劳动力市场范文
时间：2023-02-22 12:34:02
劳动力市场范文第1篇
一、市场经济体制下劳动力资源配置
市场经济是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。
劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。
劳动力市场是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。
二、竞争性劳动力市场形成与运作
劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本规定是：劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。
竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。
从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。
三、现实经济运行中劳动力市场分割
在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。
我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪五十年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。其风险性是不可忽视的。八十年代中后期，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。其次表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2.35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。
劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。1949～1978年以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7.08：7.52。西部地区高于东部地区0.44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979～1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12.8％，西部增长速度为8.7％。东部地区高出西部地区4.1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1.01：1，上升到1997年的1.40：1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。
劳动力市场范文第2篇
[关键词]劳动力市场分割；二元劳动力市场模型；职位竞争理论；激进理论
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.041
1 引言
劳动力市场分割理论兴起于20世纪70年代，是劳动力市场理论中与新古典经济学理论对立的所有理论的总称。劳动力市场分割理论主张从劳动力制度及其结构特征的角度来研究劳动力市场的运作。
新古典经济学认为劳动力市场研究的核心在于劳动力市场的供给和需求的配置新古典经济学认为市场分割的力量不是决定工资高低的最终决定因素，真正决定工资的因素是商品市场需求所派生出来的对劳动力的需求，劳动力市场分割仅仅对影响了均衡工资的偏离程度。但是劳动力市场分割理论认为劳动力市场分割最主要是由于制度所决定的，工资的差异除了劳动力的个体差异外，主要是由于劳动力市场并不是单一的整体，它是由许多不同的市场所构成的，它的不同的运行机制决定了工资的差异。劳动力市场分割理论否定了劳动力市场均衡的存在，并认为劳动力不能在各个市场中自由的流通。比较有代表性的劳动力市场分割理论有二元劳动力市场理论、激进的分割劳动力市场理论、职位竞争理论。
2 劳动力市场分割理论的产生和发展
2.1 劳动力市场分割理论的产生背景
劳动力市场分割的现象在很早的时候就引起了学界的关注，根据提出的观点的不同，大体可以分为两大阵营，一大阵营的观点由亚当・斯密最先提出，强调市场供求的作用。经马歇尔和克拉克的发展，到Gray Becker 和Theodore W. Schultz的进一步深入，这一阵营的理论达到了比较完善的程度；另一阵营的观点由约翰・穆勒和马克思最早提出，他们认为制度性的因素以及社会性的因素会分割劳动力市场，从而形成非竞争群体，使得劳动力没法从一个部门向另一个部门自由流动。到了1971年皮特・多林格尔（P. Doeringer）和迈克尔・J.皮奥里（Michael J. Piore）提出二元劳动力市场理论，才正式为这一派的理论奠定了重要的基石。
1776年亚当・斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一书中指出劳动的自然报酬或自然工资是由劳动生产物构成的，即使劳资双方的力量对比对总体工资产生影响，但工资最终是由劳动力市场的供求决定的。对于工资的差异亚当・斯密认为：第一，因为职业本身的性质存在着不均等，工资的不同是由于市场对于不同性质的职业的补偿是不同的。第二，因为欧洲的政策存在着不均等，这种不均等造成了劳动力市场供求的改变，从而使得工资存在差异。
1848年约翰・穆勒在《政治经济学原理》一书中指出了亚当・斯密对于工资差异性解释的不足，引出了劳动力市场分割的现象，他认为在某些情况下，行会、法律制度等的作用十分巨大，由教育、训练导致的劳动力熟练程度的不同行所形成的自然垄断，由团体组织和习惯所造成的人为垄断，这些因素使得供给和需求根本不起作用，因此造成了工资的差异。这个观点被视为制度决定论的雏形，为劳动力市场分割理论的发展提供了一个新的思路。
1876年马克思在《资本论》对穆勒提出的因制度等因素引起的工资差异进行了评述，他指出市场供求力量之所以无法消除穆勒提出的那些制度因素，是因为资本的垄断以及政府权力的介入，使得市场的竞争力量得到抑制，导致产业结构逐渐官僚化，加重了工人阶级的异化，也削弱了工人阶级的抗争能力。资本家和工人形成两个阵营，因为这两个阵营是相互对立的，所以资本家所在地阵营通过使用维持失业存在，分化工人队伍以及技能退化等手段了来维护自己的统治地位，获得更多的剩余劳动，使得工人的工资无法统一，因此现实中存在着劳动力分割。
19世纪后期，英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克相互独立提出边际生产理论，他们认为工资的水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定的，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。但是这个理论有两个隐含的条件，一是产品市场和劳动力市场都是处于完全竞争的状态，二是与劳动就业相关的成本除了工人的工资就没有其他的费用。他们的理论相当于是亚当・斯密理论的一种延伸。但是在现实中，这两个隐含的条件是不可能完全实现的。这就促进了劳动力市场分割理论的进一步研究。
1971年皮特・多林格尔（P. Doeringer）和迈克尔・J.皮奥里（Michael J. Piore）发表了《内部劳动力市场与人力资源政策》，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征，他们指出存在两类劳动力市场，一类是工匠、受益人等零工活动的市场，另一类是大工业中的劳动力市场，前一个市场受到市场力量的直接调节，但是后一个市场除了在雇用时受到外部市场供求关系的影响外，它的劳动配置和工资都是由企业内部来调控的，与外部市场的影响无关，这个理论的提出标志着劳动力市场分割理论的正式诞生。
2.2 劳动力市场分割理论主要流派的发展
2.2.1 现代的二元结构理论
美国经济学家皮特・多林格尔、迈克尔・J.皮奥里（Doeringer & Piore，1971；Piore， 1975）创立的二元结构理论指出，一级劳动力市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好的特征；二级劳动力市场具有工资低、工作条件差、就业不稳定、管理粗暴等特征。二元结构最主要的区别在于劳动报酬的差别，而且二级市场中的从业者极易失业，并且很难向一级劳动力市场流动。在一级市场起作用的是各种制度规范，工资是由职位即企业单方面决定的，而二级市场起作用的是劳动力的供给和需求，是由劳动力的供求双方共同决定的（Doeringer and Piore ，1971 ；Osterman ，1984）。
自1971年的二元劳动力市场理论诞生后，受到了一些经济学家的质疑，他们认为仅将劳动力市场划为两个部分，这样划分太简单化了，因此Piore进一步对一级劳动力市场进行的划分，将其划分为两个子市场，即“较高阶层”和“较低阶层”，前一个阶层主要指某些专业型强的职位和高级管理职位，其特征是高收入、高地位、高机会、高流动性，后一个阶层主要是指除了以上的职位的其他职位，其特征是低收入、低地位、低机会、低流动性。
在进入20世纪90年代后，二元结构理论又有了新的发展，一些经济学家（Smith and Zenou ，1997）认为，二元劳动力市场是“内生”，并与劳动力市场中的大规模失业有很大的关系。因为一级劳动力市场的工资一般会高于市场出清水平的效率工资，当市场处于稳定的状态时，会有一部分处于一级劳动力市场的员工选择持久的自愿失业。当市场受到需求冲击，市场不再处于稳定状态时，失业率会随即上升，形成二级劳动力市场。在这种情况下，劳动力市场分割现象的出现完全是因为经济的因素，而且形成了一级劳动力市场、二级劳动力市场、失业者收入的差距，随着经济的发展，二级市场的出现吸引一部分失业者，并使他们就业，这样失业率开始下降，渐渐经济形成了新的平衡状态，从而缓解了经济衰退造成的危害。但是也存在这样一个群体，他们一般是高技能劳动者，新的二元结构理论认为当高技能劳动者失业时，他们宁愿失业等待一级劳动力市场的重新就业，也不愿意选择二级劳动力市场进行就业，因为一级的劳动力市场中的企业对员工进行专门的培训，这种培训对于高技能劳动者来说也是一种回报，而在二级劳动力市场，一般没有这种培训，或是培训的层次很低，使得员工无法得到很大的进步，而且高技能工作者认为企业相信宁愿失业也不去二级市场工作的员工是那些生产率高的员工，选择二级劳动力市场工作的员工是生产率低下的员工。这就对失业人群中含有高技能劳动者给予了解释。
2.2.2 职位竞争理论
这个理论由Lester C Thurow在1972年提出的，它建立在信息不完全的基础上，雇主在雇佣员工时，他并不知道雇佣的员工会在未来有怎样的表现，而且很多工人并没有单独的培训，很多都是在工作中进行的“干中学”，那么什么因素决定了雇主对雇员选择的先后顺序呢？Lester C Thurow认为有以下因素：第一，每个雇员均需要在职培训，而培训的成本是由雇员自身的背景和素质所决定的，所以可以根据培训每一个员工所要花费的成本来对他们进行排序。第二，由于历史原因，在美国男性白人在就业上受到了一定的优待，所以有色的女性就出现了很高的失业率，并且很多在二级劳动力市场工作。职位竞争理论最主要的内容是指：第一，职位是有好坏之分的，其数量、种类、结构是有技术状况决定的。第二，员工的工资与职位直接挂钩，处于职位高层的员工会获得更多的报酬和机会，处于职位底层的员工获得很少的机会和报酬，员工在劳动力市场的阶层是由员工的预期培训成本所决定的，预期成本越高，他们所处的阶层就越低。第三，员工本身的教育在这个体系中并不认为会有提高生产了的作用，它只是一个进行职位安排的“信号”，教育水平高的人意味着他的培训潜力比较大，预期培训成本会比较低，这样会导致原本低教育水平的员工就能胜任的工作，现在用高教育水平的员工来工作，这就造成了教育过剩。
2.2.3 激进的劳动力市场分割理论
激进的劳动力市场分割理论（Wachtel， 1973， 1975； Edwards， Reich and Gordon ， 1975），他们接受了马克思主义的分析方法，把劳动力市场的分割看成是垄断资本主义发展和阶级斗争的产物。他们认为劳动力市场分割有着重要的意义。在资本主义早期，劳动力的市场处于同化的状态，并不是和现在一样处于分化的状态，但随着同类化劳动队伍的不断壮大，工人阶级的阶级意识逐渐的形成，劳动者与资本家之间的冲突愈来愈明显激化。与此同时，垄断厂商开始在市场上出现，它的出现使得资本家将关注的焦点从短期的利润最大化转向产品市场和劳动力市场的长期控制，他们一方面在大公司或某一行业建立内部劳动力市场，给予市场的内的工人较高的报酬，以提高工人离开公司的机会成本。从而使公司拥有一支固定的高水平的人才队伍，避免工人罢工所带来的困扰。另一方面，他们利用各种手段去消弱工会的力量，阻止工人发动罢工运动。在激进的分割劳动力市场理论看来，劳动力市场分割和劳动力市场阶级的固化是功能性的，它对于资本家防止工人形成统一的联盟和统一的思想有着很有效的作用。这也有利于资本主义制度的和谐运转。
3 小结
劳动力市场分割理论是在与新古典理论的争论中不断成长的，因为市场中各种因素的影响，使得新古典经济学意义上的完全竞争市场并不真的存在，因此劳动力市场分割理论的出现对于新古典理论无法解释的现象给予更为细致和真实的诠释，大大提高了理论对现实的解释和理论对实际操作的指导能力。
但是劳动力市场分割理论也存在着很多的不足，在对二元劳动力市场的概念界定时，并没有使用定量的标准，因而人们在实际运用中感到模糊不清，因为当将某些产业分成一级劳动力市场和二级劳动力市场时，在分成的两部分中又存在着二元结构描述的特征。因此它不足以作为用来分析各个国家和地区分割问题的普遍理论。激进的劳动力市场理论是劳动力分割现象形成的一种解释，但是它具有很强的阶级性和功能性，它将劳动力和资本家放在对立的两个方面，并认为劳动力分割的形成很大程度上是由于资本家的推动。这样的说法过于极端，对许多社会主义国家存在的分割现象的解释能力不高。因此劳动力市场分割理论还有很多的问题需要去解决，理论本身也有很多需要完善的地方。
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劳动力市场范文第3篇
关键词:博弈分析;纳什均衡;企业劳动力市场;薪酬
Abstract:Thegameanalysismethodcanbeusedtohelpbothpartiesofemployeesandemployerstofindthebalancedpointonwagesandfinallymakeagreementonwagessoastohelpbothpartiestosavethecost.Byconstructingdynamicgamemodelinthemarketoflabortoanalyzethegameprocessbetweenenterprisesandtheemployeesaboutwages,thispaperfindsthatthegameprocessfortheenterprisesandemployeestobargainawageisreallyaprocessfortheenterprisesandtheemployeestoevaluateandmakeagreementonproductionvalueandthecost,thattheamountofthesalarieswhichmanyenterprisespaytotheemployeesisbiggerthanthevaluewhichtheemployeesmakefortheenterprisesandthattheearningoftheenterprisesissmallerthantheearningoftheemployees,inotherwords,theearningoftheemployeesisbiggerthantheearningoftheenterprises.
Keywords:gameanalysis;NashEquilibrium;labormarketofenterprise;wage
劳动力市场薪酬管理是现代企业管理的重要内容之一,是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节;劳动力市场薪酬制度是企业寻求经营成功､进行人力资源管理的重要工具之一｡如何制订科学合理的劳动力市场薪酬体系,使其能够提供有效的信息,对激励员工工作热情､合理支付员工成本､吸引和留住优秀人才､最终促成预期的经营成果都是至关重要的｡本文通过在企业劳动力市场中建立动态博弈模型来分析企业与应聘者关于薪酬的博弈过程,并求出均衡解,用博弈分析的方法帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点,并达成一致,有利于双方节约成本｡
一､劳动力市场的薪酬博弈
在劳动力市场上,我们经常可以见到企业(招聘方)与应聘者的招聘和应聘过程就是博弈论中的“讨价还价”模型｡在此过程中,企业方就自己企业的基本薪酬水平､工作环境等给应聘者提供详细的介绍;另一方面,应聘者也就自己今后在企业中期望得到的薪酬水平或是其他的要求与企业进行磋商｡企业既要保证自己所提供的薪酬不低于市场平均薪酬水平,又要尽量压低薪酬水平以节约成本;应聘方在与企业的“讨价还价”过程中当然要尽量为自己争取到满意的薪酬等条件｡于是,企业方与应聘方围绕着薪酬水平展开了博弈｡
在这个博弈中,企业方和应聘者各有自己的盈利函数｡先由企业方或者先由应聘者提出薪酬要求,若另一方不满意,则提出自己的要求;若满意,则博弈结束｡这是一个动态博弈,而多次反复的博弈会导致双方的损失,因此,他们都会尽可能地减少博弈回合｡
二､劳动力市场薪酬博弈模型的构建
现在的劳动力市场,大部分都是买方市场,一般的应聘者找工作很难｡我们假设只有三个回合,每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受为一个回合;在第三个回合后,应聘方必须接受企业所开出的薪酬;在前面两个回合中,对于一方提出的薪酬,另一方可以接受也可以不接受,只要一方接受另一方的薪酬,则此博弈就宣告结束,且被拒绝的薪酬方案和以后的博弈过程不存在任何关系｡双方在这个“讨价还价”过程中由于谈判费用等的损失,双方的利益都要打一个折扣δ(0<δ<1),我们称这个δ为“消耗系数”｡
若设应聘方成为企业员工后每年产值为Y,他为企业所付出的年均劳动成本以及自身的年均教育成本记为C(g,e);企业方为员工付出的年均薪酬为S(Salary)(假设企业订立的薪酬范围1000≤S≤2500);则企业方盈利函数为:V=Y-S;员工的盈利函数为:U=S-C(g,e)｡令企业方为甲,应聘方为乙,甲乙两方围绕薪酬的变动为B,员工和企业在自己的薪酬上的变动范围总是常数A;S､S1及S2分别表示甲､乙､甲按顺序提出的自己的期望薪酬,且A>0,021:
我们用下面的方式来表达这个博弈过程:
第一回合:甲的方案是薪酬S,乙希望的薪酬方案是(S+A)(Addtion);在此,甲的盈利函数为(Y-S),乙的盈利函数为[S+A-C(g,e)];
第二回合:乙提出的薪酬方案是S1,甲希望的薪酬方案是(S1-A);在此,甲的盈利函数为δ(Y-S1+A),乙的盈利函数为δ[S1-C(g,e)];
第三回合:甲提出自己希望的薪酬方案为S2,这时,乙必须接受;在此,甲的盈利函数为δ2(Y-S2),乙的盈利函数为δ2[S2-C(g,e)]｡
首先我们对这个博弈的特点做一些讨论｡本博弈的关键有两点:第一点是第三回合中的甲的方案有强制力,即进行到该回合时甲提出的薪酬方案使得双方得到的盈利函数为(Y-S2)和[S2-C(g,e)],乙必须接受这个盈利;第二点是由于消耗系数δ的存在使得该博弈每多进行一个回合总得益就会下降一个比例,因此谈判拖得越长对双方都越不利,必须让对方得到的数额不如让对方早点得到,这样做对自己是有利的｡
我们用逆推归纳法分析这个完美信息动态博弈模型｡在第三个回合,因为甲方的薪酬方案乙必须接受,因此通常甲方会选择将薪酬尽量压低｡现在回到第二回合乙的选择,局中人乙一旦知道此博弈进行到第三回合时甲方将尽量压低薪酬,从而导致自己的盈利降低为δ2[S2-C(g,e)],而甲为δ2(Y-S2)｡此时,如果乙已经拒绝了第一回合中甲方的薪酬方案,则他要考虑自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受这个方案｡当然,他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益,这样肯定会因为收益小于第三回合而遭到甲方的拒绝｡因此,乙所要提出的方案应该是既能扩大自己的得益又可以让甲方接受的｡我们认为任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益,就愿意接受对方的薪酬方案,那么,此时应聘方乙能够让招聘方甲接受的,也是能够最大化自己得益的方案S1,应该是δ(Y-S1)=δ2(Y-S2),即S1=[δ2(Y-S2)-Yδ/δ]｡
在此,乙的得益为δ[S1-C(g,e)]｡因为0<δ<1,则该收益与第三回合δ2[S2-C(g,e)]相比,要大一些,这便是乙可能得到的最大的收益｡此时我们观察甲的策略,甲在最开始便知道自己在第三回合中的得益是δ2(Y-S2),也知道乙在第二回合中的策略是[δ2(Y-S2)-Yδ/δ],进行到第二回合时自己的盈利也是δ2(Y-S2),而此时,乙方会满足于得到收益δ[S1-C(g,e)]｡因此,如果甲方在第一回合就给乙U=δ[S1-C(g,e)]的收益,而自己又能得到比δ2(Y-S2)更大的收益,这对于甲来说是最理想的｡这时,只要令S-C(g,e)=δ[S1-C(g,e)],求出S=δ[S1-C(g,e)]+C(g,e)便可满足甲的要求｡因为此时,博弈方乙的收益与第二回合相同,而甲的收益大于第二､第三回合中的收益(因0<δ<1和021)｡因此这个劳资双方劳动力市场薪酬博弈中,在乙必须接受的情况下,甲方在第三回合中一定会提出薪酬S2,其在第一回合中提出S=[δ2(Y-S2)-δC(g,e)+C(g,e)],若乙接受,则甲乙双方盈利分别为:V=[δ2(S2-Y)-C(g,e)]和U={δ2[Y-S2]-Y}便是这个博弈的均衡解｡
在第三回合中,甲方的薪酬方案是双方都知道的,实际生活中,企业都会给自己的应聘者划定一个薪酬范围,以便双方协商和企业成本决算,任何企业都愿意以最低的薪酬雇佣最好的员工｡在这个博弈中,企业的最低薪酬为1000元,于是,我们假设第三回合企业的方案便是S2=1000元,那么根据具体情况分析,企业和员工的协商点便可得出｡
观察此博弈的均衡解V=[δ2(S2-Y)-C(g,e)]和U={δ2[Y-S2]-Y},我们发现,企业方与应聘者“讨价还价”的过程,实际是企业和员工对员工自身关于产值和成本的议和估量过程,若企业付给员工的工资大于员工给企业带来的价值,则企业盈利小于员工得益;反之,企业盈利大于员工盈利｡
三､劳动力市场薪酬博弈模型的实际意义
劳动力市场的薪酬问题一直是一个非常敏感的话题,由于近年来应聘者的大量增加(如大量的大学毕业生),我国的劳动力市场呈现出“买方市场”的态势,很多应聘者诸如大学毕业生(特别是非重点大学)求着找工作,看着很低的市场基本薪酬和日益减少的岗位,应聘者无可奈何｡在与招聘单位面谈中的一项重要内容便是薪酬,由于企业的谈判费用是随着时间的累积而增长的,因此,企业需要在最短的时间内就薪酬达成一致,如若不能,企业倾向于寻找下一个应聘者｡应聘者充分了解招聘单位的这一特点,他们一方面担心招聘方放弃与他们谈判,另一方面,又希望通过一定的谈判可以获得更多一些的薪酬｡劳资双方劳动力市场薪酬博弈模型的建立在一定程度上帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点,并达成一致,有利于双方的节约成本｡
从模型的分析中,我们可以发现,由于未来的不可预见性,企业对应聘者在未来给企业带来的利润的量化有一定的困难,故我们只能在理论上进行分析研究,针对不同的企业,对应聘者在未来给企业带来的利润的量化的方法还可做进一步的研究｡
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劳动力市场范文第4篇
金融危机之后，多种迹象表明，中国的劳动力市场正在经历重大结构性变革。首先，“民工荒”由东部经济发达地区逐渐蔓延到了中西部的省份。“民工荒”问题最早于2004年在珠三角地区出现，随着时间逐渐增强，但金融危机使得中国的出口大幅下降，从而短时间内缓解了低端劳动力供给不足的现象。随着国外企业在危机之后，“去库存化”完成，中国的出口逐渐回复，“民工荒”的现象再次反复。
其次，劳动力的成本出现了大幅度的上涨。根据中国人力资源与社会保障部数据，截至2010年9月底，全国已经有30个省份调整了月最低工资水平，月最低工资标准最高档增长幅度平均为24%。经济发达的一些地区，如广州、杭州等，城市的最低工资标准已经达到1100元/月。2010年6月，代工企业富士康（Foxconn）两次宣布提高其在深圳的员工的工资，涨幅比例分别为30%和66%。2010年，香港中华厂商联合会针对在珠三角经营的222家会员企业的调查报告显示，在最令港资企业感到困扰的因素中，劳动力成本上升排在第一位。
再有，工人罢工、集体维权等极端事件大量出现。2008年底开始，中国的重庆、海南、广东等地出现了出租车罢工现象，主要原因还是出租车司机收入过低。2010年5月初，广东省的一家本田汽车公司（Honda Motors）的零部件工厂因为工资待遇、同工不同酬等问题出现罢工，劳资双方经过调解后工人工资水平上升35%，罢工结束。
“民工荒”，实际上是市场中低端劳动力短缺的问题。自2004年供需问题趋紧之后，只在金融危机期间有所缓解，2010年的矛盾更加突出。根据中国人力资源市场信息监测中心对全国115个城市的公共就业服务机构市场统计显示，2001-2009年间岗位需求与求职人数比例一路走高。比例达到0.95以上，则是供需矛盾较为突出的区域。在2010年，劳动力供给继续出现不足的状态，岗位需求与求职人数的比例在2010年的第二、三季度分别达到了1.00和0.99，出现了最为紧张的状态。“民工荒”不仅出现在东部城市，中西部城市也大面积出现。
宏观因素决定了中国低端劳动力市场必然经历大范围的变革与调整,这种调整将以整体市场微观摩擦来出现，重点在供需矛盾和工资两个方面。伴随着持续多年的“民工荒”，“大学生失业”同样显著；例如，现在某些技术工种的供需比例达到了1：1.8，而大学生的高校待业率已达到15%。同样的，作为农民工收入标尺的社会最低工资在2010年上涨了20%以上，而大学毕业生的工资却下降了20%。
对于已经进入劳动力市场的农民工来说，极端事件的出现成为市场摩擦最明显的标志。人力资源和社会保障部的统计数据显示，1992年至2009年，我国劳资争议案件数量持续上升，从0.8万件上升至接近70万件。极端事件的种类已由2004年以前的“集体讨薪”，变化成了争取权益与罢工等等。
市场的结构性调整，将以微观方面的“供给”、“需求”和“制度环境”三方面的因素所决定。在供给方面，新生代农民工以及80后的一代人具有与以往代际完全不同的价值观与生活方式。新生代农民工年龄普遍偏小，教育程度高（调查显示具有初中以上学历的达98%），对“农民、农村”等几乎没有认同感，进入现代化的企业和工厂当中。
在需求方面，中国的劳动力价格水平持续处于低水平的状态，以及中国的发展模式，注定了对低端劳动力市场的需求特点。中国已经成为了全世界的制造基地，对低端劳动者的需求是“低年龄、低教育水平”的需求。由于劳动力廉价，对农民工奉行“拿来主义”而不加以培养，结果中国的产业发展陷入了“低技术陷阱”，反而加重了对低端劳动者的需求程度。
在制度环境方面，立法者以及作为执法者的政府，存在多方位的目标与角色定位，但都将在制度上推动劳动力市场的变革。在宏观经济发展上，政府已经着手调整正在恶化的收入分配格局与不平等现象。另外，在平衡劳资冲突的角色与定位上，政府还将突出工会的作用，依法对劳动者的保护。
从世界各国的经济发展历史来看，经济增长一直是与对劳动者保护的提高相伴随的，这也是经济文明的一种体现。
新生代农民工已成主力
从企业的角度来看，在多种因素的共同作用下，中国是最佳的制造基地。相对于其他的发展中国家，中国具有多方面的优势：中国的基础设施良好、政治稳定，政府在各个方面都把促进经济发展作为主要的任务来抓，而且资源丰富且低廉。例如，从绝对价格相比，中国的电价只是欧洲国家的四分之一。
另外一个重要的方面，是中国丰沛的劳动力资源，如前文所述，中国每年约有1000万人左右的规模进入劳动力市场，而巨大的农村人口成为了拉低工资水平的稳定器。上世纪80年代，中国大陆工人的工资水平大约为香港地区的八分之一，而现在作为工人队伍主体的农民工的工资水平还是维持在这样一个水平上。
因此，中国成为了劳动密集型产业的制造基地，企业对工人的需求，主要是以“低年龄”和“低学历”两个特征为主。制造业往往要求工人能够吃苦耐劳，承受较大的工作压力和劳动强度，并强调“集体主义”的协作和服从。由于低端的制造业往往都是重复劳动，因此对农民工的培训相对较少，而农民工获得的工作经验并不具备很高的人力资本价值。
与企业的需求相对照，中国的第二代农民工却有着与以往代际完全不同的价值观和生活经历。从基本的特点上，我们可以看到如下的一些重要区别。
成长经历和时代特征，造就了第二代农民工一些相对明显的群体属性。首先，他们“个人主义”的意识很强，追求一定的生活质量，存在好逸恶劳的心理。第二，第二代农民工由于不具备农业生产经验，却又很难越过城乡的壁垒进入城市，所以成为了相对边缘化的群体，对社会、对工作认同感非常低。第三，由于无法融入城市且个人意识比较强烈，所以新一代农民工的“被歧视”感特别强烈，反而提升了对自尊心的敏感程度，不满情绪比较高。
因此，从劳资双方的特征来看，两者之间存在着较大的差异，因而容易产生一些极端事件的出现。首先，新一代农民工追求一定的生活质量，因此要求资方提供的一定生活便利。例如，在富士康内迁的过程中，由于河北廊坊当地经济发展水平有限，许多原来在深圳的员工因为工厂周边没有网吧、超市等生活设施而不愿迁移。
第二，第二代农民工由于缺乏归属感，因此他们对工作以及工厂的忠诚度非常低。调查发现，农民工的收入水平和职业的稳定性（或者更换工作的频率）没有相关关系。新生代农民工并不安于现状，喜欢变换工作；这也导致了企业高薪并不能留人，并使得相应的职业培训和“干中学”特别低下。
第三，由于没有归属感，再加上中国文化有的对乡土的认同感，所以新一代农民工在工作的同时往往会结成以“工厂”或者“同乡”组成的团体。因此，在农民工维权的时候，很容易酿成。
第四，由于自尊心较强，所以新一代农民工的“挫折感”特别强烈。这显然是富士康员工“跳楼”事件的重要原因之一。
劳资双方冲突加剧
劳资双方的差异造成了一定的摩擦与冲突，而中国的制度环境导致的对劳动者保护的不完善，进一步导致了工人维权和极端事件的大范围出现。由于中国正处于经济转型和逐步完善劳动保障相关法律法规的阶段，劳资争议处于高发期，且覆盖的纠纷范围广阔。2007年到2008年是中国在劳动关系立法领域重要的两年，相继出台了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》。2008年1月1日，中国开始正式实行《劳动合同法》，从2007年9月下旬开始，大规模的劳资纠纷就不断发生，2008年劳动争议案件数量激增。
新出现的政策、制度和法律往往滞后于劳动力市场的发展。因此，中国的劳动力市场的调整，就以劳资双方剧烈的摩擦，即大范围的劳动争议与工人维权行为为主要特征；并展现出了以下几个重要趋势：
第一，劳动者维权意识提高，从被动维权发展为主动维权，更敢于争取自己希望的权益。劳动争议基本可以分为两类：权利争议和利益争议，前者是一方或双方违反合同约定引发，属于当自身利益受损害时的被动维权；后者是当员工因不满现状而提出高于法定标准引发的，比如要求提高待遇。2004年以前是权利争议占绝大多数，典型纠纷如“拖欠工资”等；而现在在薪资和基本福利都有所保证的企业中，员工开始质疑传统用工惯例，并主动争取更高的待遇和福利。
第二，在维权方式上，正在由个人的、小群体式的，转向“群体式维权”。劳动者与企业之间一对一的个别的矛盾冲突逐渐演变为劳方与资方的具有群体性的“集体争议”和工人的“集体行动”，劳动者采取请愿示威等方式要求解决问题。
第三，维权范围从“硬性指标”如工资等，扩展到到“看不见的权益”。除了薪酬、工伤问题外，越来越多的“看不见的权益”被侵害事件出现，比如要求企业提供娱乐设施、加强培训等。
第四，由于相关法律尚不健全或执行不力，加上劳动者的制度性维权概念不强，在劳资协商过程中，劳动者有时会采取不规范和负面影响较大的方式。企业员工由于自主法律维权意识比较薄弱，在处理冲突的劳动关系时多采取消极的反抗方式，如自动离职、自杀等。在劳资协商中又处于明显弱势地位。不少劳动者自感缺乏谈判资本，群闹、闹大的冲动强烈，导致一些劳资纠纷以不规范的、社会伤害性大的方式爆发出来。
未来的政策走向
未来的政策走向方面，立法者和作为执法者的政府部门将从以下角度推进劳动力市场现有的制度环境的变革。
第一，最低工资的提高，是提升农民工工资水平最为直接有效的方法。随着就业形势的持续好转，2010年各地的最低工资标准陆续恢复上调，这对劳动力，尤其是低端劳动力工资水平的上涨起到了推波助澜的作用。2010年2月至9月，自江苏省在全国率先上调最低工资标准后，全国已经有30个省市、自治区调整了最低工资标准。平均涨幅达到了24%，24个省市、自治区的平均涨幅超过20%，其中河南最低工资标准平均增幅达到了37.5%，位列全国之首。
调整后的月最低工资标准最高的为上海市的1120元。除上海外，深圳、杭州、宁波、广州、温州等5个城市的最低工资标准也都涨到了1000元以上。
第二，在未来的政府规划中，“调整收入差距”成为了未来政策的重点。目前“十二五”规划编制的收入政策方面的内容，从国富向民富转向，即不再过分突出强调GDP倍增，而是实现居民总收入倍增，并且调整居民收入的比重。收入总量目标方面，从“十二五”首年2011年开始，一直到2020年，每年城乡居民总收入增长7%，10年翻一倍。而 “十一五”规划指出“城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长5%”。
收入结构目标方面，2010年的政府工作报告与十七大报告，提出“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。2010年3月政府报告明确指出，要抓紧制定调整国民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，还要提高劳动报酬在初次分配中的比重，加大财政税收在收入初次分配和再分配中的调节作用。十七届五中全会发表公报则提出，“合理调整收入分配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重。”
第三，针对劳动者权益的立法也有较大幅度的推进。
第四，随着法律方面的逐渐完善，在未来，工会将在协调劳动者和雇主之间关系方面发挥更大的作用。工会作用的缺失，使得劳动者和雇主之间出现了直接博弈的情形，是现今“集体维权”大量出现的重要原因。2006年对珠三角农民工的调查显示，仅15.9%的企业当中有工会，而参加工会的农民工仅占7.2%。工会作为原有的计划经济的组成部分，其主要任务是维持企业当中的生产秩序，避免劳资双方的冲突，因此还不太可能通过强硬手段和激进活动促进农民工工资的提高。但从以往的经验来看，2004年左右的“讨薪潮”中，工会在防止欠薪和协助讨薪的工作中起到了很大的作用。
拥有2.26亿会员的各级工会组织在劳资关系博弈中的作用越来越不容忽视，积极推动工资集体协商制的出台就是例证。中华全国总工会2010年7月要求184万家基层工会向企业要约，建立工资集体协商制。全总明确要求基层工会要主动向工资集体协商未建制、拒建制及工资协议到期的企业发出协商要约。
劳动力市场变化引发连锁反应
劳动力市场在中短期之内最主要的变化是低端劳动力的成本上涨。从事体力劳动的劳动者的工资水平将会继续上涨，并在3-5年后达到相对稳定的水平。但这不会对中国制造业大国的地位产生重大影响，相对其他国家，中国依旧存在着巨大的优势。优秀的基础设施、完善的产业链与产业环境等因素依旧会发挥作用，更重要的是政府一直将推动经济增长作为重要的政策。
低端劳动力成本的上升，将会通过农产品、生活必须品传导，推动通货膨胀。而整体经济的适度或者偏高的通货膨胀水平，对企业更加有利。从中长期来看，高端产品会相对更加便宜，从而对消费者更加具有吸引力。根据国外经验，随着低端劳动力市场的工资水平开始上升，中国总体上会进入一个以消费作为主要推动力的社会，中产阶级数量会增加。
由于高等教育的劳动人口供过于求，所以“大学生工资下降”将是一个更加持久的趋势，教育回报率降低。伴随着“体力劳动者的工资上涨”，因此经济因素将直接推动中国的产业升级。以往中国产业升级的政策都是政府因素在直接推动的，而用工成本的变化至少推动了劳动密集型产业的产业升级。这也将推动国内企业内部管理方式的变革，诸如更加平等的对待体力劳动者和劳动者权益的提升等等。
大学生工资的降低，会推动某些产业或者某些企业内部职能的发展。例如，中国最近的软件外包产业的发展，就得益于此。同时，企业内研发成本会不断下降，但仍需培养具有领导和创新能力的高端人才。
劳动力市场的另一个变化是“次级劳动力市场”的规范化。新一代劳动者的“个人主义”不断增强，对劳动者的权益保护也将增加。立法者将加强立法以及权益保护方面的推广。
工会的作用将进一步突出。随着法律的推出和工资水平的不断上涨，工会将会成为一个协调劳资双方的缓冲机制，并有效减少劳资矛盾演变成“”的倾向。
以上的这些变化，对不同的企业将会产生完全不同的影响，中国的经济结构也会逐渐发生改变，产业升级在所难免。劳动力市场的变革，对外资、合资企业更加有利，对内资企业更加不利。本土企业一直将“劳动力成本优势”作为竞争力，而未来将不断减弱。对外资企业而言，更高的劳动生产率将带来更大的优势。例如，在中国的企业市场上，合资企业已经利用其规模优势和资本优势，低端产品的价格已经和内资品牌产品的价格持平或相近。
劳动力市场变化，对大企业有利，对小企业不利，从而产业整合将不断加强。小企业往往竞争力较少，应对经济情况变化的余地较小。另外，小企业中非正规就业的比例高，随着次级劳动力市场规范化带来的成本提高，与工资水平的总体上升相叠加，给小企业带来更大的冲击。第三，劳动力市场的变化，对资本密集型的企业更有利。显然，劳动力成本上升，则资本就相对更加廉价，市场将会直接推动产业升级。
劳动力市场范文第5篇
高生产率是劳动者高工资的关键因素，也是美国劳动力市场的标志性特点之一。2007年9月，国际劳工组织（International Labor Organization）将美国劳动人口评为全球生产率最高。此后，国际调查一直将美国劳动人口排在全球生产率最高之列。高生产率源于科技。在美国企业的内部流程中，科技得到精心应用，从而改变了每项工作的完成方式。那些基本不需要技能的，包括制造业在内的曾被视为按部就班的琐碎工作被转移到其他国家，现在所需要的是更高的技能和技术知识。因此，对于拥有这些高级技能的劳动者，雇主愿支付更高的工资。而导致美国收入分化的，正是这种向拥有更高技能和教育水平的劳动者支付的额外工资。
高灵活性是美国劳动人口的另一个重要特点。在始于2008年的本次衰退之前，每位美国劳动者在40岁以前平均更换10次工作。美国人换工作主要是为了获得更好的机会，这是晋升的主要途径。在美国经济此次下滑之前，每年有差不多三分之一的工作岗位换人。这显示出美国劳动人口具有高流动性，同时面临大量机会，尤其是在经济增长期。同时，美国正加速转变为要求劳动者具备更高技能和教育水平的经济体。实际上，如今80%的新增工作都要求某种形式的技术技能。
高多样性是美国劳动人口日益重要的又一大特点。少数族裔和移民在美国人口中的比例将越来越高，这一趋势同样将反映到美国劳动人口的构成中。例如，劳动统计局预测，拉丁裔在美国劳动人口中的比例将从2010年的14.8%上升至2020年的18.6%。同时，亚裔将从2010年的4.7%升至2020年的5.7%。非洲裔的比例将略有上升，从2010年的11.6%升至2020年的12%。白人在劳动人口中的比例将从2010年的91.3%下降至2020年的79.4%。美国将劳动人口多样性看作一项巨大的优势，因为它帮助美国企业弥合与其他文化的鸿沟、参与国际市场竞争。
教育、就业、收入三者休戚相关
美国劳工部的月度调查结果显示出教育、就业、收入之间直接相关。最新数据说明了一个老理儿：你学得越多，挣得越多，失业几率也越小。受教育的年限越长，收入越高，失业几率也越低。
完成高中教育的全职领薪劳动者，每周平均工资比学历低于高中的劳动者高近40%。2012年，具备某种学历的劳动者的失业率为8.3%，而无任何学历劳动者的失业率为12.4%。有两年大专学历的劳动者失业率更低，他们的周平均工资比高中辍学的劳动者高近三分之二。有大学学历的劳动者平均工资是高中辍学劳动者的两倍以上，比高中学历劳动者高40%。
在任何情况下，高中毕业后接受高等教育对提高未来收入都至关重要，拥有高等学位的劳动者收入前景最好。劳动统计局对截止于2020年的十年《职业展望》（Occupational Outlook）指出，要求硕士学历的工作岗位预计收入增长最快，只要求高中学历的工作工资将增长最慢。
值得注意的是，在当今日新月异的经济发展中，教育与就业市场的实际情况保持一致比以往任何时候都重要。正如许多大学毕业生发现的，并非所有四年制大学教育得到同等的投资回报。虽然总有例外，但对于准备踏上职业生涯的普通人来说，了解什么学历最有可能收回高等教育的巨大投入，将大有裨益。
PayScale编制的“2013年高校教育投资回报排名”（2013 College Education Return on Investment（ROI） Rankings），对美国1000多所大专院校（包括公立、私立和赢利性院校）进行了年度评估。它衡量了每所院校的潜在经济回报，方法是将学费与就读各所学校带来的终身收入中值进行比较。结果表明，工程和科研类院校持续提供最高的教育投资回报。投资回报排名第一的是哈维穆德学院（Harvey Mudd College），这是一所位于加利福尼亚州克莱蒙特的私立文科及理工学院。另外四所投资回报排名最高的学院是：加州理工学院（California Institute of Technology）、纽约大学理工学院（Polytechnic Institute of New York University）、麻省理工学院（Massachusetts Institute of Technology）和纽约州立大学海事学院（Maritime College of the State University of New York）。
这项调查显示出雇主愿意为数学、科学和工程方面的技能支付的额外工资越来越高，也表明美国劳动人口欠缺这些技能。到2020年，将有600多万个新增及人员替换职位要求很高的数学及科学技能。美国将需要300万医疗专业人员，90多万工程师，包括航空航天、生物医学、民用工程、计算机软件和环境领域的工程师。美国其他高增长行业也需要人才，比如纳米技术、地理空间技术和生命科学。这些都属于推动创新的工作，而创新又会带来数百万个新职位。
仅对员工进行所需技能的短期再培训是不够的。劳动者要想在今天的就业大军中保持成功，就必须终身学习，不断更新技能。一些措施有助于实现这一目标：私人部门提供在职培训；在地方层面，让更多劳动者获得不需要四年大学学历的技术职业证书；在雇主和教育机构之间建立更加紧密的联系，让高等教育课程更贴近就业市场的需要。
乐于适应变化是美国的优势
当今世界，如何才能获得竞争力？全球性的竞争者必须更灵活、适应力更强、更快地对客户需求做出反应。全球性的竞争者靠新思维、新设计以及对一项产品或服务整个生产流程中各个环节的创新取得成功。全球性的竞争者很倾向于将过时的流程和产品束之高阁，转而拥抱改进后的版本，并且不断重复这一过程。美国的主流社会及商业文化对于变革有天生的接受力。正如一位著名专栏作家曾写到的，美国最大的优势之一就是即便情非得已，但仍乐于适应变化。贯穿自身历史，美国一直在演化和适应。经过了一波又一波变革的浪潮，变革与生产率提高相辅相成，对美国劳动者收入和生活水平的提高起到了至关重要的作用。
劳动力市场范文第6篇
[关键词]北京；“用工荒”；外来人口
中图分类号：F249 文献标识码：A 文章编号：1006-0278(2011)10-025-01
一、春节过后，北京“用工荒”现象严重
(一)北京企业招工难
随着春节的临近，大批的外来人口开始回家探亲，使得一些企业不得已停业休息。而在此期间，，一些运营的企业则出现了严重的“用工荒”现象。中央电视台的《焦点法坛》栏目也报道过有关的专题。
2011年2月25日，北京怀柔劳务市场，一名保安公司负责招工的男子身着保安服，举着牌子，在人群中笑呵呵地介绍岗位情况。怀柔劳务市场的招工者普遍反映，今年的招工成功率不如往年，供不应求的现象严重。一位招工者说，他们来得比求职者还早，走得比求职者还晚。
2011年2月25日，怀柔劳务市场，诸位招工者手举纸牌一字排开，可是前来咨询者寥寥。
(二)市民需求难满足
春节前后的“用工荒”问题虽然不是一个新问题，但是在近几年却很突出，已经影响到了人们的日常生活。以家政服务为例，在北京市，保姆已经在一个家庭中担任越来越重要的角色。随着北京空巢老人的增多，对于保姆的需求量也在日益增多。北京市朝阳区有一老太太，她的老伴去年得了脑中风，生活都需要别人料理。但老太太年事已高，儿女又都不在身边，便找了一个保姆照顾老伴。但春节临近，保姆回家过年，担子一下子又落在了这个年近七旬老太太身上。像这样的例子不胜枚举。可见，市民的需求很难得到满足。
二、出现“用工荒”现象的原因
首先，外来务工人员比例远远超出本市居民的人口比例，大批的外来务工人员春节回家探亲，使得北京的劳动力出现紧缺。并且，大多数的外来务工人员去年都从事的是服务型行业，为北京的经济以及北京市的生活环境做出了很大的贡献。一旦这些劳动资源离开北京，北京的服务业就会受到严重影响，就导致了春节前后的用工十分紧缺。
其次，北京市的劳动力市场缺乏向农村延伸。北京市的广大农村地区，具有丰富的劳动力资源。而且，这些服务型的行业一般不需要太多的专业知识，只要经过一定的培训，都可以进行工作。在我的身边，就有许多闲置在家的人，但是这些人却都因为没有技术等方面的能力，就遭到用人单位的拒绝从而失业在家。
再次，工资低是用工荒，招工难的主要因素。许多行业招收的都是背井离乡的务工人员。他们离开了面朝黄土背朝天得艰苦生活，来到北京打工。但在北京这座大城市里，许多务工人员的工资都不能很好的维持他们的生活。这就使得招工十分困难。
最后，大学生等资源没有充分利用。如今大学生不仅要学习书本上的知识，还要注重实践。更早的了解社会，从而为了将来能更快的适应社会。因为每一个大学生最终还是要走出校园，融入社会的。但是，许多企业对于在校大学生都设有门槛，一般的单位都不招兼职，只招全职。这就使得许多的大学生闲置在家，浪费了一大批的资源。
三、可行措施
首先，在春节前后，用人单位可以采取一些措施留住人员。一些企业就在此期间为留下的员工进行二倍加薪，同时给予许多福利。还有的企业提供免费的学习机会和职业培训，来提高员工的业务能力。一些酒店专门为留下的服务员办了一次热闹的活动，以减轻他们的思乡之苦。
其次，扩大对于北京周边地区农村劳动力的利用。这里有一个例子：北京通州区一农户，多年来一直以养奶牛维持生计，一年到头也挣不了多少钱。但在这个春节，该农户中的妇人在一家家政服务机构注册，经过一段时间的培训，成为了一名保姆。凭着农村人勤劳能干，得到了单位的认可。
再次，提高工资待遇。这项措施在许多的用人单位都开始使用了。并且有效的缓解了招工难的压力。
最后，大学生是很好的资源。大学生是一笔很大的人力资源，相比其他人员，知识水平一般较高，虽然社会经验不足，但均可通过实践来弥补。而且，许多大学生的主意想法很多，也很新颖，很容易给用人单位带来意想不到的收获。
四、结语
劳动力市场范文第7篇
关键词：劳动力市场；竞争；分割
一、市场经济体制下的劳动力资源配置
市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。
同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。
劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。
所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。
二、竞争性劳动力市场的形成与运作
马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。
劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。
竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：
（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地? 俚缆贰＠媲妥杂删赫抢投κ谐〉鹘诶投ψ试捶峙渲粮呶奚系娜ㄍ抢投κ谐〉牧榛辍?/P>
从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。
三、现实经济运行中的劳动力市场分割
理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。
但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。
同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。
我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。
城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着城市经济体制改革的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。
劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。
劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。改革开放以来，由于选择渐进式道路，东部地区率先实行改革开放政策，较快地促进了经济的发展，从而使得东西部的经济增长速度逐渐拉开了距离。1949－1978年，以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7．08：7．52。西部地区高于东部地区0．44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979－1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12．8％，西部增长速度为8．7％。东部地区高出西部地区4．1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生 产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。不同地区居民个人之间收入差距的扩大，与不同地区之间劳动力缺乏流动性和开放性有关，市场不能通过劳动力的自由流动来平衡区域间的工资水平差异以及相应的收入差异。归根到底，在于东西部地区间还存在着劳动力市场分割。
在过去的20年里，越来越多不拘泥于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释，并试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的劳动力市场竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度性、社会性因素对劳动力流动、劳动者就业以及劳动报酬的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割学派，并被确认为劳动经济学的前沿问题。
参考文献：
1科斯． 契约经济学M． 北京：经济科学出版社，1999．
2大卫·桑普斯福特主编． 劳动经济学前沿问题M． 北京：中国税务出版社，2000．
劳动力市场范文第8篇
[关键词]非农劳动力市场 农村转移劳动力 就业弹性
改革开放后,我国的非农劳动力市场分为三个部门:城市正规部门(第一部门I)、城市非正规部门(第二部门II)和农村非农产业部门(第三部门III),这三大部门是吸纳农村转移劳动力的有效空间。
一、三部门关系概述
从组织形式上看,城市正规部门主要包括传统的党政机关、正规企事业单位,城市非正规部门主要包括微型企业、家庭企业、个体经营组织,而农村非农产业部门主要包括乡镇企业、私营企业和个体经营组织。城市正规部门与城市非正规部门穿插于第二、三产业之中,通过正规部门向非正规部门的辐射、非正规部门向正规部门的流动来相互影响。城市非正规部门与农村非农产业部门通过在组织形式、就业的产业结构、劳动力需求特点上的相似来顺序承接与相互替代。
二、就业弹性模型选取
就业弹性是指,经济每增长一个百分点,带动就业增长的百分比,直接按定义测算=就业增长率\产值增长率。本文采用面板数据线性回归模型来测算就业弹性:
三、面板数据模型下三部门吸纳农村转移就业能力的分析
对于年份选取2005至2008年四年内的数据,对于省份选取主要吸纳农村转移劳动力的江苏、浙江和广东三省,对于行业选取部分主要行业,第一部门I主要集中在煤气水电生产及提供业、科研教育行业,第二部门II主要集中在建筑业、餐饮、家政等服务业,第三部门III主要集中在乡镇工业企业、餐饮业、批发零售业。通过对采自各省统计局网上公布的各行业相关数据进行行业汇总,得到表格中显示的数据(Y亿元,L万人)。 (如表所示)
参照表中数据求均值,按照上述模型公式可得以下结果:
(1)第一部门的就业弹性:
(2)第二部门的就业弹性:
(3)我国农村非农产业一直处于发展中的状态,目前还不够完善,对于农村转移劳动力的吸纳作用不明显,由于非农劳动力市场上第三部门的相关数据难以统计,所以在此不做就业弹性的具体计算。在我国城市化进程的不断推广下,城镇经济逐渐发展起来,兴起了大批乡镇企业的建设高潮,而这也正是吸纳农村剩余劳动力的大好时机。
四、总结
综上所述,在我国产业结构不断升级的现状下,由就业弹性的相关数据说明,主要从事建筑业和第三产业经营活动的城市非正规部门是吸纳农村转移劳动力的主要部门,城市正规部门对农村劳动力的要求相对较高,农村的非农产业部门正在努力发展,相信会被越来越多的农村转移劳动力所认识并接纳,有望成为吸纳农村转移劳动力的辅助部门。
参考文献:
[1]国家统计局.统计年鉴.中国统计出版社,2009年版
[2]李伟.现阶段我国就业弹性的变化趋势及对策分析[J].理论导刊,2006;1
[3]张本波.我国就业弹性系数变动趋势及影响因素分析[J].经济学动态,2005;8
[4]蔡防,王美艳.非正规就业与劳动力市场发育――解读中国城镇就业增长[J].经济学动态,2004;2
劳动力市场范文第9篇
[关健词]劳动力市场 城市劳动力 农村劳动力 城乡统一
劳动力市场是生产要素市场体系的一个重要组成部分，劳动力市场不统一，会制约完整体系功能的发挥，使农民工在城市就业成本增大，成为劳动力自由流动的屏障。经济欠发达的山区梅州，怎样消除劳动力市场的不利影响，建立城乡统一的劳动力市场，并充分发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用呢？本人试图为求解这一现实问题进行实证分析与理性思考。
一、梅州市劳动力市场存在的问题及其原因分析
1.国有企业减员难
国有企业要减亏、扭亏、增效，一个重要的手段是减员，即企业由于生产经营条件和状况的变化，缩减生产规模或实行改组，相应地，就要求过剩劳动者从企业中正常地“退出”。然而，“减员增效”的实践，除了企业对少数违法乱纪的职工进行辞退、以及实行提前退休外，真正意义的、实质性的减员收效甚微。
2.城乡分割问题严重
城乡分割主要指劳动力市场在运作机制上的制度性城乡分割，即城镇劳动力和农村劳动力在市场交换中未建立起统一的规则，因而二者在就业方式上仍然存在种种制度性壁垒。主要表现在：一方面，城镇劳动者被用人单位吸收招用叫就业，一般相应地建立了比较稳定和规范的劳动关系，而农村劳动者被用人单位吸收招用叫打工，基本上未相应地建立起正规的劳动关系，更谈不上享受养老、失业、医疗等社会保险。另一方面，各级政府劳动部门在统计失业率时，仍仅仅考虑城镇这一块。
3.劳动力市场发育不完善
由于未形成城乡统一的劳动力市场，不仅导致劳动力供求信息的搜寻、处置成本及供求双方相互选择的机会成本过高，而且使城乡各类小市场彼此处于封闭半封闭状况，造成各个城乡劳动力市场，其覆盖半径无法获得应有的延伸和拓展。
4.国有企业改革缺少配套的社会保障制度
国有企业在劳动力市场引入的改革中，没有相应的社会保障制度作保证，没有完善的劳动力市场的服务体系。当一些国有企业面临亏损、破产等情况时，产权重组、就业重组过程中释放冗员就因社会保障制度改革不配套和劳动力市场服务体系不健全而受阻。加上劳动力市场的体制性分割，不利于劳动者劳动效率乃至企业效率的提高，加大了国有企业改革的难度。
5.城乡户籍管理的制度刚性和政府行为不规范
近年来，随着改革的不断深化，各地对农村劳动力流动与转移的行政性控制虽有所松动，但由于制度刚性和路径依赖的不利影响，一些地方政府对农村劳动力进城就业的行政性控制仍然存在。特别是传统城乡隔离的户籍管理与有差别的城乡福利保障制度的惯性影响，导致即使已经长期进城务工的农民，也无法顺利转变成永久性迁移的市民。
二、完善梅州市劳动力市场的对策
为更好地促进梅州市劳动就业和经济发展，大力培育城乡一体的劳动力连锁市场，为全面缓解城乡就业矛盾、稳定就业局势创造良好的制度环境。笔者认为建立城乡统一劳动力市场，应从以下几方面入手。
1.作好失业人员信息管理工作
认真开展今后一个时期城乡劳动力资源的调查预测，并对各大产业的发展概况以及今后一个时期劳动力的需求做出科学预测，在清楚劳动力供需的基础上，建立起劳动力供需的动态模型，为培育全梅州范围内统一劳动力市场提供现实依据。重点抓好失业人员、高素质人员以及空岗信息的收集登记，努力做好就业信息服务工作。
2.拓宽就业渠道,加强劳务协作
拓宽就业渠道，加强与深圳等发达市的劳务协作关系，搞好劳务输出工作。推动两地开展多种形式的劳务合作。强调下岗职工和失业人员更新择业观念，鼓励他们自谋职业，靠自身努力开辟就业门路。推行灵活多样的就业形式。同时将市内就业与市外就业结合起来，在妥善安排本地就业的同时，注意将有求职需求的人员输送到外地就业，增加就业空间。另外，加强政府的扶持，政府应该真正作到落实鼓励失业人员自主创业优惠政策，并在税收、土地、用工等方面给予优惠，不断深入了解群众的实际需要和现有市场的需求情况，进一步营造良好的再就业环境，建立更加有利的制度条件，真正发挥上为政府分忧，下为下岗职工解难的桥梁作用。
3.加强内部管理，提高服务质量
首先，加强内部管理，完善服务功能、提高服务质量，逐步实行梅州市统一规范的业务流程和服务标准，公开服务承诺，加大对工作人员的业务培训和专业培训，逐步实行持证上岗，提高梅州市职业介绍服务工作人员的整体素质。其次，对现有各级各类劳动力市场及其服务机构进行电脑联网，以畅通劳动力供需信息的传输渠道，并切实做到信息资源共享，做好信息的收集、整理、储存、交流、传播与咨询工作，发挥信息的引导作用，为企业下岗职工再就业和农村劳动力有序转移提供优良的信息服务。同时在降低信息搜寻处置成本，优化劳动力供求信息传输手段的前提下，逐步延伸现有劳动力市场的覆盖半径，重点扶持县乡两级劳动力市场服务网络建设，使之成为城乡统一劳动力市场的有形载体和可靠基础。
4.完善劳动力市场管理的各项运行规则和制度
加强对农民工的基础管理，实行农民工就业登记与企业招工的报备制度，失业登记与社会保险登记制度，劳动合同管理制度以及农民工的档案管理制度等；加快建立劳动力市场管理与服务体系，建立覆盖城乡的公共就业服务体系和与之相应的信息统计网络体系。整合各方面的资源，将农民工就业管理与服务的基础信息，包括就业与失业状况、流动状况、劳动合同、工资、社会保险等信息，全部纳入数据库和网络管理，实行城乡管理一体化。同时，要尽快建立城乡就业管理与服务的组织体系，城市公共就业管理和服务体系，要将对农民工的就业管理与服务纳入工作轨道，延伸到社区。强化劳动执法，加大处罚力度，形成对包括企业用工在内的劳动力市场全方位的监督和监管体系。
从总的来说，今后政府劳动部门的职责是不断提供使城乡统一劳动力市场有序运作的制度框架，并把主要精力用到综合运用法制、经济和信息的手段，从宏观上调控社会失业率和规范市场行为上来。通过以劳动力供求信息为主导，以劳动力市场为载体，以促进就业为目标，不断提高管理水平，完善服务功能，规范运行程序，统一服务标准，依托劳动力市场做好下岗、失业职工的就业服务工作，引导梅州市劳动力实现跨区域、跨行业合理有序流动，实现劳动力资源的合理有效配置，为更好地促进梅州市劳动就业和经济发展，大力培育发展梅州市各县城乡一体的劳动力连锁市场，劳动力资源的优化配置和产业升级。为全面缓解城乡就业矛盾、实现稳定就业局势创造良好的制度环境和外部条件。
参考文献：
[1]严维石.劳动力市场的二元结构.上海管理科学，2007，（3）.
[2]姚先国.中国劳动力市场演化与政府行为.公共管理学报，2007，（3）.
劳动力市场范文第10篇
需求旺盛推销仍据职业排行首位
根据该项报告的统计，##市上半年通过劳动力市场进行招聘的用人单位有17560家次，招聘各类人员225500人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为306000人，其中单位在职人员为70114人，企业下岗待工人员为9986人，失业人员为98618人（其中预备就业人员为12088人），外省市人员为68239人，离退休人员为2054人，本市农村人员为56989人。
从产业需求状况看：上半年第三产业的需求人数为183390人，占81．3％，第二产业需求人数为41910人，占18．6％，第一产业的需求人数为200人，占0．1％。
从经济类型需求状况看：依次为股份制企业、外商独资企业、私营企业及个体、国有企业、集体企业和机关事业单位。
从行业需求状况看：排在前列的分别为批发和零售贸易、餐饮业，社会服务，制造业，科学研究和综合技术服务业，交通运输、仓储及邮电通信业，教育文化艺术和广播电影电视业，建筑业，金融保险业，房地产业，卫生、体育和社会福利业，国家机关、党政机关和社会团体，电力、煤气和农、林、牧、渔业等。从职业需求状况中可以看到：
推销员市场需求人数为76606人，已连续17个季度位居需求首位。上半年前10位的职业分别是推销员、营业员、餐饮服务人员、计算机工程技术人员、一般管理人员、秘书、财会人员、饭店服务人员、记者、编辑、中西餐厨师。
网上招聘抬头复合型人才短缺明显
在对上半年劳动力市场运行的特点和问题所做的分析中，报告认为：
（一）、大型洽谈会有隐忧、专场供需会受青睐、上网招聘更盛行。
全市上半年举办了大型综合职业招聘洽谈会18场，比去年同期减少2场，参会单位达6000余家次，比去年同期减少了3．2，表明用人单位参加大型招聘洽谈会的热情正在降温，原因在于一方面大型招聘洽谈会虽然参会的单位和个人数量不少，但由于环境和时间的限制，成功率呈逐年下降趋势；另一方面用人单位的招聘手段和渠道也逐渐增多，如在众多新闻媒体的人才与就业专版上刊登招聘广告、参加经济实用的定期和专场招聘洽谈会等。尤其是区分不同求职对象和不同职业需求的专场洽谈会虽然参会单位和个人数量不很多，但针对性强、洽谈成功率较高，应成为今后职业招聘洽谈会的发展方向。
享有“第四媒体”称谓的因特网日益为众多职业、人才中介机构所重视，网上招聘求职盛行一时。现在##地区开通的人才职业网站已有30余家，其中较为知名的有中华英才网、前程无忧网、##市人才网、赛伯工作网、百分网等。目前各人才网站都在积极探索着生存和发展之路，随着竞争的加剧，各网站还会推出自己的服务特色。但无论怎样都必须以满足人才供需双方的各种需求为前提，应打破网络单一的服务方式，将网络、平面媒体、猎头等不同方式进行组合，实现优势互补，走立体化服务的道路，只有这样职业人才网站才能生存和发展。
（二）、供需双方趋于冷静、复合型人才市场短缺。
当前职业中介服务机构加大了对用人单位科学招聘用人的职业指导，取得了明显的成效。表现在单位招聘人员日趋理性和务实，根据单位发展的实际需要招聘，也体现出再就业工程鼓励用人单位招聘下岗职工的优惠政策发挥了明显作用。
求职者的心态也正日趋成熟，许多人在择业时一改被动应考的形象，反过来“考”招聘者，通过各种途径观察、审视招聘单位，提出形形的问题，做到心中有数。这标志着求职者正力图追求在人力资源市场流动中的主动地位。
今年以来，人力资源市场招聘的职位越来越市场化，表现为职业分类越来越细，并且不断有新的职业和岗位出现，市场需求对求职者的专业技能要求越来越高。应聘人员不仅需掌握所学专业的知识技能，还应掌握最新科技最新管理理论，了解市场行情、具备公关和管理能力、精通计算机知识，这种复合型人才需求走势看涨。例如企业招聘“财务总监”，相当于原来的总会计师，而它既要懂得财务，又得通晓管理。此外，精通计算机如今要具备综合开发能力，例如，网络编辑是目前较为热门的职业，应聘者除熟练掌握Photoshop、DreamWeaver、Fireworks等软件操作外，还需要很强的专业知识，像做旅游网页的编辑，还要具有历史、地理等专业知识。
（三）、劳动力市场供求双方招聘求职行为有待规范。
随着人力资源流动的日趋明朗化、规范化，用人单位和求职者之间通过一则招聘广告便能达到双向选择的目的。但调查中发现，不少单位频繁出现在各类招聘洽谈会上，主要是由于人员流动性过大，陷入一种常招聘、高流失的恶性循环之中，用人单位招聘、用工行为不规范是主要原因之一。表现在招聘时承诺的薪金及福利待遇不兑现、试用期满后借故辞退、不与应聘者签定劳动合同、不按规定上各项社会保险等。使应聘者得不到应有的权益，造成人员严重流失。
而一部分求职人员轻率跳槽也给招聘单位带来了管理上的失控和经济上的损失。这里提醒求职者应当注意的是人的确应该流动，可是职业流动率和职业满意程度并非成正比关系，盲目和过于频繁的流动会降低自己的职业背景优势，削弱自身的敬业精神和招聘单位对其职业稳定性的信心，因此有流动意向者应在能发挥个人能力并权衡利弊的前提下合理流动。
（四）、劳动力市场倍受新闻媒体关注。
如何搞活劳动力市场，促进人力资源的合理流动、促进劳动就业工作如今引起众多新闻媒体的密切关注，几乎所有知名报纸都开辟了专版，宣传就业政策、分析劳动力市场行情、开展咨询服务、招聘求职广告。新闻媒体参与劳动力信息资源的竞争有利于新闻事业的发展，能更贴近现实生活、服务读者。但应在权威性、时效性和独家信息上下功夫，根据读者群的特点进行定位，这样才能在竞争中树立良好信誉和具有生命力。
（五）、市场日趋成熟规范，劳动力价格逐渐合理。
劳动力价格是劳动力市场需求的晴雨表，它客观地反映了劳动力余缺的状况，随着劳动力市场的成熟和稳定，劳动力价格也逐渐趋于合理。日前市劳动和社会保障局向社会了2000年企业工资指导线，实行企业工资指导线制度，是建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资制度的重要措施，它有利于劳动力市场体系的形成和完善，对于企业合理开发劳动力资源和鼓励劳动者提高自身素质有积极的作用。当前影响劳动力价格的因素除了职位所需学历、技能、年龄以外，还有行业、经济类型、企业规模、经济效益与知名度等差别。
（六）、政府部门开办的公益性职业介绍服务机构受信赖，劳动事务需求空间广阔。由劳动和社会保障部门开办的公益性职介收费价格低、服务功能全、可信度高，而且有存档和社会保险业务，因此越来越多的单位和个人都愿意接受它的服务，许多求职者包括一些破产、改制企业的职工和下岗职工纷纷将档案存在劳动保障部门开办的公益职介机构。这反映了人们就业观念的转变和国家政策的导向作用。
此外，企业和个人对劳动事务和人力资源派送行为越来越认可，对单位它可以减轻企业管理者事务性负担、降低管理成本、提高工作效率，对劳动者个人来说，可以更好地保障自己的合法利益。
供大于求服务业仍是需求主力
报告对##市下半年本市劳动力市场职业供求趋势进行了分析，认为：
（一）、从供求比例上分析看：预计下半年劳动力市场供大于求的趋势仍不会改变，供求比例大致为1．5：1。
（二）、从产业需求上看：目前新的经济增长点主要集中在第三产业，尤其是第三产业中的旅游业、社区服务业、房地产业、信息服务业、咨询广告业、文化产业、体育产业、科技服务业的发展符合产业结构升级的要求，正在成为吸纳劳动力就业的主要途径。下半年本市劳动力市场第三产业的需求人数仍将位居首位，约占用人总数的80．5－82．5％，第二产业因所属支柱行业的发展需要，需求人数将保持一定的比例，约占总人数的17－19％。版权所有
（三）、从用人单位的经济类型上看：股份制企业、私营企业和个体经济组织需求人数会保持稳定增长，特别是股份制企业将继续位居用人需求首位，外商投资企业需求量保持稳定。而国有企业、集体企业、国家机关事业单位的用人需求量不会增加，并有不同程度的减少。
（四）、从行业需求上看：批发零售和贸易餐饮业、社会服务业、制造业仍将位居需求的前三位，其中社会服务业增长幅度明显。而科学研究和综合技术服务业、教育文化艺术和广播电影电视业、交通运输仓储及邮电通信业、建筑业、房地产业的需求人数仍将有不同程度的增加，上升幅度在0．2－2个百分点之间。金融保险业及党政机关和社会团体用人需求将会减少，其它行业需求人数变化不大。