辅导员会议制度范文
时间：2024-02-23 17:29:50
辅导员会议制度篇1
摘要：实现专业化、职业化发展是高校辅导员队伍发展的根本诉求和最终目标。辅导员队伍专业化、职业化发展需要以专业化、职业化为目标，系统规划辅导员队伍建设，构建并优化职业准入、职业培训、职业考评、职业发展等四项机制，打造一支政治素质好、战斗力强、热爱学生工作、乐于奉献的辅导员队伍。
关键词 ：机制；辅导员队伍；专业化；职业化
高度重视大学生思想政治教育是党和国家历来的传统，各高校党委从培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人这一根本任务出发，认真贯彻中央16号文件精神和全国高校辅导员队伍建设工作会议精神，注重以辅导员队伍建设带动大学生思想政治教育的各项工作，在思想认识、体制机制、明确政策、培养人才方面取得明显的阶段性成果。特别是不少高校在优化体制机制方面进行了深入探索，使辅导员队伍建设工作呈现新气象，专业化职业化发展更加顺畅。
一、规范职业准入机制，优化辅导员队伍结构
据统计，到2012年底，全国专职辅导员有近11万人，几乎是2005年辅导员总数的2倍。专职辅导员承担着全国高校2000多万大学生的思想政治教育工作，可谓任务繁重，责任和使命重大。为此，各高校要以胜任力为基本框架，严格辅导员准入机制，优化辅导员队伍建设的源头活水。高校辅导员的选聘是高校辅导员队伍建设的重要环节。从目前形势来看，就显得特别重要。辅导员选配聘用工作是保证辅导员队伍建设起始水准和后续发展潜力的重要基础。不少高校的做法是通过严格专职辅导员准入制度，来优化结构，使队伍的年龄、学历、能力等结构逐渐趋于合理。
规范选聘机制，严格专职辅导员准入制度。面向社会公开招聘、推荐毕业生和内部换岗与安置等是目前辅导员来源的主要渠道。但是，这三种招聘形式缺乏有效的任职胜任力分析，选拔往往主观和随意性较大。有的高校出现任人唯亲，偏向本校毕业生；有的存在过分注重学历和身份、是否985或者211高校；另外，是否担任过学生干部、学业成绩高低、社会活动参与度等也是考察的重点，很少考量选聘对象的职业素质。这么做的结果必然出现岗位人员不匹配等现象。因此，高校要高度重视辅导员选聘工作，应成立由分管学生工作的副书记和分管人事的副校长任组长，学生处等职能部门负责同志和学院副书记为成员的辅导员选聘小组。要求应聘者除应为中共党员或预备党员外，还应具有与学生工作相适应的专业知识、职业素养和职业能力。严格选聘条件，众多刚性条件为选拔划定了严格的资格线。比如，上海各高校普遍设置了较高的准入门槛。规范选聘程序，层层考核，多重把关，让优秀人才脱颖而出。有的高校则是积极从教师中选聘兼职辅导员，出现了教授、副教授、博导、硕导担任兼职辅导员的可喜现象。学生心目中的“超级辅导员”也应运而生。他们的加入在很大程度上优化了辅导员队伍的学历结构、年龄层次、专兼职比例，提升了辅导员的整体素质，也使辅导员队伍成为充满活力的活水源。
二、优化职业培训机制，推进辅导员职业化进程
帮助辅导员坚定政治信念，提高专业素质，逐步建立一套多渠道、多形式、多层次的辅导员教育培养机制，是提升辅导员工作能力的坚强保障，也是加强辅导员队伍建设的重要举措。辅导员是大学生思想、心理、生活与学习上的导师，是他们健康成长的良师益友，需要具备较高的政治素质、合理的知识结构、较强的能力素质和较完善的自我形象和人格魅力。要做到这一点，仅靠辅导员个人是不够的，还需要高校等有关部门共同对他们进行教育、培养、培训和指引。
1.搭建辅导员进修培训平台
教育管理部门的职责是营造共同的教育机制、体系、渠道和方法。国家对辅导员培训非常重视，已经制定了有关长效政策。例如，最新的《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017 年）》，是中共教育部党组2013 年5 月印发的。《规划》指出：“国家、省级、高校三级辅导员培训有序开展，部级骨干示范培训5年达到1万人次，省级培训5年内实现轮训一遍，校级培训实现全员化、全覆盖要求。”[1]对辅导员教育培养的各种培训提出了硬性规定和具体量化的标准，这就为高校选拔优秀辅导员攻读博士学位、挂职锻炼以及到国外高校学习考察提供了政策保障。同时，也使大批一线辅导员有条件接受各类培训，为他们开阔视野、增进交流、提高素质搭建了有效的平台，这在一定程度上对提升辅导员工作能力和职业化起到了很好的促进作用。
2.搭建辅导员素质拓展平台
首先，精心设计培训内容，积极创新培训形式，进一步增强辅导员专业化培养的“软实力”。定期举办辅导员工作培训班，邀请校内外专家学者开设专题讲座，帮助辅导员了解当前学生工作的特点和规律，掌握新形势下学生工作的方法，提高他们工作科学化水平。其次，设立专项培养培训基金，支持辅导员参加国家心理咨询师和就业职业指导师的培训和认证考试。辅导员获得资格证书后，其培训考试费用由学校承担；也可以像上海一样，“设立专业化辅导员培训基地，承担专业化辅导员的培训工作，专业化培训主要是心理健康教育与辅导、职业发展教育、生活园区管理等方向”。[2]第三，为辅导员搭建交流工作、沟通思想、相互学习、研究探索的平台。可建立青年研究中心、辅导员之家、心理健康教育中心等机构，定期举办“辅导员工作沙龙”“辅导员工作研讨会”等活动，主题涉及学生思想教育、学生公寓管理、学生心理咨询、就业指导、辅导员自身素质提高等方面，在解决辅导员工作中的实际问题、提升辅导员工作的科学化水平等方面发挥积极的作用。
3.搭建辅导员专业研究平台
一是着力构建学生工作研究体系。协同推进，注重创新，打造专业研究平台。比如，可成立思想政治教育研究中心，为辅导员的专业化发展提供学科支撑；也可以成立大学生素质教育中心，专门从事大学生综合素质培养的教学、研究和咨询工作。中心下设学业就业指导、形势与政策、心理健康、公共艺术、法纪与安全等五个研究室。所有专职辅导员按各自条件兼任各教研室教师，开展相关教学和研究工作，为提高辅导员课堂教学研究能力构建载体。二是建立保障体系，设立大学生思想政治教育专项科研基金，夯实辅导员专业化培养的硬基础。主要用以资助辅导员开展课题研究，鼓励辅导员承担国家、省级和校级课题立项。同时，高校也可以设计整体规划课题指向，立足学风建设、资助育人、发展指导等方向设置项目，集中力量破解工作难题，提升辅导员工作实践能力和创新研究水平。
三、注重职业考评机制，促进辅导员队伍健康发展
切实可行的考核评价机制是加强辅导员队伍专业化、职业化建设的重要保障。高校根据辅导员自身特点，建立以工作实绩为主要内容，以学生满意度为主要指标、科学性和可操作性较强的考核评价体系，有效地发挥考核评价的激励和导向功能。
1.确定考评的指标
成立考核小组，统一组织辅导员年度考核。依据定性与定量、平时与年终、部门评价与学生测评、日常教育管理与学生工作研究相结合的原则，制定辅导员考核及评优指标体系，对专职辅导员进行德、能、勤、绩等全方位考核测评。考核流程为辅导员撰写年度工作总结并公布，划卡评议和综合评议确定考核结果三部分。
2.规范考评的环节
规范考评环节和选择考评方法能保证考评结果的客观公正，其中划卡评议是辅导员考核最关键的环节，一般分为学生评议、学院评议和部门评议三部分。学生评议，其根本是辅导员所带的所有本科生、研究生的划卡参评率，学生评议分与学生参评率挂钩折算。因此，广泛发动，有效组织学生参与测评是关键；学院评议分则由学院评议结果与学院学生工作考核结果加权得出。部门评议，主要是指与辅导员工作联系紧密的职能部门，一般由学工部、研工部、校团委、心理健康中心科级及以上干部划卡评议。而辅导员考核结果不少高校这三部分的权重不尽相同。比如，江苏大学是按照“总评分＝学生评议分×50%+学院评议分×40%+部门评议分×10%”的公式算出，[3]结合关键事件考核，最终确定辅导员的考核等级。
3.考评结果的应用
考核结果的运用既是考核的延续，又是考核的目的所在。因此，要积极发挥考核的教育、激励和监督作用，把考核结果作为评价和选拔干部的重要依据，与职务聘任、奖惩、晋级挂钩。可把辅导员年度考评工作作为教职工年度考核工作的组成部分，将考评结果作为衡量辅导员能力、评价辅导员工作绩效的重要依据，加大考评结果在职务聘任、津贴发放、各类评比中的使用力度。根据考评确定评优结果，对优秀者要给予奖励，对不称职者要给予惩罚。例如，江苏大学对考评结果排序前10名的辅导员授予“江苏大学十佳辅导员”荣誉称号，对排序11～20名的辅导员授予“江苏大学优秀辅导员”荣誉称号。使辅导员感受到学校对其工作的重视和肯定，从而增强辅导员爱岗敬业的热情和干事创业的信心。辅导员专项津贴也与辅导员年度考评结果挂钩，考核为“优秀”、“合格”的正常发放，考核为“基本合格”的发放一半，考核为“不合格”的停发。[4]
四、构建职业发展机制，畅通辅导员职业发展渠道
所谓职业发展，“从组织的角度看，职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法”。[5]也就是说高校要对辅导员进行岗位知识、能力和技术等发展性培训和教育活动。这是契合辅导员自身的发展需求，也是加强专业化、职业化建设的内在要求；如果不对辅导员的发展进行系统合理的设计，辅导员就不能在本职岗位上成就事业、实现自身价值，这样势必会造成辅导员队伍的不稳定。为此，进一步明确行政职级和专业技术职务聘任制双重身份管理，实行双重聘任制，既符合教育部令第24号“辅导员具有教师和干部的双重身份”的要求，也利于有效推进辅导员队伍专业化职业化发展。
1.建立职级聘任制，实施专业技术职务聘任制
时任教育部徐艳国处长2009年做客新华网时如是说：“辅导员作为双重身份，我们也明确提出要给予双重待遇。”辅导员岗位可两条腿走路，既可评专业职称，又可走行政职级，凸显了对辅导员的重视。评专业职称，以专业教师岗位为标准，科学合理地设置岗位晋升渠道，完善辅导员专业技术职务晋升发展机制。不少高校专门设立了“学生思想政治教育”专业技术职务序列，成立专门的专业技术职务评审委员会，让内行评价内行的工作。充分考虑辅导员的工作特点，坚持工作实绩、科研能力和研究成果相结合的方针，单划指标、单定标准，按照助教、讲师、副教授、教授等职级评聘辅导员的专业技术职务。这么做不仅给从事学生思政工作的一线辅导员划出了职业发展“专用道”，也让辅导员有机会评教授。让辅导员可走行政职级，主要的做法是根据辅导员工作年限、工作实绩、岗位职责、考核结果、获奖情况等条件，设置了由低到高1-4级辅导员岗位，分别对应科员、副科级、正科级、副处级的实职岗位，让辅导员也有了当“领导”的奔头，这样就为辅导员提供了更加广阔的发展空间。
2.健全辅导员“出口”机制
将辅导员纳入高校人才培养计划和后备干部队伍的重要来源。不少高校所有党政管理部门不再新进应届毕业生，所需人员缺口，根据工作需要和个人意愿，从辅导员岗位中补充。有的高校还坚持把辅导员作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，积极把优秀辅导员推荐到校内管理干部岗位。例如，中国药科大学“超过半数以上的党政部门及院部系领导都有过担任辅导员的工作经历”。[6]同时，还可建立辅导员在高校与其他部门之间的流动渠道，每年推荐一批优秀辅导员到地方党政机关和国有企事业单位挂职锻炼。
实践表明，通过构建有效机制，把握住“高进、严管、精育、优出”等关键环节，使辅导员工作有条件、干事有平台、发展有空间、待遇有保障，能有效促进辅导员队伍建设。通过辅导员队伍整体素质的不断提升，还可以有效带动大学生思想政治教育的整体推进和学生的健康成长，使学生工作呈现出蓬勃发展、更富有成效的良好局面。
参考文献
[1]中共教育部党组.中共教育部党组关于印发《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》的通知（教党[2013]9号）[EB/OL].[2013-05-03].http：//moe.gov.cn.
[2]杨晨光，等.上海全力打造高素质辅导员队伍[N].中国教育报，2006-01-20（1）.
[3][4]姚冠新，等，编著.提高大学生思想政治教育科学化水平的实践与探索[M].镇江：江苏大学出版社，2012：19，20.
[5]穆文龙，等，主编.大学生职业发展与就业指导[M].北京：科学出版社，2011：88.
[6]缪志聪，等.中国药科大学推辅导员对学生“一口清”管理模式[N].中国教育报，2013-06-26（15）.
【基金项目：2013 年教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工作）（编号：13JDSZ3010）；2013 年江苏大学大学生思想政治教育专项课题重点项目（ 编号：JDXG?FA201301）；江苏大学第13批大学生科研立项资助项目（编号：13C412）】
辅导员会议制度篇2
在深入贯彻党的十六届五中全会精神，切实推进企业改革之际，**公司今天召开职工代表大会，认真审议公司主辅分离实施方案和职工安置分流方案，我代表集团公司对会议的召开表示祝贺！向参会的各位代表表示亲切的问候！刚才林华同志就**公司主辅分离的具体实施方案和职工安置分流方案作了动员报告，随后同志们将就主辅分离具体实施方案进行审议，并就职工分流安置方案进行表决，这关系到在座各位的切身利益，你们的责任重大，务必要切实履行职责，认真审议。借此机会，我代表集团公司讲几点意见。
一、抓住机遇，推进改革，充分认识主辅分离工作的重要性。
实施主辅分离辅业改制，是中央继政策性关闭破产后，又一项推动国有企业改革的优惠政策。但这项政策具有明显的时效性，它只执行到今年年底，因此，我们必须从推进企业改革发展的高度来把握这一点，充分认识实施主辅分离工作的重要性。
1、实施主辅分离是国有企业改革的方向和发展的必由之路。国有企业的改革经过近几年的实践，取得了较大的成就，但是，随着改革的进一步深入，国有企业多年积累形成的一些深层次矛盾和问题进一步暴露出来，其中困扰国有企业发展的一个重要问题就是主业不突出，辅业过分依赖主业，缺乏市场竞争力。这一点在集团公司体现较为明显。实施主辅分离辅业改制，为改变这种状况提供了很好的契机，只有放开搞活辅业，才能促进辅业走上真正的“四自”发展之路。
2、实施主辅分离有利于企业转换机制。机制不活是制约国有企业发展的一个瓶颈。尽管**公司已完成了公司制改造，但离真正意义上的现代企业制度要求还有较大的差距，实施主辅分离后，通过改变企业产权关系，实现投资主体多元化，必然促进改制企业加快建立现代企业制度，规范法人治理结构，创新经营机制和管理体制，在劳动用工、收入分配等方面引入竞争机制，形成员工能进能出，收入能高能低的机制，体现多劳多得，充分调动方方面面的积极性和创造性。
3、实施主辅分离是企业分流安置富余人员的新途径。职工安置是国有企业改革绕不过去的难题，因为涉及广大职工的切身利益，难度很大。实施主辅分离，企业并不是为了减员，而是为了最大限度地安置职工。主辅分离在职工的安置上主要是用企业净资产调整职工劳动关系，职工可根据自身情况，选择不同的安置渠道，这只是职工劳动关系的调整。因调整劳动关系，按规定给予一次性经济补偿，经济补偿的费用从国有净资产中支付，由于补偿一般是以资产补偿的方式，得到安置的职工既可将补偿的资产转换为改制企业等价的股份，在改制企业上岗，也可作为债权留在改制外出自谋职业，实现灵活就业，到了退休年龄可同样办理退休手续。这对于实现减员增效与促进再就业的有机结合，将起到十分积极的作用。
二、明确目标，积极稳妥推进主辅分离工作
由于主辅分离中央有明确的时间界定，集团公司从11月份开始，全面推进主辅分离辅业改制工作。总的思路是：总体推进，分步实施，逐步到位。
总体推进就是：纳入改制范畴的四家辅业单位主辅分离辅业改制具体实施方案整体上报，统一审批。
分步实施就是：按照“成熟一个，改制一个，成功一个”的原则，先易后难，分步推进。
逐步到位就是：按照省国资委要求，通过分解工作任务，落实工作责任，求真务实，稳步推进，确保年底全面完成改制任务。
集团公司通过实施主辅分离要达到“一转换，二到位，三减少”的目标。“一转换”就是通过产权制度改革转换经营机制，提高改制企业的市场竞争能力；“二到位”就是改制企业职工合法权益到位与改制政策补偿资金到位；“三减少”就是通过主辅分离辅业改制，享受国家政策，减少改制企业不良资产，减少改制企业人员负担，减少改制企业债务负担。
这次实施主辅分离辅业改制责任主体是改制企业，集团公司只从政策层面作好工作指导和监督。但在主辅分离的实际操作中，会严格按照省政府湘政办发[2004]25号、[2005]12号文件要求进行操作，做到政策一致，标准一致。这次改制争议最大的焦点可能就是，调整职工劳动关系涉及职工切身利益的经济补偿金标准问题。按照文件规定，以个人上年度平均工资为基准，高于企业或所在市州平均工资的，按不超过个人平均工资的三倍予以计算，低于的按就高不就低的原则计算。集团公司综合平衡多种因素，最终确定以集团公司上年度职工平均工资****元/月为基准计算。你们公司可能大部份职工低于此标准，只有少部份职工高于此标准，集团公司实施主辅分离的有四家单位，除个别单位外，基本都是这情况，如果按文件规定执行，那么我们大部份职工的利益就会得不到保障。而同一集团内同时实施辅业改制，而补偿标准不一致，必然会引发不必要的矛盾。因此，我们选择这一标准是充分考虑了大多数人的利益。
三、几点要求
集团公司计划今年年底全面完成主辅分离工作，需要辅业单位的大力配合，工作难度大，政策性强，时间紧迫。物资公司继今天会议后，主辅分离辅业改制工作将进入倒计时，为切实做好这项工作，平稳推进企业改制，提几点具体要求。
1、统一认识，做到思想认识到位。主辅分离工作是一项政策性很强的工作，要始终坚持正确的舆论导向，加大政策宣传力度，把加快推进主辅分离辅业改制工作的目的意义、目标要求和方法步骤，向职工宣传交代清楚，把改革改制的重要性、必要性向职工讲清楚，营造有利于主辅分离辅业改制的浓厚氛围，让广大职工群众知晓政策，引导广大干部职工理解、支持、参与改革，紧紧围绕抓机遇用政策，实现主辅业双赢，齐心协力推进改革改制工作。
2、加强领导，做到组织领导到位。要成立主辅分离改制领导小组，切实加强组织领导，实行党政一把手负总责，部门成员把握政策具体抓的齐抓共管的领导机制，层层落实责任，分解传递改革压力，形成加快推进改革的整体合力，真正把改革改制工作作为重点来抓，确保必要的领导和工作力量，强力推进各项改革改制工作。
3、规范操作，做到政策到位。主辅分离、改制分流工作涉及的人员多，并且涉及到企业资产、债权债务以及劳动关系等复杂问题，必须严格按省政府湘政办发[2004]25号、[2005]12号文件政策规定办事，规范工作程序。尤其在职工解除劳动关系的经济补偿、劳动合同的重新签订、社会保险关系的接续以及就业岗位的稳定等方面，要依法维护其合法权益，使广大职工成为改革的受益者。
4、强化督察，做到监督考核到位。要建立健全主辅分离辅业改制的责任体系和考核办法，强化对实施过程每个环节的监督、检查，严格考核，严格奖惩，发现问题及时纠正，对弄虚作假造成严重后果的要追究领导责任。
5、做细工作，做到职工参与到位。实施主辅分离改制分流是一项关系到广大职工的切身利益的改革。在实施过程中，要正确处理好改革发展稳定的关系，充分发挥思想政治工作的优势，切实做好分流人员的思想工作，帮助他们解决改革过程中出现的认识问题和实际问题，避免在人员分流中引发不稳定事件。要激发职工改革的热情，引导职工成为推动改革的中坚力量，紧紧依靠职工群众搞好主辅分离辅业改制，确保职工队伍稳定。
各位代表，此次会议后，**公司主辅分离工作即将进入实施阶段，你们一定要以主人翁的精神积极支持参与企业改革，同心同德，合衷共济，共创企业美好未来！最后，祝大会圆满成功！
在勘探设计公司职工大会上的讲话
易发科
（二〇〇五年十一月七日）
各位代表：
在深入贯彻党的十六届五中全会精神，切实推进企业改革之际，勘探公司今天召开职工大会，认真审议公司主辅分离实施方案和职工安置分流方案，我代表集团公司对会议的召开表示祝贺！向参会的各位职工表示亲切的问候！刚才成芽同志就勘探公司主辅分离的具体实施方案和职工安置分流方案作了动员报告，随后同志们将就主辅分离具体实施方案进行审议，并就职工分流安置方案进行表决，这关系到在座各位的切身利益，你们的责任重大，务必要切实履行职责，认真审议。借此机会，我代表集团公司讲几点意见。
一、抓住机遇，推进改革，充分认识主辅分离工作的重要性。
实施主辅分离辅业改制，是中央继政策性关闭破产后，又一项推动国有企业改革的优惠政策。但这项政策具有明显的时效性，它只执行到今年年底，因此，我们必须从推进企业改革发展的高度来把握这一点，充分认识实施主辅分离工作的重要性。
1、实施主辅分离是国有企业改革的方向和发展的必由之路。国有企业的改革经过近几年的实践，取得了较大的成就，但是，随着改革的进一步深入，国有企业多年积累形成的一些深层次矛盾和问题进一步暴露出来，其中困扰国有企业发展的一个重要问题就是主业不突出，辅业过分依赖主业，缺乏市场竞争力。这一点在集团公司体现较为明显。实施主辅分离辅业改制，为改变这种状况提供了很好的契机，只有放开搞活辅业，才能促进辅业走上真正的“四自”发展之路。
2、实施主辅分离有利于企业转换机制。机制不活是制约国有企业发展的一个瓶颈。尽管勘探公司已完成了公司制改造，但离真正意义上的现代企业制度要求还有较大的差距，而实施主辅分离后，通过改变企业产权关系，实现投资主体多元化，必然促进改制企业加快建立现代企业制度，规范法人治理结构，创新经营机制和管理体制，在劳动用工、收入分配等方面引入竞争机制，形成员工能进能出，收入能高能低的机制，体现多劳多得，充分调动方方面面的积极性和创造性。
3、实施主辅分离是企业分流安置富余人员的新途径。职工安置是国有企业改革绕不过去的难题，因为涉及广大职工的切身利益，难度很大。实施主辅分离，企业并不是为了减员，而是为了最大限度地安置职工。主辅分离在职工的安置上主要是用企业净资产调整职工劳动关系，职工可根据自身情况，选择不同的安置渠道，这只是职工劳动关系的调整。因调整劳动关系，按规定给予一次性经济补偿，经济补偿的费用从国有净资产中支付，由于补偿一般是以资产补偿的方式，得到安置的职工既可将补偿的资产转换为改制企业等价的股分，在改制企业上岗，也可作为债权留在改制外出自谋职业，实现灵活就业，到了退休年龄可同样办理退休手续。这对于实现减员增效与促进再就业的有机结合，将起到十分积极的作用。
二、明确目标，积极稳妥推进主辅分离工作
由于主辅分离中央有明确的时间界定，集团公司从11月份开始，全面推进主辅分离辅业改制工作。总的思路是：总体推进，分步实施，逐步到位。
总体推进就是：纳入改制范畴的四家辅业单位主辅分离辅业改制具体实施方案整体上报，统一审批。
分步实施就是：按照“成熟一个，改制一个，成功一个”的原则，先易后难，分步推进。
逐步到位就是：按照省国资委要求，通过分解工作任务，落实工作责任，求真务实，稳步推进，确保年底全面完成改制任务。
集团公司通过实施主辅分离要达到“一转换，二到位，三减少”的目标。“一转换”就是通过产权制度改革转换经营机制，提高改制企业的市场竞争能力；“二到位”就是改制企业职工合法权益到位与改制政策补偿资金到位；“三减少”就是通过主辅分离辅业改制，享受国家政策，减少改制企业不良资产，减少改制企业人员负担，减少改制企业债务负担。
这次实施主辅分离辅业改制责任主体是改制企业，集团公司只从政策层面作好工作指导和监督。但在主辅分离的实际操作中，会严格按照省政府湘政办发[2004]25号、[2005]12号文件要求进行操作，做到政策一致，标准一致。这次改制争议最大的焦点可能就是，调整职工劳动关系涉及职工切身利益的经济补偿金标准问题。按照文件规定，以个人上年度平均工资为基准，高于企业或所在市州平均工资的，按不超过个人平均工资的三倍予以计算，低于的按就高不就低的原则计算。集团公司综合平衡多种因素，最终确定以集团公司上年度职工平均工资1322元/月为基准计算。你们公司大部份职工上年工资可能大于这个标准，但集团公司实施主辅分离的有四家单位，其他单位的工资标准除少部分高于此标准外，大部分职工工资低于此标准，如果同一集团内同时实施辅业改制，而补偿标准不一致，必然会引发不必要的矛盾。因此，还请同志们理解、支持。
三、几点要求
集团公司计划今年年底全面完成主辅分离工作，需要辅业单位的大力配合，工作难度大，政策性强，时间紧迫。勘探公司继今天会议后，主辅分离辅业改制工作将进入倒计时，为切实做好这项工作，平稳推进企业改制，提几点具体要求。
1、统一认识，做到思想认识到位。主辅分离工作是一项政策性很强的工作，要始终坚持正确的舆论导向，加大政策宣传力度，把加快推进主辅分离辅业改制工作的目的意义、目标要求和方法步骤，向职工宣传交代清楚，把改革改制的重要性、必要性向职工讲清楚，营造有利于主辅分离辅业改制的浓厚氛围，让广大职工群众知晓政策，引导广大干部职工理解、支持、参与改革，紧紧围绕抓机遇用政策，实现主辅业双赢，齐心协力推进改革改制工作。
2、加强领导，做到组织领导到位。要成立主辅分离改制领导小组，切实加强组织领导，实行党政一把手负总责，部门成员把握政策具体抓的齐抓共管的领导机制，层层落实责任，分解传递改革压力，形成加快推进改革的整体合力，真正把改革改制工作作为重点来抓，确保必要的领导和工作力量，强力推进各项改革改制工作。
3、规范操作，做到政策到位。主辅分离、改制分流工作涉及的人员多，并且涉及到企业资产、债权债务以及劳动关系等复杂问题，必须严格按省政府湘政办发[2004]25号、[2005]12号文件政策规定办事，规范工作程序。尤其在职工解除劳动关系的经济补偿、劳动合同的重新签订、社会保险关系的接续以及就业岗位的稳定等方面，要依法维护其合法权益，使广大职工成为改革的受益者。
4、强化督察，做到监督考核到位。要建立健全主辅分离辅业改制的责任体系和考核办法，强化对实施过程每个环节的监督、检查，严格考核，严格奖惩，发现问题及时纠正，对弄虚作假造成严重后果的要追究领导责任。
5、做细工作，做到职工参与到位。实施主辅分离改制分流是一项关系到广大职工的切身利益的改革。在实施过程中，要正确处理好改革发展稳定的关系，充分发挥思想政治工作的优势，切实做好分流人员的思想工作，帮助他们解决改革过程中出现的认识问题和实际问题，避免在人员分流中引发不稳定事件。要激发职工改革的热情，引导职工成为推动改革的中坚力量，紧紧依靠职工群众搞好主辅分离辅业改制，确保职工队伍稳定。
辅导员会议制度篇3
关键词：完善；班级导师制；思考
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0239-02
2011年，四川工程职业技术学院（以下简称“学院”）根据新形势下大学生思想政治教育工作的需要，为进一步深化“1221”人才培养模式，建设高水平国家示范高职院校，为国家、地方经济和社会发展培养更多更好的高技能人才，在全院所有班级推行了班级导师制，取得了可喜的成绩。为把此项制度落实好、巩固好，并进一步加以完善，以促进学生健康成才，总结5年来班级导师制工作的得失显得尤为重要和迫切。
一、实施班级导师制的成效
班级导师制度，就是学院党委为落实《党中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，加强学生工作队伍建设，进一步促进学生全面发展，创新学生工作方法，充分挖掘校内优质教育资源，在每个班配置1名具有丰富教育教学工作经验的干部或教师，以完成引导学生思想、指导学生学业、关心学生生活、指导辅导员工作为主要工作任务而建立的大学生导师制度。
实施班级导师制，充分体现了学院党委对大学生德育工作的高度重视，在学院中有效形成了全员育人、全程育人、全面育人的良好教育格局；极大地充实了学生思想政治教育队伍，有效地激发了学生工作活力；通过挖掘学院优质的教育人力资源，对学生进行思想教育、行为引导、学习指导、生活导航，促进了学生全面发展。
5年来，学院200多名班级导师以饱满的热情投入了此项工作中，在法纪安全教育、行为规范教育、指导选课、就业观念引导等重要工作方面做了大量具体的工作。尤其是在对重点学生（学习困难、习惯不好、心理问题、家庭贫困、单亲家庭、体弱多病、家庭发生重大变故、就业困难、受过处分等）的关注、关爱、帮助等方面做了大量有效的工作。同时也在班级重大事项（学生干部队伍建设、评优选先、奖助学金评定、学生入党）的决策上发挥了重要作用。
二、实施班级导师制存在的问题和不足
回顾学院积极实施的班级导师制，成绩突出，效果明显，同时出现的一些工作上问题也不容忽视。主要表现在以下五个方面。
1.班级导师与辅导员分工与职责不够明确。班级导师与辅导员的工作职责定位不同。班级导师侧重于指导学生做人、学业、就业等，同时配合辅导员做好学生日常行为规范管理工作；辅导员侧重于做好日常行为规范管理工作，同时配合班级导师指导学生学业、就业等。两者各有侧重点、相辅相成，工作中要密切配合。而在现实中班级导师与辅导员的分工与职责的界限不够明确，时常出现越位、交叉或无人管理，以致在需要明确责任的时候出现互相推诿，影响了班级的管理效率。
2.少数班级导师没有真正发挥作用。2013级的少数班级导师年龄偏小、职称偏低，对辅导员很难起到应有的参谋和指导作用。当然，资源短缺也是不容忽视的原因。与此同时，有的系在推荐班级导师时没有征求相关教师的意见，造成聘任后工作被动；加之有些教师之前也没有学生工作经历，不知道该干什么，从而不能很好的履行职责，个别班级导师形同虚设，没有真正发挥应有的作用。
3.导师的激励、评价机制不完善，影响导师工作的积极性。目前我校班级导师的管理体系和评价体系比较模糊，学校对班级导师的管理没有一个明确的归口部门和具体分管院领导，各二级管理单位对本部门具有院领导和中干身份的导师不知怎样管理和组织培训，也没有明确的班级导师评估、激励和淘汰机制，造成局部流于形式的导师制。同时，由于实行无差别工作津贴发放方式，造成做好做坏一个样，做多做少一个样，在一定程度上打击了工作认真的同志的积极性。因此，应根据导师的职责而制定相应的考核、评价和激励制度。
4.班级导师的培训效果差异很大。按照现行规则，学院班级导师实行二级管理，各系负责安排对班级导师和辅导员、班主任等学工人员进行日常培训和管理。在实际工作中，少数系对导师的培训未形成制度化，部分班级导师对国际国内形势和有关学生日常行为规范的规章制度不甚了解，对学生的教育效果也就大打折扣。由于自己所学专业与所带学生的专业不一致，一些班级导师特别是中层干部因专业跨度大根本无法指导学生选课。
5.缺乏班级导师与辅导员、学生的交流沟通机制。主要表现在，学院的院领导和中层干部在担任班级导师的同时，还承担了繁重的行政管理工作，有的还要上课、出差、调研、科研、到企业带学生实习等，时间和精力不济，常常感到力不从心。部分教师也因教学任务繁重无力顾及和履行班级导师职责。由于没有硬性要求班级导师与辅导员和学生的沟通和交流次数，缺乏必要的交流机制和相应的考核办法，与辅导员、学生的交流沟通较少，学生有时1个月也难见到班级导师。在班级导师与辅导员的工作沟通交流上，多数时间是辅导员主动找班级导师。
三、完善我校班级导师制的几点建议
为进一步发挥班级导师制在高校育人和思政工作中的实效性，帮助学生健康成长，针对以上问题和不足，特提出以下建议。
（一）进一步明确班级导师与辅导员的职责
针对班级导师职责与辅导员、班主任职责重叠和交叉较多的情况，建议将班级导师的职责重点定位在以下几方面。
1.思想教育。重点是理想信念教育、“三观”教育、法纪安全教育和心理健康教育，每学期必须至少与每位学生谈一次话，每月组织两次班会课（其中1次为全校统一主题的班会），记录在学生工作笔记本，期末交各系检查备案。
2.学业指导。帮助学生认识所学专业，并帮助学生选课。
3.生活导师。利用班会课讲授学生生活常识、面试技巧和社交礼仪等，每月至少去1次学生宿舍，与重点学生的家长有联系，有记录。
4.指导辅导员工作。参与本班如选拔学生干部、评优选先、奖助学金评定等重大事项，帮助和指导辅导员对学习困难、习惯不好、心理问题、家庭贫困、单亲家庭、体弱多病、家庭发生重大变故、就业困难、受过处分等重点学生进行重点关注，实施教育，并做好记录。
（二）改进和完善班级导师的选拔办法
针对部分辅导员资历浅，难以指导辅导员工作的实际情况，建议进一步明确班级导师任职资格，推荐人选的条件界定在具有学生工作经历，具有副高以上职称的教师和中层以上干部，按照教师自愿申请和干部硬性要求相结合的原则改进和完善班级导师的选拔办法。如出现具有专业背景的副高以上职称的教师数量不足，需中级职称的专任教师担任班级导师，建议其资格必须为学院的骨干教师，且受到过学院及以上奖励1次，以便各系掌握推荐标准。在推荐和聘任导师时，应当充分考虑政治面貌、职称、年龄、工作经历和责任心。
（三）建立和完善班级导师管理机制和考核办法
通过建立相应的管理机制，制定相应的制度条例来规范导师制的运行，可以确保导师制运行的规范性、有序性、有效性。
1.班级导师实行归口管理。建议班级导师由学院党委组织部代表党委进行宏观管理，制定和完善班级导师职责、管理办法和考核办法。由于班级导师人员组成结构复杂，既有院领导，也有中干和普通教师，由任何一个职能部门实施管理和考核都有很大的难度，建议学院党委确定1名院领导直接分管班级导师工作。日常管理和培训仍由各系负责。
2.制定班级导师工作制度，对导师工作实施多元化考评。为使导师工作考核与评价更全面、更客观、更科学，通过评价更好地推进导师制工作，评价要从多个方面出发，评价主体也必须是多元的，包括导师自评、学生评价、辅导员评价、系部评价等。建议评价应坚持以学生评价为主，其他评价为辅。
3.健全激励与约束机制。在完善考评机制的基础上，通过导师自评、学生评教、辅导员评价、系部评价以及学校职能部门评价等方式，综合评定导师的学年工作业绩，并将导师工作的考评情况与教师的报酬、职称评聘或职务晋升结合起来。建议对没有责任心，不能履行工作职责的班级导师，除批评教育外要坚决撤换；对认真履行职责，工作效果突出的班级导师要纳入年度表彰。
（四）加大对班级导师的培训机制
班级导师必须参加各系定期的学生工作例会和常规培训，缺勤者必须主动补课。各系要组织班级导师系统学习《学生手册》和各类思想政治工作新规定，避免个别班级导师按自己上大学的经验或陈旧的方法、规定进行工作，导致辅导员指导班级导师工作的不正常现象。在各系担任班级导师的院领导和中干既要率先垂范，同时也应该不定期在该系举办思想政治工作专题讲座。
（五）构建班级导师与辅导员和学生的沟通交流机制
针对部分班级导师或忙、或不敬业、或没有学生工作经验的具体情况，除组织必要的常规培训外，还需建立班级导师与辅导员和学生的沟通交流机制。要求班级导师每月定期与辅导员进行至少1次工作交流，班级导师必须加入所在班QQ群并保持天天登陆，间周组织1次班会课，并与班干部共同制定班规、班会课策划案并实施。每月组织1次学生干部会议，研究本班情况，了解学生情况，改进班务工作，促进学生全面发展。
参考文献：
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辅导员会议制度篇4
关键词：青少年；科技辅导员；稳定；发展；影响因素；策略
中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2012）05-0017-03
在中国青少年科技辅导员协会第六次全国会员代表大会上，共表彰了142名优秀会员，有85%来自我国的基础教育领域。由此可见，在数量可观的青少年科技辅导员队伍中，中小学教师是主力，基础教育领域成为国家青少年科技辅导员协会开展工作的最大板块，他们为推动我国青少年的科技教育、科技普及和科技创新工作做出了重要贡献。
然而，在辉煌的荣誉之后，却有不少科技辅导员出现了转型、隐退等消极念头，其中不乏中青年教师，据有的省市负责青少年科技辅导员工作的人士反映，每年科技辅导员队伍的人员流动近50%，这是一个不容忽视的问题。如何稳定这支队伍？如何让这支队伍向着专业化的方向发展？如何更大限度地发挥这支队伍在我国课外科技教育工作中的作用？这些问题成为我们基于当前现实和未来发展必须深入思考和力争解决的问题。作为《标准》课题组成员和成员单位，我们采取了调研分析方法，以期以事实为根据，揭示导致该问题主要原因，提出发展的建议。
一、基于问题的调查内容
基于以上问题并根据会议期间代表们研讨和交流中的生成性问题，本研究采用问卷调查的方法，5个相关内容设计如下：
问题1. 您的工作单位属于 ①学校 ②科协 ③科技馆 ④社区工作站
问题2. 您主要从事的工作 ①科技教育 ②科技普及 ③科技竞赛 ④科技管理
问题3. 您认为当前科技辅导员队伍不稳定的主要原因①没有职称体系②待遇低③工作繁重④得不到理解。
问题4. 关于科技辅导员问题，您认为当前首要解决的是①从业标准 ②生活待遇 ③专业职称 ④社会理解
问题5. 您认为科技辅导员体系职称制度推行中可能的制约因素为①评价体系 ②教育部门认可 ③单位认可 ④社会认可
问卷调查是在河北省11个地市的科技辅导员群体中进行。调研工作跨越小学、中学、大学几个学段，覆盖学校、科协、科技馆、社区工作站等领域，调研对象涉及学校教师、科技场馆人员、科协管理人员和社区科普工作人员。
二、调研数据统计与影响因素结果分析
（一）调研数据统计
调查共发放问卷250份，共收回有效问卷210份，经数据统计，问卷中各选项结果如下：
调查结果反映了河北省区域内科技辅导员队伍对上述问题的认识现状、理念特征和愿望取向，为我们进行理性分析和提出有效的实施建议提供了实证性的认识基础。
（二）影响因素的结果分析
问题1 根据统计结果可以看出，学校是目前青少年科技活动最主要的领域，学校教师在科技辅导员队伍中占据了最大的比例，是科技辅导员中的主力军，显示出学校教师在科技辅导员队伍中的重要地位和作用。
问题2 调查结果显示，科技辅导员中的多数人是从事科技教育工作，少部分人从事科普、科技竞赛和学校科技管理工作，体现出学校科技工作多方向和多层面发展的趋势和要求，体现了学校科技工作的结构化和系统化特征，科技工作逐渐成为学校常规性工作的一部分。因此，这部分教师的专业化发展也必伴随着工作内容的变化而变化。
问题3 调查科技辅导员队伍不稳定的主要原因。因为，科技辅导员队伍的相对稳定无论是起步阶段还是发展阶段都是极为重要的因素，这是行业内的热门话题，也是目前管理层极为关注的焦点。从调查结果看出，四个选项虽有差别，但区分度不如其他问题明显，说明这四种因素对科技辅导员队伍的稳定性影响均不能忽视。“待遇低”居首位，它影响到科技辅导员们精力投入与生活质量，因为许多科技辅导员反映这项工作不计工作量，无劳务费；“没有职称体系”影响到他们在该工作领域的专业发展空间，为实现职级愿望，只有转入其他系列，无法全身心投入这项工作；“工作繁重”主要体现在科技辅导员工作具有课外、应急和创新的特点以及竞赛普遍带有的功利性等，使他们在非常规化的时间还要进行非常规化的脑力和体力劳动；“得不到理解”使他们失去了必要的社会认同，科技辅导员工作具有很好的社会发展意义，但大多数学校却未能将其纳入主体工作的结构，而是作为“增光添彩”的辅或修饰性工作，没有给予足够的重视。科技辅导员在高投入、低收入、无职称希望之后，也很少能得到必要的舆论肯定和同事理解，使他们进一步感到自己在工作环境中价值的无谓性，最终黯然离去。
问题4 针对众多问题，要把握什么是主要矛盾、什么是工作切入点，整体工作应以怎样的程序进行。从调查数据中看出，该问题中“专业职称”呼声最高， “从业标准”、“生活待遇”紧随其后且要求程度相当，“社会理解”次之。
对该问题认识的关键是分清工作重心与工作程序的不同。这里，“专业职称”是重心，是当前我国专业技术人员社会地位和综合待遇的一个标志，是稳定科技辅导员队伍的关键、核心与目标，是热点，也是重点。专业技术职称的落实，能使科技辅导员的专业思想和工作热情得到稳定，生活待遇得到提高，社会理解和承认能够得以实现。但是，作为工作程序，需要持理性态度，热度最高、渴望度最大并不一定是整体工作的起点或切入点。科技辅导员的职称制度不是凭空建立的，它需要前期的建设基础和必要的建设程序，需要经过行业资格认定、职业资格认定、岗位聘任、专业职称几个步骤方能实现。所以，“从业标准”的制定以及从业资格的认定才是眼前我们整体工作的切入点，是首先要解决的问题。
问题5 调查是推行科技辅导员体系职称制度中可能的制约因素。从结果可以看出，四个选项①评价体系，②教育主管部门认可，③单位认可，④社会认可，选择比例依次为29.9%，52.7%，6.0%，11.4%。从数据可以看出，随着政府机构改革的进行，虽然许多专业技术工作的评价方法或由政府或由行业协会制定，但最终领导、掌控和执行者还是政府主管部门，青少年科技辅导员体系的职称制度也不例外。所以“教育部门”对科技辅导员职称制度建立和推行起主要作用既是现实也是共识。另外，职称是专业技术工作发展台阶的社会标志，所以，合理公正的“评价体系”也是促使这项工作能够正常实施的重要影响因素之一，成为大家认为的第二权重因素。至于“单位认可”和“社会认可”是由前两者决定的。
三、研究结论与实施策略建议
根据以上的分析，可以得到如下四点结论及实施策略建议。
1.学校教师是我国科技辅导员队伍最主要的组成部分。科技辅导员工作体制的建立和政策的制定应该更多地考虑这部分人员的利益和需求，特别是与专业发展相关的问题，是需要考虑的重点。科技辅导员的工作是由科技教育工作而延伸出来的，具有新生的特征。搞好这项工作需要付出很大努力。其体制的建立和政策的制定要为科技辅导员专业发展提供空间和条件，使其付出、贡献能得到相应的回报、认可，使他们能专心地、长久地、更好地从事这项工作。
2.科技辅导员工作也是服务于国家未来的一项事业，也是国家《全民科学素质行动计划纲要》实施工程中的一个重要组成部分。但发展与进步是每个人工作与生活的普遍要求。然而，长期的艰苦付出和承受不应有的社会漠视，是造成这支队伍不稳定的原因，“待遇低”和“没有职称制度”是主要原因。而在当前事业单位职称决定待遇的现实下，职称问题实际上是最主要的问题。
3.科技辅导员队伍专业化建设所面临的多种问题中，“专业职称”的解决是重心，它将带动“生活待遇”和“社会理解”等问题的解决。“从业标准”是国家进行青少年科技辅导员工作整体建设的切入点，是首先要解决的问题。所以，看似平行出现的四个问题实际上是程序逻辑和效应逻辑的问题。这支队伍的专业化建设必须遵守现代职业资格制度的一般要求和程序。现代职业资格制度是现代社会的职业教育评估形式，是职业技能实现社会化评估的一种方式，也是人才规格统一化的必然反映和劳动力市场的一个有机组成部分。作为我们目前面临的科技辅导员队伍专业化建设，《标准》的制定、从业资格的认定、专业技术职称制度的确立是固有的必要程序，我们应引导科技辅导员理性地遵从规律，而不是盲目地违背规律。
4. 科技辅导员所从事的工作从大概念上划分也属于教育的范畴，所以，该体系的职称制度的建立和推行也离不开《全民科学素质行动计划纲要》中提出的方针：政府推动，全民参与。使之在青辅协工作的基础上，尽可能得到教育主管部门最大的支持和帮助，使之不仅建立，而且能得到实质上的推行。在职称制度建立后，还必须制定符合本领域特点又能够与现有职称制度接轨的科技辅导员职称评价体系，保证统一性和公正性。
从根本上说，职称制度是强化队伍专业性、建立有序有效的人员结构、促进专业人员建功立业、提高专业人才待遇、稳定科技辅导员队伍的有效方法和措施，也是我们最终要实现的一项目标。职称问题的解决可使专业技术人员的合理需求得到满足，但科技辅导员行业起步伊始，职称制度不可能一步到位。青少年科技辅导员队伍职称制度的建立和推行也是一个社会系统工程，它涉及协会与人事部门、劳资部门、立法部门、教育主管等部门的共同合作，比单纯由协会制定《标准》具有了更大的社会复杂性。所以，我们应做的工作既要力所能及地推进程序的进展，又要让科技辅导员理解这项工程的艰巨性。急切的心情可以理解，但循序渐进的规律不能违背。要稳定科技辅导员队伍，职称是核心，也是最重要的标志性工作。但在发展时期，我们要继续强化宣传科技辅导员工作的社会现实意义，更大程度上体现它的社会价值，推进政府部门、工作单位最对这一新生领域的认同、支持和接受，把科技辅导员的工作纳入到常规的结构性工作中，实行同工同酬，多劳多得，统一奖惩考核；同时，也要加强科技辅导员队伍自身的专业化建设，加快从业资格认定、岗位聘任和职称制度等管理规范化的进程，让科技辅导员认识到这一新生行业存在问题需要一定的时间才能逐步解决，以此实现队伍稳定，保证可持续的建设发展。
辅导员会议制度篇5
关键词：高校；辅导员助理；队伍建设
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）09-109 -03
一、引言
自1999年高等教育改革政策实施以来，普通高校本专科院校招生人数渐增。辅导员与所带学生比例越来越大，高校扩招直接导致学生工作质量的降低，为了进一步提高学生工作质量，各高校相继建立辅导员助理制度，从优秀大学生中选拔辅导员助理参与到学生工作中。建立辅导员助理参与学生工作机制，一定程度上缓解辅导员队伍人员紧缺所带来的种种问题，在提高学生工作效率与工作质量的同时，又给学生助理提供一个实践的平台。
自我校入选广东高水平大学重点建设高校行列后，我校围绕高水平大学建设的主线，积极推进体制机制创新，破除传统体制和思想的束缚，鼓足干劲全力推动我校高水平大学建设。高水平大学的建设对学生工作提出了“高水平”的新要求，辅导员助理队伍的培养机制和模式面临着新的挑战。
二、辅导员助理的角色定位
以广东工业大学为例，我校各学院设有学生助理一职，学生助理又分为辅导员助理和助理班主任。我校每年通过筛选，为每个新生班级配备两名助理班主任，助理班主任一般为本校三年级学生，在各方面能起到榜样作用，主要任务是协助辅导员老师和班主任老师营造良好的学风班风、增强新生对软硬环境的适应能力、对新生进行心理健康教育、为新生提供学习及生活上的参考性建议等。辅导员助理是指通过面试、选拔、考核等程序从学生中选拔出的辅助辅导员管理工作的学生，主要工作是协助辅导员老师完成奖助贷、党建、医保等各项学生工作，并在日常生活中与同学紧密联系，及时了解同学的思想动向。
实践证明，学生辅导员助理和助理班主任队伍在一定程度上保证了学生工作的有效进行。
三、高校辅导员助理建设的重要性
高校辅导员助理机制的设置是高等教育发展的必然，辅导员助理对学院的思想政治教育工作有着重要的作用，同时也能锻炼大学生的能力。大学生担任辅导员助理的优势具体表现在下面几个方面：
（一）有利于学校思政工作的深入开展
从学生角度出发，辅导员助理与其他学生有着同样的年龄、身份、价值观念、思维模式、生活环境，有利于减少在沟通上引起的不必要的误解。这种身份上的优势使得辅导员助理能够及时把握学生的思想动态，辅导员也可以通过学生助理的反馈及时掌握学生的情况，对于学生的思想、心理状态能够很好的把握，有利于各项思想工作的开展。
（二）给广大同学树立榜样示范作用
我校从广大学生中选拔品学兼优的学生担任辅导员助理，这些学生本身在学习生活上有一定的优势，同时在担任辅导员助理过程中，更加注意自身素质的提高和能力的培养，不断进步。实践证明，大部分担任学生辅导员助理的同学自身的学习能力、管理能力、表达能力等都得到了实实在在的锻炼与提高，综合素质明显上升。辅导员助理在助理岗位上的良好表现，足以使得他们成为广大学生的学习榜样，他们的实际行动将会有效推进广大学生在德、智、体、美各方面向他们看齐。辅导员助理在工作过程中形成的标杆形象作用是不可忽视的。
（三）多方面协助辅导员更好地开展工作
有学者认为目前高校的部分辅导员既要承担教学任务，同时还要兼任管理职务，除了完成学校以及院系布置的各项工作，还要处理学生在日常学习生活中不断出现的各种突况，高压的工作环境下，辅导员难以开展有效的工作。从广大学生中选拔优秀学生来分担部分的辅导员工作，这大大缓解辅导员的压力。辅导员助理在辅导员的指导下，容易上手琐碎的学生工作，并能出色的完成。除此之外，辅导员助理是从学生中选的，作为学生，能更加准确地反馈学生在学习、生活上的实际问题。这在一定条件上使得辅导员能掌握更多、更准确的信息，开展预见性、针对性的工作。
四、辅导员助理队伍存在的不足
高校辅导员助理队伍的成员为学生，由学生管理学生工作这种工作模式对于加强学生管理、提高学生干部素质具有重要意义。但这种工作模式仍然存在着许多问题和不足，需要在工作中不断发现问题，不断摸索，总结经验和教训，不断开拓学生工作管理的新途径。
（一）能力与知识的制约
一方面，在校大学生的生活主要围绕着学习，所接受的实际锻炼不多，其执行、组织能力有限。而高校辅导员助理工作繁忙琐碎，无论是在学生的日常管理中还是大学生思想政治教育方面，都有很多事需要严密的策划组织，要求具备良好的全局意识。所以大学生担任高校辅导员助理在执行、组织能力上有所欠缺，尚且不能恪尽职守。另一方面，大部分非管理学专业的学生将精力投入到专业课学习中去，很少同学能做到在学而有余的情况下涉猎与管理知识有关的书籍。虽然一些大学生在高中阶段担任过班干部，但是高中阶段管理内容简单，管理范围有限。学者位红涛认为目前部分大学生的管理能力，远远不足以满足高校辅导员助理对学生管理能力的要求。高校学生工作琐碎，在管理上需要一定的技巧，这就要求辅导员助理对管理方面的知识有一定的储备量，同时对管理能力也有较高的要求。
（二）存在部分学生助理动机不良
在学者孙玮看来，很多学生没有意识到高校辅导员助理是学生工作队伍中非常重要的组成部分，辅导员助理和辅导员老师一起肩负着学生的思想政治教育和日常管理工作，是辅导员老师的左膀右臂。很多辅导员助理没有意识到这一点，工作往往是前紧后松，缺乏连贯性。
在高校辅导员助理队伍中，也不乏存在认识错误的同学，这些同学并不能正确地认识到辅导员助理是一个锻炼自己、提高自身综合素质的平台。而是错误地认为做辅导员助理是一个能够增加和老师接触的机会，有利于为自己在各方面谋求“方便”。学者位红涛认为这样的辅导员助理往往缺乏责任心，动机不良，工作粗糙，不能替同学门排忧解难，更不能替辅导员老师分担工作任务。
（三）学生助理工作学习难平衡
在日常管理工作中，辅导员要完成党建、奖助贷、医保等各种与学生相关的工作，工作压力大、任务重。这些也直接导致辅导员助理的工作琐碎、工作压力大。在工作与学习的双重压力之下，如若不能找到平衡点，不仅直接影响学生工作的完成质量，还影响学生本身的学习成绩。学生选择当辅导员助理，就必须有正确平衡好学习和工作之间关系的能力，他们目前的身份仍是学生，学生应以学习在前为第一原则，寻找正确衡量好学习和工作的途径。
五、高校辅导员助理的培养对策
解决辅导员助理队伍建设中遇到的问题、提升队伍的整体质量，发挥辅导员助理的实效性，进而提升高校学生工作的质量，就必须完善相关选拔、考核、激励制度，加强对学生助理的领导和管理。主要从以下几个方面统筹兼顾考虑。
（一）完善辅导员助理的选拔条件
辅导员助理要胜任学生工作，应具备以下基本条件：首先，对学生工作富有高度的激情，具有高度的政治责任感，能严格遵守学校规章制度。其次，具有一定的亲和力、组织能力、文字及口头表达能力。再者，群众基础良好，在学习生活中能起到榜样作用。此外，学生干部、党员优先。学者胡新新在有关文献中建议在选拔辅导员助理的时候应要求学生学习成绩优秀，专业成绩、综合测评在专业前1/3。
（二）落实辅导员助理培养及管理工作
辅导员助理上岗前，学院领导以及辅导员结合教育形式对其进行岗前培训，让助理们明确自己的职责，更快适应办公室的工作。上岗后，要求全体学生辅导员助理每月进行工作总结，各辅导员助理结合本月工作重难点进行汇报。汇报完毕后，各助理根据工作完成质量和工作中遇到的困难与辅导员进行讨论交流，在交流中分享改进工作的方法，将讨论结果整理归纳，作为经验办法可供新助理参考借鉴。除工作总结会议外，辅导员每月召开任务分配会议，对新月份里的学生工作进行分配。该举措可帮助辅导员助理划分任务范围，有助于学生工作有条不紊地进行，也便于辅导员对助理的管理。辅导员助理接触时间最多的是辅导员老师，因此作为辅导员老师，要在言行举止各方面带给助理积极的影响，以身作则，给予辅导员助理正确的教育和引导，让助理们对学生工作充满激情，珍惜这个锻炼的机会。同时，辅导员要在日常工作中言传身教，注重培养辅导员助理分析和解决问题的能力。
（三）建立有效的奖惩机制
各学院应建立有效的奖惩机制，定期对辅导员助理进行考核，对其工作态度及工作完成质量进行民主评分。
对工作成绩优秀的助理，采取奖励机制，激励其再接再厉。以广东工业大学为例，我校对表现出色的辅导员助理授予“优秀辅导员助理”荣誉称号并给予期末综合测评加分奖励。奖励机制能有效激发学生辅导员助理的工作热情，提高辅导员助理保持工作积极性。此外，奖励机制将有效地吸引更多优秀的学生加入到辅导员助理的队伍中来。
如若辅导员助理在任期内工作上怠慢或失职、学习上存在课程考试不及格、不遵守学校规章制度等情况，由学院领导及辅导员商议解聘该辅导员助理。在采取奖励机制的同时，并行引入淘汰和竞争机制，适当施加压力，从而使整个辅导员助理制度更加充满生机与活力。
参考文献：
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辅导员会议制度篇6
正是在此背景下，为拯救基础教育校长制面临的危机，日本立足于校长的权限、选任、资格、决策等方面，推出了系列改革举措。
一、梳理政府与学校的教育管理职能，创设校长自主办学必需的宏观背景
有效梳理、界定政府与学校的管理职能，转变政府职能，确立学校自主性，重建政府与学校的关系，这既是为校长自主办学创设必需的宏观背景，也是校长自主办学顺利实施的重要前提。这意味着学校的管理权在教育行政部门和学校特别是校长之间的重新配置。这方面的改革集中体现在修改学校管理规则，对其管理职能重新界定，改革后这种职能的主要变化包括：
1.由主导强制型向辅助支援型转变
修改后的学校管理规则的一个重要变化就是在教育内容及方法选用等具体运营事项上，由强制性命令、指示型领导，转向非强制性指导、建议性领导，把这些事务的管理第一责任者从教育行政部门领导转移到学校校长，进一步增强对于学校的辅助与支援机能。与直接控制减少相对应的是教育行政部门对学校的支持性和服务性机能的加强，主要包含两方面内容，一是帮助学校处理一些特殊情境，如突发事件、向父母及居民做出某些说明、与有关机构的联系协调、媒体宣传等；二是为学校提供必需的相关专业服务，如涉及儿童的保健卫生、安全管理、设备管理及法律诉讼方面。
2.由直接管理型向间接管理型转变
修改后的学校管理规则重新界定了政府与学校的职能，放松、弱化管制的程度，重新明确规定了在各项管理规定中，哪些是需要教育行政部门批准或认可做出的，哪些是只需学校事前呈报或事后报告的。批准、认可、事前呈报、事后报告，放松、弱化了管制的程度，反映了依法递减的控制强度，从而实现教育行政部门对学校管理各领域的层级控制。这种在一些领域控制强度的降低与淡化，也正是学校自主增强、权限扩大的一个方面。例如，一些学校例行的活动如需要在外留宿，原是需要经过教育行政部门认可的，改为事前呈报则强调了学校在这方面的决定权。
3.由微观管理型向宏观管理型转变
此举有助于减轻学校的行政负担，因为政府大量微观管理行为不可避免地给学校带来繁杂的行政事务。日本的基层学校每年都承担大量的各级各类调查统计、各学科竞赛活动的组织任务，应付来自都府县各相关部门的事务委托或工作询查，因此学校核心管理业务以外的行政负担非常沉重。为使校长及教职员专注于职责，教育行政部门必须致力于通过整理，停止、精简或减少对学校的依赖来减轻学校基层的行政冗务。
二、扩大办学自，改革校长任职资格标准
校长自主办学权力的扩大既意味着责任和使命的进一步加重，也意味着校长将拥有更多实现自己教育理念和进行教育创新的机会。在这次学校管理权的下移和学校自主性与自律性增加的改革中，校长自的扩大主要表现在三个方面：
1.学校人事管理权
现行制度下，教职员的人事调动，包括新人采用、退职、转岗、职务升迁等人事权限方面都是由教育行政部门决定的。虽然《关于地方行政的组织及其运营的法律》中规定校长在人事的结构和人员的变动上具有提出意见的权力，但实际情况是这一权力形同虚设。正如日本一些普通初中的校长所说，学校有空岗待补时，校长的责任是向教育行政部门提出岗位要求，然后就是等待被确定的人选来跟他会谈，中间的其他事情都与他无关。依照上述咨询报告，在代课教师和特别非常勤讲师的录用上，允许校长推荐具体人选，提供给校长多名候选人，以此赋予“意见提出权”实质上的意义。此外，校长对特别非常勤讲师的评价将会直接影响到其以后的录用，而日本正计划实现“学校生力计划”，计划在3年内，采用引进社会人非常勤讲教师和短期制教师5万人，这为校长在该方面发挥作用提供了机会。校长还将在同一地区内小学、初、高中之间实行教职员兼职的改革中拥有很大的决定权。2000年教育国民会议提案中提出将校长的人事权扩展到所有正规编制的职员。比如2003年，大阪府教委有如下举措：高中校长可以自行向社会公开招聘教师（限额两人），并亲自主持选考，合格者由校长向教委举荐。虽然最后的决定权仍在教委手中，但校长的意见会被充分尊重。[2]
2.学校的财务预算权
日本中小学学校的财务预算，由地方政府的预算委员会负责编制。预算基本决定于学校的教职员和学生的规模，在编制流程中有听取学校意见的环节，但编制决定权在地方政府，预算的执行权原则上属于地方行政长官，教育行政部门接受委任行使辅助执行权，并进一步委托校长执行。如此一来，校长在预算执行中的权限已经非常狭窄了。改革要求除了在预算编制时可以更多考虑校长的意见外，专门设置能由校长商定的项目，以便支持本校个性化和特色化教学和管理的需要。同时，赋予校长在一定的预算额度内自主决定财务内容的权力。在校长的“财权”方面，一些地方在制定学校预算时，开始听取校长的意见，并给予校长一定范围及程度的预算编制权。横滨市2001年开始，从财政中拨给每个高中500万、初中400万、小学300万日元作为“创办特色学校推进费”。校长可以自主地编制“推进费”的具体使用项目，年度使用中即使中途变更已制定的项目也被允许。
3.校长课程管理权
进一步下放课程管理方面的权力，扩大校长课程管理权。在制定学校教育目标、指导重点、学校经营等重点方面，校长却拥有较大的自。在遵循教育法律、法规及学习指导要领（相当于中国的课程标准）基础上，校长可以根据地区性特点（包括自然环境、人文背景、教育环境等）以及学校的传统和学生的实际情况，制定具体的、可操作的教育目标。有调查表明，学校教育目标的制定主要有三种类型：法规型（与法规规定的目标相近）约占10%，实态型（具有浓厚的地区性及学校、学生特点的色彩）约占10%，并列型（法规型及实态型同时存在）约占80%。教育目标一旦确定，教学及学习指导的重点、学校经营的重点、课程的安排等都要围绕它展开。此外，校长拥有校本课程商定权，有权决定在本校采取一些灵活的、有利于学生个体发展和学校教育特色形成的课程及其组织方式，如学生自选课程、自定节奏的选择学习项目；实行弹性班级规模，生活和学习可以采取不同的编班，使用同一教材的学生可以根据习熟程度再分为小班教学；校外人士参与学校教育；优秀教学法共享；促进IT教育、英语教育中与真实场景和实物的结合等等。
“一个好校长就是一所好学校”，这也许有点言过其实，但校长的素质高低直接决定着自主办学的成功与否，却是不争的事实。为了确保扩大的校长办学自直接发挥作用，达到改革的预期目的，这次改革中对校长的任职资格更加注重经验能力、独立见解与创造性。在校长的选任方面，各地方教委已向社会公开招聘。2000年文部省修改实施的《关于学校教育法实施规则等的部分改正的省令》中，原定校长必须持有教师许可证并具有5年以上相关教育职位的履职经历，现追加为具有10年以上相关教育职位经验者，即使没有教师许可证，也可被视为具有同行任职条件（在日本被称为“民间人”或“社会人”）对待，都可以应聘。原先以知识考察笔试为主的选拔考试所占的比重逐渐降低。校长的年轻化、任期长期化、开辟校外人士担任学校领导的途径、鼓励校长吸收企业组织管理经验的培训计划、建立替代年功序列的新的评价体系等，也在积极的酝酿当中。截至2003年4月，已有125人通过选考后走马上任，其中58人是“民间人”校长。被聘用的“民间人”校长一般都是些银行或大企业等部门经理级人物。此举的主要目的是加强学校与地方的交流和协作，学习企业的管理模式。
三、学校职员会议、协议会、评议员制和顾问制度携手，完善校长辅助决策机制
现代决策非常重视辅助决策机制的构建。完善的辅助决策机制，无疑是校长办学自得以顺利实施的关键。日本基础教育管理体制改革顺应现代决策理论发展趋势，通过学校职员会议、协议会、评议员制度和顾问制度携手，共构校长辅助决策机制。1.学校职员会议
“职员会议”是指学校全体教职员工参加、定期举行的会议。一般每两个月召开一次，如遇重大事情也可随时举行。日本中小学中普遍设有职员会议，审议讨论学校的一些重要事项，这是教职员参与学校管理的一项重要渠道。但是职员会议的设置、构成和运行，一直是依照惯例而行，没有法令上的明文规定。于是关于职员会议的性质和功能，究竟是校长的咨询和辅助机构还是学校的最高决策机构，莫衷一是，影响了职员会议辅助功能的充分发挥。鉴于“职员会议”性质不明确的状况，在2000年文部省颁布的《关于学校教育法实施规则等的部分改正的省令》中，“职员会议”被定位于校长的辅助机关，校长成为“职员会议”的主宰。但另一方面，校长也有责任把自己的教育理念、管理经营方针，以及有关校务方面的决定告知“职员会议”，并听取教职员的意见。尤其是在教学方面，由于教师拥有“掌管儿童教育”的权利，因此校长要充分尊重教师的意见。可见，现在“职员会议”的组织活动，更体现出“民主集中制”的特征。2000年1月《学校教育法施行规则的修正案》进一步明确了职员会议的辅助功能，职员会议是由校长主导、促进教职员间沟通、辅助校长决策的机构，它的设置是为了加强校长的领导权，协助校长进行正确决策并更好地贯彻决策。这将有助于完善校长决策机制。
2.学校协议会
现代新型的学校制度特别注重建立具有亲地域性的开放学校，以改变由于封闭办学造成的地区社会与学校之间的隔膜和不信任感，使学校走向“社区的学校”。同时，家长、居民和企业的参与也是提高校长决策质量的保证之一。日本此次改革高度重视积极发挥学校协议会的作用。日本的学校协议会是依各学校或地区的需要而设、结构弹性的组织，实质上是以校长为核心的辅助管理机构，促使校长决策时充分考虑到地区社会的理解和需要，是家长居民和职员共同参与学校管理的重要载体，有助于提高教育管理决策水平。日本学校协议会尽管从构成上类似于英国的学校理事会和美国的学校委员会，都包含有学生代表、家长代表和教职员代表，但其所履行的职能却与英国学校理事会、美国学校委员会有本质上的差异。英国学校理事会的构成、选举和职能是以1988年教育改革法为依据，有着包括参与校长任免在内的实质性的学校管理权限；美国学校委员会，以芝加哥学区为例，是以1988年的《芝加哥学校改革法》为依据构成和运作的，直接参与校长的选聘、签约和履职考核、审议学校计划、预算和教职员聘任等工作，也具有实质性的管理职能。
3.学校评议员制度
2000年文部省颁布的《关于学校教育法实施规则等的部分改正的省令》明确规定设置学校评议员制度。学校评议员由本地区各行业推荐，经校长决定，由当地教育委员会委派一定的校外人士担任。职责是应校长要求对学校教育提出建议，使学校、家庭、社区一体化。校长每学期都要与评议员逐个会面，听取其对学校管理运行的意见和建议，以使决策更加符合学校所在地域社会的实际状况，更加符合本地区儿童的教育需要。这并非一个合议制的委员会与许多地区业已存在的学校协议会不同，该制度注重评议员作为个人的看法。虽然法令并未规定每所学校必须设置，但事实上学校评议员制度推行非常迅速。据文部省2001年4月1日调查，都道及县立学校（含指定都市立学校）中已设置学校评议员的占57.5%，市町村立学校中占41.9%。另据文部省调查，有47%的公立学校已经引入学校评议员制度，30%的公立学校准备引入学校评议员制度。《日本二十一世纪教育新生计划（彩虹计划）》还将学校评议员制度确定为改革战略重点之一。
4.学校顾问制度
辅导员会议制度篇7
【摘要】高职院校大部分是在2000年以后由中专,技校、成人高校合并升格而形成的,根据这几年的迅速发展,在校人数少则几千人,多则上万人,而生源主要来自高考和对口招生,生源的质量是高考中最低录取线。所以,高职院校的大学生和普通高校的大学生在管理难度上有着很大的差异,高职院校学生管理难度更大。而辅导员是学生管理队伍中的重要组成部分,工作在大学生思想政治教育的第一线,对大学生的成长起着到至关重要的作用,是做好大学生日常思想政治教育和管理的骨干队伍,是主阵地上的基层指挥员。如何加强高职院校辅导员队伍建设是一个关键问题。
【关键词】高职院校;辅导员;队伍建设
1高职院校辅导员队伍现状
1.1队伍不完善;专职辅导员少:辅导员是学生思想政治教育的骨干力量,是日常教育管理工作的组织者、实施者;这就要求有一支高质量、靠得住、冲得上、有激情、能战斗的专职辅导员队伍,确保学生思想政治教育工作的有效开展。但高职院校的辅导员队伍大部分是兼职的。重点工作内容放在科研和教学上,而针对学生的思想政治工作只是一种辅助工作。更有个别高职学院还在采用班主任制度,没有专职辅导员。
1.2辅导员队伍专业性参差不齐,专业理论知识不足:辅导员工作是对学生上进行思想政治教育,这就要求他们对思想教育观念有深刻的和全面的把握。同时还应具备相应的教育学和心理学等知识。目前、高职院校辅导员队伍具有以上要求和人员几乎没有,普遍的是靠自身探索的经验来办事,缺少专业化培训和学习的机会。
1.3辅导员的聘用要求低:高职院校自身的起点低级。师资力量在高校当中普遍存在缺乏的情况。对辅导员的录用一般是采用对社会聘用制和留校学生,起点要求低。对专业也没有做重点的要求。据调查,95%的辅导员是非思想政治教育及相关专业的人员。并且在学历上也比一般老师的要低。
1.4队伍不稳定、工作待遇低、工作考核体系不完善:辅导员队伍不稳定,工作待遇低是高职院校普遍存在的一个大问题。根据湖南省十所高职院校的调查。绝大部分的高职院校辅导员是从社会招聘和留校到岗位上的。属于一种聘用合同制,工资待遇也比一般老师的要低。大部分是采用一个学生一个月几块钱的模式来计算待遇。并且辅导员没有进升职称和发展的可能。而对于辅导员的工作考核体系也不完善,只是要求学生在校不发生事故为原则。这就造成辅导员队伍的不稳定性增大。
2解决高职院校辅导员队伍建设的建议
教育部李卫红副部长在全国高校辅导员工作创新会议上指出:进一步加强和改进大学生思想政治教育,关键是要切实加强辅导员队伍建设,通过建立高起点、重质量的选配机制,高标准、重素质的培养机制。高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制。逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制。推动辅导员队伍建设上新台阶。为些,本人对高职院校辅导员队伍建设提出以下几点建议:
2.1要发挥辅导员在大学生思想政治教育的骨干作用:首先必须建立一支专职辅导员队伍;在大学生思想政治教育面临的新形式下,辅导员工作面对的是国内外政治新形势的挑战;经济全球化和市场经济的挑战,以及科技高速发展和网络的挑战。建立一支专职的辅导员队伍让其有充分的时间和精力对学生开展有效的思想政治教育是必不可少的。再者,明确辅导员的工作是处理学生的日常事务以及做好大学生思想政治工作。
2.2确保辅导员队伍的稳定性,走专业化道路:《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:辅导员、班主任工作是在大学生思想政治教育的第一线,任务繁重,责任重大。为了确保辅导员队伍的稳定性,首先就要在待遇上给予适当的倾斜,提高辅导员待遇,再者让辅导员在工作上“有条件,干事有平台,发展有空间”的体系。明确辅导员职责、待遇和发展空间。第三要加大力度对辅导员进行培训和进修。特别是做好岗前培训,要针对高职院校大学生的特点学习好心理学、教育学、时事政治及演讲口才等。提高辅导员的专业理论知识和业务水平。平时要按照工作职责方面不断提高自己,发展自己和完善自己。学校也要从政治上、工作上、生活上关心他们,在政策、发展、待遇等方面要给予辅导员一定的发展空间。
2.3完善工作考核体系:高职院校要根据辅导员的工作特点,建立健全工作考核体系;采取定性考核和定量考核相结合。每月考核和学期期末考核相结合的原则。每月考核成绩和工资待遇相挂钩原则。学生评价和系部领导考核相结合的原则。理论水平和业务能力测试考核相结合的原则。考核结果按各类考核评价的综合得分100分制分为四个等次:优秀≥90分。合格≥70分≤90分。基本合格≥60分≤70分。不合格≤60分。年度考核为每月考核的平均分。被评为优秀和不合格的辅导员进行“优胜劣态”的奖励淘汰体制。
辅导员会议制度篇8
Abstract: Based on the Jiangsu province, this paper made a survey about the working condition of counselors in higher vocational colleges through the questionnaire and interviews in order to understand the situation of job satisfaction of counselors in higher vocational colleges, analyzed the factors affecting the work satisfaction of counselor, and proposed related suggestions on how to improve the work satisfaction of instructors.
关键词: 高职院校;辅导员;工作满意度
Key words: higher vocational colleges;instructors;job satisfaction
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)29-0223-02
0引言
教育部在《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(2005年1月)中指出:辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。我国高职院校成立时间大多较短,加强辅导员队伍建设尤为重要,而辅导员对自身工作的满意度是影响其工作积极性和稳定性的重要因素之一。教师工作满意度是教师对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[1]。
1调查设计
调查采用问卷和访谈的方式。其中调查问卷的设计,参照了陈云英、孙绍邦、冯伯麟等人对工作满意度结构所做的分析。陈云英、孙绍邦编制的“教师工作满意度量表”由工作性质、物理环境与条件、薪水、业务进修与提升、人际关系、学校的领导与管理等六个维度构成[1],而冯伯麟的教师工作满意度问卷由自我实现、工作强度、工资收人、与领导关系、与同事关系五个维度构成[2]。基于这些研究,笔者编制了一份高校辅导员工作状况调查问卷,本调查问卷将高职院校辅导员工作满意度的结构分成“工作本身性质”、“工作环境条件”、“薪酬待遇”、“进修提升”、“领导管理”、“人际关系”六个方面,共设计了24小题。同时,还对“离职意向”设计了一小题。每题采用李克特(Likert)量表记分法进行记分,被调查者需要对每题的满意度做出回答,有“非常满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”五种回答,分别记为1、2、3、4、5。另外,本调查问卷还辅导员的有关建议设计了5个小题,如:“您认为衡量辅导员工作好坏的标准是”、“您希望学校、系(院)工作在那些方面应有所改进”等。
采用自编的辅导员工作状况调查问卷对江苏省20余所高职院校进行问卷调查,整个调查发放调查问卷220份,回收198份,其中有效问卷190份。样本基本情况见表1。
2调查结果
原始数据统计与分析采用了SPSS V13.0统计软件进行,对所得数据资料采用描述性统计、方差分析等,具体结果如表2。
2.1 辅导员对其工作满意度总体处于中等略偏下水平由表2可见,总体而言,江苏省高职院校辅导员对工作满意度处于中等略偏下水平,在人际关系方面特别是对与其他辅导员和学生相处最为满意(2.8389),在薪酬待遇方面最不满意(3.7386),在进修提升方面较为不满(3.6),在工作环境条件方面满意度一般(3.1965),在工作本身性质和领导管理方面满意度也在中等偏下水平。
2.2 离岗意向较为突出对考虑离开辅导员工作岗位这个问题的调查,采用反向题设计,即平均分越高表示离岗意向越高。由表3可以看出多数辅导员考虑过离开辅导员工作岗位。
3影响高职院校辅导员工作满意度的因素分析
3.1 薪酬待遇因素对于辅导员来说,薪酬待遇是影响其工作满意度的首要因素,也是最看重的。辅导员工作繁杂琐碎、压力较大,辅导员希望薪酬待遇能与劳动付出程度成正比,大多数辅导员没有第二职业或其他额外收入,而薪酬待遇是其主要收入来源,能满足其各种生活生存需要,同时也是满足请其他需要的决定因素。
3.2 进修提升因素进修提升是影响辅导员工作满意度的第二因素,当前高职院校辅导员73.2%为年轻人(30周岁以下),他们大多期望能得到更多的培训、深造、晋升机会,能在事业上有所发展,得到认可。根据马斯洛的需要层次理论(l943),人的生理、安全需要是低级需要,社会尊重和自我实现是人的高级需要,在人的低级需要基本得到满足后,人更渴望高级需要的实现。
3.3 领导管理因素领导管理与辅导员工作满意度也有密切关系。领导管理因素包括辅导员意见的征求与采纳、参与学校管理、领导的工作方式和作风、有关辅导员工作制度的制定与实施等。
3.4 工作本身性质因素辅导员工作本身性质也是影响辅导员工作满意度的重要因素之一。劳动力市场分割理论认为,社会制度等因素将劳动力市场分割成两个不同的部分:主要劳动力市场和次要劳动力市场。在主要劳动力市场上,工资和待遇较好,工作条件较好,就业稳定,职业过程中晋升机会较大,工作程序有适当的行政管理制度作保证。次要劳动力市场则相反,工资待遇低,就业无保障,工作过程中可能遭到随意克扣和苛严的限制,晋升机会较少。[3]由于高职院校辅导员的工作较为忙碌、工作压力大、成就感较小、自我发展的空间不大、稳定性不高等因素,加之有60%以上的辅导员没有固定编制,根据劳动力市场分割理论,高职院校辅导员目前显然仍处于次要劳动力市场。
3.5 工作环境条件因素工作环境条件特别是学校对辅导员工作的重视程度对辅导员工作满意度起到了一定的影响。从唯物主义角度看,人是环境的产物,而人对环境又有改造作用。学校领导、全体师生对辅导员工作的认识、认同感和重视程度,影响了辅导员对自身工作的成就感和满意程度。
通过调查研究,人际关系因素对辅导员工作满意度的影响不大,甚至起到了正向积极作用。
4提高高职院校辅导员工作满意度的策略
美国心理学家赫茨伯格的“双因素论”指出:人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪水、地位、职业安定以及个人生活所需等等,如果得到满足后就没有不满,得不到满足则产生不满。人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等,如果得到满足,则感到满意,得不到满足,则没有满意感。[4]
根据双因素论,依据本调查的结果及其分析,我们应积极创造条件,满足辅导员的合理需要,提高高职院校辅导员工作满意度。
4.1 建立健全全面薪酬制度,做到以待遇留人提高高职院校辅导员薪资水平,保障辅导员的“高付出,高回报”。一方面,在基本工资的基础上,打破职称和职务的局限,实施定岗薪酬制,尽量体现高职院校辅导员劳动付出与报酬间的平衡以及辅导员与专任教师报酬的平衡,使他们获得一定的安全感。另一方面,除执行正常的晋级增资制度外,实施工资浮动与工作年限挂钩制度,对于连续从事一定年限辅导员工作的每月再增加一定数额的补贴,补贴增加的数额随年限上调,从待遇上保证高职院校辅导员队伍的稳定性。
4.2 重视辅导员培训和职业发展,做到以事业留人本调查显示,49.01%的辅导员希望学校、系(院)工作能在提供更多学习、发展机会方面有所改进。这说明培训、深造、进修、提升是辅导员实现自我发展和自我价值的表现,重视辅导员的培训和职业发展有助于提高辅导员工作的成就感和满意度。
第一,应按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中的辅导员配备要求逐步增加辅导员的数量,明确辅导员工作职责,为辅导员减轻工作压力,使其有时间参加培训。
第二,应关注辅导员个体,切实了解辅导员的培训需求,帮助确定培训目标,更要从实际出发,有计划、有步骤地安排参加各种形式的岗前和在岗培训,不断提高其政治理论素养和政策水平,提高组织管理水平和工作技能[5]。
第三,将培训与获得职务晋升、物质与精神奖励、优质待遇等结合起来,优化辅导员的培训激励机制,使辅导员有机会、有动力参加培训。
第四,制定优秀辅导员重点培养方案,学校应像培养业务学术骨干那样,花大力气培养那些政治素质高、业务能力强、有发展潜力的辅导员骨干。一方面,给予他们物质精神上的鼓励,并提供优先深造、破格晋升晋级的机会。另一方面,非编制人员占到辅导员的60%,他们普遍感到工作稳定性没有很大的保障,学校应制定相应的制度,让那些特别优秀的非编制的辅导员实现向编制人员转化,调动他们的积极性,提高他们的工作满意度。
4.3 转变领导管理方式、调整工作评价标准,做到以情感留人
第一,转变领导管理方式,正确对待辅导员的自尊需要。我们应采取“信任、沟通、理解、支持”的八字方针,重视对辅导员的感情投资,创造条件让他们积极参与到学校的管理中来,吸纳他们提出的合理性、建设性的意见和建议,让辅导员感到学校很尊重他们、很重视他们的工作。
第二,建立一个客观的、完善的辅导员工作评价标准是提高高职院校辅导员工作满意度的必备条件。本调查中,对“您认为工作中的不顺心主要原因是”一题的回答,有37%的辅导员选择了“评价错位”;而对“您认为衡量辅导员工作好坏的标准是”一题的回答,有4.04%的辅导员选择了“所在系(院)或所任班级获得的荣誉”,11.62%的辅导员选择了“学生考试成绩以及考证考级水平”,22.73%的辅导员选择了“良好的班风,61.62%的辅导员“学生的评价和满意率”。各高职院校应结合学院的实际情况,正确对待辅导员的建议,调整辅导员工作评价中各项指标的比重,进而在工作绩效的认可上提高满意度。
第三,大力倡导辅导员教师的奉献精神。辅导员工作的性质决定了辅导员需要有奉献精神。尽管目前高职院校辅导员工作的各项具体政策措施还不尽如人意,但辅导员也是教师中的一员,从长远来看,辅导员工作是锻炼人的工作,能促进个人的发展,高职院校的发展离不开广大辅导员的艰苦奋斗和无私奉献,因此,辅导员应扭转功利性的价值取向,以高度的责任心和伟大的奉献精神,自觉提高自身的归属感,提升工作满意度。
5结束语
本调查显示,高职院校辅导员工作满意度总体不高,要提高其满意度并稳定这支重要的队伍,需要学校在各个方面做出一定的努力,在全校范围营造尊重辅导员、为辅导员服务的理念和氛围。
参考文献:
[1]陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学,1994,(3):146-149.
[2]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究,1996,(2):42-49.
[3]Mixhael Spencer, Job Market Signaling, Quarterly Journal of Economics[J].1973.355-374.
[4]漆小平.学生工作的设计与评估[M].广州:中山大学出版社,2003,(8).