企业人才发展规划范文

企业人才发展规划篇1

一、高校毕业生就业政策导向

在《徐州市人才发展“十二五”规划》出台后，徐州市确定了在“十二五”期间的徐州市人才发展指导思想、基本原则、主要目标等，为今后徐州市人才发展战略勾画了崭新的前景。到2015年，培养引进急需紧缺专门人才8万人。

2003年是我国高等教育扩招后毕业的首届本科生毕业，随后人才市场上的高校毕业生人数年年递增。其中2003年-2007年的高校毕业生总数分别为212、280、338、413、495万人，而就业率则分别为70.1%、73%、72.6%、70%和71%，总体呈下降趋势，就业形势不容乐观。同时再加上国有企业下岗工人的再就业，以及农村富裕劳动力的转移，整体大学生就业的现状将异常严峻。

二、高校毕业生就业的解决途径

《规划》中提出“大力发展吸纳劳动力强的第三产业和民营企业、中小企业”，“加强就业服务和政策支持，畅通大学生到城乡基层、中小企业和自主创业的就业渠道”。《规划》上所提出的要求和希望实际上可以解读为对中小企业发展的要求和希望，正是通过在“十二五”期间，在徐州建立大量的中小企业来吸引大学毕业生前来就业。

近年来，徐州乃至全国中小企业发展十分迅速。2005年，中小企业数量已占到全国注册企业总数的99.5%，理论上能够为大学生提供丰富的就业机会。国外的统计和研究都表明，中小企业是解决就业问题的最好载体。从最新的统计数据上可以看出，中小企业在解决就业问题时的作用也正在显现。大多数国家99%是中小企业，企业劳动力平均规模在9至15个左右。这些中小企业吸纳了65%至80%的劳动力，非常有力地说明了这一点。而目前中国中小企业已经超过800万家，占全国企业总数的99%，同时，中小企业还提供了大约75%的城镇就业机会。我们经济发展的比较优势在中小企业，而中小企业的飞速发展急需高等教育为其提供充分的智力和人才支持，在高等教育与中小企业之间建立一种亲密合作的伙伴关系显得越来越迫切。

三、中小企业的就业吸纳能力分析

第一，中小企业的资本有机构成低。

中小企业多半是劳动密集型，这是由其自身特点决定。在劳动密集型产业，单位劳动占用资金或资本少，技术装备程度低，对劳动者的技术要求不高，能容纳更多的劳动力就业。因此发展中小企业解决就业问题的成本就比较低。据统计分析，在中国，大型企业创造一个就业岗位需投资22万元，中型企业需投资12万元，小型企业只需投资8万元，同样的投资，中小企业创造就业是大型企业的近2倍或3倍，所以发展中小企业在就业方面有倍增效应。而且中小企业多半集中在纺织工业、食品加工业等制造业和零售业等服务业，这些产业同样也是对劳动力需求最多的行业。

第二，中小企业的就业弹性大。

研究资料表明，中国第三产业就业弹性最大，而中小企业点多、面广、经营灵活的特点与第三产业提供服务的特征非常吻合，因此，第三产业中大多为中小企业。据国家统计局测算，中国第二产业增加值每增长1个百分点，平均增加就业岗位仅为17个，第三产业增加值每增长1个百分点，增加就业岗位达83个。随着服务业开拓市场，也为从事社会服务业的中小企业提供了大量的市场机会，如物业管理、文化艺术、社区服务等，这些服务型行业已吸纳相当数量的就业者，其中高校毕业生已占很大比例。在生产服务业领域，如物流产业的发展对人才的需求将呈上升趋势，物流是集物品配送、仓储运输、电子商务等业务于一体，需要各种知识和技术水平的高校毕业生。

四、影响高校毕业生到中小企业就业的主要原因

第一，引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的政策落实情况不佳。现有的劳动制度、人事制度、社会保障制度等不能适应日益变化的毕业生就业形势需要。一些中小企业的用工制度不规范，工作时间、薪资报酬和社会保障等待遇难以保证，大学生的正当权益在某些情况下得不到合法保护和保障，挫伤了毕业生到这些单位就业的积极性。

第二，高校毕业生对中小企业的信任感不足影响了其工作意愿。企业规模小、工作保障性差、管理机制不健全成为影响大学生到中小企业就业的主要因素。他们认为在这类企业工作辛苦、收入低，付出与得到不成正比。为使自身收入现值最大化，他们自然会希望起点工资尽可能高，这反过来会使他们到中小企业就业的可能性变小。

第三，社会公众对到中小企业就业缺乏正确评价和鼓励。公众一般认为大学生只要能力水平高一点就能找一个工资高、轻松又稳定的好工作，而到中小企业就业的肯定不优秀没水平。这种社会偏见在一定程度上影响了毕业生到中小企业就业。

第四，大学生认为到中小企业发展潜力不大。调查发现，大学生注重未来发展和自身能力的发挥，影响他们到中小企业就业因素之一就是认为在中小企业中未来发展的前途小。

五、积极引导高校毕业生到中小企业就业的对策分析

第一，要完善和落实好各项就业政策，疏通高校毕业生到中小企业就业的渠道，为其工作生活提供保障，维护其合法权益。比如，完善相应的人才流动措施，改革户籍、人事档案管理制度；依法加强对用人单位签订劳动合同、兑现劳动报酬和缴纳社会保险情况进行监督检查。2008年1月1日开始实施的《新劳动合同法》和同时开始实施的《就业促进法》更使积极的就业政策上升到法律层面。此外，地方应积极出台具有地方特色的政策性文件。

第二，加强社会舆论支持，向学生介绍到中小企业工作的实际情况，消除他们的顾虑。比如，可以采用邀请各类中小企业管理人员到学校与学生进行充分交流的方式，让学生更进一步地了解企业的实际情况；企业提供实习机会让学生亲身体验工作氛围等方式，来鼓励毕业生到中小企业工作。

第三，提高高校就业服务水平。首先分析企业对学生的需求情况。然后分析企业对学生专业素质和综合素质要求，并以此制订大学四年各阶段职业培养计划。比如，在大二的时候对学生的职业理想进行调查，依据学生职业理想，对学生素质进项专项培养。高校要与地方企业、政府机关联系，采用“走出去、引进来”的策略和企业进行合作，搭建实习平台。请专家来学校讲解面试技巧，组织学生进行模拟面试，提前进行面试准备，找准自己不足；提供劳动法方面的法律法规指导，保障学生在合同签订时合法利益。

四、结论

通过上文的论述， 可以明显得到以下结论：发展中小企业是解决高校毕业生就业问题的最本质和最直接的办法，中小企业在一个经济体中的作用是举足轻重的，而其中一个重要表现就是带来大量的就业机会。而高校毕业生能为中小企业带来充分的智力和人才支撑，两者之间的关系越来越密不可分。因此鼓励和引导大学生到中小企业就业是一项利于城市发展、利于高校毕业生自身发展的双赢策略。

企业人才发展规划篇2

关键词：企业；人力资源；规划特点

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02

伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。

一、人力资源规划

人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。

从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。

二、人力资源规划的特点

人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。

（一）战略性

从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。

（二）与企业文化相适应

现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。

（三）与员工个人发展相契合

现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。

三、人力资源规划存在的问题

人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。

（一）规划不清晰，目标不明确

人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。

（二）制订方法差、效率低

规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。

（三）人力资源控制较困难

现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。

（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。

四、解决人力资源规划问题的策略

解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。

（一）明确战略目标

首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。

（二）完善信息系统

管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。

（三）增加轮岗，重视落地工具

首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。

其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。

第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。

（四）制定规划要有弹性、前瞻性

在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。

总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。

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企业人才发展规划篇3

关键词：国有企业；人力资源；规划管理；探讨

人力资源规划是企业发展战略规划的核心，人力资源规划管理的理念核心是对人的规划和管理，因为人是一切利润的来源，人越多利润越大。如果一个企业将员工禁锢的太多，限制他自由发展的空间，那么再聪明的员工也将成为一个企业的牺牲品。因此，中国的国有企业想要做大做强，关键是要做好人的规划管理。我们首先要改变自己的观念，注重企业长远的发展，不能看企业本身的利益，不能只考虑眼前的利益而不考虑员工的个人发展。企业的发展离不开员工，员工的发展也离不开企业，因此国有企业必须要加强对人力资源的规划管理，用好人，最大的发挥人的创造力，为企业创造更大的利润。

一、人力资源规划管理的意义

1.人力资源规划管理是企业发展战略规划的核心

企业的竞争是人才的竞争，现代企业要在国际市场竞争中立于不败之地，一定要充分利用好人这一决定因素，因为国企只有拥有足够的人力资源，那么国企才能实现它的可持续发展。

2.人力资源规划管理可避免浪费

合理的人力资源规划管理是一种高度系统化的行为，能够实现人力资源的有效配置，还有利于激活人力资源潜，实现人最大的价值。还可以缓解企业在发展过程中与员工产生的各种矛盾，从而降低人力成本提高企业的经济效益。

3.人力资源规划能最大化个人绩效

现代企业通过人力资源规划和管理，才能实现财产的最大化，要做到这一点，就意味着现代企业只有用专业人才。人力资源规划管理的优势在于能为企业员工提供良好的发展平台，充分挖掘员工的能力，可以帮助员工实现最大化个人绩效。

二、国有企业人力资源规划管理存在的问题

企业人力资源规划管理的核心内容是企业应对瞬息万变的市场，对企业人力资源在市场供需环境下制定必要的政策措施，实现企业与员工的最大利益化，使企业的发展与员工的发展处于一个最佳平衡点，即满足企业不同发展的需要，也满足员工需求，为企业发展提供源源不断的动力。然而，在现行的体制下，国有企业人资源规划管理存在着一些问题。

1.人力资源规划管理缺乏连续性和超前性

企业在人才战略上的调整缺乏系统性和连贯性，这使得人力资源规划管理也缺乏连续性和超前性。近年来，国有企业的经营目标、发展方向和发展战略和原企业的主要业务、业务策略及投资发生重大变化，资本的运作和发展的范围过大，导致在新的发展领域中缺乏人才。甚至有的企业为了实现短期利润的增长，盲目扩张企业的业务，经济是增长，业务的扩张，导致增加了大量的新近人员。人力资源部门正忙于招聘人才，调整人才以满足企业发展的需要，防止原有行业运行停滞、萎缩。因此很多新近人员没有得到培训或不适应这个行业的业，成为企业的富于人员，因此也造成了人力资源的大量浪费。因此，人力资源规划管理也缺乏连续性和超前性。

2.忽视企业区域的人才，在待遇等方面的差异

国有企业集团的组织结构调整通常采用从上到下的改革方式，强制推广和应用统一固定程序，忽视企业区域的人才，在待遇等方面的差异，缺乏人力资源规划的作用。国有企业员工分布非常广，可以说是遍布世界各省、地区，但是薪酬水平、人才供给环境和人才结构，工作效率和其他方面却存在很大的差异。

3.国有企业热衷于招聘研究型高端人才，缺乏操作技能人才

国有企业大量的引进高端人才，无疑给国有企业带来了巨大的成本。这些高端人才大多集中于企业集团内部，可以说是国企的核心力量，是企业发展的中流砥柱，然而高层人员是重要，但是处于中低层的技能人才在企业也是同等的重要，他们是工作的具体的实施人员。国企中因为大量引进高端人才，而忽略技能人才的引进，导致一些项目不得不采取外包的形式，从而降低了企业的利润。

三、国有企业人力资源规划的措施

人力资源规划管理在对人的管理上是一个极具优势的理念，其目的就是通过开发和实现人的无限潜能，实现企业与员工的共同发展。如果仅仅认为人力资源规划管理只是为企业服务的或是只是为员工谋福利的，那都是错误的。今天的国企要想继续保持在业内的领头羊的地位，必须要转变思想，不能仅仅考虑到企业眼前的利益，更多的要考虑企业长远的利益，实现企业的可持续要发展，要达到这一目的，就必须花大力气，做好人力资源规划管理这一工作。如何开展好这一工作呢，本文提出了如下建议。

1.更新观念

首先，要树立以人为本的观念，充分认识人人都是利润源的思想，只有这样才可以开发创造利润，实现企业发展目标与员工发展目标，最终实现企业的价值与员工价值；建立人力资源整体开发思想和树立人才效益的观念，在管理计划中，要加强企业的经效益和工作效率，也要加强人力成本管理。其次，要完善就业机制。（1）要设立企业准入机制，确保人员素质，改变以往人才招聘缺乏需求分析，根据形势，企业进行减员、技术创新、开发生产人才储备等，做好人才需求预测。（2）加强人员交流，提高员工技术水平。建立人才流动机制，实现员工在部门轮岗，让员工充分认识企业的动作过程，加强企业员工的合作能力，提高人员的实践经验和操作能力，不然会导致部门、班级、集团技术力量薄弱，后劲不足，人才短缺。再次，建立重点人才储备体系。现代国有企业对员工提出了更高的要求。企业仅仅依靠从外面招聘已无法满足企业自身的发展，一旦，人员短缺，将会给企业带来巨大的损失。因此，企业必须要建立自己的人才储备体系，以不变应万变。企业可以储备一批年纪轻高学历业务强的年轻人，加强对这部分的培训锻炼。能过这种方式可以有效的解决人才短缺的状况。

2.提高人才队伍建设的能力

国有企业中要打造一支强有力的人才队伍。首先，要建设德才兼备、结构合理的高级管理人才队伍。通过调整和补充，国有企业的领导团队中应以40，45岁占主导年龄，35岁左右的应占一定比例。学历、能力要逐步优化，通过加强对高质量的人才的培训，使国有企业子成员达到较高的管理和技术水平。其次，要建设一支结构合理、水平较高的中层管理队伍，这个队伍根据市场经济发展需要，加强外向型、应用型、复合型人才的培养，重点培养一批既能管理又懂技术的复合型人才。其次，还要建设规模适度、素质优良、技能高超的一线的人才队伍。这支队伍活跃在企业的一线，是企业具体的操盘手，他们的操作能力和工作水平直接影响企业的发展，所以，必须在这支队伍中认真抓好技能人员培训、进行技能竞赛等工作，通过多种形式的培训提升，不断提高技术水平、操作能力成为企业的高技术人员。

3.加大人力资源开发力度

国企必须加强人力资源开发源开发力度，因为人员培训开发是提高现有人才队伍素质的重要途径。培训和发展的根本目的是提高实践能力、知识水平，把员工的潜在优势充分的发挥出来，让企业具有强大的生命力，焕发出活力。首先要强化培训与发展观念，培训不是为短期利益考虑的，要有长远的规划，甚至要超前性。在培训管理队伍建设的同时，要加强培训制度建设。防止培训流于形式。其次，进行有针对性的培训。根据员工的特点，知识体系，有针对性的对其进行培训，同时还要综合考虑满足企业的需求及市场的需求。再次，对关键岗位人员组织专项培训，新员工实行岗位轮换实习培训，对其中关键岗位进行轮流，重点进行专业培训关键岗位储备的人员，或采取集中组织培训，重点提高工作水平。

四、结语

人力资源规划管理包含规划和管理两方面的内容，具体包括人员补充、培训开发、激励人事政策，也包括人员的招聘、培训和发展、激励等规划措施的等工作，两者相互关联，缺一不可。人力资源规划要服从企业的发展规划，现关键的是人力资源管理规划要落实其可操作性和实用性，这样才能有效的促进企业的发展，有利于节约人力成本。

作者:郝伟 单位:兖矿集团有限公司员工保障服务中心

参考文献

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企业人才发展规划篇4

摘要：企业在多元化现代信息社会中巩固持续经营能力，就要在瞬息万变的内外环境中构建有效的人力资源管理模式，这是一个企业战略性发展的重要规划项目之一。企业若想在激烈的社会竞争环境中发挥自身优势，就需要科学合理的制定与落实人力资源规划，以此来辅助企业经营发展，为企业减少一部分不确定性外因。本文就战略性企业人力资源规划进行详细研究，以辅助企业构建有效的战略性人力资源模式。

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关键词 ：人力资源 规划 模式 战略性

经济化社会背景下企业之间的竞争可以看作是人与人之间的竞争，以此能够看出企业人力资源架构的重要性，归根结底人力资源才是企业的核心竞争力，同时实施战略性人力资源规划也是构建企业核心竞争里的基础，在一定程度上也是规范企业经营管理体制的有效措施。

一、战略性人力资源规划原则

1.适应原则

人力资源规划首先要考虑的是企业所面临的内部环境与外部环境，只有将企业所面临的环境关系解析清除，才能够真正意义上为企业发展做规划。企业战略性人力资源规划模式中应将企业发展过程中可遇到的变化与风险考虑周全，并针对这些风险项做出应对策略。

2.目的原则

明确战略性人力资源的规划的目的所在，保证企业人力资源质量。企业战略性人力资源规划主要面对的问题是人力资源保障，这也是战略性人力资源规划的核心目的。若人力资源供给得到保障，那么将会对人力资源规划与开发产生更深层次的帮助。

3.发展原则

企业人力资源规划的目标实现员工与企业的共同发展，以达到企业持续发展的战略目标。所以企业人力资源战略性规划要从员工与企业两个方面进行考虑，以此能够看出企业的可持续发展是与员工自身的发展相辅相成的，二者相互促进的关系模式是人力资源规划的主要目标。企业切勿不能只注重自身的发展而忽视员工的发展，这将有损企业的战略发展目标。只有严谨的人力资源规划，才能够使企业员工得到发展，以此能够实现企业长期利益发展目标。

4.协作原则

战略性人力资源模式是否足够优质，可以从企业内部是否协同统一进行分析，人力资源部门单打独斗的工作形式是不能形成有效战略性人力资源规划的。至此，人力资源部门在实施人力资源规划时，需要将企业各个部门整合在一起，调动全体员工的积极性，以此才能将人力资源规划落实到实处。

二、战略性人力资源规划模式实施策略

1.针对企业发展各个阶段实施战略调整

社会经济在不断发展，企业面临的内外部环境也在发生变化，所以企业应针对不同环境调整发展战略。由此来看，战略性人力资源规划应以企业环境为核心，及时做出应对策略，以实现企业可持续性发展。

2.针对绩效管理与人才塑造构建平台

战略性人力资源规划应将员工绩效作为核心问题，有效的搭建员工绩效管理平台，可以在员工在自身岗位上不断成长，以此能够实现自身与企业的共同发展。战略性绩效管理实质上就是将个人、部门与企业的战略目标、持续经营相结合，以实现员工技能与个人绩效为核心，最终实现企业战略性发展目标。

企业绩效管理模式的构建应该将企业的经营目标与战略决策为核心，将目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励作为主要的构建模块，以此实现了战略性人力资源规划的与企业战略性发展的结合，在这一过程中需要企业各个部门负责人明确人力资源规划的重要性，并利用自身的职能带动员工将战略性人力资源规划落实到实处。

3.针对人力资源规划构建相应开发机制

（1）创新机制。战略性人力资源规划应具顺应社会的发展而建立改革创新机制，要做到岗位留人、环境留人、待遇留人及制度留人，有效的创新机制可以在企业经营过程中不断纳入新型人才。人才应用机制应实现人才引进及人才匹配，以企业宏伟的发展目标来吸引并凝聚人才，并且还可以纳入有志之士在企业中实现自身理想。与此同时，企业应以健康积极的文化吸引人才，必要时可引进国外优秀企业的管理模式与企业文化，并针对自身的战略发展目标结合国外文化精华来实现人力资源规划，培养员工“爱岗敬业”、“团结一心”的精神底蕴。最终实现企业每一个员工都有公共的发展观、价值观，以主人翁的姿态为企业可持续经营做奋斗。

（2）竞争机制。企业竞争机制的形成需要具体的竞争制度、配套措施及相关政策做辅助，才能够在企业运行过程中成功运用。竞争机制的理念是企业不缺少人才，是要在企业每一个员工都是人才的情况下，将每一个员工自身的潜能与品质激发出来。有效的竞争机制可以为企业与员工自身带来持续性发展，员工在竞争机制的督促下能够在自身岗位上创造出更多价值，为企业可持续经营贡献一定的力量。为了实现这一理念，企业需要建立完整的竞争机制，激发员工的工作潜能，实现个人与企业的双赢。

综上所述，本文是对战略性人力资源规划原则的分析及企业可持续经营与发展的思考，从中能够看出战略性人力资源规划主体是人力资源规划模式构建中的主要因素，也是实施阶段的重要环节。所以企业构建战略性人力资源规划模式时应充分考虑内外部环境、经营资源条件，结合企业发展目标、员工发展状态构建企业人力资源平台，按照企业自身的供需为人力资源部门提供帮助，进而落实战略规划细则，促进企业愿景和企业目标的实现。

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作者简介

企业人才发展规划篇5

关键词：供电企业员工；职业生涯规划；职业目标

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0050-02

企业员工职业生涯规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行，并制定相应的职业目标与计划的过程。在这一过程中，企业要为其员工实现职业目标进行一定计划、领导和控制等管理活动，从而达到把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动员工的积极性，促进企业的发展。

一、企业员工职业生涯规划的内容

明确员工职业生涯规划的内容是进行合理的职业生涯规划的前提。职业生涯规划是企业与员工之间相互选择、相互适应、相互协调的过程，二者的角色不同，具体的工作和任务也有区别。企业员工职业生涯规划的内容包括职业生涯规划的角色分配和职业生涯阶段的划分。

（一）企业员工职业生涯规划的角色分配

职业生涯规划工作主要由员工和企业两方面构成：一是员工方面，主要内容包括：自我评估，对职业生涯发展机会进行分析判断，确定自我职业发展目标，制定具体的发展计划或规划，实施发展计划等；二是企业方面，主要是指帮助员工确立其在企业内的发展目标，为他们提供在工作中提高职业素质的条件和机会，协调个人需求与企业需求的一致性，实现员工和企业的共同成长和发展。

（二）企业员工职业生涯阶段的划分

企业员工的职业生涯可以划分为几个不同的阶段，在不同的阶段，员工的职业特点和企业的具体管理方式都有所区别。

1．职业生涯初期阶段。这是员工和企业之间彼此相互认同的时期。企业的主要任务是进行员工上岗培训，指导员工尽快地熟悉工作、进入角色，了解本单位的企业文化，增加他们对单位的认同感。一方面，企业要帮助员工建立职业发展目标，用其所长。另一方面，对于在技术、管理等岗位上工作突出，能独挡一面的员工，企业要进行重点培养并委以重任。

2．职业生涯中期阶段。这是需要企业特别加强职业管理的时期。这一时期的员工在年龄上正值中年，事业上正值巅峰，同时在单位和家庭中承担的角色发生着变化，他们的职业经历和情感都趋于丰富和复杂，是易出现动荡的时期。这时单位的主要任务是帮助员工减轻所承担的压力，激励他们克服来自心理和生理方面的挑战，度过危机，努力在事业上再创辉煌。

3．职业生涯后期阶段。这一阶段企业的主要任务是帮助员工适应其在单位中责任、权利等逐步下降的事实，鼓励、帮助他们继续发挥余热，将宝贵的工作经验传授给年轻技术人员，为其他技术人员做好榜样；同时帮助他们做好退休后的安排，对其退休事宜给予细致周到的计划和管理，稳定心理，消除后顾之忧，做好细微的思想工作，并及时完成退休之际的工作衔接。

二、目前供电企业员工职业生涯规划存在的问题

（一）员工职业生涯规划不受重视

供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生，学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。在这种背景下，企业员工职业生涯规划未能引起企业人力资源管理部门和员工个人的足够重视，这就导致供电企业的人力资源管理水平仍停留在较低层次。

（二）职业生涯规划意识薄弱严重制约企业人才队伍建设

由于企业和员工对职业生涯规划的重视不够，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式落后，缺乏科学的人力资源培养和使用机制，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，严重影响企业核心竞争力的提高。在供电企业中，由于没有对员工进行合理的职业生涯规划，导致高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥，人才流失现象难以遏制，使企业高端人才短缺。经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的人才队伍。

三、供电企业员工职业生涯规划的具体实施步骤

企业员工在进行职业生涯规划时，应按照以下步骤来进行：

（一）员工的自我评估

职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯规划，做出最佳抉择。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的方向性错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。另外，企业还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使员工的职业生涯规划符合组织的战略目标，又与自身的职业发展目标一致。这样，员工个人目标与企业的发展目标相统一，能够充分发挥个人积极性与自身潜能，为企业发展贡献自己的才华，达到企业绩效的最大化。

（二）企业指导员工制定职业生涯的目标

员工在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。企业的人力资源管理部门应根据本单位的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验的基础上，既要尊重个人的意愿，也要从单位发展的全局出发，帮助技术人员进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，员工个人应对自己职业生涯中应掌握的知识技能、知识结构有一个清楚的计划。

（三）确定员工职业生涯规划的具体内容

企业人力资源管理部门根据单位的发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容，进一步分析职务任职资格、员工心理测验、绩效考核的结果、培训中的表现等，并通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，全面地分析其长处与不足、在使用中扬长避短；针对其不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。

（四）职业生涯规划的实施

企业针对不同的员工制定出相应的职业生涯规划后，应帮助他们在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工能通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。

（五）职业生涯规划的评估

企业应对员工的职业生涯规划进行全过程、多角度的评价，以检验他们的职业生涯规划的执行情况，并为后续工作做好准备。职业生涯规划部门和人力资源管理部门应每年进行一到两次总结，2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯规划一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯规划制度化模式化，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，减少混乱、提高效率。

（六）职业生涯规划的调整

企业在员工职业生涯规划的具体实施过程中，应注意及时反馈有关信息并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题，影响职业生涯规划的因素很多，有的可以预测的，有些则很难预测。成功的职业生涯规划需要企业时时审视内外环境的变化，不断对员工的职业生涯规划进行评估和修订，并调整企业自身的前进步伐，以使员工得到不断地发展与进步，其知识技能可以不断地更新换代，从而使企业能够得到持续发展。

总之，当前供电企业面对的市场竞争越来越激烈，而在竞争中人才是企业成功的重要因素，加强供电公司的人力资源管理就显得尤为重要。因此，供电企业要重视人力资源管理模式的改进和管理水平的提高，要根据企业人才结构的特征进行符合企业实际和员工需要的职业生涯规划，对人力资源规划的制定、岗位设置、培训、考评、激励等方面进行重新定位和设计，构筑人力资源开发的新平台。在制定职业生涯规划时，不仅要注意其科学性、可行性，还要保持其长远性、连续性。成功的职业生涯规划能够把个人发展与企业发展结合起来，不仅有利于充分用好、留住有限的人才资源，从而促进企业人才队伍的壮大和经济效益的提高。

参考文献

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[2]李玲，崔迎．供电企业现行人力资源管理问题及探讨[J]．人力资源开发，2007，（5）．

[3]孙妍．企业发展与新员工职业生涯规划[J]．中国人力资源开发，2008，（2）．

[4]柳涛．员工职业发展规划制订与实施[J]．企业管理，2007，（2）．

企业人才发展规划篇6

由于很多中小物流企业都是由原来的运输企业、仓储企业等改制或者合并而来，这些企业目前产权清晰，政府部门无权对企业的经营进行干涉，所以这些企业在很多方面有独立的自主权利，在人力资源管理方面也不例外，用人和人才的选拔机制比较灵活。但是，这些企业由于历史原因，从业者主要是原来的国企下岗或者改制职工，他们在新的经济体制下存在一些问题，这些问题在一定程度上制约了中国中小物流企业的人才发展，如普遍文化水平较低、物流专业知识匮乏、工作态度较为懒散、工作中形成帮派等。由于物流行业的特点，工作时间不规律，很多都是夜班工作，工作环境比较糟糕，噪音大、污染大，工作强度也大，在待遇和工资没有强大吸引力的情况下，离职比较多。很多中小物流企业忽视了企业文化建设，仅仅是为了追求经营利润的最大化，从业员工没有同舟共济、甘于奉献的主人翁精神，这些企业很难获得可持续的发展。

二、中小物流企业人力资源管理中的突出问题

（一）中小物流企业人才流失严重。中小物流企业的人才主要分为两个层次：基础岗位工人和管理人才，这两个层次都存在人才流失严重的情况。首先基础工作岗位由于工作强度和工人的预期差距较大，很多工人在长期的工作中没有得到实际技能的提升和岗位的提升，他们很容易产生职业倦怠，根据调查，中小物流企业一线员工离职率达到60%。如此高的离职率给企业的人事招聘很大的压力，尤其是用工高峰期，有的企业甚至强制管理岗位的人员必须要进行一线生产，暂时渡过难关。公司的管理人才是发展的智囊团，是公司长期积累的财富。丰富工作经验、敏锐观察市场的高级物流管理人才是猎头市场竞相争抢的对象，根据调查，大多数的中小物流职业经理受到类似猎头的工作邀请。尤其是大型物流公司和外企物流公司对他们的吸引力更大，这些企业有着更好的福利待遇和个人成长空间。

（二）中小物流企业人才在职培训缺失。由于中小物流企业建立现代企业管理制度的时间并不长，很多企业在很多制度方面不健全，如人才的在职培训制度在很多企业都是空白。在职培训是提高人才可持续发展的重要途径。物流概念引入中国的时间并不长，中国物流行业本身存在粗放经营和物流成本较高的问题，物流发展和成本控制还有很大的潜力可挖。中小物流企业的管理人才本身由于学历不高、管理意识较差，很难跟上当今的企业发展规律。中小物流企业的管理者必须要通过在职学习，学习专业知识，尤其是国外、大型物流企业的先进管理经验和运作模式，通过学习进而移植到自己工作中去，提高中小物流企业的市场竞争水平。

（三）中小物流企业人才管理模式落后。中小物流企业的人才管理还是原来的思想，还是延续原来的人事行政管理，人力资源管理机构把自己作为一个领导角色来对人才进行管理，管理的项目也比较单一，如考勤、岗位和工资核算、社保管理、档案和合同管理等，部门没有现代化人力资源管理的服务意识和人才管理意识，人力资源管理的最大目的是企业人才资源的合理资源配置、人才的发掘培养、定向培养人才等等。

（四）中小物流企业人才管理缺乏人文关怀。中小物流企业由于利益的驱使，没有重视人才在企业发展中的重要地位。很多企业又是原来企业改制而来，裙带关系严重，家族式管理逐渐显现弊端。很多中小企业把员工看成企业的附属品，忽略了员工内心的需求和感受，企业内部逐级之间缺乏交流和沟通，尤其是至上而下的情感沟通，职工没有归属感。

（五）中小物流企业没有人才规划。企业发展规划是发展的灯塔，为企业的未来指明方向。企业发展必须在国家发展规划、地区经济发展规划的框架下进行。中小物流企业顺应国家的发展也进行了很多项目的规划，如设备设施的更新规划、利润规划、营业业绩的规划等等，很多企业却忽视了人才规划。没有各级人才的需求规划、培训规划、补给规划等等，没有意识到人才规划在整个企业未来发展规划中的重要性。

三、中小物流企业人力资源管理策略

（一）全面关心中小物流企业人才成长。人是情感动物和高级动物，中小物流企业的员工除了经济外的报酬，更重视情感的交流，良好的工作氛围、工作环境和状态给工作的价值在一定程度上能弥补经济的缺失。中小物流企业在福利待遇与大型企业和外企无法抗衡的时候，主动进行人文关怀、主打亲情牌应该是一个不错的选择，通过关心职工的工作、生活和成长，给他们更多工作以外的关怀，让他们对工作充满自信和期待，与企业的成长共同呼吸。中小物流企业要多举办一些集体活动，在活动交流中建立深厚的工作友谊。

（二）建立企业的学习制度和氛围。学习和读书是国家进步文明的标志，国家还单独设置了全国读书日，很多城市要建设成为书香城市，强调了在职学习在各行各业的重要性。中小物流企业也不例外，从领导和下属都要重视学习，公司营造良好的学习氛围，带动全体工作人员的学习，提升整体素质。如公司开辟自己的报纸、办黑板报、开展读书活动、竞赛形式来带动学习。此外，企业还可以送部分有前途的年轻管理人员去国外学习、派遣到国内的高校定向进修专业的学历学位等等。中小物流企业普遍存在经费有限的情况，领导应该在学习和员工在职培训方面多增加预算。

（三）完善各项人才管理制度。中小物流企业的人才制度是服务员工，而不是管理员工，除了传统的公司制度外，如考勤、合同、工作事故等约束型的制度需要修改和完善外，一些主动服务企业员工的制度也要相应得到落实，如员工的奖励制度，尤其是各方面的奖励都要跟上，不仅仅是工作中的奖励，只要对企业有正面意义的工作和个人业绩都需要得到奖励。并且在制定这些制度的时候要主动询问职工的意见，让职工加入制度的讨论中，让这些制度的实施做到公开透明，同时有些制度要做好解释工作，制度的落实需要强制性，要体现制度的严肃性。

（四）制定科学的人才规划。根据社会发展、符合国家整体的利益和布局，制定企业未来发展战略是现代企业管理制度当中重要的一环，人才战略应该纳入到企业的规划当中。中小物流企业应该意识到人才在企业未来发展的重要性，制定合理的人才规划。人才规划不仅可以避免人才的盲目引进，而且还是企业应急招聘人才的基础。中小物流企业人才规划的内容主要包括：未来人力资源的需求和供给、企业发展中岗位的空缺和编制、人才的合理安排、员工的培训等等。

（五）加强校企合作、专业订制人才。为了源源不断地为中小物流企业提供人才，校企合作是重要的合作模式。目前，全国各地都开办了高等职业教育，高等职业紧贴区域经济的发展，为区域经济发展提供了一线操作人才。通过校企合作，一方面是体现职业教育工学结合的重要思想；另一方面是校企双赢，为学校减轻就业压力，为企业培养人才。尤其是订单班类似的教学模式，在学校课程开设企业课程，接受企业文化，增加对企业的认同感和归属感，在校内掌握企业所需技能，把企业的培训直接在校内进行，减轻企业的培训和人力资源成本。通过校企合作，为企业提供物流专业人才，是企业进一步发展的保证。

企业人才发展规划篇7

人力资源对于现在日益发展的企业来说越来越成为一种稀缺的资源，每个企业的发展都离不开人力资源的运用，合理的运用人力资源可以为企业带来巨大的收益和利润。因此随着企业对人力资源的重视，人力资源战略规划对现代企业发展的重要性已经不容忽视。而对于人力资源管理来说，如何对人力资源进行良好的战略规划面临着巨大的挑战。人力资源战略规划得当会成为企业发展扩张的助推器，而人力资源战略规划不当则有可能使企业错失人才，而导致失去重大的发展机遇，不利于现代企业的发展或者转型。而本篇论文，则通过对人力资源战略规划的研究和探讨，为现代企业的发展提供借鉴。使现代企业转变只注重视技术的观念，转而更加关注人力资源的发展和战略规划，让现代企业持续发展走向国际成为可能。

关键词：

人力资源;战略规划;现代企业发展;人力资源管理

一、概要

1.人力资源战略规划的概念人力资源战略规划不同于人力资源的规划，正是由于战略两个字的特殊性，导致两个名词概念之差。“战略”一词最先应用于军事行动上，而如今被引用到现代企业的人力资源管理上。战略本身指的就是对全局观念的把控和谋划，因此人力资源战略规划是对于整个现代企业来说，一旦企业的组织结构、企业的竞争环境、企业的发展定位发生较为巨大的变动，人力资源的使用也要随之变化，提供适合企业自身需要的人力资源。同时为了企业支出最大限度地减少，企业人力资源部门需要对企业的员工做出相应的评测，及时替换掉较差的员工及不需要的员工，较少人力资源的储备。2.人力资源战略规划的发展趋势人力资源战略规划并不是一成不变的，而是随着经济的发展和企业的扩张做出相应的改变。如今在学者的研究中，人力资源战略规划的发展趋势主要有以下四种:首先，现代企业已经不再需要繁多的员工来维持企业的发展，现代企业更加需要的是高精尖的人力资源来帮助企业发展，因此人力资源的战略需要更加精简的规划。其次，由于企业竞争环境的多变性和市场变化的多元性，企业通常需要不断改变自己的人力资源战略规划来适应自己的需要，这就要求人力资源战略规划需要关注企业组织的环境变化。第三，在制定人力资源战略计划的时候需要对企业发展过程中遇到的特殊情况或者不同的数据进行规划和整理。最后，人力资源战略不能只停留在规划的层面上，只有实施了人力资源战略规划，对现代企业的发展的益处才能显现出来。同时只有实施了人力资源战略规划才能对实施的结果进行有效的评估，为企业以后人力资源的使用带来启示，或者及时修改不合适的人力资源战略规划。

二、人力资源战略规划的问题及对策

1.人力资源战略规划面临的问题（1）人力资源激励方式单一。在现代企业中，对于人力资源的激励力度不足，其次，即使现代企业对人力资源有相应的激励，激励方式也过于单一。大多是以奖金的方式激励员工，但在管理学中可以知道，金钱等物质性的激励效果是最低的，一旦员工的生存需求得到满足，金钱激励将不再起到重要的作用。因此，现代企业应建立更加多员的员工激励方式，确保激励的有效性，以此来制定相应的人力资源战略规划（2）人力资源开发不足。现代企业大多只注重对人力资源的招聘，一旦招聘到较为优秀的人力资源，企业就很少再对人力资源进行后续的培训，很容易导致人力资源的技能退化。企业这种将投资培训看作企业成本的观念其实是错误的，投资人力资源的培训其实是为了企业和员工的共同成长，前期投资培训的费用，后期的人力资源不仅会补上费用，更会为企业创造更大的收益。假如现代企业没有培训，加上员工较大的流动性，很容易导致一些追求自我实现和价值的员工离开企业，这样一来不仅削弱了自身的竞争优势，也为其他企业白白送去的人才。（3）人力资源战略规划与企业文化建设不同步。企业的文化建设对企业人力资源的凝聚力和创造力来说十分重要，良好的企业文化建设对人力资源战略规划也有十分重要的启示。但是现代企业往往忽略了企业的文化建设，因此即使招聘到了良好的人力资源，在其进入企业工作后，往往缺少对自己的定位，而人力资源战略规划也无法较好的展开。（4）缺少对人力资源战略规划实施情况的评估。在企业的人力资源部门制定人力资源战略规划并实施后，往往忽略了对人力资源战略规划实施情况的有效评估。这样人力资源部门就无法有针对的进行下次人力资源战略规划，无法发现人力资源规划过程中的问题，也就不可能对人力资源有较好的把我和改造。

2.人力资源战略规划策略（1）树立人力资源战略规划意识。现代企业应当改变以往只顾企业自身发展而忽略人力资源发展的观念，树立以人力资源战略规划为重的理念，将人力资源的发展作为企业发展的重中之重，同时加强对人力资源部门的放权，保证人力资源部门的独立性。不止在招聘中如此，在员工的培训方面更应该加大投资力度，为企业的健康持续发展做出长远的计划。（2）加强企业文化建设。加强企业的文化建设，形成企业自己的文化理念，加强企业的文化凝聚力。文化建设不仅是对企业风气的健康发展有利，对企业经济的发展和人力资源的发展也有不可忽视的作用。有了企业的文化建设，在招聘到员工后，员工可以很快的融入企业，确定自己的定位。这样一来，人力资源可以得到最大程度的运用。（3）多元化人力资源激励方式。改变以往多以奖金激励员工的方式，使人力资源激励方式更加多元化。根据马斯洛需求理论来看，奖金是满足人力资源最低级的生存需求，而这种激励方式在人力资源生存需求不满足的情况下，必要的奖金激励可以为员工提供工作动力。但是一旦员工的生存需求被满足后，奖金激励将起到很小或者不再起到作用。这时的员工需要自我实现，因此对员工的肯定和认同将显得十分重要。（4）健全人力资源战略规划结果的评估机制。在人力资源战略规划阶段需要人力资源部门认真根据企业的发展状况进行规划，而人力资源战略规划实施后，需要对人力资源战略规划的实施结果进行快速有效的评估。遇到问题或者麻烦后及时的更正，以便在下一次的人力资源战略规划实施的时候能发挥更好的作用。只有人力资源战略规划不断进步和改进，才能适应不断变化的企业竞争环境和组织结构，为企业的发展提供不竭的动力。

三、人力资源战略规划对现代企业的重要意义

1.减少企业人力资源的成本投入利润是企业发展过程中离不开的词语，而利润与两项东西有关，一是收入，二是成本。企业如果想提升自己的利润，一方面要增加收入，一方面要控制生产成本。从企业竞争的角度来说，短期内大幅提高收入十分困难，但是，有了人力资源的战略规划，企业可以在成本方面尽可能的控制企业的生产成本。通过人力资源战略规划，可以更多的掌握每个企业员工的价值，对于发掘人力资源的潜能有很大的帮助。同时可以帮助企业尽早的发现缺少上进心的某些员工，及时的替换掉，减少企业的损失。加上进行人力资源战略规划，可以使企业减少人力资源的储备，降低企业的员工薪酬支出，从而使企业获得更大的利润。

2.调动企业员工的积极性人力资源战略规划，对于企业的持续发展来说是一个长远的计划，这个计划是从人力资源的招聘开始，一直到员工结束任职。良好的人力资源战略规划，从员工入职开始就会给员工一个明确的定位，同时由于人力资源战略规划对员工情况的充分了解和掌握，使企业能更好的在派发任务和分配职位方面任用员工。为员工制定适合自己的职业生涯发展规划，如此一来员工有了明确的发展方向和目标，对企业和自我的认同度会大大提高。员工的到合适、喜欢的工作职位，积极性被充分调动，可以更好的在企业发挥自己的才能，在企业的发展中发光发热。

3.方便企业的高效管理人力资源的战略规划事实上是对人事管理系统的条理化和规范化。人力资源战略规划在充分了解企业员工的情况后，不仅可以发掘员工的潜能，也可以让管理者了解员工在职业生涯中的发展难点，有针对的提供帮助。人力资源战略规划可以使企业人力资源部的管理目标更加清晰，提高了员工的工作效率，同时也提高了这个企业的运作效率。在现代企业的市场竞争中，人力资源规划可以使企业在人才竞争方面具有巨大的优势，提升企业的竞争力。

4.为企业决策提供智力支持在现代企业中企业决策要考虑到企业方方面面的情况，这其中就包括，企业的员工任职情况。在传统企业中，缺少对企业的全局把控，往往导致人力资源反面欠缺考虑，从而做出的一些决策影响企业的持续发展。人力资源战略规划就很好的解决了这一问题，人力资源战略规划不仅对企业的的员工情况有详细的梳理和分析，使企业在决策中充分考虑人力资源的情况，同时，通过对员工才华和潜能的发掘，也为企业的决策建言献策，提供了比较合理、全面的智力支持。往往企业职员才能发现企业潜在的问题，及时的提出建议，帮助企业进行决策，有利于企业更加稳定和良性的发展。

综上所述，现代企业是不断向前发展的，同时适合企业需要的人力资源战略规划也需要不断地改善。传统企业缺少对人力资源战略规划的认识，容易导致人事管理混乱，企业的运作效率也就十分低，不利于企业的持续发展。即使是比较成熟的现代企业，在人力资源战略规划方面也面临着很大的问题。这些问题的解决还有赖于对人力资源战略规划的不断探索和研究，这样才能使人力资源战略规划在企业发展中发挥更大的作用。当然，人力资源战略规划的制定，需要结合企业自身的组织结构以及外部竞争环境和企业员工招聘情况具体的制定适合本企业需要的人力资源战略规划。从企业的全局出发，对人力资源进行合理的规划，拉大与其他企业的竞争优势，保持本企业的人力资源的优秀性，帮助企业获得更大的利润，在竞争中获得最大优势.

参考文献

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[3]张允松.论人力资源战略规划对现代企业的意义[J].现代经济信息,2011(14):42

[4]张芳茹.基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].华北电力大学,2012

[5]孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究[D].河南大学,2012

企业人才发展规划篇8

【关键词】水电行业；人力资源；规划

1、引言

由于水电行业企业承接的工程项目地域分布广，且工程项目大多处在地域偏远、交通不便的山区，外部环境十分复杂，驻项目的员工作为企业的派出工作人员，代表着企业的实力与形象，肩负着重质量、展实力、出效益、创品牌等任务，决定了员工资源与实力的保证将直接影响到企业工程项目的好坏，因而，人力资源规划管理将深刻影响企业的可持续发展。人是企业最重要的因素，因此加强对人力资源规划的管理要做到科学、有效，保证人力资源充沛，充分发挥好人力资源的积极性、主动性和创造性，提高人才利用效率，保证企业各项目的顺利开展与实现。通过企业人力资源规划管理来保证企业对人力资源的需求，以至企业正常运转和发展壮大。水电行业企业也纷纷将加强人力资源管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电行业企业非常棘手的问题。下面就谈谈对水电行业企业的人力资源规划管理。

2、企业人力资源规划的概述

人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。

3、水电行业企业的人力资源规划现状

3.1因循守旧，观念更新慢

水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。

3.2缺乏创新，制度保障不完善

目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。

3.3资源匮乏，人才流失严重

目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。

4、加强水电行业企业的人力资源规划的建议

任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到：（1）加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构，设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；（2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据水电行业企业自身的特点，设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。（3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识，使他们明确人力资源规划的重要性，关系到企业整体的管理水平和绩效水平，影响到企业整体战略的实现。（4）加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。

5、结束语

目前，我国水电行业企业正处在体制改革的关键时期，在此新的形势下，对水电行业企业的的人力资源工作提出了新的要求。从前，水电行业企业的人力资源规划大多数是在计划经济模式进行的，缺乏主动性，随着市场经济和水电行业企业的高速发展，缺乏长远的规划，这也是与形势发展不相适应的，此时人力资源规划工作也就显得更为重要。总之，随着经济的发展，人力资源规划将成为人力资源开发与管理工作最为重要、必不可少的组成部分，它将为企业的发展作出巨大的贡献。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2007

[2]颜爱民.人力资源管理经济分析.北京大学出版社，2010