,也不利于相互之间的团结和谐。

三、适度的激励机制是人才管理的有效手段

配置是一个基础。在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。过去我们石油企业主要靠“三老四严”的光荣传统和“崇高理想、无私奉献”的精神典范来激励,而近年来,随着经济的发展、物价的上涨和企业效益的提高,人们对增加收入、提高待遇显得尤为迫切。激励从精神转向物质,这是今日中国的一种普遍的方式,同时,也是企业界所普遍采用的一种方式。但精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,要调动工人的积极性,应从社会和心理方面去努力。因此,新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,尽力满足员工的社会性需要。

一是社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系。企业要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工有需要。IBM公司董事长小汤马士・屈臣有这样一段言论:世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。如果你的员工对工作不感兴趣,如果他们觉得与公司隔膜重重,或者他们感到得不到公司公正对待,那么,要想使经营突飞猛进简直就难若登天。

二是尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业必须建立并真正落实人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度、民主管理制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况,尽管其中并没有什么保密的需要。

三是自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力。企业可以通过决策参与、合理化建议、上下级恳谈会等措施来激发和满足职员这一需要。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。

四、强化人才培养是企业发展的永恒基石

不论配置如何,激励怎样,还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?(1)反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。(2)谈吐应对。好的知识和修养,得经过长时间的磨练和不间断地自我充实,才能获得水到渠成的功效。(3)身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发,能负担较重的责任。(4)团队精神。以整体利益为出发点,不一意孤行。(5)领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作,但在选择干部人才时,必须要求其具备领导组织能力。(6)敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神和百折不挠的毅力和恒心。(7)创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新,人的新颖观念才是制胜之道。(8)对人的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲,才较容易促使事情成功。(9)求知欲望。为学之道不进则退,企业的成员需要不断地充实自己。(10)操守把持。一个人倘若在品行操守上不能把持住分寸,则极有可能会对企业造成莫大的损害。

企业的各种培训,对于企业的人才培养起着至关重要的作用。较之知识的培训,更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念,一种行为。著名学者道格拉斯・麦格雷戈曾有这样一个比喻:如何采集各种有用的“种子”,把它们播入适宜的土壤,为它们施肥、浇水、调节光照,必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中,但组织在创造环境,提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地安排,将会发现,人才其实就在身边。

企业人才管理范文第7篇

［关键词］企业科技人才；管理

［中图分类号］F272.9 ［文献标识码］B ［文章编号］

2095-3283（2012）03-000-02

随着经济全球化的不断深入，科技进步日新月异，科技人才已成为企业重要的战略资源，在企业竞争中越来越具有决定性意义。因此，企业科技人才管理工作的重要性日益凸显。

一、科技人才管理的对象及其特征

1.管理对象的界定

企业科技人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，企业科技人才管理的对象是企业科技人才及其科技劳动。1987年出版的《人才学辞典》曾对“科技人才”做出界定：“科技人才是科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”科技人才的概念应包含四个要点：一是具有专门的知识和技能；二是从事科学或技术工作；三是具有较高的创造力；四是对社会做出较大的贡献。根据以上定义，笔者将企业科技人才界定为：企业中具有专门的知识和技能，从事科技工作，具有优秀的科技素质、较强的研究开发和技术创新能力以及科技组织管理能力，对企业做出一定贡献的科技人员。

2.管理对象的特征

一方面，科技人才作为企业创新的主体，在专业特长、心理需求、个性特征、工作方式和价值观念等方面的特征包括:一是具有相应的专业特长；二是具有较高的个人素质；三是追求自我价值的实现，高度重视成就；四是在心理需求方面，需要自主的工作环境；五是工作方式多采用团队形式；六是劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量；七是具有较强的流动意愿；八是性格特征较多内向。企业科技人才的特点决定了其管理更应趋于宽松和人性化，强调科技人才的自主管理，同时在激励机制、考核机制和企业文化建设等方面充分考虑科技人才的特点，以更好地激励他们，从而为企业提高创新能力作出贡献。

另一方面，企业科技人才的劳动较之一般企业成员的劳动又具有特殊性，主要体现在：一是科技劳动的创造性；二是科技知识的继承性；三是科技劳动成果的知识性；四是科技工作时间的连续性；五是科技人才劳动的个体性。

二、科技人才管理工作中应遵循的基本理念

1.以人为本、尊重人才的理念

以人为中心的人本管理是现代企业人力资源管理的核心，也是现代企业管理的核心和基础。“人本管理”强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，有的学者将人本管理概括为“3P”管理。在具体的企业科技人才管理工作中，应注意两个方面：一是尊重科技人才的主体地位，通过参与式管理和监督等方式增加科技人才对企业的关注，增加其主人翁的责任感和成就感，从而激发更大的工作热情，更好地发挥其主动性和创造性。二是企业愿景与个人愿景的和谐统一，以科技人才的发展与企业战略目标相一致的方式来指导和激励科技人才，将自身发展与企业发展紧密相连。

2.公平公正、科学合理的理念

薪酬分配和职业发展是企业科技人才实现自我价值的重要体现，也是科技人才心理平衡的最重要体现。所以，企业在对科技人才进行管理上，应着重体现公平公正、科学合理的原则。在薪酬分配方面，科技人才的薪酬要与其岗位职务相结合，以其绩效为依据，通过科学的绩效考核制度，公正客观地评价科技人才的绩效，确定他们的薪资水平，在重视效率的同时应兼顾公平。在职业发展方面，应建立公平的竞争机制并制定科学合理的晋升和调动管理制度，让科技人才相信在企业中能够得到公平发展的机会；同时还应为科技人才的发展提供平台，充分发挥科技人才的创造价值，努力实现发展成果的共享。

3.系统管理、效能最优的理念

企业的可持续发展为科技人才创造了成长空间和发展机会，而科技人才的成长又为企业的可持续发展提供了源动力和坚实保障。现代企业的科学技术活动，基本上都是由一个科研群体来共同完成的，因此，在管理工作中要注意做好两方面工作：一是把一定范围内的科技人才队伍作为一个系统，用系统论的观点和方法进行管理，使其实现整体功能最佳。二是坚持在企业科学管理的基础上，针对科技人才的个体差异，因才施策、科学配置、知人善任、才尽其用，充分发挥每个人的才能，增大集体效能，产生最大效益。

4.激励与约束有机结合的理念

激励与约束是协调企业各相关利益关系的手段，能够将科技人才的个人发展目标与企业的战略目标有效结合起来，充分调动企业科技人才的积极性和创造性，更好地实现企业与个人的共同发展。一方面要有针对性地建立健全激励机制，从物质和精神层面来吸引、激励科技人才自愿留在企业，为企业发展贡献力量；另一方面要有针对性地建立约束机制，避免和防止科技人才流失。激励与约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可，要相辅相成、有机结合，才能真正规避风险、留住人才并用好人才。

三、企业科技人才管理机制建设

企业科技人才的管理，包含对人才的选拔、培养、管理和使用、激励和约束等一系列环节，因此要不断加强企业科技人才管理机制建设，才能更好地实现科技人才与企业共同发展的目标。

1.培养培训机制

企业人才培养培训是一项基础工作和长期的系统工程，决定着企业能否拥有可持续发展的人才战略资源。有效的科技人才培养培训机制应从宏观上着眼于企业的核心需求，以企业的发展战略为导向，建立起企业科技人才的选拔和储备、教育和培训、跟踪和考评等一系列配套制度，同时还应结合科技人才自我发展的需要，实现科技人才发展与企业发展战略的匹配。具体方案的设计，要结合企业实际，明确培养责任，按照工作岗位、专业情况，逐人确定培养方向，实施定向培养培训。对于核心岗位，要建立相应的“传、帮、带”制度，以保证企业科技人才队伍的延续性和稳定性。在科技人才后备队伍建设上，还要注重岗位锻炼，坚持备用结合，统筹考量，加强跟踪考核，实施动态管理。

2.考核评价机制

科技人才及其科技劳动具有不同于一般劳动的特殊性，因此在考核评价机制的建设和实施中，必须正确处理好企业与科技人才、企业绩效指标内部计量与外部计量、绩效考核成绩与科技人才薪酬激励以及绩效考核定量评价与定性分析之间的关系。现代企业制度下的考评工作是一个包含组织情境、情感和认知等因素的系统工程，应包括对科技人才个性特征、知识结构、工作能力、行为方式和心理素质等多维度的考核评价，更加注重技术型、定量化方法在考评机制中的应用以及与前后工作的衔接，促使考评机制更加科学和完善并最大限度地发挥作用。

3.激励约束机制

国内学者调查显示，企业科技人才激励因素的排序分别为个体成长、薪酬福利、业务成就、工作自主和人际关系等。科技人才在个人成长方面有着强烈的渴望，可以通过建立完善的福利保障制度、畅通的晋级机制、荣誉激励和赋予权利等方式，不断增强科技人才对企业的忠诚度、归属感和个人荣誉感。在科技人才的薪资分配上，可以通过灵活的市场化操作方式兑现奖励，使科技人才的价值得到充分体现。同时，企业应结合自身特点建立有效的约束机制，通过制定必要的保密制度，明确企业关键岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在合理的期限内要求科技人才具有保密义务，并通过签订保密协议和竞业禁止协定等硬性约束形式确定下来，保障企业和科技人才个体的健康发展。

4.竞争合作机制

竞争机制的实质是优胜劣汰，可以帮助科技人才正确认识自己，主动寻找能够发挥自己才能的最佳位置，发挥其最大潜力，因此竞争机制也是一种有效的激励方式。另一方面，团队合作与个体竞争同时存在。美国《财富》杂志统计资料显示：在世界500强企业中，80%以上的企业都在倡导团队合作的工作方式。因此，企业可以从影响团队创造性的远景目标、参与的安全感、任务导向以及支持和互动频率等方面入手，不断探索建立企业科技人才的团队合作机制，推动企业科技人才竞争与合作的有机统一。

［参考文献］

［1］樊贵香.企业科技人才管理研究［D］.太原理工大学硕士论文，2007.

企业人才管理范文第8篇

关键词：企业；人才管理；策略

Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.

Key words: enterprise; talent management; strategy

中图分类号:F27文献标识码:A 文章编号：

人才是企业的第一资本。随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。

一、人才管理的涵义及其意义

（一）人才管理涵义

所谓人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的基本理念就是要：爱惜才，重视人才，管理者需要有一双慧眼去识别人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下属犯错的心态。

（二）人才管理的意义

所有的管理都离不开对人的管理，人是最关键的，也是最难管理的。对人才进行合理的管理对企业而言有着重大的意义。具体有以下几点：

1．提高企业的竞争力

随着知识经济社会的到来和企业竞争的加剧，对于实力相对较薄弱的企业而言，想要在竞争中站稳脚跟，就需要不断在员工素质、资源的配置和企业的运作方面有所突破。其中的重中之重就是坚持人才管理，因为企业的竞争归根究底是人才的竞争。

2．提高团队凝聚力

21世纪是一个团队至上的时代，所有的事业都将是团队事业。依靠个人能力企业不能取得什么成就，它得有团队精神，有凝聚力。如果企业的目标不被员工们认同，那企业就很难达到预期的目标，正如歌词里面唱的“团结就是力量”，我们必须得拥有了一支凝聚力、向心力、战斗力强的团队。经常对员工进行政治思想教育，使广大员工树立正确的世界观、价值观、人生观，激发员工“爱企如爱家，敬业创新”的精神。这样企业才会不断的发展壮大。

3．减少企业人才流失

古人云：“圣人所贵，人事而已”。这句话虽然说的是打仗用兵的经验总结，但是，在现代社会的人才管理上仍然值得借鉴。圣人所重视的是调动积极性，重视人的作为，任何事情都需要天时地利人和的支持，而在这三个要素中，人的因素是首要的。在企业的员工管理上也需要先进合理的理论作为支撑，只有真正的重视人才的管理，建立合理的管理体系，企业才会稳定发展，员工才会安心工作，降低人才的流动。

4．减少人力成本的浪费

人力成本的浪费是企业最大的浪费，这一点也是企业最需要控制与改善的部分。之前被称为隐形成本的人力成本，现在逐渐的被企业家们所关注，逐渐处于企业管理的核心位置，它不仅是人力成本，更是人力资本。因为它具有增值性和可投资性，具有创新性、创造性，是具有应变力的资源，是不可再生的资源。所以，在企业的人才管理中，做到合理的引进、培训、留住人才的同时，还应该减少人才成本的浪费。

二、企业人才管理的主要缺陷

（一)员工流失频繁

目前，我国的企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义，企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容，因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求，使企业和员工的发展相脱节，致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。所以，在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才，对于各个岗位，要有明确的标准，只要能符合标准的人才，都积极引进，提供一个公平、公正的平台，给管理人员充分的权限，并且每个人都有考核制度，考核与收入挂钩，做到奖罚分明。同时定期对管理人员进行称职审核。

（二）职工的责任感和忠诚度不够强

不少企业并没有把企业文化纳入人力资源管理，不善于运用企业文化培养员工的忠诚度，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力等功能未能充分的发挥作用，没有把经济发展本身的科学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚度都将成为空谈。

（三）不注重人才的培养

绝大多数的企业家出于对员工的忠诚度的怀疑，在人才的使用上多采取“拿来主义”的态度，基本的思路是瓜分现有人才蛋糕。重视人才却不重视对人才的培养，愿意在用人上面花钱，但不愿意在培养人才投资。较多的是采取在同行业中高薪挖人，而不愿意把员工派出去培训、学习。让企业总是出于这种人才不断流失，又不断的大量高薪挖人的恶性循环。

（四）缺少对员工的激励

许多企业将员工招来之后只是将其作为劳动的工具，对他们并不重视，制定的激励措施也往往只有工资这一项，忽略精神激励; 缺乏严格的考核制度，业绩考评流于形式; 尚未建立完善的奖惩标准，评价与考核仅通过上级的有限指标与主观印象来决定，存在很大偏差，没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。

三、企业人才管理的策略

（一）视人才为企业发展的生命线

企业人才管理中应当树立这样一些观念：人才是企业的生命线，是企业最宝贵的资产，是企业发展的最深厚的活力，是企业生存的决定性因素。随着中国加入世贸组织，以及企业重组和改革的深化，企业虽然赢来了机制的创新和发展，但是企业的竞争环境却更加激烈。目前企业之间的竞争已经由技术上逐渐演变成了人才的竞争。因此，我们应该视人才为企业的一份子，把人才当做是企业的生命线。

（二）建立合理的人才选拔、培养、任用、考察、处理机制

企业管理者应该根据企业短期的、中期、长期的发展目标，制定好人才发展战略和实施计划，适度的吸纳人才，并且合理的进行人才配置。首先，在人才的引进上应该坚持扬长避短，量力而行。管理者们也应摒弃个人爱好，不要一味的追求高学历、高职称，或者只在自己的交际圈中招人。而是要放宽视野，深度挖掘，在人才竞争的夹缝中寻找并引进人才，坚持“不要最好的，只选择最适合的”。其次，引进适合的人后，也要对人才进行定期培训，对于培训结果还要进行定期的跟踪回访，尽量做到人才和岗位相匹配，使其发挥其特长。最后，企业还得建立有效的激励机制。激励要以满足员工的各种需求为出发点，只有这样才能够使激励的激发与约束作用得到真正的发挥; 激励应当存在于员工的各个方面，包括要了解他们的需要，把握他们的个性，这样才能使员工将企业目标视为个人奋斗的目标，将自身的发展与企业命运联系在一起，在充分发挥个人才智的同时也使企业获得丰厚的效益，最终实现个人与企业共同发展。

（三）淡化利益追求，突出员工与企业利益的一致性

企业的本质是多种利益的平衡，只有当员工利益与公司利益一致时，企业才能多赢。只有在古典经济学家“经济人”的假设下，企业才是一个追求市场利润最大化的有机体。随着经济的发展，我们已经由土地资本要素向金融资本要素，乃至人力资本要素转变。企业作为一个独立的个体，只有在履行了各组成部分的契约责任，并使各个契约利益得到平衡的时候，企业才能有所发展。我们的员工作为契约的一个主体，只有当他的利益和企业的利益一致时，他的利益才有保障。所以，企业从本身上，不应该盲目的追求利润最大化，而是要让员工和企业利益一致。

（四）以人为本，变管理为服务

企业要立足发展必须树立人本化管理的观念，增强员工的组织归属感和工作满意感。人力资本是企业中最为活跃和重要的因素，也是企业中最具潜力和宝贵的资源，企业的产品最终是由员工的劳动所创造的。所以，管理者在管理过程中，应该多考虑人的因素，坚持做到以人为本，变管理为服务。管理者不是高高在上发号施令的官老爷，而应该做员工的服务员，不断改善工作环境，提高员工的工作满意度，增强员工的组织的归属感。

企业发展的核心是经营,经营的核心不是经营业务，而是经营人才。在现代社会里，人才是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人才发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者必须认真考虑的问题，人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马，用科学方法使人与人、人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其才”，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]李晓光.管理学原理，北京：中国财政经济出版社，2004.

[2]宋奇成.现代人力资源管理，北京：经济日报出版社，2004.

[3]李亚.民营企业人才管理实务与案例，北京：中国发展出版社，2009年4月.

企业人才管理范文第9篇

什么样的人是人才,人才不是学历与职称的简单相加,而应该是水平和能力的有机结合,同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。对待人才,一要正确看待,人才往往都有点“刺”,有点个性,对待人才不能“吹毛求疵”,更不能要求人才样样都能,而要宽容大度,看其主要方面,取其长处,发挥其优点。但是,要注意:有才无德不是人才,有才有德才是人才。二要善于识别,尽管那些未被认识的人才常常用“是金子总有发光的时候”来安慰自己,但人毕竟不是金子,人的一生是短暂的。如果一个人才过了生命的辉煌期才被赏识,才被使用,那他的才能就无法得到充分发挥,这就浪费了人才。千里马需要伯乐来识别,没有伯乐,哪里有行千里之马呢?对待人才亦是如此,要有高素质的人力资源队伍,开发人才资源,在群众中识别人才,挑选人才,挖掘人才,避免人才浪费。

二、大胆引进人才

企业经营管理是一篇大文章,要做好不容易,应以人为本,采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者,造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人,开发新产品,增强企业后劲,不断提高企业核心竞争力,参与国际竞争。

三、合理利用人才

人才被识别、挖掘出来后,企业要合理使用人才,采取措施激发人才的创造力。首先,要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规,为每个人才创造平等竞争机会,鼓励优秀人才脱颖而出,形成能上能下、能进能出,能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局,为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次,要合理调配人才,做到人尽其才。从现代管理心理学来说,每个人都希望自己有一个良好的社会形象,在不断实现自身价值的同时,有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上,科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上,给人才一定的担子,同时给人才一定的发展空间,充分调动其积极性,更好地发挥其创造性。

四、优化环境，让人才拥有施展才华的舞台

高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。

五、促进职业发展，让人才与企业同步成长

人才需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。职业发展就是在工作中培训人才，是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源，对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会，人尽其才，使每个人都成长为人才，都增长才干。员工与企业相互依存，相互促进，共同发展。在努力营造适合人才发展环境的同时，企业依据自身发展需要，对人才进行重点培养，做出系统培训计划，不断使人才知识更新。要让人才感到有希望，有前途，有奔头，为其提供学习发展机会，使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。

企业留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定留住人才的措施，切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过四项措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。

参考文献：

[1]赵春霞.论企业的人才管理战略.人力资源.2008.3

[2]顾学银.浅析企业人才管理中存在的问题及对策.市场周刊?理论研究.2008.1

论文关键词：现代企业人才管理

企业人才管理范文第10篇

关键词：企业人才 流失 对策

伴随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业的竞争越来越激烈。企业突出的竞争是科学技术的竞争，谁掌握先进的科学技术，谁就能在未来的经济发展中占据主动位置。然而，科学技术的竞争，关键是人才的竞争，优秀人才的竞争。合适于企业的人才，能给企业带来巨大的化学效应，能够保障企业在未来市场经济中持续高速稳定地发展。

一、企业人才

1.人才的定义

自身拥有某些特定的技术或者知识，进而从事创造性的生产劳动，推动了社会主义的精神文明、政治文明、物质文明的建设，对具有中国特色的社会主义建设事业做出了贡献，就是党和人民需要的人才。人才具有社会性、先进性和创造性三种特征，创造性是人才的本质属性。

2.企业人才的特点

企业人才一般具有较高的个人素质和相应所学专业特长技术，投身于企业，致力于实现自我的的价值，不局限在追求金钱和物质层面上。所以企业需求人才有以下要求：

一是现代企业注重的是应用型的人才，而不是基础研究的人才。企业偏重于技术的应用，对工科例如电力、电子、机械、计算机等专业需求很大，而对基础性学科需求较少，例如：生物学、数学、物理学等。

二是各类企业的性质不同，需求的企业人才的专业不同。生产制造类的企业需求电力、机械、化工等方面；第三产业需要管理、旅游、会计和金融等专业。

二、人才流失的原因

1.人才流失现象分析

我国人才流失现象有目共睹，自从改革开放以来，大量的高学历的出国留学生，三分之二都选择留在国外工作，回到国内的仅仅是三分之一。这是一个巨大的人才危机，影响中国未来全球经济实力格局。对于国内的国有大中型企业而言，由于薪酬水平低、论资排辈、个人发展受限、企业整体氛围差、发展堪忧等问题，大量精英人才投身于外企和大型私营企业，给企业的发展更加增加了困难。对于国内中小型企业而言，人才的流失现象更加严重，企业面临招聘不来合适的员工、老员工跳槽的危机。

近年来笔者所在地区的某公司同样面临人才流失的问题，根据该公司人力资源部的统计数据，近9年来企业年平均员工流失率约6%，其中近5年企业年平均员工流失率约10%，刚毕业一两年的大学生流失率达到20%。较高的人才流失率给企业的发展造成明显的负面影响，企业整体盈利水平不高，也使其长期持续增长缺乏后劲。

根据该公司在其内部网所做的问卷调查结果，结合人力资源部的离职面谈资料统计，该企业人才流失的主要原因大概有以下几个：一是对企业的发展前景不看好，约占27%；二是薪酬和福利原因，约占35%；三是对个人的发展空间和升迁机会不满意，约占30%；四是其他原因，约占8%。这一结果表明，因对企业的发展前景不看好和对个人的发展空间和升迁机会不满意而离职的占到将近60%。

2.人才流失原因分析

从以上结果可以看出，影响企业人才流失的原因是多方面的，有外部环境的原因，比如其他公司更好的发展机会、更高的薪酬待遇，有企业的原因，也有员工自身的原因。但不论哪一方面的原因，归结到企业与人才的关系上，都是因为其自身的需求没有得到及时、有效的满足所致。

（1）企业因素。企业需要员工创造财富，然而企业在招聘培养人才的过程中，一味地注重工作经验，盲目地追求高学历，缺乏人才职业生涯规划，培训目标不明确，企业人力资源管理部门管理落后，管理失误，企业薪酬和福利待遇偏低和收入分配不合理；企业对于人才的发展平台扩展不充分，人才的个人价值无法实现；人才在企业得不到充分的尊重、信任和认可；缺乏教育机会和事业发展的机会，缺乏良好的工作环境和工作氛围，没有前景等众多的因素。

（2）自我实现的需求得不到满足导致人才流失。在前述的企业中，该企业战略管理不规范，严重存在重大决策随意性的问题，使企业员工看不到清晰的远景。企业的用人机制不科学，缺乏公平竞争的环境，人才升迁通道狭窄。当人才在其他企业可以找到施展才华的舞台时，就会豪不犹豫地“跳槽”，去实现自己的价值。

三、降低人才流失的对策

要有效地控制人才的流失，就要从满足人才的需要出发，为人才的成长和发展创造良好条件，从而保障企业长期、持续、健康的增长。企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。

第一，从人才的招聘口入手，把好人才的招聘关口。企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。

第二，实施内部流动制度。某些人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。例如，公司可以通过实行岗位轮换等工作丰富化的措施，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的人才能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。

第三，企业应根据实际工作环境制定合理的分配制度，使人才的劳动贡献与劳动报酬能够获得合理的肯定，增加人才对公司的信服度。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬体系，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。如笔者所在的公司在核心生产车间实行的岗位薪点工资制，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，按照员工工作完成情况合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重点岗位倾斜，坚持“一岗多档、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

第四，企业应具有丰富的企业文化和相应的企业精神，树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，这样有利于增强人才的企业忠诚度。如，公司通过设立总经理信箱和公司内部网络，使员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重。加强员工与管理者之间的交流，随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对人才流失的防范。

综上所述了，企业人才流失现象非常普遍，我们应立足于企业的实际情况，从建立现代经济社会新形式下的企业人才管理的角度出发，树立以人为本的思想，切实做好企业的人才流失管理。同时，针对企业的核心人才、精英人才的流失，企业的人力资源管理部门应该转变职能，学习和运用现代先进的人力资源管理技术和手段，与市场接轨，与国际接轨，真正做到人才管理的市场化、规范化、制度化，用科学的管理吸引人，用优越的环境留住人。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001

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[4]李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发，2004

[5]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003