辅导员工作的建议范文
时间：2024-01-16 17:44:31
辅导员工作的建议篇1
【论文摘要】针对辅导员在就业指导工作中所存在的独特优势,为了提高高校就业指导工作的质量和效率,提高高校毕业生就业率,应该采取措施,克服障碍,大力发挥辅导员在就业指导工作中的作用。
随着我国教育体制的不断改革,我国的高等教育已经从精英教育转化为大众化教育,每年高校毕业生的人数都在不断增加。与此同时,2008年金融危机的爆发,全球经济处于低迷状态,导致我国经济增长速度趋缓,对高校毕业生的就业拉动能力减弱。从2008年开始,大部分企业都在缩减招人的比例,这对高校毕业生的就业形势造成了不利影响,以至于每年的待就业人数激增,对社会稳定埋下隐患。针对就业难的形势,各个高校都采取各种有效措施来促进高校毕业生就业,都十分重视高校毕业生的就业指导工作。但是,由于目前各个高校的就业指导工作主要是由专业教师和专业的就业指导老师来完成的,就业指导效果不是明显,没有实现很好的就业指导的目标。笔者认为,出现这种就业指导效果不明显现象的原因,就在于没有真正发挥辅导员在毕业生就业指导过程中的作用。
一、辅导员在就业指导工作中存在着独特优势
辅导员作为高校学生的直接管理者,与学生关系密切,在日常工作中与学生接触最多,在就业指导工作方面与其它老师相比存在以下几点优势:
第一,辅导员与学生接触密切,了解深入,有利于针对性的开展就业指导工作。辅导员的工作性质决定了天天都和学生打交道,处理学生中的日常事务,解决学生的困难,处理学生矛盾,对学生进行思想政治教育等等这些日常事务性的工作,在进行这些工作的过程中,辅导员对自己所带的每位同学几乎都十分了解,对于这些同学的兴趣爱好,价值取舍,求职意向,家庭背景,心理素质等等各个方面都很清楚,这些都有利于在开展就业指导工作的过程中采取针对性的措施,对于不同的学生采取不同的措施和方法,以提高就业指导工作的效率,达到预期目标。
第二,作为思想政治辅导员,可以把思想政治教育工作同就业指导工作结合起来。辅导员在对学生进行思想政治教育的同时,可以时刻把握学生的思想心理变化,引导学生树立正确的人生观,世界观和价值观,教育学生要树立求职诚信意识,就业心理健康教育。这些都有利于就业指导工作的进行。
第三,辅导员的角色优势提高了就业指导的可信度。现在各个高校的辅导员普遍都比较年轻化,刚走出校园时间不长,与在校大学生的年龄差距不大,交流起来比较容易,共同话题多,有些辅导员与学生之间关系如朋友一般,这些因素决定了辅导员在进行就业指导时候容易和学生沟通,提高了就业指导的可信度。
二、辅导员在就业指导工作中遇到的挑战
辅导员在就业指导工作中存在独特优势的同时,其在就业指导工作中也遇到一定的问题和困难。如:
第一,辅导员自身经验的挑战。由于辅导员年龄轻,社会经验和求职经验都不是很丰富。在从事就业指导工作的过程中,只能从自身有限的求职经历中为学生提供借鉴,别的内容几乎都是书本上提供的,针对学生求职时遇到的问题,不能提供有效的建议。
第二,辅导员就业指导专业化知识较低。因为随着社会的发展,就业指导已经发展成为一门专门的学科。大学生的就业指导成为了一种综合性的专业性很强的工作,涉及到心理学,教育学,社会学,经济学,管理学等专门的学科,这就要求就业指导人员通晓就业政策,接受专业培训。但是目前很多辅导员都缺乏就业指导的相关知识,缺少实践经验和专业的就业指导培训,从就业指导工作的科学性和专业素质上来讲,不能很好的胜任就业指导工作。[1]
三、采取有效措施,发挥辅导员在就业指导工作中的作用
针对辅导员这个特殊的群体在就业指导工作中所具备的独特优势,要发挥辅导员在就业指导工作中的作用,提高就业指导工作的效率,笔者认为必须从以下几点入手:
第一,必须认识到毕业生就业工作的重要意义。随着就业形势的日益严峻,高校毕业生就业与否,不仅仅关系着学生个人和家庭的幸福,而且影响着高校的建设发展,同时对构建和谐社会具有十分重要的影响。“教育部周济部长在关于‘提高认识,统一思想,把毕业生就业工作摆在更加突出的重要位置’的讲话中指出,就业是民生之本,实现就业是人民群众最直接、最现实的利益所在。所以,笔者认为要搞好毕业生就业工作,首先从理论层面上讲必须提高思想认识。”[2]这就要求辅导员必须从“以人为本”的教育理念为出发点,以全心全意为学生服务的宗旨为指导,本着为学生的一切利益负责,为社会的稳定发展负责的态度,充分重视就业指导工作的重要性。同时,众所周知,高校毕业生的就业工作做得如何,是衡量一个学校办学质量和办学水平的一个重要标志,关系着高校的发展前途,毕业生的就业水平如何,就业率的高低,直接关系着一所高校的名誉和招生人数,决定着高校的发展命脉。因此,作为高校的成员之一,学生工作的直接管理者,辅导员必须要从思想上高度重视就业指导工作,提高就业指导工作效率,以提高学校的就业率。
第二,科学有效的安排就业指导。根据就业指导工作的要求,就业指导工作应该是一个全程化的过程,应该是贯穿于整个大学时期,应该从学生入学开始就进行就业指导,而不是像现在有些高校把就业指导课安排在临近毕业时,这就给就业指导课的效果大打折扣。因而,笔者认为作为应该把就业指导课分三步走来完成。第一步应该在大一阶段完成。因为学生在大一阶段是对自己专业了解和认识阶段,在学习的过程中,辅导员应该利用自身的有利条件,引导学生对自己的专业有正确的了解,进而对自己的职业生涯进行规划。应该要求每位学生在大一阶段完成自己的一份职业生涯规划书。第二步应该是大二和大三阶段,辅导员根据学生在大一阶段完成的职业生涯规划书,有针对性地根据每位同学的具体条件,提出一些建议,并引导学生为完成自己的职业生涯规划目标而去学习相关知识,考取相关证书,发挥自身优势,弥补不足,提高自身的综合素质,一步步地朝着自己的目标前进。第三步应该是毕业阶段,临近毕业学生的思想会发展很多变化,作为辅导员应该是加强思想教育,帮助学生正确认识就业形势和就业政策,使学生树立正确的择业观念,选取一个科学的择业定位。帮助学生收集就业信息和准备就业材料,通过一定的心理辅导,帮助毕业生缓解和克服毕业胆怯心理,使学生积极主动地参加招聘进行自我推荐。并指导学生要利用好实习机会,积累经验,为就业做好准备。
第三,引导学生认清就业形势,树立良好就业心态和就业观念,缓解就业压力。针对目前就业严峻的就业形势,辅导员应该引导学生清醒的认识到目前的就业形势,要先就业再择业。同时,要鼓励和引导学生一旦有比较合适的岗位,要有务实的心态,尽早签约。同时,辅导员要对学生加强心理健康教育,引导学生建立良好就业心态,缓解就业压力。“在求职过程中,刚走出校园的大学生在严峻的就业压力、残酷的现实社会环境和众多的竞争对手面前,他们总会有或多或少的不适应。面对新形势下越来越严峻的就业形势,大学生的就业压力越来越大,焦虑感也越来越强烈。这就需要辅导员尽早地给学生进行职业指导,帮助学生消除就业焦虑。引导大学生正确、勇敢面对由于金融风暴带来的就业危机,化危机为机遇和挑战。鼓励大学生树立自信心,树立敢于竞争的勇气,形成乐观向上的生活态度和锲而不舍的追求精神,着重加强对学生进行挫折教育和心理素质教育,适当给自己一些耐心和宽容,选择与自己的实力相当的择业目标,不要盲目攀比或随波逐流。同时,引导学生克服懒惰依赖心理,建立良好积极的心态,走出宿舍多跑招聘会,增加就业机率。对于后进生、贫困生及其他特殊群体,辅导员应该给予更多的关注和帮助,平时注重加强一对一的就业指导工作,同时发挥班委、党员的力量,进行‘一帮一’的互帮活动,多层次,全方位地帮助他们渡过生活、心理等方面的难关。”[3]
第四,提升辅导员就业指导工作的相关专业素质。就业指导工作具有一定的科学性和专业性,这就要求辅导员要从事就业指导工作不仅需要有足够的责任心和工作热情,较高的职业道德和思想素质,更加要求辅导员要刻苦钻研相关教育学,心理学,社会学,管理学,经济学,法学等相关学科的知识,提升自身就业指导专业素质,学习适应新形势的就业指导工作的工作观念和工作方法,了解相关的法律政策,为高校毕业生提供正确有效的就业指导。同时,学校的就业主管部门应该加强对辅导员就业指导方面的培训,经常请就业指导专家对辅导员进行专业的培训和指导,并有计划,分批次的选送辅导员去参加就业指导师培训和考试,并取得相关资格证书,以提高辅导员就业指导工作的能力,提升就业指导工作的质量,进而提高学校毕业生的就业率。
参考文献
[1]闫兴华,徐培风.轮高校辅导员对大学生就业指导工作的推进[j].法制与社会,2009,2.
[2]马英,张晓瑜.浅谈辅导员如何做好就业工作[j].中国校外教育,2009,6.
辅导员工作的建议篇2
关键词 高校辅导员 工作考核 体系构建
高校辅导员工作考核不仅关系到辅导员的培养、使用和激励，更会对大学生思想政治教育工作产生重要影响。因此，建立科学合理的考核体系，已成为辅导员队伍建设亟待解决的重要课题。
一、高校辅导员工作考核的实施原则
辅导员工作考核除了要考查辅导员工作的完成情况外，更重要的是要引导辅导员在提高工作成效、实现组织目标的同时，促进个人自身发展。考核的结果不仅要体现组织对辅导员工作的评价，还要反映学生对辅导员工作的满意度。因此，在构建高校辅导员工作考核指标体系、具体实施考核过程时，应当坚持定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、师生评价与组织评定相结合的原则。
（一）坚持定性考核与定责考核相结合。定性考核是对被考核者的德、能、勤、绩、效等方面进行概括性的描述，从整体上反映被考核者各方面状况的考核过程和方法。定量考核是主要运用可以计量的数据形式对被考核者各方面进行精确量化的一种考核方法。定性考核简便易行，但受主观因素影响较大；定量考核准确性高，但量化指标复杂，且往往容易引导考核的参与者只注重结果而忽视过程。辅导员担负着大学生健康成长的指导者和引路人的重要责任，工作内容涉及到学生学习生活、成长成才的方方面面，如果仅靠几个量化指标则无法全面科学地评价辅导员工作的实际状况。同样，单纯用定性的综合描述也无法体现对辅导员基础性工作的量化要求。因此，在考核过程中应将两者结合起来，对于不同的考核项目采用不同的方法，做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为目的。
（二）坚持目标考核与过程考核相结合。目标考核主要考查辅导员岗位职责完成情况和工作业绩，是一种综合性考评。而过程考核主要指平时阶段性考核，目的在于检查辅导员平时的工作状况和思想状态，反映辅导员在关键时刻的政治表现与平时的工作态度和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。坚持目标考核与过程考核相结合，体现了对辅导员工作既注重目标管理也进行过程管理的理念，而且能够增强考核的延展性和深度，建立起年终考核的充分依据。
（三）坚持组织评定与师生评议相结合。组织评定主要是通过学校考评组听取辅导员自我总结、召开相关学生座谈会或进行学生问卷测评、组织同事之间互评和主管领导定性与定量评价等过程来进行。师生评议主要通过学生评议、辅导员背靠背评议，广泛征求师生对辅导员的实绩评价来进行。坚持组织评定与师生评议相结合，可以拓展考核评价主体，使考核更具民主性、客观性和公正性。
二、高校辅导员评价指标体系的构建
（一）制定易操作的考评指标。考评是一个客观过程，主要是对每一位辅导员的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，它需要由具体的数值来说话。指标体系一般分为一级指标（如集体体评价情况、学生评价情况、工作态度、基础文明建设、学风建设、思想教育活动学生管理工作），二级指标（如宿舍卫生优秀率、学生遵纪守法情况、考试成绩及格率、等级考试通过率、按时注册率、学生参加竞赛及科技创新情况、班级组织的院级思政教育活动情况、班级开展的团学活动情况、完成学生日常管理工作情况、处理突发性事件情况、配合相关行政部门开展工作情况等）。
（二）准确定位考核的主体。目前，与辅导员有直接工作关系的主体主要有学校相关职能部门、学院领导、学生及本学院同级辅导员。要对辅导员进行全方位、多维度的考核，至少要有来自学校相关职能部门、学院领导、学生、本学院同级辅导员和辅导员本人五个方面的信息反馈。在学校层面上，可考虑设立辅导员考核工作领导小组(简称“领导小组”)，全面负责全校辅导员的考核工作，包括考核原则的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。各院(系)相应成立辅导员考核小组(简称“考核小组”)，具体负责本院(系)辅导员考核的相关工作。
（三）制定严格的考核规程。根据考核主体与辅导员工作关系的不同性质，应采取不同的评价方式。而考核主体的各方面以相应合适的评价方式参与对辅导员个体考核的集合，就构成了一定的考核规程。具体来讲，辅导员考核规程包括自我评议、学生评议、辅导员互评、院(系)考评、学校评定等五个方面。自我评议：辅导员本人对照辅导员素质要求和工作职责，对自己的思想品德和年度工作及其成效作出客观评价，形成个人工作小结。学生评议：“考核小组”对辅导员所带班级的学生进行问卷调查、网上测评或召开座谈会等多种形式，测评学生对辅导员工作的满意度，形成学生对辅导员工作的整体反馈。辅导员互评：在院(系)范围内开展辅导员互评。院(系)考评：“考核小组”结合辅导员自我评议、学生评议、辅导员互评等情况，依据学校对于辅导员工作考核的指导意见及辅导员考核指标体系对辅导员个人工作进行评议，提出考核评语和考核等第意见。学校评定：“领导小组”审定院(系)提出的考核结果，尤其是对“优秀”和“不称职”辅导员进行综合评议，经公示无异议后，最终确定辅导员的考核等级。
（四）注意考核结果的运用。考评结果如果不是为了运用，考评就失去其必要性。将考评结果加以运用，是成功实施绩效考评体系很关键的一点。因此，首先要实事求是及时反馈绩效考评最终结果，并指出在绩效考评中所反映出来的优点与不足，其次确保绩效考评结果的运用如可以将绩效考评结果与评先评优结合，对评为优秀者予以奖励，对不称职者要给予惩罚等。绩效考评是一种比较科学的方法，将之运用于高校辅导员的工作考评中，比较客观公正地反映他们的整体工作状况，并将考核结果加以及时并正确使用，这样，就能真正达到调动辅导员工作积极性和创造性，进而推进辅导员队伍专业化、职业化和专家化建设的进程。
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辅导员工作的建议篇3
［关键词］高校管理；协同育人机制；辅导员；任课教师
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者［1］.高校辅导员最早在1952年始称“政治辅导员”，这一名称一直沿用至2003年，从2003年起始称“学生辅导员”；后又有“高等学校辅导员”“普通高等学校辅导员”等名称.称“普通高等学校辅导员”的则限为国民教育序列高校辅导员.虽然辅导员的名称有时有些变化，但负责学生思想政治教育的工作任务一直未变.这里所说的任课教师是指担任学科教学任务的教师.辅导员与任课教师都是高校教师队伍的重要组成部分，培养学生“成人”与“成才”是他们共同的工作目标.关于高校辅导员与任课教师协同育人的重要性，较早在2008年即有关于发挥辅导员及任课教师的协同作用，加强和改善高校学风建设工作的探讨［2］.其后又有关于辅导员与任课教师权责问题的分析［3］、关于辅导员与任课教师思政教育联动的分析［4］、关于辅导员与任课教师关系的研究［5］等.2016年以后，辅导员与任课教师协同育人成为研究的重点.“育人”体现以人为本的教育思想，它包括但不限于思想政治教育与学风建设，从而丰富了辅导员与任课教师共同培养学生的工作目标内涵.现有研究对实现辅导员与任课教师协同育人的目标具有理论与实践的参考价值，但在辅导员与任课教师关系的认知、协同育人实践中存在的问题、协同育人机制的构建等方面仍需进一步的研究.
1辅导员与任课教师关系认知
深入认识辅导员与任课教师的关系，厘清彼此权责，有助于加强对协同育人实践中存在问题的审视，并可以此为基础构建协同育人机制.1.1人事管理上的横向平行关系.作为高校教师队伍的重要组成部分，辅导员与任课教师在人事管理上表现为横向平行关系.首先，辅导员与任课教师之间不存在行政隶属关系，即不存在谁隶属谁的问题，因而彼此也不存在指令与要求执行问题，在行政关系上表现为横向平行关系.其次，辅导员与任课教师之间不存在权威服从关系，即不存在行政权威、学术权威对彼此的影响（就一般而言）.这是因为辅导员与任课教师之间无行政隶属关系，同时辅导员成为专职辅导员后，其职称或职级晋升另有通道，而不是走学术职称晋升通道，从而可不受学术权威的影响，所以在权威服从关系上也表现为横向平行关系.1.2班级管理上的双线交叉关系.班级管理是辅导员与任课教师协同育人工作的落脚点也是交叉点.任课教师主要负责课堂空间、课表时间的学生教育教学与管理，辅导员则主要负责课堂外空间与课余时间的学生教育与管理.当然，这里的课堂空间与课堂外空间、课表时间与课余时间是相对的，反映了各自的侧重点.任课教师也有对学生的课外指导与课余辅导，辅导员也有对学生的课堂教育教学与管理.双线交叉关系还体现在对学生个体的共同培养与管理上，任何学生都会既受到来自辅导员一方的培养与管理，也会受到来自任课教师一方的培养与管理.1.3工作职责上的协作互补关系.辅导员与任课教师在工作中各有任务，各司其责.辅导员主要负责学生思想政治教育与日常管理，任课教师主要负责课程教学（包括实习）与课堂管理及专业学习的引导；在培养学生“成人”与“成才”上，二者不可或缺.良好的思想政治教育与日常管理可以使学生明确学习目的，端正学习态度，以健康的身心与饱满的热情投入学习之中，从而促进课堂教学与课堂管理.成功的课堂教学（包括落实“思政课堂”与“课堂思政”）与课堂管理，可以使学生提高社会责任感与使命感，加强自立与自律，从而促进对学生的思想教育与日常管理.而在指导学生升学、就业与职业规划及开展课外活动上，通过二者的协作，也往往能收到更好的效果.1.4人才培养上的目标同一关系.任课教师是课堂教学的直接管理者，“是所承担本学科教学任务的第一责任人，对所担任的学科教学全面负责”［6］.辅导员既是教师队伍的重要组成部分，同时也是管理队伍的重要组成部分［7］.辅导员除负责学生思想政治教育与日常事务管理，还负责党团和班级建设、学风建设、心理健康教育与咨询、校园危机事件应对等［1］.二者虽然在职责上有所分工，但在人才培养目标上是一致的，即都是为了实现学生的全面成长成才，使其成为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人；也只有在“全员育人、全程育人、全方位育人”教育理念的指引下，通过二者的协作互补，才能实现上述共同目标.
2辅导员与任课教师协同育人实践反思
本研究通过对部分高校的考察与教师访谈，结合对现有研究的回顾，对目前辅导员与任课教师协同育人实践进行反思，认为主要还存在以下问题：2.1协同育人意识有待增强.这一问题较早在2008年即被提及［2］，高校辅导员与任课教师共同投身学风建设，达到教书与育人的和谐统一.但实际工作中，辅导员单方面对学生的学习指导，还存在说教性与盲目性；任课教师则缺乏育人的积极性，只管教授专业知识，很少过问学生思想与生活，没有发挥管理学生的积极作用.2019年仍有研究指出，辅导员还存在着自身认同问题，还存在“后勤”“保姆”等不当认识.一些教师认为，教师专注于教学与科研即可，而一些辅导员则认为推进学生专业学习是教师的工作，认识上的偏差有时导致工作中的互相推诿［8］.经对部分高校的考察发现，上述问题仍有不同程度的存在，学校相关管理部门应加强引导.2.2理论学习与研究需加强.实际工作中协同育人中存在的问题，也与理论研究与学习有关.如权责不清问题［3］，辅导员被当作一般行政人员，与学生有关的事务几乎都要管理，事务性工作“繁杂”，无暇进行思想政治教育、教育心理学、管理学等的学习与研究，无暇补充新知识.理论知识不足，对学生的教育管理凭经验与感觉，使其难以准确把握学生的思想动态与心理特点，而任课教师专注于教学与科研，除本专业教师外也无暇（或认为无需）进行思想政治教育、教育心理学、管理学等的学习与研究，同样存在这方面理论知识不足问题.因此，无论是对辅导员与任课教师权责关系上的理论研究，还是二者对协同育人中所需理论知识的学习与研究都需要加强.2.3平台与操作模式需完善.落实任课教师与辅导员协同育人的工作目标，将理念具体化为措施，需要有效平台与可操作模式.培养学生“成人”与“成才”是一项系统工程，需要教职员工的共同参与，通过“全员育人”，实现人才培养目标.但是在实际工作中，因为辅导员的工作属于管理工作系统，任课教师的工作属于教学管理系统，因为没有有效的系统协作平台，难以协同合作，难以形成育人的合力.操作模式方面，无论是以前的任课教师兼任辅导员模式，还是现在的以兼职辅导员为主、专职辅导员为辅的模式，或者以专职辅导员为主、兼职辅导员为辅的模式，或者辅导员+任课教师担任本科生导师模式，都有不完善之处.任课教师虽然有某方面的专长，但往往在做辅导员上并不专业，而多数专职辅导员所学专业与学生所学专业并不相同或相近，在专业学习与职业规划上难以作出有效指导［9］.要完善协同育人平台与操作模式，还需构建相应的机制.2.4协同育人机制不够健全.机制是指系统中各因素之间相互作用的过程和功能，包括机构、制度及制度化的模式、方法、举措等.在实际工作当中，有的高校还未构建起相应的协同育人机制，或者机制还不够健全，还需要构建包括人文理论、有效评价、完善协同、集成整合及调适实践、延伸反思等综合元素的协同育人机制［10］；有的高校虽然建立了一定的机制，但还缺乏长效机制、联动机制、评价考核与激励机制.部分高校即使建立了相关机制，但因缺乏有效举措而未能确保相关机制的有效运行.协同育人机制不健全，则协作平台与操作模式难以真正发挥功能作用，辅导员与任课教师理论学习与研究、协同育人意识也难以强化.
3辅导员与任课教师协同育人机制构建
辅导员与任课教师协同育人机制构建也是一项系统工程，需要制订规章，采取举措，整合多方面的资源，结合各种力量.限于篇幅，本文仅就以下四个方面提出构建协同育人机制的参考建议.3.1例常联系会议机制.建立例常联系会议机制，定期召开由院（系）主持，辅导员、任课教师、学生代表参加的联系会议，并形成惯例.例常联系会议机制的建立，将搭建反映学生思想动态、学习与生活情况、课外活动情况及学生对学习与生活、课外活动的诉求等的沟通平台.通过这一机制，院（系）综合各方面情况、意见与建议，提出解决问题的办法与对策.院（系）还可利用这一平台组织对辅导员与任课教师进行协同育人理念、理论与方法的交流与培训，传达学习上级指示精神，增强协同育人意识，提升“全方位育人”的效能.3.2信息沟通反馈机制.例常联系会议能够起到信息沟通反馈的作用，它主要着眼于工作的一般总结与安排，也有典型问题的处理.但协同育人是“全程育人”，是一个动态的过程，每天都有可能遇到新的问题、出现新的状况，需要院（系）、辅导员、任课教师、学生之间有及时的信息沟通与反馈.任课教师与辅导员都是一线教师.任课教师是学生学习状况的直接观察者，是课堂安全责任人；辅导员对学生的思想动态、日常生活情况、综合表现等最为了解.因此，建立二者之间的信息沟通反馈机制尤为必要.除例常联系会议外，应利用好现代通讯技术，建立通讯群，还可建立班级日志、班干部报告制度等，以确保信息沟通与反馈渠道的畅通.3.3目标任务管理机制.要达到协同育人的目的，需注重落实，使其不流于形式，必须建立目标任务管理机制.如对辅导员与任课教师对纪律意识淡薄、有厌学情绪、思想出现消极等的学生进行帮扶等方面，制定工作目标，并对工作目标进行任务分解.辅导员与任课教师应根据实际情况，为分解的工作任务制定工作计划，安排时间进度；在升学、就业等方面还可以制定量化任务指标.依靠目标任务管理，辅导员与任课教师才能通过协同育人达到培养合格人才、多出优秀人才的目的.3.4评价考核督促机制.对辅导员与任课教师在协同育人中的工作任务进行目标管理，有助于协同育人工作目标的落实，但“完善和创设协同机制的评价监督体系与激励机制，才能从制度、实践等方面确保合作育人机制的有效运行”［11］.因此，建立评价考核督促机制对辅导员与任课教师协同育人机制的构建是十分必要的.评价考核办法由院（系）会同学校相关管理部门制订，评价考核应有院（系）、辅导员、任课教师和学生的共同参与.评价考核结果应与二者的职务聘任、奖惩、晋级（晋升）、绩效等挂钩，并将协同育人中优秀辅导员与优秀任课教师的表彰纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系中，从而发挥评价考核机制的激励与督促作用.
4结语
协同育人不只是对任课教师与辅导员的要求，也是对教育主管部门、学校、家庭与社会的共同要求，但辅导员与任课教师因为都是一线教师，直接面对学生，建立相应的机制对落实协同育人工作尤为重要.事实上，协同育人早已形成共识，现有研究在这方面也取得了一定的成果，但“从理论到实践还存在关注程度不够、挖掘不深、运用不佳等问题”［12］.因此，高校辅导员与任课教师协同育人问题，在理论上还需做进一步的研究，所构建的机制仍需接受实践的检验，并在实践检验中逐步完善.
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辅导员工作的建议篇4
关键词：身份差异;工作绩效;管理建议
本文为2014年南京邮电大学党建与思想政治教育研究校级规划课题，项目名称：“高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以某高校为例”（课题编号：XC214016）
中图分类号：G647 文献标识码：A
原标题：高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以M高校为例
收录日期：2015年2月5日
一、M高校辅导员队伍现状
M高校是一所公办普通本科院校，实行中央和地方共建，主要由江苏省代管。目前，该校形成了以工学为主体，以信息学科为特色，多学科共同发展的局面。该校有博士和硕士学位授予点多个，有本科专业50多个。现有各类在校生3万多人，教职工2，000多人。作为教师队伍的重要组成部分，辅导员有198人，其中编制内辅导员83人，编制外辅导员115人，编制外辅导员主要包括人事制与人才派遣制人员。
二、研究假设的提出
工作绩效是所有组织追求的目标，高校也不例外，工作绩效也是学者们研究的热点话题。陈文府（2013）认为，我国企事业单位中普遍存在“制”用工模式，“制”强调了员工身份的差异，不同的身份性质，意味着员工在人格、待遇以及机会等方面存在的显著差异。身份不平等，会影响员工工作满意度，限制员工主观能动性和创造性的发挥。他还认为，将“制”用工转化为“单轨制”用工，对于提升企业效率具有显著作用。本文以M高校辅导员队伍为例，该校辅导员包括编制内与编制外两种雇佣模式，由于身份性质的差异，M高校辅导员存在同工不同酬现象，本文认为辅导员身份差异与工作绩效可能存在重要关系。为此，本文提出假设如下：
假设X1：M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。
假设X2：M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异。
假设X3：M高校编内辅导员的工作绩效显著高于编外人员。
假设X4：M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著差异。
假设X5：M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于非在编辅导员。
三、数据的收集
本次问卷调查共有两个部分，第一部分为个人信息的基本采集，包括M高校辅导员的性别、年龄、婚姻、雇佣身份等，第二部分为工作绩效量表问卷，该问卷参考了方兵（2011）改编的问卷量表，在此基础上做了一些适当的修改，共有21道题项组成，21道题项依次编码为T1、T2、T3…T20、T21。采用里克特5点计分方式，“1”表示非常不认同、“5”表示非常认同，均正向计分，同意程度依次增强。本人通过电子邮件、实地发放等途径，向M高校辅导员发放工作绩效问卷量表160份，共回收问卷143份，删除无效问卷6份，有效问卷为137份。
四、调查问卷数据分析
（一）M辅导员身份差异的描述性统计。本文M高校辅导员样本总量共计137人，编内辅导员66人，占样本总数的48.2%;编外辅导员71人，占样本总数的51.8%。
（二）工作绩效量表的效度与信度检验
1、工作绩效量表效度检验。通过因子分析法得出，工作绩效量表的KMO值等于0.814，X2=1707.009，df=210，P=0.000<0.05，在0.05水平上达到显著水平。根据Kaiser（1974）的观点，进行因素分析时，KMO值至少在0.6以上，而本研究量表KMO值在0.8以上，说明工作绩效量表呈现的性质为良好的标准，表示变量间有共同因素存在，变量适合进行因素分析。
通过主成分分析法，抽取主成分初始特征值大于“1”的结果，得出共有4个初始特征值大于1，说明经过因子分析法抽出的共同因素共有4个，四个共同因素可以解释65.473%的总变异量。旋转后的因素矩阵，采用最大方差法，周转时需要进行25次迭代换算。从转轴后的成分矩阵中，我们发现：共同因素一，包含“T7.在学校里我会妥善处理自己的工作;T8.学院领导对我的工作表现恨关心;T9.工作上遇到问题，我会向身边同事请教;T10.同事工作遇到困难，我会会机遇帮助;T11.对工作目标的设定，我有一定的发言权;T12.考核时，允许自我评价”六题。共同因素二，包含“T16.我时常向领导提出工作上的建议;T18.我努力完成各项工作;T17.我会按时完成工作;T19.遇到困难，我会积极处理;T20.我乐于为学校的发展贡献自己的额外力量;T21.我愿意一直留在学校工作”六题。共同因素三，包含“T1.我知晓自己的工作职责和任务;T2.我的知识储备和工作能力适应工作需要;T3.学院能及时向我反馈工作质量;T4.考评结果与我的报酬挂钩;T5.工作目标的设定学校会尊重我的意见;T6.我会接受组织给我安排的工作”六题。共同因素四，包含“T13.我在工作中会积极改进自己的不足之处;T14.我会学习新知识、新技能满足工作需要;T15.我在工作中对工作内容进行改进，以便适应学校发展”三题。我们将共同因素一命名为“人际绩效”，将共同因素二命名为“努力绩效”，将共同因素三命名为“任务绩效”，将共同因素四命名为“适应绩效”。
2、工绩效量表的信度检验。工作绩效量表整体幌凳为0.0902，任务绩效的幌凳为0.863，人际绩效的幌凳为0.891，适应绩效的幌凳为0.807，努力绩效的幌凳为0.865。工作绩效及各维度的幌凳均在0.8以上，工作绩效量表整体内部一致性非常好。
总之，经过效度与信度检验分析，工作绩效量表内部一致性高，量表稳定可靠。假设X1成立，即M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。
（三）M高校辅导员身份差异下的工作绩效差异性检验。通过独立样本T检验分析，由于方差方程的F值=8.048，p=0.005<0.05，达到了显著0.05显著水平，表示辅导员身份差异下的工作绩效两组样本方差不相等。所以应当看“假设方差不相等”栏的t值，t值等于2.261，df=123.061，p=0.026<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异，假设X2成立。平均数的差值等于0.16455，说明M高校编内辅导员的工作绩效明显高于编外人员，假设X3成立。
（四）M高校辅导员身份差异下的工作绩效各维度的差异性检验。通过独立样本T检验分析可知，就任务绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.003<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的任务绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.18111，说明M高校编内辅导员的任务绩效高于编外辅导员。就人际绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.032<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的人际绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.16941，说明M高校编内辅导员的人际绩效高于编外人员。就适应绩效而言，t值等于3.086，df=132.945，p=0.002<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的适应绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.21774，说明M高校编内辅导员的适应绩效高于编外人员。就努力绩效而言，t值等于1.226，df=125.133，p=0.023<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的努力绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.09510，说明M高校编内辅导员的努力绩效高于编外人员。
综上所述，本研究认为M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著区别，M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于编外辅导员，本研究的假设X4与X5成立。
五、研究结论
本研究以M高校辅导员队伍为研究对，该校辅导员存在编内与编外两种雇佣方式，辅导员雇佣身份差异。本文问卷调查法、数据分析法，运用SPSS分析工具中的描述性统计分析、效度与信度检验、独立样本T检验分析等，对M高校辅导员的身份差异与工作绩效的关系进行深入研究，研究结果，基本证实了本文的研究假设。本研究的主要结论如下：（1）M高校辅导员的工作绩效可以划分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度;（2）M高校辅导员身份差异下的工作绩效及其各维度存在显著不同;（3）M高校编内辅导员的工作绩效及其各维度显著高于编外人员。
六、管理建议
本文研究结果证实，M高校辅导员的身份差异与工作绩效之间存在着重要关系，编内辅导员的工作绩效显著高于编外辅导员。为积极推动M高校辅导员工作绩效的提高，本文提出下述管理建议：
（一）保留辅导员进入编制的渠道。编外辅导员与编内辅导员相比，在工资待遇、社会保障等方面存在着巨大的差距，编外辅导员难免会有心理落差，影响工作积极性和主动性。根据与部分辅导员的接触，笔者感受到编外辅导员的组织归属感不强，工作安全感下降，一系列负面心理，不利于工作绩效的提高。保留辅导员进入编制的渠道，让一些工作能力突出，表现优异的辅导员有机会进入编制内，这样有助于激励编外辅导员努力工作。为此，建议M高校开辟辅导员进编渠道，每年拿出一定的编制，向辅导员队伍适当倾斜。
（二）推进辅导员合同制用工。近期，国务院了国务院《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，结束了多年的养老保险双轨制，从制度上消除分配不公的局面。本人认为，二元制用工不符合现代人力资源管理的要求，结束二元制用工是未来的一个趋势，建议M高校积极推进辅导员合同制用工，从体制上消除不公正的待遇，真正营造一个公平合理的组织氛围。
（三）提高辅导员薪酬水平。绩效考评是评价高校辅导员工作业绩的重要一环，也是辅导员队伍管理的重要方式和重要途径。辅导员在学生一线工作，肩负着学校德育、思想政治教育等方面的工作开展，辅导员工作成效的提升，对和谐校园的建立，对校园的安全稳定有着重要的现实意义。为此，M高校应制定科学合理的薪酬制度，增加资金投入，改善辅导员的工作条件，提高辅导员的收入水准。良好的物质保障，较高的收入水平，有助于提高组织凝聚力，增强辅导员的组织认同度。绩效考核应当以辅导员的工作实绩为基础，在此基础上综合辅导员自评、学院评与学生评等。考核结果要与个人的职务、职称等挂钩，并做到有奖有罚，对于不称职的辅导员可以调离岗位。另外，对于表现突出的辅导员，要树立典型，积极宣传，充分发挥先进示范作用。
主要参考文献：
辅导员工作的建议篇5
目前，高校辅导员绩效考核中存在考核机制不够完善、考评制度对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学认识、对考核缺乏系统的规划、考核指标体系缺乏科学性等问题。高校应使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价，使用关键绩效指标考核法对辅导员工作绩效进行定量评价，优化绩效考核体系的实施过程，运用好考核结果，建立一套科学公正的绩效考核体系。
关键词：
高校辅导员；绩效考核体系；360度考核法；关键绩效指标
一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题
1.重责任轻权利的考核方式在一切围绕着绩效考核开展工作的环境下，考核部门主要以此加强对高校辅导员队伍的管理，强调高校辅导员的工作内容与担当的责任。这样严格的管理引发了管理者与基层辅导员之间的矛盾，主要原因在于缺乏严格管理的基础，无法给辅导员提供合理的薪酬待遇和发展平台。
2.重结果轻过程的考核方式在一般的量化考核中，规定的量化可比性指标只能是数量上的考察，而无法做到质量上的考察。目前，多数高校在辅导员考核时往往先下发通知，提供考核表格或者考核佐证，而辅导员往往就简单地认为这种绩效考核是填些表格和数值。双方也常常觉得考核只是工作任务，这样就会导致多数考核缺乏事后的总结，只关注考核结果，不注重考核过程及考核结果的运用。
3.重管理轻引导的考核方式绩效考核体系包含着体现辅导员工作的可以量化的一级指标、二级指标，辅导员有时为了考核而考核，为了得到好的分数、拿到优秀，工作的开展围绕考核指标进行，这样的考核方式引导辅导员只去管那些需要考察的显性工作，而对于考核中不涉及的隐性工作就不去做或很少去做，或者是疲于应付繁杂的显性工作，没有时间和精力做更多隐性的但是对大学生成长有重要影响的工作。
4.重视全面忽视重点的方式现在的辅导员考核中普遍存在着过分追求全面指标的现象，这样做的结果可能会导致部分指标被舍弃或者权重被降低，而这些被舍弃的或者被降低权重的指标可能恰好是关键绩效点。事实上，辅导员的工作中充满了诸多职责不确定的因素，导致工作难以量化考核，而且缺乏考核的必要依据和标准，无法考察出辅导员工作的实际绩效。
5.重短期轻长期的考核方式有些高校过度重视考核辅导员工作的量化标准，一味地强调量化的作用，而能量化的指标往往是可视的、显性的，辅导员在这样的考核方式下，愿意把更多的时间和精力投入到这样的考核内容中，围绕指标开展工作，力求达到立竿见影的效果，不断地为达到这样的效果而沾沾自喜，不愿意也没有时间更多地关注学生的长远发展。
6.重共性核标准的考核模式辅导员在年龄、性别、性格、学识、阅历等方面均有不同，也有面对学生不同专业、不同年级、不同人数的工作量的不同。现在的量化管理考核工作在辅导员这些工作量的差别上，没有考虑到或者很难得到体现，势必会挫伤辅导员工作的积极性。另外，统一的量化标准评价在实际操作上是非常容易且可行的，但是忽视了辅导员的个性化工作，他们的创新工作得不到展现以及组织的认可，使得辅导员被动地接受工作，辅导员开拓创新的工作积极性得到了压抑。
二、改进高校辅导员绩效考核的主要策略
1.使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价对辅导员日常工作的考核应具体实行“一看三听”的多维评价机制，即每月查看辅导员的《工作记录本》（包含学期工作计划、每周工作计划、学期工作总结、每周工作总结、听课记录表、宿舍检查详细单、谈心谈话记录表、联系家长记录表、班会记录表、班委会记录本、填写好学生生涯规划手册等内容），了解其工作状态。同时，定期召开学生、教师座谈会，向学生、教师代表以及院系领导了解辅导员的工作情况。考核实行学生代表测评、同事测评、考核领导小组测评、自我评价的全面考核办法。学生代表由考核小组抽取，主要从辅导员所带的学生中随机抽取产生，要求普通学生代表和学生干部代表各占一半；同事测评则要召开本系全体辅导员会议，在评议会议上，辅导员首先进行学期工作述职，再由同事填写测评表对其工作进行评议；由系主管学生工作书记、副主任、系主任及各教研室主任组成考核领导小组进行测评的是考核领导小组测评。各考核主体围绕辅导员职业道德、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面对辅导员进行考核评价。也可以通过问卷评议的方式，通过学生评议、个人自评、辅导员互评、职能部门评议和领导评议进行综合评价，考察辅导员是否自觉加强政治理论学习，不断提高业务能力；是否努力钻研思想政治工作的方式和方法，积极探索学生的思想活动规律，提高工作水平。对辅导员工作的定性考核，为辅导员工作更加细致地开展进行了指引，引导辅导员在工作中更加侧重于学生思想政治教育、专业学习辅导、心理咨询辅导、生涯指导、学术科研指导、班级的管理与学生干部的培养等方面，进而达到学生的自我管理、自我服务。
2.使用关键绩效指标考核法对辅导员工作实绩进行定量评价工作实绩考核主要根据不同的年级制定不同的考核指标进行考核。对工作实绩的考核即工作完成情况的考核，主要采取定量的办法进行。建立辅导员岗位说明书，围绕岗位说明书内容逐一细化成若干项目与考核指标，同时针对不同年级工作的不同特点，细化指标考核。比如，大一辅导员工作侧重于新生的入学教育、大学适应性引导与班集体建设，通过这些工作为大一学生奠定四年的牢固性基础；大二辅导员工作围绕着学风建设、班风建设狠下功夫，继续加强对学生的引导，避免大二学生在经历大一严格的管理后而放松对自我的要求；大三辅导员工作侧重对学生的生涯规划，考虑就业的方向以及对考研学生的动员与管理；大四辅导员工作侧重于研究生报考和复习指导以及毕业生就业指导工作等。
3.优化绩效考核体系的实施过程要做好考核之前的相关准备工作，包括工作量的统计分析、考核前培训、认真学习考核办法并提出建议、学生处及时统计相关意见。学生处根据学期工作目标、计划制定指标体系，并在学生处、辅导员双方讨论、反馈的过程中不断地认证并最终确定。实施绩效考核，辅导员要提交本学期的工作详细记录本，由党总支书记组织成立系辅导员考核小组，对辅导员进行上级、同事、学生、自我的测评工作。学生处对辅导员进行工作绩效考核工作，并根据系提交的基础工作考核情况进行成绩汇总，对结果进行公示；学生处将考核结果形成分析报告反馈给各系，由各系党总支书记掌握第一手资料，并在一周内与辅导员进行反馈面谈。学生处在年底时综合两个学期的考核情况，召开学校辅导员工作总结表彰大会，优秀辅导员做工作经验交流。学生处将考核结果汇总人事处登记备案，作为今后辅导员晋升、薪酬管理等人事决策的依据。
4.充分运用好考核结果学校依据考核结果，把辅导员定格为优秀、良好、合格、不合格。对于“优秀”的辅导员要进行年度表彰，对于“不合格”的辅导员要给予批评指正，对于“良好”、“合格”的辅导员也要在共同分析的基础上，指出新的工作目标，鼓励其不断提高工作绩效。此外，要将高校辅导员绩效考核结果与辅导员的职称评定、岗位聘任、职务晋升、薪酬奖惩、资证培训结合起来，有效运用考评结果。与切身利益相关的结果运用才能使考核真正起到作用，才能不断促进学生工作队伍的制度化、专业化建设。
参考文献：
〔1〕汪强，汤苗苗.高校辅导员绩效考核的实施与思考〔J〕.江苏高教，2011，（5）：93-95.
〔2〕罗君.独立学院辅导员考核指标体系研究〔J〕.教育与职业，2013，（36）.
辅导员工作的建议篇6
地址：_________
法定代表人：_________辅导机构（乙方）：_________
地址：_________
法定代表人：_________甲乙双方就乙方作为甲方股票发行的主承销商和股票上市推荐人，甲方在股票发行与上市过程中，同时请乙方为其进行辅导工作，根据有关规定，达成如下协议：一、辅导期自甲方与乙方签订本协议起；至甲方股票上市后一年止，辅导期包括承销过程的辅导和上市后的持续辅导两个阶段。二、辅导业务是承销和上市推荐业务的一项重要内容。乙方应为甲方制定辅导计划。三、承销过程的辅导内容
1．对甲方公司发起人的高级管理人员和拟担任公司高级职务的人员培训。培训的重要内容包括《公司法》等；
2．协助甲方进行资产重组，界定产权关系；
3．按照《公司法》和《上市公司章程引导》制定公司章程（草案），建立规范的组织机构；
4．协助公司进行帐务调整，执行股份制企业会计制度；
5．制定筹措资金的使用计划；
6．协调各中介机构，制定规范的股票发行申报材料；
7．其它相关的辅导内容。四、上市持续辅导阶段应帮助甲方及其高级管理人员做好以下工作：
1．督促公司严格执行《公司法》、公司章程，保证股东大会、董事会、监事会等依法履行职责；
2．严格按照上市公司信息披露的要求披露信息；
3．制定规范的财务管理制度，执行国家财务管理法规，按照上市公司利润分配的有关规定分配股利；
4．编制年度、中期财务报告；
5．完善内部监督机制，建立内部控制制度；
6．切实保护中小股东的利益；
7．制定董事、监事及高级管理人员切实履行诚信义务的办法；
8．严格按照《股票发行与交易管理暂行条例》有关上市公司的股票交易规定运作；
9．其他有关需要辅导的内容。五、乙方应将辅导计划报地方证券管理部门备案后实施，并定期将辅导工作进展情况报地方证券管理部门。
六、乙方在辅导工作中，应当出具辅导工作报告。七、为保证辅导工作顺利进行，辅导期内，乙方指定的辅导人员有权查阅股东会、董事会、监事会会议记录，并视会议内容有权列席相关会议。辅导人员视为内幕人员，负有保密义务。八、甲方应高度重视和积极参加辅导工作，为承销辅导和上市持续配备得力人员，提供材料及其他便利条件。九、本协议未尽事宜，由双方协商补充。十、本协议一式四份，甲乙双方各执一份，其余二份由乙方保存，以待作为审查材料及备查。甲方（盖章）：_________
乙方（盖章）：_________
负责人（签字）：_________
负责人（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
辅导员工作的建议篇7
【摘要】高职院校大部分是在2000年以后由中专,技校、成人高校合并升格而形成的,根据这几年的迅速发展,在校人数少则几千人,多则上万人,而生源主要来自高考和对口招生,生源的质量是高考中最低录取线。所以,高职院校的大学生和普通高校的大学生在管理难度上有着很大的差异,高职院校学生管理难度更大。而辅导员是学生管理队伍中的重要组成部分,工作在大学生思想政治教育的第一线,对大学生的成长起着到至关重要的作用,是做好大学生日常思想政治教育和管理的骨干队伍,是主阵地上的基层指挥员。如何加强高职院校辅导员队伍建设是一个关键问题。
【关键词】高职院校;辅导员;队伍建设
1高职院校辅导员队伍现状
1.1队伍不完善;专职辅导员少:辅导员是学生思想政治教育的骨干力量,是日常教育管理工作的组织者、实施者;这就要求有一支高质量、靠得住、冲得上、有激情、能战斗的专职辅导员队伍,确保学生思想政治教育工作的有效开展。但高职院校的辅导员队伍大部分是兼职的。重点工作内容放在科研和教学上,而针对学生的思想政治工作只是一种辅助工作。更有个别高职学院还在采用班主任制度,没有专职辅导员。
1.2辅导员队伍专业性参差不齐,专业理论知识不足:辅导员工作是对学生上进行思想政治教育,这就要求他们对思想教育观念有深刻的和全面的把握。同时还应具备相应的教育学和心理学等知识。目前、高职院校辅导员队伍具有以上要求和人员几乎没有,普遍的是靠自身探索的经验来办事,缺少专业化培训和学习的机会。
1.3辅导员的聘用要求低:高职院校自身的起点低级。师资力量在高校当中普遍存在缺乏的情况。对辅导员的录用一般是采用对社会聘用制和留校学生,起点要求低。对专业也没有做重点的要求。据调查,95%的辅导员是非思想政治教育及相关专业的人员。并且在学历上也比一般老师的要低。
1.4队伍不稳定、工作待遇低、工作考核体系不完善:辅导员队伍不稳定,工作待遇低是高职院校普遍存在的一个大问题。根据湖南省十所高职院校的调查。绝大部分的高职院校辅导员是从社会招聘和留校到岗位上的。属于一种聘用合同制,工资待遇也比一般老师的要低。大部分是采用一个学生一个月几块钱的模式来计算待遇。并且辅导员没有进升职称和发展的可能。而对于辅导员的工作考核体系也不完善,只是要求学生在校不发生事故为原则。这就造成辅导员队伍的不稳定性增大。
2解决高职院校辅导员队伍建设的建议
教育部李卫红副部长在全国高校辅导员工作创新会议上指出:进一步加强和改进大学生思想政治教育,关键是要切实加强辅导员队伍建设,通过建立高起点、重质量的选配机制,高标准、重素质的培养机制。高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制。逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制。推动辅导员队伍建设上新台阶。为些,本人对高职院校辅导员队伍建设提出以下几点建议:
2.1要发挥辅导员在大学生思想政治教育的骨干作用:首先必须建立一支专职辅导员队伍;在大学生思想政治教育面临的新形式下,辅导员工作面对的是国内外政治新形势的挑战;经济全球化和市场经济的挑战,以及科技高速发展和网络的挑战。建立一支专职的辅导员队伍让其有充分的时间和精力对学生开展有效的思想政治教育是必不可少的。再者,明确辅导员的工作是处理学生的日常事务以及做好大学生思想政治工作。
2.2确保辅导员队伍的稳定性,走专业化道路:《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:辅导员、班主任工作是在大学生思想政治教育的第一线,任务繁重,责任重大。为了确保辅导员队伍的稳定性,首先就要在待遇上给予适当的倾斜,提高辅导员待遇,再者让辅导员在工作上“有条件,干事有平台,发展有空间”的体系。明确辅导员职责、待遇和发展空间。第三要加大力度对辅导员进行培训和进修。特别是做好岗前培训,要针对高职院校大学生的特点学习好心理学、教育学、时事政治及演讲口才等。提高辅导员的专业理论知识和业务水平。平时要按照工作职责方面不断提高自己,发展自己和完善自己。学校也要从政治上、工作上、生活上关心他们,在政策、发展、待遇等方面要给予辅导员一定的发展空间。
2.3完善工作考核体系:高职院校要根据辅导员的工作特点,建立健全工作考核体系;采取定性考核和定量考核相结合。每月考核和学期期末考核相结合的原则。每月考核成绩和工资待遇相挂钩原则。学生评价和系部领导考核相结合的原则。理论水平和业务能力测试考核相结合的原则。考核结果按各类考核评价的综合得分100分制分为四个等次:优秀≥90分。合格≥70分≤90分。基本合格≥60分≤70分。不合格≤60分。年度考核为每月考核的平均分。被评为优秀和不合格的辅导员进行“优胜劣态”的奖励淘汰体制。
辅导员工作的建议篇8
目前，在高校思想政治教育工作中，大学生心理健康是一个较为突出且棘手的问题，寻求一个有效的工作途径是至关重要的。通过谈心可以使辅导员较为直接地了解学生的身心健康状态，并且对受心理困扰的学生进行较为及时的化解，同时也能够及早发现学生存在的心理疾病并帮助其接受及时、有效的治疗。①高校政治辅导员作为直接面对学生的一线教师，其工作涉及学生的思想政治教育、日常行为管理、心理健康教育和社会实践等等。工作时，辅导员必须与学生进行沟通，掌握学生情况。②好的面谈，往往可以纠正学生的不良习惯，稳定学生的情绪，扶正学生的思想。甚至影响到学生的成长，影响其人生的发展轨迹，对学生帮助很大。③因此，落实辅导员谈心工作具有积极的现实意义。为此，各高校开始尝试要求辅导员将每次的谈心过程记录在案，形成较为规范的学生成长档案。
1 厦门大学谈心工作体系――“心语计划”简介
在深入贯彻落实中央16号文件以及教育部等一系列配套文件精神的过程中，厦门大学紧密结合党的治国方略、育人要求和时代精神，充分体现学生工作“精细化”的发展要求，在原来较为笼统的谈心制度要求的基础上，推出了一个系统性谈心工作体系――“心语计划”。该计划是厦门大学实施谈心制度的一个总称，指通过辅导员与大学生开展直接的、面对面的沟通与交流，及时了解学生思想动态变化，帮助其解决学习、生活中各种实际困难的一套谈心工作体系。
厦门“心语计划”的工作载体是一系列结构化的谈心表格。该校根据学生类型和学生问题性质，设计了1个“基本情况表”、8类基“础性表格”和2个“其他性表格”。根据谈心涉及学生范围，又将谈心分为普遍性谈心、选择性谈心及其他谈心三类。普遍性谈心主要针对新生和毕业生。该校要求带新生和毕业生的辅导员对这两类学生群体必须做到谈心全覆盖，即辅导员必须做到与每位同学谈心一次，从而掌握新生基本情况和毕业生就业情况。选择性谈心则根据学生遇到的问题有选择性地约谈，具体包括与家庭困难学生谈心、与学业困难学生谈心、与学籍变动学生谈心、与优秀学生谈心等几种类型。再细分，与学籍变动学生谈心又有很多种，比如因为转专业，或者因为休学、延期毕业、退学，也或者因为违纪而被开除学籍等。其他类型谈心，则分为随机性谈心和与家长交流谈心。
2 厦门大学“心语计划”实施结果调查
截止2011年3月，厦门大学“心语计划”实施已半年有余。为评估“心语计划”的实施效果，2010-2011年第二学期开学后，厦门大学学生工作处采用文献调查法和访谈法跟踪调查该计划的实施情况。文献调查法的资料来源为：全校辅导员与学生谈心结束后的谈心内容记录（2010.09-2011.01，共2885份）；访谈法以座谈形式开展，调查学生对“心语计划”实施效果的评价及改进建议。
3 调研结果
3.1 文献调查基本情况
第一，参与辅导员情况。有100名辅导员参与了“心语计划”，男女辅导员为别为44名和56名，参与率高达92.6%。其中，76.8%的辅导员具有2年或2年以上工作经历，具有一定的工作经验。
第二，各学院完成情况。平均每个学院完成数量约为152份，完成数量较多的是经济学院（364份）、管理学院（294份）、艺术学院（293份）、信息科学与技术学院（269份），完成数量较少的学院不足50份，具体完成情况如下：材料学院32份、法学院189份、公事务学院44份、管理学院294份、国际关系学院31份、海洋与环境学院77份、化学化工学院98份、建筑与土木工程学院75份、经济学院364份、人文学院152份、软件学院158份、生命科学学院108份、数学科学学院87份、外文学院154份、物理与机电工程学院108份、新闻传播学院192份、信息科学学院269份、医学院160份、艺术学院293份。辅导员谈心学生人数占学院总人数比例的均值约为10%，比例较高的是新闻传播学院(21.29%)、艺术学院(20.04%)、软件学院（13.19%）、数学科学学院（12.34%），部分学院完成比例不足5%。
第三，受辅导学生情况。受辅导的学生共有2885名，其中本科生2451名（约占全校本科生的12.0%）、研究生434人（约占全校研究生总数的3.5%,硕士426人，博士8人，）覆盖率约为8.9%。
第四，谈心类型情况。“心语计划”中，辅导员对学生的具体辅导分为三大方面，分别是：普遍性谈心，包括新生学业生涯辅导和毕业生就业辅导；选择性谈心，包括6类，具体针对的学生类型有：家庭经济困难的学生、学业有问题的学生、学籍有问题的学生、优秀学生、涉及危机事件的学生以及特殊学生；其他谈心，分别是学生随机谈心和学生家长交流谈心，总共十个具体类型。
文献分析结果显示，辅导员最常使用的是学生随机谈心，共有826份，占总数的28.63%。其次是新生学业生涯辅导和毕业生就业辅导，分别有484份和432份，各占总数的16.78%和14.97%。而在所有类型当中，辅导员最少使用的是特殊学生谈心，只有18份，占总数的0.62%。
3.2 访谈调查基本情况
第一，学生对“心语计划”实施效果的评价。有43.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”持肯定态度，13.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”持否定态度，43.5%的座谈记录显示学生对“心语计划”未置可否。学生对“心语计划”持肯定态度的原因如下：认为辅导员工作很辛苦，感到计划很温馨，认为计划实施帮学生解决了实际问题，感到计划有利于沟通。学生对“心语计划”持肯定态度的原因如下：认为计划不切实际，考核方式不合理；认为辅导员精力和能力有限，不能解决全部学生问题；认为辅导员不够专业。
第二，学生对“心语计划”的改进建议。学生对“心语计划”提出了以下意见：谈心方式多元化（一对多、讲座等），加强宣传，辅导员需进行角色转换（辅导员将自己当成学生与学生谈心），适当给予辅导员物质奖励，将谈心计划扩展到导师群体，改进“谈心计划”考核方式，多增加些辅导员，增加谈心途径（网上聊天等）。
3.3 调研反映出的主要问题
第一，部分辅导员对“心语计划”重视不足。上交的2885份谈心记录中，有效样本并不高。有些记录存在明显复制、粘贴的痕迹，有些记录则明显是由学生的。这说明，部分辅导员思想上不够重视“心语计划”，对谈心计划应付了事。
第二，部分辅导员的谈心工作不够深入，重“量”不重“质”。一些辅导员对学生的了解非常有限，谈心记录上未表现出太多有价值的信息，对学生真实情况的掌握程度不高。表面上交了不少谈心记录，价值却不高。而且，有些辅导员谈话结束后未提出相应的建议，令人感到遗憾。
第三，部分辅导员对学生不够尊重。有些辅导员在与学生谈心时，以权威身份自居，不够尊重学生的人格，不能谦和待人、以诚相见。
第四，部分辅导员不注重沟通艺术。部分辅导员存在谈心时用大声来强调某些话的重要、连珠炮似的质问、懒散随便的现象，阻碍了谈心的顺利进行。殊不知，在谈心中，注意些小细节如端端凳子、倒倒茶、讲讲笑话、保持姿态等小细节，都能改进谈心效果。
4 改进工作的思考
从既有的相关文献反映出，厦门大学的谈心工作实施情况具有一定的普遍性。针对调查反映出的辅导员对谈心计划重视不足、谈心不够深入、对学生不够尊重、缺乏沟通艺术等问题，提出如下建议。
第一，建立科学、合理、可行的监督考核机制，对辅导员谈心工作进行考核，引起辅导员对谈心工作的重视。建立科学的谈心考核体系，有利于激励辅导员更为积极主动地开展谈心工作。要保证谈心计划的落实，就必须建立比较完善的工作考核制度，把谈心教育工作的成效作为高校思想政治工作者的绩效考评指标予以考核。学校应建立谈心教育工作考核制度，使其制度化、常态化和规范化。考核体系应该由定性和定量两方面指标组成，既要考虑谈心的质量，同时考虑谈心数量。对于谈心效果显著的谈心案例，进行点评表彰，还可以考虑编辑出版。④
第二，加大对谈心计划的硬件投入。良好的谈心氛围是辅导员和大学生顺利沟通交流的根本保证。一定意义讲，环境决定心境。⑤高校应积极为谈心计划的实施创造条件，如在谈心空间、时间上给予支持，开辟专门的谈心室等。
第三，提高辅导员“以‘学生’为本”的思想意识。一个优秀的高校思想政治工作者，首先应该充满爱心和责任心，将每个学生当作自己的亲人和朋友，通过有效的谈心方式，增进感情，给予学生更多的关心和爱护，为学生营造良好的学习氛围和温馨的环境。⑥要加强对辅导员的教育，提高辅导员的思想认识，使其树立“以‘学生’为本”的理念，抱着尊重学生、关心学生和信任学生的心理与学生谈心，为造就学生、成全学生、发展学生而工作。
第四，加强辅导员培训，提高辅导员谈心技能。通过谈心教育开展思想政治工作看似简单，但实质上是一项较为复杂的系统工程，辅导员的个人综合素质关系到谈话的质量和效果。它不仅要求辅导员具有较强的政治素质、一定的能力水平，而且还要求辅导员有广博的知识基础，从而保证政治性、思想性和教育性的统一。高校应加强对辅导员的培训，使其更好地掌握谈话艺术，达到做好学生思想政治工作的目的。
高校思想政治工作者的根本任务之一是（下转第129页）（上接第127页）要解决学生思想问题。面对面的谈心是化解学生面临的矛盾、疏通学生心理障碍、了解学生现实动态的有效工作方式。高校应重视谈心工作，不断研究、创新，让谈心工作在新的形势下发挥切实的作用，以促进高校学生工作的顺利开展，为社会培养出更多合格大学生。
第二，学生对“心语计划”的改进建议。学生对“心语计划”提出了以下意见：谈心方式多元化（一对多、讲座等），加强宣传，辅导员需进行角色转换（辅导员将自己当成学生与学生谈心），适当给予辅导员物质奖励，将谈心计划扩展到导师群体，改进“谈心计划”考核方式，多增加些辅导员，增加谈心途径（网上聊天等）。
3.3 调研反映出的主要问题
第一，部分辅导员对“心语计划”重视不足。上交的2885份谈心记录中，有效样本并不高。有些记录存在明显复制、粘贴的痕迹，有些记录则明显是由学生的。这说明，部分辅导员思想上不够重视“心语计划”，对谈心计划应付了事。
第二，部分辅导员的谈心工作不够深入，重“量”不重“质”。一些辅导员对学生的了解非常有限，谈心记录上未表现出太多有价值的信息，对学生真实情况的掌握程度不高。表面上交了不少谈心记录，价值却不高。而且，有些辅导员谈话结束后未提出相应的建议，令人感到遗憾。
第三，部分辅导员对学生不够尊重。有些辅导员在与学生谈心时，以权威身份自居，不够尊重学生的人格，不能谦和待人、以诚相见。
第四，部分辅导员不注重沟通艺术。部分辅导员存在谈心时用大声来强调某些话的重要、连珠炮似的质问、懒散随便的现象，阻碍了谈心的顺利进行。殊不知，在谈心中，注意些小细节如端端凳子、倒倒茶、讲讲笑话、保持姿态等小细节，都能改进谈心效果。
4 改进工作的思考
从既有的相关文献反映出，厦门大学的谈心工作实施情况具有一定的普遍性。针对调查反映出的辅导员对谈心计划重视不足、谈心不够深入、对学生不够尊重、缺乏沟通艺术等问题，提出如下建议。
第一，建立科学、合理、可行的监督考核机制，对辅导员谈心工作进行考核，引起辅导员对谈心工作的重视。建立科学的谈心考核体系，有利于激励辅导员更为积极主动地开展谈心工作。要保证谈心计划的落实，就必须建立比较完善的工作考核制度，把谈心教育工作的成效作为高校思想政治工作者的绩效考评指标予以考核。学校应建立谈心教育工作考核制度，使其制度化、常态化和规范化。考核体系应该由定性和定量两方面指标组成，既要考虑谈心的质量，同时考虑谈心数量。对于谈心效果显著的谈心案例，进行点评表彰，还可以考虑编辑出版。④
第二，加大对谈心计划的硬件投入。良好的谈心氛围是辅导员和大学生顺利沟通交流的根本保证。一定意义讲，环境决定心境。⑤高校应积极为谈心计划的实施创造条件，如在谈心空间、时间上给予支持，开辟专门的谈心室等。
第三，提高辅导员“以‘学生’为本”的思想意识。一个优秀的高校思想政治工作者，首先应该充满爱心和责任心，将每个学生当作自己的亲人和朋友，通过有效的谈心方式，增进感情，给予学生更多的关心和爱护，为学生营造良好的学习氛围和温馨的环境。⑥要加强对辅导员的教育，提高辅导员的思想认识，使其树立“以‘学生’为本”的理念，抱着尊重学生、关心学生和信任学生的心理与学生谈心，为造就学生、成全学生、发展学生而工作。
第四，加强辅导员培训，提高辅导员谈心技能。通过谈心教育开展思想政治工作看似简单，但实质上是一项较为复杂的系统工程，辅导员的个人综合素质关系到谈话的质量和效果。它不仅要求辅导员具有较强的政治素质、一定的能力水平，而且还要求辅导员有广博的知识基础，从而保证政治性、思想性和教育性的统一。高校应加强对辅导员的培训，使其更好地掌握谈话艺术，达到做好学生思想政治工作的目的。
高校思想政治工作者的根本任务之一是要解决学生思想问题。面对面的谈心是化解学生面临的矛盾、疏通学生心理障碍、了解学生现实动态的有效工作方式。高校应重视谈心工作，不断研究、创新，让谈心工作在新的形势下发挥切实的作用，以促进高校学生工作的顺利开展，为社会培养出更多合格大学生。
注：本文为2011年厦门大学学生工作课题研究项目《高校辅导员深度辅导工作评价方法研究》（批准号：2011XNYB001）成果
注释
① 陈怡.谈心――高校辅导员思想政治教育工作的重要途径[J].改革与开放,2010(2):147.
②⑤王刘琦.高校辅导员谈心教育浅议[J].当代教育论坛,2009(10):56,57.
③ 王鲲.论高校辅导员与学生谈话方法运用及其效果[J].中国科教创新导刊,2009(23):227.
④ 蒲晓业.谈心制度:高校辅导员“深度辅导”的必由之路[J]. 新西部,2010(20):126.