劳动合同制度范文

劳动合同制度范文第1篇

一、加强领导，强化宣传

全面推进劳动合同制度工作在县政府的统一领导下，由黄陵县劳动关系三方协调委员会统一组织实施，劳动关系三方协调委员会组成单位要各负其责，按照《实施方案》的要求,认真履行各自职责，使劳动合同推行工作按要求整体推进。政府各工作部门要共同努力，强化领导，落实责任，相互配合，加大工作力度。

切实加强推行劳动合同工作的宣传和动员，协调委员会办公室（县劳动争议仲裁委员会办公室，电话***）要组织好推行工作的指导和协调工作；各相关单位要切实加强签订劳动合同法律法规的宣传和培训，要通过电视、报刊、网络等媒体加强对各行业推行劳动合同的宣传，增强企业和用工单位依法签订劳动合同的意识。县广电局要把推行劳动合同作为长期宣传报道内容之一，定期播报，进一步提高全社会对依法签订劳动合同的认识，为开展推行劳动合同工作创造良好的舆论氛围。

二、明确职责，组织实施

推行全员劳动合同是一项长期性的工作，涉及面广，牵扯到各行各业和各级组织，因此，各级各部门要结合自己的工作职能扎实做好各自工作。

1、人事劳动部门要把推行劳动合同制度作为今后劳动人事工作的重点之一，结合我县实际，从维护合同双方利益、维护社会稳定、构建和谐社会的意义出发，对全县的劳动合同推行工作进行扎实安排，全面推进。

2、工商部门要积极配合我县的全员劳动合同化管理工作，在企业、个体工商户（包括餐饮服务行业）证照年检中配合劳动合同管理单位检查企业劳动合同签订情况，并积极与劳动部门配合实施阶段性联合执法，推动用人单位依法规范用工行为。

3、煤炭部门要开展定期的专项检查工作，并将签订劳动合同的单位和人数及时通报县推行劳动合同专项工作办公室。对于未签订或部分人员未签订劳动合同的企业，督促其限期纠正，对拒不履行法定责任和义务的煤炭企业，可建议劳动监察部门依法进行处罚；在日常管理工作中，要求各煤矿的劳动争议纠纷和工伤待遇的处理由县劳动仲裁委依法处理，减少私下协商处理事件的发生，避免因劳动报酬或工伤待遇等纠纷引起群体上访事件的发生，以确保我县的社会稳定。

4、城建部门要加大宣传力度，在搞好有资质施工单位劳动合同推行工作的同时，重点对一些违法用工单位采取必要的措施，督促各用人单位及时签订劳动合同。同时，对具有一定规模的企业，在单位或企业工会的指导下，完善集体合同的签订，并把每季度全县各施工单位的劳动合同的签订情况和本部门的专项检查情况通报推行劳动合同专项工作办公室，并做好省市每年的走访抽查准备工作。

5、安监部门要把管辖的矿山、危险化工、砖厂等行业和用人单位是否签订、鉴证劳动合同作为企业员工劳动保护的主要方面引入日常的安全生产检查工作当中，对各行业、各用人单位的人员基本情况定期汇总归类，每季度向县推行劳动合同专项工作办公室通报该项工作的进展和完成情况。

6、县总工会、经济发展局要积极配合人劳局做好推动劳动合同检查工作。总工会要通过各基层工会、行业协会督促指导各基层工会组织抓好劳动合同、集体合同的签订和履约工作；经济发展局要把劳动合同签订和履行情况做为企业年度考核的主要内容之一，予以考核。

7、各单位、各部门要做好本行业劳动合同的推行工作，具体分工如下：（1）县级各党政机关，工作部门，垂直单位，事业单位负责本单位，本系统劳动合同的推行、汇总上报工作。（2）经济发展局负责全县县属企业及大中型民营企业劳动合同的推行、管理和汇总上报工作。（3）煤炭局负责全县各煤矿劳动合同的推行、管理和汇总上报工作。（4）城建局负责全县各建筑单位、供热、供气单位劳动合同的推行管理和汇总上报工作。（5）商贸办牵头、工商局配合，负责做好全县有雇工的个体工商户、各酒店、餐饮服务业劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（6）国土资源局负责全县采矿、砖厂等用人单位劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（7）旅游局负责全县旅行社劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（8）安监局负责全县各加油站劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（9）卫生局负责全县医疗单位劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（10）文化局负责全县娱乐文化服务行业劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（11）粮食局负责全县粮油加工，销售企业及站点的劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（12）农业局负责全县种子、农药等涉农服务站点劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。（13）各乡镇、街道办事处同时负责辖区范围内其它涉及劳动合同的推行、统计汇总和上报工作。

8、县劳动监察大队必须提高执法工作的主动性，积极配合，切实加大监察力度，严肃认真地处理劳动合同推行过程中违反劳动法的行为，维护法律的严肃性，依法维护用人单位和劳动者双方的合法权益。

三、合理安排，注重时效

1、每年3月底之前各行业主管部门对本行业、本部门、本单位的新劳动用工人员进行摸底调查，统一建立本单位、本行业的劳动用工单位和劳动者的基本情况管理台帐，并将本系统全年推行劳动合同工作安排上报县专项工作领导小组办公室，领取劳动合同样本，根据各单位的人员情况督促其印制合同文本，做好签订劳动合同的前期准备工作。

2、每年4月1日至4月底为各用人单位的劳动合同签订期。按照全国统一的劳动合同规范样本，各行业主管部门要督促对本行业、本部门、本单位的劳动用工人员进行劳动合同签订工作，并对已签订劳动合同的单位进行初步审查，及时纠正一些用人单位合同的不合理条款。

3、每年5月1日至5月底，为劳动合同鉴证阶段。各行业主管部门要及时督促各用工单位将自己单位的劳动合同报县仲裁办进行鉴证。各主管部门要汇总登记，建立台帐，并同时将合同签订情况汇总报县仲裁办。

4、每年6月初，为全县劳动合同的检查验收阶段。由协调委员会办公室组织相关部门对全县各行业用人单位进行检查或抽查。对于未完成劳动合同的用人单位和主管部门予以通报批评，并限期整改。

四、几点要求

1、各级各部门要按照推进劳动合同三年行动计划的要求切实加强对推行工作的领导，夯实责任，确保该项工作的顺利完成。

2、各级各部门要互通情况，对推行劳动合同中出现的新情况、新问题要及时研究解决。

3、政府督查室要对全县推行劳动合同工作进行定期和不定期督查，确保推行工作顺利进行。

4、县劳动合同推行专项工作办公室设在县劳动仲裁委员会办公室。

劳动合同制度范文第2篇

[论文摘要]《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议。本文从三个方面对无固定期限劳动合同制度进行了分析梳理，认为《劳动合同法)对无固定期限劳动合同制度的调整，加强了对劳动者的保护，但并非是对原有制度的颠覆。

《劳动合同法》颁布实施以来，关于无固定期限劳动合同制度存在种种非议，一时间众说纷纭。有人甚至认为无固定期限劳动合同将使用人单位重回“铁饭碗”时代，凡此种种，不一而论。那么，无固定期限劳动合同到底是什么样的一种制度，《劳动合同法》中的对无固定期限合同制度又有那些变化，笔者认为有必要加以梳理，以便更加清晰地认识无固定期限劳动合同制度。

一、无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同制度并非由《劳动合同法》首次规定，1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作为期限，但《劳动法》没有对无固定期限劳动合同给出定义。原劳动部在95年8月4日实施的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中对无固定期限合同予以了明确。该意见第20条规定，无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。而《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”，《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。

与固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同相比，无固定期限劳动合同的鲜明特征就在于无确定终止时间。所谓无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，只要没有出现法律规定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但无固定期限既不等于“永久”，也并非不能解除或终止，一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除或终止。

作为劳动合同的一种，“无固定期限劳动合同”不同与《合同法》中的“合同”。因此，所谓“无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进”是不成立的。尽管《劳动合同法》第三条规定了，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，这些与一般合同订立无异的原则，但它们是置身于《劳动合同法》立法宗旨之下的原则，是一部社会法中的原则。“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”这一立法宗旨本身就体现了《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法导向，所有的制度设计都应该围绕这一目标而展开，无固定期限劳动合同也不例外，其目的就在通过制度设计中的倾斜性保护，平衡现实当中实力悬殊的劳资力量对比，而明确这一点也是展开进一步讨论的前提。

二、无固定期限合同的订立

无固定期限劳动合同的订立是用人单位和劳动者都非常关注的一个问题。除了原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第20条中规定的双方协商订立无固定期限合同外，《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者如果在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立元固定期限的劳动合同。原劳动部关于《劳动法若干条文的说明》中有关于、本条的说明，“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第22条对此进一步予以明确，规定“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不问断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。

根据上述规定，劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。1．工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；2．自愿续订，当事人双方同意续延劳动合同；3．劳动者提出，劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。1．在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；2．使连续的计算工作时间中断，工龄归零；3．十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。200r7年，华为公司要求工龄满8年的员工须在20o8年元旦前(即《劳动合同法》实施前)“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

《劳动合同法》在第十四条第三款中增加了视为订立无固定期限劳动合同的情形，还对《劳动法》中订立无固定期限劳动合同条件和程序进行了改进。《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

与《劳动法》相对照，《劳动合同法》1．扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，变《劳动法》单一的工龄条件，为工龄、签约次数双重条件，二者具备其一即可；2．改变了续订的程序，取消了“双方同意”，变《劳动法》中的自愿续签为强制续签；3．对劳动者的行为要求有了改变，变《劳动法》中要求劳动者提出明确要求订立无固定期限合同，为除劳动者要求订立固定期限劳动合同外，即除劳动者要求不订立外，应当订立元固定期限劳动合同。《劳动合同法》的规定，一定程度上压缩了用人单位规避法律的空间，对应当订立无固定期限劳动合同的劳动者提供了更加充分和有力的保护，但无论是扩大适用范围，还是改变续订程序都只是为了把原有的思想落实到制度层面。

三、无固定期限劳动合同的解除、终止

无固定期限劳动合同的解除、终止问题在《劳动法》环境下并不引人关注。《劳动法》关于解除、终止劳动合同的规定散见在一系列不同的条文当中。《劳动法》从第23条至第27条分别规定了期满终止、约定终止、协商解除、法定解除四种劳动合同结束的情形。无固定期限劳动合同作为劳动合同形态的一种，同样适用于上述规定。这些规定虽然覆盖到了结束无固定期限劳动合同的主要形态，但仍然存在着诸多不足之处。1．约定终止的存在，给了用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益的空间，没有考虑到当事人双方地位的特殊性；2．在法定解除中，首先，用人单位与劳动者解除劳动合同的依据不够规范，“规章制度”、“劳动纪律”全凭用人单位说了算；其次，解除过程中未能很好体现对困难职工的保护。例如，《劳动法》第二十七条规定了经济性裁员，但对于裁员过程中需要照顾的对象缺乏明确的规定。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》规范和完善了解除、终止劳动合同的条件。1．变约定终止为法定终止；《劳动合同法》第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动合同终止条件”作为劳动合同必备条款的规定。《劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。事实上，变约定终止为法定终止了。2．规范法定解除条件；在过失性辞退中，《劳动合同法》通过第四条明确了规章制度制订的民主程序，强调了职工的参与，又在第十七条取消了《劳动法》第十九条将“劳动纪律”作为劳动合同必备条款的规定，不仅厘清了“劳动纪律”与“规章制度”的关系，还规范了过失性辞退的适用。在无过失性辞退中，《劳动合同法》第四十二条在《劳动法》第二十九条的基础上，增加了两项：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。填补了以前的空缺，强化对患病和年老者的保护。在经济性裁员中，《劳动合同法》第四十一条与《劳动法》第二十七条相比，确定了需要报告的裁员规模和优先留用人员的顺序，操作性更强，突出了用人单位的社会责任。

《劳动合同法》对于解除、终止无固定期限合同制度的调整，引来众多质疑，《劳动合同法》环境下，无固定期限合同能否解除、终止，是否会形成新的用工制度僵化，成为用人单位最为关心的问题之一。尽管《劳动合同法》收紧了解除、终止劳动合同的条件，但在满足法定条件的情况下，用人单位仍然可以与签订无固定期限合同的劳动者解除、终止合同。《劳动合同法实施条例》对于用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形进行的归纳，规定了十四种用人单位可以解除劳动合同的情形。通过比较分析，我们可以发现《条例》第十九条规定的十四种情形，其实就是对《劳动合同法》第二十六条第一项、第三十九条单方即时辞退、第四十条无过失性辞退和第四十一条经济性裁员等条文的汇总。相关内容在‘劳动法)第十八条第二项、第二十五条、第二十六条、第二十七条中也有规定。《劳动合同法》还在《劳动法》的基础上对于用人单位可以与劳动者终止劳动合同的条件进行了修改完善，第四十四条规定了六种用人单位可以终止劳动合同的情形。可见，无固定期限劳动合同无论是在原有的法律环境下，还是在新的法律环境下都是可以被解除或终止的。

四、结束语

劳动合同制度范文第3篇

【关键词】无固定期限合同；立法；完善

一、无固定期限劳动合同制度概述

1、无固定期限劳动合同概念

我国《劳动法》与《劳动合同法》以条文的形式阐述了无固定期限劳动合同的概念。

《劳动法》第二十条把劳动合同的期限分为：固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式。《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。一方面由于立法上的原因，关于无固定期限劳动合同的法律条文规定的比较简单，缺乏实务上的可操作性；另一方面，由于对传统的固定期限劳动合同的沿用，再加上人们对无固定期限合同制度还存在一定的误解，所以在实践上往往采用较少。相反，固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同其形式灵活，操作较为规范，因此在实践中被广大劳动者和用人单位所认可和接受。这也导致无固定期限劳动合同制度还没有成为我国主导的一个重要因素。通过以上条文，我们不难看出无固定期限劳动合同就是指没有规定劳动合同的期限，即双方当事入在合同中只规定合同生效的起始日期，没有规定合同的终止日期。这种劳动合同一般适用专业性、技术性较强的工种和工作时间较长的劳动者。因此无固定期限的劳动合同在正常履行的情况下，劳动者和用人单位能够保持较为长期稳定的劳动关系。i

2、无固定劳动合同特征

无固定期限劳动合同作为劳动合同中的一种形式，当然地具备劳动合同的一般特征。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

（1）无固定期限劳动合同不约定合同的延续期间。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

（2）无固定期限劳动合同的解除有严格的条件限制。只有在满足法律明确规定的情形或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限可以至劳动者退休，并无延期或续订的问题，因此，在此意义上，无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

（3）无固定期限劳动合同的签订条件，相关法律有明确的规定。无固定期限劳动合同制度作为我国用工形式的一种，它的订立有较为严格的条件限制。如我国《劳动法》第二十条条第二款与《劳动合同法》第十四条固对无固定期限劳动合同的订立条件、方式做了强制性的规定。另外国务院颁布的《劳动合同实施条例》也对此作了进一步的细化。

二、无固定期限劳动合同制度的缺陷

在《劳动合同法》订立的过程中，理论界和实务界存在很大争论的，关于劳动合同期限制度设计，最终产生了比较主流的观点，那就是应当将不定期劳动合同确定为劳动合同的主要形式，同时以固定期劳动合同为补充的制度，并限制固定期劳动合同向不定期劳动合同转化的条件。从最终《劳动合同法》条文规定来看，《劳动合同法》已经总结了《劳动法》的经验，把无固定期限劳动合同确定为一种强制规定，也规定了无固定期限劳动合同推定方式，从而也比较容易实现劳动法“保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系”的立法目的。

根我国《劳动合同法》中规定了三种订立无固定期限劳动合同的情形“用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同；法律规定的情况下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；推定无固定期限劳动合同”。但就其规定来看虽然进步，但仍然具有缺陷。

第一种订立条件的情形是“劳动者在用人单位连续工作满十年”。该条规定与《劳动法》中的相关规定基本一致。但是，它的不足是缺乏相应的责任措施，缺乏明确的责任标准。使得用人单位容易通过提高合同条件、变相降低劳动者待遇等方式，迫使劳动者放弃订立无固定期限劳动合同，退而求其次去订立固定期限的。

第二种订立条件的情形是“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行，劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

第三种条件的情形是连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

三、无固定期限劳动合同制度的不足及完善建议

针对无固定期限劳动合同制度出现后，理论及实务界出现的一些争议，褒贬不一。但笔者认为，无固定期限劳动合同制度的出现是适时的，符合我国劳动市场实际需要的，而且该制度是对《劳动法》的一大进步，但仍然存在一定不足，应当在以下几点做出完善。

1、明确无固定期限劳动合适用范围

我国《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的适用范围规定并不明确，也没有对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的适用范围作出区分。条件之一，劳动合同期限可由用人单位和劳动者协商进行，这对于在同一单位工作十年以下的劳动者来说，是相当自由的。不管是连续的还是间断的，也不管事长期的还是短期的，双方都可以自由选择无固定期限劳动合同。这样在没有法律限制的状况下，有优势的劳动者和强势的用人单位都可以通过约定劳动合同期限来实现自己利益的最大化。另外，固定期限的劳动合同的期限也缺乏明确的规定，导致一年一签、九年一签的劳动合同都是可以的。简言之，想要无固定期限劳动合同制度更加完善，就要明确固定期限劳动合同的期间，也要明确无固定期限劳动合同的适用范围。

2、缺乏合适的转化制度

我国现有制度关于固定期限劳动合同向固定期限劳动合同转化的规定缺乏合理性，在实际操作中也难以顺利完成。满足“应当订立”的条件下，还得劳动者提出续订合同的，这些在实务中劳动者都很难举证。我们可以借鉴一些发达国家的立法模式，如法国和瑞典等国成熟的经验，劳动关系进行到合同期限终止时，劳动关系续存的，该合同视为无固定期限劳动合同。

3、构建合理的无固定期限劳动合同解除制度

我国固定期限劳动合同与无固定期限的合同适用同一种解除制度，这是不合理的。两种不同的劳动合同制度相对应的解除制度和条件，在立法上应当有所区别的，比如具体的解除条件、法律限定范围等。合理的做法是，可以在用人单位解除解除无固定期限劳动合同的条件中增加“正当、适当”的理由，并由司法机关去认定。如果用人单位没有正当、适当的理由而解雇劳动者应当向其支付经济补偿金。

三、结论

劳动合同是一种公权力干预的特殊合同，其在实现我国劳动力资源的市场配置、调整劳动关系方面起着难以替代的作用。《劳动合同法》的立法目的是追求稳定和谐的劳动关系，保护劳动者合法权益，是先进的立法，其顺利的实施需要良好的外部环。

虽然其在劳动合同期限问题上的立场是明确的，期望无固定期限劳动合同逐渐形成为我国劳动合同的主要形式，但是由于立法上规定的比较简单，缺乏实务上的可操作性；对传统的固定期限劳动合同的沿用，再加上人们对无固定期限合同制度还存在一定的误解，导致无固定期限劳动合同制度在实施的过程中引起许多的争论，所以贯彻实施《劳动合同法》，用人单位和劳动者都有一个适应过程。

注释：

i 董保华：

【参考文献】

[1]董保华.论我国的无固定期限劳动合同[Z].董保华工作室，2007-7-28.

劳动合同制度范文第4篇

我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。

二、我市劳动合同制度推进情况。

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，10年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。

一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。

二是积极参与工作，指导职工签订劳动合同。在推行劳动合同制度初期，工会组织认真落实全国总工会《关于工会帮助，指导职工签订劳动合同的意见》，积极配合市劳动部门就把加强和规范企业劳动合同管理作为一项重要工作来抓，采取了点带面的形式取得了一定的成效。先在基础工作较好的国有企业、国有转制企业及集体企业。选择试点指导企业专门制订了劳动合同管理的配套制度。如我市的3515工厂、漯河卷烟厂、冶金设备有限公司、双汇集团、漯河直属库、银鸽公司等企业先后制定了劳动合同管理规章制度。3515工厂先后制订了《全员劳动合同暂行规定》、《上岗（聘用）合同管理办法》、《未签订合同职工管理办法》等规定，在此基础上建立了一套与劳动合同制度相配套的人力资源管理制度，规范了企业劳动合同的管理。该厂自实行劳动合同制度以来，共终止解除劳动合同296人，未发生一起争议。漯河卷烟厂在1995年7月通过了《漯河卷烟厂全员劳动合同制度实施细则》，并多次修改和补充，最新一次修订是在2004年10月6日，又一次修订并指定专人对劳动合同进行管理，依法履行订立、终止、解除、变更劳动合同的工作。同时还利用计算机现代手段建立劳动合同台帐。世林（漯河市）冶金设备公司于1998年11月转制后，公司新出台《劳动合同管理制度》并下发了《关于重新签订劳动合同的通知》，公司与职工重新签订了劳动合同。职工中签长期合同的（10年以上和无固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了劳动合同台帐，利用计算机进行动态管理，以随时掌握劳动合同情况，及时办理有关手续。

（三）工会积极配合政府，加强劳动合同的监督，努力维护劳动者的劳动权益。

自1995年始，工会积极配合政府有关部门对劳动合同制度进行监督检查，特别是近几年来，加强了监督检查力度，2004年至今通过检查补签劳动合同23269份。今年上半年我们配合市劳动部门共组织开展了四次专项检查活动。一是春节期间开展了农民工签订劳动合同情况和工资支付情况的专项检查。共检查用人单位598家，涉及人员31000人，补签劳动合同3200份。追回农民工工资369.8万元。二是开展了为期一个月的清理整顿劳动力市场秩序专项检查行动，有力地打击了“黑职介”，通过检查，对15家非法职介结构予以取缔，三是5月份在全市开展了砖瓦窑场矿山企业劳动用工及劳动合同进行了专项检查，共检查全市313家砖瓦场、涉及劳动者2.19万人，个体作坊192家，涉及人员1800人，追回被拖欠的农民工工资7.5万元，对未签订劳动合同的企业下达限期改正指令书5份，纠正用人单位不合理规章40条。四是从6月份至目前在全市正开展清理企业欠缴社会保险费专项检查行动。全市抽调市劳动局、市总工会的专兼职监察员和监督员70人，现已检查用人单位368家，清欠社会保险费897万元。对涉及的劳动标准和劳动条件的案件及时处理。如：2005年5月市一旅行社招聘一名职工，在签订劳动合同时收取压金3000元。在检查中我们严厉指出：劳动者有选择用人单位的权利，以收取押金来约束员工，就侵犯了劳动者自由就业权和劳动权。根据《河南省劳动保障监察条例》第十九条规定，劳动监察支队依法向该旅行社下达了《询问通知书》《限期改正指令书》，责令及时退回了押金。与员工重新签订了劳动合同，以合法规范的劳动合同等方式进行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未与农民工签订劳务合同并且拖欠156名农民工工资，为及时维护农民工合法权益。根据国家关于《建设领域农民工资支付管理暂行办法》及时核实了农民工工资。依法下达了《限期改正指令书》，直接支付农民工被拖欠的工资60149元。

与此同时，我们还加大日常巡视监察工作，尤其加大对建筑、沿街门店劳动合同制度的巡查力度，并在建筑领域实行公告牌提示农民工签订劳动合同。积极受理职工群众投诉、举报。今年上半年，全市劳动保障监察机构和工会共受理职工群众投诉举报案件303起，结案率达98%。检查用人单位756家，涉及劳动者4.42万元；补签劳动合同8120份，追回被拖欠的社会保险费897万元；下达各类法律文书351份，行动处罚30起，申请人民法院强制执行25起，清理童工25人；取缔非法劳务中介机构17家，纠正企业违反劳动保障法律，法规条款500条。

三、存在的问题

（一）非公有制企业劳动合同签订及履约率低。我市非公企业，招用的职工大都属于农村富余劳动力，空闲时进城打工，农忙时回家种地。而企业在效益好时就招人，效益不好时就随时辞退职工，企业不愿与农民工签订劳动合同，有的企业既使签了劳动合同也是一文空纸，也不履行，使劳动合同成了摆设。使得用人单位和劳动者很难建立稳定的劳动关系。

（二）非公有制企业劳动合同管理制度不健全。由于非公有制企业人员流动大，企业仅限于与职工签订合同，但职工频繁的流动和企业随意的解雇行为，使得企业劳动合同手续难以完善，企业也缺乏相应的管理制度。如我市华强塑胶公司，正常用工一般保持在1万人左右，但每天要求辞工或不辞而别的劳动者不乏其人。目前该公司与大部分职工签订了劳动合同，但由于频繁的辞工，使得劳动合同签订难、履约难、管理更难。究其原因一方面是劳动者法制观念淡薄，认为“干一天活拿一天工资”对签订劳动合同认识不足。同时来去自由，也不愿约束自己岂不美哉。另一方面是企业主对劳动合同管理不力，认为劳动合同管理规范，辞退不方便出了问题还要按合同内容履行义务，因此不愿意签订，也不愿意认真履行。

（三）劳动合同期限短期化倾向严重劳动合同期限是劳动法定规定的劳动合同必备条款，合理的期限是对劳动者利益的保护，更会使企业劳动力布局结构科学化。既能稳定劳动关系，又能促进企业的持续发展。但近年来在劳动合同制度的实施过程中出现了一种不容忽视的现象即：劳动合同短期化现象。从调查情况看，非公有制企业签订1年期的劳动合同比率已占95%以上。国有及转制企业也在想方设法或通过与职工协商，或利用职工在签订劳动合同时不平等地位的心态缩短劳动合同期限。国有企业长期（包括无固定期）劳动合同的签订率也从原来的80%降低为60%。企业通过缩短劳动合同期限达到减员、甩包袱的目的，这使劳动合同期满时间相对集中，从而加大社会失业量，加剧就业和再就业工作压力，不利社会稳定大局。如：漯河中机公司，郾城啤酒厂转制后将全员劳动合同期限全部改为1年期限，由于合同短期化，使企业的向心力、凝聚力逐步减弱，影响了职工队伍的稳定和企业长远发展。且进一步加剧职工在劳动力市场中的弱者地位，不利于保护劳动者的合法权益。

（四）用人单位滥用劳动合同的试用期。《劳动法》及期配套法规和文件对试用期都有明确的规定，但目前对试用期的适用出现许多不规范的现象。部分企业特别是非公有制企业在他们以试用期为由，在试用期辞退和辞职者不发给劳动报酬，试用期内随意辞退职工、所签劳动合同期限不包括试用期、随意延长试用期、试用期不给职工参加社会保险等。不管是用人单位有意或是无意其行为都是违法行为。在相当一部分企业中招聘的人员试用期过后才签订劳动合同，以达到使用廉价劳动力的目的。

（五）劳动合同签订缺乏协商程序。劳动合同签订的原则之一是协商一致。即：指劳动合同的内容、条款在法律法规允许的范围内，必须由双方共同讨论、协商，达成一致意见后才能签订。但在实际中是企业拟定好劳动合同文本双方盖章、签字了事；更甚者是用人单位制订合同文本后，不与职工协商，职工在不知情的情况下被迫签字同意的。（因为劳动力供大于求的缘故）。严重侵犯了职工的合法权益。

（六）不按规定支付解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿金是劳动法规定的由用人单位违约解除劳动合同应承担的一项法律责任，是劳动者应享受的一项权利。调查发现除国有企业执行较好外，在其它类型企业中存在着严重问题。部分改制企业和非公有制企业拒不支付解除劳动合同的经济补偿金，埋下了争议的隐患。

（七）困难企业劳动合同制度难以推行。随着市场经济的完善，有些企业经营形势困难，有的企业停产、半停产，有的企业已达到频临破产的境地，企业的劳动合同制度已名存实亡，有的已长期不续签，有的是暂时两不找，等出现问题仍以存在劳动关系为由要求处理，埋下了影响社会不和谐的因素。

四、建议

（一）加大宣传力度，增加劳动合同意识。应继续广泛深入地开展《劳动法》及相关法律、法规的宣传教育活动，提高全民法律意识，增强企业经营管理人员和劳动者的法制观念，树立自觉遵守法律法规、履行劳动合同义务的意识，避免劳动合同双方当事人的违法违约行为，为劳动合同制的运行奠定扎实的思想基础。

（二）进一步完善劳动法律法规，规范劳动合同的实行。促进《劳动合同法》、《社会保障法》《促进就业法》《社会救济法》等重要法律的出台，为劳动合同制的推行提供法律上的保障。同时，政府有关部门应尽快制定劳动合同的管理办法，规范和增强劳动合同的可操作性。

（三）强化劳动法律法规监督机制。针对有些企业置国家法律法规于不顾，另立土政策、土规定的违法行为，劳动监察和工会加强监督检查。建立健全职工申诉、举报制度。对不依法订立劳动合同和不依法鉴证的用人单位进行严肃处理。对无效劳动合同和有违法内容的劳动合同，要坚决予纠正。对严重侵害职工合法权益、造成人身和财产严重损害的案件，不仅从经济上进行处罚，对情节恶劣，后果严重的责任人要追究刑事责任。工会组织应更多地参与劳动检查，及时协助有关部门妥善处理侵犯职工合法权益的行为。

（四）建立劳动合同期限届满的预报制度。提前做好企业劳动合同期满人员情况的摸底工作，及时掌握劳动合同期满的高峰期及行业、企业和时间的分布，引导企业做好劳动合同的续订和终止工作。特别是加强对困难企业及中、小型企业的指导，防止企业将大批合同期限届满职工以终止劳动合同的方式推向社会。

劳动合同制度范文第5篇

20*年是实施三年行动计划承上启下的关键一年，任务十分艰巨。各地要按照突出重点，分类推进的工作方针，进一步创新工作方式，综合运用指导、服务、监督等手段，将农民工作为重点人群，将非公有制企业作为重点单位，将建筑业、餐饮业等作为重点行业，大力推进劳动合同签订工作，力争使劳动合同签订率明显提高。同时，要巩固国有、外资企业的劳动合同签订率，指导其进一步提高劳动合同管理水平，基本实现劳动合同管理的信息化、规范化、制度化。

一、加强对企业的指导和服务

（一）大力推进劳动合同签订工作。进一步分类制定、完善劳动合同示范文本并向社会公布。劳动保障部统一制订餐饮、建筑等行业的劳动合同范本，各级劳动保障部门免费印发供用人单位和职工使用，县(区)劳动保障部门、街道（乡镇）、社区劳动保障工作平台要逐户指导、督促辖区内餐饮和建筑企业与职工依法签订劳动合同。

（二）完善劳动合同管理规章制度。根据不同行业的用工特点，制定和公布劳动合同管理制度及配套规章制度的示范文本，促进劳动合同管理的规范化。各省研究编写1-2个行业劳动合同管理规章制度范本，提供给企业参考。

（三）推进劳动合同制度实施示范点建设。开展“百市示范点”活动，各省要选择3-4个地市级城市，培育劳动合同制度实施示范市。各地劳动保障部门要选择若干企业，培育劳动合同制度实施示范企业。通过培育劳动合同制度实施示范城市和示范企业，发挥典型引路作用。结合各地进行的统筹城乡就业试点工作，抓住机遇，推动试点城市企业劳动合同签订率大幅提高。

（四）建立和运用切实有效的管理手段，促进劳动合同的依法履行。指导企业建立健全劳动合同管理台帐，加强劳动合同制度运行的日常管理工作，全面掌握职工基本情况和劳动合同履行情况。在有条件的企业免费推广使用企业劳动合同管理软件，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理，逐步实现劳动合同管理的规范化。

二、进一步夯实基础工作

（一）建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度，制定具体操作办法。结合劳动用工备案制度建设，继续开展对企业劳动用工和劳动合同制度实施情况的摸底调查，建立企业劳动用工信息数据库，全面掌握各类企业劳动用工和劳动合同签订的动态情况。

（二）建立科学的劳动合同抽样调查制度。规范劳动合同制度统计指标体系，提高劳动合同统计数据的准确性。定期采集劳动合同制度执行情况有关数据，分析存在的问题，提出对策建议。

三、广泛开展宣传培训活动

（一）做好《劳动合同法》的宣传培训工作。各地抓住《劳动合同法》颁布实施的有利时机，结合实际情况，制定《劳动合同法》的具体贯彻落实办法，认真组织学习贯彻。大力开展宣传培训工作，在全社会掀起学法、懂法、守法的高潮，为进一步推进劳动合同制度的实施营造有利的社会氛围。加强对用人单位法定代表人和劳资管理人员的专题培训，开展“劳动合同法普及月”等专项活动。探索建立企业劳动合同管理人员持证上岗制度。

（二）做好劳动合同法律法规的日常宣传培训工作。结合“再就业援助月”、“春风行动”、“民营企业招聘周”、“大中专技校毕业生就业服务周”等公共就业服务专项活动开展劳动合同制度宣传活动。对农村富余劳动力转移进行技能培训时，增加劳动合同知识的培训。在各类职业技能培训班、创业培训班、技工学校、各类职业技术学校开设劳动保障法律知识讲座。

（三）进一步发挥新闻媒体的宣传和监督作用。大力宣传劳动合同制度在维护劳动者和用人单位合法权益中的重要性和必要性，不断增强用人单位和劳动者签订劳动合同的主动性。对劳动合同签订率高，劳动合同履行好的企业要广泛宣传，发挥其积极作用。对存在拒不与劳动者签订劳动合同等严重侵害劳动者合法权益行为的企业予以曝光。

（四）充分发挥劳动保障工作网的作用。定期公布有关劳动合同和规章制度示范文本供劳动者和用人单位参考。及时更新有关政策法规，提供政策咨询平台。积极宣传示范城市和示范企业的好做法和好经验，定期公布各地三年行动计划的进展情况。

四、充分发挥相关部门作用，进一步加大监察执法力度

（一）发挥基层工会组织在劳动合同签订中的作用，督促企业与职工签订劳动合同，指导帮助职工与企业签订、履行劳动合同，对不与职工签订劳动合同的企业及时向劳动保障行政部门举报，力争使建立工会组织的企业职工基本签订劳动合同。

（二）发挥企业联合会/企业家协会、工商联等企业组织和行业协会组织在非公有制企业劳动合同签订工作中的作用，把重点工作向中小型企业延伸，督促企业与职工签订劳动合同，依法履行劳动合同，提高劳动合同管理水平。

（三）各级劳动保障监察机构要充分运用《劳动保障监察条例》赋予的法律手段，在开展日常检查、书面审查、举报投诉调查及专项检查等执法检查中，结合《劳动合同法》的颁布实施，将劳动合同订立情况作为监察执法的重点内容，督促企业遵守劳动保障法律、法规和规章，规范劳动用工管理。

劳动合同制度范文第6篇

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动

保障法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做

劳动合同制度范文第7篇

劳动合同,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议。

劳动法颁布至今,在保护劳动者合法权益,促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效,但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足,从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。

本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题,对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。

一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题

1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确,使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性,从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。

2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定,但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后,用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定,就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度,劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解,也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。

3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责改正,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同的,及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的,用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同,所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后,劳动者如被解除劳动关系,其损失范围在实践中也难以确定,这就使得劳动者难以获得赔偿,从而保障自己合法权益。

由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足,加之其它因素的作用,从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系,而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出,即使有合同也多简单,粗糙,不够规范,甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同,即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任,五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中,也有大量不重视劳动合同的现象存在,有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同,从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行,只作表面文章,这些都严重侵害了劳动者的合法权益。

二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

1,应明确规定,与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿,协商一致的原则,但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看,劳动者处于弱者地位,这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出,这种强弱的对比则更加明显,并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束,利益的驱使可能使得某些用人单位,尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务,从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移,只有劳动者的权益得到最大限度的保护,劳动者才能无后顾之忧的投人工作,从而为用人单位带来更大的效益。因此,本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用 人单位的义务加以明确规定。

2.对于签订劳动合同的程序,应本着加强操作性的原则,从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限,且此期限不应过长,本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案,制定操作性强的违规惩罚措施,以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督,有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生,究其原因多在用人单位方,虽然劳动部年的有关解释规定,有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因,未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的,视为续订合同,用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系,应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比,本人认为,劳动立法是调整二者关系的手段,使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程,在某种情况下则需要由工会通过集体合同,集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家,工会的力量都是很大的,而我国在这一方面则较差,工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。

通过以上规定,既有效的加强了劳动关系的稳定性,又加强了劳动者之间的竞争。劳动者如果不努力工作,提高水平适应自己所处岗位,就会被淘汰掉,只能通过自身努力,才能获得稳定的职业和收入。真正体现了市场条件下人力资源配置的优势,进而更好的保护了用人单位和劳动者双方的合法权益。

本人认为,一种良好的劳动合同制度,应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系。有了流动性,人力资源才能通过劳动力市场达到优

劳动合同制度范文第8篇

关键词：无固定期限劳动合同 劳动合同法劳动者企业

一、 引言

小王2009年8月大学毕业后与某服务公司签订了为期1年的劳动合同。2010年9月小王要与公司续签劳动合同，但是老板给其的劳动合同上的用人单位却是某“贸易公司”。小王通过私下了解，发现“服务公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是让员工在这两家公司间轮换签订劳动合同，使员工无法符合签订无固定期限劳动合同的条件。小王很气愤，不知如何维护自己的合法权益，请求法律工作人员指点迷津。

二、无固定期限劳动合同的含义及立法现状

我国《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。可解释为：劳动关系只有在双方约定的条件出现时才能终止或在法律规定的条件下才能解除。

我国无固定期限劳动合同最早规定于1994年7月颁布的《劳动法》第二十条第二款：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

三、《劳动合同法》倾向保护劳动者利益的缘由

一，在当今市场经济条件下，劳动力流动与配置更加自由，在劳动力要素市场上往往呈现供过于求的局面，尤其在技术水平要求不高的低层就业领域表现更为明显。低层劳动力供过于求与精英人才供不应求形成强烈反差，致使占据大多数比例的低层劳动者不可能与用人单位处于平等的地位。

二，劳动力有别于传统交易客体的特殊性。传统交易的对象常表现为商品，即交易主体人身与客体商品的分离。

三，劳资双方信息呈现出不对称。用人单位雄厚的资金实力可以为劳动者提供所必要的物质资源，充实的人脉关系又为相关领域的对外交流及人才的职业发展奠定基础。然而，单个劳动者根本不可能具有用人单位所具有的雄厚资

金储备与广泛的人际社会关系。

四、企业规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的思辨

企业采取各种方法规避与员工签订无固定期限劳动合同的主要原因：

（一）把无固定期限劳动合同同固定工制度混淆。有些企业认为，无固定期限劳动合同制度就是计划经济时代的“铁饭碗”，一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者容易安于现状，不思进取，消极怠工，对企业的发展带来负面影响。

（二）担心无固定期限劳动合同的签订不利于企业的管理。由于《劳动合同法》对企业单方解除劳动合同的条件规定较为严格，一旦与劳动者签订了无固定期限的劳动合同，容易出现对“大错不犯，小错不断”的劳动者难以管理的尴尬局面。

（三）担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会增加企业的用工成本。一旦签订无固定期限劳动合同，企业就无法只利用劳动者的黄金年龄。这就意味着企业除工资外，还要负担职工的养老、医疗等各种费用，这无疑将增加企业的用工成本。

笔者认为，合理利用好无固定期限劳动合同制度，能够达到“三赢”状态。对于劳动者而言，可以减轻失业压力，从而能集中精力钻研业务技术，不断提高自身的职业技能和业务水平；对于用人单位而言，有利于培养劳动者对企业的忠诚度，维护企业经济利益，减少人员流动所带来的不必要的损失；对于社会而言，无固定期限劳动合同的签订有利于形成较为稳定的劳动关系，提高对劳动者权益的保护力度，形成和谐的劳动关系，并最终促进和谐社会的发展。

五、我国关于无固定期限劳动合同制度的立法缺陷及完善

企业规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，除了企业方面的原因外，也与我国的立法缺陷存在很大关系。笔者认为，我国《劳动合同法》的规定存在如下不足：

（一）“连续”的含义不明确。对于连续工作满十年中“连续”的含义，《劳动合同法》未做出明确解释，劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》曾解释为“不间断”。用人单位可以在劳动者连续工作将要满十年时，利用休假、停工或干脆与劳动者摊牌等各种方法间隔一段时间使十年无法连续计算。

（二）“强制续签”的条件被简单化。《劳动合同法》第十四条第二款关于强制续签无固定期限劳动合同的规定只考虑了合同的期限，而劳动合同的内容还包括劳动条件、工作内容、劳动报酬等。依《劳动合同法实施条例》第十一条的规定,除期限外,其他的内容再行商定。

（三）劳动者解除条件过宽。根据《劳动合同法》的规定，签订无固定期限劳动合同的劳动者与签订固定期限劳动合同的劳动者一样，只需提前三十日以书面形式通知用人单位即可单方解除劳动合同。而与用人单位签订无固定期限劳动合同的员工，一旦劳动者单方解除劳动合同，用人单位很难在短时间内找到合适的替代者，这更增加了企业对签订无固定期限劳动合同的抵触情绪。

针对《劳动合同法》存在的以上问题，笔者认为应从以下几个方面予以改进和完善：

（一）进一步明确“连续”的含义。

（二）进一步细化“强制续签”的条件。《劳动合同法实施条例》第十一条规定:“对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行”。

（三）适当限制签订无固定期限劳动合同的劳动者的单方解除权。企业与劳动者签订无固定期限的劳动合同，无疑是想和员工建立长期的合作关系，往往对其重点培养，若这种员工可以随便辞职，不利于我国企业的发展壮大。对其单方解除权进行一定程度限制在某种意义上可能更有利于劳动者合法权益的保护。

六、结语

劳资矛盾已经成为影响我国社会和谐稳定的重要因素之一，保护企业的利益事关经济的发展，保护员工的利益则关乎社会的稳定。《劳动合同法》的责任就是在资本、劳动者和政府的三方博弈中做好司法自治和国家干预的辩证统一，平衡劳动者和用人单位的双方利益。为了确保这一目标的实现，我们要进一步完善相关法律制度并引导企业转变思想观念。相信通过全社会的努力，我们的劳动者、我们的企业、我们的国家将会有一个更加美好的明天。

参考文献：

[1] 崔晓丽，孙绍荣.无固定期限劳动合同制度下劳资博弈及临界点研究[J].经济与法,2009,(6).

劳动合同制度范文第9篇

济发展和社会稳定。要改变目前这种状态、贯彻落实《劳动合同法》，必须不断完善劳动合同制度的管理、强化对劳动合同监督检查的力度、充分发挥工会在劳动合同制度中的作用，切实维护职工合法权益。

一、参与劳动合同的源头工作，切实保护劳动者的合法权益

参与起草、制定、修改劳动合同文本；参与制定、修改涉及劳动者利益的企业规章制度，防止用人单位利用“土政策”侵犯劳动者合法权益；与用人单位就工资分配事项进行协商，使其趋于合理、合法，保护劳动者的劳动报酬权；发挥集体合同对劳动合同的规制作用，进一步加强集体合同的刚性。工会要将集体合同与劳动合同有机地联系起来，注意运用集体合同规制劳动合同，将涉及劳动者切身利益的内容通过集体协商写入集体合同，规范劳动合同，全面维护劳动者合法权利。

二、抓住签订劳动合同的环节，发挥稳定劳动关系的作用

目前，从业者的劳动合同知识有限，签订劳动合同意识不强，尤其是大量进城的农民工，迫切需要得到工会组织的帮助和指导。

工会要通过各种媒体和宣传手段，向广大劳动者宣传贯彻落实《劳动合同法》的意义，引导从业者签订劳动合同，使其关注自我权益的维护。通过知识竞赛、咨询服务、解答疑惑等方式，使广大劳动者掌握劳动合同的基本知识，提高对劳动合同的认知度，增强签订合同意识、增强自我维护的意识和能力。

那么基层工会如何帮助指导职工签订签好劳动合同呢？首先应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。改变劳动合同文本由用人单位一方说了算的局面。其次要提醒劳动者采用书面形式，使其合法权利得以保障。其三要熟悉劳动合同的内容，劳动合同要具备法定的必备内容。其四注意劳动合同的字句要准确、清楚、完整、明白易懂。基层工会要在把握订立的原则、注意形式、熟悉内容、掌握国家有关劳动标准的具体规定的基础上，帮助指导劳动者认真、仔细地审阅劳动合同各项条款。特别是对与劳动法律、法规相悖的内容，尤其是用人单位制定的“土政策”，更不能含糊，应及时向用人单位行政提出更正意见，然后由劳动者和用人单位协商达成一致意见后再签订。

三、督促用人单位履行劳动合同，促进劳动关系和谐稳定

为了企业的发展活力，劳动者权利的实现，工会必须从劳动合同的履行入手，切实履行维护职责。

工会要协助用人单位做好劳动合同的管理工作。针对用工主体、就业方式的变化，建立健全劳动合同登记备查管理制度；对劳动合同的签订、续订、解除、终止实行全程监督；掌握劳动合同签订和执行的动态：抓好协调劳动关系的五个环节，建立劳动合同管理的五本台账，既劳动合同书、劳动合同变更表、解除劳动合同通知书、终止劳动合同纪录和续订劳动合同书。

要加强和用人单位行政方的联系和沟通，督促其认真履行劳动合同。在劳动合同执行中会出现许多新情况和新问题，需要工会主动和行政取得联系，进行沟通，在调查研究的基础上，提出解决的办法和措施。

参与制定和修改用人单位的人事制度，对涉及用工、职工培训、晋升等事项，工会有权提出意见和建议。

干预劳动合同的变更和解除，特别是对需要保护的特殊劳动者工作岗位的变更和解除、企业改制发生的大规模变更和解除劳动合同，工会有权提出意见。对用人单位解除劳动合同的程序、解除的理由、解除和终止的经济补偿金等要依法规范。

要加强对用人单位执行劳动合同制度的情况的监督检查，协助企业建立和完善监督检查组织和制度，作好劳动关系协调机制和各项制度的有机衔接，监督劳动合同双方尤其是用人单位认真履行劳动合同。

劳动合同制度范文第10篇

一、参与劳动合同的源头工作，切实保护劳动者的合法权益

参与起草、制定、修改劳动合同文本；参与制定、修改涉及劳动者利益的企业规章制度，防止用人单位利用“土政策”侵犯劳动者合法权益；与用人单位就工资分配事项进行协商，使其趋于合理、合法，保护劳动者的劳动报酬权；发挥集体合同对劳动合同的规制作用，进一步加强集体合同的刚性。工会要将集体合同与劳动合同有机地联系起来，注意运用集体合同规制劳动合同，将涉及劳动者切身利益的内容通过集体协商写入集体合同，规范劳动合同，全面维护劳动者合法权利。

二、抓住签订劳动合同的环节，发挥稳定劳动关系的作用

目前，从业者的劳动合同知识有限，签订劳动合同意识不强，尤其是大量进城的农民工，迫切需要得到工会组织的帮助和指导。

工会要通过各种媒体和宣传手段，向广大劳动者宣传贯彻落实《劳动合同法》的意义，引导从业者签订劳动合同，使其关注自我权益的维护。通过知识竞赛、咨询服务、解答疑惑等方式，使广大劳动者掌握劳动合同的基本知识，提高对劳动合同的认知度，增强签订合同意识、增强自我维护的意识和能力。

那么基层工会如何帮助指导职工签订签好劳动合同呢？首先应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。改变劳动合同文本由用人单位一方说了算的局面。其次要提醒劳动者采用书面形式，使其合法权利得以保障。其三要熟悉劳动合同的内容，劳动合同要具备法定的必备内容。其四注意劳动合同的字句要准确、清楚、完整、明白易懂。基层工会要在把握订立的原则、注意形式、熟悉内容、掌握国家有关劳动标准的具体规定的基础上，帮助指导劳动者认真、仔细地审阅劳动合同各项条款。特别是对与劳动法律、法规相悖的内容，尤其是用人单位制定的“土政策”，更不能含糊，应及时向用人单位行政提出更正意见，然后由劳动者和用人单位协商达成一致意见后再签订。

三、督促用人单位履行劳动合同，促进劳动关系和谐稳定

为了企业的发展活力，劳动者权利的实现，工会必须从劳动合同的履行入手，切实履行维护职责。

工会要协助用人单位做好劳动合同的管理工作。针对用工主体、就业方式的变化，建立健全劳动合同登记备查管理制度；对劳动合同的签订、续订、解除、终止实行全程监督；掌握劳动合同签订和执行的动态：抓好协调劳动关系的五个环节，建立劳动合同管理的五本台账，既劳动合同书、劳动合同变更表、解除劳动合同通知书、终止劳动合同纪录和续订劳动合同书。

要加强和用人单位行政方的联系和沟通，督促其认真履行劳动合同。在劳动合同执行中会出现许多新情况和新问题，需要工会主动和行政取得联系，进行沟通，在调查研究的基础上，提出解决的办法和措施。

参与制定和修改用人单位的人事制度，对涉及用工、职工培训、晋升等事项，工会有权提出意见和建议。

干预劳动合同的变更和解除，特别是对需要保护的特殊劳动者工作岗位的变更和解除、企业改制发生的大规模变更和解除劳动合同，工会有权提出意见。对用人单位解除劳动合同的程序、解除的理由、解除和终止的经济补偿金等要依法规范。

要加强对用人单位执行劳动合同制度的情况的监督检查，协助企业建立和完善监督检查组织和制度，作好劳动关系协调机制和各项制度的有机衔接，监督劳动合同双方尤其是用人单位认真履行劳动合同。