医院人力资源管理制度范文

医院人力资源管理制度篇1

（一）医院人力资源管理制度创新需要向内因驱动方向转变医院人力资源管理制度创新对其全面发展会产生重要的作用，在人力资源管理制度创新方面需要形成内因驱动，从而能够推动各项管理制度创新，对其进行制度优化具有重要的意义。医院在全面发展的过程中需要从多方面采取措施，积极引导医院人力资源管理模式转变，建立完善的制度体系，提升医院人力资源管理水平。从以往的情况看，医院人力资源管理制度创新主要来自外部动力，因此在制度建设过程中受到很多外力的影响，对制度进行完善产生了一定的影响，制度建设中缺少内部驱动行为，因此制度建设与实际情况存在一定的差异，当前需要进行全方位的改革，确保医院人力资源制度建设能够和医院的实际发展紧密结合在一起，形成相互对应的关系，对提高医院管理制度创新水平具有重要的意义。

（二）医院人力资源管理制度创新需要选择最优的路径医院人力资源管理制度创新是个系统化工程，具体实施过程中需要选择一个最优的路径，才能解决医院人力资源管理制度过程中产生的各种问题，确保医院人力资源管理能够符合创新管理模式的要求。强化医院人力资源管理制度建设已经成为当前医疗卫生事业发展的基础性制度，因此在实施过程中需要坚持自身的创新做法，积极探索有价值的元素，积极推动人力资源管理模式创新，实现人力资源管理制度科学化、规范化。在具体制度建设过程中需要形成自己的路径，从而能够激活人力资源管理的动力，具体实施中需要借鉴国外医院人力资源管理制度建设经验，从多方面经验中选择一个最优的路径，全面提升国内医院人力资源管理制度水平。通过路径选择，实现人力资源的全方位管理。从国外医院人力资源管理经验角度看，采取不同的管理路径会产生不同的人力资源管理效果，根据国内医院人力资源管理的预期目标，全面提升医院人力资源管理水平，从而能够优化医院人力资源，提高资源的整体利用效率，发挥人力资源的积极作用，为医院全面发展创造良好的基础。医院通过人力资源管理制度建设，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，让员工能够在工作过程中形成良好的经验，对其管理理念和工作理念创新具有重要的作用。医院在管理路径选择中需要利用先进的经验，并且能够结合制度建设的具体方案，把人力资源管理的方法论运用到具体工作中去，全面提升人力资源的制度创新水平。

（三）医院人力资源管理制度创新需要坚持战略观念与技术事务并重医院人力资源管理模块建设过程中需要从人员招聘录用、岗位管理、劳动合同管理、定期考核、新员工培训角度出发，确保人力资源管理制度建设能够符合医院发展的要求。医院在实施科学合理的人力资源规划之后，能够形成良好的管理理念，把医院发展与人力资源规划结合在一起，全面提升医院人力资源管理的效率，为医院的全面发展提供支撑。在新的时代背景下，医院人力资源管理制度建设需要拥有创新理念，把医院的管理理念和相关技术事务结合在一起，从而能够形成正确的管理方法，对制度创新具有重要的指导价值。医院人力资源管理制度建设需要从传统模式向现代医院管理制度方向转变，从而能够适应医院竞争发展的需要。从当前的情况看，很多医院人力资源管理还是传统的人事管理模式，这种模式对人力资源系统性管理会产生很大的影响，人力资源的静态化管理产生了很多的问题，当前需要从制度建设角度出发，更新医院人力资源管理理念，全面提高员工技术事务管理水平，实现人力资源管理的动态化。医院人力资源管理过程中战略观念与技术事务是不可分割的两个方面，从实际情况看，技术事务离不开战略观念的引导，战略观念是技术事务的具体体现，在医院人力资源管理制度创新中需要全面提升二者之间的关系。

二、医院人力资源管理制度创新对策

（一）医院人力资源管理制度应从单一模式向制度体系建设方面转变从国内医院的实际情况看，很多医院都逐步认识到人力资源管理制度创新的重要性，因此大都尝试建立完善的人力资源管理制度，但是从实际情况看，人力资源管理体系还不健全，人力资源管理过程中各个模块之间的矛盾比较突出，很难发挥人力资源管理制度的作用，员工在此环境下很难提升自身的工作积极性、主动性和创造性，人力资源管理制度建设需要符合多元化模式的要求，改变以往单一人事管理的模式，需要从人力资源制度建设角度出发，积极引导人力资源管理方法转变，提升人力资源的综合性管理水平，为人力资源创新制度建设创造良好的条件。单一的人力资源管理制度很难从系统化角度对人力资源进行优化，人力资源体系不完善，导致人力资源管理工作难以推进。因此在新的时代背景下，人力资源管理制度创新需要从单一化模式向多元化模式转变。

（二）医院人力资源管理制度应从传统模式向现代模式转变在新的社会环境下，医院人力资源管理需要顺应时代形势，从战略高度提高员工的工作效率，通过奖惩制度建设，让员工能够在工作过程中真正实现人生价值，让员工能够在工作过程中形成正确的思想和态度，对员工自身发展具有重要的作用。传统医院人力资源管理是考虑自身的发展，当前需要从自身发展与员工发展两个方面开展人力资源管理工作，建立完善的人力资源管理制度，提升员工的工作积极性，为建立完善的人力资源管理制度奠定重要的基础。在新的时代背景下，人力资源管理制度建设需要形成正确的文化价值导向，从多方面实现人力资源管理战略目标，保证人力资源管理过程中各个模块协调一致，提升人力资源管理制度“体系化”水平。

三、结语

医院在人力资源管理制度建设过程中需要结合社会实践，严格按照社会需求制定科学合理的管理体系，确保医院员工能够积极有效的开展工作，全面提升医院人力资源的制度化建设水平，优化员工结构，提高员工素质，真正建立一支符合社会目标要求的医务人员队伍，对整个医院目标实现具有重要的意义。医院人力资源管理模块建设过程中需要从人员招聘录用、岗位管理、劳动合同管理、定期考核、新员工培训角度出发，确保人力资源管理制度建设能够符合医院发展的要求。医院在实施科学合理的人力资源规划之后，能够形成良好的管理理念，把医院发展与人力资源规划结合在一起，全面提升医院人力资源管理的效率，为医院的全面发展提供支撑。在新的社会环境下，医院人力资源管理需要顺应时代形势，从战略高度提高员工的工作效率，通过奖惩制度建设，让员工能够在工作过程中真正实现人生价值，让员工能够在工作过程中形成正确的思想和态度，对员工自身发展具有重要的作用。医院人力资源管理需要顺应时代要求，建立完善的体系结构，保证各个模块协调一致，逐步完善人力资源管理制度。

医院人力资源管理制度篇2

Abstract： With the incessant progress and development of society， as the medical public institution in China， hospital has severe situation and unprecedented challenges in the background of market economy. In order to response to the market competition， the hospital must give full play to the important function of human resource management in the personnel allocation. This paper analyzes the existing problems of human resource management in the current status of hospital economic management in China， and objectively analyzes how to realize the effective personnel allocation of human resources in the process of economic development of the hospital by the data and examples to provide references for related managers.

关键词： 人力资源；医院；经济管理；措施

Key words： human resource；hospital；economic management；measure

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）02-0022-03

0 引言

在医院开展人力资源管理工作，对医院而言具有重要意义。首先医院可以依据员工个人意愿，依据员工特点对其岗位进行优化，使得其价值最大程度得到发挥。其次医院进行人力资源管理有利于医院建设自身企业文化，增强员工凝聚力和向心力，提高员工执行力的同时促进医院长久发展。最后医院进行人力资源管理还可以调动员工积极性，使得员工结构配置趋于合理，这将提高医院运营效率，进而有利于提升医院经济效益。立足于医院经济管理工作，首先应该对医院人力资源进行有效管理。所谓实行人力资源管理，就是对医院内部全体人员进行最合理的资源分配，以使得每个人都可以在最大程度上发挥自身价值，以期为医院发展带来帮助。因此在医院进行人力资源有效整合也有利于提高医院整体竞争力，促进医疗行业稳步发展。

1 人力资源在医院经济管理中存在的问题

1.1 部分医院管理层认识存在片面性

当前在我国大部分医院，管理层对人力资源管理的认识程度都相对有限。许多医院管理者片面认为人力资源管理对医院经济效益提高没有任何影响，这就会导致人力资源管理本身的重要性无法体现。医院领导对人力资源管理缺乏重视也会造成其忽视人力资源管理观念的树立。在进行队伍建设以及医院人员管理过程中，没有有效的指导理念，也没有系统的人力资源管理模式，采取的人才管理办法早已无法满足当前医院经济发展要求。许多医院对人员管理依旧采用档案式管理模式，而记录的内容也只局限于医院员工的考勤、合同和岗位情况，许多先进的人力资源管理理念以及丰富的人力资源管理项目都没有被引入管理当中。这就会影响医院开展人力资源管理工作进程，长此以往影响医院经济发展。根据调查发现，我国发展较快、水平较高的企业，在本身的人力资源管理工作中，都具有严格的规范性。

从图1中不难发现，技术含量越高、本身实力越雄厚的企业，往往更加注重人力资源管理，而在这些人力资源典范企业排行中，医院很难排行入榜，这就足以看出医院在人力资源管理方面存在不足，医院相关领导对人力资源管理的认识存在偏差。

1.2 医院人力资源管理体制有待改革

实际上人力资源理念在许久之前就已经有了初步探索，早在三十年代企业就在管理模式中逐渐思考人力资源的重要性。伴随着社会的不断进步，企业发展过程中对传统管理模式与体制需要不断进行创新与完善。我国大多数医院现存的人力资源管理制度都不够完善，并且大多数医院都不是市场经济体制下的管理经营主体，不可避免受到政府干预程度较高，所以许多医院人力资源管理过程都会具有很浓厚行政特点。正因为如此医院丧失了管理的主动权，员工产生惰性现象普遍存在。根据相关数据统计发现，每年新入职的医院工作人员中，有72%的员工认为医院工作无需太高积极性，只需要做好本职工作就可以，只有百分之8%的员工对医务工作充满热情。这就足以说明员工缺乏积极性，进而造成医院人才流动机制建设、员工职称以及员工落户等关乎员工切身利益的问题难以得到解决。

1.3 医院现行绩效考核与薪酬管理制度亟待完善

我国现阶段大部分医院实行的考核方式也是以年为单位，而对员工考核的方向主要定位为考勤、业务、品德、能力，将其作为医院人力资源考核标准。但由于考核无法实现量化且无法针对不同员工反映出其之间区别，所以人才晋升机制不完善，无法利用人力资源考核结果作为员工岗位变动的依据，久而久之医院现行的人力资源制度就会流于形式化并且影响员工日常考核与薪资统计。

1.4 医院自身文化建设水平有待提升

医院也属于企业，所以作为企业就必须有企业外在形象，同时也要具备企业自身文化。我国目前许多医院在自身文化建设方面还有待提升，这主要因为许多领导干部不明确医院文化建设对医院长久发展的影响。根据调查发现，不同层次员工对企业文化要求程度也是不一样的，图2反映的是某医院员工文化层次统计图。

从图2中不难看出，该医院各文化层次人员比例相对协调，所以针对所有员工进行统计发现，学历层次越高的人，对企业文化需求度越高，同时也更看重医院自身文化建设。相反文化层次越低的员工对医院文化建设关心程度也就越低。这就足以反映出医院文化建设水平有待提升，医院只有从价值观念、道德规范、发展目标等多个方面进行完善，才能营造良好的医院办公氛围，提升医院员工的整体素质，实现人力资源配置对医院经济管理的指导作用。

2 有效加强医院经济发展中人力资源管理的对策

2.1 医院树立正确人力资源管理观念

首先医院自身要树立正确的人力资源管理观念，因为医院也属于企业，而企业就必须对其人员配置进行合理安排。所以医院要想得到长久发展，就必须注重自身的人资管理。其次医院领导干部对人力资源管理管理理念一定要明确，人力资源管理绝对不仅仅是医院人事部门的工作，而是需要医院各部门之间通力合作，彼此促进且共同投入到人力资源管理工作中，才能实现人力资源管理价值。

2.2 医院建立科学用人制度

医院需要建立科学用人制度，因为只有将每个人的价值都充分发挥出来且在管理过程中充分尊重人才，才能使得医院员工在工作中更具有积极性。医院最大的目标与责任就是救死扶伤，所以每一名医护工作者的优势与特点将在医院工作开展中起着至关重要的作用。本着以人为本的管理思想，医院为了长久发展以及创造更高的经济效益，必须完善用人制度。另外还应该针对医院与其他企业的不同，制定符合医院各科室特点的人力资源管理模式，一般来看医院人力资源管理包括图3所示。

通过图3中不难发现，医院人力资源管理难度还是相对较高的，涉及的部门许多同时需要进行管理的方面也比较复杂。只有建立科学用人制度且针对各部门进行合理安排才能提高医院的人力资源管理水平。

其一，建立科学合理的聘用制度。聘用制度的制定是医院进行用人制度制定的基础性工作，所以在进行聘用时，应该实行评聘分离原则，这样可以有效提高医院员工的整体素质。

其二，建立起人员入口机制。主要是对新进员工而言，需要通过公开透明的招聘制度，聘用优秀人才，且在待遇方面尽可能实现人性化，对人才一定要尽可能留住。

其三，建立起严格的选人制度。通过选择公开向社会招聘，还需要医院相关部门明确，选任制度要遵循公平择优原则，选择的人员一定要符合岗位要求。严格按照程序进行，在考核、考察阶段均需要尊重程序要求开展。

2.3 医院建立科学绩效考核与薪酬分配制度

医院要建立科学的绩效考核制度，这需要医院相关领导针对工作人员，按照不同类别，进行绩效考核内容与指标的制定。针对不同岗位中不同的技术含量、技术要求、工作强度，将技术、管理、风险承担、责任意识、工作难度等多个方面因素归纳到绩效考核要求之中，这将充分体现出绩效考核对医院员工的公平性。

此外为了促进医院经济管理工作顺利推进，促进医院经济效益提升，还需要建立起针对员工的合理薪酬分配制度以及激励制度。医院在员工薪资分配制度方面，一直都与医院人事改革工作相结合。各个科室管理内容不一样，所以成本核算也会有所区别。因此需要相关部门对工作进行分析评价，制定符合各科室实际情况的薪酬结构，并且依据市场经济发展要求，制定出最终的薪资待遇制度。另外在进行薪资分配时，也可以实现岗位绩效工资制度，结合员工实际工作能力与情况，在工作业绩等方面拉开层次，以凸显做出杰出贡献的医务工作者自身的价值。

2.4 强化对人才培训工作

医院在对人才培养方面也应该加大力度，因为人才培养直接决定了人才质量。所以医院对待已经入职以及新进入职的员工，均应该进行培训。而培训内容要包含基础培训、科研培训等方面。此外在人才培养过程中必须要实现均衡培养，不可将人才分为三六九等。普通人才也需要进行培训，只有各层次的人才在自身层面上有所提升，医院的整体医疗水平才会提高，进而医院才能在获得社会效益的同时，获得更多的经济效益。

例如，A医院在人才培训工作的过程中，针对医院信息化工程的人才培养进行的计划使得医院信息化管理进程迈上了新的台阶。具体培训内容如表1。

2.5 实现对人力资源优化配置

医院若想实现对人力资源的优化配置，就必须要确保人力资源结构的合理性。之所以要进行人力资源管理，就是因为每个人都有自身的特点，而人力资源优化配置就是在最大程度上使得每一位员工都可以实现自身价值。因此医院首先要科学设置岗位，且在人员岗位安排时尽量做到合理，使得相关专业的人员尽可能得到能力展现。其次医院人事科还应该针对员工各方面进行考核与观察，及时进行岗位调整与更换，以便促进医院长久发展。

3 结束语

医院注重人力资源管理工作开展，对医院自身管理具有重要作用，同时对促进医院经济发展以及医院经济结构合理同样具有帮助。医院领导要注重人力资源管理在其中的影响，通过合理科学的手段进行医院人力资源管理工作开展。概而言之，医院经济管理中人力资源就是应当从人力资源优化配置、正确人力资源管理观念树立、科学用人制度的构建、培训工作的强化以及绩效考核制度等的建立等方面进行。只有这样，医院才能立足于经济管理，实现人力资源管理的可持续发展。

参考文献：

[1]张秋颖.人力资源在医院经济管理中的思考[J].中国卫生产业，2014，31：59，61.

[2]王华明.人力资源会计在医院管理中的应用探讨[J].中国卫生经济，2009，08：59-60.

医院人力资源管理制度篇3

关键词：新时期 医院 人力资源 管理 对策

近几年来，我国社会经济迅速发展，为医院的制度、人力资源等改革和管理带来了新的生机和挑战。医院的人力资源是促进医院发展的重要因素之一，拥有一支强有力的人力资源队伍有利于参与激烈的竞争，从而进一步提高医院的管理水平，更好地促进我国医院事业的发展和前进。

一、新时期医院人力资源管理中的问题

1.医院人力资源管理意识薄弱。医院的整个工作程序都是依靠人力资源的有效安排和布置，近几年来，我国医院的规模发展越来越快，急需要有能力的人才进行管理。那么根据相关调查可知，医院在近几年的发展过程中对于其他职位的工作人员比较重视，忽视了人力资源管理这一方面，通常会认为医院的医疗管理要重于一切。其实想要更好地促进医院整体发展的水平，首先就要从人力资源管理着手，医疗的发展水平固然重要，但是人力资源也是医院提高竞争力的重要因素之一，目前医院对人力资源这一管理工作的环节较为疏忽。人力资源管理得不够好，直接会影响医院的服务质量、医疗水平等发展和前进，人力资源管理意识薄弱将会阻碍整个医院发展和前进的步伐，加强医院人力资源管理的意识势在必行。

2.人力资源管理职能比较滞后。医院在管理人力资源方面存在的较为严重的问题就是滞后性，其表现为：首先是在人力资源考核的这一环节上。根据调查，一些医院到目前为止仍在采取年度考核的制度，这个周期相对于当今社会发展的速度来看是比较长的，不利于及时发现问题、解决问题。员工的问题不能及时解决，就直接会影响员工在工作中的效率。这样的考核方式既不具有时效性，又不具有针对性，不利于员工的个性发展，也不利于医院的整体发展。其次，人力资源的管理职能也是比较滞后的，通常都会在问题出现以后才能执行其职能或实行策略等，严重降低了员工的工作质量和效率，不利于医院整体工作程序的有效进行，也大大降低了医院的整体工作效率。

3.医院在人力资源管理的过程中缺乏文化建设。任何企业改革和建设都不能缺少文化的建设，医院人力资源管理也不例外，人力资源主要就是对人才的管理，那么文化建设就显得更加重要了。但是根据目前的现象显示，医院在人力资源管理的过程中基本没有体现出文化建设，这一现状将会导致医院人力资源队伍的价值观体系不完善，同时，人力资源队伍在工作的过程中对其医院所指定的规章制度、策略等就会欠缺深刻的认识，意识不强势必会导致工作质量和效率的降低。目前来看，医院整体的人力资源管理的文化建设，即文化氛围、道德建设、价值观建设等都比较欠缺，所以员工欠缺与医院共同发展的意识，认识不到自己是医院的主人翁，对医院的凝聚力也比较薄弱，那么这将会阻碍医院人文意识和文化建设发展和前进的步伐。

4.人力资源的管理制度有待于进一步完善。近几年来，我国医院管理已经进行了改革和创新，但是在人力资源管理制度方面仍然存在着很多不足之处，仍有很多制度环节上与现代社会的发展要求不相适应，主要表现在两个方面：一方面是管理方面，医院对人力资源的管理缺乏竞争活力，仍采取的是传统的管理方法，对于员工的录用、调整等方面的资料没有进行人性化的管理；另一方面是在管理制度方面，缺乏激励性，医院对员工的管理通常当成是管理的对象，而忽略了员工的主观能动性、精神和物质的需求。人本身就会出现惰性的心理，那么医院在管理制度方面欠缺人性化和激励性，将会导致人力资源队伍缺乏竞争意识、危机意识，更不会以最好的热情投入到工作中去，不利于员工提高工作效率，最终将会影响整个医院的工作效率，阻碍其前进和发展。

5.人力资源管理体制过于僵化。医院的人力资源部主要的职责就是负责整个医院的人员招聘、人员调配、薪酬福利等相应事宜，根据当前现象的突出表现，医院的人力资源部的管理体制过于僵化，主要表现为人力资源在职能发挥方面受到医院的其他行政部门的干预，人力资源的管理体制缺乏规范化和科学化，人力资源队伍由于职能不能得到充分的发挥。长期下去就会导致职工管理工作的消极情绪，缺乏积极性的员工在工作上就会缺乏责任感和严谨性，对一些现象和行为通常会视而不见或者推卸责任等。其他行政部门进行干预，导致人力资源管理过程中权责不清，最终将会导致医院人力资源管理的无序性，整个医院的管理体制就无法正常运行，对医院的发展和前进产生了极大地阻碍作用。

二、新时期医院人力资源管理问题的对策

1.树立以人为本的先进管理理念。随着社会的发展和进步，医院在人力资源管理的过程中要积极引进和吸收先进的管理理念，首先就要认识到人力资源是由人才组成的，在新时期，医院要重视人才的发展，建立新时期医院人力资源管理的新理念，坚持以人为本的管理原则，人力资源的竞争力提高，是医院参与激烈竞争的重要资本。医院的医疗水平和管理水平都离不开人这个重要的因素，所以新时期医院在管理人力资源的过程中要以人为本，树立竞争意识，吸取外部先进管理技术和经验，构建以培养人才个性发展和综合素质提高的先进管理理念，这样才能更好地实施人力资源管理的各项措施，促进医院在激烈的竞争中站稳脚步，不断地发展和创新，最终将有利于提高我国医院整体的管理水平和医疗水平。

2.健全医院人力资源管理的职能。医院对人力资源管理的主要目的就是提高医院的工作效率和服务质量，那么这就要依靠人力资源的职能发挥作用了。首先在绩效考核方面要坚持做到时效性、公平性、公开性、科学性的原则，绩效考核的周期也不适合太长，规定一段时间内对其进行考核，这样可以对人力资源队伍工作进行及时的监督，并发现问题、解决问题，完善其工作职能。另一方面是制定完善的人才培养计划和管理办法，加强人才发挥职能的主观能动性，开展技术交流，丰富人才队伍对自身职能有深刻的了解和认识，养成终身学习的好习惯，从而使其职能能够在工作中及时的发挥作用，构建一套完善的人力资源终身教育的制度，不断促进和提高医院人力资源整体职能作用的发挥水平。

3.加强医院人力资源管理中的文化建设。医院改革和创新人力资源管理对策中要充分认识到文化建设的重要作用，文化建设有利于丰富人的思想内涵，同时对医院采取和实施的各项措施等能够进行科学的分辨和深入认识，而且文化建设通常是以科学的思想观念冲击着人们思想里的消极和惰性的思想，净化人们的心灵，从而以科学的、积极的情绪投入到工作中来。根据这一现状，医院要大力开展文化等活动，如：举行文艺表演，参加各地区举办的活动、各种竞技比赛等，通过这些文体活动，职工就会对团队精神、竞争意识、集体主义意识等有深刻的认识和体会。同时医院还要设置意见箱，这样医院在发展的过程中可以集思广益，也能充分体现人力资源的主人翁的地位和作用，职工对医院就会产生归属感和认同感，强化了与医院共同进步和发展的意识，从而加强了整个医院的凝聚力。只要医院的全体员工同心协力、团结合作，将会更好地促进医院的发展和前进。

4.建立健全医院人力资源管理的制度。医院在管理各个部门和工作环节的时候都要有完善的制度保障，医院的每一个员工都是由实实在在的人组成的，人力资源也不例外，所以在建立健全人力资源管理制度时，要坚持以人为本的原则，同时还要兼顾制度的严谨性和完整性。一方面是完善薪酬制度，在薪酬制度上要坚持激励和惩罚的双面性，为了满足职工的物质生活需要，在制定基本工资时要尽量保证其物质生活水平；另外对于工作态度积极和做出卓越贡献的职工不仅要给予精神上的表扬和鼓励，还要制定给予相应物质奖励制度的规定，同样对于工作上较为安逸、懒惰、粗心的职工要采取优胜劣汰的制度，并根据实际情况实行惩罚制度。这样不仅可以提高员工工作的积极性，还可以对其进行监督和督促的作用。另一方面是在录用新人上任的制度方面，首先对其学历的要求要根据岗位的实际标准进行录用，这样能够保证其在工作中能够胜任，有效地进行管理，人才录用的最终目的是为了更好地促进整个医院管理体系更加完善。

5.建立权责分明、有效管理的人力资源责任制。为了更好地发挥医院人力资源管理的职能，就要建立起权责分明、有效放权的岗位职责管理责任制，每个职位和每个部门负责的范围要有明确的规定，保证其管理的范围不发生冲突，每个职位的员工都分工明确。这样在每个工作环节员工对自己所要负责的任务或职责都是非常明确的，就不会导致推卸和逃避问题、责任等。每个部门最终都要统一一个最高管理部门，这样既达到了权责独立，又具有统一的性质，使整个管理系统处于完整和系统性的状态，从而激发了员工工作的积极性和主动性，也达到了统一权利和有效放权的效果，使员工感受到自己是人力资源乃至医院的主人翁，与医院共同努力，促进医院的发展和前进。

综上所述，医院人力资源管理是一项复杂的工作任务，要从多方面进行考虑和调整，即管理理念、管理职能、文化建设、管理制度、权责问题，最重要的就是坚持以人为本和科学发展观的基本原则，加强医院人力资源管理的力度，以及人才的个性发展，更好地促进医院整个运行体的正常运行。但是从以上看来，医院在人力资源管理的实践过程中存在着很多不足之处，需要我们在以后的实践和研究的过程中不断地学习和总结经验，使人力资源管理部门最大限度地发挥其职能的优势，更快更好地促进医院的发展和进步。

参考文献

[1]李超红，孟煜，高文.公立医院加强人力资源管理的研究与实践[J].医院管理杂志，2012（6）

医院人力资源管理制度篇4

[关键词] 医院；人力资源管理

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2013）04（c）-0143-02

医院是政府为了医疗市场的宏观调控而设立的卫生医疗部门，其承担着医疗技术的培训和指导、医疗服务、收费等工作[1]。21世纪，医学专业逐渐成为人才需求量较大的专业，我国人力资源处于传统的人事管理，医院仅仅是对员工管理的行政部门，对于人力资源管理的真正含义和职能尚未完全展开[2]。

1 人力资源管理工作的重要性

人力资源是目前社会组织竞争的核心要素问题，医院是高素质、高技术人才队伍的聚集单位，人力资源管理逐渐成为医院管理工作的重点问题。目前随着我国医疗市场的不断改革，医院生存的外部环境发生了巨大的变化。医疗市场逐渐由原来的单一结构，向多元化结构发展。医生是医院人力资源的核心群体，其工作状况对于医院发展有着重要的主导作用。医生的工作状态不仅和个人的工作能力有关，同时还和医生的工作态度密切相关[3]。

2 人力资源管理需要解决的问题

2.1 树立人力资源管理新理念

目前医院处于激烈的竞争环境之中，需要认真的对医院人力资源内外部的市场竞争环境进行分析，基于医院发展目标和战略和要求，对人力资源管理策略进行规划。通过对医疗市场的调研，掌握医院内部、外部准确的、有效的人力资源信息，为医院管理提供有效的人力资源信息支撑，为预测医院的人力资源潜能提供可靠的理论依据，为人力资源开发和更好的进行总体规划建立基础[4]。以往医院的人力资源多是直线式管理方式，制定严格的管理制度，采取监工式的管理措施，导致医院部分员工缺乏归属感、成就感，无法满足员工自我价值的深度体现。通过建立更符合现代社会知识型和技术型群体特点的人力资源管理体系，强调尊重人格、崇尚人权、以人为本、调动员工创新潜能，深度实现员工的自我价值，同时提高医院的经济效益和社会效益。进行医院人力资源管理的同时要对医院的人力需求进行综合性的考评，平衡医院发展需要和员工实现自我发展的需求。

2.2 为医院制定有效的人才培养计划

首先医院要完成业务技术建设的培养人才工程。要进行全面的人才培养，然后再点和面相结合，进行重点的选拔。在住院医师培训阶段辅导住院医师进行职业规划，从中级、高级技术职称的中青年工作人员选拔重点的培养苗子，逐步的培养成为学科带头人。培养的目的是较好的掌握医疗新技术，提高业务能力，完善医院学科体系，不断提高医院的学科先进性。在医院的发展规划和目标为指导，在临床上发展综合性实力的同时建立专科中心，集中力量在某一学科进行重点突破，发展自己的特色专业[5]。

2.3 加强人力资源管理体制的创新工作

传统的人力资源管理模式主要依靠经验管理，具有一定的主观性、不稳定性及随意性。打破传统的经验化的人力资源管理模式，实行体系化、标准化的管理模式，围绕岗位需要、平衡个人需求，其优点是最大限度地体现以人为本的核心思想和保证医院持续发展的核心动力，更好地诠释人力资源管理的内涵。科学的人力资源管理体系一旦建立，医院要定期对管理体系进行监督审核和管理评审，从而对管理体系的绩效进行改进，确保管理体系的良性运转。要建立健全的竞争性机制，全面的推行人才的聘用制度，打破以往终审制度，实行全员聘用，对于一些关键岗位和骨干人员，酌情的进行长期聘用，对于无法胜任岗位工作者进行调岗或者解聘。除了岗位能上能下以外，还是行薪酬能增能减，提高医疗人员的竞争意识[6]。

2.4 建立科学合理的绩效考核制度和薪酬分配制度

根据考核对象的工作性质和比例，进行分类和分层次的建立考核制度标准，完善考核内容，对考核指标进行细化、量化、分解，逐步给每个指标进行赋分，通过量化的结果反应岗位工作人员工作成绩情况。同时将考核结果作为薪酬增减和职称选拔的标准和依据。在安排薪酬分配制度方面要坚持以下原则：首先坚持按劳分配、效率优先，尽可能避免平均主义、大锅饭，将绩效考核评分和薪酬联系起来，通过薪酬应对绩效考核的差异。根据不同岗位、层级、职责大小划定薪酬的标准，做到以岗定薪[7]。

因此，要注重人才引进与培养与医院需求吻合，根据医院发展的规划，医院可持续发展的切入点，制订不同的人才培养策略。对于人才招聘，要有面向社会的公开招聘，而内部的提拔任用更能促进形成人人向上的良好氛围，两者的合理应用，推进人才培养和引进双管齐下，起到“筑巢引凤”和“筑巢育凤”作用。

3 建立人力资源管理信息系统平台：

建立人力资源管理信息系统平台，人力资源管理做到人员底数明、人员状态明、绩效贡献明和职权职责明[8]。“人员底数明”就是通过系统可以随时掌握医院现有工作人员数量及职称、学历、类别的分布情况；“人员状态明”就是实时动态监控医院员工的在院、休假、出差等在位情况；“绩效贡献明”就是系统可以直观地反映员工的工作量、科研训练、医疗质量、医德医风等工作实绩；“职权职责明”就是各部门按职责分工，对不同身份、不同岗位的员工在同一平台上进行数据同源管理，实现了从传统的事务性管理向人力资源规划调度的根本性转变[9-10]。

4 结语

在医院管理发展过程中，人力资源管理是重要的基础，人力资源管理与本院的实际情况和发展战略有效统一，通过科学合理的奖惩制度，确保人力资源管理和医院不同时期发展能够相互匹配，为医院在长期生存和发展过程中夯实基础，为在激烈的市场经济和行业竞争中提升高度和竞争力，促使医院更加和谐的发展。

[参考文献]

[1] 丁淳.当前医院人力资源管理中若干问题的探讨[J].基层医学论坛，2012，16（4）：530-531.

[2] 李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，2012，9（5）：161-163.

[3] 薛以锋，韩雄，赵伯诚，等.基于信息系统的医院人力资源管理新模式[J].医疗卫生装备，2012，33（1）：85-86.

[4] 王晓燕.加强医院人力资源管理模式建设的思考[J].企业导报，2012，1 （6）：63-64.

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医院人力资源管理制度篇5

一、当前医院管理中人力资源管理方面存在的问题

当前我国医院人力管理资源包括诸多方面，招聘医院相关的工作人员、考察医院人员的出勤情况、办理医院各项业务都属于人力资源管理的范畴。随着我国经济的快速发展，社会综合竞争日益增强的时代背景下，医院的人力资源方面也显现出许多问题，医院这类问题的产生在很大程度上限制着医院的长久发展，在竞争和发展中处于劣势，以下提出几点突出的问题，并提出相应策略，仅供参考。1.管理理念相对落后。就目前医院人力资源管理现状来看，管理的范围有一定的限制，管理只存在于医院各项管理的某一个或是两个方面，并没有在实际工作中发挥出它的实际价值。人力资源管理的理念相对落后，医院没有更好地从科学的角度发挥出人力资源的有效性。没有优化人力资源管理结构，融入更多优秀的人才为医院的发展提供更多的人力资源保障。这在意识层面上就缺失了对于人力资源管理的重视，从而导致医院整体的管理体制无法进一步突破。2.医院缺乏更多的管理型人才。目前我国医院管理部门的相关职员大多都是转岗形成的，并非管理专业出身，这在一定程度上限制了管理人员自身缺乏管理经验，管理人员自身素质较低，从而也会导致人力资源管理的整体效率的降低。此外，医院的相关人事部门只单纯作为一个职能部门，没有从根本上发挥其实际作用，从而导致人员工作效率低下，管理缺乏合理性。需要从每个部门每个小单位开始落实，发挥每个人员的工作价值，从而推动医院的全面发展。3.管理模式落后，员工没有工作积极性。我国现阶段的人力资源管理受到了传统人力资源管理模式的影响，管理的方式相对落后，实际工作中缺乏高效的灵活度，导致实际工作中人员的调配缺乏灵活性，这在一定程度上严重限制了医院的全面发展。长期落后的管理模式限制，致使管理体制的僵化，医院工作人员的积极性下降，医院的整体运行效率较低。长期的发展下去，医院管理长期处于落后的状态，人员也无法获取更多的激励，工作失去积极主动性。4.缺乏完善的科学管理机制。当今社会人才济济，不论是企业还是各个地方单位的发展都离不开的人力的作用。医院的首要资源是人力资源，所以必须从根本上完善医院人力资源管理机制，提升医院的竞争力，促进其全面发展。在管理的过程中需要从两个方面入手，首先是薪酬，这与医院的基层人员息息相关。但是发放工资时，缺少科学合理的管理体系，有许多员工的劳动和薪酬不能相互统一，这在一定程度上极大地限制了医院工作人员的整体工作积极性。第二个方面就是职位的晋升，公平良好的管理体系对职位的晋升起到了推动促进作用。但是目前大多医院缺乏科学完善的管理体系，许多部门相关的工作人员不能相互协调合作，导致晋升没有起到基本的激励作用。对于医院的工作人员来说，不论是薪金还是将来的晋升空间，凭借的重要依据还是医院的绩效考核。公平科学的绩效考核受到了人力资源管理的影响，当前医院的管理体制缺乏科学性，考核内在的合理性还需要进一步改善。

二、创新经济人力资源管理的具体措施

1.改革创新人力资源管理理念。伴随着我国新经济时展的背景，医院的人力资源管理模式要摒弃过去传统的管理理念，通过创新管理方法学习更多管理方法，在实际工作中创新人力资源管理理念，探究出一条适合医院自身发展的管理之路。2.优化人事招聘和员工引进工作。为了适合新时展的背景，为了创新经济人力资源管理，保障医院长久全面的发展，必须做好人事招聘相关的各类工作。通过完整的招聘流程，为医院纳入更多的优秀人才。此外，医院还要加强人员的各项培训工作，完善人力资源管理的各项具体工作，促进医院的全面发展。3.大力建设人力资源管理平台。现阶段医院人力资源的管理大多是通过信息技术分析医院人力资源管理数据解决相关管理问题的，为医院的人员结构优化调整做出相应的整改。针对当前医院人力资源管理的现状来看，首要任务是需要完善人力资源管理的信息平台，完善医院人员的基本信息，为之后的各项工作做出指导性的建议。大力建设医院人力资源管理平台，首要就是做出科学的决策，分析判读医院近期和即将发生的人员流动情况，对决策做出相关的分析，避免更多人事管理不当的情况发生，最大程度地提升医院管理的整体效率。4.完善医院绩效评估体系，发挥激励作用。现阶段我国经济和科技等领域的发展较快，医院要加强创新经济人力资源管理，必须从根本上完善医院绩效评估体系，从医院工作的各方面发挥出评估体系的全面激励作用。完善医院科学绩效评估体系，需要关注发展中的每个细节，从过去看向未来，人性化的关注每位员工。建立起科学有效的管理评估体系，将医院全部员工的劳动和薪金以及晋升空间紧密联系起来，杜绝避免不合理不公平的现象产生，充分发挥出新管理体系对人们的促进激励作用。

三、创新经济人力资源管理的重要意义

在当今新时展的背景下，人力资源管理在医院各项工作中的地位越来越重要，所以发展创新经济人力资源管理具有重要的意义。在医院的各项具体工作中，创新经济人力资源管理能够全面提高医院的行政决策效率，提高医院综合的管理水平。通过改革创新经济人力资源管理的模式，完成人员的合理调配，促进医院人事结构的完善。此外，还能为医院引入更多优秀的人才，提高医院的行政效率。当前市场竞争日益激烈，完善医院人力资源管理有助于促进现代化高水平的医院形成，有助于加上自身全面建设。在政治、经济、科技文化高速发展的今天，大力创新经济人力资源管理能够让医院维持更长久的生命力，发展的更好。

总而言之，在市场经济大力发展的前提下，医院创新经济人力资源管理具有重要意义。树立全新的创新观念，改革过去传统的管理模式，建立起适合医院发展的管理制度。

作者:杨媚 单位:平顶山市第一人民医院

参考文献

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医院人力资源管理制度篇6

关键词医院；人力资源管理；弊端；管理措施

新的经济时代加速了信息科技的发展，也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端，在很大程度上影响了医院的发展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高，并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理，对实现和促进医院可持续发展，这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。

一、医院人力资源管理主要的弊端

现今，多数医院人事管理模式仍然处于旧的管理体制之中，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医疗事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求[1].其存在的主要问题有如下几点：

1.缺少正确的人力资源管理观在旧的医院管理体制下，医院内部人力资源管理观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点，把人力还当作一项成本负担，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

2.没有科学的选人用人机制有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口。对于医院这个特殊的企业来说，那是对生命的一种诋毁，其后果是很严重的。

3.流于形式的绩效考核体系目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。

4.无竞争性的薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约医院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此，医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。

二、加强医院人力资源管理的主要措施

为了在市场经济中求得生存和发展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的发展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍，建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的主要措施：

1.树立正确的人力资源管理观点要加强医院的人力资源管理，首先最重要的工作就是树立正确的人力资源管理观点。人力资源是医院重要的战略资源，因此必须突破传统的医院人事管理方法，树立新的人力资源管理理念，建立与医院发展战略相一致的人力资源发展部署。要以战略为指导，确保人力资源政策的正确性和有效性，特别应避免的是把人力资源管理活动仅仅看作事务性工作，由专业化水平不高的人去应付[2].

2.建成新型的选人用人机制结合现代医院管理的特点，运用科学的人事管理技术和方法，对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析，在选人方面，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要，采用科学的预测方法，制定人力需求预测计划、合理利用人才。

3.建立科学、公开、公正的绩效考核管理绩效考核管理直接决定着医院各项工作的效率与质量，决定着医院经营理念的执行力度。任何一个医院要想激发每个员工的干劲与活力，提高医院的整体业绩，绩效考核都是不可或缺的重要环节。建立一套以“职务分析书”为开始的基础工作，经过科学的分析、判断、评价、总结；从工作态度、工作业绩、工作能力及其行为方式等多方面入手，建立一套公平合理的绩效考核体系。通过这种绩效考核体系的得到考核结果，并把绩效考核的结果有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解组织对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变绩效的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作的贡献大小，从而为人员的使用、培训、晋升等提供依据。

4.建立公平、公正、合理的薪酬管理合理薪酬体系的建立综合考虑医务人员自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素以及劳动力市场（同一职位相同能力的劳动力市场价格）等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬管理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬管理体系的公平、公正、合理。

5.建设有组织凝聚力的医院文化组织文化是组织的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。一个组织有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个组织有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。医院人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。医院可借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，使员工有归属感，医院有凝聚力，从而能够保持医院的发展后劲和可持续发展的动力。

三、总结

医院人力资源管理制度篇7

【关键词】现代人力资源 管理 意义和思路

医院是知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素，掌握医学知识和技能的医学人才在医院经济发展中将成为关系到事业成败的战略资源。因此，医院管理者应适应新的发展趋势，尽快从传统的人事管理理念转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，这已成为摆在医院管理者面前的一个重要课题。

1.医院人力资源管理的现状及问题的原因

目前我国许多公立医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，人力资源管理还处在传统人事档案管理阶段，保留着许多传统人事档案管理的痕迹，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

1.1绝大多数公立医院，尤其偏远地区的医院仍然采用的是传统的人事管理模式

传统的人事管理是人事档案管理，也是一种具体事务管理。人事管理部门的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、职称的晋升、工资的增长、员工劳动合同管理，等事务管理。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式[1]。

1.2缺乏科学的管理理念和方法，管理专业人才匮乏

目前医院各层级的管理人员缺乏较系统的现代人力资源管理理念和技术，这是因为他们大都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识。另外，重技术、轻管理的思想也制约着医院人力资源管理水平的提高，这些管理者一旦从专业技术部门调往管理部门，常常陷于日常事务性管理，就很难有机会得到专门的管理培训和学习，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。

1.3传统人事管理方式僵化

（1）医院无真正意义上的人事权。一方面医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。另一方面依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定了医院管理干部的职级和待遇。第三，还存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。

（2）缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配使用，存在着走一步看一步的状况。

（3）人才引进缺乏多渠道多方法。随着现代医院的发展，必然产生多学科多种专业技术人才的需求，如计算机管理人才，工程管理、经济管理以及心理研究人才等。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次多样化的提高，现医院人员的配备和实际现状亦有不相适应的地方。

1.4医院综合考核评价机制流于形式

现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核。首先，医院里不论什么专业、层次的人员，都使用统一的考核标准，考核笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性。

1.5收入分配制度缺乏激励机制

一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位绩效工资制度。另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有真正完全建立起来，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。

综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理转变到现代人力资源管理与开发的理念上来。

2.医院建立现代人力资源管理机制的思路

2.1转变观念，掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。从把人视为资本转变为把人视为资源；从被动反应型的管理模式转变为主动开发型管理模式；从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应；把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到组织决策层。

2.2以医院发展战略为导向，完善医院人力资源发展规划。

（1）做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。

（2）实行动态的岗位管理，扩大内部竞争机制。通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗，使能者上、庸者下、平者让，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。

2.3建立完整的培训体系，强化员工素质。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的培训与提升。组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。

2.4建立科学的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

2.5建立公开平等竞争择优的选人用人制度。

（1）选人。有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。因事设人，因岗配人。选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。

（2）育人。人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。

（3）用人。选贤任能、人尽其才、人尽其用。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。

（4）留人。要制定内外公平的合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。

参考文献：

[1]迟河德、范玉才.现代医院人力资源管理实务

[2]沈远平、陈玉兵.现代医院人力资源管理

医院人力资源管理制度篇8

关键词：激励机制 医院 人力资源管理 人才开放

中图分类号：G962 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-244-02

在激烈的医疗市场竞争中，医疗人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色，可以说医院的竞争在很大程度上就是医疗人才的竞争{1}。进入21世纪，医院之间的竞争更加激烈，而医院传统的人事管理无论从管理理念、管理机制和管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的需要。因此，探索新形势下我国医院人力资源管理过程中的激励办法，将有利于我们应对竞争和挑战。

一、激励机制在医院人力资源管理中的重要意义

1.为医务人员营造良好的工作环境。医院是一个知识型人才密集的地方，医务人员属于知识密集型群体，具有自主意识和自尊心较强的特点，他们除了注重物质和精神上的追求外，更注重社会的认可和尊重，注重其自我价值的实现。因此，医院领导者应树立“以人为本”的现代竞争观念，充分认识到医务人员是医院的第一资源，是医院发展、创新的主体。其管理也应从人本管理的原理出发，关心人、尊重人、满足人的合理需要，营造一个良好的发展空间，建立一个有机的、和衷共济的、能有利于发挥员工的主观能动性和创造性的组织，使他们在一个良好的工作环境中确立其长期的奋斗目标，实现其自身价值。

2.促进医院人力资源合理配置、有效开发。医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，研究管理机关依据法律规定对其所属人员进行规划、管理、培训等管理活动过程的总和。现代医院人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，把员工作为医院发展的主体，将员工的开发、管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，还注重对员工潜在能力的有效挖掘。从管理的内容上，它包括医院人力资源的预测与规划、组织和培训等；在利用的角度上，它包括对人力资源的甄选、合理配置和使用；在医院和员工的关系上，它强调医院和员工的双向承诺，追求的是医院组织目标和员工个人目标的共同实现。总之，医院人力资源管理是建立在现代人力资源管理的理论与管理思维之上的，贯穿于人力资源运动的全过程，它是医院人力资源有效开发、合理配置、充分利用的基本保障。

二、我国医院人力资源管理的现状分析

1.管理观念陈旧。一些医院管理者对人力资源和人力资源管理的认识不够，缺乏正确的人力资源及人力资源管理的观念。他们在观念上比较保守，强调继承的东西多，强调发展的、创新的东西少。甚至有的领导以事为中心，只重事，不重人，把员工看作是医院的财产，只重拥有，不重视对员工的开发和利用。

2.管理职责、职能分散。医院传统的人事管理基本属于行政事务性工作，主要侧重于人员的招聘、选拔、行政职务的调整、职称评聘、工资发放、档案管理等具体事务管理。而医务人员的培训教育则由医务科和科教科来负责管理。

3.管理办法单一，管理开拓性和主动性不够。目前，医院主要依靠行政命令、领导指示来管理，医务人员个人只能是被动接受。这样势必造成单位行政化、机关化，形成官本位体制，很大程度上影响了医院的发展。

4.管理制度不健全。各管理部门不重视规章制度的执行，常常既可因照顾关系而设置岗位，也可能为完成指标任务而超配人员。而且，缺乏竞争和激励机制，不利于留住和吸引人才。

5.人员流通不畅。人员横向、纵向流通渠道不畅，能上难下，能进难出和身份、待遇终身制的现象普遍存在，不利于发挥员工积极性和优秀人才的成长。在许多大医院，高级专业技术人员大量超编，出现了人才结构明显的“倒三角”现象，严重制约了医院的发展。

三、我国医院人力资源管理的对策研究

1.树立“以人为本”的管理理念，营造良好的人力资源开发环境。在人力资源中，人才资源是其核心部分。一个医院要想在激烈的市场竞争中保持领先地位，就必须树立“以人为本”的管理理念，提高其人力资源的价值。树立以人为本的管理理念，就是指在管理上一切要以人为中心，对员工实行人格化管理，尊重他们的人格，他们的积极性和创造性才能发挥，尊重他们的个性和人性，尊重他们的价值和创造价值，以正确的目标引导人，以科学的方式管理人，以完善的机制激励人，以战略的眼光培养人，以终身的培训塑造人，以优秀的文化武装人。以建立一个自立自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，激发全体员工的创造性，增强医院的凝聚力，人尽其才，才尽其用，提高工作效率，增加医院持续发展的生机和活力。

2.树立战略观念，确立与医院发展相适应的人才发展战略{2}。人才规划发展战略是医院总体发展规划中的重要部分，是医院发展的重要环节，人才作为医院的人力资源和生产力，必须在医院的发展过程中统一运筹。因此，在管理过程中，管理者应树立战略观念，并善于根据医院的规模、任务、发展方向，科室设置、基础设施、重点学科建设、人员配置等规划和实施人才发展战略。医院人才发展战略包括：建立医院人力资源发展规划；建立医院人才选拔、培养、管理、使用、考核、实施办法，保证人才管理朝着规范、利学、健康、有序的方向发展；建立与人才相关的专业技术职务评聘办法和人才交流办法；建立科学合理的薪酬分配制度和激励机制等。

3.建立科学有效的激励机制。医院要发展，人才是关键，就目前而言，人才缺乏是我国多数医院面临的共同问题。因此，医院发展的根本就是必须对所属员工进行充分合理的开发、利用和管理，充分了解他们的需求，建立科学有效的人力资源管理激励机制，并通过激励机制给予他们不断提升自我价值、能力和业绩的动力，以最大限度地发挥他们的潜力，发挥他们的积极性和创造性。

医院可采用的激励方法主要有：（1）目标激励法。就是通过设置恰当的目标，以调动人的积极性。恰当的目标必须是个人目标与组织目标相一致。医院管理者应充分相信员工，让员工参与医院的管理，参与制定医院的总体目标，使员工感到自己就是医院的主人，对医院产生归属感，有利于其积极性、创造性的发挥和医院总目标及其个人目标的实现。（2）岗位竞争激励法。就是竞聘上岗，择优聘用，建立与岗位职责和工作业绩挂钩的分配制度。医院为了解决员工总量冗余，结构性缺员和人员能进难退、能上难下的问题，应积极推行较为灵活的岗位竞聘制度，面向社会吸纳急需的优秀的管理人才和专业技术人才，使人员能进能退、岗位能升能降、收入能增能减，有利于激发员工的潜能，调动员工的积极性，促进人力资源的优化配置，增强医院的生机和活力。有的医院对在岗的专业技术、行政管理、工勤人员实行分类末位淘汰制，淘汰下来的专业技术、行政管理人员降职、降级使用，工勤人员则分流培训。较高的岗位层层竞聘，不能胜任较高职务、职位的员工向较低职务转移，较低职位的优秀员工向较高职位晋升，最终落聘员工内部待岗。（3）尊重、信任激励法。根据马斯洛的需求层次论，尊重、信任是人的一种较高层次的需要，这也是人的社会属性决定的。尊重、信任员工，就是放心、放手使用员工，支持其工作，广泛听取职工的建议，大胆启用人才，使员工产生积极向上，奋发努力的动力。（4）物质激励和精神激励相结合的方法。积极采用物质激励和精神激励相结合的方法，有利于员工能力的最大发挥。

4.培养高素质的人才管理队伍。目前，大多数医院管理人员的素质和能力还不能适应和达到现代人力资源管理对管理者所提出的要求和挑战。结合我国各医院的实际情况，现代医院人力资源管理者应加强以下几方面的意识和努力：（1）具有广博的知识和能力。现代医院管理者除应具备系统的医学知识和一定的管理学、心理学、经济学、社会学等方面的综合知识，以及熟练掌握招聘、考核、薪资、培训等人力资源管理与开发的技能外，还必须具有高度的政治责任感，强烈的敬业精神，具有战略眼光和善于组织、管理，敢于创新的能力，才能把传统的人事管理转变为充分挖掘员工潜能的先进的现代人力资源管理，变被动管理为主动管理，发展医院人才战略，辅助医院领导决策。（2）树立正确的用人观念。一个优秀的管理者必须要有强烈的爱才、惜才之心，要懂得“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的人才观，这是一个现代医院管理者必须树立的第一观念{4}。此外，一个优秀的管理者还应具备“大人才观”，最广泛地把各类人才吸收到医疗卫生工作中来。

5.注重医院文化建设，创造最佳的管理环境。医院文化作为医院管理理念的氛围平台，是现代医院建设的重要内容，医院文化是指医院员工在长期的建设发展和医疗服务中所形成的共同的价值观念、心理定势和行为规范。医院文化蕴涵在医院内部，集中体现了医院的整体风貌、人员素质，并时时刻刻影响着医务人员的思想和行为，促进或制约着医院的发展。良好的医院文化能够优化组织结构，优化经营决策，使员工朝着医院共同的目标而努力，是人力资源管理强大的推动力{5}。优秀的医院文化会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好院风，塑造出医院良好的形象，赢得社会和患者的认可和信赖，从而扩大医院的知名度，增加医院的效益。因此，医院在人力资源管理中贯彻以医院文化为导向的人力资源管理思想，注重并加强医院文化建设，营造一个有利于员工发挥创造才能的文化环境，是一项非常重要的工作。

四、结束语

当今世界人才全球化的趋势更趋明显，也给医院人力资源管理带来更大的挑战。伴随着我国医疗卫生体制和卫生事业单位人事制度改革的不断深入，我们有理由相信，人力资源作为医院的重要资产和一种富有活力与创造力的资本，必将在现代的医院管理中受到更高的重视；以人力资源管理为核心的现代医院管理必将在激烈的市场竞争中处于不败之地，最终赢得挑战。

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（作者单位：盐城市第一人民医院 江苏盐城 224006）