员工劳动管理制度范文
时间：2024-02-05 17:41:31
员工劳动管理制度篇1
关键词：电力企业 劳动用工管理 挑战 对策
中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）10（a）-0081-02
1 加强劳动用工管理的必要性
随着国家电力体制改革的不断深入，发电侧电力市场的竞争程度逐步加大，全面加强劳动用工管理，是打破传统思维模式，转变陈旧观念，逐步建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的管理机制，提高员工的积极性和主动性，充分发挥人力资源的能动性的客观要求。同时，按照价值思维和效益导向原则，加强电力企业劳动用工管理，提高用工效率和质量，减少无效和低效的人工成本支出，改善劳动生产率等人工成本对标指标，是帮助企业有效应对外部压力、提高经济效益和市场竞争力的重要举措。
2 劳动用工管理方面存在的挑战
H公司作为隶属于国家五大发电集团之一的省公司，根据集团公司三级管理体系，承担着基层发电单位劳动定员、用工数量、岗位设置等管理职责。通过多次的内部改革和持续改进，基本建立了与现代企业相适应的劳动用工管理机制，但随着国家电力体制等改革工作的深入，仍面临着一些新的挑战。
（1）劳动合同的作用有待进一步发挥，缺少解除劳动合同、合同期满是否续签等制度规定，人员能进不能出、岗位能升不能降问题相对突出，一定程度地影响了员工队伍的积极性。
（2）管理人员超员情况普遍存在，而且不同程度地存在管理部门借用生产部门员工的现象，影响了生产一线职工尤其是缺员单位一线员工的工作积极性，影响了企业整体效率。
（3）运行岗位人员力量有待加强，由于人员老龄化等原因，执行定员标准最严格的运行岗位人员数量相对不足，同时由于工作强度大、工资水平竞争力不够明显等原因，员工从相对富余的维护岗位转岗的意愿不强，加大了及时补充运行岗位人员的难度。
（4）部分老单位设备维护人员整体超员，但由于职工年龄老化、女职工比例较大、部分员工患有职业病等原因，真正从事现场一线工作的员工数量相对不足，工作量基本饱和，需要逐步补充新鲜血液。
（5）绩效考核的奖惩力度有待提高，各单位基本上都建立实施了绩效管理制度，但一般同岗位的考核奖金差距均不足100元/月，未能充分发挥薪酬的激励约束作用。
（6）后勤保障管理有待加强，设有后勤保障部的几家老单位，由于后勤保障岗位工作饱和度相对不高等原因，存在人数增加的趋势，且增加人员多为生产一线员工，一定程度地影响了生产一线员工的数量和工作热情。
（7）多数单位实行了病休或长休制度，但办理流程不够严格规范。
（8）人员借用不规范，存在借用期限达到5年甚至长期借用的人员，其中一部分还存在从缺员单位借用到超员单位，甚至是外部单位的现象。
3 加强劳动用工管理的对策
（1）加强劳动合同契约化管理。①健全完善劳动合同标准文本和管理制度。修订完善劳动合同标准文本，细化合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求、考核标准以及续签、终止、解除劳动合同条件等条款，提升操作性，强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。健全劳动合同管理规章制度，明确劳动合同签订、履行、变更、续订、解除和终止等各环节的管理，为规范劳动合同管理提供制度保障。②严格规范劳动合同管理。推进落实全员劳动合同制度，实现劳动用工契约化管理，依法与员工签订劳动合同，加强监督检查，做到签尽签。规范开展劳动合同管理，依据劳动合同、管理制度、考核结果，依法开展劳动合同的签订、变更、续签、终止、解除等相关工作，做到及时规范。③完善全员绩效管理并为劳动合同管理提供依据。立足岗位、细化职责，建立完善核心指标突出、简便管用的绩效考核体系，把企业的经营目标和工作任务分解、转化为员工的绩效目标和行为要求，并实施分层分类、逐级考核评价，提升组织绩效，引导员工持续改善行为，并为规范员工管理提供依据。探索建立绩效考核结果与岗位升降挂钩的岗位动态管理长效机制，将考核评价结果作为员工岗位“能升能降”的依据。
（2）构建员工正常流动机制。建立内部人力资源市场，发挥控制总量、调剂余缺、调整结构的重要作用，盘活人力资源存量。以劳动定员编制为标准，从严落实关于员工调动应从超员单位向缺员单位流动的原则，通过工资总额调控等方式，加大电站服务业考核奖惩力度，引导发电单位超员维护人员向检修公司等缺员单位流动。严格按照定员标准控制管理人员数量、比例和工资增长幅度，除因上级单位挂职、借用或休假超过3个月的，管理部门原则上不得借用一线生产部门人员。
（3）加强运行岗位人员力量。优化集控运行岗位定员设置，将现行的每个班组2名主值、4名副值、6名巡检，调整为2名主值、6名副值、6名巡检；整体超员的单位可再增加1～2名巡检岗位备员。提高燃料运行岗位薪级设置，综合考虑工作强度、重要程度等因素，将燃料运行各岗位整体上调1个薪级，提高吸引力，根据各单位人员情况，逐步实行燃料运行业务整体外包。建立运行人员专项奖励机制，通过设置奖金系数、提高小指标考核力度等方式，适当提高运行岗位的奖金分配额度。
（4）加强发电单位后勤保障管理。按照后勤保障逐步过渡到社会化的目标，严格控制后勤保障部人员数量和工资增长，确保后勤保障部人员只减不增，引导员工向一线生产等缺员岗位流动。建立后勤业务外包审批制度，根据人员数量变化逐步外包相关业务，直至全部社会化。
（5）严格员工退出岗位管理。根据各单位均存在的整体缺员或局部缺员现象，停止执行内部退养、长病休养等退出岗位政策，不再新增内退、病休、长假等不在岗人员。现有的病休、长假等不在岗人员协议到期后不再续签，根据岗位管理有关要求组织上岗工作，确因身体原因不能工作的按医疗期管理有关规定，履行请假手续。无故不回单位上岗工作的，按照劳动合同法有关规定处理，直至解除劳动合同。
4 结语
要积极应对深化电力企业改革的发展发现，就要按照现代企业制度的要求，坚持市场导向和问题导向，结合企业的实际情况，建立与之相适应的以岗位动态管理为基础、劳动合同契约化管理和全员绩效考核为抓手的劳动用工管理机制，通过稳妥推进、持续优化，逐步实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，形成企业有活力、员工有动力的局面，促进企业的持续健康发展。
参考文献
[1] 欧阳玉成.电力企业劳动用工管理[J].中外企业家，2014（33）：157-158.
[2] 李路.浅谈新形势下电力企业劳动用工管理的几点思考[J].东方企业文化，2014（4）：197.
员工劳动管理制度篇2
建立以人为本的人才管理策略
企业营造以人为本的思想，要尊重员工，将员工作为企业的一种资源，善待员工，多从员工角度为员工提供良好的工作环境，为员工购买各类保险，解决员工的后顾之忧。需持之以恒，不能朝令夕改,要不断完善,使之成为企业的长期发展战略方针,作为企业文化的一部分,加大对外宣传,达到一种品牌效应,从而可以吸引更多、更好的人才为本企业服务,在企业内部形成健康向上的企业文化。虽然，企业增加了一定的用工成本，但是形成了良好的雇主形象，可以减少招聘成本与人员的流失，降低企业成本。
规范人力资源管理
《劳动合同法》的颁布，要求中小企业的人力资源管理更加规范，使人力资源管理趋向法制化。首先企业要做好人力资源规划工作，根据中小企业年度发展目标，结合企业的不同发展阶段制定人员定编标准，做好工作分析，做到每个岗位都趋向饱和，不能随意增加人员。增加人员时，要考虑增加人员的目的、主要的工作职责，能够通过内部调整做到不加人的坚决不加人。每增加人员时都要分析，并且经过审批，要提前做好人员需求分析和招聘计划。其次，要加强人员招聘管理。招聘时一定要分析岗位胜任模型，要完善人才测评技术，增强招聘的准确性，不能让不合适的人才上岗。最后，要强化员工的目标管理与绩效考核。一切要以目标为中心，让每个岗位员工明确自己的工作目标，并且完善激励机制，强化考核，让员工认可，提高员工工作积极性和工作热情，提高工作效率，提高人均效率、人均效益，提高员工人均收入、人均收益。
规范工时制度和加班管理
根据不同岗位要求，根据企业自身的特点，实行特殊工时制的人员，按照当地劳动局要求，做好特殊工时制的审批，从法律法规上减少加班时带来的风险，减少公司成本。同时，企业加班费是企业不小的一笔费用，企业要完善加班制度，所有加班需要采用审批制度，防止自行加班行为，对于未审批的加班和自行加班行为，公司可以不给任何加班费，以促使员工在工作时间内专心工作，减少加班，提高工作效益，降低人工成本。
加强劳动关系管理
根据不同的工种和岗位特点，与员工签订不同的劳动合同。劳动合同分为固定期限劳动合同、以完成一定任务期限的劳动合同和非全日制劳动用工，能够签订非全日制劳动用工的工种绝不签订固定期限的劳动用工，能通过劳务派遣的岗位最好采用劳动派遣的方式，这样利于降低企业成本。同时，遇到劳动纠纷，尽量通过平等协商解决，能不通过劳动仲裁形式的，尽量不采用劳动仲裁，这样省时并降低成本。与员工签订的劳动合同，最好是当地劳动局提供的劳动合同范本或者是经劳动局鉴定的劳动合同书。若使用劳动局提供的劳动合同范本，企业最好将规章制度和一些相关协议、岗位说明书作为合同附件，以规范劳动用工，明确责任和义务，降低企业风险。录用员工一个月内要对员工业绩及工作表现进行考核，及时做出转正或辞退决定，录用员工一个月内，企业必须决定是否与员工签订劳动合同。
规范规章制度建设
制定规章制度不能忽视民主管理。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业最好建立工会，并且制度制定后最好通过考试或者培训学习，员工签名等方式证明已经告知劳动者。一套涉及劳动者切身利益的制度必须符合三个要求：内容合法、民主程序和向员工公示。
核心员工管理依托个性化约定
企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予了充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。中小企业完全可以通过与核心员工签订培训协议、保密协议、竞业限制协议，以保护中小企业的利益。
还要加强企业的安全管理，防止工伤事故的发生，减少用工风险，降低用工成本。
员工劳动管理制度篇3
关键词：劳动合同；加强；管理
一、建立合法平等的劳动合同管理制
如何建立合法平等的劳动合同管理制度？如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用？这是企业首先应该考虑的，也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的，不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的，权利义务规定的明明确确，双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。比如，劳动合同管理制度中规定了上班时间、下班时间，并制定了相应了处罚制度。那么，员工就知道该几点上下班，知道如果自己上班迟到或未下班就先走的话，那就会受到处罚。这样企业劳动合同管理制度就起到了震慑作用，使员工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，从而自觉控制自己违反制度行为的发生。用人单位制定的制度，要将双方的权利义务规定的清清楚楚，要将内容再具体、再细化，这样就能大幅度降低劳动争议的出现，进而使企业有一个良好的生产秩序和管理秩序。用人单位和员工永远是矛盾的双方，只有制定详尽完备的制度，并划定出界线来，用书面形式存在下来，这样才能最大限度地既维护用人单位的合法权益，又能保障员工的利益不受到伤害。可以说制度的意义始终贯穿于企业生产经营的开始到结束。作为劳动合同一方的用人单位在与劳动者订立合同时或制定规章制度时，一定要把架子放下来，不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛气凌人的样子，要与应聘者平等协商、耐心沟通。在制订规章制度时，要宽松一些，不要动不动就扣钱，动不动就处分、动不动就开除人。要多一些关心和关怀，比如，上班迟到要罚款的制度无可非议，但如果员工生病了，如果员工的家人得了急病了，如果堵车了等等而来迟了，你非要扣钱，非要处分，这就不合情理，这势必引起员工的不满和抵触情绪，这对双方都是不利的。如果是员工起迟了，那受到处罚是应该的。所以说制度是人制定的，是死的。人是活的。制度是给那些不遵守制度的人定的。偶而因为特殊原因而违反的，他的本意不是故意与制度作对，而是因为不可预见的原因或天灾人祸而造成的。故对这类人应区别对待，不要生搬硬套制度的条条框框来约束这些人。
企业应依据劳动法律法规，结合本单位实际，建立健全劳动合同管理的规章制度，应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定，并经董事会审议通过，予以公示或告知劳动者，同时报人力资源部门备案。因此，单位领导，特别是主要领导首先要高度重视，切实制定好劳动合同管理制度，完善劳动合同管理的工作。第一，要在领导中加强法律的宣传，尤其是劳动法律法规的学习。第二，要成立专门的劳动合同管理机构和设立专职或兼职的劳动合同管理人员。第三，要经常加强劳动合同管理人员的学习、培训和深造，提高理论水平和业务素质。第四，要建立责任制和责任追究制。第五，用人单位应与政府的劳动部门及其他用人地位加强信息沟通，及时了解国家新的关于劳动方面的法律、法规、规章制度，吸取别的单位的成功的劳动合同管理方面的经验。取长补短。用人单位不仅要抓好劳动合同的静态管理，更要抓好劳动合同的动态管理。
二、劳动合同的订立
劳动合同按国家劳动法的规定包括用人单位名称、劳动者姓名、住址及身份证号、劳动期限、工作的内容和工作的地点、工作的时间和休息时间、劳动报酬、交纳的社会保险、劳动的条件和劳动保护及其它。劳动合同除去以上主要内容外，用人单位还可以就试用期、培训、保密、补充商业保险、福利等与劳动者进行协商并签定有关合同。以下就劳动合同的内容做一个比较细一点的提示：1、劳动者应该对用人单位的名称做一个核实，用人单位是否有营业执照，实际用人单位与执照上的单位是否是同一个单位。2、劳动法对试用期是有明确规定的，用人单位不得擅自延长试用的期限，否则就构成侵权。3、劳动合同有三种期限的形式：固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。4、用人单位在订立劳动合同时，不得向劳动者收取任何抵押金或抵押物或保证金。5、用人单位招用劳动者应当核查其身份证，但不得扣留被录用者的身份证或其他有关证件。6、用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。7、员工从事有毒有害、易燃易爆等高度危险生产的，用人单位应当按照国家的有关规定对其进行安全生产、职业技能和职业病防治的知识培训。培训合格后才能上岗。8、用人单位因生产经营需要加班的，应该与工会或员工本人协商同意后才能执行。9、用人单位应当按月支付员工工资，工资不得低于省级人民政府规定的当地最低工资标准。10、用人单位应严格执行法律、法规中有关工作时间和休息休假的规定。11、用人单位招用从事职业危害作业的，应该在员工上岗前、在岗期间、离岗时进行职业健康检查，建立健康检查档案，并将结果告知员工；对发现疑似职业病的，应及时诊断和治疗。12、用人单位对已满16周岁不满18周岁的员工，应当执行国家有关劳动强度、劳动保护、劳动工种等方面的规定。13、用人单位应该为员工交纳各种社会保险。14、用人单位应该为员工提供足质足量的劳动保护用品。比如每月给员工的手套按国家规定给是三副，用人单位如果只给一副，那员工要不就得光手干活，要不就得自己买两副。员工本应该得到的劳动保护用品，因为用人单位不给够，致使劳动者的合法权益受不到应有的保护。如今，我们的一些用人单位包括一些国有单位，特别是民营企业的主要领导认为聘用临时工好：一是听话，二是不用为劳动者办理各种社会保险，可以省去许多钱。双方只要就工资问题谈好就行了，省去许多麻烦。但在实践中，并非是有些领导想像的那么简单。由于好多用人单位未与劳动者签订劳动合同，在劳动纠纷发生的时候，用人单位不久要受到国家法律的处罚，还要受到员工的起诉，还得给于员工赔偿，往往是因小失大。再则，国家的法律逐渐健全和法制的不断深入宣传教育，职工的法律意思提高了，维权意思增强了，只要单位违反法律法规，他就告你。因此，单位不仅要承担经济赔偿，同时还要国家劳动行政机关的严厉处罚，最终会付出更加惨痛的代价。另外，特别是与高管人员、技术研究人员、高级营销人员、重要管理岗位的人员及掌握其他重要信息的人员订立劳动合同对同时，应按《劳动合同法》的相关规定签订《保密协议》或《竟业限制协议》，以约定双方的权利和义务，从而约束以上这些人将单位及其关联单位的重大技术和经营信息泄漏给第三人。还有凡用人单位出资培训劳动者，双方应签订《培训协议》，因劳动者原因而提前解除劳动合同的，劳动者应赔偿用人单位的培训等费用。
劳动合同的订立，应由用人单位的法定代表人或法定代表人委托的主管领导或人力资源部负责人为人与劳动者签订。劳动合同不得由他人代签。法人委托签订劳动合同必须有法定代表人的委托书。
劳动合同一经依法订立，即具有法律效力，对双方即产生权利和义务，对双方产生约束力，双方必须认真履行。
三、劳动合同的履行
劳动合同签订后，双方应按照劳动合同的内容履行好自己的义务，运用好自己的权利，将各自的工作做好，进而达到企业效益最大化，劳动者的权益也最大化。劳动者不要因为严重违反劳动合同而受到企业处分，直至辞退。单位应依法维护自己的权益，不要因为违反劳动法律法规及劳动合同的约定而受到劳动者的不满及上告。通过双方的努力，构建一个和谐的劳动管理秩序。
四、劳动合同的变更、终止、解除、续订
用人单位应制定详细严格的规章制度，对违反规章制度的人要进行必要的处罚直至辞退，对工作勤勤恳恳、任劳任怨、钻研技术、努力提高业务水平的职工要表扬奖励。这样才能充分极大地调动他们的急件性、向上性、维护单位利益性。用人单位因工作（生产）需要，或员工因自己的管理水平或技术水平或身体原因而发生变化时，致使员工职务或岗位或工种发生变动需要变更劳动合同时，应经双方协商一致，并采用书面形式。当事人协商不成的，原劳动合同应继续履行。用人单位不能强制员工必须听从自己的安排，而不管员工愿不愿意。如果这样的话，这就不符合国家劳动法律法规关于劳动合同变更的规定。如果员工提出仲裁或起诉的话，用人单位肯定会败诉的。符合下列情形之一的：1、劳动合同期满；2、劳动者开始享受养老保险待遇；3、劳动者死亡，或被人民法院宣告失踪或死亡；4、用人单位宣告破产；5、用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或用人单位决定解散；6、法律、法规规定的其他情形，劳动合同终止。员工因职业病或工伤，被确诊为完全或大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同。职工有符合《劳动法》第25条、26条规定情形的，用人单位可以解除合同。另外，劳动合同到期后，用人单位，特别是国有企业应与劳动者就劳动合同是否继续续订进行平等的协商。如果员工表现一般或差，那用人单位就没必要和他再签定续签合同了。如果该员工表现不错，该员工又愿意续签的，那才能续签劳动合同，不能简单地看待这个问题。
五、劳动合同纠纷的解决
员工劳动管理制度篇4
主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考
中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：
由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。
一、电力企业外聘员工现状分析
思想不稳定，缺乏主人翁意识
由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在
由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。
员工素质偏低，劳动效率不高
电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。
职业前景不明，人员流动性大
电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。
改进电力企业外聘用工管理的建议
修订完善规章制度，维护员工合法权益
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。
提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力
电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。
加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系
电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。
注重人性化管理，增强企业凝聚力
电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。
总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。
参考文献：
[1] 高庆祝. 浅议企业用工管理[J]. 中国就业，2006（9）
员工劳动管理制度篇5
关键词：铁路站；劳动定额管理；分析
一、导言
劳动定额管理是铁路企业生产经营管理的一项极为重要的基础性工作，对于企业合理组织生产、充分利用工时、完善绩效考核、调动职工劳动积极性和创造性，实现按劳分配、提高劳动生产率和经济效益等具有重要意义。本文基于包神铁路公司的实际情况对铁路站段劳动定额管理进行分析和研究，旨在更好的进行管理工作。
二、包神铁路公司劳动定额管理试行实施方案
（一）试行背景和目的
2012年，公司建立了运输业车、机、工、电系统的劳动定额标准。 鉴于公司首次建立劳动定额标准，推行劳动定额管理，需要公司上下有一个过渡期，通过过渡期，对劳动定额管理试行，主要实现以下五个方面目的：一要使劳动定额管理制度更加规范，管理职责更加清晰；二要让职工明白实行定额管理的意义，了解掌握标准内容和日常管理；三要和单位内部现有管理方法磨合接轨，发挥定额管理基础作用；四要对现有的标准进行实践验证，为修订、补充标准提供科学依据；五是积累相关数据资料，将单项定额逐步向综合定额转化，建立劳动定额与劳动用工总量的有效联动机制。
（二）指导思想
以科学发展观为指引，全面贯彻落实国资委开展管理提升和公司“找、抓、促”活动的有关要求，运用科学的方法和手段，构建科学化、规范化的劳动定额管理体系，为优化劳动组织方式，优化人力资源配置，进一步提高劳动生产率奠定扎实的基础。
（三）主要工作及步骤
通过扎实推进试行准备、试行实施、制度建立和总结提高等阶段性重点工作，积极探索劳动定额管理体系落地应用路径，不断积累实践经验，完善管控机制，增强功能作用，实现劳动定额管理体系全面、协调、顺畅运作。
试行时间从5月1日起为期半年，主要分三个阶段。
1、准备阶段（为期7-10天）。（1）健全各级劳动定额工作组织机构，成立试行工作领导小组。（2）组织各级劳动定额管理人员培训。（3）宣传试行定额管理的要求、学习掌握定额标准。其中，定额标准要印发到班组。（4）梳理个人、班组、车间三级有关工作任务完成情况的现有记录情况，确定建立派工制度。要求必须能按定额标准进行单独统计。（5）建立统计分析制度，建立日计单、月报单，如有现成资料可以替代。如无现成资料按后附表格参照使用。
2、实施阶段（为期2月）。（1）落实派工制度，按工作计划及法定工作时间安排日计划。（2）如实填记、及时整理派工单。派工单应认真签认，并由班组集中保存且时间不能少于一个修改期。（3）建立定额完成统计、公布制度。日计单统计时间不能超过事后两天，月报单统计时间不能超过次月5日。其中月报单统计完成后应以适当方式公示。（4）建立劳动定额自身的管理制度和运用制度。如标准日常管理、生产任务进度安排、内部工资分配、岗位人员配置等。 （5）建立与其他管理部门沟通信息的联系制度。如工时管理制度、劳效统计、先进评选等。
3、总结提高阶段（试行5个月后）。（1）总结试行期间管理、使用、制度建立等各方面做法，分析优劣，交流经验，改进不足。（2）提出需要修订、补充的定额标准。
（四）主要措施
1、加强组织领导。严格落实各单位主管为第一负责人制度，全员共同参与、各部门齐抓共管，全面形成劳动定额管理试行及体系运行层层抓落实的领导机制和联动工作格局。
试行期间各级职责：
公司负责试行方案的制定和整体运行情况的掌控，组织站段间的情况交流。组织试行后期的总结提高工作，组织对需修订、补充定额标准的论证工作，组织对共性管理制度的统一和完善工作。站段负责相关标准在本单位的试行工作，细化公司试行方案，监督所属车间认真试行，组织车间之间情况交流。做好总结提高阶段工作。
车间负责相关标准在本车间的试行工作，监督各班组按规定认真填记相关记录，组织分析标准的适用情况，组织班组之间情况交流，公布定额完成情况，提出完善定额管理制度和相关管理制度的建议，提出修订、补充标准的建议。
班组负责派工单、日计单的统计，保证数据的真实性。组织分析标准的适用情况，提出修订、补充标准的建议。做好试行期间的总结工作，提出改进管理方式的建议。
2、强化沟通联系。建立与上级部门、内部各职能部门定期沟通机制，加强工作交流和沟通，总结好的做法和成功经验，反馈工作中存在的问题，确保相关资料及时上报、相关问题及时解决，确保试行工作有序推进。
3、抓好重点工作。以试行期间主要工作为抓手，不断健全完善劳动定额管理制度，加大体系落地方法路径研究，逐步开展劳动定额管理体系建设，强化考核验收，推动体系推广应用纵深开展。
4、强化督查指导。人力资源部深入基层，对劳动定额管理情况进行定期、不定期检查验收，及时发现和纠正工作中存在的问题，跟踪整改，确保各项工作任务落到实处。
5、注重培训。贯彻落实分层实施、重点推进和全面覆盖的原则，加大对各级定额人员的培训力度，多措并举，不断提高思想认识，增强劳动定额体系应用能力。
三、劳动定额管理具体办法
（一）劳动定额工作
1、劳动定额标准。在一定的生产技术组织条件下，为生产某种产品和某项工作所预先规定的必要劳动消耗量标准或单位时间内完成合格产品的数量。
2、劳动定员标准。依据国家有关劳动的法律法规，在一定生产技术组织条件下，对企业进行正常生产经营活动所需劳动力基础配备数量的统一规范，是企业使用劳动力的最高限额，是核定定员、下达劳动力计划的依据。
3、职业标准。根据企业在一定时期内的设备状况、工艺规程，对劳动者在操作中，依据其作业的复杂程度、责任大小等因素，规定其应具备的技术理论知识和实际操作技能要求的标准，是组织职工进行技术培训的人员质量标准。
4、岗位标准。能够符合担当劳动岗位基本条件的规范化规定，包括基本素质、基本技能和工作质量三部分，是衡量劳动者是否具备担任本岗位资格的静态标准。
5、劳动班制标准。对劳动者在时间上的分工与协作的劳动时间和班次的规定。
6、岗位档序。对实行岗位技能工资制的劳动者，按照本岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件等方面要素而确定的岗位工资对应的档次。
（二）劳动定额工作组织和专业人员
劳动定额工作由各级劳动工资主管部门归口管理，工作机构按统一领导、分级管理的原则设置，专业人员依据业务量配置，不设专人的车间（队、领工区）、生产班组应指定专人负责。
1、公司劳动定额管理领导小组
组 长：总经理
常务副组长：公司分管领导
副组长：公司领导班子其他成员
成员：人力资源部、企业管理部、安全质量部、运输生产部、工程技术部、工会负责人。
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部。
基层单位相应成立以主管领导为组长的劳动定额管理机构，段、车间、工队，班组配备兼职定额员。
公司劳动定额管理领导小组及办公室职责：
贯彻上级和行业有关劳动定额的各项规定，制定公司劳动定额管理制度；组织公司劳动定额的制定、修改工作，全面平衡定额水平；检查劳动定额执行情况，进行全公司劳动定额的汇总、统计及分析工作；负责劳动定额业务的指导和培训。
基层单位劳动定额管理领导小组职责：
负责本单位劳动定额的制定、修订和贯彻执行；掌握本单位劳动定额的完成情况，并进行统计、分析、公布本单位定额；针对劳动定额中存在的问题，采取措施，完善劳动定额。
2、劳动定额专业人员的职责。认真贯彻国家和上级机关颁发的劳动法规，结合本单位的实际，制定相应的实施办法。认真落实上级颁发的各种劳动定额标准，结合本单位实际，制定实施办法；组织制定与管理本单位的各种劳动定额标准。贯彻按劳分配原则，按照“效率优先，兼顾公平”的要求，积极探索内部分配机制，大力推行计件工资制，搞好本单位内部工资分配，调动职工生产积极性。掌握和了解与制定、贯彻标准有关的生产组织、规章制度、工艺装备、作业流程、人员结构等情况；对出现的问题提出改善措施，对先进经验及时总结推广。开展调查研究，检查指导所在单位的劳动定额工作；培训有关人员；做好统计分析工作。
（三）劳动定额工作业务范围
贯彻执行神华集团劳动定额工作部署，组织制定公司劳动定额标准，并采取有效的组织技术措施保证其贯彻实施，检查分析其执行情况，总结推广先进经验。贯彻执行神华集团劳动定员工作部署，组织制定公司劳动定员标准，依据标准核定公司定员，配合、督促有关部门采取相应措施，逐步实现按定员组织生产。按国家规定的工作时间制度，组织制定劳动班制标准，按标准核定生产班制。组织有关部门开展岗位劳动测评，科学合理地确定生产人员岗位档序。建立健全内部工资收入分配机制，大力推行计件工资制，积极探索建立在劳动定额为基础的内部分配机制。
（四）劳动定额的贯彻和日常管理
凡经批准公布的劳动定额，各有关单位都要严肃对待，认真贯彻执行，不得随意修改或变动。
建立健全劳动定额工管员、劳动定额管理委员会或小组等组织形式，实行专业管理和群众参加管理相结合的民主管理制度。
建立健全劳动定额的日常管理制度，主要有：
派工制：严格按照劳动定额组织生产，分派任务；
产品检验制：认真把好质量关，核实产品数量；
统计分析制：严格原始记录，加强资料积累，搞好出勤率、出工率、工时利用率、劳动效率分析，准确、及时地提出统计表报；
劳动定额完成情况考查及公布制。
劳动定额工作的各项标准属于标准化系列，由公司公布执行，各单位可依据公司公布的标准作补充规定。
劳动定额各种标准按授权建立必要的标准体系。在各种标准体系中，下级标准服从上级标准；在不违背上级标准的前提下补充上级标准；先进于上级标准的下级标准不得降低；执行行业相关标准应经上一级主管部门同意。
劳动定额工作实行方针目标管理。年度方针目标必须有一定的经济效果要求，通过相应的数据或实绩体现劳动定额工作与相关工作统筹安排、共同促进的作用。
劳动定额工作必须坚持群众路线、坚持民主管理制度，要组织有关部门做好思想、组织、技术等方面工作，特别要及时掌握职工思想动态，有针对性地加强宣传力度，做好解释工作。
劳动定额工作必须建立定期汇报、通报、统计分析制度，必须十分重视资料的积累。
定期核算劳动定额工作的经济效果，检查分析产量、质量、劳动生产、成本、利润等指标的变化情况。
劳动定额工作必须注意抓好典型，重视总结先进经验、工作方法和推广工作。对新办法和在新部门开展工作应该通过试点后再推广。
劳动定额工作必须注意研究运用现代管理科学的最新成果，加强学术交流和信息互通工作。
劳动定额工作应该积极研究新课题，结合当前工作的难点、重点，有目标地组织攻关活动。劳动定额工作应该定期开展竞赛评比活动，建立健全检查指导制度。
劳动定额主管部门应与有关部门搞好联劳协作，积极向有关部门通报有关工作进展情况；有关部门在涉及劳动定额业务范围时应主动与定额主管部门联系，积极提供有关资料数据。
四、建立完善的管理体系
一是建立段级考核验收标准。具体内容参考前制定的转段验收标准，适当补充内容和措辞，每季度进行一次考核。亦可纳入五型企业考核机制，补充内容后同步考核。
二是建立公司的年度评比制度。除对各单位进行评比外，在条件许可的情况下，可以扩展到评选先进管理车间（工队、中心站）、班组（工区）、个人。如暂时无法细化评比条件，可按名额控制。
三是抓现有管理制度的落实。各段目前均已建立了定额管理制度，但尚未得到有效执行。好的制度不执行如同废纸，不完善的制度只有在执行中完善。因此公司在指导各段工作中要着重了解管理制度的执行情况，督促各段落实制度。
五、结论
劳动定额是企业管理的一项基础工作，涉及面广，它是组织生产的手段，衡量贡献的尺度。加强铁路站段劳动定额管理工作，需要专业技术和管理部门的支持和配合，互相促进；需要加强专业培训，提高职工队伍素质；需要适时修订定员标准，加强人力资源调配；需要不断优化劳动组织和完善内部分配，持续提高生产效率和经营效益，不断提升铁路站段的管理水平。
参考文献：
[1]余宏伟.深化铁路站段劳动定额管理的研究与思考[J]. 企业改革与管理，2015，05：54-55.
[2]安长飚.铁路基层站段劳动定员管理工作探讨[J]. 哈尔滨铁道科技，2013，01：48-50.
员工劳动管理制度篇6
论文关键词：劳动定员；企业管理；人力资源规划；素质定员；岗位管理
人力资源规划对供电企业的人力资源管理长远发展具有十分重要的意义，但此项工作对大部分供电企业来说既是重点又是难点。供电企业的人力资源管理能否获得可持续发展，取决于是否有具有指导性的人力资源规划，而供电企业人力资源规划需紧密围绕着劳动定员标准的贯彻实施工作来进行。自供电企业强化劳动定员贯标工作以来，各供电企业无不将其视为人力资源管理工作的重点。但因供电企业的历史沿革及国有企业的特性，给供电企业的劳动定员贯标工作带来或大或小的困难，导致目前各供电企业在劳动定员管理工作方面，普遍存在着一些急需解决但又苦无良策的问题。
鉴于“十二五”时期的到来，笔者提出应将解决劳动定员问题作为供电企业人力资源规划的核心工作，从管理的高度开展企业劳动定员工作。
一、劳动定额在管理中的意义
劳动定额是指在一定的生产技术、组织条件下，根据预先规定的、生产单位合格产品或完成一定生产任务的劳动消耗标准，进行核定的用工标准。劳动定额在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是合理定员、配置劳动力的依据。
二、供电企业劳动定员现存问题分析
综合笔者所在单位情况及对其他供电单位调研的基础上，总结出供电企业劳动定员管理现存的几个共性问题。
1.对企业劳动定额管理重要性认识不足
劳动定额是一门研究人机工程的科学，通过劳动定额方法与时间的研究、生理与心理研究，使企业用人合理、组织生产科学，从而进一步提高劳动效率。合理的用人不仅会降低人工成本，同时也会提升企业效率，与企业经济效益有着重要的关系。
现在多数企业的人工成本已经占到生产成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通过降低人工成本，可以大大提升企业的经济效益。但仍有多数企业的经营者对这一点还不够重视，对于企业的劳动定额工作关心程度与支持力度不够。其次，通过系列的动作、方法等研究，可以降低员工的劳动负荷，减少员工劳动消耗，提高劳动效率，从而更进一步提升企业管理水平，为企业创造更多经济效益。
2.结构性冗员与缺员现象突出
供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于：
（1）供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅。供电企业的人员流出仍然是以退休和辞职两种方式为主，尚未能像民营企业和外企一样灵活，加之人员引进在数量上受严格控制和引进渠道单一的原因，致使供电企业想要的人进不来，不想要的人出不去。
（2）生产组织方式的变革和电网发展速度的加快。随“大运行”体系的逐步推行、用电信息采集系统的逐步建成和电网规模的快速扩展，一方面组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；另一方面电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。
（3）非计划性的人员调配。在供电企业中，普遍存在机关因临时缺人从生产一线岗位随时抽调人员的现象，这样的人员调动进一步加剧了生产一线岗位的用工困境。
3.人员素质参差不齐，整体上未能满足定员标准要求
企业劳动定员达标的前提是，具备标准所规定的组织技术水平及人员素质水平。但是，在实际工作中多数供电企业整体人员素质水平并未能达到这一要求，以至于素质定员目标无法实现，加大了劳动定员贯标工作的难度。在进人方式改革前，供电企业获取新员工的途径主要为上级单位统一招聘、安置复转军人和职工子女顶岗三种方式，供电企业无法按需求进人，而新人的素质水平高低不等，导致供电企业各生产岗位的任职人员的素质参差不齐，甚至出现不能胜任岗位的人员占据劳动岗位的现象。现供电企业劳动力素质问题主要表现在，中专及以下学历人员占企业总体用工较大比例，生产技能岗位上技能水平低的人员多，照顾工伤、残疾等特殊性劳动力占一定比例。
4.人员结构不尽合理
企业人力资源要获得可持续发展，除了获取必需的符合素质要求的人员外，还需有合理的人员结构。目前，供电企业劳动定员人员结构中有许多不合理之处，主要表现在技术技能等级结构不合理，高技术技能人员占总体比例过小，复合型人才和高层次人才人员缺乏，不利于供电企业的运营管理和电网的快速发展；专业结构不合理，供电企业人员主要以电气专业及生产技术人员为主，而经营管理、企业管理、技术经济等职能专业管理人员少，制约着企业的专业化及精益化管理的推进；人员分布不合理，供电企业普遍存在能者争上游的现象，导致高学历、高职称、高素质人员大多数集中在机关管理或条件较好的岗位，而基层单位中此类人员比例很少，尤其在生产一线岗位。
三、劳动定员的解决对策
供电企业劳动定员贯标工作是一项长期的系统的工程，需要分阶段分逐步完成，在人力资源规划实施与企业管理的过程中，应着重考虑以下几点。
1.搭建机制平台，完善劳动定员管理
在全面执行劳动定员标准的基础上，首先，建立健全劳动定员管理机构，明确各级和各专业口定员管理机构的管理职责及责任，完善供电企业劳动定额管理功能，使劳动定额管理成为企业管理系统中的一部分，建立与企业薪酬管理、财务管理等并驾齐驱的专业管理机构。
其次，建立一支专业高效的劳动定额队伍，做好劳动定额的专业培训，提高专业人员技术、业务水平，培养一支明确劳动定额工作特点，熟悉劳动定额标准与流程，并善于带领、指导企业开展劳动定额标准化工作的专业工作人员。
再次，建立劳动定员与薪酬激励、绩效管理、员工培训、人工成本控制和用工方式等人力资源业务联动的管理机制。现代企业管理把激励作为企业整个管理过程的关键环节，因此以激励来推进劳动定额管理工作和劳动定额水平的上升，增强企业劳动定员全面管理，调动员工工作积极性，激发员工工作热情，从而控制企业劳动定员。
2.建立健全企业劳动定额管理制度
基于企业内部分配的现状，分工序、工种建立健全劳动定额管理制度，制定科学合理的岗位标准定额，加强劳动定额执行情况的监督和检查，运用科学、合理的方法，完成从以人为经验估工到科学管理劳动定额的转变，加强企业的科学管理。
3.规范用工管理机制，加强用工控制
在原有的以合同管理为主的基础上，以岗位管理为核心进一步规范劳动用工管理机制。按照定员标准、岗位需要的要求，合理确定用工总量，严格保证进人质量。建立企业内部岗位体系，通过对各岗位用工情况的清理，结合工作流程及岗位工作的负荷度、岗位工作环境、工作性质等综合确定各岗位的合理用工方式，建立“员工能进能出，岗位能上能下”的动态管理机制。对于新近人员应首先考虑补充生产一线岗位，加大管理岗位和辅助岗位的用工控制力度，扭转企业存在的“一线紧、二线松”的非正常现象，树立整体效率观念。
4.打造人才培养平台，提高人员素质
构建企业各专业岗位序列标准，设计员工职业生涯发展路径，建立人才培养机制。通过开展工作分析，完善企业岗位设置，对岗位的任职条件进行梳理，建立定员岗位任职资格体系，为岗位定员提供基础依据；结合企业各专业人员发展特点，有针对性地设计岗位序列标准，指导建设各专业职业发展通道。帮助员工制定长期的职业生涯发展计划，借助人才有序的流动机制，加强员工培训，提高员工素质，协助员工实现职业发展目标，从而为实现科学合理定额奠定良好基础。
5.加强调查研究，制定科学合理的定员标准
企业劳动定员定额管理是一项与企业生产经营管理紧密相连的工作，要使其能够成功应用于企业实践，劳动定额标准就一定要符合生产经营实际，具有实操性。在定额方法和时间研究的基础上，结合企业实际，针对不同的劳动的特质，采取不同的定额方式，如看管定额、技术核定、按比例定员、同业比较推定、按岗定员等，从而制定科学、合理、实操性强的定额标准，使企业员工工作负荷整体趋于合理，更好地发挥劳动定额在企业管理中的作用，促进企业经济效益和管理水平的提升。
6.盘活现有人力资源，优化调整内部人员结构
在人力资源规划实施与企业管理过程中，需根据实际情况制定每年的人员调整措施及实施计划。对于冗员岗位，需加强其岗位管理，做好富余人员往缺员岗位调配的工作，并严格控制企业人员往冗员岗位流动。对于缺员岗位，除制定相应的招聘计划外，可通过单位内部调配，如加强冗余岗位人员的转岗培训等，合理调整企业不同岗位的人员配置；亦可通过优化组织方式或提高技术改造力度，减少因企业业务发展带来的人员需求。
四、结束语
员工劳动管理制度篇7
由于用人单位工资分配制度没有统一模式,分类千差万别,对于工资分配制度,应因“企”制宜进行类型化设计。在确定工资分配制度时,应体现以下指导原则:一是工资分配制度要与企业的成长阶段相适应,成熟的企业适用多层次、多结构、稳定的工资分配制度;而对于新创企业来说,灵活、简便、易于动态变化的工资分配制度则更能满足企业的需要。二是工资分配制度要考虑企业的人力资源管理战略和薪酬战略。如处于快速发展期的企业必须大力引进外部人才,因此,工资分配制度要突出薪酬的外部竞争性;而稳定发展的企业则同时要注重内部员工的保留,因此,工资分配制度也要体现出内部员工的成长空间和通道。三是针对不同岗位系列的特点确定不同的工资分配制度。一般而言,企业内部的岗位数量众多,类别跨度较大,对员工的技术及专业要求差别也很大,如果采用一种统一的工资制度往往很难兼顾各岗位的特点,做到有针对性的激励。因此,工资分配制度应针对不同岗位系列进行有针对性的设计。如对于高级管理人员可以适用年薪制;对一般管理岗位的工作人员可以实行岗位绩效工资制;对销售人员可以适用销售提成制;对生产岗位可适用计件工资制;对后勤辅助岗位可以适用市场协议工资制等。企业可根据实际情况,对企业内部各类人员的工资制度在此制度中加以明确,便于分类适用。第三,对工资分配制度中各类具体构成的关键要素也应明示。在明确了不同人员适用的工资分配制度后,还应对各类工资制度的具体构成、标准及调整的依据等加以明确。如年薪制由基本年薪和浮动年薪两部分组成。基本年薪与浮动年薪的比例按照高级管理人员聘任合同中的约定确定。其中,基本年薪平均到月发放;浮动年薪在年度结束后根据公司整体业绩和个人工作业绩确定。再如,岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资两部分构成。其中,岗位工资适用企业的薪酬体系方案中的有关标准;绩效工资的标准、考核和调整办法等则依据企业有关的绩效管理制度。工资管控和日常管理制度首先,工资管控制度是控制工资总额和企业用工成本的重要制度安排,主要包括工资计划的编制、执行、动态管理等内容。应明确企业内部工资计划编制、执行和管理的机构部门及程序环节,以及违反工资管控制度时相关机构部门和责任人需承担的责任。其次,工资日常管理制度主要包括工资支付档案、工资台账、工资支付报备等内容,是实现工资管控的具体措施。其中,工资支付档案应书面记录员工姓名、应发工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付项目和数额、支付工资时间、员工签字(盖章)或者银行工资证明等,并按照国家有关规定至少保存两年备查。工资台账管理和工资支付报备主要是针对下属单位较多的集团化企业。集团总公司可要求下属各单位建立本单位的工资台账,并按规定时间向总公司进行报备。
工资支付管理制度
如员工年休假期间,享受与正常工作期间相同的劳动报酬和福利待遇。员工确因工作需要、经批准不能休年休假或者不能休完年休假的,对员工应休未休的年休假天数,按照员工本人日工资收入的300%计发年休假工资。再如有关病假待遇的,需要结合法定医疗期的期间规定,员工在医疗期内休病假的,企业应当按照国家和所在地方有关规定向员工支付病假工资。目前,各地对于医疗期间的病假工资执行标准不统一,如上海按照本人工作年限的一定比例支付;北京的标准则是根据劳动合同或集体合同约定支付,未约定的,单位支付病假工资不得低于北京最低工资标准的80%。对于企业自行设计的福利假期,期间的工资待遇则可由企业在不违反法律法规的前提下自行规定。如事假待遇,员工经批准休事假的,事假期间的工资可以按实际休假时间折算扣除。第八,非全日制用工的工资支付周期和支付标准。依照《劳动合同法》的规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在非全日制用工的情况下,小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资,但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准,含用人单位为其缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。用人单位向非全日制用工支付劳动报酬的周期最长不得超过15日。
工资管理制度设计注意事项
内部工资管理制度的合法性制度的合法性包括两方面要求,一是内容的合法性,即制度内容应符合国家有关劳动法律法规的立法原则和要求,特别是在遵守国家层面的法律规定的同时,更要注意地方性法规政策的规定,即本地的工资支付条例或规定,尤其是其中的特殊性规定。二是程序的 合法性。工资管理制度的制定和通过应符合《劳动合同法》规定的程序性要求,特别应注重劳动者的参与、工会作用的发挥以及与工资集体协商的有机结合,确保制定出来的工资管理制度能得到员工的认可并能在管理操作上行之有效。劳务派遣用工在工资管理制度中的特殊性劳务派遣作为一种灵活的用工形式,目前在不少企业的用工总量中占有相当份额。虽然,劳务派遣员工并非用工企业直接签订劳动合同的员工,而是由作为用人单位的劳务派遣单位按月向劳动者支付劳动报酬、依法代扣代缴社会保险费等。但是,《劳动合同法》对用工企业也规定了其在使用派遣员工时应当履行的有关义务,其中与工资管理有关的内容包括:告知工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;连续用工的,实行正常的工资调整机制,并且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时规定,劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此,企业在工资管理制度中对派遣员工的特殊性,也要加以考虑。具体体现在三个方面:一是监督派遣单位的工资与社会保险支付。劳务派遣人员的工资由劳务派遣公司发放,社会保险由劳务派遣公司办理和缴纳。用工单位将劳务派遣人员的工资和社会保险费按照《劳务派遣协议》的约定支付给劳务派遣公司。用工单位应当监督劳务派遣公司对劳务派遣人员的工资支付和社会保险费等的缴纳情况。二是加强对派遣员工的考核。用工单位应对派遣员工进行岗位考核和绩效考核,考核结果作为是否胜任工作和发放绩效奖金的依据。派遣员工的加班工资、绩效工资由用工单位核定后委托劳务派遣公司支付。三是派遣员工的高温补助、夜班补贴、有毒有害等特殊工种津贴等与工作岗位相关的福利待遇应由用工单位直接支付给员工。
员工劳动管理制度篇8
论文关键词：劳动定员；企业管理；人力资源规划；素质定员；岗位管理
人力资源规划对供电企业的人力资源管理长远发展具有十分重要的意义，但此项工作对大部分供电企业来说既是重点又是难点。供电企业的人力资源管理能否获得可持续发展，取决于是否有具有指导性的人力资源规划，而供电企业人力资源规划需紧密围绕着劳动定员标准的贯彻实施工作来进行。自供电企业强化劳动定员贯标工作以来，各供电企业无不将其视为人力资源管理工作的重点。但因供电企业的历史沿革及国有企业的特性，给供电企业的劳动定员贯标工作带来或大或小的困难，导致目前各供电企业在劳动定员管理工作方面，普遍存在着一些急需解决但又苦无良策的问题。
鉴于“十二五”时期的到来，笔者提出应将解决劳动定员问题作为供电企业人力资源规划的核心工作，从管理的高度开展企业劳动定员工作。
一、劳动定额在管理中的意义
劳动定额是指在一定的生产技术、组织条件下，根据预先规定的、生产单位合格产品或完成一定生产任务的劳动消耗标准，进行核定的用工标准。劳动定额在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是合理定员、配置劳动力的依据。
二、供电企业劳动定员现存问题分析
综合笔者所在单位情况及对其他供电单位调研的基础上，总结出供电企业劳动定员管理现存的几个共性问题。
1.对企业劳动定额管理重要性认识不足
劳动定额是一门研究人机工程的科学，通过劳动定额方法与时间的研究、生理与心理研究，使企业用人合理、组织生产科学，从而进一步提高劳动效率。合理的用人不仅会降低人工成本，同时也会提升企业效率，与企业经济效益有着重要的关系。
现在多数企业的人工成本已经占到生产成本的很大比重，除去固定成本外，人工成本在操作成本中占有很重要的分量。因此通过降低人工成本，可以大大提升企业的经济效益。但仍有多数企业的经营者对这一点还不够重视，对于企业的劳动定额工作关心程度与支持力度不够。其次，通过系列的动作、方法等研究，可以降低员工的劳动负荷，减少员工劳动消耗，提高劳动效率，从而更进一步提升企业管理水平，为企业创造更多经济效益。
2.结构性冗员与缺员现象突出
供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于：
（1）供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅。供电企业的人员流出仍然是以退休和辞职两种方式为主，尚未能像民营企业和外企一样灵活，加之人员引进在数量上受严格控制和引进渠道单一的原因，致使供电企业想要的人进不来，不想要的人出不去。
（2）生产组织方式的变革和电网发展速度的加快。随“大运行”体系的逐步推行、用电信息采集系统的逐步建成和电网规模的快速扩展，一方面组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；另一方面电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。
（3）非计划性的人员调配。在供电企业中，普遍存在机关因临时缺人从生产一线岗位随时抽调人员的现象，这样的人员调动进一步加剧了生产一线岗位的用工困境。
3.人员素质参差不齐，整体上未能满足定员标准要求
企业劳动定员达标的前提是，具备标准所规定的组织技术水平及人员素质水平。但是，在实际工作中多数供电企业整体人员素质水平并未能达到这一要求，以至于素质定员目标无法实现，加大了劳动定员贯标工作的难度。在进人方式改革前，供电企业获取新员工的途径主要为上级单位统一招聘、安置复转军人和职工子女顶岗三种方式，供电企业无法按需求进人，而新人的素质水平高低不等，导致供电企业各生产岗位的任职人员的素质参差不齐，甚至出现不能胜任岗位的人员占据劳动岗位的现象。现供电企业劳动力素质问题主要表现在，中专及以下学历人员占企业总体用工较大比例，生产技能岗位上技能水平低的人员多，照顾工伤、残疾等特殊性劳动力占一定比例。
4.人员结构不尽合理
企业人力资源要获得可持续发展，除了获取必需的符合素质要求的人员外，还需有合理的人员结构。目前，供电企业劳动定员人员结构中有许多不合理之处，主要表现在技术技能等级结构不合理，高技术技能人员占总体比例过小，复合型人才和高层次人才人员缺乏，不利于供电企业的运营管理和电网的快速发展；专业结构不合理，供电企业人员主要以电气专业及生产技术人员为主，而经营管理、企业管理、技术经济等职能专业管理人员少，制约着企业的专业化及精益化管理的推进；人员分布不合理，供电企业普遍存在能者争上游的现象，导致高学历、高职称、高素质人员大多数集中在机关管理或条件较好的岗位，而基层单位中此类人员比例很少，尤其在生产一线岗位。
三、劳动定员的解决对策
供电企业劳动定员贯标工作是一项长期的系统的工程，需要分阶段分逐步完成，在人力资源规划实施与企业管理的过程中，应着重考虑以下几点。
1.搭建机制平台，完善劳动定员管理
在全面执行劳动定员标准的基础上，首先，建立健全劳动定员管理机构，明确各级和各专业口定员管理机构的管理职责及责任，完善供电企业劳动定额管理功能，使劳动定额管理成为企业管理系统中的一部分，建立与企业薪酬管理、财务管理等并驾齐驱的专业管理机构。
其次，建立一支专业高效的劳动定额队伍，做好劳动定额的专业培训，提高专业人员技术、业务水平，培养一支明确劳动定额工作特点，熟悉劳动定额标准与流程，并善于带领、指导企业开展劳动定额标准化工作的专业工作人员。
再次，建立劳动定员与薪酬激励、绩效管理、员工培训、人工成本控制和用工方式等人力资源业务联动的管理机制。现代企业管理把激励作为企业整个管理过程的关键环节，因此以激励来推进劳动定额管理工作和劳动定额水平的上升，增强企业劳动定员全面管理，调动员工工作积极性，激发员工工作热情，从而控制企业劳动定员。
2.建立健全企业劳动定额管理制度
基于企业内部分配的现状，分工序、工种建立健全劳动定额管理制度，制定科学合理的岗位标准定额，加强劳动定额执行情况的监督和检查，运用科学、合理的方法，完成从以人为经验估工到科学管理劳动定额的转变，加强企业的科学管理。
3.规范用工管理机制，加强用工控制
在原有的以合同管理为主的基础上，以岗位管理为核心进一步规范劳动用工管理机制。按照定员标准、岗位需要的要求，合理确定用工总量，严格保证进人质量。建立企业内部岗位体系，通过对各岗位用工情况的清理，结合工作流程及岗位工作的负荷度、岗位工作环境、工作性质等综合确定各岗位的合理用工方式，建立“员工能进能出，岗位能上能下”的动态管理机制。对于新近人员应首先考虑补充生产一线岗位，加大管理岗位和辅助岗位的用工控制力度，扭转企业存在的“一线紧、二线松”的非正常现象，树立整体效率观念。
4.打造人才培养平台，提高人员素质
构建企业各专业岗位序列标准，设计员工职业生涯发展路径，建立人才培养机制。通过开展工作分析，完善企业岗位设置，对岗位的任职条件进行梳理，建立定员岗位任职资格体系，为岗位定员提供基础依据；结合企业各专业人员发展特点，有针对性地设计岗位序列标准，指导建设各专业职业发展通道。帮助员工制定长期的职业生涯发展计划，借助人才有序的流动机制，加强员工培训，提高员工素质，协助员工实现职业发展目标，从而为实现科学合理定额奠定良好基础。
5.加强调查研究，制定科学合理的定员标准
企业劳动定员定额管理是一项与企业生产经营管理紧密相连的工作，要使其能够成功应用于企业实践，劳动定额标准就一定要符合生产经营实际，具有实操性。在定额方法和时间研究的基础上，结合企业实际，针对不同的劳动的特质，采取不同的定额方式，如看管定额、技术核定、按比例定员、同业比较推定、按岗定员等，从而制定科学、合理、实操性强的定额标准，使企业员工工作负荷整体趋于合理，更好地发挥劳动定额在企业管理中的作用，促进企业经济效益和管理水平的提升。
6.盘活现有人力资源，优化调整内部人员结构
在人力资源规划实施与企业管理过程中，需根据实际情况制定每年的人员调整措施及实施计划。对于冗员岗位，需加强其岗位管理，做好富余人员往缺员岗位调配的工作，并严格控制企业人员往冗员岗位流动。对于缺员岗位，除制定相应的招聘计划外，可通过单位内部调配，如加强冗余岗位人员的转岗培训等，合理调整企业不同岗位的人员配置；亦可通过优化组织方式或提高技术改造力度，减少因企业业务发展带来的人员需求。
四、结束语