企业激励机制范文

企业激励机制范文第1篇

一是为职工提供一份具有挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在*年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五•四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通报，并颁发了奖品。

四是关心职工疾苦，为群众办实事。企业的管理就是对人的管理，人是企业的第一要素。能否理解人、关心人，激发职工的工作热情，是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求，作为一个领导者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人、管事、管思想统一起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到“四个到场”，即：婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。*年，中心领导走访慰问、参加婚丧喜事50多人次，找职工谈心70多人次，解决职工思想问题20余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。

五是不拘一格降人才。我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性、创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进一步发展的通道。

六是职工的薪水必须具有竞争性。按劳取酬，易岗易薪，是新形势下新的新酬制度，它对激发职工的工作热情，调动职工生产积极性具有深远意义，有利于形成人与人，岗与岗之间良性的竞争机制。对此，我们结合实际，在中心内部实行了聘任制度，为职工搭建一个展示自己的平台。让那些技术水平高，有实际经验的技术人员脱颖而出，聘其到工程师岗位上，和其他工程师享有同等待遇，使他们深感组织对他们的信任与关怀，激发了他们的工作热情。如职工李国友，过去是技校毕业，文凭底，晋中级职称没有希望。但他以顽强的毅力坚持自学，刻苦钻研技术，读上千本业务书籍，练就了一身过硬的本领，被评为局自学成材标兵。他是中心的技术骨干，业务上的尖子，他的先进事迹曾感动过许许多多的后来到中心的年轻知识分子。*月7月他同中心另外两名同志一起被聘为中心的工程师七是奖惩严明。要定期或不定期的奖励那些主动工作和认真负责的职工和管理人员，从而激发他们的责任心和成就感。职工和管理人员的工作应该是主动和认真负责的，而不是像机器那样只是听人使唤。越是高级的和高层次的管理人员，越应该有认真负责的工作态度和高尚的管理道德。那些旨在满足达到低水平目标的经理和管理人员，那些屡犯错误、消极疲沓的管理人员必须撒换职务，他必须离职，或者免职。当然，这种惩处并不是意味着不允许犯错误；并不等于说：凡是犯了错误的，都要予以惩罚。实际上对于有上进心的人来说，失败乃是成功之母。许多公司优秀的经理和其他管理人员的优点并不是他们没犯过错误，而在于他们为了创新而犯错误的；因此他们犯错误的次数越多所积累的经验越丰富，而他们继创新的可能性就越大。相反的，应主张把那些虽未犯错误、但工作平庸、毫无上进心的人，从较高领导职位上调离出去。重要的问题不是犯错误，而是管理人员的责任心，看他是否尽到了自己的工作本份。要充分发挥职工和管理人员的积极性，必须对职工和管理人员的工作作出合理的、公正的评价。正确地评价他们的工作，估计他们的责任心，是对他们进行奖惩的基础也是提升或调离他们的职务的依据。

企业激励机制范文第2篇

关键词：企业；激励机制；措施

随着我国社会经济的不断持续的发展，我国的企业发展规模也越来越壮大。企业之间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，可以毫不夸张的说，一个企业的人才资源已经成为了企业最为重要的人力资源，而一个企业构建和谐的人才激励机制是企业完善现代化管理的基本手段。我国的企业在人才激励方面还存在着一定的问题，因此构建企业的激励机制是增强企业竞争力的关键点之一。

一、 激励与激励机制的含义

激励指的是通过组织适当的环境和外部激励的机制，借助一定的规范措施，有效地实现成员或者组织的系统行为。激励分为很多的类型，其中大致有以下几种，第一种激励类型为物质激励和精神激励，第二种激励类型为正激励与负激励，第三种激励类型为内激励和外激励。

而激励机制指的是在一个组织系统内，激励的主体运用多种激励手段使组织系统内部变得相对的规范和固定。这是一个将组织系统内的承诺最大化的一个动态额度过程。激励机制主要包括薪酬激励、精神激励、荣誉激励等，但是不管是何种的激励方式，大都具有公平性、针对性、及时性和一致性等特征。正是这些特征互相配合、互相影响，使得企业的管理者在进行管理工作的时候，能够让员工明确目标，进而为企业的目标奉献自己的精力。

二、企业激励机制中存在的问题

（一）激励机制不健全

我国的很多企业在设定激励机制时存在着激励机制设置不健全的问题，其首先表现在，很多企业都存在着用人机制与制度不规范的问题。由于我国很多企业在用人方面往往比较重视的是一个人的资历，而非是一个人的个人素质与个人工作能力。长期以往受到这种传统用人观念的束缚，使得很多企业在进行人才选拔和员工激励方面都越来越滞后于时代的发展。还有部分企业，受到传统家族式企业观念的影响，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜欢让自己的亲戚来担任企业干部的职位，这种裙带关系错综复杂，严重阻碍了我国企业现代化人才激励机制的建立和健全。

其次，我国的企业在培训机制方面也存在着不健全的方面。只有很少部分比较大型和正规的企业才有进行员工培训的机会，而其他的规模比较小的企业都没有进行正规员工培训的机会。而正是由于缺乏相应的职业培训，使得这些企业的专业技术人员缺乏相应的专业成长空间，渐渐的也使得企业缺乏强劲的竞争力。

最后，还有部分企业缺乏相应的薪酬机制。有的企业所建立的薪酬激励机制也不够健全，具体来说，对于企业内部而言，如果制定的薪酬水平较低的话，就会直接制约到企业的竞争能力，进而使得企业不能留住优秀的人才。而薪酬激励机制制定不健全，表现在企业内部就是薪酬制定不合理，在这样的情况下的企业的薪酬制定就会比较笼统，这对于员工来说是不公平的。还有部分企业员工对于薪酬的制定体系仍抱着“吃大锅饭”的态度，很多企业的员工都抱着无论干多干少都拿一样薪酬的心态，进而间接妨碍了企业薪酬激励机制的制定与完善。

（二）激励形式和手段单一

首先，我国的不少企业在进行企业激励机制建立和完善的过程中，激励形式和激励的手段都往往显得比较的单一。特别是一些中小型的企业，对于员工的激励大都局限在对于物质的奖励上，此外，这个物质的奖励也并没有很好的与员工的业绩进行着直接的挂钩，而是年终如果效益好就奖金多一点，效益差则奖金比较少。

其次，还有部分的企业也逐渐开始认识到激励的重要性，但在具体的操作过程中，往往比较呆板和单一，要么就是一味地采取业绩末位淘汰制的机制，使得员工长期处于一种惴惴不安的心理状态下，渐渐变得无心工作，而只是关心自己的业绩到底排在第几。长此以往，这样恶性循环的激励机制是不利于企业的健康发展的。而还有一部分的企业在进行激励机制的设定中过于的笼统和理想化，使得虽然有着很多的激励制度与机制，但是一般都发挥不出其真正的作用，使得各种机制与制度最终都流于形式。

最后，由于我国的大部分企业都是民营企业，企业往往制定的激励机制会随着管理者的意志而进行着改变，不具有系统性和持久性。

（三）绩效考核制度不科学

当前，一部分企业在激励工作的开展中往往存在着激励的绩效考核制度制定不合理、不科学的现象。其首先表现在，一些企业在制定业绩考核指标的时候设置的指标不合理。很多企业所设置的指标大都大而全，往往既包含有经营绩效指标，也有工作态度指标、思想觉悟指标等。但其实在具体的操作过程中，这种大而全的指标设置往往缺少一个具体的量化机制，使得这套看上去很标准的指标设置在真正进行考核的时候会无从下手，不具有实际的考核意义。其次，部分企业制定的指标比带有强烈的主观性，这也无法与企业实际情况相符合。

三、改善企业激励机制的措施

（一） 健全激励机制

在改善企业激励机制的过程中需要建立健全激励机制，首先需要企业建立健全相应的用人制度，帮助员工设计合理的职业发展规划。因为一个企业只有在具备一个健全的激励机制之后，才能使得企业的发展变得持续稳定，也才能够更好的吸引住人才，以助力于企业的发展。

（二） 丰富完善激励手段

企业在改善激励机制的过程中需要多采取一些丰富的手段，首先，企业可以组织一些有效的培训，促进员工工作能力与职业素养的提高。在培训中，不仅需要定时定期的进行，而且培训的内容还应当与员工的日常工作息息相关，进而通过培训增加员工对企业的忠诚度，增强员工的归属感；其次，企业还需不断完善自身薪酬体系，并将薪酬体系与其他激励体系相互配合，以达到激励员工的目的。

（三） 科学制定合理化的绩效考核制度

企业在改善激励机制的措施上制定一套行之有效的绩效考核制度是非常关键的。因为一个好的绩效考核制度能够对员工产生一个积极的促进作用。因此在进行绩效考核制度制定时首先做到公平公正，因为只有公平公正的绩效考核指标才能很好地促进员工的发展。

此外，在制定的过程中还需尽量做到以人为本，鼓励员工进行全体评议和自评相结合的方式进行员工业绩评价。只有这样从多方位、多角度的完善绩效考核制度才能更加客观的对员工进行评价。

结束语

一个企业只有很好的利用好“激励”这个工具，才能有效调动员工的积极性，让员工全心全意的为企业工作，持续地为企业的发展提供自己源源不断的动力。（作者单位：四川康定机场集团有限责任公司）

参考文献：

[1]朱芝洲.现代企业战略性人力资源激励研究[M].北京：经济科学出版社，2008.

[2]周亮.我国合伙企业激励机制研究[D].广西大学，2013.

企业激励机制范文第3篇

关键字：电力企业；员工激励机制；问题与对策

认识一个事业、企业、社会乃至一个国家能否蓬勃发展的重要因素，特别是在当今这个注重人才兴国、科技强国的社会，而随着教育的普及性，对于人力资源的开发越来越受到各个行业的重视，而电力企业作为社会的基础建设，不仅承担着满足人们日常用电的需求，同样也是国家经济发展的重要来源之一，而人员是保证电力企业正常工作运转的重要因素，所以为了提高员工的工作的积极性以及热情，就必须建立相应的员工激励机制，但是由于各种原因，导致目前电力企业的员工激励机制达不到目的，所以必须采取相应的措施改善现状。

1 企业员工激励机制的必要性

人力资源的开发在近些年逐渐成为了一种重要的战略性开发，因为人力资源的开发不仅关乎着国家政策的实施，同样也承担着国家发展的重要责任，更是一个国家长治久安的重要保证，因此人力资源开发具有其独特的战略发展位置，而为了保证人力资源开发的有效性以及科学性，就必须建立相应的员工激励机制，这是因为监理员工激励机制不仅可以大范围的提高员工的工作热情，提高员工的业务办理能力以及专业素质，同样也在一定程度上保证了企业员工的数量以及质量，进而使得企业的发展顺畅，而最重要的是建立企业员工激励机制可以增加企业的创造力，保证企业的活力，进而使得企业内部形成良好的劳动氛围。换句话说，企业员工激励机制不仅可以破除陈旧的管理机制以及运作机制，进而使得企业在市场上的竞争力提高，同样也在一定程度上保C了企业内部的良心发展，进而为国家的经济发展做出一部分贡献。所以，企业员工激励机制的建设在企业内部，尤其是电力企业内具有不可取代的重要位置。

2 企业员工激励机制的综述

由于企业员工激励机制在企业的发展具有十分重要的作用，所以为了保证我国电力企业的行业竞争力以及满足社会对电力的需求，就必须建立员工激励机制，因此必须对员工激励机制具有一定的了解，进而能保证员工激励机制发挥其相应的作用。

2.1 激励的概述

为了能更好的对员工激励机制的作用发挥出来，就必须了解激励的含义。由于激励的用处不同，导致激励具有正反两种含义，即激励与约束，但是在当进社会中绝大多数的激励都是指激进、鼓励的正面含义，同样也包含着少量的约束目的，家呢人保证主体与客体的发展处于良性。一般情况下，为了达到激励的目的，通常需要一定的激励因素，即促使客体发挥主观能动性，并通过恰当的激励方式，使得激励能够发挥其相应的作用，例如，在企业内部，通过激励的方式可以增强企业的市场竞争力，加强企业文化的建设。

2.2 员工激励机制的概述

激励的作用不止在一定程度上促使了企业内部蓬勃发展，同样也促使了企业的市场竞争力，因此一个恰当的激励机制是十分必要，而所谓的激励机制所指的就是管理者通过一定的措施分析被管理者的行为以及思想，从而设立的合理配置企业内部的资源，进而创造更高的利益的一种制度以及规范行为的准则，而随着社会的竞争压力逐渐增加，为了能更好的保证自己企业的市场竞争力，员工激励机制逐渐成为了企业内部的关键制度之一，而在员工激励机制的发展过程中，员工激励机制有了更加严苛的要求，即在保证员工激励机制的科学性的条件下，多样化激励手段，例如情感激励、物质激励等，而在这种多方位、全面化的员工激励机制的带领下，虽然使得企业壮大，但是同样也存在一定的消极作用，限制了企业的发展。

3 电力企业员工激励机制的现状

激励的双面含义使得员工激励机制不仅具有了促进企业发展的作用，同样在一定程度上限制了企业的发展，特别是在员工激励手段的使用效果不佳的情况下。

3.1 环境问题

环境激励的手段是员工能否保持一个良好心态的重要因素，而在环境因素中最为重要的就是企业文化激励这一部分，但是由于全社会正处于全面深化改革的关键时期，这也就促使部分企业正处于全面改革的关键时期，以确保改革后能快速的适应多变的市场环境，但是在此期间，大量的小、中、大型企业横空出世，而这些企业由于建立时间尚短，从而导致企业文化建设不合理，使得员工心情压抑，而建立多年的大型企业又由于无法快速的跟上多变的社会，进而使得人员流动量大。

3.2 绩效问题

绩效管理是企业激励机制中的重要组成部分，电力企业作为国有企业，承担着国家的经济发展以及民生建设的重要职责，但是电力企业内部的工作十分复杂以及繁多，使得员工的积极性下降，而绩效管理在这方面的作用得天独厚，但是由于绩效管理的发展时间较短，使得我国的绩效管理体系存在误区，甚至是不完善，绝大多数的人员认为当前实行的绩效管理不能真正的落实到个人上，使得绩效管理不能发挥激励的作用。

3.3 其他问题

除却由于环境问题及绩效管理的物质方面的问题导致企业内部的激励机制的作用得不到发挥意外，人员素质问题，荣誉奖励的设立不健全也是导致员工激励机制不能发挥相应作用的关键因素，而员工素质方面的影响主要体现在企业内部的培训教育上的不作为，这使得员工的业务能力受到严重的限制。在满足员工的物质需求后，也要满足员工的精神需求，而部分电力企业过于注重物质激励，忽略精神激励，进而出现员工流失的情况。

4 解决电力企业员工激励机制中所出现的问题

电力企业在社会发展中的作用使得解决员工激励机制所出现的问题有着重要的战略位置，进而使得激励机制发挥其在企业发展中的作用。

4.1 加强企业文化的建设

为了能激发员工的工作热情，良好、奋发向上的工作氛围是十分重要的，因此为了能健全激励机制的建设就必须加强企业文化的建设，这不仅需要电力企业挖掘自身发展的重点，同样也要明确电力企业在社会发展中的作用，进而提高本身在国际上的市场竞争力，而最重要的就是要与时俱进，不要抱着传统的职业思想，如电力企业是一个铁饭碗，同时学习其他国家的先进技术以及管理方式，建立更为完善、合理的企业文化，使得企业内部的工作氛围呈现良性，进而促进员工的工作。

4.2 建全绩效管理

无论在任何企业，绩效都是正确、公平的评判员工的工作能力的重要指标，因此绩效管理的建设十分重要，但是由于各种原因导致目前的绩效管理机制并不健全，进而限制了激励机制的发展，所以必须完善绩效管理的管理体系，而这就需要多样化的进行绩效考核的考核内容，使得绩效考核的考核更加全面，进而更快的提高员工的业务工作水平，与此同时为了使得绩效管理发挥激励机制的作用，就必须将绩效考核的结果与激励相结合。

4.3 其他解决措施

加强企业文化的建设、健全了绩效管理体系极大程度的保证了员工激励机制的完善性，促使员工激励机制发挥相应的作用，但是为了保证员工激励机制的在企业发展中的作用得到更全面的发挥。就必须解决激励过于单一以及培训不达标的问题，而这不仅需要转变激励观念，吸取西方国家先进的机制经验，同样也要保证物质激励以及精神激励的双管齐下，进而最大程度的满足员工的物质以及精神上的需求，从而促使人力资源得到高效的开发，促进企业对外的竞争力。

5 改善员工激励机制的发展前景

员工激励机制在企业内部工作环境的监理以及企业对外的市场竞争力的增强都有着不可或缺的重要作用，而在改善当前员工激励机制中出现的问题后，不仅可以使得员工激励机制高效的发挥其应有的作用，同右参国家的发展添砖加瓦，因此改善员工激励机制具有重要的社会意义。

6 结语

综上所述，作为社会的基础建设之一的电力企业不仅维持着社会的日常工作，同样也是国家综合实力的重要体现，而显而易见，随着社会的发展，国有企业在人们心中的地位使得国有企业的员工素质逐渐提高，但是也造成了员工的懈怠心理，不利于嗲你企业的良心发展，而完善、科学、高效的员工激励机制在一定程度上解决了电力企业发展的问题。

参考文献

[1]刘鸿杰.我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究[D].南京航空航天大学硕士学位论文，2007.

企业激励机制范文第4篇

【关键词】　企业管理；激励机制；问题；有效措施

一、企业管理激励机制中存在的诸多问题

（1）薪酬体系不够完善。现如今，我国大多数企业员工的薪酬制度都是和员工的职务联系在一起的。然而，现有的薪酬体系中未能反映出员工为企业做出的贡献。特别是在很多中小型企业中，薪酬制度是和岗位相关联的。在实际生活中，很多企业都是在员工晋升时才会增加一点的薪酬。经过实践证明，薪酬体系的不完善将会直接阻碍企业员工的内在潜能的发挥。

（2）缺少合理的考核机制。想要企业管理中的激励机制发挥出应有的作用，那么就必须将激励机制和考核机制相结合。一般来说，由于企业没有考核机制，缺少对员工日常工作的考核，使得员工职位的晋升或者下岗都会根据管理者的心情来决定，缺少合理的制度对其进行约束。

（3）激励形式过于单一。我国很多企业中，特别是在一些中小型企业中，企业的管理者通常裁员物质激励的方式对员工加以奖励，长时间使用此机制，就不会对员工所关心的问题取进行了解，从而打消了企业员工工作的积极性，并没有充分挖掘出员工的潜能。同时，员工的自尊心、动力等都得不到满足，而且也没有充分调动员工工作的主动性和积极性，进而引发很多阻碍企业发展的问题，形成一些错误的认识。

（4）企业员工素质较低。目前，我国很多企业都会定期安排员工去参加各种培训。企业对于学习什么专业，并没有做出特殊的要求，一旦企业同意，不脱离实际就可以参加培训。但是，在实际生活中，由于员工学习的专业不同，而且也没有和企业的发展有效的结合在一起，最终员工学到的知识和企业发展没有任何关系，更不能起到促进企业发展的作用。企业尽管投入大量的资金让员工参加培训学习，但是却没有取得良好的培训效果。

（5）企业员工晋升缺少竞争机制。目前，我国大多数企业，尤其是中小型企业都不会实行公开招聘的方式，大多数都是安排企业领导的子女或者是企业管理层以上的领导介绍的人员，还有很多托关系进入企业的。这些没有经过正规的招聘开始工作后，工作态度不够认真，同时更不会积极、主动的去工作，导致员工的工作效率非常低。企业在晋升职工方面，更是缺少公开、透明，导致员工在工作过程中，没有形成良好的竞争意识。

二、完善企业管理中激励机制的有效措施

（1）完善薪酬体系。现如今，企业管理中的激励机制作用的非常大的，成为管理工作中不可缺少的一部分。目前，现有的激励机制并不科学，需要完善。具体可以做到以下几点：第一，制定标准的职位管理体系，主要包含职位的设立、职位的高低、晋升的条件等；第二，认真做好职位评估工作；第三，由于企业的员工为企业做出的努力和贡献有所不同，因此，应该根据员工所做出的贡献给予相应的报酬，让员工对自己的职位越来越重视，而且员工也可以使将所得的薪酬作为提高自身能力的动力。总的说来，员工要真正认识到自己所做的贡献努力，为自己制定一个合理的工作目标，只有这样，才有利于员工的发展，才会使企业在激烈的竞争市场中站稳脚步，为企业获得更大的利益。

（2）建立透明的用人机制。针对企业员工在招聘和晋升上没有压力问题来说，企业需要建立透明的用人机制，同时要始终坚持公平、公正、公开的原则，具体可以做到以下两点：第一，针对社会上的大众人员公开进行招聘，同时还要择优录取；第二，建立并不断完善职位晋升制度，提拔有才能的员工。只有建立透明的用人机制，才可以不断促进员工学习，从而使员工的整体素质也得到提高。

（3）对不同的人要使用不同的激励机制。从根本上提高企业员工的积极性和主动性是企业建立激励机制的根本目的。但是，在实际生活中，影响员工积极性和主动性提高的因素有很多，例如领导关系、人员关系、工作环境等。一方面，由于企业的性质不同，导致这些影响因素也会产生不同的影响；另一方面，由于员工的年龄、学历等具有很大的差别，因此，企业要根据企业的发展特点，并结合员工的自身特点，制定并实行差别激励机制。

（4）不断完善考核机制。企业在管理过程中，不仅要建立完善的激励机制，而且还要和完善的考核机制相结合，只有两种机制相结合，才可以对员工的工作业绩进行合理、准确的考核，同时，根据考核的成绩，对员工进行相应的奖励和惩罚。

参考文献

[1]潘峪竹.建立有效的人力资管理激励机制提升我国企业核心竞争力[J].商场现代化．2011（20）

[2]侯喜梅.浅析企业安全生产管理[J].河北企业.2011（11）

[3]张庆伟，黄国泉.企业人力资源管理激励机制的思考[J].企业导报.2010（9）

[4]彭南珍.浅谈企业管理激励机制[J].中国高新技术企业.2011（10）

[5]李淮.探析企业管理中激励机制的构建[J].城市建设理论研究（电子版）.2011（23）经营管理

企业激励机制范文第5篇

【关键词】 低碳激励机制； 碳绩效评价； 指标体系

中图分类号：C93；F272 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）17-0069-04z

低碳经济是以低能耗、低污染为基础的绿色经济，其实质是能源高效利用、清洁利用和低碳、无碳能源开发。世界经济在经历了工业化、信息化之后，正在走向低碳化。2003年英国政府发表了题为《我们未来的能源：创建低碳经济》的能源白皮书，首次提出了“低碳经济”概念，并引入了气候变化税、碳排放贸易基金、碳信托交易基金、可再生能源配额等政策，发展低碳经济已成为国际社会主流的战略选择。

一、建立企业低碳激励机制的必要性

众所周知，在低碳经济发展初期，那些使用新能源的企业，其能源获取成本相对于高碳能源来说呈现出较高的态势，高成本必然需要高售价才能得以补偿、获利，在高碳能源成本依然相对廉价的今天，低碳产品因其售价高必然会受到高碳产品售价低的驱逐，从而获利空间少，市场需求小，企业必然缺乏实施低碳的动力。因此，政府部门制定怎样的低碳激励机制才能调动起企业低碳积极性已成为一个迫在眉睫的问题。

综观我国低碳激励方面的理论与实践，其现状概述如下：

（一）政府部门的低碳激励实践中缺乏相关激励政策

目前我国政府部门对企业的激励手段通常有财政拨款、贴息贷款、税收返还等，然而现有的这些激励机制在鼓励企业实施低碳方面，很难收到预期的激励效果。原因有二：其一，现有激励机制对企业生产经营所造成的环境影响（如二氧化碳排放引发的温室气体效应）较少涉及，相比较而言，更加注重企业经济效益的达标与增长，这样的激励导向必然会向企业传递经济效益至上的不利信息，从而使得企业对环境绩效无暇顾及，发展低碳经济的动力严重不足；其二，试点中的低碳激励机制因缺乏相应的考核标准急需完善。

（二）学术界的低碳激励理论仍以传统财务绩效评价为主流

目前，学术界对企业低碳绩效评价的研究渐渐成为热点，这些研究对企业低碳水平的评价方法主要存在两种倾向：一是以传统财务指标为主，强调企业低碳经营活动的盈利性，然而由于目前会计实务操作中对碳排放活动的确认与计量尚没有形成公认的标准，因此以货币计量假设为前提所形成的会计数据，很难对企业碳排放活动的投入及产出后果进行较为准确的经济描述，无法合理评估企业低碳绩效；二是现有的低碳绩效评价指标大多停留在静态指标的考核上，如低碳投资规模等，这无疑会使得企业偏离低碳投资效率的努力方向，而一味追求低碳设备与技术的绝对投资额，从而无法产生激发企业低碳效率与潜力的激励效应。

鉴于此，本文认为建立一套具有针对性的企业低碳激励机制无疑有着重要的理论与现实意义。

二、我国现行的企业激励机制

我国现行的企业激励机制主要包括两种：2002年的《企业绩效考核操作细则》和2010年的《中央企业经营负责人绩效暂行考核办法》。

（一）2002年的《企业绩效考核操作细则》

该细则设计了基本指标、修正指标及评议指标三个层次的考核指标体系。该细则的企业效绩评价实行百分制，指标权数采取专家意见法――德尔菲法确定，主要计分方法是功效系数法，用于计量指标的评价计分；辅助计分方法是综合分析判断法，用于评议指标的评价计分，实施多户企业评价排序，采取适当形式公布排序结果。

（二）2010年的《中央企业经营负责人经营业绩考核暂行办法》

该办法主要采用EVA对央企经营负责人进行业绩考核，包括年度经营业绩和任期经营业绩考核两部分，即对企业负责人的奖励分为年度绩效薪金奖励和任期激励或者中长期激励，将考核结果作为企业负责人任免的重要依据。

从上述两种现行企业绩效考核办法来看，我国企业的绩效考核量化程度日趋提高，这说明企业绩效考核的客观性、公正性日趋增强，但这两种考核办法对环境绩效尤其是当前企业低碳绩效的考核尚未涉及，很难满足我国低碳经济发展的迫切需求。

三、企业低碳激励机制的四大要素及试点范围

根据激励理论可知，激励机制有很多种，但无论采用哪一种方式，激励机制要想取得预期的激励效果，至少应包括四项组成要素：激励主体、激励客体、激励规则、激励标准。那么，本文所要建立的低碳激励机制应该具有怎样的四要素？

（一）激励主体

就目前我国低碳经济发展现状而言，本文认为单凭企业自觉自愿实施低碳尚存在一定的困难，而通过政府相关部门向所辖企业提出低碳要求、提供低碳资金从而实现低碳激励，不失为可行的激励措施。因此，以政府相关部门为激励主体是本文提出的第一大企业低碳激励机制要素。

（二）激励客体

企业低碳激励客体是激励机制的第二要素，其意义在于，低碳激励客体是激励主体努力工作后渴望得到的结果，只有当低碳激励客体足够大时，才能够激发出低碳激励对象的内在动力，使之乐于遵循一定的低碳激励规则，实施预期行为，否则，低碳激励机制即如无根之草，激励目的将无从谈起。当今社会的发展以可持续发展观为主导思想，每个企业公民都应该承担相应的社会责任，但如果仅从道德层面对企业进行社会责任约束的话，其实施效果很可能流于形式，因为企业毕竟是以营利为目的的组织，只有那些能够为企业带来经济利益的活动才会被企业主动接受和认可，要想让企业实施低碳，必须首先让企业能够感知到低碳经济利益的存在。参考我国现行的企业激励措施可知，作为政府主管部门，对所辖区域的企业进行激励的主要手段是向企业提供政府补助，如财政拨款、贴息贷款、税收返还、税收优惠等，这些激励措施说明政府部门的激励取向主要是通过向考核优良的企业提供低成本营运资金的方式，激发企业积极性。也就是说，只要企业积极施行低碳理念，就能够得到政府的低碳资助，由此，本文认为政府补助是实施企业低碳激励机制极为重要的激励客体。

（三）激励标准

好的激励标准能够为企业树立起正确的低碳风向标，本文认为建立一套具有针对性的企业碳绩效评价指标体系能够为企业低碳激励机制提供激励标准。

1.企业碳绩效评价指标体系的设计原则

本文所提出的低碳激励机制要求在进行企业低碳绩效评价时，不应局限于传统绩效评价的投入产出比（如低碳资金回报率等），而是要引入竞争淘汰机制，在做实做好对企业进行基本碳排放盘查工作的基础上，充分调动企业主观能动性，从而建立引导企业节能减排的长效机制。因此，在进行企业低碳绩效的考核指标设计时，需把握好以下原则：

（1）以实物计量为考核基础。“实物计量”是有别于传统绩效考核的基本原则，即重点考核“剥去”货币资金价值“外衣”后的碳排放量，而非“货币计量”假设下的会计指标（如低碳资金回报率等）。目前，学术界常见的低碳绩效评价大多沿用的是货币计量原则，即将碳排放量与企业货币时间价值与资金风险价值进行融合后，将所谓低碳收益纳入会计报表。这样虽然可以将碳排放活动“财务化”，但却模糊了企业碳排放行为的责任界限，不利于企业碳排放行为的直接考核，不利于政府对其进行动态的激励考核。

（2）以可持续性为考核核心。“可持续性”强调的是企业减排潜力的考核要点，即政府需将有限的节能减排资金用于那些有能力驾驭低碳设备与技术的企业，避免低碳设备与技术的浪费与闲置，从而实现低碳经济的可持续性发展。

（3）以努力程度为评判标准。“努力程度”反映的是企业发展低碳经济的主观能动性，而非经营规模、盈利水平和企业资质等。强调“努力程度”主要是基于当前我国低碳经济发展水平尚处于初级阶段，低碳生产模式的成本与传统高碳生产模式的成本相比，短期内必然呈现较高的态势，如果仍以传统绩效评价的经济效益为主导，必然促使企业高碳经营。因此，为激励企业采用低碳生产模式，政府相关部门应更加关注企业“努力程度”，激发企业低碳主观能动性，这也是本文低碳绩效评价与传统绩效评价的区别所在。

2.企业碳绩效评价指标体系

本文所构建的碳绩效考核指标体系主张从多个角度对企业碳绩效进行全面评价，旨在为企业实施低碳树立低碳风向标，实施全面减排。具体见表1。

3.评价方法

（1）指标的实际得分。在对企业的低碳绩效进行评价时，需要先对企业各项低碳指标的实际值进行打分，即实际得分=（量化值R（x）/标准值x mod）×权重。

（2）综合得分。按照指标层、目标层及准则层的顺序计算企业低碳绩效的综合得分。具体步骤如图1所示。

（四）激励规则

低碳激励规则是低碳激励机制的第四大要素。其意义在于为低碳激励客体在激励对象间的分配提供一种分配秩序，即激励主体在努力工作之前需要事先“约法三章”。常见的激励规则有择优排序、设定激励界限，优胜者或达标者得到奖励（正激励），落后者或未达标者受到惩罚（负激励）。本文认为，低碳激励的规则也应该遵循这一原则，因为只有打破“大锅饭”格局后，才能形成一种争先恐后的竞争氛围，充分调动起企业实施低碳的积极性，企业低碳激励机制才能行之有效。

本文认为企业低碳激励机制的激励规则应包括如下内容：

1.核心指标考核为主――旨在关注低碳努力程度

由于目前我国的低碳经济发展尚处于初级阶段，市场需求尚未形成，实施低碳的成本所呈现出的较高态势不但使得很多企业望而却步，也使得那些勇于尝试低碳经济运行模式的企业失去了获取高额利润回报的机会。因此，本文认为企业低碳绩效的考核应具有阶段性特征，即在低碳经济发展初期，政府相关部门更应关注企业的努力程度，即低碳水平的动态指标，而不是传统的盈利性指标；待企业低碳经济逐渐发展至成熟期，政府可再进行相应指标的动态调整。

2.综合指标评价为辅――旨在倡导企业全面减排

核心指标考核为企业低碳经济的发展树立了低碳风向标，指明了低碳努力方向，放下了低碳高成本的沉重包袱。然而，在低碳经济发展初期，企业获得政府资助是缓解低碳高成本的重要手段之一，但从内部实行全面减排才是企业克服低碳高成本障碍的根本之举。因此，政府相关部门在对企业核心指标考核的同时，也很有必要对企业进行综合指标评价，如从企业内部流程、客户、低碳资金的筹集与使用等方面进行综合评价，倡导全面减排，从而深入挖掘一切减排机会，实现真正意义上的低碳。

3.引入锦标机制，实行末位淘汰――旨在引入竞争

委托理论中，有一种通过比较相对业绩对人（即企业经营者）进行激励的方法――“锦标制度”，它是从竞赛的角度出发，对委托理论的解释。在锦标机制中，每个人的所得只与他在所有人中的排序有关，与他的绝对努力程度不直接相关。可见，锦标机制可以在低碳经济发展进程中引入竞争机制，成为企业发展的约束机制，能够使激励主体间形成“你死我活”的竞争关系，即只有当每个企业都能够意识到，在一组竞争者中低碳发展水平排序靠后时，就有可能失去获得政府低碳资金补助的机会甚至被淘汰（如关停并转等），企业才会有自发的动力实施低碳，以迎合政府发展低碳经济的号召。

（五）试点范围

本文所提出的企业低碳激励机制强调了阶段性的特征，这包括两个层面的涵义，即在低碳经济发展初期，政府相关部门一方面可先以企业努力程度为考核重点进行绩效排名与激励，另一方面在确定试点范围时可从国有骨干企业开始，总结试点经验，待激励机制进一步完善、成熟后再分行业、按经营性质全面展开。

四、我国低碳激励存在的问题及对策

（一）存在的问题

1.企业碳排放数据的获得尚存在一定困难。碳盘查、碳审计数据的准确性是碳绩效评价的根本所在。我国目前在碳盘查、碳审计方面的业务尚未全面展开，企业碳排放数据的获得尚存在很大局限性，因此，建议政府尽快将碳盘查、碳审计业务流程化、制度化，为企业低碳绩效评价提供客观依据，从而使得低碳激励机制真正发挥作用。

2.碳绩效评价与经济效益的衔接有待于碳排放相关会计准则的出台。将碳排放纳入企业传统财务报表是未来企业环境信息披露的必然趋势，但有关碳排放权的会计处理方法，就目前国际会计准则的制定来看尚处于探讨阶段，然而对企业低碳绩效进行评价进而予以适当激励已刻不容缓。本文认为，企业低碳激励机制目前可以“实物计量”为主，碳绩效与经济效益的完全衔接尚有待于碳排放权相关会计制度的出台。

3.碳排放权的初始分配与交易有赖于碳交易市场的运行及进一步完善。

（二）相关对策

1.企业低碳激励机制应具有阶段性特征。企业低碳激励机制的建立应充分考虑低碳经济发展初期成本高、难度大的特点，循序渐进，以企业低碳努力程度考核为主，并通过综合评价倡导全面减排，协助企业渡过低碳经济发展初期的难关。

2.关注企业的低碳努力程度有利于加速企业的低碳试点进程。政府利用市场化手段，建立有效的激励机制，促进企业实行低碳化发展，是我国实现节能减排、发展低碳经济的重要途径之一。我国当前发展低碳经济需要兼顾经济发展与节能减排双重任务。以企业低碳经济活动的努力程度为评判标准，有利于调动企业发展低碳经济的主观能动性，企业只有主动发展低碳经济，才能取得事半功倍的效果，这也是本文低碳绩效评价与传统绩效评价的重要区别所在。

3.当地政府要想将有限的低碳资金分配给真正能够节能减排、低碳经营的企业，必须关注企业的减排潜力（即低碳水平的可持续性），打破“大锅饭”的僵局，才能真正调动企业积极性。

4.对碳排放行为实物计量有利于重点考核“剥去”货币资金价值“外衣”后碳排放量的动态变化，可以更加清晰地反映企业碳排放行为的实质性特征，有利于政府对其进行动态的激励考核。

【参考文献】

[1] 梁毕明，蒋文春.低碳经济下生产型企业综合绩效评价的构建[J].会计之友，2011（4）：32-34.

[2] 刘利群.低碳经济下企业业绩评价体系的改进：基于平衡计分卡的研究[J].会计之友，2011（4）：52-56.

[3] 财政部，等.企业绩效评价操作细则（修订）[S].2002.

[4] 麦海燕，麦海娟.企业低碳水平的动态绩效评价[J].财务与会计，2013（1）：26-27.

[5] 麦海燕.高职院校绩效评价平衡计分卡指标体系的构建[J].财会月刊，2007（9）：69-71.

企业激励机制范文第6篇

[关键词] 国有企业 激励 机制 建设

一、前言

现代企业将员工划为人力资源的一部分，是企业的战略性资源，而激励是人力资源开发的重要手段。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士对激励的研究发现表明，在对员工未进行激励情况下，人的潜能只能发挥出20％～30％，而在进行科学有效的激励机制后，人的潜能可发挥80％～90％，其中的潜能差距是激励的作用所致。激励作为心理学术语，指的是激发人的行为的心理过程。用于国有企业管理，是指运用各种有效的方法激发员工的工作动机、积极性和创造性。企业实行激励机制的目的是使员工在完成工作任务、实现组织目标的同时满足自身的各类需求，并使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。科学有效的激励机制有利于鼓舞员工士气、有利于员工素质的提高，进而推动企业向前发展。因此，如何建立和运用激励机制是国有企业管理的一个重要课题。

二、国有企业激励机制存在的问题

在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下三种：第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者等。这些激励机制存在以下几方面问题：

1.物质激励平均主义现象严重

工资、奖金的发放论资排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。

2.荣誉激励缺乏权威性

一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。

3.职位升迁有效用递减规律

一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。

4.是激励的短期行为较多

培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。

三、建立系统科学的激励机制

根据西方的激励理论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此，要想调动国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。

1.物质激励要和精神激励相结合

物质激励就是以满足人的物质需要出发，通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，激发员工的工作动力。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬、批评、记功、处分等形式出现，它有着激发作用大、持续时间长等特点。

物质需要是人类的第一需要，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2.正激励和负激励相结合

正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏、鼓励以达到持续和发扬这种行为的目的。负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁、惩罚的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励是对行为的肯定，起推动、强化的作用；负激励是对行为的否定，起抑制作用。

3.建立多跑道、多层次的激励机制

多层次激励机制的实施是企业成功的一个秘方激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在在不同时期有不同的激励机制，在注重培养员工集体主义精神和物质生活基本满足的同时；给员工提供更多可发展的空间和利益。例如根据企业发展的特点，让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要建立多条激励跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。

4.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度。

5.规范企业家的行为

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲，用人是企业作气的风向标，用人标准是企业文化得到形成和强化的有力保证；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。最近国家出台对企业家的年薪制奖励规定就是要充分调动企业家工作的积极性，它既可以加强企业廉政建设，又能进一步推动企业激励机制建设。

四、运用激励机制必须遵循的基本原则

1.激励机制度渐增的原则

激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。

2.情境要适当

由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。

具体说来，情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。

3.激励机制公平的原则

在激励制度制定时要广泛征求员工意见，充分体现公开、公平、公正的原则。美国心理学家亚当斯指出一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值大小，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值的大小。激励机制的实施必须做到按贡献大小进行奖罚，不搞平均主义，平均分配的激励等于无激励；对取得相同贡献的员工按统一标准奖罚，不偏不倚，一视同仁。

激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。

企业激励机制范文第7篇

关键词：企业　人力资源　激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。

1.目前企业激励机制存在的问题

1.1企业中的激励还缺乏科学性

在企业的日常管理中，激励机制的运用不仅是一门科学，还是一门艺术。在适当的时候进行恰当的激励才能充分发挥激励的作用。但不科学的激励措施将会带给消极的影响，不恰当的激励会给员工带来误导性的影响，使员工的价值观扭曲，不利于良好企业文化的形成。因此，在进行激励机制时，应对激励对象进行认真地分析，使其激励能够发挥最大的作用。只有科学的激励才能对企业的发展有积极的促进意义。此外，加强企业管理层的指导与培训对于激励机制的运用会有较好的效果，起到事半功倍的效果。对于员工，领导的一句激励可能就会影响他的行动，因此，对于激励机制的认识要高度重视，使其得到较好的贯彻。

1.2激励形式过于单一

在许多企业中，尤其是一些中小企业，他们主要采取物质激励的方式，对于利益导向和物质激励过分的强度，对于员工最喜欢的事物和最关心的问题不主动的去了解，这就导致员工的内在精神动力没有得到充分的挖掘，员工的尊严、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要不能得到充分的满足，就不能使员工的积极性得到充分的调动，从而带来许多不利于企业发展的问题，例如，企业员工形成一切向钱看的观念等等。

2.建立企业激励机制的对策

2.1物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

2.1.1创建适合企业特点的企业文化

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。 公司的企业文化建设，不是老板个人对企业状况或者个人理想的总结，而是在充分调研员工的真实感受的基础上，结合公司的工作氛围、工作内涵而提炼出来的，得到了大家的支持，得到了大家的参与。所有员工都能够切实对照并执行，感恩、创新、回报、诚信、责任成为激励每个人的座右铭。

2.1.2制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则；其次要和考核制度结合起来；最后是制定制度要体现科学性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。

2.1.3多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

2.2多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

2.3充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

2.4企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。

总之，人力资源管理是管理人的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]孙逸辉.现代企业管理中的激励机制探讨[J].企业研究.2011(24).

[2]古雪燕.浅谈企业管理中的激励机制问题[J].科技信息.2011(01).

企业激励机制范文第8篇

关键词:企业员工激励机制 形式 原则

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-205-02

目前,许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团,或是国内具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到,当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变,而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争,“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势,才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。面对世界经济一体化发展的趋势,应对越来越激烈的国际竞争,企业经营管理者都应该重视人力资源的管理,继续完善和加强企业的激励机制建设。

一、激励机制的理论内涵

所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发,从而调动员工积极性,改变员工的活动方式,实现组织的目标,对员工激励要从员工客观存在的需要出发,依据一定的条件,帮助员工确立合适的目标,从而激发员工的积极性,促使员工采取相应的行动。

二、员工激励机制的现实意义

1.吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2.开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。管理学家的研究表明,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。

3.留住优秀人才。德鲁克认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可。因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中,对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

4.造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说:“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一。”在这里,员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

三、建立有效合理的激励机制可以采用几种形式

激励有内在激励和外在激励。内在的激励机制包括参与决策(如员工通过员工代表参与企业重大决策)、更大的工作自由和权限、更多的信任与责任、更有趣的工作、富有挑战性的任务、个人成长的机会、满足员工的社会需要和尊重需要等。外部的激励分为直接报酬、间接报酬和非金钱性报酬。直接报酬包括工资、加班费、绩效奖金等,间接报酬包括各项保险、福利待遇等,非金钱性报酬包括满意的工作休假(如旅游、带薪年休假、疗养等)、满意的办公设备、满意的工作分配、有魅力的头衔(如首席员工称号、先进工作者荣誉)等。在运用报酬实现激励机制时,必须区别情况,选择或综合运用切实可行的激励方式。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,同时在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。同煤集团大唐发电厂在实施人力资源管理时,就结合岗位动态管理办法,打破用人的传统界限,采用双向选择,拿出包括一般岗位和中层管理岗位来让广大员工参加竞聘,让一些有能力的员工走上适合的岗位,真正做到了人尽其才,受到了大家的欢迎。

对于激励方式的选择,除了物资激励与精神激励这些传统激励方式以外,还应当努力探索诸如情感激励、参与激励和培训激励等新的激励模式。

1.情感激励。情感激励就是加强与员工的感情沟通,尊重员工,使员工始终保持良好的情绪以激发其工作热情。这就要求企业的管理者对内要有亲和力,更加注重人情味和加大感情投入,能够给予员工适当的情感抚慰,能够积极主动地去了解和解决员工在工作、学习、生活当中碰到的困难,使员工能够在一个温暖的“大家庭”中得到认同感和归属感,从而促进员工潜能的充分发挥,提升企业的凝聚力和战斗力。

2.参与激励(也可称为责任或压力激励)。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代员工都有参与管理的要求和愿望。因此,创造和提供一切机会,让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。企业应当冲破“职称+学历”的用人格局,要不拘一格地使用人才,为人才提供施展才华的广阔舞台,以激发和调动其工作和创新激情。

3.培训激励。提供学习培训机会是企业给员工的最大福利。在许多外国知名企业中,老板和员工对于激励的认识已经提升到了这一阶段,即认为企业对员工最大的激励就是为员工提供培训机会和条件,籍此提高员工的素质与能力,同时激发员工更大的积极性与创造力。

四、建立合理有效的员工激励机制应遵循的原则

每个公司由于实际情况不同,都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性,如果它不给公司带来正面的影响,就很可能带来负面的影响。所以,在制定和实施激励政策时,一定要谨慎。因此,在制定和实施激励政策时必须遵守一定的原则,才能进一步提高激励机制的效果和作用。

1.目标结合原则。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。

3.引导性原则。外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。因此,引导性原则是激励过程的内在要求。

4.合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度,要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二,奖惩要公平。

5.明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。其三;直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

6.时效性原则。要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。

7.正激励与负激励相结合的原则。对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。

8.按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

激励机制的原理是共同的,简单的,即从利人则是利己的这一前提出发,把个人利益与个人业绩联系在一起,按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别,千变万化,激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好,取决于它有用还是无用,正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功,就看它能否提高效率。因此,我们在设计激励机制时一定要从实际出发,根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之,设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论,还要了解实际情况,活用这些基本原理。

我国正处于转型时期,企业形态还不是标准化的。各种类型的企业差别很大。国有企业与民营企业不同。国有企业中行政性垄断企业与竞争性企业不同。民营企业中股份制企业与家族企业不同。甚至同一类企业中,所处地区不同,行业不同,规模不同,员工文化背景不同,也都对激励机制的设计至关重要。了解激励机制的原理并不难,把这些原理运用到不同的企业中才是最难的。所以设计激励机制的唯一正确途径是从自己企业的实际出发,遵循有效、实用的原则。企业的实际情况在不断变动,激励机制也要与时俱进。员工激励是企业管理一个永恒的话题。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。因此,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应本企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力,才能保证企业的持续、健康发展。

参考文献:

1.哈罗德・孔次,海因茨・韦里克.管理学[M].北京:经济科学出版社,2003

2.于秀芝.人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2003

3.刁黎辉.企业员工精神激励的研究[J].对外经济贸易大学,2007

4.姜农娟,邓冬.激励问题探索[J].中国企业薪酬管理问题研究,2003(2)

5.刘斌.国有企业人才激励机制研究[J].辽宁师范大学,2006

(作者单位:同煤集团劳资部 山西大同 037000)

企业激励机制范文第9篇

关键词:激励机制;薪酬激励;精神激励;发展激励

中图分类号:F272.3文献标识码:A文章编号:1003-2851(2009)11-0043-01

员工激励是多角度多元化的,完善激励机制对企业的发展起到巨大的作用。如何完善企业的激励机制一直是学术界和企业界共同关注和积极探讨的课题。很多企业由于激励机制的不完善导致员工工作积极性低、员工流失率高,这些问题直接影响了企业的经营绩效。因此,对于企业激励机制的研究具有非常重要意义。

激励是企业人力资源管理中的一项重要内容,企业激励机制的优劣很大程度上决定了员工个人绩效和企业绩效高低。本文认为,完善的企业激励机制主要应该由差别化薪酬激励、多样化精神激励、综合化发展激励三大部分组成。

一、差别化薪酬激励

薪酬能够满足员工的多种需要,能够激发其工作热情,发挥其潜力和能动性,影响其态度和行为,鼓励其创造优良绩效。企业差别化薪酬激励应对不同岗位的人员按照需求的不同,采取不同的激励措施和薪酬制度,以达到充分调动每一位员工工作积极性的目的。

(一) 对高层经营管理人员实行年薪制。经营管理层的年薪包含基本年薪、效益年薪两部分。基本年薪暂以公司员工前三年的平均工资为基数,并依据企业生产经营规模和经济效益水平等因素分类确定,效益年薪主要与企业年度利润、净资产收益率、企业营业额等级效指标挂钩。

(二 )对一般管理人员实行业绩合同制。业绩合同制的核心是通过建立一种上下之间的契约关系(这种契约以受约者业绩目标的设定与实现为内容),这种薪酬激励机制实际上就是一种基于绩效管理的激励模式。业绩合同制根据其业绩指标的完成程度确定薪酬,业绩指标可以分为生产类、效益运营类和控制类。

(三) 企业对基层员工和专业技术人员进行薪酬激励时,应采用综合薪酬模式。综合考虑技术职称、工作绩效、技术项目创新及其它相关知识要素,提供一份与工作成绩和生产效率挂钩的报偿,把员工的贡献收益与企业的发展前景捆绑在一起,实现风险同当、利益共享。其中专业技术人员的薪酬总额=基本工资+工龄工资+专业技术职称工资+研究项目利润提成;而基层员工的薪酬总额=基本工资+工龄工资+绩效工资。

在设计薪酬体系时,还应包括一定的福利。福利是对薪酬体系职能的一种补充,以货币、实物及一些服务形式来表现,如津贴、休假、使用公车等。在发放企业福利时,遵循公平、公正的原则,结合不同人的需求发放不同的福利,以满足个人合理的个性化需求,这有利于差别化的薪酬激励发挥更大的激励效用。

二、多样化精神激励

(一)情感激励。在企业管理中,企业有必要借助情感这一特殊功能来激励员工的积极性,以情动心,以情感人,通过情感管理提高他们的工作热情,激发他们的工作潜能。 首先,应拓宽员工渠道,充分利用布告栏、企业报刊、内部网站等信息沟通沟通平台,及时有关信息,广泛征求员工意见,邀请员工参与决策,接受员工监督,促进经营管理者与员工双向沟通,相互理解。其次要关心员工疾苦,积极为员工办好事、办实事,真正增加员工对企业的忠诚度和责任感。

(二)企业文化激励。企业文化激励的关键是提高员工对企业文化的理解和认同程度。要注意综合运用“目标激励”、“理想激励”、“竞争激励”、“创造激励”、“成功激励”等多种激励方法,做到适时激励、适度激励、适量激励、适向激励,注意科学地把握企业文化在企业软管理中的激励功能,以使激励功能发挥最大作用。

(三)荣誉激励。企业应根据不同工作岗位的性质,多设立一些荣誉称号,并通过合理、公正的考核机制授予员工,通过荣誉激励来激发员工的工作积极性,提高工作效率。

三、综合化发展激励机制

(一)职业发展规划激励。企业应充分调动员工制定职业生涯计划的积极性,并提供必要的支持和帮助,与员工共同制定职业生涯规划,做到准确定位,科学合理,使员工的发展目标和企业的发展目标得到有效的结合。在员工制定完职业生涯规划后,企业应帮助员工切实实施该计划,通过学习培训等措施提高员工素质,创造各种有利条件,以满足其职业生涯发展需求,激励员工积极向上。

(二)培训学习激励。企业要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段,可以聘请高校及相关机构的管理、技术科研、生产运营等方面专家针对性地对企业管理人员,技术研发人员、一线操作工人进行培训,同时公司应进行内部各种学习活动,帮助员工提高专业技能和素质。

(三)晋升激励。对那些业绩较好,且具有一定管理能力,但对经济利益激励不太敏感的员工,企业可以采用晋级、晋职等方式来进行激励。在对员工实施晋升的工作中要遵循公开性原则、客观性原则、一致性原则、双向沟通原则、结果可辩驳性原则等原则,确保晋升激励能够发挥应有的作用。

参考文献

[1] 吴嘉林.勘察设计单位的企业文化与激励机制建设研究[J].煤炭工程,2009,(9).

企业激励机制范文第10篇

关键词：激励机制人力资源当期价值量人类需求激励方式动态性

随着知识经济时代的到来，激励机制的设计，也日益引起社会各方面的广泛关注。激励机制的合理与否，直接关系企业员工队伍的稳定性，影响人力资源的投入产出效果，决定企业核心竞争能力的形成与保持，进而深层次地影响企业的生存与发展。

一、激励的目的、来源与激励的度

1.激励的目的

激励(motivate)就其字面来讲，就是激发鼓励他人做某事。在组织行为学中，主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性和创造性的过程。

激励的特点是：激励他人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种愿望和动机的原因是需要；人被激励的动机的强弱，即积极性的高低是个变量，这种积极性是人们直接看不见、摸不着和听不着的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出的行为和工作绩效上去判断。

激励，对于调动人的潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。企业设立和完善激励机制，其根本目的在于激发员工的积极性和创造性，为企业创造更多经济附加值。按照马克思的剩余价值学说，产品或服务的价值(W)由制造产品或提供服务过程中的物化劳动(C)、活劳动(V)和剩余价值(m)三个部分构成，即：

W＝C+V+m

产品或服务的价格以价值为基准，根据市场供求关系的变化，围绕价值上下波动。这是成熟的、竞争充分的市场经济条件下的价格理论。

企业为员工创造优越的工作环境，提供较同行业平均水平为高的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，降低产品或服务中的物化劳动的比例，通过产品和服务的创新，获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格，进而创造更多的剩余价值，使员工与企业在市场经济环境中一起长大，以形成企业的凝聚力和员工的归属感，这就是企业激励员工的动力所在。

但令人遗憾的是，年终奖年年发，企业内部人际关系一年比一年紧张，关键岗位员工流失现象越来越严重，企业经营举步维艰…，造成这种尴尬局面主要有以下两方面原因：

（1）企业用于激励的量偏离了社会或本企业的人力资源当期价值，产生了比较大的内部与外部的不平衡感；

（2）激励机制的设计偏离了管理的公平原则，在企业内部产生了严重的横向失衡。

2.激励的来源

企业用于激励员工的资金来源，也需要从剩余价值学说说起。如前所述，产品或服务的价值W＝C+V+m。企业是以赢利为目的的经济组织，因此，激励也只能来源于产品或服务的价格与物化劳动的差额部分。

因此，人力资源的当期价值，与企业所处的行业、企业规模、发展水平、行业所处的生命周期，是密切相关的。换句话说，同一个人，当其从事的行业不同，体现的价值是不同的。其所在的企业不同，体现的价值也不同；即使一直在同一家企业，在发展的不同时期，体现的价值也是不同的。

在以往政治经济学关于劳动创造了剩余价值的论断中，存在两个明显的误区：

（1）不承认作为雇主地位的人力资源在生产经营过程中也会创造剩余价值；

（2）在物化劳动的价值中忽略了资金的机会成本。

事实上，雇主作为企业人力资源群体的一部分，不但与其他人力资源个体一样会创造剩余价值，并因为其所处的社会地位和所拥有的社会关系网络而创造出更高的剩余价值，也因此体现出更高的人力资源个体的当期价值。

资金的提供者因为失去其他可能的投资机会，而承担了巨大的资金机会成本，并因资本金的提供，承担了企业经营不善的终极风险，因而应该与其他资源的提供者——譬如人力资源的提供者一样，分享企业利润。

3.关于激励的度

企业是社会环境系统中的一个子系统，它与外部其他子系统不停交换物质与信息，企业为员工提供的有形的、无形的激励，其总量应该与社会同等性质、同等规模的其他企业的平均水平一致，这是保持本企业人力资源良性互动的前提。企业中人力资源群体的价值，以及个体的价值，是一个动态变量。因此把握不断变化的人力资源价值量，结合社会人力资源平均价格水平，并设计以此为依据的激励量的自动调整，以达成激励机制的竞争性目的，本文作如下建议，即企业用于人力资源激励的量：

（1）应以人力资源当期评估价值为基础；

（2）应考虑社会平均人力资源价格水平；

（3）应具备一定的挑战性；

（4）应综合考虑均衡性和一定的弹性。

二、激励方式的适应性

合理有效的激励机制，除准确把握激励量之外，尚有激励方式因人而易的适应性问题。

激励的方式主要有以下两种：

（1）外在的激励方式：薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等；

（2）内在的激励方式：学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。

外在激励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作情绪；而内在的激励方式，虽然激励过程需要时间较长，但一经激励，不仅可提高效果，且能持久。

而从现行的价格理论、工资理论、薪酬理论等经济学角度、管理学角度论述的激励机制的内容中，薪酬是集中而全面的；管理学实践也倾向于更多的人性化，非等同于一般机器或生产工具。因此，本文更多地倾向于从薪酬内涵的多样性、职位与工作环境分析的角度，以对激励机制需求的普遍性和对激励内容要求的特殊性视角，分析激励机制的适应性。

1．激励需求的多样性

有关人性假设理论，比较流行的有下列四种：

1）经济人假设（x理论）；2）社会人假设；3）自我实现人假设（y理论）；4）复杂人假设（超y理论）；

复杂人假设认为：处于社会大环境中的人，不可能是纯粹的经济人，也不可能是完全的社会人，而是兼有上述特性的复杂人。因此，可以用经济利益作为驱动，人的需求会与社会大环境自动调适，运用适当的激励措施，满足从业人员与社会大环境相协调的需求，从业人员也会调适自己的职场生涯设计，以保持与所在组织目标的一致性。

因此，复杂人假设比较符合实际，也是我们进行激励机制设计的基本前提。

正因为人性是复杂的，也就决定了人的需求是多方面的。关于人类需求的理论，目前比较为社会接受的理论主要有：

1）马斯洛的需要层次理论2）麦克利兰的成就需要理论3）前苏联的社会需要理论。

理论3）认为：社会政治活动的高级需要是——诸如：

统治地位、交往、成功、认识、艺术美感等需要的函数，因此，人类需求的层次并不严格遵循某一需求理论的假设，而是一个系统的、动态的需求过程。

显然，该理论完整而准确地把握了人类需求的分析方法，是我们在激励机制设计中应该严格遵循的规律。也正因为人类需求的多样性、系统性、动态性，决定了激励机制主要内容的薪酬内涵的多样性。

2.薪酬内涵的多样性

在提供人力资源时，除获得经济上的报酬外，良好的人际关系、与组织目标一致性而随组织同时成长的成就感，也是工作的重要动因。因此，薪酬的内涵是广泛的。一般说来，广义薪酬应包括与人力资源消耗有关的外在薪酬、与人力资源消费有关的内在薪酬。为了提高企业的生产率，提高组织的竞争优势，员工薪酬管理越来越强调激励效果。

3.普遍性与特殊性的统一

个人在组织中的职位不同，决定了其所在工作环境的差别，同时也就形成了个体需求的特殊性。一般说来，个体需求呈现以下特点：

1）需求具有比较明显的层次特点，即：同一层次的人员具有大致相同的需求；2）同一层次的人员由于个体的差异性，对于同一层次需求的各要素具有不同的强度要求；3）在个体职场生涯规划与组织发展目标同步时，个体最易被激励；

所以，激励机制的设计应当结合职位与工作环境分析，并充分体现个体的差异性。同时，激励机制应该是动态的，应该随着组织的变化和人员层次变动而相应进行动态调整。

人性的两重性、人类需求的层次性、系统性和动态性，决定了人类对于激励需求的普遍性。即：人人需要激励。由于人员在组织中所处的科层不同、个体的情况千差万别，从而决定了个体需要的激励方式的特殊性，即要求激励方式的度身定制性。

所以说，世界上没有不随社会大环境变化而变化的一成不变的组织模式，组织中没有永远不变的人员，因此，也就不存在放之四海而皆准的、一劳永逸的激励机制。

参考文献

[1]孙剑平．薪酬管理—经济学与管理学视觉的耦合分析[M]．长春：吉林人民出版社，2000．

[2]水．管理心理学[M]．上海：复旦大学出版社，2001．

[3]张雄，陈章亮.经济哲学—经济理念与市场智慧[M]．昆明：云南人民出版社，2000．

[4]洪红，张勋斌．房地产企业激励机制设计[J]．中国房地产，2001，（6）：5—9．

[5]李世聪，夏飞．人力资源当期价值理论与方法[J]．企业管理，2002，（3）：82—85．