企业管理硕士论文范文
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企业管理硕士论文范文第1篇
[关键词] 企业财务管理 文献探讨
一、国内有关研究
1.财务管理的目标问题。已发表了很多论著,也提出了众多观点。代表性的有:（1)企业价值最大化和股东财富最大化并不相等。(李陆德，2001)分析了两者的涵,说明在质上并不相同，在相同条件下两者计算的结果存在差异，在数值上也不一定是相等的。
（2)相关者利润最大化。(张国庆，2005)认为，在知识经济时代，物质资本的地位将相对下降，知识资本的地位则相对上升，企业不再仅仅归属于股东，而且归属于相关利益主体，如债权人、经营者、员工、顾客等。
(3)经济增加值(Economic Value Added)最大化。经济增加值是公司营运利润与资本成本的差值，是衡量企业在某个特定年份中赢利抵偿资本机会成本的指标(曾惠香，2004)。
2．财务管理地位问题。(林建于，2004)认为，财务管理并不是以该部门或财务人员为中心，而是在探究管理从何着手的问题；不涉及管理与生产孰轻孰重，而就各种管理工作之间的配合作讨论。
3．所有者财务、经营者财务和经理人财务问题。(许美惠，2005)提出所有者财务问题，法人财产概念的提出，使原有集所有者、经营者、经理人职能于一身的财务管理机制，发展成为所有者、经营者、财务经营人员分工合作的财务管理机制，所有者财务由出资人进行，以确保资本安全和资本增值为目标。
二、国外研究文献
笔者整理分类国外的财务管理研究,依各年代及应用方面将其分为融资财务、投资财务和资产财务3大方面为主，本文即将逐一提出比较。
1.融资财务管理时期相关研究(1900年代～1950年代)。19世纪初,西方国家股份公司开始迅速发展，企业规模不断扩大,当时公司财务管理的职能主要是预计资金需要量和筹措公司所需资金。因此，这一时期称为融资财务管理时期或筹资财务管理时期。
1910年美国学者米德MEADE出版了本世纪第一部专门研究公司筹资财务管理的着作《公司财务》,1938年DEWING和LYON分出版了《公司财务政策》和《公司及其财务问题》。这些著作主要研究企业如何筹集资本，形成了以研究公司融资为中心的“传统型公司财务管理理论”学派。
2.资产财务管理时期相关研究(1950～1964)。50年代以后，面对激烈的市场竞争和买方市场趋势的出现，公司部的财务决策上升为最重要的问题。最早研究投资财务理论的JOEL DEAN于1951年出版了《资本预算》，对财务管理由融资财务管理向资产财务管理的跃进产生了决定性影响。
3.投资财务管理时期相关研究(1964～1979)。二次世界大战以后，跨国公司日益增多，随着市场日益繁荣，投资风险显着增加。这对当时的财务管理提出了更高要求。60年代中期以后，财务管理的重点转移到投资问题上,因此称为投资财务管理时期。
如在1952年，H.MARKOWITZ就提出了投资组合理论的基本概念。1964年和1965年，美国著名财务管理专家WILLIAMF.SHARPE和J.LINTNER提出了“资本资产定价模型(CAPITAL ASSETS PRICING MODEL，简称CAPM)。此两者揭示了资产的风险与其预期报酬率之间的关系，将证券定价建立在风险与报酬的相互作用基础上，大大改变了公司的资产选择策略和投资策略，被广泛应用于公司的资本预算决策。
4.财务管理深化发展时期相关研究(1979～迄今)。70年代和80年代初期，西方世界遭遇了通货膨胀。于是各国开始进行在通货膨胀条件下行使有效财务管理的研究工作。严酷的经济现实迫使企业财务政策日趋保守,主要是因通货膨胀导致。
解除完通膨危机后，随着通讯和交通的迅速发展，世界各国经济交往日益密切，公司开始朝着国际化和集团化的方向发展，国际贸易和跨国经营空前活跃，此时财务管理理论开始转向国际财务管理领域。80年代后期，进出口贸易融资、外汇风险管理、国际转移价格问题、国际投资分析、跨国公司财务业绩评估等，成为财务管理研究的焦点，此时，企业财管进入深化发展的阶段，并朝着国际化、精确化、网路化方向发展。
三、总结
今天，财务管理已发展成为集财务预测、财务决策、财务计划、财务控制和财务分析于一身，以筹资管理、投资管理、营运资金管理和利润分配管理为主要容的管理活动，并在企业管理中居于核心地位。
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企业管理硕士论文范文第2篇
关键词：赢来值原理；项目；成本管理
一 赢得值原理的概念概述
1 赢来值原理的发展历程
赢来值原理是由美国国防部组织美国空军等机构从20世纪60年代末开始研究，一直到20世纪90年代末才成型的项目管理理论。最早的是1958年由美国国防部组织美国海军研究推出的项目评审计划，随后推出的是PERT/COST一种针对项目成本和工期的集成管理方法。接着，美国国防部组织美国空军于1967年研究推出了成本/工期控制系统规范，这就是项目赢来值管理的雏形。在C/SCSC的基础上，美国项目管理学界随后开发出了被称为赢来值管理(Earned Value management-EVM)的项目成本与工期的集成管理技术方法。现在，许多学术界和实业界的权威们都认为赢来值管理系统将会发展成为21世纪项目管理的主导性方法之一。
2 赢来值原理的概念
赢得值(Earned Value,也称净值)分析法是一种能全面衡量工程进度、费用状况的整体方法，其基本要素是用货币量或资源消耗量代替工程量来测量工程的进度，它不以投入资源的多少来反映工程的进展，而是以资源已经转化为工程成果的量来衡量，是一种完整和有效的工程项目监控指标和方法。赢来值的测量评估是建立在各层次的进度计划基础上，并以各层次的进度计划和预算进行资源负荷分配为依据，对项目执行效果进行跟踪检测十分有效。其基本参数有三个；计划工作的预算成本(BCWS, Budgeted Cost for Work Schedule )、已完工作的预算成本(BCWP, Budgeted Cost for Work Performed),已完工作的实耗成本(ACWP, Actual Cost for Work Performed )。BCWS是指项目实施过程中项目计划要求完成的工作量所需的预算费用，主要反映进度计划应当完成的工作量与预算单价的乘积之和。BCWP简称赢来值，是指己完成的工作按预算结算的成本值，主要反映该项目按合同计划实施的进展状况，BCWP不仅能反映项目的执行情况，同时能够反映成本的执行效果。ACWP简称实耗值，是指项目实施过程中对执行效果进行检查，在指定时间内己完成工作(包括已全部完成和部分完成的各单项任务)所实际花费的成本值。通常数据分析就是通过这样的三个指标收集的相关数据来进行。
二 赢来值原理在成本管理中相关分析模型及其原理
在运用赢来值原理进行成本分析活动中，主要依据BCWS、BCWP、ACWP三个指标之间的数量和差关系，分析项目的进度情况、伴随项目进度的成本费用情况，以及项目成本的动态变化情况。下面将三个指标之间构建的数量关系模型予以列举，并对其原理进行分析。
1BCWP-BCWS(进度偏差)相关分析
BCWP, BCWS是建立在相同预算基础之上的，在同一时间里进行比较，BCWS表示按进度计划应完成的工作的预算成本，BCWP表示实际完成的工作的预算成本。两者之间的差额成为进度偏差SV( Schedule Variance )，即SV=BCWP-BCWS，通常情况下，当SV>0，表示实际完成预算值超过计划预算值;SV
2BCWP-AC WP(成本偏差)相关分析
BCWP, ACWP表示的是在某段日期内完成同一工作量时的计划资源和实际资源耗费值，两者之差称为成本偏差CV(Cost Variance)，CV= BCWP-ACWP。当CV>0，表示完成某工作的实际成本低于计划值;CV
3BCWS-ACWP相关分析
BCWS, ACWP的关系既不能反映进度，也不能反映效益，但可以说明在某个时间内应该支付的成本和实际支付的成本之间的比较，当超过项目资金流动计划时，应加以控制。如某一时间检测结果是BCWP>BCWS, BCWP>ACWP,则反映工程进度快，效益好，但资金支付数度也快，成本超前支付。若资金不足或需限制资金使用就必须减慢速度，以减少资金支付。
三 构建赢来值管理体系实施费用管理及动态成本管理
1 费用管理
费用作为企业内外部消耗的重要组成部分，费用管理的科学性能有效的提升企业自身成本控制能力，尤其对于建筑或道路施工企业而言，费用控制活动就显的尤为重要。通过赢来值原理构建费用管理体系时，要在原有模型基础上，增加进度绩效指数SPI指标。进度绩效指数(SPI)表明实际进度与计划进度之间的偏离程度,计算公式为:SPI=已完成工作的预算人工时/计划工作的预算人工时= BCWP/BCWS，SPI>1时,表示实际进度超前;当SPI=1时,表示实际进度与计划相符;当SPI
在实际施工过程中，往往由于工作环境因素，如出现滑坡泥石流使得项目费用增高，市场因素，如通货膨胀等外在因素的影响，可能会使得费用支出状况在严格按照费用管理的状况下，超支的情况出现。这就要求，在项目成本费用管理中，不能一味的以赢来值分析的结果，作为考评项目成本费用管理的主要标准，而要综合的考虑多方面因素，尤其是外在因素对项目成本费用管理的影响。
2 动态成本管理
进行动态成本管理是赢来值原理分析的一大优点。工程成本的动态集成管理贯穿于项目决策、设计、施工到竣工决算的全过程．建立赢来管理体系可以实现成本与进度的结合，合理地确定和有效地控制工程成本．建立赢来管理体系是一个系统工程，要涉及到管理体制的方方面面。动态成本管理能够实时的按照完工的进度，反映成本的消耗状况，为成本管理部门提供实时的动态数据，及时的查看成本降低的原因，并在此基础上采取及时措施，降低项目实施成本。
在赢来值管理中为了更加实时的反映成本状况，通常把工作分解成小的和容易管理的单元，然后落实执行单位和各层次监管单位的职责。为工程计划、预算、进度计划和费用的控制奠定共同基础，确定工程项目进度测量和控制的基准；将工程项目的工作与财务帐目联系起来；便于估算工程整体和全过程的费用。
四 结束语
在工程项目管理中,能否应用现代项目管理理论和方法建立一套科学的项目管理体系,对项目的进度目标、成本目标和质量目标进行有效控制,对项目的成功实施具有决定性的作用。合理的利用赢得值进行项目进度、费用控制,可以有效避免单纯的利用进度和费用的偏差进行项目状态预测而产生的不合理性,及时发现存在问题及其预测发展趋势,并以之作为依据有效地调配资源进行纠偏或者准备预防措施。
参考文献:
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企业管理硕士论文范文第3篇
关键词：董事会特征 公司治理 企业经营绩效 海峡两岸
一、引言
公司治理的主体主要是董事会，董事会是公司经营管理的的监督者，也是公司发展的制定者与决策者，是公司决策制定和控制权系统的核心。董事会的基本职责，就是为了股东和社会大众的利益，监督公司的管理层，预防管理层为了自身利益来操控公司，而损害公司的价值。从1980年以来，有关公司董事会特征与经营绩效的研究大量涌现。公司治理的设计，通过创造机制以加强并支持董事会监督作用，立于确保投资者得到回报。董事会处于公司法人治理结构的枢纽地位，对公司生存与发展具有决定性作用。如何完善董事会的结构与运作，对于建立健全符合市场经济规律、适合现代企业治理机制的公司来说，具有举足轻重的地位。由于近年来海峡两岸经贸交流互动频繁，如何减少两岸企业彼此间在治理结构上的差异对其经营绩效的负面影响是值得关注的。高科技产业的快速发展成为经济发展的支柱，也成为其它产业发展的推动力。因此，本文以海峡两岸电子产业为例，研究两岸的董事会特征是否存在明显差异，并深入研究其对企业经营绩效的影响，为进一步完善董事会制度，提高公司治理效率，推动企业的现代化进程提出具有借鉴价值的建议。
一、文献综述
（ 一 ）董监持股与公司经营绩效 Jensen和Meckling（1976）提出利益趋同说，认为董事会持股比例较高时，会尽力监督管理当局的行为，使其不危害股东权益，而且能提供较为合理谨慎的决策，创造公司价值最大化。因此他们认为董事会持股比例与公司经营绩效正相关。另外，Morck（1998）认为当董事会的持股比例没有达到一定水平时，对于管理当局的监督能力和意愿都会比较有限，对公司价值影响不大；但当持股比例超过一定水平后，管理层支出的偏好行为造成公司财富的损失需由自己承担，因此他们会有较大的动机去执行董事会应有的职责，监督管理当局，对公司的经营绩效会产生正面的影响。Salancilk（1977）认为外部股东的股权越集中，所产生信息不对称的情形就越少，股东更换不胜任的经理人的权利也就越大，因此，外部股东持股比例越高越能提高公司价值。然而，Jensen和Ruback（1983）认为董事会基于本身职位安全性考虑，通常都会有一些反接管的行为，如否决对股东有利的合并案。若股权越集中在董事会或少数股东身上，反接管的行为更为严重，对公司的营运会产生负面影响。多数学者认为董监事持股比例与公司经营绩效正相关（杨俊中，1998；刘仲嘉，2006；等）。高睿鸿（2006）发现，董监持股比例与公司盈余管理呈显著负相关关系。柯大钢、毕艳杰（2006）以家族控股上市公司为例，发现董监事持股比例与公司绩效呈显著的正相关关系，认为持股作为一种激励措施，能激励董监事执行有效的监督之责。而袁萍（2006）发现董监事持股比例与企业绩效并无显著关系。
（ 二 ）董事会规模与公司经营绩效 Jensen和Meckling（1976）与Lipton和Lorsch（1992）认为董事会规模与公司经营绩效呈现负相关关系。他们认为董事会人数的增加，会增加沟通意见的成本并降低公司运作的效率。大群人中的交流、任务协调和决策制定的有效性比小规模董事会难，成本也更大，且超过了依赖更多人带来的好处，搭便车情况也更为严重。Chaganti、Mahajan和Sharma（1985）与Pearce和Zahra（1992）则认为董事会规模扩大，组织的复杂性就相对提高，很多学者也得出类似的结论。然而，Bacon（1973）有着不同的观点。董事会规模大，说明公司同环境建立的外部关系的能力强，可以获得更多的稀缺资源并得到更为优质的咨询意见，因此可以提升公司治理（Dalton等，1999）。进一步，由于信息分享，规模大可能会提高董事会决策过程的效率，并通过提供多样性以帮助公司获得重要资源，降低环境的不确定性以提高公司业绩。高睿鸿（2006）以1998年至2006年间发生财务危机的113家上市公司及其对应的113家财务正常公司为例，发现董事会规模与盈余管理显著负相关。刘思琦（2005）实证研究发现经营绩效与董事会人数没有直接的关联性。申心吉（2005）发现在一定范围内，董事会规模越大，企业绩效越好；而超过这一范围，董事会规模则与企业绩效负相关。汤小华（2007）研究发现，董事会规模与企业价值间并没有显著的相关性。
（ 三 ）独立董事与公司经营绩效 Fama和Jensen（1983）强调独立董事在执行决策职能时的重要性，认为独立董事与内部董事相较下更具独立性，更能保护股东权益，进行有效的监督，防止管理当局有任何不当而损害股东权益的投机行为。独立董事还能发挥在管理监督方面的更为广泛的经验和专长。独立董事，代表股东，有较强的动机组织并发现管理层机会主义行为。很多学者都发现独立董事比例与公司经营绩效之间存在正相关关系。另一方面，独立董事常常有自身动机和依赖性，这可能会威胁到他们的客观性，从而降低其积极作用的发挥。Mayer等（1997）认为，当公司被接管的时候，独立董事较能执行有效监督，以保障公司价值，但以长期而言，独立董事的比例与公司价值并无明显关系。刘思琦（2005）和刘仲嘉（2006）发现独立董事比例与公司经营绩效正相关。不过吴宗辅（2006）研究指出，外部董事人数比例与公司绩效呈现负向的关系。还有很多学者发现独立董事比例与公司经营绩效无关。黄佳妮（2007）研究发现，独立董事比例对商业银行的经营绩效产生了积极的影响。申心吉（2005）用净资产收益率、每股收益来衡量企业绩效，发现独立董事比例与企业绩效之间不存在显著的相关性。陈旭东、迟丹凤（2007）发现独立董事无助于改善公司业绩；而当独立董事逐渐成为董事会中的多数甚至绝对多数时，独立董事比例与公司业绩负相关。
（ 四 ）两职合一与公司经营绩效 Jensen（1993）指出存在两职合一时，内部控制系统会瘫痪，因为董事会不能有效履行包括评价并开除CEO之类的职责。董事会两职分离可以增进董事会的监督效果并改善公司绩效（Fama和Jensen，1983；Berle和Means，1932）。还有学者认为两职合一限制了董事独立性，降低了董事会监督管理层的作用，可能会对公司业绩有负面影响（Dayton，1984）。另一种观点基于资源供应观，认为两职合一可能是有效的。如果董事会被委任协助管理层，CEO加入董事会则是有益的，不但能改进董事会成员的信息交流，而且与董事会成员的沟通和讨论可能会得到更宝贵的建议和更好的公司绩效。Jensen和Meckling （1976）认为，董事长兼任总经理职务的现象多见于家族企业，当董事长或其家族成员拥有较高的持股比例时，董事长通常会追求公司利益的最大化。Davis等（1997）认为两职合一时，潜在的利益冲突较少。若总经理是道德高尚的人，对公司营运状况极为了解，兼有董事长的职务，可能会使公司价值提高。Sridharan和Marsinko（1997）认为，当董事长兼任总经理时，可以大幅提高经营利润及生产效率，使公司的价值提升。此外，两职合一的领导者对公司以及环境也更为了解。黄钰光（1993）发现两职合一与经营绩效负相关，而高睿鸿（2006）发现两职合一与公司盈余管理呈显著负相关关系。还有很多学者认为二者关系不显著。吴淑琨（2002）发现公司规模越大，越倾向于采取两职合一。申心吉（2005）、谢军（2007）等发现两职合一与公司经营绩效正相关。然而，王昭（2004）发现两职合一与经营绩效显著负相关。
国内外学者分别从各种视角对董事会特征与公司经营绩效之间的关系进行了大量研究，形成了许多成果，但是尚未有学者探讨过两岸董事会特征对企业经营绩效相关性的比较研究。基于近年来两岸在经贸交流上的日益频繁，本文在已有研究成果的基础上继续深入研究，探讨两岸董事会特征差异对经营业绩的影响，在此基础上，改进两岸各自的董事会特征，从而更好地便利两岸经贸交流。
三、研究设计
（ 一 ）研究假设 Jensen和Meckling（1976）提出利益趋同说（Convergence of interest）。认为董事会持股达到一定比例时，董事的财富水平就会与公司经营绩效密不可分，其切身利益与公司利益趋于一致。当公司运营较好时，董事的财富也会相对增加，因此董事会的监督意愿增强，会尽力控制管理当局的行为，降低管理当局作出危害公司行为的可能性。由此，本文提出假设1：
H1：董监持股比例越高，公司经营绩效越好
Bacon（1973）认为董事会规模与其效率正相关，较多的董事会人数可集思广益地作出更全面的决策，以提升公司价值。Chaganti、Mahajan和Sharm（1985）研究发现扩大董事会规模能够对管理层形成更有效的监督。由此，本文提出假设2：
H2：董监事会规模越大，公司经营绩效越好
由于独立董事大多是具有信誉的专家，在公司持股方面较少，当计划失败时，不会遭受太多损失，却需要承受信誉扫地的风险。为了防止信誉扫地，他们多半能尽自己的义务进行有效监督，并以专家客观的角度去评估高管层做出的决策。此外，独立董事不仅能提供多样且专业的建议，也掌握了公司所需要的外部资源，由独立董事作为媒介，使公司更容易进行策略联盟或是取得互惠关系。由此，本文提出假设3：
H3：独立董事占董监事会比例越高，公司经营绩效越好
董事长为董事会的领导者，在公司中的职位及权力均大于其它的董监事，其责任是带领董事会做好监督的角色。由一人同时担任董事长和总经理两种角色，可能会产生两种问题：一为利益冲突，容易借着职位之便，作出对公司不利的决策，损害股东权益；另一个是无法超然独立地评估管理当局的绩效，因为董事会失去其自主性，成为管理层的橡皮图章。这样，董事会监督功能无法正常发挥，失去监督管理层的客观公正性，从而使公司的经营绩效降低。由此，本文提出假设4：
H4：存在董事长和总经理两职合一的情形，公司经营绩效降低
（ 二 ）样本选取和数据来源 内地方面的研究样本来自2004至2006年的沪深两市的电子类上市公司，剔除了ST、PT公司和所有者权益小于零的公司之后，共获得研究样本291个；台湾方面的研究样本来自2004-2006年台湾电子业上市公司，删除一些数据不全的上市公司，共获得研究样本717个。台湾经济新报数据库系统、CSMAR中国上市公司财务年报数据库、TSEC台湾证券交易所（.tw）、公开信息观测站（.tw）、巨潮信息网（.cn）和金融界（.cn）等网站数据。
（ 三 ）变量定义与模型建立 本文构建回归模型如下：Yi=β0+β1P+β2LIAB+β3SIZE+β4GROW+ε （1）
其中，y表示公司经营绩效，公司经营绩效可分为财务性绩效和非财务性绩效，考虑非财务性绩效取得不易，故以财务性绩效作为公司经营绩效的衡量指标，在本研究中则采用资产收益率（ROA）作为公司经营绩效的指标，在稳健性测试中使用每股盈余（EPS）来度量公司经营绩效；P为董事会特征的研究变量，分别用董监事持股比例（DISSTOCK）、董监事会规模（DG）、独立董事比例（INDEP）和两职合一（LZ）来表示；本文以负债比率（LIAB）、公司规模（SIZE）及净利润增长率（GROW）作为控制变量。变量详细说明表如表（1）所示。
四、实证检验分析
（ 一 ）描述性统计 样本描述性统计结果见表（2）。从表（2）可以看出，2004年至2006年两岸样本在ROA、EPS、董监事持股比例、董监事会规模、独立董事比例、两职合一、公司规模以及资产负债率上存在显著差异。内地在每股收益上偏低，其可能原因： 会计准则计算基础上有一些不同；税率制度，亦会对税后盈余有些影响。而在净利润增长率方面，两岸无显著差异。
（ 二 ）相关性分析 相关性分析如表（3）所示。各变量之间的相关系数均在正负0.3以下，表明变量存在相关性。
（ 三 ）回归分析 回归分析如表（4）所示。台湾方面，董监事持股比例、董监事会规模以及独立董事比例对经营绩效都有显著的正向影响；两职合一也有正向影响，但不显著。然而，内地方面，董监事持股比例、董监事会规模以及独立董事比例对经营绩效的影响皆不显著；只有两职合一对经营绩效有微弱的负向影响。
（ 四 ）稳健性测试 本文进行了稳健性测试，同原结果基本一致。台湾方面，董监事持股比例、独立董事比例对经营绩效都有显著的正向影响；董监事会规模、两职合一尽管也有正向影响，但不显著。内地方面，所有测试变量皆不显著。
五、结论与建议
综上分析，台湾方面董监持股比例符合假设，支持利益趋同说。内地方面以EPS作为公司绩效变量时，董监持股比例符合假设，但不显著。可能由于内地董监持股比例过低，使其利益与公司绩效很难保持一致，而使董监事没有动力做好有效监督以提升公司绩效。台湾的董事会规模与企业经营绩效存在显著正相关关系，支持假设。而内地方面，董监事会规模对经营绩效的影响不显著。可能是由于内地的董监事因自身鱼龙混杂的背景及专业技能，在参与企业经营管理时受到限制，没有真正地发挥监督和指导作用。台湾和内地方面，在独立董事占董监事会比例，均符合假设，其比例越高，企业经营绩效越好。然而，独立董事制度内地还是不很健全，许多独立董事徒有虚名，因此内地独立董事比例对经营绩效的影响不显著。台湾两职合一与企业经营绩效存在正相关关系，不支持假设。其可能原因，台湾的上市公司多半是从家族企业发展起来的，董事长兼总经理的情形可能存在，其利益与公司的利益趋于一致。内地两职合一，以ROA作为公司绩效变量时，符合假设；然而以EPS作为绩效变量时，结果不显著。可能是由于内地上市公司的领导结构过于复杂，很多都是从原国有企业改制而成。
本文提出如下建议：强化董事会职能，董事会成员应本着忠诚、谨慎且高度注意的态度以公司利益为前提，评估公司经营策略、风险管理、年度预算、业务绩效及监督主要资本支出、并购与投资处分等重大事项，同时也应确保公司会计系统和财务报告的正确性，并避免有董事会成员损及公司的行为或与股东间发生利益冲突的事情；实质性地对董事和监事授予股票期权计划，并继续提高其持股比例；在选任董监事以及独立董事时，要考虑其背景及专业技能，从而优化董监事人员结构；董事会应有绩效评估制度，藉以衡量每一位董事的贡献；对原国有企业改制、历史遗留形成的领导结构尽快规范化。
参考文献：
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企业管理硕士论文范文第4篇
[关键词]应急管理 研究生 教育 培养
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）04-0033-03
2003年抗击“非典”催生了我国现代应急管理事业，随着社会对应急管理高级人才需求的激增，应急管理方向的研究生教育也应运而生。自“非典”以来，党和国家高度重视突发事件的应急管理工作，并逐渐形成以“一案三制”为核心的现代应急管理体系，建立了从国务院到县（市）的应急管理专门机构。并且中央各部委、省（市）各厅局等单位也纷纷成立专门应急管理机构。随着我国现代应急管理体制不断发展和完善，政府部门对应急管理高级人才需求也将进一步增加。另外，随着国家对安全生产的高度重视，大中型企业也急需大量的应急管理高级人才。尤其随着以人为本执政理念深入人心以及人们对安全需求的进一步增加，我国对应急管理人才的需求也将会进一步加强。然而由于我国应急管理教育刚刚起步，应急管理人才严重匮乏，将会严重影响我国应急管理事业的发展。本文重点探讨我国应急管理方向研究生的培养现状以及面临的问题，并给出初步的建议对策。
一、我国应急管理方向硕士点的学科构成
近年来随着社会对应急管理人才需求急剧增加，应急管理教育得到了相应发展。河南理工大学2004年获批了我国第一个应急管理类本科专业――公共安全管理本科专业，并于2005年开始招收我国第一批应急管理类本科生；2009年暨南大学获批应急管理本科专业并开始正式招生。另有其他学校，如防灾科技学院、劳动关系学院、华南农业大学等院校，也开始在公共事业管理或者安全工程本科专业中设置了应急管理方向。但应急管理本科由于受教育部颁布的普通高等学校本科专业目录限制，发展较为缓慢。
应急管理方向的研究生教育比本科生教育灵活得多，只要在相关学科下设置应急管理方向，就可以开展应急管理类的研究生教育和培养工作。目前全国有二十多所院校已经开始了应急管理方向的研究生培养工作，如河南理工大学、华中科技大学、暨南大学等院校都设置了应急管理方向的硕士点。目前，应急管理方向硕士点的设置主要依托以下几个学科。
（一） 依托“管理科学与工程”一级学科硕士点设置应急管理硕士点或者应急管理研究方向
目前我国相当一部分院校是在管理科学与工程一级学科硕士点下自设应急管理二级学科硕士点，或者直接设置应急管理方向。如河南理工大学、河南大学、武汉理工大学、三峡大学等院校均依托管理科学与工程专业设置应急管理硕士点或者研究方向。
（二） 依托“公共管理”一级学科硕士点设置应急管理硕士点或者研究方向
依托公共管理一级学科硕士点自设应急管理二级学科硕士点或者直接设置应急管理方向，目前公共管理学科也是应急管理方向研究生培养的重要支撑学科，如河南理工大学、华中科技大学、中国政法大学、华东政法大学等院校均在公共管理学科下设置了应急管理硕士点或者研究方向。
（三） 依托“安全科学与工程”一级学科硕士点设置应急管理硕士点或者研究方向
中国矿业大学（北京）、青岛理工大学、南京工业大学等院校在安全科学与工程专业下设置了应急管理硕士点或者研究方向。
另外，还有一些院校也在企业管理、安全工程、行政管理、自然地理等学科下设立了与应急管理相关的研究方向。
二、应急管理方向研究生教育存在的问题
（一）学科归属问题
在应急管理方向研究生教育与培养过程中首先遇到的是学科归属问题。目前在教育部公布的学科专业目录中并没有“应急管理”专业，因此应急管理学科的研究生招生只能挂在相近学科的下面。目前应急管理方向研究生主要在管理科学与工程、公共管理、安全科学与工程等一级学科下面进行招生和培养，或者在安全工程、行政管理、企业管理、自然地理等二级学科下面进行培养。管理科学与工程、公共管理、企业管理属于管理类；安全科学与工程和安全工程属于工科；自然地理属于理科。学科归属不同，研究生的培养目标定位、培养模式、课程设置乃至学制均有较大的差异，各个学科要求的知识结构也不相同。尽管应急管理方向的这种学科设置有利于突出培养特色，但是也会因各个学科的知识结构差异而严重影响应急管理方向研究生的培养质量。
（二）培养方案缺乏系统性和针对性
研究生培养方案是研究生教育与培养的指导性文件，是研究生教学质量控制的重要依据，它应该具有一定的系统性和针对性。由于我国应急管理类的本科专业非常少，应急管理方向研究生主要是跨专业的学生，他们普遍缺乏应急管理方面的专业知识，科研能力较弱，因此在学习应急管理专业基础知识、培养科研能力过程中，也需要系统地制定具有针对性的培养方案。然而目前应急管理方向研究生培养方案的制订受依托学科影响显著，在专业课和学位课设置方面主要体现所依托学科的课程，应急管理专业课程较少，应急管理特色不明显。另外受依托学科学制影响，学制有两年、两年半、三年不等，培养方案在课程安排和硕士论文完成时间上也有较大差异，致使应急管理方向研究生的培养方案差异较大，而且应急管理知识和能力的具体培养措施缺乏系统性和针对性。
（三）课程设置差别较大
由于我国应急管理研究生教育起步较晚，目前尚未形成统一课程体系。依托不同学科培养应急管理专业硕士研究生，其课程设置受渊源学科影响非常显著。也就是不同院校在设置应急管理方向硕士研究生课程时，往往根据该院校的学科背景和师资情况而定。河南理工大学是我国开展应急管理本科教育最早的学校，也是开展应急管理专业研究生教育较早的学校，在应急管理方面有着雄厚的师资力量。在应急管理专业硕士研究生的课程设置中，开设了应急管理前沿、应急管理定量分析方法、专题、应急管理案例分析专题、突发事件指挥系统等专业课程，采用的教材多是自编教材或者讲义。根本原因就在于我国应急管理研究生教育极度缺乏相关的教材，目前主要是根据国外应急管理教材和相关资料，结合我国应急管理实际以及授课老师对应急管理的理解而形成讲义。
对几所设置应急管理方向的院校调查发现，其课程设置主要依托学科的专业课，仅有1-2门与应急管理相关选修课程，且是不同院校的应急管理课程差别也较大，这主要与学科背景和应急管理方面的师资力量有关。从总体上看，应急管理方向的研究生课程设置远远不能满足培养应急管理高级人才的需要。
（四）应急管理方向研究生普遍缺乏系统的应急管理知识
应急管理专业在许多国家如美国已经建立从本科到博士的培养体系，但是由于我国应急管理教育起步较晚，与国外相比较为落后，目前还没有建立起规范的培养体系。
另外，由于教育部并没有将应急管理专业纳入本科目录专业，以至于仅有河南理工大学、暨南大学等院校开展了应急管理本科教育，因此应急管理方向的研究生绝大部分不是应急管理专业的学生。在研究生培养阶段，部分院校给应急管理方向研究生开设的相关课程极少，远远不能满足研究生阶段对应急管理知识的系统掌握；再加上研究生培养的自主性和较强的独立性，研究生主要在导师的指导下开展科学研究工作，研究范围一般较窄但研究内容相对比较深，以至于应急管理方向培养出来的研究生普遍缺乏系统的应急管理知识。
（五）应急管理方向研究生培养规模小
美国高校应急管理教育发展仅仅30年，并且经历了一个由慢到快的过程。自1983年北德克萨斯大学设立了美国第一个应急管理专业开始，到1995年只有4所大学设立相关专业。从1995年开始，美国应急管理专业进入快速发展阶段，直至2012年，美国设置应急管理专业的高校共有257所，设置国土安全和防恐、公共卫生等相关专业的高校178所。并且有64所高校开展了应急管理硕士学位教育，有59所高校开展了应急管理硕士学历教育，有10所高校开展了应急管理博士学位教育。
而我国目前仅有二十多所院校所开展了应急管理方向的研究生培养工作，而且应急管理方向研究生的培养挂靠在不同的专业。除了个别高校自设了应急管理二级学科硕士点之外，更多则是在相关专业下设置应急管理方向，这种模式大大限制了应急管理人才的培养规模，培养人才的数量也远远不能满足社会对应急管理高层次人才的需求。
三、加强应急管理方向研究生培养的建议
（一）增加应急管理专业硕士点、健全培养体系
直接增加应急管理专业硕士点是加强应急管理方向研究生培养的有效途径。目前在教育部规定的学科目录中，没有应急管理专业硕士点，只有个别高校根据社会需求和师资力量状况自设了应急管理相关硕士点，这种培养模式与社会对应急管理人才的普遍需求极不相称。直接设置应急管理专业硕士点，明确培养目标，统一知识内容体系，建立围绕应急管理研究生培养的课程体系，完善应急管理专业研究生的培养目标和培养方案，是全面加强应急管理专业研究生培养的关键。
从国外应急管理教育经验和国内应急管理教育实践来看，应急管理专业有自己完善的学科体系。在美国，应急管理专业已经广泛开展了从本科到博士的学历教育。在我国，直接增加应急管理专业硕士点是加强应急管理高层次人才培养的有效途径，但是还远远不能满足社会对应急管理人才的需求。建议将应急管理专业纳入本科目录，并且设置应急管理专业的硕士点和博士点。只有从根本上推动应急管理专业的建设，才能培养出更多适合社会需求的应急管理人才。
（二）灵活安排教学大纲，规范应急管理方向研究生教材
应急管理涉及众多研究领域，只有从管理学、灾害学、安全学、社会学、地理学等不同的角度进行全方位研究，才能杜绝对应急管理的片面认识。因此要根据应急管理学科的特点，结合应急管理方向所依托学科的性质，在遵循国家总体培养目标的前提下，各院校根据自己的软硬设施，灵活安排教学大纲，尽量满足应急管理方向研究生培养的需要。
由于应急管理专业研究生教材建设极不完善，各院校根据自己的特色和专业背景，开设不同的专业课，导致不同院校所学的内容不同，侧重点不同，甚至个别院校就很少开设应急管理相关课程，致使应急管理方向的硕士研究生毕业后水平参差不齐，甚至部分研究生对应急管理基本知识还没有完全掌握。国家教育主管部门要根据应急管理教育的实际需求推动应急管理研究生教材的建设，在全国范围内规范几套比较权威的教材，满足应急管理研究生教学的基本需求。
（三）根据学生来源，因地制宜增加专业课程
目前应急管理方向研究生招收的绝大部分是非应急管理专业的学生，一是我国应急管理本科教育较少，二是新兴专业对学生有一定的吸引力。跨专业报考的学生有自己的优势，例如有利于学生从不同的角度研究应急管理，对于提高科学的发展具有重要意义。然而，跨专业也有一定的劣势，例如缺乏对应急管理的基本知识和概念的认识，给进一步深入研究带来一定的困难。因此，各院校要根据学生的专业背景，因地制宜地增加一些专业课程。如河南理工大学应急管理学院对非应急管理专业的研究生，额外增加了应急管理概论、应急预案管理、演习演练设计等课程，并给学生指定相关学习材料，如王宏伟老师翻译的应急管理概论，并通过检查笔记的方式督促学生进行自学。实时增加专业课对于学生全面掌握应急管理的基本知识、概念和技能具有重要意义。
另外，应急管理方向的硕士生导师也应站在应急管理前沿给学生讲授一些应急管理相关知识，鼓励学生广泛涉猎应急管理方面的书籍，督促学生全面掌握应急管理相关的理论知识。
（四）注重特色，培养社会需求的应急管理高级人才
随着社会进步和人们对安全需求的增加，社会对应急管理人才的需求将会进一步增加。除了国家教育部门重视应急管理教育、积极建立应急管理硕士点之外，承担人才培养责任的各个院校所要根据社会需求大量培养应急管理高级人才。首先从师资入手，培养大量高素质的应急管理师资队伍，是加强应急管理研究生教育的关键；其次是鼓励各院校在相关学科下设计应急管理方向（专业），增加招生计划，满足社会对应急管理人才的不断需求。
目前应急管理人才需求主要有三个方面，一是政府部门，随着我国应急管理体制的建立，政府部门急需大量的应急管理高级才人；二是大中型企业，随着对安全生产的日益重视，大中型企业也急需大批的应急管理高级人才；三是高校、科研和培训机构，根据社会对应急管理人才的需求特点，院校在突出自己的特色基础上，制定应急管理方向的研究生教育的发展规划、培养目标和培养方案，例如行业高校，要依托行业优势，突出服务对象，制定应急管理研究生的培养计划，培养出更多适合社会需求的应急管理高级人才。
在应急管理方向研究生培养过程中，还要采取“请进来、走出去”的方针，请进来应急管理专家、有突发大事件处理经验的政府领导以及企业专应急管理专业人员给学生讲课，如河南理工大学应急管理学院每年邀请国内知名的应急管理专家如闪淳昌、池宏、佘廉、陈安等给学生作报告或者开设相关课程。另外还要让学生走出去，积极参加各类应急管理学术会议，开拓学生的眼界和视野。
[ 参 考 文 献 ]
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企业管理硕士论文范文第5篇
关键词：差错管理气氛；团队成员交换；员工创新行为；中庸思维
中图分类号：F27292；C931文献标识码：A文章编号：1001-148X（2017）04-0115-07
员工创新对组织创新具有重要作用，出现差错的创新活动能帮助后来者节省创新路径的探索成本，创新过程巨大的不确定性致使出现差错成为一种难以避免的常态。中庸思维是中国文化背景下人际互动时较为突出的思维，将其作为调节变量可以解释相同情境下个体产生的不同行为。本文以团队成员交换作为中介变量，以中庸思维为调节变量，探讨差错管理气氛对员工创新行为关系的影响，以期为组织在中国情境下进行差错管理和创新管理提供参考。
一、理论与研究假设
（一）差错管理气氛与员工创新行为
环境对工作行为的影响往往表现在组织文化和组织气氛上，组织文化相比于组织气氛更能体现出组织更深层次的结构。组织文化关注的一般是在个体与群体（或组织）互动过程中产生的社会情境，而组织气氛关注的是个体对社会情境的感知以及对其行为产生的影响。顾远东和彭纪生认为组织气氛是个体成员直接或间接感知到的组织特质[1]，Halpin指出组织气氛的优劣可以通过测量组织内个体成员对组织环境的感知来获得，其结果可以Ω鎏宓男形和绩效产生影响。在工作过程中，个体成员主要对身边环境的感知来解释个人行为与反应，而不是通过环境本身[2]。差错管理气氛是一种特殊的具体的组织气氛，Van Dvck提出差错管理气氛是员工对组织在差错沟通、差错知识分享、差错环境改善以及差错处理等方面实践和行为的共同感知[3]，王重鸣和洪自强指出差错管理气氛是员工感知到的那些处理差错的组织程序与方式[4]。本文关注的是个体对差错管理气氛的心理感知与个体行为的关系。
差错管理气氛包括正向和负向两个维度[5]，本文中所提及的差错管理气氛皆为员工感知到的正向差错管理气氛。在正向差错管理气氛中，员工不会担心犯错而受到责罚，可避免其产生恐惧心理[6]，促使员工积极应对差错并吸取教训。张宁俊等人分析了335名企事业单位员工的调查数据，得知个体对差错管理气氛的感知有利于员工积极心态的形成，从而产生积极行为[7]。当个体感知到的是正向差错气氛时，出现差错的员工会认为差错是自己内部可控的因素，可以从差错中学习和改善，从而找到改进工作的方法[3]。当个体感知到的是正向差错气氛时，个体成员不会将差错与能力不足联系起来，更不会担心出错而遭人嘲笑。此外，差错管理气氛不仅能消除员工在创新过程中的不安与顾虑，而且会持续为员工提供组织的内外部资源，进而克服员工创新的潜在障碍[8]。因此，差错管理气氛可以减少创新不确定性带来的阻碍，促使学习行为和创新行为的产生[9]。本文参考张宁俊等[7]的研究，并考虑到问卷收集的可行性，并以正向差错管理气氛为出发点，通过搜集个体层面对差错管理气氛的感知来探究差错管理气氛对员工创新行为的影响。因此，本文提出假设1：
假设1：个体感知到的差错管理气氛对员工创新行为有正向的促进作用。
（二）差错管理气氛与团队成员交换
Seers在1989年提出了团队成员交换（Team-Member Exchange，简称TMX）的概念，并将TMX定义为“个体成员对其与团队其他成员之间的整体交换关系的感知”[10]。之后，Seers等人又提出“成员与团队之间在传达观点与反馈、协助他人以及接受观点、获取他人帮助等方面形成的互惠关系”就是团队成员交换[11]。所以，团队成员交换根据不同的研究视角可以分为群体层面和个体层面的变量[12]。Tse[13]、Kamdar和Van Dyne[14]等视TMX为个体层面的变量，他们认为TMX能体现个体成员愿意帮助其他成员的强度，成员之间是否愿意互相分享新想法和彼此帮助，以及对团队中成员的能力和角色的认可程度。从个体层面来说，TMX强调的是个体成员感知到的自身与团队中其他成员之间的关系。本文关注的是个体感知到的差错管理气氛对个体成员感受到的自己与其他成员之间关系质量的影响，本文中TMX指的是个体知觉到的与其他成员之间的交换关系。
基于社会交换理论，团队成员交换包括物质上的交换和情感上等非物质交换，成员之间的友谊能促进高质量团队成员交换[13]。Seers等人提出TMX具体表现为团队成员之间的互助与合作、相互信任与忠诚、彼此配合与社会回报[11]。当员工感知到组织对待差错的态度是包容与尊重时，出错的员工会更敢于向其他成员寻求帮助。当员工感知到所处环境鼓励冒险和试错时，个体成员不会将差错与能力不足联系起来，反而会帮助出现差错的其他员工分析并改正差错。在这个沟通与学习的过程中，差错管理气氛经“差错”这一中介将组织成员聚集到一个平台中[12]，成员之间更容易形成友谊，有利于个体成员与同事间产生良好的感知。通过分享差错知识和交流差错经验的互动过程中，员工能够感受到团队其他成员的善意帮助与支持，这会满足员工个体的情感需求。根据互惠原则，当其他员工犯错或需要帮助时，员工会更愿意为其提供资源，从而有利于高质量的TMX的形成。此外，通过对台湾221名员工的调查数据分析，相关研究得知组织文化对TMX有正向显著的影响，并且探索了转换型领导和组织文化分别对TMX的直接影响，实证结果表明组织文化对TMX的直接效果影响更大[15]，这也为组织差错管理气氛与TMX的关系提供了间接证据。因此，本文提出假设2：
假设2：差错管理气氛对团队成员交换有正向的促进作用。
（三）团队成员交换的中介作用
根据社会支持理论可知个体成员感知的社会支持会对员工的工作行为与工作绩效等多方面有影响，这种支持感在通常情况下来自于团队中其他成员的互动和信息资源的交互，这将有利于个体与组织中其他成员的接触，并获得心理安全感，而高质量的TMX能促进个体成员之间的相互帮助与信任、关心与互惠，有利于形成社会支持和安全感，这将增强个体成员对自身价值的感知和创新目标的认同[16]，促进个体进行创新活动。
基于社会交换理论，当个体感知到高质量的TMX时，个体成员会更愿意分享自身掌握的资源和信息，并更容易获得其他成员掌握的资源与信息，增强协作意愿，避免个人创意被敌视[17]，从而提高个体成员新想法产生和执行的可能性。此外，个体对其和同事之间良好关系的认知能促进成员自我效能感的提升，个体更易于获得其他伙伴的支持与鼓励，使得个体成员更有信心与勇气来进行创新。
良好的环境（反馈）有利于高质量团队成员交换的产生，高质量的TMX会促进成员组织公民行为的产生[18]。Cropanzano等人发现良好的人际关系在公平感知和组织公民行为关系中起中介作用[19]。王B玮指出TMX在组织内信任与离职倾向关系中起到中介作用[20]，李敏杰认为组织公正感知能够通过工作关系而影响员工的分享意愿[21]。从以往文献来看，团队成员交换在组织环境（或个体对环境的感知）和个体行为关系中存在中介效应。因此，TMX影响差错管理气氛和创新行为之间的关系，以上研究为此提供了间接证据。因此，基于假设1、假设2以及以上讨论而提出假设3、假设4：
假设3：团队成员交换对员工创新行为有正向的促进作用。
假设4：团队成员交换在差错管理气氛和员工创新行为之间起中介作用。
（四）中庸思维的调节作用
相关研究表明员工创新行为即使在同样的组织氛围中依然存在差异性，并指出这种差异可能与员工个人的文化价值观念和思维方式有关[22]。中庸思维是华人社会运作的精髓[23]，也是儒家传统文化的代表。因此，在中国文化背景下，中庸思维如何影响个体在相同情境下产生不同行为值得探究。中庸最早出现在《论语》中，“中庸之为德也，其至矣乎，民鲜久矣”，孔子认为中庸是至高无上的德行。而后，中庸从关注内在道德发展成为规范行为的外在原则，相关学者提出中庸思维是选择、执行和纠正日常行动方案的指导方针[24]，包括执中守正、坚持原则和随机应变三个方面的内涵。随后吴佳辉和林以正提出中庸思维是由多个角度来思考同一件事[25]，在详细考虑不同看法之后，选择可以顾全大局的行为方式，并把中庸思维分为三个维度：多方思考（指处理问题前对问题思考的多面性）、整合性（抉择行动方案时整合不同的意见）、和谐性（执行方案时以维持人际和谐为主）。
中庸思维强调的多方思考和整合性有利于个体从更广泛的空间搜寻信息，高中庸思维的员工更容易获得有关差错的知识。廖冰和董文强指出高中庸思维的员工更倾向于合作，有利于信息的共享，有利于新想法的产生[26]。高中庸思维的员工追求和谐人际关系，但不是一味地追求“和”，而是和而不同，在遇到与他人有冲突性意见时不是一味回避与退让，而是用委婉的方式表达意见和说服他人，并且高中庸的个体更能适应环境。这些特征使得高中庸思维的员工不仅在正向差错气氛中愿意产生创新行为，即使在负向差错管理气氛中，高中庸思维的员工也会趋向于把自己的目标和组织的目标结合起来[27]，调整好负向差错管理气氛带来的消极情绪，并以创造性、和谐性的方式解决问题。换言之，不管是在正向和负向的差错管理气氛中，高中庸思维的员工均会表现出较多的创新行为，因此在这两种氛围中产生的创新行为差异较小。
对于低中庸思维的员工而言，当个体感知到的是正向差错管理氛围时，员工会认为创新行为是“合法化”的，在创新过程中出现差错能够被组织包容和尊重，从而激励其进行创新活动。即使对于低中庸思维的员工而言，当其感知到组织鼓励冒险时也会因为在组织中试错的成本较低而乐意产生较多的创新行为。而当员工感知到组织中的差错管理气氛为负向时，低中庸思维的员工会因为难以调整差错带来的恐惧和不安等负面情绪，从而避免从事创新活动的可能性更大。简而言之，对于低中庸思维的员工而言，差错管理气氛对其创新行为影响更大。因此，本文提出假设5：
假设5：中庸思维对差错管理气氛与员工创新行为之间的关系有调节作用。对于低中庸思维员工而言，差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。
二、研究设计与结果分析
（一） 样本与数据搜集
本文采用卷调查法，主要面向湖南、广东、湖北、上海等地的企业员工搜集数据。研究人员通过朋友直接联系企业人员，并利用在线问卷的形式（网上填写问卷）进行发放问卷。总共发出357份问卷，最终回收问卷255份。将反映倾向过于明显的、问卷填写时间（网络问卷）小于2分钟的问卷剔除后，最后得到有效问卷242份，有效回收率为9490%。在这些样本中，民营企业占386%，国企占274%，上市股份公司占99%，合资企业占87%，其他占154%。其中，从性别角度来看，男性115人，占451%。从年龄角度来看，26岁以上的样本占245%。从学历角度来看，大专及以下学历32人，占125%；本科学历195人，占765%；硕士及以上学历28人，占11%。从在公司的任职时间来看，工作年限为2年以下的有166人，占651%；2-3年的有69人，占271%；4年以上的有20人，占78%。从管理者的职位来看，一般员工有181人，占71%；基层管理者有60人，占235%；中高层员工有13人，占55%。
（二）变量测量
为了确保测量工具的信度和效度，本文主要采用中外已有的成熟量表：关于差错管理气氛的测量，本文主要参考Dyck等量表，并借鉴杜鹏程等人[12]的研究，总共16个题项；团队成员交换（TMX）采用Seers的量表，共有10个题项；员工创新行为本量表采用黄致凯[28]编制的量表，共有12个题项；中庸思维则采用吴佳辉和林以正[25]编制的量表，共有13个题项。为了避免选项趋中，以上量表都采用李克特六点量表法， 1-6表示从“非常不符合”到“非常符合”。另外，本文将年龄、性别、受教育水平、企业性质、职位层级、工作年限、团队规模和团队类型作为控制变量，以便排除以上9个因素对相关结果的影响。
（三）CMV检验
本文的所有变量都利用问卷自评法进行测量，可能存在共同方法偏差的问题。为了克服该问题，本文参考Fang等[29]和崔勋等人[30]的研究，采用harman单因素分析法来检验共同方法变异。对所有的问项进行探索性因子分析，主成分分析抽取了11个因子，解释了总变异量的6409%，其中未旋转时的第一个主成分的解释变异量为28765%，没有占到总变异的一半，表明共同方法偏差并不显著。
（四）信度效度分析
本文采用Cronbach’s alpha（α）系数检测各变量的信度，差错管理气氛、团队成员交换、员工创新行为和中庸思维的Cronbach’s alpha（α）系数分别为0875、0873、0913和0861，均大于08，说明各量表的信度较高。四个变量对应的KMO值分别为0860、0815、0929和0881，高于08，累积解释方差均大于06，通过效度检验。另外，本文使用AMOS180软件对各量表数据进行验证性因子分析，数据结果如表1所示。从表1可以看出χ2/df090、TFI>090，拟合指标均为理想，说明本问卷具有良好的结构效度。
（五） 描述性统计和相关分析
注：***p
各变量间描述性统计和相关分析的结果如表2所示，各变量之间均存在显著的相关关系（p
（六） 主效检验
为了验证各变量之间的关系，本文用多元线性回归来验证假设，相关结果见表3。表3模型1以团队成员交换作为因变量，第1步将控制变量放入回归模型中，第2步引入差错管理气氛。表3结果显示差错管理气氛对团队成员交换有显著正向影响（β=0681，p
（七） 调节效应检验
本文通过层次回归分析方法检验中庸思维的调节效应，首先将中庸思维和差错管理气氛做中心化处理，以减小多重共线性的问题，再进行层次回归分析，分析结果见表4。由表4的模型2和模型3可看到：（1）差错管理气氛和中庸思维对创新行为有正向预测作用（β=0368，p
三、结论与启示
本文旨在探讨差错管理气氛对员工创新行为的影响、团队成员交换的中介作用以及中庸思维的调节作用。研究表明：差错管理气氛对员工创新行为有显著促进作用；TMX在差错管理气氛和员工创新行为二者关系中起部分中介作用，正向差错管理气氛加强了员工建立互惠关系的意愿，从而促使员工创新；中庸思维在自变量和因变量的关系中起调节作用，对于低中庸思维员工而言，差错管理气氛对其创新行为的影响更明显。换言之，对于低中庸思维的员工而言，正向差错管理气氛会促使员工产生更多的创新行为。因此，本文的理论意义在于检测了TMX的中介效应，并以差错管理气氛作为因变量，丰富了组织气氛对TMX影响的研究，拓展了TMX作为中介变量的研究，探讨了中庸思维的调节效应，探究了中国传统思维对差错管理气氛与员工创新行为关系的调节作用，丰富了个体与情景交互影响员工创新的相关理论。
本文的管理启示表现为以下方面：第一，企业应该构建正向的差错管理气氛，给予员工一个包容和敢于犯错的环境，如针对特殊项目建立具体的容错机制，允许一定差错的出现。第二，企业应该采取相关措施来加强团队成员的沟通与交流。例如企业可以定期针对员工在工作中所犯的错误组织员工讨论与学习等；企业也可以建立内部培训师体系，鼓励在业务或技术强的员工积极主动地帮助其他员工改善工作，这将有利于员工之间的交流与互动。第三，企业应该培养和谐思维，提倡多方思考、整合性、与人和谐相处的中庸观念，既能避免工作中的冲突，又能促使员工更快适应不同环境，从而产生更多积极的行为。
本文仍存在一些局限性：第一，本文研究中庸思维的调节作用时没有对该变量进行细分，后续研究可以探究中庸思维各维度的调节效应。第二，本文的数据属于横断面数据，未来的研究应获得纵向数据，以弥补横断面揭示变量关系的不足。第三，本文所有变量是从个体层面进行研究的，后续的研究可以基于涓滴理论（Trickle-down model）对组织层面的差错管理气氛与团队成员交换之间的关系进行探究，加深对二者之间关系的研究。
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收稿日期：2016-12-21
企业管理硕士论文范文第6篇
二十一世纪是竞争的时代，技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志，作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业，亦或是培训教育机构，掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而，随着人们思想观念的转变，一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移，个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防，使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。
当今，人才资源是经济发展的首要资源，对推动经济全球化的进程中，谁发挥了人才资源的作用，谁就能掌握经济发展的主动权。据报道，当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几，有的出国、有的去了外企，现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重，这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密，包括客户、融资关系以及企业关键核心技术，给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来，大批国外企业进驻国内市场，也势必在国内寻找和培养大量技术型人才，这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中，技术型人才拥有专业知识资本，在组织中独立性、自主性较强，由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变，因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构，提高人才素质，保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。
随着人才流失现象的日益严重，流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害，对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失，如何摆脱因企业人才流失的困境，已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。
我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过：劳动和知识都是资产。每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定。我要指出的重要特征是，会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身，由同一的神经中枢控制，不可分离，跟这些资产混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自我发展或运用，也可以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究，其次从研究内容及研究对象来讲，从人才流失内在动因进行探讨，这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论，研究企业应对人才流失的办法。
二、技术型人才的定义
人力资源是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源，其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料，一般对“人才”有这几种界定的范围：
(1)以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；
(2)以学位级别来界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；
(3)以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；
(4)以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。
技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识，为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动，而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质，来应对可能变化的情况，为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者，这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别，但另一方面，技术型员工拥有专业的技术知识，其又有“资本性”的一面，因此，对于企业来说，技术型人才的管理就更具难度与挑战性。
企业的技术型人才具有稀缺性，一方面表现在一定时期内，由于专业人才的供给数量不足，导致企业间相互争夺；另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量，导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很难找到一个同样的，因此会给企业带来巨大的损失。
三、技术型人才的流失现状
人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走，或失去积极作用的现象，人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家，人才属于整个世界，属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要，人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场，经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化，全球作为一个开放大市场，人才流动市场化将势不可挡。
“水往低处流，人往高出走”，前者是水的运动规律，后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外，有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡，不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。
知识经济时代，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁，人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流入与流出应当是平衡的。否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成不利的影响，其最终必然会导致人才流失。因此，在人才的流出与引进过程中，只有做到人人皆有用武之地，才会吸引更多的有识之士的到来，才能最终避免人才的流失。
零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。
四、技术型人才流失对企业所造成的影响
根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明：
随着改革开放以及经济时代的到来，技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源，也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。
地区流向：贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市，呈现出梯形分层流动。企业类型的流向：国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。
在某管理咨询公司（睿仕管理咨询公司）2010年1月对683名被访者的在线调查发现，你与上司进行职业讨论的频率的调查显示，每3个月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而从不与上司讨论的占到37%，同时调查还发现，绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。
社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本，企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展，就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动，而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。
（一）消极影响
技术型人才流失会迫使企业重置人才，产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺，企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工，并且通过培训，使得新员工能够尽快胜任工作，因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚，也都使企业的成本上升。
技术人才的流失会带走关键的技术，使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降，凝聚力减弱，也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。
企业对人力资源更替成本的模型
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，很快就会被媒体报道，再经过人们的不断传递，影响面不断扩大，一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者，企业声望的降低，也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶，引出知识产权官司，经过媒体的不断报道，不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。
（二）积极影响
正所谓“流水不腐，户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工，引进高素质人才，适度的企业人才流动率能
够给企业带来生机与活力，这也在一定程度上上提升了企业的工作效率，有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战，对于一个复杂的任务工作，需要不同专业的人才分工与配合，大家取长补短，相互启发，兼收并蓄，才能迎面挑战，因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。
五、企业应对技术型人才流失的办法
（一）招聘阶段
招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书，对应聘者进行全面细致的考察，例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍，避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密，同时对关键岗位设置离职壁垒，例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业，或者承担一定的离职赔偿，通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。
（二）培训阶段
通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底，提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划，因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符，且很难有调整的机会的话，在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。
（三）正式工作阶段
1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满，如果缺乏开放的沟通渠道，一旦不满淤积，就会萌生去意。特别是技术型人才，由于去其具有较强的工作能力以及自我意识，因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查，获取一手的薪资信息，从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题，有利于避免人才的流失。同时，公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作，因为旧国企的员工管理方式，会磨灭员工的斗志，特别是对于技术型人才来说，他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。
人才之所以离开企业，是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中，首要考虑的是高薪酬，以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后，企业人才便会寻找更高的追求，这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时，只能出晋升、发展的机会，合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面，感受到自己在组织中的重要性，也更好地为企业的发展做出贡献。
3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工，因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求，还要提供能力提高与事业发展的机会。
4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制，建立双轨制晋升通道，在一定程度上遏制了人才流失的冲动。
（四）员工离职阶段
企业应当正确对待人才的流失，对于即将离职的员工进行正确沟通与记录，以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞，提高企业的整体素质。
企业就应当为人才提供方便之门，把他们视为终生的朋友和资源，并保持联络，使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册，形成特殊的“校友录”，以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。
由此可见，在经济发展的社会大潮中，人才流动是不可避免的，适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例，又要有效地吸引、保留住技术型人才，使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。
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（作者单位：北京市西城区房屋管理局）
在学期间发表的学术论文与研究成果
王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策，2011(10)：66-68.
致谢
本论文是在胡燕教授的悉心指导下完成的。在论文的实证研究及撰写过程中，胡燕老师渊博的学识、严谨的治学态度、忘我的敬业精神和高尚正直的品格深深地影响了我。胡老师一丝不苟的工作精神和开阔的研究思路为我的论文写作提供了坚实的保障。在日常生活中，胡老师更像我们的母亲，给了我无微不至的关怀，教导我积极进取，使我明白做事要先学做人的道理。
企业管理硕士论文范文第7篇
【关键词】私家车消费；动机
【中图分类号】F4 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）06-0135-1.5
本文将基于文化价值观对私家车消费动机进行实证研究。首先参考文献，借鉴和创立调查问卷量表，纯化筛选量表测项。接着进行大规模调查，把量表测项归类为因子，最后利用Pearson分析法得到
关于文化的定义莫衷一是。我们认为：文化是经过一定的时间，社会成员认可并竞相模仿的生活方式。对于价值观的概念也是众说纷纭。综合前人研究，我们认为价值观是一种持久的信念，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。目前比较完整的文化价值观维度体系是霍夫施泰德（Hofstede）自上世纪80年代创立完善的。它包括权力距离、个人主义、男性化、不确定性规避和长期导向等5个维度。
Vigneron和Johnson在1999年研究西方消费者消费动机时考虑了人际影响和个我影响，前者包括炫耀、领先、从众等三种消费动机；后者包括享乐、追求精致等两种消费动机。由于文化背景不同，研究表明，中国消费者在“领先”、“表现内在自我”这两个动机上表现很弱。综合来看，消费动机主要有炫耀、从众、社交、身份象征、品质精致和自我享乐。
参考消费动机分类和文化价值观维度，生成了相关测项，以Q1-Q21，Q22-Q40标记。结合性别、年龄等5项基本资料最终形成初步调查问卷。选用可交互的pdf文档作为问卷形式。量表测项可能不能显著地代表概念，故需要对测项进行纯化筛选。
本研究发出问卷350份，收回有效问卷328份。男、女性受访者人数分别占61.3%和38.7%。在年龄方面，30岁以下被调查者合计占69.2%。在教育程度上，主要是以本科为主，占有率达60.7%，博士占10.1%。
通过考察因子负荷值和评分权重系数，参考总分相关CITC值和测项影响克伦巴赫α值的方式，最终确定了测项所归属的因子和因子名称。私家车消费动机有3个因子，因子P1“身份展示”、因子P2“事业社交”、因子P3“亲情社交”；文化价值观有4个因子，因子C1“事业为重”、因子C2“官本位”、因子C3“个人品味”和因子C4“规避失败”。因子与测项的归属关系见表1。私家车消费动机和文化价值观部分的KMO值分别为0.847和0.768，近似卡方值除以自由度91的值明显大于2.5，适合因子分析，其因子可以解释52.6%和53.8%的总方差。整体来说，收敛有效性和判别有效性都得到满足。
从调查结果来看，私家车消费动机因子P1身份展示最重要，包括张扬式的身份展示，例如开着外观鲜明的高档车去闹市，和低调式的身份展示，开车将得到服务人员更好的服务。所以炫耀和身份象征两个消费动机有相似和重叠的部分，人们没有刻意区分炫耀式的或者含蓄式的身份展示。消费因子P2事业社交主要描述改善工作同事关系和商业合作关系，以及满足家庭购物、旅游等商业活动需要。消费因子P3亲情社交主要描述加强父母儿女亲情和朋友友情。消费因子P2和P3均来源于社交这一消费动机，但是从实证数据来看人们潜意识里就把家庭生活这部分和工作合作以及购物娱乐等非家庭生活显著地分开。
在上述4个文化价值观因子和3个私家车消费因子之间存在12组可能的相关关系，经过Pearson相关分析得到了8组相关关系，如表2所示。如果相伴概率值不大于指定的显著性水平，则拒绝总体间无相关关系的假设，认为两总体存在线性相关关系。显著水平小于0.01（双侧）的相关系数标记为**，显著水平小于0.05（双侧）的相关系数标记为*。
根据这些相关性可以得到一些推论，为政府调控私家车消费提供参考，为企业提供营销启示。
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企业管理硕士论文范文第8篇
【关键词】 品牌 品牌形象 品牌个性 代言人
美国营销学会（American Marketing Association）把品牌定义为“名称、名词、标记、符号、设计或上述的组合，以辨别卖方的产品或服务，以与竞争者的产品或服务作区别”。随着上世纪初企业开始广告销售及宣传活动，品牌作为辨别产品的标记自然成为宣传的重点，企业清楚品牌在市场的重要性，务求经由广告将品牌在消费者的心目中，建立一个特殊地位。Chernatony、McWilliam（1989）总结了品牌的内涵，指出品牌除了是可识别的图案以区别竞争者外，品牌还发展了三类无形的内涵：质量一致的承诺与保证；自我形象投射，是顾客用来看自己与别人的象征；一组有关产品的相对定位，提供顾客决策的有力线索与辅助工具。David Aaker（1996）也指出品牌不但为企业传递了产品的范围、属性、质量、用途等功能性利益外，其内涵还包含品牌自己的个性、与使用者之间的关系、使用者形象、来源国、企业组织联想、符号、情感利益、自我表达利益等信息。
总括而言，营销活动的发展赋予品牌多方面功能，品牌的作用也超越了其最初的识别功能，企业利用品牌这平台为产品建立更多价值以满足顾客群，品牌也代表了企业在市场积累下来的信用及质量承诺，影响着消费者的购买决策。品牌的内涵意义或其对企业和消费者的作用，由最初的辨识不同产品的供应企业，发展到代表企业的信用及提供质量保证承诺的标记。随着产品的同质化，企业在营销活动上有更大的投入，品牌更发展出很多非产品功能属性的意义，如情感性的利益、个性等。
一、品牌个性理论的发展
品牌形象和品牌个性理论是最先受学者及业界研究的理论课题。形象是企业对品牌的一项包装工程，个性则是品牌自身的内涵。品牌形象是企业经由宣传活动，为品牌带来的一种知觉现象，是消费者解读与诠释品牌符号后所得到的知觉，这些知觉令消费者更了解品牌及其建立的形象。有很多学者认为品牌形象比品牌个性的概念范围较广泛，品牌个性仅是品牌形象的其中一部份。Keller（2001）指出品牌形象是消费者对品牌的知觉，涉及从产品相关属性而来的功能性品牌联想，以及从非产品相关属性而来的象征化品牌联想，而品牌个性只是象征化品牌联想的来源之一。Aaker（1991）认为品牌形象是任何与品牌记忆相联结的事物，是人们对品牌的想法、感受及期望等一连串的集合，品牌个性是品牌的人格特质（personality），是组成品牌形象的其中一个要素。其后Aaker（1995）将品牌形象分为感知价值、品牌个性、和组织形象这三个维度；品牌个性是指由品牌而产生的象征的、符号的和情感的利益。可见学者普遍将品牌个性包括在品牌的形象概念内，个性只是形象的其中一部分。
尽管笔者同意品牌形象和品牌个性是两个不同概念，但却不认同只将品牌个性定性为品牌形象概念内的其中一部分。综合学者对品牌形象的演译，品牌形象经由一组与品牌相连结的联想使品牌发生效力，其主要作用其实也只是为品牌提供识别，品牌经由更多的相关联想而令其品牌形象的识别更为独特，虽然这识别不单是辨别产品和品牌，它是带有感情意义而可能影响消费者行为，但毕竟影响只会是间接的影响。但品牌的个性是品牌的内涵（Aaker 1996；Kolter 1999），个性对消费者的影响却是更直接而深入，企业将品牌人格化，为品牌建立个性，包括建立其价值观、性格、外观、行为、精神面貌等特征，能使消费者对品牌的整个“个性”与某种具有象征意义的人或事物联系起来，形成明确而生动的印象，植根于脑海之中，实现更佳的传意目的及沟通效果，所以品牌个性比品牌形象更深入一层，形象只是造成有形或无形的识别，个性却能与消费者加强沟通，甚至可以引致亲密关系的建立。可见品牌个性并非品牌形象概念内的小部分，相反，品牌形象可算只是品牌个性的载体，其联想的内涵令消费者进一步了解和认知品牌的个性。
二、品牌个性的内涵及定义
随着上世纪初西方市场经济发展，企业为求有利竞争，纷纷为其产品及品牌发展差异化的特性，所以将品牌个性化及把品牌形象套上人格特质是企业常用的营销策略。在心理学研究文献中，“个性”与“人格”通常是指相同的概念，可以互相替代使用。个性是指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，它反映了每个个体的差异，不同的人可以有明显不同的个性，而且个性是特久的。个性令人在面临相似情况时会做出的特征反应的倾向，对个人生活的各方面都有重要的影响力；个人在不同的时空环境下，因受到个性的影响，都会有着相似的生活与行为方式，所以心理学学者认为从人的个性就可以判断该人所为。
1、品牌个性的内涵
个性的内涵及定义在心理学理论上已有广泛讨论，品牌个性是市场学学者及企业将品牌拟人化，把心理学的个性应用到品牌管理理论上，令人格化的品牌有更佳的品牌联想强度及独特性；David Ogilvy早已提出企业必须要令品牌有自己的个性，因最终决定品牌的市场地位的是品牌总体上的性格，而不是产品间的微不足道的差异。但其实Ogilvy虽然有谈及个性，但他强调的重点只是外在的品牌形象，他并没有在品牌个性的内涵上作深入讨论。早期学者对品牌个性的内涵及定义鲜有深入讨论，一般都是在研究品牌形象时，将品牌个性并入其中，如Reynolds、Gutman（1984）认为品牌形象包括：产品特性与感受、产品知觉、信念与态度、品牌个性、和产品特性与情绪感受间的联结。
品牌个性是学者将人类心理学上的“个性理论”应用到品牌管理理论中，个性本来是指人的个性，由于人类有一种将物体拟人化的倾向。根据印象形成理论，消费者会把接触到的形象与相关事物翻泽成人类的语言，以便进行人格化的解释；将理论应用于品牌管理上，企业会因应消费者将物体拟人化的倾向而赋予无生命的品牌以人类的特性，所以品牌就如人一样，既有外表的个体形象，也有属于自己的个性。因此，对于品牌个性的研究中，学者也基于这基础，把心理学中已经相对成熟和完整的个性理论直接延伸到品牌理论中。如Plummer（1985）认为品牌个性属品牌的特征属性，品牌是可以用人性化的个性陈述来描述，如优雅的、迷人的等，品牌个性正反映出经由品牌所引发的情感与情绪，从而有助了解消费者作产品选择的因素。Keller（1993）把品牌个性定义为“有关品牌之人格特质组合”；其他著名的品牌理论学者也有相似的定义：如D.Aaker 把品牌个性定义为“与一个品牌相关的所有个性特征”；Kolter把品牌个性定义为“可以归属于被人类的个性特征所吸引的一个品牌特质的组合体”；J.L.Aaker 认为品牌个性是指“与品牌有关的人格特质”。
2、品牌个性的形成
至于品牌个性的形成，品牌个性是经由消费者与品牌直接或间接接触而形来的，是消费者对品牌的联想，如使用者形象、企业形象及产品代言人等（Plummer，1985）；也可以是来自与品牌相关的属性，如产品类别联想、品牌名称、象征或商标、广告、价格和通路等（Batra，Lehmann and Singhl，1993）；亦可能是源于广告的创意或是消费者对使用者及使用情境所做之推论（Pitta and Katsanis 1995）；Kolter（1993）认为品牌个性亦可藉由广告代言人来表现。J.L.Aaker将影响品牌个性的因素分为直接与间接两种：直接因素包括消费者对品牌相关人士例如使用者意象、企业员工或总裁特质、代言人等的联想，间接因素包括消费者对产品属性、产品类别、包装、价格、通路、广告、品牌名称、符号或商标等的联想。何佳讯（2006）认为影响品牌个性的因素来自两方面，一是与产品相关的因素，包括产品类别、包装、价格和产品属性；二是与产品无关的因素，含使用者形象、公共关系、象征符号、产品上市时间长短、广告风格、生产国、公司形象、总裁特质和名人代言。可见学者普遍认同代言人是影响品牌个性的因素之一。
总括而言，大部份品牌个性来源的因素，都是企业可以直接利用市场营销策略操控的，如产品属性、产品类别、包装、价格、通路、广告、品牌名称、符号或商标、宣传策略、公关、广告风格、名人为品牌产品证言等，也有些因素是企业不能直接控制，但可以间接地掌握，如使用者形象、使用情境、企业形象、企业员工或总裁特质等，这些因素可以经由有效利用传意的平台，在消费者心目中形成有利的印象。企业从外部建立了品牌的人格形象后，品牌便会流露其自身的精神气质，这种由内而外流露的性质便是品牌个性。品牌是没有生命的符号，但其个性却是有变化的，并非完全由品牌主所操控，原因是品牌个性的感知有着消费者的主观性因素，而个性的形成又会受消费者与品牌的交流所影响。所以在形成品牌个性前，企业或品牌主要从外操控，以反映品牌的内涵；但在品牌个性形成后，企业的营销策略便会经由品牌个性向外展现并与消费者作交流。
品牌个性虽然有一定程度的自主性，但毕竟跟个人的个性有分别，比较品牌个性与个体个性之异同，品牌个性不只是心理学的个性内涵，它还包括消费者自身从品牌中获得的情感利益，及反映了消费者的自我特征的投射；品牌个性相对较少注重品牌的产品功能属性，个性主要表达了品牌的情感利益，或者能令使用者表现某些象征意义。事实上品牌的象征性形象也令消费者将品牌成为自我形象的投射工具，令品牌在本质上早已带有人性化的一面（McWilliam、Chernatony，1989）。此外，两者成因不同，人格特质来自文化、社会阶层、家庭、态度与信念、遗传与体型等，品牌个性则是经由品牌营销活动所塑造，加上消费者与品牌互动而成的，即品牌个性的人性化特质，是由消费者在认知品牌时，与品牌产生情感反应，进而将这特质赋予该品牌的。但品牌个性与人的特质也有相同，两者均有一致性与可预测性的特性（Alt、Steve，1998）。品牌的个性也好像人类的人格特质一样，具有长时间的稳定性（Wee，2004）。
3、品牌个性与代言人
根据品牌理论，当消费者购买产品时，他并不是购买产品，而是购买产品所带来之实质及心理上的利益，所以在企业推广时，形容拥有产品是代表什么，远比强调产品的实质特性更为重要；而品牌个性便是企业赋予品牌产品之性格，并希望经由品牌传达到消费者，即当消费者拥有及使用该品牌产品时，他会因品牌的个性而令其心理产生的独特利益。从以上品牌个性的形成因素可见，学者普遍认同代言人是形成品牌个性的来源之一。此外，因应竞争环境的转变或产品周期的不同，企业对其品牌的策略也会改变，尤其品牌在消费者心理层面的利益，代言人尤其是名人拥有鲜明的象征意义及形象，令名人成了企业塑造或转型品牌个性的方便工具。
代言人能为品牌创造显著的个性（McCraken，1989）；名人代言能把其特色转移到代言的品牌（Debavec、Lyer，1986；Langmeyer、Walker，1991）及提高品牌形象（Keller，2003）。一直以来品牌形象及个性都是企业在市场营销的重要策略，品牌个性跟品牌形象一样，都是与个体具联想性的网络记忆模式有关，是有关于消费者对品牌的一种知觉，反应在消费者的品牌联想网络中，所以品牌个性的建立是由消费者对品牌的联想来达成。品牌联想的强度、偏好度和独特性，在品牌个性能否成功是极其关链的；当企业利用名人塑造品牌个性时，目的除了希望消费者能将名人的形象联想到品牌外，代言人因曝光率高，也会令品牌被联想的机会增加，最重要是把代言人的个性转到品牌上，塑造一个独特的个性。正如人的个性有其独特性，品牌个性也是独特的，独特的品牌联想正是众企业要利用代言人为品牌达到的目标。
三、品牌个性的意义
品牌个性是品牌在市场上向消费者展示的人性化特质，是品牌与消费者作联系的纽带，能与消费者进行“感情”交流。另一方面，品牌个性也是整体品牌管理上的内在联系，令企业为形成品牌个性而创造品牌的综合形象作一个行动指标。品牌拥有独特的品牌个性，能为企业带来多方面的竞争优势：个性能提升消费者偏好，促成对产品的使用（Sirgy，1982）；效益会展现在市占率上，也为广告策略作创作指引（Alt、Griggs，1988）；引发消费者情感反应（Biel，1993）；增加消费者对品牌的信任，提升忠诚度（Fournier，1994）；品牌个性在与消费者的个性产生互动后，可进一步形成品牌关系（Fournier，1998）；品牌个性能为产品产生差异效果（Halliday，1996）；Aaker（1995）也同意品牌个性能强化消费者对品牌的了解，产生差异化，为品牌与其他产品有所区隔，创造品牌价值。虽然品牌个性一般是表达品牌的情感利益，但Aaker（1996）指出即使是功能性利益的产品，如果品牌个性特征愈鲜明，不但愈容易与消费者建立关系，而且更会增加关系深度、感觉与喜爱度。
Keller（1993，1998）指出品牌个性对消费者具有象征性意义和表达自我的功能，他认为如消费者能明确描绘这品牌个性或认同品牌个性可表达消费者的自我，他／她对该品牌可能会持较正面的态度，甚至可能会促成其购买行为。相较于产品相关属性所提供的实用，品牌个性能为消费者提供象征性价值与自我表达功能。
总括而言，品牌个性理论令品牌拥有人性化的生命和个性，令品牌符号变成一个活生生的人，品牌不只是一个名称，它本身有像人类一样的内涵，使品牌能像人一样，与消费者建立更加密切的关系。品牌个性是经由与消费者直接或间接接触而形来的，是消费者对品牌的联想，如使用者形象、企业形象及产品代言人，也可以是来自与品牌相关的属性，如产品类别联想、品牌名称、象征或商标、广告、价格和通路等，亦可能是源于广告的创意或是消费者对使用者及使用情境所做之推论。品牌个性能为消费者提供象征性价值与自我表达功能（Keller，1998）。
四、品牌个性与自我概念一致性理论
学者普遍认同自我概念一致性对消费者行为有影响，至于影响的运作机制，Sirgy曾先后在两篇研究文献作分析。Sirgy（1982）指出影响是经由产品形象激发具有相同形象的自我基模而起，当个体的自我基模被激发后，其评价会影响对产品形象的评价。若个体对被激发的自我基模具有正向评价，则此正向评价将会被投射到产品上，进而影响消费者行为。自我概念对消费行为有重要意义，两者关系也很密切，个体会将自我投射到他物，以界定自我（Belk，1988）；当持有物与个体的自我概念被认为是一致时，持有物便会被个体视为自我的界定及延伸，可见持有物可以向他人表达自我的某些概念，对消费者具有重大意义。Hawkins、Best、Coney（2001）的研究指出社会中的理想自我是会透过他人眼中来评价自己，而他人所看到的往往主要是个体的持有物，所以个体会经由消费或拥有产品而形成自我概念。
根据自我概念一致性理论，消费者将品牌的象征性意涵与自我概念与比较，如能产生一致性或自我提升经验，品牌便成为消费者定义、维持与提升自我概念的重要工具。品牌个性是一组与品牌有关的人格特质，为品牌供象征性价值，也有为消费者自我表达的功能（Keller，1998），Plummer（2000）认为品牌个性在消费者的品牌选择方面，扮演着“这是属于我的品牌”或“我在品牌上看到我自己”的关键角色。所以消费者与品牌个性之间应该存有一致性的经验或品牌能为消费者带来自我提升效果，才能影响其行为和态度。当消费者觉得自己的个性与品牌的个性相似时，会认同该品牌并利用品牌是凸显自己个性，因使用与自己真实个性相似的品牌会有自我延伸的效果，而使用与理想自己的个性相似的品牌则会有自我提升的效果。Parker（2005）探讨品牌个性与自我概念一致性理论，结果发现品牌个性与真实自我之一致性，及品牌个性与理想自我之一致性皆显著影响品牌态度。个人根据自我认识和他人对自己的认识，形成对自我的概念，品牌购买与使用成为消费者实现自我认同和他人认同的手段之一。
五、总结
品牌个性在过去几十年间得到了广泛的研究，学者及众多营销专材均致力对品牌个性理论作探讨、发展和运用，使品牌个性的理论进展很快，在市场营销的应用也很多，研究由最初的个性理论及其操作应用研究，发展对品牌个性与品牌资产及品牌关系的发展等各方面。D. Aaker 在文献研究的基础上，总结出品牌个性驱动品牌资产的三个模型：自我表达出模型、关系模型、及功能利益模型。自我表达模型是解释消费者是如何通过消费及拥有品牌来表达现实的自我（Belk，1988），理想的自我（Malhotra，1988），或自我的概念的某一维度（Klein Kernan，1993）；而在关系模型中，品牌与人之间的关系就像是人与人之间的关系一样，品牌个性就如人的个性般，能吸引人与它建立连系，消费者可以通过品牌消费表达这种关系；功能利益模型则认为品牌个性为消费者带来讯息，间接地表示着产品的功能利益和品牌特性。
在市场经济下，企业为满足市场需求而不断加大生产规模，当到达供应过剩时，企业为求竞争，将产品及品牌发展差异化的特性，把品牌个性化便是要发展差异。品牌个性理论的提出正是反映营销方向已由大规模的促销转向差异化及个性化的营销趋势，品牌个性强调个性化的消费行为，为企业的市场规划提供了新方向。此外，品牌个性理论令品牌拥有人性化的生命和个性，品牌本身像人类一样的内涵，能像人一样，与消费者建立更加密切的关系，这都令品牌的管理更有独特性。
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企业管理硕士论文范文第9篇
关键词：科技型；中小企业；管理创新
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）05-10 -02
科技型中小企业是以创新为使命，以市场为导向，以科技人才为主体，以高新技术产品研发、生产、销售和服务为主要内容的知识密集型经济实体，在培育新产业、提升区域竞争力、增强经济活力、促进经济增长和带动就业等方面发挥着不可替代的作用。如何促进此类企业的健康发展是社会各界关注的重要问题。
一、科技型中小企业的特点及其管理特征
科技型中小企业作为科技创新最具潜力和最为活跃的群体，是国民经济中的一支充满生机和活力的重要主力军，普遍存在科技含量高、初期建设耗资少、建成周期短、决策机制灵活等一般特点，还具有高研发投入、高成长性、高风险性、获利能力强、竞争优势强、技术创新强等具体特点；但受资源不足的限制，也存在融资难、市场集中、生命周期明显、发展举步维艰等特殊的经营特点。对于科技型中小企业的管理而言，其特征重要表现在以下几个方面：企业规模和投资较小，机制和业务相对较为灵活，管理与生产成本低，满足市场需求的地区性与多样性，组织结构简单、职能缺乏明确性，管理创新上过于保守和盲目冒进并存，忽视管理技术和管理手段的改进，更加关注中短期目标，家长制管理作风明显，企业文化建设缺乏或滞后。企业管理创新直接关系到企业的生存与发展，因而科技型中小企业必须结合自身的具体情况开展不同程度和水平的管理创新，才能确保企业经营管理的不断成功。
二、科技型中小企业管理创新存在的问题
（一）股权结构缺陷，忽视管理创新及成果应用，创新绩效差
科技型中小企业中“一股独大”的现象普遍存在，企业技术权威、管理者与所有者的合一使得其决策非常迅速及时，并能够以非正式的方式在企业得到认可和执行，如遇决策环境变化，管理者能够轻意更改之前决策，因而其管理具有明显的家长制作风，不受特定的规章制度和程序制约，不利于科学决策。也有一些企业为了留住技术人才和激发创新的活力，将股权分散于各技术骨干，因其过于分散的股权结构，容易产生“搭便车”行为或出现“内部人控制”现象，造成管理控制弱，影响企业重大决策。另一方面基于“科技型”典型特征，企业主要管理者多是技术型人才出生，重视技术创新、强化科技，轻视管理作用、弱于管理；在实施创新管理的过程中，有时局限于只关注单一或有限的要素，未能有效整合与协同各要素，造成技术创新和管理创新脱节化，创新管理片面化，从而束缚了创新绩效，影响了企业的生存和发展，导致大量科技型中小企业效益不高或存活率较低。
（二）产品研发生产受限，情况复杂，管理控制弱
很多科技型中小企业从产品研发设计模式上看，如涉及关键技术自主研发，企业围绕既有的核心技术，不断开展纵向和横向拓展性的研究和开发，往往前瞻性研究不够导致竞争优势削弱；如与配套企业合作设计，由于合作企业提供整体技术顶层指标，企业进行拆分细化为产品技术指标，则受合作企业影响较大。从采购模式上看，如材料进行自主采购，采购价格按市场价格确定，企业利益能得到保证；而在进行指定采购时，是按各合作企业的具体要求采购相关的原材料及零部件，会增加企业的成本。从生产模式上看，如果企业产品种类较多，标准化程度低，产品的种类和供货量往往面临着较大变化，因此采取订单导向型生产模式，根据客户的订单组织产品生产，成本控制难。
（三）营销受限，客户集中，市场风险大
许多科技型中小企业借助大型企业的优势来发展自身，配合与大型企业取长补短，形成中小企业围绕大型企业共同发展的方式开展营销活动。从营销模式上看，采取直接面对客户进行销售，在国内市场，主要通过招投标或直接商务谈判等方式获得销售订单。带来的客户较集中，赊销政策难严谨，有效催收手段少，导致应收账款较多、兑现难、呆账率高。由于主要客户的相当集中，一旦一两家主要客户流失就会对企业业绩造成重创。而且有些行业受政策影响较大，如遇国家的产业政策调整，企业的市场占有、销售业绩和盈利就会受到直接的影响。
（四）受限资金瓶颈，资金匮乏，融资困难，财务风险大
处于初创期的科技型中小企业，资产规模小，风险防御能力弱，经营体制不健全，信誉度低，融资困难问题较为突出，一般主要依靠企业自我滚动发展，发展艰难；另一方面随着企业生产规模的扩大，作为高新技术企业，科研投入不断增大，占比走高，同时人才待遇优，薪资水平也较高，单纯依靠内部融资已很难满足，面对企业发展必须要有足够的资金支持，企业经营风险倍增。在已有较高资产负债率情况下，企业主要通过银行贷款进行外部融资筹集资金，^续扩大的债务融资规模将会加大企业的财务风险。资金瓶颈既约束了企业产能的扩大，又影响了企业在研发及产业化方面的投入，影响企业收入，增加财务风险。
（五）资产浪费，投资效率低，营运能力水平低。
由于企业负责人技术出身较多，缺少现代财务管理理念，未把财务管理融入企业管理的有效机制中，导致财务管理丧失其应具备的功能。部分企业过多存有现金，未及时参与生产周转，现金闲置严重；部分企业应收账款周转迟缓，占比较高，资金回收难，严重影响资金周转效率和满足业务所需；部分企业不能科学合理安排，超限购置不动产，不能妥善应对经营资金需求，使企业坠入财务困境；存货控制也存在短板，发生问题没人追究，致使企业资金呆滞或损失，造成严重浪费。众所周知，同时具备“存货占比过高、应收账款高和资产负债率高”的“三高”已是悬在企业头上的达摩克利斯之剑，对企业的正常经营活动造成不同程度的负影响；造成企业“三高”的直接原因很多，企业营运控制弱的问题较为突出。
三、科技型中小企业管理创新促进思路
（一）树立全面创新理念，尤其重视管理创新及应用
随着企业不断发展壮大，特别是企业业务、人员、资产等方面的规模显著扩大后，在市场开拓、人力资源管理和内部控制等方面对企业提出了更高的要求。企业要及时完善与其发展相匹配的管理体系，建立适应现代企业发展要求的较为完善的管理体系，及时引入发展所需的优秀经营管理人才，完善并严格执行内部控制制度，企业才能不断提升生产经营水平和业绩，才能促进其快速发展。因此企业要树立全面创新理念，正确理解管理创新过程包含的多种活动，不仅要重视技术创新管理、渠道创新管理、流程创新管理，更要重视组织创新管理、制度创新管理、文化创新管理等。在树立先进理念的同时，企业要重视并加快管理创新的应用，优化配置创新管理各活动所需要素，促进要素间有机组合，发挥协同创新作用，不断摸索和改进创新管理模式，不断提升企I持续竞争力，促进企业良性发展。
（二）改善股权结构，优化治理结构，健全组织结构
企业要有效地执行相关法律法规，建立利于企业发展的股权结构，优化公司治理结构，完善职业经理制度，完善公司治理制度。在股权集中度高的企业中，应构建股权多元化、股权制衡等治理机制监督约束控股股东；同时增加信息透明度，保证中小股东及其他利益相关者的知情权，有效防止大股东自利行为侵害中小股东的利益。充分重视管理与技术人才，可对此两类人才同时采用股权激励等方式，为企业稳定发展提供良好的内部治理环境。要健全组织结构，积极采取与其他中小企业不同的管理创新模式，逐渐建立一个强有力的机构统控全局，丰富和发展管理内涵，有效地协同与整合创新活动，充分挖掘各部门对创新管理的绩效潜能。充分应用“互联网+”“云计算”等先进技术手段，重新搭建企业组织架构，缩减信息传递层次，突破传统的管理层次过多对工作效率的影响，能够使指令畅通无阻、高效传递，提升管理效率。
（三）拓展业务范围，扩大客户群，创新市场
摈弃“以产品和厂商为核心”，片面强调规模化的生产模式等传统企业管理理念，树立“以顾客为基础，开放、共赢，融合顾客需求个性化和多元化的新管理理念。努力拓展业务范围，扩大客户群。借助大型企业的市场优势和竞争优势，寻找并占领大企业没有发现或者无法灵活占有的市场，不断拓展目标市场来发展和壮大自身；联合众多中小企业，在共生过程中相互学习与交流，彼此借鉴，充分发挥各企业的自身优势，共同追逐市场经济的浪潮，实现在资源配置和市场竞争中的整体价值扩大化，促进企业进行营销创新，扩大市场占有。
（四）重视财务管理，创新财务监管，降低财务风险
加强财务管理的创新，是科技型中小企业生存和发展过程中的重中之重。企业要实现中长期目标，就必须优化资本结构，创造良好的信用潜力，在挖掘企业内部财务资源的同时合理利用社会资源，努力拓宽融资渠道，以满足企业发展的需要。进一步完善内部控制，完善资金管理体系，防止资金被挤占挪用，加快资金的周转速度，提高资金使用效率。不断加强财务监管活动的创新，堵住财务黑洞，定期实施财务分析，有效防范和控制财务风险。强化财务管理观念，不断提升财务管理人员的整体素质，及时处理工作中产生的各类新问题，为企业健康快速的发展保驾护航。
总之，随着市场经济的发展，科技型中小企业要借鉴大型企业发展的成功经验，依据环境变化而不断丰富自身内涵，不断改革、创新管理模式，保证自身管理理念和措施符合发展需求，塑造核心竞争力，助力企业自身的可持续发展。
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作者简介：
戴遐海，男，江苏句容人，江苏农林职业技术学院副教授，工商管理硕士，研究方向：企业竞争力；
企业管理硕士论文范文第10篇
郑海航教授于1963年考入中国人民大学工业经济系,1968年毕业后,乱世,几经辗转,被分配到一家“三线”军工厂工作。在基层摸爬滚打了十年,让郑海航真正熟悉了国有工厂,深刻认识到国有企业机制僵化、效率低下所折射出的计划经济体制的弊端,十年实践经验的积累成为他日后科研丰硕、事业成功的重要基础。
1978年具有十年管理实践经验的郑海航,以优秀成绩考取了中国社会科学院首届硕士研究生,师从著名经济学家蒋一苇先生,先后获得了经济学硕士、博士学位。这期间,根据郑海航自身在企业一线的经历,蒋一苇先生建议他将研究方向定在企业组织和企业制度方面,这一研究方向不仅成为郑海航孜孜不倦、上下求索的领域,也成为郑海航硕果累累、频频获奖的领域。
无论是在社科院攻读硕士、博士学位期间,还是在社科院做研究员期间,郑海航都以科研奖项多、获奖层次高、学术成绩突出而享誉社科界。郑海航的硕士论文《论经济联合体的产生与发展》是中国社会科学院研究生院首届硕士研究生毕业典礼上获得表彰的唯一一篇经济类硕士论文;他的博士论文《企业组织学导论》在当时的工业经济研究所是唯一获得中国社会科学院优秀科研成果奖并在《中国社会科学》发表的博士论文;他也是当时中国社科院工经所唯一被国家经贸委聘请去主持重大合作课题的研究员。
1981年,他最早提出了“一长三总师”的构想,这一构想后来写入中央文件并在全国推广。1982年他的硕士论文《论经济联合体的产生与发展》被评为优秀硕士论文并受表彰。1985年,由中共中央宣传部、国务院研究中心、中国经济体制改革研究会等单位共同发起全国经济体制改革征文,他的论文《试论企业领导体制的改革》获全国优秀论文一等奖。1987年《经济日报》、《天津日报》向全国发起深化企业改革理论征文,他的论文《关于理想企业经营机制的建立》获全国优秀论文二等奖。1996年他的论文《建立企业组织新学科刍议》(《中国社会科学》杂志1993.第1期)获中国社会科学院优秀科研成果奖。他主笔撰写的研究报告《国有企业亏损研究》1997年获首届“蒋一苇企业改革与发展学术基金奖”,1998年又获孙冶方经济科学基金奖。1998年,与国家经贸委、国家计委、国家体改委和中国社科院合作课题《国有资产出资人代表――大型集团公司成为国家授权投资的机构》,在研究中他作为课题主持人提出了国有大型企业集团能够成为国家授权投资机构的重要结论和实施对策,这一成果推动了国有资产管理体制的改革。
由于在社会科学院学术研究方面的优异成绩及突出表现,郑海航被推荐为中国社会科学院“有突出贡献专家”候选人。在此期间,郑海航先后任中国社科院工经所研究员、博士生导师、《中国工业经济》杂志社社长。1993年起享受国务院政府特殊津贴,后被评为北京市有突出贡献专家。
1997年郑海航放弃担任“中国社会科学出版社”总编的机遇,被北京市教工委领导的热情邀请,特别是被首都经济贸易大学校长、书记九个月的多次至诚至真邀请所打动,来到首都经济贸易大学担任主管科研与学科建设的副校长。全校上下齐心,大力支持,共同努力,1998年首都经济贸易大学获得了博士学位授予权,并获批数量经济博士点,实现了零的突破;2000年获批劳动经济博士点;2002年获批企业管理博士点,并获批工商管理专业硕士学位(MBA)授予权、应用经济学一级学科博士学位授予权、工商管理硕士一级学科硕士授予权。在他的影响下首都经济贸易大学重视留住和引进人才,重视组织团队研究,坚持不懈长期开展“五个一”科研活动,学校的科研水平与学科建设获得了长足发展和质的提升。与此同时,郑海航以身作则,组织团队,带头科研,在企业组织、企业制度等学术研究领域勤奋研究,笔耕不辍。自1998年以来,先后主持了国家社科基金3项,以及教育部、北京社科规划项目、北京市教委重点项目、北京市教委项目、国资委重大横向课题等20余项,获大奖七项。研究成果《中国企业理论五十年》荣获北京市第六届哲学社会科学优秀成果二等奖和教育部全国人文社科优秀论文二等奖。2008年《中国企业成长问题研究》获得蒋一苇企业改革与发展学术基金著作奖、北京市哲学社会科学优秀成果二等奖和教育部高等学校科学研究优秀成果三等奖。他带领的“国有资产管理体制研究”团队被评为“2005年度北京市属市管高等学校‘学术创新团队’”。
由于在企业管理理论方面的造诣和影响,郑海航被众多的学术机构选为领导。同时,兼任中国企业管理研究会副会长、中国工业经济学会副会长、中国职业经理人资格认证指导委员会副主任、中国企业联合会常务理事、首都企业改革与发展研究会会长。并担任中国人民大学、中国政法大学、吉林大学、山东大学等著名院校的兼职教授,国家重点研究基地吉林大学国有经济研究中心学术委员会主任等职。
二、对企业组织理论的系统研究
郑海航教授自师从蒋一苇先生始,三十年来长期坚持在企业组织领域内辛勤耕耘,所带弟子也多在这一领域内刻苦钻研。郑海航教授紧紧围绕企业组织与企业制度研究方向进行系统研究。从研究一般组织,到研究企业组织;从研究一般企业组织,到研究国有企业组织;从研究单个国有企业组织,到研究国有企业集团;从研究一般国有企业组织,到研究国有控股公司;从研究国有控股公司,到研究国有资产管理体制……围绕企业组织层层递进,步步深入,从企业组织学新学科探讨,到国有企业组织理论,再到最近提出的国有独资公司的“内外主体平衡论”, 形成了丰富而系统的研究成果,构建了一个系统的企业组织理论体系。
(一)从研究一般组织到研究企业组织
郑海航教授对组织和企业组织是作为一个系统来研究的。运用系统论的思想,十分注意组织系统的内在联系、内在矛盾和系统性。按照系统论的观点,系统的本质特征主要是环境性、目的性、整体性、集合性和相关性等。系统论就是以系统为研究对象,研究该系统与外部环境的关系,研究系统的目标,研究总系统与子系统以及各要素的相互关系。
1. 运用系统论的思想,提出了7大组织原理,总结了组织7大要素
在蒋一苇先生提出的“企业是一个能动的有机体”论断启发下,郑海航教授发现企业是一个不亚于人体的很严密的系统。他较早地运用了系统理论的观点研究了组织与企业组织,在区分组织原理与组织原则的基础上,总结了7大组织原理:幅度层次原理、直达简化原理、唯一核心原理、能级原理、职权责利对等原理、制约平衡原理、系统原理。
郑海航教授归纳总结了组织的7大要素,即目标、协同、人员、职位、职责、相互关系、信息,简称为“的、同、人、位、责、系、讯”7要素。7要素根据作用和特点分为三类,即前提要素、效率要素和结构要素。
前提要素――目标。
效率要素――协同。就是组织成员之间一起协作、共同努力的意愿和行动。
结构要素――人员、职位、职责、关系、信息。这五个要素简称为“人、位、责、系、讯”。 “人、位、责、系、讯”就是组织这个“大厦”的基本构件。其中人员和职位是构成组织的“硬件”,而各个职位的职责、职位之间的相互关系和信息交流,则构成了组织的“软件”。
郑海航教授运用系统理论提出的7大组织原理、7大组织要素,从根本上抓住了组织建立和运行的客观规律。
2. 归纳了管理组织职能类别、发现了组织制衡性和掣肘性两大类矛盾
按照组织机构的管理职能进行归类,郑海航教授把管理组织分成三大职能类:筹划类、执行类、监控类。据此分析总结了组织矛盾。他认为企业管理的过程就是不断解决矛盾的过程,这些矛盾划分为两大类:一类矛盾是与人的道德水平、工作责任心、人际关系等主观因素无关,纯粹由不同职能之间的内在制衡关系所决定的,即相互制衡的客观性矛盾;另一类则是由道德水平、工作责任心、人际关系等主观因素造成的相互掣肘的主观性矛盾。管理组织的划分,组织矛盾的分析,为我们认识管理组织的本质、管理组织的运行,特别是解决组织运行中的各种矛盾提供了有效的方法论。
3. 运用系统论的思想,提出 “一长三总师制”
郑海航教授最早提出了“一长三总师制”的企业经营管理系统。郑海航教授在对企业经营管理组织作了系统分析之后,按照系统论的思想,对厂长所领导的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算三个分系统进行了科学设计,提出了建立以厂长为首的“一长三总师制”的构想,并得到了蒋一苇先生的赞同。“一长三总师”的企业领导系统设计构想于20世纪80年入中央文件,并在全国大中型国有企业中广泛推行。
4. 运用系统论的思想,构建了组织结构、组织意识和组织机制三位一体的企业组织学理论体系
郑海航教授沿着蒋一苇先生提出的“企业是一个能动的有机体”论断,进一步研究,既然人是由肌体、意识和机制构成的生命有机体,那么企业组织也就像人那样,也是由 “肌体”、“意识”和“机制”构成的有机体。企业的组织结构就是它的“肌体”,企业的组织文化就是它的“意识”,企业组织的自动调节就是它的“机制”。组织结构是企业组织的基础,是企业组织的职位、职责、权力关系和协作关系的外在体现;组织意识是企业组织“内在”的精神;组织调节机制则是静态的组织结构所内含的动态。这样,组织结构、组织意识和组织机制分别从物质和精神、外在和内在、静态和动态等不同的方面体现了企业组织的特质,形成三位一体的企业组织学的理论体系。
这一企业组织学理论体系的建立,标志着企业组织学作为一门独立分支学科从企业管理学科中分离出来。
5. 运用差别矛盾原理,提出了组织意识层次与组织凝聚层次的对应关系模型
差别就是矛盾。组织内各成员的组织意识和组织凝聚力是有差别的。郑海航教授据此提出,组织意识是分层次的,企业对职工的凝聚也是分层次的,二者存在对应关系。对组织意识分出了由浅入深、由低到高发展的四个层次。
第一层次:成员归属意识。这是最基础的组织观念和集体意识。
第二层次:利益共济意识。指企业成员不仅在组织上认识到自己同企业的归属关系,而且在利益上,形成与企业同舟共济的利益共同体意识,以至逐步建立“厂损我损,厂荣我荣”的观念。
第三层次:情感一体意识。企业成员经过较长时间的培育,不仅同企业的经济关系上形成损益攸关的意识,而且同企业通过感情交融,形成情感联合体和情感一体意识,出现“爱厂如家”,甚至以厂为家、舍家为厂的感人事迹和思想境界。这是企业组织意识向高级阶段的升华。优秀企业的中坚层大都具有这种意识。
第四层次:忘我献身意识。这是组织意识的最高层次:怀着对企业无比忠诚的心情,以整个身心投入本企业的事业,为实现企业的总目标不遗余力地拼搏,把个人的成就欲和自我实现的小目标同企业的总目标融为一体,迸发出无穷无尽的智慧和力量;在个人利益同企业利益发生冲突时,能毫不犹豫地忘我和献身。
组织意识分层次的同时,企业对职工的凝聚,也是分层次的。组织凝聚力正是按照成员所具有的组织意识层次,分为不同的凝聚层次,两者形成了一种对应关系模型。与组织意识从低到高的四个层次相对应,形成了组织凝聚从外到内的四个层次,即层、基本层、中坚层和核心层。组织凝聚同组织意识的相关模型,就如同一个多层的同心圆柱体,如图1。
具有第一层组织意识――成员归属意识的职工,成为企业凝聚的层,即基础层;随之层次逐步升高,具有利益共济意识的职工构成基本层,即企业的基本队伍;第三层是情感一体意识,相对应的是企业中坚层;第四层是忘我献身意识,相对应的是企业核心层。企业组织就是依据组织意识的不同层次,形成了组织凝聚的四个层次。随着组织意识的培养和升级,会有更多的职工由层逐次进入组织凝聚的更高层次,于是企业的凝聚力也越来越强。
这一模型在企业界广泛应用,也被企业界人士称为“海航模型”。
(二)从研究一般企业组织到研究国有企业组织
1. 郑海航教授提出了企业改革的实质是转换经营机制的观点,并最早提出企业经营机制是由动力与自我约束力二种作用力构成的新见解
郑海航教授最先把社会主义企业经营机制的形态按照传统期、过渡期、改革完成期划分为有约束、无动力;有动力无约束;有动力、有自我约束三种类型。并指出后者才是“理想”的经营机制,才是企业改革的方向和目标,为当时研究企业经营机制、界定企业经营机制提供了范式。
2. 郑海航教授提出建立的现代企业制度实际上就是国际通用的公司法人制度,就是把现在的工厂制度变为公司法人制度
郑海航教授提出:工厂制度是计划经济的产物,工厂名为法人,但实际不是法人;有的工厂,名为公司但实际不是公司。因为以往的工厂制度中“工厂法人”不具备公司法人制度中公司法人所拥有的资格和权利。郑海航教授明确指出了建立现代企业制度就是建立公司法人制度,把计划经济体制下的工厂制度改造为市场经济体制下的公司制。同时,指出了计划经济体制下工厂制的主要弊端就是法人所拥有的资格和权利的失位。
3. 郑海航教授系统研究了企业家成长和企业家价值
郑海航教授较早研究了传统厂长向现代企业家转变的“企业家价值”、“企业家度”和“成长曲线”问题,研究了企业家特质、企业家成长环境和民营企业家的成长,探讨了我国企业家队伍建设中的理论前沿问题。这些贡献推动了我国企业家研究和对民营企业家的研究。
(三)从研究单个国有企业组织到研究国有企业集团
1. 郑海航教授较早地系统研究了企业联合体
郑海航教授在他的硕士论文《论经济联合体的产生和发展》中系统研究了企业联合体的产生及客观规律,揭示了企业联合体产生与发展的规律性。
根据我国生产力、生产关系的特点,郑海航教授在文章中提出:在建立企业联合体时,要从我们的具体国情出发,根据“多层次和不平衡”的特点,要注意因地制宜,不拘一格。根据“总水平比较低”的特点,刚开始,企业联合体一般应以初级形式为主,随着生产力的发展和生产关系的逐步完善,经济联合体就可以由低到高地逐步发展和提高。
从郑海航教授的研究成果中可以发现,他所提出的企业联合体的发展规律正好预见了我国企业之间从早期的经济联合到后来企业兼并、重组由浅入深的发展变革。
2. 郑海航教授提出新型企业联合理论“圆形联合论”
郑海航教授在1984年对“二汽集团”等各类企业联合体作了大量调研之后发现,理论界对企业联合形式仅概括为纵向、横向、混合三种企业联合形式,不够全面,对机械组装类企业的联合规律没有概括在内,于是他撰写了《圆形联合论》,并对机械组装类行业的企业联合进行了新的理论概括。即概括为以组装厂为圆心,以零部件厂和工艺协作厂为圆周,以相互联合的紧密度为半径的“圆形联合”。这种联合形式在理论上不同于以往的企业联合形式,而是一种新的有独特规律、有生命力的联合形式。这种联合形式在理论上既不同于“横向联合”,也不同于 “纵向联合”,而是一种有独特规律、有生命力的联合形式,进而完善了企业联合理论。
3. 郑海航教授从兼并主体的错位和归位,把我国企业兼并概括为企业“恋爱三部曲”
郑海航教授对中国企业的兼并概括为企业“恋爱三部曲”:
第一阶段,政府是主体,企业是听命,一切由政府包办,政府搞“拉郎配”。
第二阶段,由于政府包办受到批判,有的政府就撒手不管,听任企业“自由恋爱”,但优势企业想离开政府支持,自找兼并对象,往往是“单相思”旷日持久,也难成功;
第三阶段即既克服政府包办,又发挥政府作用,把政府的“拉郎配”变成企业的“郎拉配”。即优势企业这个“郎 ”主动“拉”上政府撮合,促成同劣势企业的“婚配”,以提高兼并效率。企业和政府正确定位,也就是“企业归位,政府到位”。
郑海航教授“恋爱三部曲”形象艺术地刻画了我国的企业兼并规律。他提出了正确的做法是把政府的“拉郎配”变为企业的“郎拉配”,由企业这个兼并主体主动求得政府的支持和协调。这为企业兼并提供了战略上的指导。
(四)从研究一般国有企业组织到研究国有控股公司
1. 郑海航教授提出了国有大型企业集团能够成为国家授权投资机构的重要研究结论
由国家经贸委倡导和邀请,由郑海航教授和企业改革司司长邵宁同志共同负责,由国家经贸委、国家计委、国家体改委、国有资产管理局和中国社会科学院研究企业集团和企业改革的部分学者和学者型官员组成了联合课题组,一起对大型国有企业的国有资产出资人代表进行了较深入系统的研究和制度设计,提出了让特大型企业集团(母公司)成为国家授权投资的机构,即出资人代表的构想,并在个别特大企业集团公司进行了实践。
这一研究结论成为当时国有资产管理体制改革中最重要的改革措施,一系列像宝钢、中远、中信集团等国有特大型企业集团成为国家授权的投资机构,对国有资产的保值增值具有重大意义。
2. 郑海航教授系统深入地研究了国有企业亏损问题,并得出一些规律性研究结论
郑海航教授在对国有企业亏损大量调查研究的基础上,提出了一套独创而又符合实际的理论见解:亏损不是判定企业管理成败的唯一指标;应把亏损因素划分为消极性致亏因素和积极性致亏因素;应划分体制性致亏因素和非体制性致亏因素;提出致亏的两大规律性原因:一是产业剧烈变动带来的衰退行业企业的行业性亏损;二是成熟产业的技术成熟和市场成熟带来的亏损率上升的趋势。
面对20世纪90年代来势汹猛的国有企业亏损大潮和“国企越改革越亏损”的疑惑,这些观点对当时经济界、企业界及政府厘清认识并采取客观、全面、准确的国有企业亏损对策有着重要意义。
(五)从研究国有控股公司到研究国有资产管理体制
1. 郑海航教授提出“所有者具体化、直面化理论”
“所有者具体化理论”是指把所有者和所有者代表区别开来,使抽象的所有者具体化。党的十六大决议把所有者代表和所有者分离开来,“国有资产由国家统一所有,中央政府和地方政府分别代表国家,行使所有者职责,享有所有者权益……”。这就是说,国有资产的最终所有权是“国家”(统一所有),“中央政府和地方政府”则分别“代表国家”,即充当所有者代表。为落实所有者代表的职能,中央政府和地方政府又分别特设“国资委”来行使国家的“所有者代表”职权。
郑海航教授认为正是因为这种划分,把所有者和所有者代表分开,就使抽象化的所有者具体化了,有利于促使所有者到位。
“所有者直面化理论”是指把所有者和出资人区别开来,使遥远的所有者转变为直面的层层出资人。通常人们往往把出资人的概念和所有者的概念混淆起来,未加区别。确实,在生产社会化程度不是很高的商品经济初期,金融投资链和企业化产权链都很单一,往往出资人就是最终所有者,这时的出资人和最终所有者当是合一的,但随着生产社会化的高度发展,投资者投资再投资的延伸投资链形成、母子孙公司的企业系列,即企业产权链和控股公司链的形成和延长,这时出资人和最终所有者就开始出现分离。例如,对孙公司的产权而言,尽管很可能子公司对孙公司投资,用的是母公司的资金,母公司是孙公司的最终所有者,但因为在法律上是子公司给孙公司投资,所以孙公司的出资人只能是子公司,而不是母公司,于是出资人和所有者便出现了第一次分离。
非国有公司产权清晰,制度完善,不影响出资人到位,但对国有公司来说,所有者和出资人不加区分,就导致所有者离企业太远而缺位。尤其是当大型国有集团公司成为国有资产管理体制中间层,并形成了多层次的母子孙公司体制时,为使所有者到位,就必须在理论上把出资人和所有者区分开来。也就是说,“所有者”是唯一的,是遥远的,那就是“国家”。但出资人不是唯一的,而是多层的,直面的,出资经过几层就有几层出资人。如图2。
图2表明,在最高层级是国家终极所有者的下面,国资委是母公司的出资人,母公司是子公司的出资人,子公司是孙公司的出资人。这个层层出资人理论,不仅理论上是说得通,站住脚的,而且在实践中,层层出资人理论就使唯一且遥不可及的所有者,转化为多个直接面对而且顶头的出资人。
2. 郑海航教授从国有公司存在内外两类主体矛盾出发,提出“内外主体平衡论”
国有独资公司的治理具有特殊的规律性(现有公司治理理论没有对其作很好的阐明),在国有独资公司治理中客观存在着企业内外两大类利益主体群:第一类是由企业内的决策者、管理者、劳动者组成的利益主体群,即企业“内部人”主体群;在“内部人”主体群中,各个主体之间可能有这样那样的矛盾,但他们作为“理性经济人”无例外地追求往内部利益倾斜;第二类则是由处于企业外部的国家股东、政府、国资委、外派监事会组成的利益主体群,即企业“外部人”主体群,在“外部人”主体群中,各个主体之间可能有这样那样的矛盾,但他们作为“理性经济人”则无例外地追求往外部利益倾斜。
企业内部人主体群和企业外部人主体群既有共同目标,又有不同偏好。其共同目标是把企业做大做强;其不同偏好,即最主要的区别就是前者的利益偏好是共同往企业内部利益倾斜,追求内部人利益最大化,而后者则是共同往国家股东利益倾斜,追求股东利益最大化。
对于这两类利益主体既统一又对立的关系,现有公司理论没有予以解释。因为委托理论往往过于站在股东委托人的立场上,坚持的是“股东至上论”;而另一类理论是利益相关者理论,强调的是有众多的利益相关者主体之间在公司治理中的平衡。国有公司的治理则既不是股东至上论,也不是不加综合的众多利益主体之间的平衡,而是从国有公司特殊性出发,处理好企业内外部这两大利益主体群之间的关系。至于国有公司外部、国有股东之外的其他利益主体,如社区、团体、居民等,实际上都可由国有股东来代表,这也是国有公司特殊规律决定的。因此,国有公司治理的要害就是实现这两大利益主体群的平衡,即“两类主体平衡论”。
需要强调的是,内部人主体群的“利益内倾”,其本身与经营者的个人品质无关,而是机制使然。因而,转轨时期的内部人控制也好,不同利益主体的不同倾向也好,也不是或主要不是人的品质问题,而是机制使然。应该说近几年选拔在任的国企领导人大都是德才兼备的优秀经营人才,他们的“利益内倾”在机制上是因为立场所在。现实中,一旦内外两大主体群的干部对调,利益倾向也马上转向就是明证。因此,国有公司要实现有效治理,就必须找到一种防止“内部人控制”和“利益内倾”的机制,以实现内外两类主体的平衡。
郑海航教授提出的“所有者具体化、直面化理论”和“内外两类主体平衡论”丰富了现有的公司治理理论,对国有资产管理体制的建设及国有控股公司治理改革具有直接的指导意义。
三、启示
(一)深入实践,实践出真知
无论早期郑教授跟随蒋一苇先生到首钢进行改革试点推行利润包干制度、到二汽蹲点提出以骨干企业为龙头按照自愿互利原则组建企业集团的建议及提出“圆形联合论”,还是后来对国有企业亏损的研究、对国有大型企业集团能够成为国家授权投资机构的研究,还是最新提出的“所有者具体化理论”、“所有者直面化理论”、“内外两类主体平衡论”,一以贯之的就是深入实践,一切从实际出发。郑教授各项研究都是通过现场调研、获取一手资料、发现问题、基于深厚的理论功底及长期积蓄的管理实践经验,一次次提出具有真知灼见、深远影响、能够指导改革实践的企业组织理论及影响政府决策的政策建议。郑教授的研究体现出实践出真知的特点。
(二)确定研究方向后,坚持下去,才能成器
一个人的精力有限,什么都想做,什么也做不成。今天兴趣在此 ,明天兴趣在彼,可能无果而终。郑教授确定研究方向后,不左顾右盼坚持研究下去,这是他研究成功的重要原因。
为了科学事业,郑教授守得住清贫,耐得住寂寞。20世纪80年代,生活水平低,居住条件差,三代住一居,但是郑教授仍能潜心研究、心无旁骛,不断地取得一系列研究成果和一次次获得部级的大奖。谁能想到这些有分量的科研成果不是出自郑教授的“书房”而是出自郑教授一家的“厨房”?这些多是郑教授由于居住条件差,夜深宁静之时,在厨房中孜孜以求的成果。
(三)重视团队合作和团队成员的培养
郑教授曾经说过:“我读研、读博、做研究员,这一路的成长和所取得的成绩与曾经在社科院的团队培养是密不可分的,很多学术成果不是某一个人的智慧,而是整个团队智慧的结晶。” “我把团队看得很重。我和江小涓同志率领的团队也好,和邵宁同志率领的团队也好,都是紧密合作、和衷共济。过去常说,团结力量大,我更想说,‘团结智慧多’。我们既出了成果,也结下了深厚的友谊。”1996年郑教授作为课题负责人和江小涓、张承耀等一批学者所做的《国有企业亏损研究》,1997年郑海航与时任国家经贸委企业司司长邵宁所做的《国有大型集团公司成为国家授权投资机构实施研究》,和戚聿东、吴冬梅、宋克勤、赵慧军诸位教授们合作完成的《中国企业理论五十年》、《中国企业成长问题研究》、《国有资产管理体制与国有控股公司研究》都是最能体现郑教授重视团队合作的例证。
在重视团队合作的同时,郑教授也特别重视对团队成员的培养。“尽管我是现在的学科带头人,但是人的精力是有限的,工作年限是有限的,而科研工作是无限的,学科的发展是无限的。”如何解决这一矛盾,就要求一个领导者不仅要有高度的责任感,还要有高瞻远瞩的战略眼光。“只有培养好梯队,学科才能形成拳头,长盛不衰。即使老一辈退休了,梯队的中青年学者还能后浪推前浪地向前发展,保持常青,而不会出现学科断层,这就要求我们这些人有人梯精神,要为后来的学者当好铺路石”。正是在他的培养之下,很多团队成员已经成为首都经济贸易大学的拔尖和优秀人才,代表性人才包括博士生导师戚聿东教授、博士生导师吴冬梅教授等。
(四)培养了高层次的组织意识并实现了组织意识与组织凝聚力的有效对接
郑教授提出了员工的组织意识由低到高分四个层次:一是成员归属意识;二是利益共济意识;三是情感一体意识;四是忘我献身意识。
郑教授身体力行,早就形成了对组织的忘我献身意识,即怀着对首都经贸大学无比忠诚的心情,以整个身心投入学校的各项事业,为实现学校的总目标不遗余力地拼搏,把个人的成就和自我实现的个体目标与学校发展的总目标融为一体,并迸发出旺盛的智慧和力量。在个人利益与学校利益发生冲突时,能毫不犹豫地忘我和献身。
郑教授提出组织对成员的凝聚,也是分层次的,组织的凝聚层次与组织意识层次在客观上形成了一种对应关系模型,与组织意识从低到高的四个层次相对应,形成了组织凝聚从外到内的四个层次,即层、基本层、中坚层和核心层。第四层是忘我献身意识,相对应的是企业核心层。企业组织就是依据组织意识的不同层次,形成了组织凝聚的四个层次。随着组织意识的培养和升级,会有更多的职工由层逐次进入组织凝聚的更高层次,于是企业的凝聚力也越来越强。郑教授组织意识与组织凝聚力的有效对接,表现出他的理论的科学性和生命力。
(五)无论是在团队还是在学界,个人具有很好的亲和力和凝聚力
郑教授在团队中很有亲和力和凝聚力。既是一位令人尊敬的具有深厚理论修养和创新思维的学者,也是一位朴实诚恳、其乐融融的长者。
无论是全国性的学术会议还是北京市及各地方的学术会议,郑教授每每主席台前排就座;无论是在全国性还是地方性学术机构中都当选为要职,这些都与郑教授在管理学界的学术地位和影响力分不开,同时也是与个人具有的亲和力和凝聚力分不开的。只要跟随郑教授参加过这些学术会议、参加过调查研究,就能体会到他在这方面的个人魅力。
郑海航教授简介
郑海航教授生于1945年1月,1968年毕业于中国人民大学工经系,1981年获中国社科院研究生院经济学硕士学位,1989年在中国社科院研究生院攻读并获博士学位。1997年9月至2008年任首都经济贸易大学副校长、教授、博士生导师,在此之前(1989年9月至1997年9月)任中国社科院工经所研究室主任、杂志社社长、研究员、博士生导师。
同时,郑海航先生还兼任中国企业管理研究会副会长、中国工业经济学会副会长、首都企业改革与发展研究会会长、中国企业联合会常务理事、职业经理人资格认证委员会副主任、企业管理现代化委员会副主任、中国人民大学等七所大学兼职教授,国家经贸委企业研究专家委员会专家委员、首届国家社科基金奖评审专家。