员工培训考核制度范文

员工培训考核制度篇1

为了更好地履干寺中央银行的各项职能，人民银行在全系统组织实施了岗位任职培训考核，受到干部职工的欢迎和支持。基层分支机构也非常重视，采取了许多措施，促使职工通过培训增强岗位基础理论和实务操作技能，提升履职水平和综合素质。但人民银行基层行岗位任职培训在实际操作中也存在一些问题，要扭转被动局面，充分发挥培训与考试的有效性，应对目前培训考核体系，模式和机制进行一些调整。

建立有效的培训考核体系。一是建立健全培训机构。应自下而上地建立健全人民银行分支机构教育培训。考核管理运作框架。二是建立高素质的师资队伍。三是建立培训工作系列制度。首先，要以是否具备所在岗位实务操作技能和能否在本岗位独当一面，作为界定是否必须参加岗位任职培训考试的主要标准，避免“论文凭、定对象”的片面做法。其次，要建立岗位任职培训考试的激励性制度机制，通过制定行员岗前培训制度，在岗培训制度，岗位任职培训制度，行员发展培训制度等系列培训制度，把基层行培训考核工作纳入制度化，规范化和科学化的管理轨道，使培训考核成为员工的基本福利和基本权利，促使行员牢固树立自觉学习，快乐学习，终身学习的理念，为确保基层行岗位任职培训与考试工作效果夯实基础。

建立有效的培训考核模式。～是因材施教，开展差异化培训。由于员工文化基础不同，专业知识各异，有必要建立分级分类的精细化培训l模式，使目前实施的岗位任职培训更加符合基层行的实际工作特点。二是创新培训方法。要坚持长期培训与短期培训相结合、组织培训与个人自学相结合、培训考核与实地调研相结合，岗位培训与岗位轮换相结合，切实提高基层行岗位任职培训与考试工作的效果。三是大力开发网络教学媒体。基层行要充分利用电视会议系统、内部局域网，远程培训网络等现代化手段，大力开展网上教学，以扩大培训覆盖面，进而使每个员工都可以接受任何专业、任何岗位的高层次培训。

建立培训考核长效机制。一是确保培训考核经费投入。建议总行根据各基层行每年的岗位任职培训考核任务，单独拨付费用给各分支行，专门用于培训考核，保障师资队伍建设。教材购置等资金需求，以确保培训考核工作的顺利开展。二是严格培训考核制度。建议对培训实行结业制和学分制，要修完某个岗位或专业的学分，必须通过严格的考试考核。培训考核与行员的工资奖金挂钩，与岗位竞聘，晋职加薪挂钩，以激励基层行广大员工参加岗位任职培训考核的积极性和主动性。

员工培训考核制度篇2

1 目的

使新员工岗前培训规范化、制度化。

2 适用范围

本管理办法适用于新进工人以及各培训负责部门。

3 培训时间

根据人力资源部招聘情况及时安排培训，具体时间由综合部发文通知。

4 职责

4.1集团人力资源部负责招聘符合条件的新员工，根据公司规定办理入职手续，并引导其到客车综合部和制造部报到。

4.2综合部负责岗前培训的组织和协调，以及所有培训资料的汇总、审核、公布与归档。并负责企业介绍、企业规章制度、手技巧、车型识别、测量仪器及设备工具的操作规程等课程的培训和考核。

4.3制造部负责根据综合部通知组织有关人员按时参加培训，积极做好岗位确认、人事变动反馈、监考等工作，配合培训实施，并负责制造部相关规章制度的培训和考核。

4.4工艺所负责根据培训安排，进行工艺培训的实施与考核(包括出卷、监考和评卷)，以及工艺培训教材编制和完善。

4.5质检部负责根据培训安排，进行质量培训的实施与考核(包括出卷、监考和评卷)，以及质量培训教材编制和完善。

4.6 设备动力部负责根据培训安排，进行设备培训的实施与考核(包括出卷、监考和评卷)，以及设备培训教材编制和完善。

4.7安保部负责根据培训安排，进行安全培训的实施与考核(包括出卷、监考和评卷)，以及安全培训教材编制和完善。

5 培训流程与内容

5.1 培训计划

5.1.1 综合部根据人力资源部的《新员工工作安排书》整理、汇总本期岗前培训学员名单，编制《第期岗前培训名单》交制造部核对、确认，重点确认工段、岗位、入职时间等。

5.1.2综合部根据制造部确认的《第期岗前培训名单》，编制培训计划，并与相关部门负责人确认后，拟定正式的培训通知下发到相关部门和人员。

5.2 培训实施

5.2.1 培训内容：培训分三个阶段。第一阶段(一周时间)，各培训相关部门进行规章制度、安全、工艺和质量、车型识别等课程的理论培训，以及规章制度、安全知识、手技巧的考试;第二阶段(一周时间)，新工人到本岗位上结合前期所学到的理论知识进行实践学习;第三阶段(技能考试时间)，综合部组织进行工艺、质量、车型识别的培训和考核。详细安排见下表：

培训课程

具体内容

责任部门

考核方式

备注

第一阶段

岗前培训开课仪式

领导致词，培训目的、内容和纪律介绍

客车综合部

企业介绍

公司发展历史、公司荣誉、公司文化、企业精神、组织结构和部门职责，产品知识简介等，让新员工对公司有全面的了解，坚定信心。

客车综合部

课堂提问

规章制度

设备管理、生产管理、计量和环保管理制度、其他(包括请假制度、转正制度、保密制度、奖惩制度等)

规章制度制定部门

理论考试60分以上

安全知识

安全生产知识、职业卫生、消防安全

安保部

工艺流程及要求

各岗位工艺流程及要求

工艺所

质检标准及要求

各岗位质量检验标准及考核制度

质检部

车型识别培训与考试

各车型编号规则，公司各车型结构、特点介绍

客车综合部

5分钟内30个车型识别正确率达100%

制造部监考

手技巧培训与考试

拧螺栓、拧螺母、套绳、转球、零部件识别等

客车综合部

见培训卡片

制造部监考

第二阶段

工段实习

具体岗位的工艺、质量要求

制造部

工段长观察

第三阶段

技能考试

工艺、质量、车型识别等考试

客车综合部、授课部门

理论考试60分以上

其他

5.3 培训考核

5.3.1 综合部根据培训计划和实施情况安排考试并发文通知。

5.3.2 综合部组织责任部门、制造部共同监考。责任部门于考试结束后第二天下午5点之前完成评卷，并将成绩在《岗前培训成绩登记表》登记确认后交综合部。

5.3.3 综合部汇总、公布各门考试成绩，并安排、通知有关人员补考，每门考试有两次补考机会，两次补考仍不通过的退回人力资源部。

5.3.4 所有规定考试(包括补考)结束后，综合部以通报的形式总结本次培训，包括员工各项考试成绩、培训期间纪律、培训老师评估结果等内容。

5.3.5 岗前培训各科考试成绩作为新员工转正的重要依据，详见《新员工转正管理办法》。

6 培训管理制度

6.1员工培训纪律

6.1.1 培训考

勤：不得迟到、早退、旷课。迟到、早退按20元/人次考核，旷课按50元/人次考核。特殊情况需要请假的必须事先写请假条，经工段长、车间主任签批后方为有效，否则按旷课处理。

6.1.2 课堂常规：

a. 进入课堂必须穿戴整齐，提前进入教室。

b. 上课前，自觉准备好上课需用的课本、笔记本、文化用品等，不大声说笑，不在课堂里走动，保持课堂安静，等待教师上课。

c. 关闭手机等全部通讯工具，上课时间不接待客人，保证正常课堂秩序。

d. 不迟到、不早退、不在课堂上自由出入，必须外出时需经老师同意。

e. 不随地吐痰，不乱扔烟头纸屑，远离不文明陋习。

6.1.3 教室规则

a. 保持教室卫生清洁整齐。

b. 教室内严禁吸烟。

c. 教室内严禁随地吐痰、乱扔烟头纸屑等杂物。

d. 保持教室及周围环境的安静，严禁喧哗打闹。

e. 爱护教学设施，未经允许请勿随意搬动和使用。

f. 禁止在桌椅及墙壁上随意刻写、张贴。

g. 最后离开教室的人员有责任关好门窗、电灯、电器设备等。

6.1.4培训期间，学员未按要求遵守课堂常规或教室规则，第一次警告，第二次扣罚50 元，第三次延期转正直至开除。

6.1.5考试纪律：

a.考试迟到20分钟以上，没有请假的，按旷课处理。

b.考试过程中严禁有抄袭、交头接耳等作弊行为，一旦发现将直接作辞退处理。

c.有特殊情况不能参加考试的，可提前书面请假，请假流程同6.3.1相关规定。无故缺考按旷课处理。

6.2培训教材与老师管理

6.2.1 培训老师负责所授科目教材的开发修订工作，教材内容力求简洁实用，多穿插图片、照片、事例等容易理解和印象深刻的内容，且教材启用之前必须得到责任部门专业人员的校核以及部门领导的审批，教材内容有更改时也要通过校和与审批。

6.2.2培训老师在第一次授课前两天将教材(文本和电子版)交至综合部备案，有任何更改时，也要在教授更改教材前两天将更改内容(文本和电子版)交至综合部备案。综合部根据培训项目将教材分类编号归档，做好标记。

6.2.3 培训老师应认真备课，按时上课，无故迟到或早退的按20元/人次考核，旷课按50元/人次考核。因工作原因确需调整培训时间的应提前4小时以上通知综合部，并积极协助综合部调整课程，否则按旷课处理。

6.2.4培训老师应在培训前准备好培训提纲，内容应涵盖所培训的知识，并将培训提纲在授课结束后当天下午5点之前报综合部备案，提纲内容不全或不按时备案者考核20元/人次

6.2.5培训教材、考试试卷及成绩等相关培训资料必须按时报综合部报案，每拖延一天考核责任者50元/次。

6.2.4每期培训结束后，发放教师授课调查表对培训老师上课效果进行评估，员工对授课教师满意度低于60%，考核责任者50元/次，员工对授课教师满意度高于80%，奖励责任者50元。

7 相关文件

7.1 《新员工转正管理办法》

8 相关记录

8.1《岗前培训考试成绩登记表》

员工培训考核制度篇3

关键词：企业 企业员工 培训内容 培训模式

培训从企业的角度来看，可以提升企业竞争力，增强企业凝聚力，获得高回报的投资。从员工的角度来看，可以增强就业能力，获得较高收入的机会，增强职业的稳定性，企业培训可以让员工自强，让企业的血液得到不断更新，让企业永保旺盛的活力，永远具有竞争力，这是企业进行培训的最大意义。但是很多企业在员工培训上的效果往往不甚理想，究其原因主要有以下几方面：

一、培训意识淡薄，功利性强

很多企业的负责人不重视对员工的培训，尤其是基层员工。很大部分基层员工来自农村，大部分只掌握了一些简单的工业劳动技能，职业化素养低。有很多企业处于工业化的初始阶段，粗放运作的工厂模式依然是主流。粗放式的工厂容易导致基层员工的不良习气，比如工作随意、做事凭个人感觉、经验、不按制度、流程操作。许多企业不愿意在培训上下功夫，以提升基层员工的职业技能。除了少数企业会做一些岗前培训，大部分员工一进入企业就直接上岗，在日常工作中也很少有培训。对人才只使用，不培训，希望马儿跑得好，又希望马儿少吃草。其次，过分强调短期效应，希望通过培训后能看到立竿见影的效应。又希望员工通过自我学习教育提高综合素质，但企业在政策上不给予支持，工作学习上不创造条件。

二、依赖于传统的培训模式，培训方式单一

传统培训方式是指以培训教师直接面对受训者为主要形式的培训方式，这种培训方式一般不需要借助电子信息的传递技术来传递信息。传统培训方式经过较长时间的检验，以其直观、生动、形象等特点受到大多数企业的重视，并在培训过程中得到广泛应用。传统的培训方式有讲座法、视听法，研讨法等。企业培训形式如何走出传统的培训模式，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。

三、缺乏深入细致的培训需求分析

企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象较为严重。很多企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，随意性较大。因此，培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。培训需求不仅包含企业发展的需要，也包含员工个人的需求，是两者的高度融合。目前，企业的培训主要有两类情况：一类是只考虑企业发展的需要，忽视员工本人的意愿；或者由个别管理者设计所有员工的需求，不区分个体情况，实行一刀切，单纯从课程入手，仅仅考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能，从而导致培训的内容缺乏针对性，不能充分体现员工自身的实际需求，使培训工作有很大的盲目性。这种培训是一种从上到下，带有命令式、任务式的培训。另一类是做抽样调查，或召集相关人员座谈讨论，收集员工们的需求信息，然后根据大部分员工的需求进行相应的培训。这一模式体现了以人为本，充分考虑到员工的需求，但存在的问题可能会是员工的需求与企业的需要脱节，员工往往对自己的需求不明晰、不稳定。每次培训结束后，有的员工会有觉得培训并不是自己真正需要的，不适合自身的职业发展；培训内容在工作中用不上等。

四、员工重视程度不高

企业培训需要员工的积极参与，才能带来事半功倍的效果。但是在企业里，有某些员工对培训不重视，归其原因有这些：有的员工认为自己所从事的是熟练工种，有技术无技术照样干。因此，对学习技术钻研业务自然就没有了热情和兴趣。这些员工对新知识、新技术感到“门槛高、难学懂”，对学习业务技能产生畏难和抵触情绪，学习的积极性受挫，对未来的个人职业发展没有明确的规划，得过且过混日子。

五、培训激励机制不健全

企业缺乏培训方面的激励机制，例如没有培训成绩优秀者的奖励制度，没有将培训结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯紧密结合起来，员工在培训中所付出的时间与精力、积极勤奋的行为表现和培训过程中所取得的某些成绩等，如果这些在员工们的评优、评先、评奖中都没有一丝反映，久而久之就会致使员工逐渐失去参与的积极性，导致培训流于形式，无法达到预期的效果。

针对上述存在的问题，对日后的培训工作提出了以下新的举措：

一、明确培训对象，有针对性地制定培训内容

根据不同层级，不同部门，不同工种的特点实行分类培训。对企业中、高层管理人员的培训应注重发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。高层管理者的工作重点在于决策，因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。中层管理人员除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为团队成员创造一个良好的工作环境等。“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。

培训的内容根据岗位职责和能力要求，要有相匹配的课程。与此同时，培训内容设置还应根据所在部门的实际情况变化不断更新和调整，以及时解决出现的新问题。可以把员工的培训分为价值观类、业务类和技能类三大方面。所谓态度类培训，即价值观引导、自我认知和心态调节等方面的培训内容；业务类培训，即岗位职责相关的培训内容；技能类培训，即工作技巧和能力提升相关的培训内容。

二、利用新兴工具，创新培训新模式

如今越来越多企业的基层员工趋于年轻化，80后和90后渐渐成为了公司的主力，他们个性叛逆、张扬、自信、激情、活跃，言语模式具有截然相反的差异，他们也在规划着个人的职业生涯的发展。因此，企业不能单纯依赖传统的管理思维和培养方法，不仅耗费人力、物力、而且培训也难见成效。传统的培训模式遇上了新的瓶颈，企业在进行内部培训的时候，要根据实际，与时俱进，大胆创新，需要制定一套全新的理论体系和管理方法来引导他们。

随着互联网时代的发展，网络、微博、微信以迅雷不及掩耳之势发展。在人群中随处可见“低头族”，通过网络信息的传递的便捷，大家可以随心地和朋友分享身边的事情，企业也可以充分利用微信，微博这些网络手段，建立企业的朋友圈、微博，向员工发送业务知识、企业文化知识等，让员工在工作之余能够见缝插针地学习。日积月累，员工的业务知识水平得到逐步的提升。微信、微博为企业构建了更加开放的学习环境，通过层层传递和放大，形成了纵横交错的培训辐射网，让员工在下班之余也能够补足自己的不足之处。这种培训形式，不仅大大提高了培训的效果，而且又扩大了学习的覆盖面。在培训资源的选取过程中，要注意内容的精准，可以不同行业，不同部门，分门别类，层层细化。在大类上，对员工给予正确的价值观引导，从思想到行为，在潜移默化中让大家参与到培训内容。

三、建立自主开放式学习平台，共享资源

企业的培训主要依靠于人力资源的组织，人力资源部作为培训的牵头部门，对于其他部门的工作内容，只是有个大致的了解，在技术应用方面，也缺乏相应的知识面。传统的培训模式就像赶鸭子上架一样，从培训方式上就限定了培训内容，导致员工都是被动地接受。如今，新的开放式培训模式，企业可以让员工自报课题，或建立企业内部的培训制度，制定形式多样的培训课题，形成企业独有的知识库，里面不仅涵盖了各个岗位的专业技术知识，管理技能，还有个人的素质培养，文学、音乐等各项培训知识。企业从中搭建了员工相互学习，相互交流的平台，让员工根据自己的兴趣爱好来学习，无形中拉近了员工之间的距离，也达到了知识传递和共同分享的良好效果。

四、提高企业员工对培训的重视

首先我们要换位思考，员工进入企业工作，最看重的是什么？大部分员工看中的是工资待遇，而不是没有实际效益的培训。因此，我们必须和员工进行沟通，说明培训对自身未来职业发展的重要性，让他们清楚了解到培训能够提高自身的技能、素质，增强自身的软实力，为日后更好的工资待遇打下基础。其次，要加强对培训内容的正规化，摒弃内容空洞，实际效果不大的培训，制定符合员工需求的培训。最后，员工对培训的不重视，有一部分原因也在于企业的领导人员对于培训的不重视，管理人员和领导层更应该以身作则，带头培训，带动企业每一位员工都认真投入到培训当中。

五、制定有效的培训激励机制

实行企业全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。制定完善的培训激励机制，明确培训的奖惩规定，将培训成绩记入个人档案，并直接与薪酬制度挂钩。企业根据员工的培训效果进行考核，这对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时，需要从以下三个方面完善其培训考核机制：

1、完善培训考核方法。一要对员工培训的行为表现进行考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。

2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性。

3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示企业培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照企业的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。

提高市场竞争力的基石是员工的人才素质。企业应该长期不懈地探索员工培训教育工作，实施全员、全方位的人才战略，不断创新工作思路，为提高企业综合素质和人才成长筑起一道“绿色通道”，确保企业走向持续发展的快车道。

参考文献：

[1]曹欣.服务型企业基层员工培训的新思路[J].商场现代化，2012.5

[2]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济，2008.4.

[3]任国荣.SA公司知识型员工的激励策略研究[D].大连理工大学，2011.

[4]吴国锋.改进中小企业基层员工培训效果的思考[J].人力资源，2012.7

员工培训考核制度篇4

第一章总则

第一条 目的

1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。

2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人的意识。

3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。

第二条 适用范围

1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。

2. 本制度所指新进员工包括转岗员工、外聘员工及其他认为应该接受培训的员工。

第三条 培训原则

公司实行“先培训，后上岗”原则

第二章 培训前期准备

第四条 整理新员工入职资料

培训实施前公司人力资源部经理助理负责收集并整理新员工入职资料（详见附件一），统计参训人员名单，为培训场地的选择，设备选用，资料提供及行政后勤管理等工作做准备。

第五条 培训方案的制定

人力培训专员制定公司新员工入职培训培训方案大纲，并提交人力资源部部长审核及修改，形成培训方案（详见附件二），人力资源部部长将培训方案呈交给公司领导主管审批，经领导批准后方可实施。

第六条 培训通知的制定与发放

人力资源专员负责拟定培训通知（详见附件三），并经权限领导审批后，利用公司内部通用信息交流平台（email或OA系统）提前十个工作日向相关部门发放培训通知，以便相关部门或人员做必要的准备工作。在培训前的1~2个工作日内，人力资源专员还需要再发放一份培训提醒通知，提醒相关人员准时参加培训。

第三章 实施培训

第七条 确定培训讲师

公司培训讲师由相关部门推荐并经部门主管和人力资源部审核合格后担任，没有合适人选的，由人力资源部专员通过外聘方式联系确定培训讲师 。

第八条 确定培训教材

公司规定，培训教材及培训讲义由培训讲师拟定，并于培训开始前3个工作日将培训讲义及教材提交给人力资源部，以便人力资源部培训专员打印、装订，提前发放给参训员工。

第九条 场地确认

人力资源部专员负责联系确认培训场地。培训在公司内部进行的，人力资源部专员需向公司相关部门提交培训场地使用申请单及培训场地使用登记表（详见附件四），登记确认。

第十条

人力资源培训专员在培训开始前1~2个工作日告知员工培训的地点及时间，以便员工准时参加培训。

第十一条 场地布置

公司行政后勤管理人员在培训开始前布置好培训场地，将相关设备的准备工作落实到位并检查相关设施、设备是否正常，以保证培训工作的正确进行。场地设施设备检查确认登记表（详见附件五）

第十二条 入职培训实施过程中，人力资源培训专员负责学员的考勤，并在培训开始时提前半个小时准备好培训考勤签到表（详见附件六）

第十三条 物品资料发放

人力资源专员根据培训方案发放培训所需物品及资料，并登记存档。《物品资料发放清单》及《物品资料发放登记表》（详见附件七）

第四章 入职培训的考核

第十四条培训考核

1. 为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行考核。

2. 学员考核

人力资源专员根据领导审批实施的方案，对学员进行考核，并组织学员填写员工培训报告书（详见附件八）及学员培训调查反馈表（详见附件九），并由人力资源专员统一收齐并整理归档。

3. 培训师考核

人力资源部专员根据学员培训调查反馈表及部门反馈对培训师进行考核并填写培训师考核登记表（详见附件十）。

4. 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并记录每位新员工的表现，以此作为培训考核依据之一。

5. 人力资源专员根据培训考勤记签到表及员工培训过程表现的记录情况、员工培训报告书、培训考核测试、学员调查反馈表核算出员工的考核成绩，并填写员工培训考核表。员工培训各项考核项目比重分配表（详见附件十一）。

第五章 入职培训效果评估、反馈及资料存档

第十五条 人力资源为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训考核结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行培训效果评估及反馈工作。

第十六条 人力资源专员在考核结束后，根据考核结果，填写培训各项考核项目评估表（详见附件十二）并将学员培训评估结果反馈给学员。

第十七条 员工培训档案的建立

人力资源部根据领导审批实施的培训方案及考核结果在培训结束后一个月内，建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档案中。《员工培训档案》（详见附件十三）

第十八条 人力资源部门相关管理人员在培训结束后3个月内应继续对员工进行跟踪效果评估并记录归档。

第六章 入职培训纪律

第十九条 公司入职培训考勤规定

1. 人力资源部根据前期收集的人员名单在培训前10天在公司内部网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责任将培训通知告知部门受训人员。

2. 人力资源部必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认。

3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字确认的说明，否则将作迟到、早退论。

4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主管签字确认的说明，否则将作缺勤论。

5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并书面告知其部门主管，累计5次的，视为严重违纪处理并予以辞退。

6. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积极支持和配合人力资源部，确保员工能够按时参加入职培训。

第二十条 课堂纪律

1. 培训老师应按时到课堂授课，不得有迟到、早退现象，培训老师应在课堂前重申课堂纪律。

2. 培训前学员需将手机调至震动或静音模式，培训过程中禁止接听电话，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情况须接听电话的，应举手申请到培训课室外接听。

3. 培训课程中，严禁大声喧哗，或窃窃私语讨论，如有问题可举手提出。

4. 培训课程中严禁随意走动，有紧急需要的需征得培训老师的同意。

第七章 附则

第二十一条 以上各项工作均需根据领导审批实施的培训方案严格执行。

第二十二条 本制度为程序文件的补充。

员工培训考核制度篇5

关键词：企业培训；效果；存在问题；有效途径

1 引言

知识经济时代的到来，使人们深刻认识到“科学技术是第一生产力”。企业的发展离不开科学技术，要提高企业的市场竞争力，就要通过培训来提高企业员工的科学技术水平。培训是一种有组织的知识传递、信息传递、标准传递、技能传递、管理训诫的行为。培训是企业人力资本投资的重要方式，不仅可以为企业创造价值，还能帮助企业在知识经济时代迎接各种新的挑战，同时也是企业在发展过程中取得成功的重要保证。企业现今培训的效果并不如人意，存在着很多亟待解决的问题，严重地影响了企业培训的效果，在一定程度上制约了企业的发展。

2 我国企业在员工培训中出现的问题

2.1 企业人员对培训缺少足够的认识

首先，管理者不重视培训。部分企业管理者没有认识到培训对企业生存发展所起到的重要作用，在平时工作中过分的追求经济效益，忽视了对企业员工的培训，管理者没有结合企业现状、员工素质及发展目标，科学合理的制定各部门、各岗位的培训发展计划。所谓的培训只是形式；其次，企业员工对培训没有兴趣。由于大部分企业的培训形式仍是以“讲座”为主，使培训内容缺少互动性，而且长时间、单一的培训形式影响员工学习的积极性，在培训过程中许多员工上课注意力不集中，往往是培训者讲自己的，而员工根本就没有兴趣听；第三，对培训的认识不够。有些企业认为培训是万能的，能一劳永逸地解决所有问题，因此，平时不注重对员工的培训，只有企业在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下，才会安排一些简单的培训活动，仅仅满足短期需求和眼前利益，其结果只能是造成企业在人力物力和财力等方面无谓的浪费，根本解决不了企业的问题。

2.2 企业培训形式不符合企业发展要求

首先，一些企业在进行培训时，没有结合企业自身实际情况和员工的素质制定培训计划。过分追求表面现象，邀请知名专家、学者来企业对员工进行授课培训，却忽视了员工自身知识水平和对于高深知识的接受能力，既浪费企业资金和时间，又没有达到培训效果；其次，企业在培训的设置、培训讲师的选择以及培训方式等方面缺少调查研究，使培训只是单纯的理论知识，缺少与实际生产技术相结合的内容，严重地影响了企业培训有效性。

2.3 企业培训制度不健全

首先，大部分企业没有健全的培训制度，没有科学的培训计划，也没有相应的监督制度，不能将员工的培训、考核、评价、绩效和工资进行挂钩，影响培训的实效性；其次，部分企业缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏完善的培训效果评估体系难以有效检测培训效果，不利于成果的有效转化；第三，多数企业的培训评估依据就是培训课程中所授予的知识和技能进行考核，缺少与实际的结合，更没有考虑到学员的工作行为、态度的改变等方面，评估仍停留在初级层面，培训评估与实际严重脱节。

3 提高企业员工培训效果的有效途径

3.1 丰富培训方式方法有针对性的实施培训

首先，企业在培训前要进行深入的调查研究。加强对企业培训现状的科学分析，形成以培训需求调查、阶段性培训需求汇总的培训需求分析流程，明确培训目标，做好培训需求分析，制定一套有针对性的教育培训计划，使培训为生产经营服务，切实有效的提高培训的效果。其次，开展形式多样的教育培训活动。企业在对员工进行培训时要一改传统的“讲师讲座式”培训，利用先进的科学手段，通过网络建立企业网络培训信息平台，丰富培训的形式。在开展各类培训班、技术讲座的同时，加大对技术性强的专业进行理论结合实际的培训力度。通过丰富的竞赛活动增强培训的实效性，比如开展：知识竞赛、岗位练兵、技能比赛等活动，激发员工的竞争意识和学习的积极性，从而提高员工的业务技术水平，强化培训的效果。第三，注重培训方法的实效性。企业要根据培训的目的和员工需求，积极采用网络、多媒体培训技术，通过ppt演示功能强化案例教学，把一些固定的生产技术经验和典型的事故案例纳入培训教材，丰富培训的内容，增强培训的实用性和针对性。

3.2 完善培训制度，提高培训质量

企业应建立培训制度，形成培训、考核、待遇、发展一体化的机制，以实现职工培训质量的全面提高。企业要完善上岗资格与职称、收入挂钩的制度。通过定期的培训、考核提高员工素质，对考试合格者发给上岗资格证书，做到“有证上岗”，结合员工的业务水平，通过考核进级相应的技术职称，把培训学习成果和技术职称与工资待遇及绩效考核评价挂钩，以此促进培训效果，提高员工素质。加强考核评价。企业要认真开展在职岗位培训、职业技能等培训活动，并对员工进行定期考核、考评，以考核结果做为评价标准之一，加强监督，实行动态管理。要建立职工培训评估考核小组和相应的考核评价制度，通过培训信息管理系统，详细做好员工参加培训、考核成绩的信息统计表，监督每位职工的培训情况和效果，评估考核小组以此做为依据，对员工定期进行客观、科学的考核、评价及反馈。

3.3 更新培训的理念，提高培训效果

首先，企业高层要更新培训理念。企业高层管理者是企业发展方向的决策者，要结合企业现状、员工素质及发展目标，科学合理的制定各部门、各岗位的培训发展计划，做到培训与上岗资格相结合，通过培训提高员工个性化发展的空间，增强企业竞争力；其次，开展全员培训活动。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者的共同努力，企业的发展则是全员共同努力的结果。企业对员工培训也应体现层次性、全员性。建立自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备，确保全体员工的参与；再次，提高培训效果。企业要遵循成人学习的规律，营造良好的学习氛围改变传统培训方式，从讲授为主向互动式教学为主转变，通过多媒体向员工展示培训内容，提高员工接受培训的兴趣，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，引导思考，提高效果。

结束语

企业要建立并健全培训制度，做到培训、考核、绩效、奖金相挂钩，处理好理论教育与技能培训的关系，丰富培训的形式和方法，既要抓好理论教育，又要抓好技能培训，加强教育培训设施建设和手段的创新，利用公司网络资源，公开信息管理平台，提高培训的实效性和目的性，使企业培训不在流于形式，真正为企业的可持续发展做充分的准备。

参考文献

[1]郑远强.人力资源管理实际操作技能[M].北京：光明日报出版社，2005.

员工培训考核制度篇6

您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。

随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：

一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。

例如：制定《管理处质量目标》

1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。

2，月物业管理费收缴率：95%。

3，有效投诉处理及时率：100%。

4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。

5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。

6，重大安全、消防责任事故为零。

利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。

二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

例如《普通员工绩效评价表》

1、首先制定相应职位的工作计划

2、计划跟进与调整，过程辅导与激励

3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划

4、薪酬激励，学习与发展。

各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。

三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；

1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。

2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

3、在职员工考核；考核分为例行考核、转正考核和培训考核三种，具体如下：A．例行考核。每个季度组织进行例行考核，考核前提前15天组织成立考核小组，制定考核方案，报总经理批准后实施。例行考核的内容应包括德、能、绩、勤四个方面，考核方法应尽可能地量化。例行考核完毕，考核小组应对考核结果作分析总结，提出培训需求，并对不合格员工按公司有关规定作出相应的处理。B．转正考核。在新员工试用期满后，由该员工所在部门的主管领导对该员工该用期间的表现进行全面的考核，从而决定是否录用。考核完毕该部门主管领导应就员工的考核结果与试用期表现以《员工转正考核报告》形式向行政部门报告，经批准后该员工转为正式员工。未通过转正考核的员工由公司作出辞退处理。C．培训考核。在每次组织员工培训后，应组织参加培训人员进行考核，以检验参加培训的员工是否掌握培训的要求，将考核结果记录在《员工培训记录》中相应栏目中，交行政部存档并以此作为员工晋升、加薪的参考依据。

员工培训考核制度篇7

目的：为了贯彻的实施，，全国公务员公同的天地使培训工作规范化、制度化，确保从事药品生产员工达到上岗要求，保证产品质量。

范围：公司从事药品生产的各级管理人员、生产人员、质量管理人员、检验人员以及和维修、清洁、储运、服务等与生产活动和质量管理有关的人员，新员工或调入新岗位的人员。

内容：

培训目标：建立起完善的工作秩序，使生产各环节严格按照规范运转，使每一位员工胜其职、负其责，严把质量关，坚决杜绝生产中出现混淆污染和差错，保证生产出合格的产品。

培训内容：

以的基本内容为主

同时根据不同对象进行药品管理法质量法规质量管理基本知识专业技术知识岗位技能和操作卫生规范等相关内容的培训

从事药品生产操作的人员要进行相应的专业技术培训

从事药品质量检验的人员要进行相应的专业技术培训

对洁净区无菌生产区的人员要进行无菌和净化要求的重点培训

中药材中药饮片验收人员要进行相关知识培训具有识别药材真伪的能力

培训方式：分为脱产集中培训、业余自学、现场培训、公司外培训、公司内培训等多种方式。

培训、考核的实施程序：

制订年度培训计划：人力资源部根据总的培训目标，结合每年的生产任务情况和实际需要，并征求各车间意见后，制订员工培训年度计划，经人力资源部经理批准后执行。

普及教育：年度培训计划中，针对不同层次和岗位，分为普及教育和深化教育。普及教育的对象为全体员工，培训分为两个阶段第一阶段的内容为基本知识，形式为在自学的基础上，集中脱产授课。本阶段培训结束后，人力资源部组织考核。第二阶段的内容为与本岗位操作有关的质量法规质量管理基本知识专业技术知识岗位技能和操作卫生规范等相关内容使员工能够按质量管理要求和操作规程标准化规范化地做好本岗位工作培训由各部门自行组织，考核由人力资源部和各部门实施。以上两个阶段的考核结果均记录在个人培训记录中。

深化教育：深化教育的对象为企业负责人和各部门中级以上管理人员。内容为对实施的深入学习，着重加强对质量管理意识的培训。可以由个人或部门提出，自行安排，报人力资源部备案，也可由人力资源部根据实际情况统一安排相关人员外出学习或外请专家授课。阶段培训结束后，参加人员对学习心得体会进行总结，归入个人培训记录。

新入厂员工上岗前培训：先进行普及教育的第一阶段，由人力资源部下发相关资料，由其自学；再进行第二阶段培训根据其工作岗位的不同，由车间对其进行岗位培训。普及教育结束后，人力资源部组织对其考核。

对调入新岗位的员工：除进行基础知识的培训外，由新岗位车间主任对其进行岗位职责说明和相关的操作规程的培训，并对其考核，将培训、考核结果上报人力资源部，并签署是否留用意见，由人力资源部经理批准上岗。

增加新品种的培训：工厂新品种在正式生产前，均应对全体员工进行有针对性的培训。其主要内容为与新品种相关的技术知识，岗位操作规程等，由企业文化部统一安排培训时间，具体内容由产品开发部制订，培训方式为各车间相对集中和全公司集中相结合，培训结束后，由车间主任对本车间组织考核，报企业文化部备案。待全体员工均通过考核，才可正式生产。

继续培训：如有新的药品法规及国家有关政策新的操作规程等要及时对有关员工进行培训同时也可根据实际需要巩固原来的培训内容

考核结果的评估和颁发上岗证：

颁发上岗证的前提条件：必须进行每年一度的体检，符合“人员健康查体管理规程”中要求的上岗健康状况。人力资源部对员工的培训考核结果进行评估合格者才能上岗

新入公司的员工：人力资源部对新入公司员工的培训考核结果进行评估，如合格，则建议核发上岗证，由主管或质量部经理签发上岗证；如不合格，则建议不聘用该员工。

对在岗员工：人力资源部每年对员工进行再培训和考核，并对上岗证进行年审，加盖年审章。如考核不合格，则暂时收回上岗证，待补考合格后再发放。

对在岗员工更换岗位：需要对其进行新岗位的培训并重新发上岗证，同时将原上岗证收回作废。

上岗证的管理：对考核合格的员工所发放的上岗证，均有不同编号，在人力资源部备案。丢失上岗证，需向人力资源部书面申请补发，批准后补发，给与新编号，同时原编号作废。如员工调离本公司则将上岗证收回，同时作废。

上岗证签发部门：由主管或质量部经理签发上岗证。

各级人员的培训和上岗要求：

企业负责人：掌握实施的意义和内容，确立高度的质量意识和管理意识，掌握实施的有关知识、方法和评价的基本准则。并且具备所要求的素质以胜任其职责。

各部门技术人员和管理人员：掌握实施的意义和内容，把要求的本领域的专业知识和管理知识贯彻到工作中，并且具备所要求的素质以胜任其职责。

质量管理部门人员：掌握对质量管理部门人员要求的容，确立明确的质量意识，并且能够严格履行自己的工作职责，把质量意识贯穿于产、供、销全过程。

具体从事生产和检验人员：掌握的总体要求，掌握要求的本岗位的各项管理制度和标准操作规程，并严格按照其执行。

生产辅助部门人员：建立起明确的质量意识，明确对本岗位工作职责的要求并严格照章执行意识到本职工作和生产部门的相关性和重要性。

培训档案的管理

公司要把企业对员工的培训工作制度化保证此项工作的有关文件收集归档以便总结经验改进工作

公司要设立员工个人培训档案将员工每次培训的情况纪录在案以便日后对员工的考察

归入培训档案的内容：

公司培训档案：年度培训计划、培训讲义、各车间培训考核登记表、年度培训考核总结。

个人培训档案：个人培训记录、个人培训考核试卷、考核结果及培训评价。

归档程序：每个培训阶段完成后，主办人应在一周内将要求归档的培训内容整理归档，培训管理部门以年度为单位将全公司资料整理编码成册，个人资料也以年度为单位归档保存。

对培训教员的选择和评估

公司人员：根据要求的各项培训内容，人力资源部从公司选出相关专业的技术或管理人员，成立培训小组，对其先进行培训，然后使其承担部分培训任务，包括撰写讲义、授课，年终人力资源部对培训教员进行考核和评估，确定其是否有能力成达此项任务，考核结果也记入个人培训档案。

员工培训考核制度篇8

关键词：公共部门人力资源管理；培训；薪酬管理；考核

公共部门作为“社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，它的人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，而且也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。因此公共部门人力资源管理显得尤为重要。

一、公共部门人力资源管理的内涵

公共部门是指拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办、以国有制形式运作的公营企业、公利学校、公立医院与得到行政授权的机构等。

公共部门人力资源管理概念的使用，是建立在全新的理论与管理思维之上的，它带来的是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新。公共人力资源管理与公共人事行政管理的差异主要表现在：由成本到资本、由工具到主体、由使用到使用、开发。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：利益取向的公共性、管理行为的公开性、管理层级的复杂性、管理模式的稳定性。

公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

二、公共部门人力资源管理的主要问题

1、选人用人机制缺乏民主

由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，要表现在三个方面：（1）由于监督不力和暗箱操作，我国公职人员的选拔和录用，存在任人唯亲、拉关系、走后门的不良现象。这极大地损害了公共部门的形象，激起公众的不满和不信任。（2）在公职人员的考核和晋升上，过分注重资历长短，论资排辈，导致有资历无实力的人成为部门领导，而真正有才华的人却被冷落。（3）由于长期缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，从而出现“铁交椅”和“铁饭碗”。这些情况必然造成机构臃肿和。

2、培训机制有待改善

近几年来，我们认真贯彻实施《国家公务员暂行条例》，严格执行公务员培训制度，认真开展公务员培训工作，不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质，取得了一定成效，但由于公务员制度建立时间较迟，公务员培训工作开展的时间较短，体制不够完善，还存在一些困难和问题，主要表现在如下几个方面。（1）对培训的重要性认识不足，存在流于形式、走过场现象。（2）培训内容结构不合理，造成学非所用现象。（3）培训方式手段单一，培训质量不高。（4）培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。（5）培训机构不够完善，培训基地建设落后。

3、激励机制有待完善

随着我国机构改革的深入，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，这些都涉及到激励的问题，我国目前在激励机制方面存在的问题主要表现在以下几个方面：（1）在考核制度方面存在的问题：忽视平时考核、考核指标缺乏量化、考核反馈缺乏有效的沟通。（2）在薪酬制度方面存在的问题：不同经济区域和部门间薪酬差异较大、缺乏内部公平和自我公平，薪酬的激励作用难以正常发挥。（3）在晋升制度方面存在的问题。（4）激励手段方面存在缺陷。

4、绩效考核机制不科学

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。在许多实践困境和误区，主要表现在以下四个方面：（1）考核目的不明确，考核流于形式。（2）考核指标过于笼统，针对性不强（3）考核方法较为单一，结果有失客观（4）考核结果缺乏反馈，激励作用弱化。

三、增强公共部门人力资源管理的对策建议

1、建立公平、竞争、择优的用人机制

公平竞争、优胜劣汰有利于激发公职人员的进取心和创造力，必须严把三道关口。1、要严把“入口”，按德才兼备的标准和人的能力的大小，选拔任用公职人员，摒弃传统的任人唯亲和裙带作风，以贤能为准则，对符合德才兼备条件者给予择优录用。2、要严把“楼梯口”，在严格考核的基础上，把公职人员的工作实绩与奖惩、晋升、培训、工资福利等方面相挂钩。对于表现优秀者，给予晋升和奖励。对于不合格者，给予相应的惩戒。只有这样，才能解决用非所长、人员结构不合理、各类专业人才比例失调的矛盾/。3、要严把“出口”，体现优胜劣汰。要，打破“铁饭碗”、“铁交椅”，使广大公职人员增强竞争意识，自觉提高工作效率和工作实绩。

2、建立有效的培训机制

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。培训是公务员管理制度的重要组成部分，是提高公务员队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。1、丰富培训内容，增强针对性和实用性。2、要创新培训形式，提高培训质量和效果。如脱产培训、面授培训、挂职锻炼培训、学历培训等。3、要建立完善培训机构体系，以满足公务员培训工作发展的需要。一是建立完善的行政管理学院机构。二是充分发挥高等院校在师资、技术、设备等方面优势，。三是发展壮大各级干部管理学校。4、健全机制，完善措施，保证培训工作的顺利开展。建立健全培训激励约束机制、建立培训质量评估制度。

3、建立完善的激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，要在部门内部建立有效的评价机、合理的分配机制制和公平的竞争机制。1、在考核方面，要注重平时考核，加强考核指标的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原则，提高公务员的满意度。3、在晋升方面，要遵循公开原则，推行末位淘汰制。4、在激励方面，要体现灵活性，采用多种激励手段。如物质激励手段、目标激励、参与激励、工作激励。照要求完成任务。下属可以灵活的安排工作进度，使下属可以较好地发挥创造力。

4、建立全方位的绩效考核机制