上市公司市值管理案例范文
时间：2023-12-25 17:13:11
上市公司市值管理案例篇1
2004年11月17日，海王生物（000078.SZ）公告称，公司将控股子公司海王英特龙生物技术股份有限公司从公司中分拆，到香港联交所创业板上市，该议案已在临时股东大会获全票通过。而此前TCL集团已经实现手机业务的分拆上市计划，新疆天业（600075）、中牧股份(600195)、南纺股份（600250）、顺鑫农业等公司也宣布了拟分拆上市的计划。一时间，分拆上市成为了上市公司的“新宠”。
为什么已经上市的资产还要分拆上市？分拆上市会给上市公司股东带来什么？
在西方证券市场，分拆不仅带动母公司股价上扬，更重要的是，分拆上市的子公司其价值大都得到市场的充分肯定，不仅远超过其账面值，甚至出现了子公司市值在短期内超过母公司市值的现象。
那么，为何分拆上市会带来溢价呢？并购理论对这类现象做了研究总结，归纳出四类解释理论：价值发现、融资需求、战略聚焦、激励改善。
价值发现。价值发现理论认为分拆本身并没有创造太大的经营价值，之所以会出现市场的溢价反应，是由于当母子公司作为一个整体上市时，子公司的价值被低估的结果。产生这种价值低估现象的原因，可能是由于子公司作为母公司的一个业务单元，信息披露不充分的结果；也可能是由于母子公司业务之间风险收益的差异，不能迎合不同投资偏好的投资者的投资需求，从而导致了资产价值被低估的现象。而分拆为不同投资偏好类型的投资者提供了更多的选择机会，能更好地迎合股东的偏好，充分释放资产的市场价值。
融资需求。分拆上市可以从两个途径满足企业的融资需求：一方面，从母公司角度看，通过分拆出让股权可以获得大量IPO现金。研究结果表明，分拆前母公司的现金流越紧张，其分拆出让的子公司股权比例就越高，因此，改善母公司的资产流动性是分拆上市的一个重要动因。而另一方面，从分拆子公司角度看，分拆上市为子公司打开了从资本市场直接融资的渠道，从而可以更好地满足其项目投资需求。
战略聚焦。不要把鸡蛋放在一个篮子里的多元化经营理念一度盛行，然而随着子市场的竞争日益激烈，被人们普遍看好的协同效应实际上并没有人们想像的那么大，相反，负协同效应日益显现。在股东价值最大化的压力下，上市公司开始力图通过各种资产剥离的手段使公司的产业战略和企业资源聚焦于一个领域，从而使公司的产品、服务更加专业化。分拆上市只是实施战略聚焦所采取的收缩战略中的一个手段，分立、资产剥离都是可以选择的方式。分拆上市导致母子公司的战略更为清晰，并可以带来专业化经营的好处，分拆上市带来的市场溢价主要体现了投资人对归核化战略的认同。
激励改善、成本降低。不同于战略聚焦理论，激励改善理论认为分拆对经营业绩的推动作用主要是通过在所有者与经营者之间建立更有效的合约，从而降低成本、激发管理者经营潜力来实现的。分拆后子公司管理层的薪酬体系与其所负责的业务单位的业绩表现之间建立了更直接的联系，从而能够更好地对子公司的管理者进行业绩评估；另外，分拆上市后通常会安排子公司的高层持股计划，以此降低所有者与经营者之间的成本，推动业绩上升。
实际上， 分拆上市早在20世纪80年代欧美资本市场上就已出现。在中国，2000年10月同仁堂A股公司分拆子公司同仁堂科技在香港创业板上市，揭开了上市公司分拆上市的序幕，而2004年的TCL集团分拆TCL移动事件在市场上更是沸沸扬扬。从传统理论出发，中国上市公司分拆上市的动机为何呢？
首先，根据价值发现理论，分拆后母子公司的股价通常都会产生较大的溢价。然而，中国的情况截然不同――由于国内二板市场尚未建立，要分拆的公司只能选择境外上市，但由于A股和境外股市是相互封闭的市场，市场预期和定价基础存在较大差异，与境内A股市场相比而言，境外股市是一个低估的市场。以同仁堂科技为例，其H股发行市盈率仅为7～8倍，而当时同仁堂A股的市盈率在40倍以上，即使折价配售或增发A股，也完全可以按照20倍市盈率募资，分拆不但不能起到发现价值、释放价值的功能，还会导致子公司实际市场价值的缩水。因此，价值发现理论显然是解释不通的。
从融资需求的角度来看，中国上市公司分拆上市的确存在融资的动机。由于中国股市低迷，上市公司的再融资渠道受到限制，加之母公司往往融资能力有限，都可能促使分拆上市的出现。以海王生物为例，该公司2002年、2003年末期净资产收益率均只有2.5%左右，基本丧失A股配股融资的资格。在这种环境下，上市公司就开始计划将其部分优质资产境外上市便不足为奇。海王生物在公告中也明确宣称，其分拆目的是“提高公司资产的增值能力、拓展融资渠道、形成有效经营激励机制和资本优势、分散经营风险”。
战略聚焦理论认为将与主业不相关或相关度低的业务分拆出去，可以使管理层将精力集中于核心业务，从而带来更好的经营绩效。但从中国目前的分拆上市来看，分拆大多是与母公司同类的资产（如同仁堂的分拆上市即属于典型的横向分拆），或者是公司内的部分优质资产（如TCL集团分拆的手机业务）。因此，尽管分拆实际上能够使公司主业更清晰，但它至少不是这些分拆的主要目的。
从目前已发生的分拆案例来看，激励改善对提升被分拆子公司的业绩发挥了重要作用。如在同仁堂的案例中，新的激励制度使薪酬体系与业绩有了更直接和更紧密的联系，推动了同仁堂科技管理层在产品线、营销、人力资源战略等方面实施了一系列创新，给公司注入了新的活力，推动了公司经营业绩的大幅上升。例如，其产品乌鸡白凤丸1999年销售收入8600万元，增幅30%；2000年达到1.35亿元，增幅57%；2001年更是达到了2.25亿元。海王生物的公告也提出，分拆“不仅有利于大力推进项目建设速度，缓解公司资金需要压力，更能够引进先进的管理经验和制度”。
综上我们可以发现，从目前的案例来看，满足融资需求和改善管理激励是国内上市公司分拆上市的主要动机。
然而，在上市公司纷纷欲将公司的优质资产分拆上市的背景下，A股投资者也十分担心分拆会摊薄A股股东利润收益，而使其利益受损。事实上，国内的分拆上市案例大都遭遇了与国外市场相反的反应――股价在公告分拆事件后下跌。在这种背景下，中国证监会于2004年8月出台了《关于规范境内上市公司所属企业境外上市的通知》，对上市公司的分拆上市进行了规范。而2004年12月的《关于加强社会公众股股东权益保护的若干规定》更是进一步要求：在股权分置情形下，“对上市公司有重大影响的附属企业到境外上市”，需“经参加表决的社会公众股股东所持表决权的半数以上通过，方可实施或提出申请”。事实上，证监会在此前就从保护中小投资者角度出发，拒绝了长春高新（600661）分拆子公司长生生物到香港创业板上市的申请，而京东方分拆韩国全资子公司BOE-HYDIS境外上市计划也因8月份《通知》的出台而搁浅。可以预期，随着证券市场法规制度的不断完善，上市公司分拆上市行为将逐渐规范，分拆上市的积极效用将进一步得到发挥。
上市公司市值管理案例篇2
一个好的管理方式有利于企业健康发展，而偏离正轨的运作模式或将带给市场较大的伤害。在资本市场，近来中国上市公司的市值管理就被部分公司“玩坏”，需要警惕。
乱象丛生
观察A股市场，自去年5月份以来，一些公司股价就开始不断上涨，而今年以来，重组加市值管理的公司更是表现神勇，诡异式暴涨特征明显。虽然股价上涨有市场总体走强因素的影响，但部分公司的上涨显然更是受到了去年5月新“国九条”提出鼓励上市公司建立市值管理制度的影响。
2014年5月8日，国务院新“国九条”中明确提出“鼓励上市公司建立市值管理制度”，此后一年多来，以做大市值为导向的价值管理如火如荼。对于上市公司市值管理，我们应该对好的公司给以肯定，不能全盘否定，但目前有些公司已走到一个非常危险的极端。
随着许多公司重组加市值管理刺激股价上涨，估值出现较大的泡沫成份，操纵股价的迹象开始出现，甚至出现明显违法违规行为，部分公司的市值管理已演变成一场闹剧，其隐含的投资风险累积日甚，投资人利益有可能在闹剧过后受到严重伤害。
从中国资本市场目前实际运作来看，不少公司打着市值管理的旗号，配合股东减持和管理层股权激励，从事涉嫌内幕交易、操纵市场的行为，这些以市值管理为名的违法行为，其目的是维护少数人、个别人的利益，损害全体股东的利益，违反了“三公”原则，尤其对中小股东造成很大的损害，也挑战了监管层的监管底线。
从现实市场情况来看，我们看到不少上市公司在进行的市值管理，与股票发行的大环境密切相关。去年5月份鼓励市值管理以来，中国股票发行依然采取的是审核制，这种体制背景下，相关上市公司更容易通过实施重组进而形成市值的上升题材，其原因就是股票市场的壳资源价值依然。
如果其他非上市公司想通过IPO，不仅要排队，同时也具有相当的时间周期，重组的动力依然，这也给了不少铤而走险的上市公司与利益机构合谋一个最为重要的支撑。
在此支撑之下，对于上市公司而言，通过与相关机构合谋市值管理运作，可以不断将外部资产通过重组形式装入公司，实现规模不断扩张，讲故事刺激股价;对于利益机构而言，可以通过操纵股价与利用内幕信息炒作获利。
虽然管理层今年没有对市场焦点类重大违规公司及时出手，但从监管层最新表态来看，监管底线或已被多家公司触及，出手从严治市的可能性加大。
今年5月22日，证监会对外公告查办了一些案件，其中个别案件是涉及编题材、讲故事来操纵股价，协同内外联手操纵股价。当日证监会发言人表示，查办工作主要针对六类市场操纵行为，涉及12起异常交易类案件。从相关公司看，实际上均有着伪市值管理的运作，在资本市场上已形成一场闹剧，比如某些市盈率千倍的上市公司股价连续上涨，就与定增、机构参与配合持仓、配合大比例分红等一系列动作紧密相关。
从投资者的角度出发，股价虚高的背景下，正面临注册制推进加快、WTO保护期结束对相关产业重组影响深化及监管层底线治市的推出，因此对于许多重组加市值管理的公司要谨慎为上。
净化市场
由此看来，由于认识上的不清晰，市场上出现了滥用市值管理的概念，以此掩盖违法违规行为的情况已大面积体现。
实际上，市值管理（Market Value Management）是上市公司基于公司市值信号，综合运用多种科学、合规的价值经营方式和手段，以达到公司价值创造最大化、价值实现最优化的一种战略管理行为。其中价值创造是市值管理的基础，价值经营是市值管理的关键，价值实现是市值管理的目的。
市值管理在国际资本市场上注重的是价值挖掘和资产的净化，而国内则演变成股票价格的包装与炒作、操纵与内幕交易，等等。
成熟的资本市场没有市值管理概念，而是指价值管理且需要严格遵守市场法律与规则，绝不可掺杂内幕交易、编造虚假信息等违法违规行为，否则将受到严厉的监管及惩罚，而国内市场上，市值管理的公司公然违规违法，编制虚假信息，联手进行股价的对赌式炒作屡见不鲜。
2014年12月，监管层在大刀阔斧对中科云网等18家上市公司立案调查，其中有不少案例是打着市值管理的旗号实行股价操纵。
半年过去了，市场上类似的股价操纵与涉嫌内幕交易的市值管理依然苗头不断，比如财经评论人水皮通过实例所指出的多家股价异常交易、涉嫌操纵的公司;近期某家市值管理的大型机械企业放出重组消息，股价上涨后，高管在高位集中大比例套现等。
总体来看，上市公司推行以价值为中心的市值管理是无可厚非，但市值管理=价值管理≠股价管理是市值管理的核心所在。目前，大量打着市值管理名号，进行编故事与操纵股价精准配合，涉嫌内幕交易的公司依然我行我素，已演变成一场闹剧，偏离了其核心。对此，监管部门须严守底线，及时严格执法，以净化市值管理市场，保护投资者利益。
上市公司市值管理案例篇3
为什么对公司营销费用的控制感觉力不从心
浩天公司是一家烟草包装的辅助生产企业，是烟草行业的上游企业，经历过令人振奋的高速增长和发展阶段，公司的市场覆盖华南、华中和西北地区。随着市场的扩大，各种营销费用越来越多，公司给市场营销部门一定的费用控制比例，同时给予一个相对较高的营业收入指标，这时市场负责人就会经常与公司讨价还价，尽量提高费用投入，降低营销收入和利润指标。对每项费用该不该花、值不值，营销费用怎么管理，一直困扰着公司总裁方总。
随着浩天公司的发展，增设了华南办事处、西北办事处和华中分公司，公司对跨地域管理和市场拓展的控制，越来越感觉吃力，引进了绩效管理和薪酬管理，薪酬管理方案从操作性来讲是有的，而且内容比较广：管理层和业务员有分开，业务的层面上有分开，固定提成和奖金统一方面有分开，考虑到了新老业务员的搭配，考虑的问题蛮多，却不能有效的管理和控制营销费用，人力资源部也无法考核营销费用到底值还是不值，而方总的困惑是，营销费用不是不要花，而是要花得值，也就是要提高营销费用的投入产出比。带着这个问题，经盛咨询公司开始了深入的调研。
为什么会感觉营销费用不值
类似浩天公司的情况在很多公司老板都会有同感，对营销费用的管理感到心力交瘁。经过调研分析，我们发现：现在所有营销费用全部由公司直接支付，公司的总体营销费用在行业中并不算高，而且从发展阶段及新业务所占比例比较，总体营销费用还比较低。那为什么公司会感觉营销费用高呢？原因是：
总体营销费用虽然不高，但营销费用的投入产出比低，所以公司感觉不“值”！
浩天公司以往评价营销费用值或不值的评价依据如下表：
从该公司的营销费用评价依据来看，该公司的营销费用情况进行了横向和纵向比较，既对竞争对手和行业数据进行了比较，又对自己公司的以往数据进行了比较，可以说比较全面。而问题恰恰在于，评价营销费用，只使用了一个维度即营销收入。诚然，用营销收入来评价营销费用来得最直接最有说服力，但是，营销收入的获得相对于营销费用的投入具有滞后性，因此，营销收入是营销费用带来的短期可见目标之一，而不能完全来衡量营销费用的全部效能。
总结浩天公司所遇到的这些情况，主要是因为以下两方面的缺失：一是公司的营销战略和市场开发策略与营销费用管理之间的矛盾，没有根据市场和业务的细分进行营销费用的规划；二是缺乏科学和完善的营销费用值或不值的评价指标，因此造成方总的困惑，营销费用是否支付或支付多少，不支付害怕没有收入，支付又害怕成本高。
如何解决营销费用的价值问题
一个公司营销激励政策好不好，关键看它适合不适合公司的营销特点。一般公司都希望营销人员能够自己承担营销费用，公司只管给提成就行了，就是低工资福利高提成的做法，这样管理难度低，公司也降低了费用的支出风险。但对于一些公司营销特点而言，公司并不喜欢给提成，而是给予项目奖金，也就是高工资福利低提成，甚至没有提成，这种做法的好处是公司给营销人员相对的稳定性，公司能够把握终端，弊端是即期激励效果差，员工积极性容易降低。
这两种做法根据不同行业的特点，不同公司文化和公司不同发展时期进行选择。一般在公司营销体系不是很成熟，客户来源尚不稳定时，要采取低工资福利高提成的做法，在公司营销体系成熟，客户相对稳定，特别是公司能够掌握终端时，就可以采取高工资福利低提成的做法。营销激励政策规划思路如下图：
一、方案设计思路
无论公司处在什么时候，采取什么营销方式，营销费用的投入与营销人员的费用付出始终是公司最大的一种支出之一，所以就会经常出现“又要马跑得快，又不让马吃草”的现象。这是我们给企业做营销咨询时会经常碰到的问题。
那怎样才能让公司感觉营销费用“值”？
两个方法：一是合理分配新老业务的费用支出比例，尽量提高新业务费用支出比例，降低老业务费用支出比例。二是采取过渡性费用承包方式，让个人承担更多的费用支出，提高个人对费用的合理使用性。
从该公司的未来增长性来讲，我们首先考虑的是给出一个过渡性方案，因为营销是涉及到公司核心业务的部门，如果方案不试行，一旦出现太多波动，就会给公司造成很大的损失。如果公司方案试行顺利的话，就可以进入正式运作阶段。
根据以上营销激励政策规划思路，我们得出了方案设计原则，方案设计的逻辑和主要内容如下图：
我们将该公司业务划分为现有业务和未开发业务，总体营销费用在这两者的分配上有一个比例的调整：对公司现有业务这一块，因为公司已经可以进行控制，就可以采用过渡性费用包干方法，提高业务员的费用利用自主性。对未开发业务，公司在总体营销费用上有所侧重，从某种程度上我们是倾向于公司形成明年的市场体系。
过渡性费用包干方法就是将个人的大部分费用，一般包括工资、差旅费，招待费，提成费等费用归给个人承担。然后将这些个人费用分正式费用和非正式费用。正式费用按照相关规定先从公司支出，最后在项目提成里扣。非正式费用就要通过审批制，审批制有三种做法：
1、如果业务员自己有能力承担开发业务的费用，风险大，收益就大；2、自己没能力承担的费用就由公司全部承担，承担的风险小，提成比例也就少；3、完全由个人承担，如果觉得公司内部没有人愿意接受这种方式，那就只能是外聘，我们所指的外聘就是超级营销人员。这样就可以由业务员本人来采取不同的方式方法进行选择，有可选择性，目的就是责权利对等。
这个提成方案最关键的原则就是责权利对等，如果没有责权利的对等就很难完成了。
对公司来说，如果公司在业务上投入多，收益肯定就多，风险越高收益也越大。非正式费用采用审批制的好处是公司可控的费用确定性是比较强的，公司通过审批也大概知道这钱用到哪里去了，该不该用。但激励的效果却很强，因为钱是公司先出，但最终是要在项目提成里扣，所以用得多提成就少，用得少提成就多，反正费用是透明的，你拿多少该提多少，只要确定风险责任制就可以了。
而业务员也知道如果自己有能力也可以去选择大风险的业务，没能力就可以选择风险小一点的，反正有能力就上，也不存在说谁有能力谁没能力了。
二、方案的具体内容
1、方案设计的原则
（1）立足市场份额原则
公司目前处于市场的高速开拓期，在利润与市场的矛盾上应该有所取舍，建议公司应该将市场份额列为公司营销战略的第一目标，在此前提下获得合理的利润。
（2）立足建立市场态势原则
此方案建议整体营销费用和政策的倾向性应立足建立2006年公司战略目标的达成，也就是说，在营销费用的支出比例上有所侧重，着重在于能否形成2006年业务目标的市场份额，而不仅仅是2005年度的经营目标体系。
（3）建立基于价值的分配体系原则
营销费用的投入产出率是衡量营销费用是否合理的关键指标，目前公司营销存在的主要问题并不是减少或增加费用和如何合理分配费用的问题，而是如何合理提高费用的价值，即投入产出比的问题。因此方案的设计主线就是最大程度提高公司的成本价值。在此基础上形成基于能力，基于价值的营销分配方案。
（4）最大程度提高营销人员工作积极性原则
此方案争取在原方案框架内最大程度提高营销人员的工作积极性，在同比降低总费用比例的前提下，与提高市场份额同步地提高业务员的实际收入水平。基本思路是使业务员原来灰色收入部分比例降低，提高显性部分收入水平，尽可能做到费用自负，节省即收入的效果。
2、主要内容
（1）业务划分原则
业务划分原则应该是以有无业务发生为标准，这样总体上公司的业务可分为已开发业务及待开发业务(可以再分为新增业务，即原有业务基础之上的新业务以及新开发业务，即原来没有发生业务联系的开发业务)。
（2）片区划分原则
建议不以行政区域来划分片区，而应按照市场指标体系（例如通常必需包括的三大指标：市场增长率、市场容量和市场开发难易度）来划分片区。
其它地区可以根据以上指标进行测算，确定片区范围。
（3）过渡性费用承包制
A、已开发业务
根据80/20原则，公司关键业务来自A地区，它占了公司业务的一半以上，属于关键客户，当前此客户基本在公司操作的层面上，业务员只是日常业务性工作，在提成比例上应该降低，而且业务属于较成熟业务，总体风险公司能够把握，建议可以在此地区采取“费用承包制”。但考虑到“费用承包制”可能给公司带来的风险，建议采取过渡性办法，日常费用(指差旅费、手机费、交通费)自己承担，公司只给提成。招待费和礼品费等由公司按额度统一分配和指导，由个人自主支配。
但这里要避免一种风险，即业务员为提高个人收益，尽可能将维护费用减少或转稼到公司来，因此要建立相应的日常业务跟踪体系和考核体系。同时将部分提成费用分期支付，以降低公司风险。
B、未开发业务
未开发业务可以设置两种体系，一种是公司承担所有费用，业务提成比例降低，但要保证其基本生活费用；另一种是个人承担日常费用，公司承担重大关系费用，业务提成上升，这种方式适合较有经济基础及较好关系的营销人员。
（4）主要营销人员持续激励政策
为维持主要营销人员的稳定性，充分发挥他们的市场开拓能力，做到人力资源的充分优化，通常在片区经理(按照目前公司的组织形式)第一年开发片区成功之后，第二年该业务自动转入公司维护体系，而该经理重新开发选择新片区进行开发，但公司承认他在此片区此业务的价值，公司在一段时间内(如三年内)每年固定分配一定比例的提成费用给该片区经理，但他同时负有维护原开发片区的责任(具体要结合绩效考核及岗位责任书操作)，纳入公司考核体系。
（5）一般业务员激励政策
从公司营销体系特点来考虑，公司不会有太多的营销人员，营销人力资源结构特点在“精”而不“多”，也就是说普通行业营销的“人海战术”在公司是没有作用的，关键在于能否培养相对稳定的“精英”队伍，因此我们建议结合公司的企业文化，所有营销人员都有1000元的基本生活保障费，使营销人员对公司有“家”的感觉。 同时建议要尽早建立营销人员的晋升通道和退出通道，尽快优化营销体系的人力资源。
浩天公司案例告诉我们
曾国潘说过：欲立先立人，欲达先达人！
所以，企业应该大声说：不是怕你赚到钱，而是怕你赚太少钱！
作为一个经营者，并不是说我不愿投钱，而是说这个钱我投地要值。
从某个角度讲，营销人员赚不到钱，公司是很难赚到钱的。所以公司与营销人员的利益点是一样的。但是，
用最少的钱办最多的事是任何老板都想达到的境界！
这就是矛盾所在，但通过这个方案，可以在最大程度上缓解这个矛盾。
管理学上经常讲的一个哲学就是“水至清则无鱼”，任何一个管理制度都不可能解决所有的问题。
因此尽量加大营销人员自己能够掌握的费用比例，通过他们自己对费用的控制，提高投入产出比，从而减少公司对费用的控制难度。
这套体系有一定比例的测算性。以后每年根据上一年的指标上下浮动的比例进行调整，使它有持续性。
同样是一笔钱，投入的结果是不一样的！
上市公司市值管理案例篇4
浩天公司是一家烟草包装的辅助生产企业。随着市场的扩大，各种营销费用越来越多，于是公司采取了给市场营销部门一定的费用控制比例，同时给予一个相对较高的营业收入指标的营销费用控制方法。这时，市场负责人就会经常与公司讨价还价，尽量提高费用投入，降低营销收入和利润指标。
每项费用该不该花?值不值?营销费用怎么管理?这些问题一直困扰着公司总裁方总。
随着业务的发展，浩天增设了华南办事处、西北办事处和华中分公司，公司对跨地域管理和市场拓展的控制感觉越来越吃力。公司引进了绩效管理和薪酬管理体系，薪酬管理方案从操作性来讲是有的，而且内容比较广，考虑的问题较为全面，却不能有效地管理和控制营销费用，人力资源部也无法考核营销费用到底值还是不值。而方总的问题是：营销费用不是不要花，而是要花得值，也就是――要提高营销费用的投入产出比。
规划和评价体系的缺失
类似浩天的问题很多公司老板都会有同感。经过调研分析，我们发现：浩天公司的总体营销费用在行业中并不算高，而且从发展阶段及新业务所占比例上看，总体营销费用还比较低。那为什么浩天公司会感觉营销费用高呢?原因是：总体营销费用虽然不高，但营销费用的投入产出比低，所以公司感觉不“值”！浩天公司以往评价营销费用值或不值的依据(见表1)：
该公司的营销费用评价体系似乎比较全面。但问题在于，评价营销费用，只使用了一个维度――营销收入。诚然，用营销收入来评价营销费用最直接最有说服力，但是，营销收入的获得相对于投入而言具有滞后性，因此，营销收入是营销费用带来的短期可见目标之一，但是无法衡量营销费用的全部效能。
浩天公司所遇到的这些问题，主要是因为以下两方面的缺失：一是公司的营销战略、市场开发策略与营销费用管理之间的矛盾，没有根据市场和业务的细分进行营销费用的规划；二是缺乏科学和完善的营销费用评价指标。因此造成方总的困惑：营销费用是否支付或支付多少，不支付害怕没有收入，支付又害怕成本过高。
如何解决营销费用的价值问题
评价一个公司营销激励政策好不好，关键看它适合不适合公司的营销特点。很多公司都希望营销人员能够自己承担营销费用，公司只管给提成就行了，就是低工资福利高提成的做法，这样公司管理难度低，也降低了费用的支出风险。但另外一些公司并不喜欢给提成，而是给予项目奖金，也就是高工资福利低提成，甚至没有提成，这种做法的好处是：公司给营销人员相对的稳定性，公司能够把握终端；弊端是即期激励效果差，员工积极，性容易降低。
这两种做法，需要根据不同行业的特点，不同公司文化和公司不同发展时期进行选择。在公司营销体系不是很成熟，客户来源尚不稳定时，一般要采取低工资福利高提成的做法；在公司营销体系成熟，客户相对稳定．特别是公司能够掌握终端时，就可以采取高工资福利低提咸的做法。(见图1)
一、方案设计思路
无论公司处在什么阶段，采取什么营销方式，营销费用的投入与营销人员的费用付出始终是公司最大的支出之一，所以就会经常出现“又要马儿跑，又不让马吃草”的矛盾。那怎样才能让公司感觉营销费用“值”?
有两种方法：一是合理分配新老业务的费用支出比例，尽量提高新业务费用支出比例，降低老业务费用支出比例；二是采取过渡性费用承包方式，让个人承担更多的费用支出，提高个人对费用使用的合理性。
从该公司的未来增长性来讲，我们首先考虑的是给出一个过渡性方案，因为营销部门是公司的核心业务部门，一旦出现太多波动，就会给公司造成很大的损失；而如果公司方案试行顺利，就可以进入正式运作阶段。
根据以上营销激励政策规划思路，我们得出了方案设计原则。(见表2)
我们将该公司业务划分为现有业务和未开发业务，总体营销费用在这两者的分配上有一个比例的调整：对公司现有业务，因为公司已经可以进行控制，就可以采用“过渡性费用包干方法”，提高业务员的费用利用自主性；对未开发业务，公司在总体营销费用上有所侧重．从某种程度上我们倾向于形成明年的市场体系。
过渡性费用包干方法，就是个人承担大部分费用(一般包括工资、差旅费，招待费，提成费等)，然后将这些个人费用分为正式费用和非正式费用。正式费用按照相关规定先从公司支出，最后在项目提成里扣。非正式费用就要通过审批制，审批制有三种做法：1．如果业务员自己有能力承担开发业务的费用，风险大，收益就大；2．自己没能力承担的费用就由公司全部承担，承担的风险小，提成比例也就少；3．完全由个人承担，如果觉得公司内部没有人愿意接受这种方式，那就只能是外聘，我们所指的外聘就是超级营销人员。这样就可以由业务员本人来采取不同的方式方法进行选择，有可选择性，目的就是使责权利对等，否则方案将很难完成。
对公司来说，如果公司在业务上投入多，收益肯定就多，风险越高收益也越大。非正式费用采用审批制的好处是：公司通过审批也大概知道这钱用到哪里去了，该不该用．但是激励的效果却很好，因为虽然钱由公司先出，但最终是要在项目提成里扣，该拿多少该提多少，费用是透明的。
二、方案的具体内容
1．方案设计的原则
(1)立足市场份额原则
公司目前处于市场的高速开拓期，在利润与市场的矛盾上应该有所取舍，公司应该将市场份额列为公司营销战略的第一目标，在此前提下获得合理的利润。
(2)立足建立市场态势原则
此方案建议整体营销费用和政策的倾向性应立足2006年公司战略目标的达成，也就是说．在营销费用的支出比例上有所侧重，着重在于能否完成2006年业务目标的市场份额，而不仅仅是2005年度的经营目标体系。
(3)建立基于价值的分配体系原则
营销费用的投入产出比是衡量营销费用是否合理的关键指标，目前浩天公司营销存在的主要问题并不是减少或增加费用和如何合理分配费用的问题，而是如何合理提高费用的价值，即投入产出比的问题。因此方案的设计主线就是最大程度提高公司的成本价值，在此基础上形成基于能力、基于价值的营销分配方案。
(4)最大程度提高营销人员的工作积极性原则
此方案争取在原方案框架内最大程度提高营销人员的工作积极性，在同比降低总费用的前提下，使业务人员的实际收入水平和市场份额同步提高。基本思路是使业务员原来灰色收入部分比例降低，提高显性部分收入水平，尽可能达到“费用自负，节省即收入”的效果。
2．主要内容
(1)业务划分原则
业务划分原则应该是以有无业务发生为标准，这样总体上公司的业务可分为已开发业务及待开发业务。
(2)片区划分原则
建议不以行政区域来划分片区，而应按照市场指标体
系(例如通常必须包含的三大指标：市场增长率、市场容量和市场开发难易度)来划分片区。
(3)过渡性费用承包制
①已开发业务
根据80／20原则，公司关键业务来自A地区，它占了公司业务的一半以上，属于关键客户。当前此客户基本在公司操作的层面上，业务员只做日常业务性工作，在提成比例上应该降低；而且该业务属于较成熟业务，总体风险公司能够把握，建议可以在此地区采取“费用承包制”。但考虑到“费用承包制”可能给公司带来的风险，建议采取过渡性办法，日常费用(指交通费、差旅费、手机费)自己承担，公司只给提成。招待费和礼品费等由公司按额度统一分配和指导，由个人自主支配。
但这里要避免一种风险．即业务员为提高个人收益，尽可能将维护费用减少或转嫁到公司来，因此要建立相应的日常业务跟踪体系和考核体系。同时将部分提成费用分期支付，以降低公司风险。
②未开发业务
未开发业务可以设置两种体系，一种是公司承担所有费用，降低业务提成比例，但要保证业务人员基本生活费用；另一种是业务人员个人承担日常费用，公司承担重大关系费用，业务提成上升，这种方式适合较有经济基础及较好客情关系的营销人员。
(4)主要营销人员持续激励政策
为保持主要营销人员的稳定性，充分发挥他们的市场开拓能力，充分优化人力资源体系，通常在片区经理(按照目前公司的组织形式)第一年开发片区成功之后，第二年该业务自动转入公司维护体系．而该经理重新选择新片区进行开发，但公司承认他在此片区业务的价值，公司在一段时间内(如三年内)每年固定分配一定比例的提成费用给该片区经理，但他同时负有维护原开发片区的责任(具体职责要结合绩效考核及岗位责任书操作)，纳入公司考核体系。
(5)一般业务员激励政策
从浩天公司营销体系特点来考虑，公司营销人员数量并不多，营销人力资源结构特点在“精”而不“多”，也就是说很多公司采用的”人海战术”在公司是没有作用的，关键在于能否培养相对稳定的“精英”队伍，因此我们建议结合公司的企业文化，所有营销人员都有1000元的基本生活保障费，使营销人员对公司有“家”的感觉。 同时建议要尽早建立营销人员的晋升通道和淘汰机制．尽快优化公司的人力资源体系。
曾国藩说过：欲立先立人，欲达先达人！所以，企业应该大声说：不是怕你赚到钱，而是十白你赚的钱太少！从某个角度讲，营销人员赚不到钱，公司是很难赚到钱的。所以公司与营销人员的利益点是一样的。
但是，用最少的钱办最多的事是任何老板都想达到的境界l这就是矛盾所在。但通过这个方案，可以在最大程度上缓解这个矛盾。“水至清则无鱼”，任何一种管理制度都不可能解决所有的问题。因此尽量加大营销人员自己能够掌握的费用比例，通过他们自己对费用的控制，提高投入产出比，从而减少公司对费用的控制难度。
上市公司市值管理案例篇5
经历了挂牌初期的喧嚣狂躁,28家创业板首发公司的股价逐渐理性“回归”。除了暴富效应,究竟哪些企业能从创业板真正脱颖而出更令人关注。相比商业模式、核心技术等决定要素,团队同样至关重要,而设计完善、实施合理的股权激励无疑是激发团队活力的引擎。
“造富运动”,薪酬激励价几何
如果没有资本市场,28家创业板首发公司的董事、高管们,可能至今还拿着相对微薄的薪水。
创业板高管现金薪酬表现中庸,并未存在天价薪酬。如果选取董事长、总经理、财务总监、董事会秘书作为典型岗位进行分析,可以发现:董事长、财务总监、董事会秘书薪酬整体比较平稳,而总经理的薪酬呈现较大的波动。如果剔除16家董事长兼任总经理的公司,大部分总经理现金薪酬都在10万元-50万元的区间;少数总经理的年薪尚不足10万元,如大禹节水;也有几家总经理年薪高于百万,如乐普医疗、新宁物流和华谊兄弟(见右上图)。
与其他A股公司相比,28家公司创业板高管的现金薪酬收入属中等水平,不存在所谓的天价薪酬。为何作为细分行业的领先者,其现金薪酬如此中庸?深入分析可以发现,这是因为多数公司的高管持有公司股份,其中既包括创始人股东,也包括后期因为股权激励而持有公司股份者。股东与高管的双重身份决定了现金薪酬只是其整体薪酬的一小部分,而利润分红、股权增值才是更大的获益所在,因而现金薪酬平平不足为奇。
高管薪酬与盈利挂钩不足,而与资产规模关联更大。关联性分析显示,28家公司创业板高管薪酬并未与其赢利水平明显挂钩,与公司规模的关联性更大一些。其中,总经理的薪酬与净利润、资产总额都呈一定的对数函数增长关系,但是更多的样本体现了资产规模越大、薪酬越高的特点。
这一特征与A股其他公司具有相似性。像A股主板、中小板公司的高管薪酬与行业、地域的关联度最大,同时与企业规模有一定相关性,而与每股盈利等业绩指标的相关性则需要进一步提高。不过,这并不表明高管薪酬与业绩毫无关系。从我们实践操作的经验来看,通常企业对高管的浮动薪酬考核包括了企业盈利指标、管理类指标在内的多项因素,从而弱化了与单一盈利指标比如每股盈利的关联度。
高管持股市值远胜于现金薪酬,引发造富质疑。仅以发行价对高管持股市值进行测算可以发现,1亿-5亿是集中分布的区间。以董事长为例,持股市值在10亿以上的有2家,分别为华谊兄弟和神州泰岳;5亿-10亿的有6家;1亿-5亿的公司最多,有17家;机器人、亿纬锂能的董事长持股市值均不超过1亿;唯一例外的是乐普医疗董事长并未持股,这是由于其由国有控股股东(中国船舶重工集团公司第七二五研究所)派驻。创业板公司总经理持股市值与董事长明显偏低,1亿及以下的企业多达8家,1亿到5亿的有15家;超过10亿的仅有乐普医疗和神州泰岳两家(如左下图)。
相比高持股市值带来的收益,高管的现金薪酬变得微不足道。以总经理现金薪酬占前十位的公司为例,其仅以发行价计算的持股市值从千万级到十几亿,已是现金薪酬的几十倍乃至近千倍(如右下图)。
由于创业板公司总经理多是创始人之一,较高的持股比例是持股市值较高的原因之一,也导致了与现金薪酬的畸高比例,这让人们对于创业板冠以“造富运动”之名。但除了高管普遍持股的因素外,中国资本市场不成熟的价格发现机制是导致上市公司发行PE过高的重要原因。如果翻开各家公司的招股说明书,从其发展沿革中不难看到,大多公司是经历了近十年乃至更久的创业艰难历程,并不能以偏概全地用一夜暴富来形容。尤其对于创始人股东,或者在创业早期进入公司一同成长起来的高管与骨干们,在公司的长期激励计划下,大家通过业绩贡献,分享与公司共同成长带来的股权增值效应,应是无可厚非的。投资者关注的重点应当在于了解激励计划的设置是否科学,是否能够保证公司利益与股东利益,是否可为外部投资者的利益建立更有力的保障。
完善激励,只需走好五步
28家公司中,19家公司出现了股权激励的身影,其中15家公司在招股材料中明确表示,股权变更是为了激励、保留核心骨干,包括神州泰岳、探路者、莱美药业、汉威电子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎汉技术、华测检测、亿纬锂能、网宿科技、中元华电、吉峰农机、机器人、红日药业。南风股份、爱尔眼科、宝德股份、华谊兄弟4家虽未明说,但其以优惠价格向骨干的增资或者股权转让,依然体现了股权激励的本质。
通常来讲,一项完整的长期激励方案包括众多的关键要素,概括描述为“在何时点、以何方式、向何许人、满足何许条件、达到何种激励力度”。基于这五项要素,我们对上述19家创业板公司案例进行分析,并结合项目实践经验,希望能够让更多的拟上市公司在长期薪酬激励机制建设方面有所借鉴,也为投资者提供判断创业板公司投资价值的独特视角。
构建整体人才、薪酬策略,确定核心骨干
从人力资源管理的角度来看,人才策略包括对人才的“选、用、育、留”四个环节。其中的留是指激励与保留,即要建立完善的薪酬福利体系及多元化的激励手段以吸引和保留核心人才的需求。因而,企业需要对核心人才加以界定并且建立匹配的薪酬策略,其中既包括对其总体薪酬的水平定位,也包括总薪酬中固定薪酬、绩效奖金、长期激励收益各部分的构成比例确定。
在整体的人才策略与薪酬策略下,企业可以更加准确地着手搭建对核心人才的长期激励机制。从实践来看,通常是有四种类型的核心人才是需要进行长期激励。第一类是其决策将对企业的业绩发生深刻和长远影响的职位,如高层管理人员等;第二类是企业核心业务发展所需要的关键人才,拥有知识产权、特殊技能的人才,具有市场稀缺性,如核心技术人员;第三类是易产生内部人控制问题的职位,如某分支机构负责人或控制业务重要环节的人员;第四类是业绩表现具有滞后性的重要职位,需要通过一定时间周期才能体现,如项目投资负责人。首批创业板公司的激励正是符合了上述规律,除了高管团队外,也囊括了技术、营销骨干,例如亿纬锂能、上海佳豪、汉威电子、机器人、中元华电等对于核心技术人员的激励。
根据公司和激励对象需求,选择恰当激励方式
长期激励的方式包括很多种,通常市场所熟知的有股票期权、限制性股票、员工持股计划、经营层持股等。这一类方案的特点是,激励对象在达到公司约定的条件后,可以一定的对价获得一定数量的公司股份。激励对象成为公司股东后,与原股东有了共同利益,会倍加努力地去提升公司的业绩。
分析19家的案例,在上市前多是采取了股东转让或者增资扩股的形式,也有一些较为创新的方案,例如机器人和安科生物,对核心技术人员实现了以无形资产奖励入股的方式。在持股方式上,有18家是直接持股,体现了激励对象与上市公司之间更密切的利益关联度。但如果公司持股的人数较多,从公司管理的角度,也可以设立持股公司的形式,例如上海佳豪设立“佳船投资”作为员工间接持股的载体。不论何种形式,最终是殊途同归,管理层与骨干在上市之前成为公司股东,一起分享上市后的股权增值。
不过在有的情况下,股东对股权稀释会有抵触,以股权结算的长期激励就不太适用了,而像股票增值权、虚拟股票计划、利润分享计划、延期支付、业绩单元则具备一定的可行性。这一类方案的特点是激励对象在达到公司约定的条件后,公司直接以现金与激励对象结算,股本结构不发生变更,原有股东股权比例不会造成稀释,但公司要承担现金形式的成本支出给激励对象。
对处于发展阶段的公司来说,现金流并不特别充裕,在股权稀释与现金支付均不可行的情况下,长期激励也并非无计可施。一些基于长期福利的方案可以考虑施行,比如退休金计划等。可见,公司选择什么样的激励方式,是要看公司的实际情况,也要结合激励对象的特定需求而定。
匹配公司发展,选择恰当激励时机
公司发展有几个关键节点,包括公司初设立、增资扩股(引进私募战略投资者)、股份制改造、IPO等,在不同节点进行长期激励,其效果是大不同的。
在创业板中涌现出很多好的做法,例如神州泰岳、吉峰农机。神州泰岳从成立5个月之后即开始了第一轮的股权激励计划,之后分数次向公司的核心技术、销售、管理骨干不断地授予股权,一直持续到2009年3月份。而吉峰农机则是建立了一年一次的常规授予机制,每年均按单位出资额作价人民币1元的价格对管理人员和中、基层骨干人员进行增资扩股。
当然,实践中我们也接触到一些公司,在伴随着上市重组、审计、资产评估等一系列的工作重头戏之中,匆匆上马长期激励项目。由于上市节点的迫近,增大了长期激励实施的困难。上述19家创业板公司中也有“突击入股”的情况,这一行为向投资者传递的信息是造富而不是激励,将影响到资本市场对公司的认可度。
确定授予价格与授予额度
对很多公司而言,激励力度是一个难以拿捏的问题。授予价格过低或额度太多,公司或股东的激励成本过高,更造成高管暴富的嫌疑;反之,激励对象的获益空间降低,对长期激励计划不够重视,也起不到激励的效果。如何寻找良策?
首先是授予价格的确定。公司在不同时点的股权价值不同,授予对象的价格也有所差异。从实践来看,上市前的长期激励,股权授予价格通常是以股本面值、每股净资产、第三方估值、私募价格或者预期的IPO价格等作为参照。一般是越早期的授予,价格越低,未来上市后的增值空间也就更大。但由于早期公司发展前景不明,激励对象入股的风险较大,这种情况下为了稳定核心人才,股东无偿赠予的居多。一旦上市计划明确,激励对象入股的风险较小,价格就相对较高。
以神州泰岳为例,股权授予开始为无偿赠予,后来为1元/股,到2009年3月中层管理团队、技术人员、业务骨干增资扩股的时候,价格是2.5元,而时隔三个月后的外部投资者入股价则高达13.2元。这一差异主要体现出内部人员的历史贡献度。再以发行价最高的红日药业为例,2008年8月,公司核心管理层与骨干员工以15元/股的价格受让了原股东的股权转让,同期的外部投资者的价格是16元。虽然比60元的发行价有很大的差距,但相比其他创业板公司,这已是最高的授予价格了。内部人高价入股增强了投资者信心,红日药业上市首日以106.5元收盘,显然反映了市场的热捧。
其次是授予额度的确定,这需要综合考虑激励对象在公司的服务年限、岗位职级、业绩表现、未来发展潜力等,确定不同的激励力度。通过对创业板19家公司的案例研究,我们发现在同一公司从高管到核心员工的授予中,长期激励的额度可以达到数十倍乃至上百倍、千倍的量级差异,一般最低的员工可以为千余股,最高的能达数十万乃至上百万股,远高于固定薪酬的差异度。这一情况也体现了对重点核心人才倾斜的人才策略与薪酬策略。在实践中,具体的激励力度差异性要根据公司的整体策略,也要结合企业文化环境而定。
注意激励与约束的对等
长期激励计划的一个重要特性在于激励与约束的双向平衡,激励对象获得长期激励收益的前提就是要满足一定的条件。在实践中,通常包括时间约束条件和业绩条件。
19家公司在约束条件上多表现为前置条件,即激励对象满足一定的工作年限、一定业绩条件即可获得认购公司股票的权利。但近九成企业却忽略了其获授股票后的约束条件,普遍以上市为节点,承诺上市后12个月内不抛售,之后即可获得自由交易转让的权利。这一安排并不妥当。创业板上市只是万里长征第一步,如果对激励对象持股不设约束条件,强大的获益导向会促使其抢风抛售,甚至套现离职,对企业发展是有害的。
为了规避这一情况的出现,德勤的专业建议是对后置约束条件进行详细的设计。即未来上市之后,满足一定的业绩条件,分批逐步允许其抛售获益,并在任期间强制保留一定的持股比例。在创业板公司的案例中,我们看到了两家公司在约束条件的设置上做得较为成功。一家是重庆莱美,管理层股东的股票流通转让的权利与净资产收益率挂钩;另外一家是华测检测,设置为三年分批解锁。这是值得众多公司借鉴的。
上市公司市值管理案例篇6
关键词：股权激励；现状；问题；对策
一、股权激励现状
股权激励是指以本公司的股票作为标的，对其公司的董事、高管人员、监事会成员和其他人员进行的一种长期性的激励机制。目前，从我国实施股权激励的情况来看，其表现形式是多种多样的，包括员工持股计划，管理层持股，管理层收购，管理层员工收购等。
一般情况下，我国的股权激励制度主要指的是管理层持股，其主要形式有六种：股票期权激励模式、虚拟股票激励模式、股票增值权激励模式、业绩股票激励模式、管理层收购激励模式、延期支付激励模式。股权激励在我们虽然已经有了长足的发展，然而，股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此本文以2011年我国实施股权激励的上市公司为例，分析了其发展现状及存在的问题。
（一）上市公司股权激励实施数量
从2009-2011年实施股权激励上市公司的比较来看，可以明显发现实施股权激励上市公司的总数正在逐年增加，不仅是进入实施阶段和完成阶段的上市公司，新通过股权激励方案的上市公司也呈现出增加的趋势。
2011年我国实施股权激励上市公司的方案进度，由图
3-2可以明显看出，在224家实施股权激励的上市公司中，有
122家上市公司的股权激励方案正在实施或者已经完成，而且共有66家上市公司股东大会或董事会已经通过准备实施股权激励，还有3家上市公司董事会正在提出股权激励预案。
（二）上市公司股权激励行业分布
从2011年我国实施股权激励的上市公司的行业分布情况来看，可以明显地发现实施股权激励的上市公司主要集中在计算机、机械、电子、基础化工、电力设备、通信、房地产及建筑行业，合计占比为74%。表现出上述行业特点的主要原因是这些市场竞争较为充分，基本上不存在市场的垄断者，即使有的公司的细分行业具有竞争优势，但是因其规模小、抗风险能力相对较弱，并不能完全控制市场。而银行、金融、钢铁及能源行业的上市公司，实施股权激励的公司就数量有限，合计还不到
1%。较为集中的行业分布反映出身处竞争行业中的上市公司比较迫切需要股权激励。
（三）股权激励规模、类型和股份来源分布
1.股权激励规模
从2011年我国实施股权激励的上市公司的激励规模来看， 发现我国上市公司实施股权激励的数量差别很大，公司平均股权激励规模为1421.02万股，占公司总股本的比例为
3.3%，其中最大的是科大讯飞10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司实施股权激励的数量都在1000万股以下，虽然有大于1000万股的公司，但只是少数。由此可见，在我国，股权激励数量占总股本比例很低，这导致了股权激励的作用得不到很好的发挥。
2.股权激励方式
总体而言，我国上市公司股权激励方式较为单一，以股票期权最为常见，很少有公司采取两种以上的组合方式。图3-5反映的是2011年我国实施股权激励的上市公司股权激励类型的分布，其中可以看出，使用股票期权的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值权。
3.股份来源方式
从2011年我国实施股权激励的上市公司股份来源情况来看，定向增发是股权激励最为主要的股份来源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及实际股票，只用某一只股票作为虚拟股票标的的方式，这与他们采用股票增值权作为股权激励方式是相关的。只有很少的公司采用直接回购二级市场的股票来授予激励对象的方式，这反映出我国上市公司股份来源方式单一。
（四）股权激励人数分布
从2011年我国实施股权激励的上市公司激励人数分布，发现占61%以上的实施股权激励的上市公司激励人数都小于100人，不过也有大于300人以上的上市公司。平均来看，公司股权激励的人数为66人，最大值为810人，而最小值仅为1人，可见，各个公司之间股权激励在人数上差别很大。形成这种情况的原因是，大部分上市公司在激励过程中，仅仅只是对持有公司股份的董事给予股权激励，而对其他人员并没有。只有少数公司，不仅对公司的董事给予股权激励，而且也对公司的高层管理人员、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员给予股权激励。
综上所述，越来越多的上市公司开始认识到股权激励的作用，并在公司治理过程中实施股权激励，但是大多数实施股权激励的上市公司主要集中在竞争比较强的行业，而垄断性的行业实施股权激励的公司很小。在实施股权激励的公司中，股权激励规模也不是很大，占整个公司股本比例很少，股权激励方式也十分单一，大部分都是以股票期权为主，股份来源倾向于定向发行，而获得股权激励的人数也较少，大多倾向于向公司的董事或者少数高管人员激励，而对其他人员的激励很少。
二、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）与股权激励相关的法律法规不健全
虽然，截止到目前，股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005-2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）三部规章和2008年《股权激励有关事项备忘录》四部规范性文件的出台，对股权激励在各种细节问题上作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。然而股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此需要进一步完善与之相关的法律法规。
（二）股权激励行业分布集中
目前股权激励的行业分布主要集中在竞争性的行业中，而存在市场垄断者的行业则少有股权激励，尽管有的公司在细分行业具有竞争优势，但是因其规模偏小、抗风险能力相对较弱，并不具有控制市场的能力，因此也少有股权激励。例如，2011年实施股权激励的上市公司主要分布在计算机行业、电子元器件行业、电力设备行业、机械制造行业、基础化工行业及房地产行业等竞争比较激烈的行业，而银行、金融、钢铁及能源等行业实施股权激励的公司占比则偏小。
（三）股权激励规模小、激励方式和股份来源方式单一
在我国，目前股权激励的规模还较小，股权激励数量占公司的总股权本的比例较低，2011年股权激励数量还不到总股权比例的15%，公司实施股权激励的数量差别较大，这导致我国目前股权激励的作用得不到很好的发挥。
股权激励方式单一，通常只有股票、期权和股票增值权三种方式，而且一半以上的公司都是采用期权激励方式。
股份来源方式十分单一，目前我国的股份来源方式通常有三种方式：定向发行方式；不涉及实际需要，以某只股票为虚拟股票标的方式；回购二级市场股票，授予激励对象方式。在这
2011年实施股权激励的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向发行的方式作为股份来源方式，这反映了我国上市公司的股份来源方式十分单一。
（四）公司内部股权激励差别大
在我国的上市公司中，大多数公司倾向于向公司的董事或者少数的高管人员激励，而对公司的其他人员，如公司其他管理人员、监事、核心技术业务骨干和对公司有特殊贡献人员，则很少给予股权激励，这不利于充分发挥他们的工作积极性。
三、促进我国上市公司股权激励的对策
通过以上分析，我们提出了进一步促进股权激励发展的对策：
（一）完善与股权激励相关的法律法规
我国的股权激励制度明显要远远晚于西方发达国家，因为起步晚，使得股权激励的实施未能起到应该有的效果，呈现出多种弊端，面临多方面的阻碍和挑战。
因此今后还应该不断完 善有关股权激励方面的法律法规，例如：可以将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴，及时披露其使用情况以解决因采用定向发行股份而形成募集资金尚无统一管理规范的情况；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。由于市场不断变化，为了更好地为股权激励提供法律保障，必须不断完善这些法律法规以适应不断变化发展的市场环境，让各种激励的措施在激励过程中有法可依，为股权激励实施营造一个健康有利的市场环境。
（二）处理好各激励对象间所获激励数量的关系
由于不同的公司在资产规模和资产负债率及其他方面都有不同的特点。因此，在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据本公司的实际情况制定一个切实符合本公司的激励方案，尽量在一个合适的范围选择不均匀的股权激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值，但与此同时，也不能让各激励对象所获激励数量差距过大，以免起到负面影响。
（三）制定切实符合本公司实际的股权激励方案
从本文股权激励的现状也可以看出，首先，尽管实施股权激励的公司在增加，但是实际上股权激励规模并不是很大，占总股本比例还很小，因此可以根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；
其次，股权激励的方式和来源也是十分单一，所以在激励过程中，可以根据公司实际情况选择其他的激励方式或者几个方式的组合，也可以增加股票来源，让股权激励起到更好的作用；
最后，在获得股权激励的人数上，由于公司一般能够得到股权激励的人数很少，只有核心高管和董事能够得到股权激励，因此，可以根据公司具体情况适当地增加得到股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献的人员都可以得到股权激励，以此来提高他们的工作热情，让他们更好地为公司服务，提高公司价值，这样才能更好地发挥股权激励的作用。
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上市公司市值管理案例篇7
第一，完善资本市场法治，必须牢固树立发展与规范并重的新思维。科学发展观主张，发展是目标，规范是前提，法治是基础，和谐是关键。资本市场本身就是社会关系的总和。资本市场主体天然呼唤公平、透明、鼓励创新的游戏规则。各行其道、各得其所的游戏规则是资本市场健康发展的康庄大道。要夯实资本市场法治的根基，就必须梳理好资本市场主体之间的法律关系，明确和落实各方主体的权利、义务和责任，构建各方主体诚信行事的市场法律环境。只有如此，才能推动我国资本市场的健康发展，确保国民经济的持续稳定增长，确保我国和谐社会的顺利构建。要把规范贯穿于资本市场发展的全过程。资本市场只能在规范中发展，在发展中规范。发展与规范如影随形，必须强调边发展、边规范。这就需要切实解决和扭转“重发展、轻规范”，“先发展、后规范”，“只发展、不规范”的理念和做法。重视资本市场的规范工作、法治工作，就是重视资本市场的发展工作。近年来资本市场中一些大案要案的查处不但没有阻碍资本市场的发展，反而净化了资本市场稳步发展的法治大环境。
第二，完善资本市场法治，必须牢固树立公平与效率兼顾的新思维。如何认识公平与效率之间的关系，是我国法学界与经济学界在建立与健全资本市场过程中长期存在争议的问题。传统发展观认为，效率优先、兼顾公平；或在初次分配阶段强调效率，在二次分配阶段强调公平。长期以来，重效率、轻公平的思维定势潜移默化地影响着资本市场。曾经出现的虚假“包装上市”即其适例。重效率、轻公平的传统思维不仅导致公平正义、诚实守信的主流价值观受到污染，公平公正的市场秩序遭到破坏，效率目标也很难实现。其实，公平价值历来是资本法治社会的主流价值观。而且，公平与效率既有差异、冲突的一面，也有相容、共生的一面。在和谐的资本市场里，公平价值与效率价值同等宝贵。公平培育效率，效率成就公平。立法与政策方案越公平，就越能激发人们创造价值和积累财富的内驱力，资本市场就越有效率。股权分置改革的成功推进即为明证。睿智的立法者与监管者应当通过民主、科学、透明的决策机制，优选公平与效率两全的方案。如果实难两全，只能选择符合公平价值的方案，注重资本市场的公平正义，并不是说效率不重要，相反，效率价值很重要，只不过，效率价值不能对抗公平价值而已。和谐的资本市场，不能容忍不公平的效率。
第三，进一步夯实资本市场和谐发展的法治基础。资本市场既是虚拟市场、资金密集型市场，也是信息密集型、诚信密集型、风险密集型的市场。即使在繁荣的资本市场背后也有可能潜伏着利益冲突、道德风险和法律风险。毕竟，好制度比好运气更重要。要推动我国未来资本市场的可持续健康发展，必须进一步夯实资本市场和谐发展的法治基础。
首先，要进一步完善公司治理，尽快出台《公司法》与《证券法》的配套法规和司法解释，尤其是《上市公司监管条例》和《独立董事条例》。有些国有企业虽已改制为上市公司，但就公司治理而言，仍与高度集中的全民企业治理没有根本区别，距公司良治甚远。上市公司不仅要有公司治理之形与名，更要有公司治理之实与神。既要从组织架构上注重公司治理，更要从理念上重视公司治理，从外生法律规则和内生法律规则两方面完善制度设计。《上市公司监管条例》的根本立法宗旨不在于赋予监管者更大的监管权限，而在于通过监管者的行政监管（政府监管）与自律监管（交易所监管），推动公司治理向公司良治的目标大步迈进。既要完善上市公司治理，也要完善上市公司母公司的治理，上梁不正下梁歪。母公司治理水平低下，也会制约上市公司治理水平的提高。鉴于我国许多上市公司的母公司是传统全民所有制企业，而非现代公司，建议国资委和有关部门积极推动大型国有集团企业的公司制改革。要教育上市公司高管切实意识到，公司的重大决策要恪守“程序严谨、内容合法”的八字方针，避免决策的内容和程序存在瑕疵。既要教育市场主体树立创新、务实、成本的商业思维，也要教育市场主体树立严谨、合规、风险的法律思维。要把竞争机制引入股东大会和董事会，要鼓励控制权交易和上市公司并购包括敌意收购，进一步遏制目标公司董事会图谋私利、渔肉股东利益的反收购措施。
其次，要进一步弘扬股权文化，尊重股东价值。监管者要旗帜鲜明地保护公众股东的合法权益，尤其是知情权和分红权。我们曾长期把资本市场视为上市公司和发行人的摇钱树，而非投资者的聚宝盆。证券公司和上市公司要想鼓励投资者进入资本市场，必须从培养自己对投资者的忠诚度开始。出于惟利是图的目的而功利地进行投资者教育，是非常荒谬的。投资者教育的目的应当在于帮助广大投资者成为成熟理性的投资者，投资者教育的内容也不仅仅止于如何买股票，更在于如何防范风险、识别欺诈、维护权益。要鼓励中小股东为了捍卫公司利益而提起股东代表诉讼。要鼓励和保护股东为了维护自身利益而提起直接诉讼。建议修改《民事诉讼法》，引入集团诉讼制度，鼓励遭受欺诈之苦的投资者借助律师服务提起集团诉讼。建议最高人民法院加快出台《公司法司法解释》（二），进一步健全股权纠纷案件的裁判规则。
其三，打造服务型政府和法治政府，推动资本市场健康发展。服务型政府中的“服务”是一个广义的概念，囊括了尊重型服务、保护型服务、引导型服务与促成型服务。对于尊重型服务而言，政府首先应当尊重资本市场创新，减少不必要的政府干预，鼓励资本市场品种和交易方式的多元化，积极清除发展资本市场包括债券市场的制度障碍。对于保护型服务而言，政府应当保护资本市场中的公平交易秩序与公平竞争秩序，打击资本市场中的违法犯罪行为。针对当前资本市场打击违法犯罪过程中的新问题，建议在监管机构与司法机关之间建立信息共享、快捷高效的联动执法司法合作机制，实现行政执法机制和刑事司法机制之间的无缝对接。对于引导型服务而言，政府要引导资本市场主体降低投资风险，建立诚信体系。对于促成型服务而言，政府应当竭力促成和帮助市场主体依法进出资本市场，提供投资和经营决策所需要的信息和咨询；协调市场主体与有关部门之间的关系。但要避免助纣为虐，帮倒忙。
我相信，只要我们在科学发展观的指引下，努力夯实和谐的资本市场法治根基，我国资本市场一定会迎来光辉灿烂的前景。
上市公司市值管理案例篇8
又到上市公司分红季
据中国上市公司市值管理研究中心统计，截止到2011年4月15日，A股市场共有1067家上市公司分红方案，推出送转方案的上市公司共有433家。其中，送转比例10送5以上的上市公司有301家，占比69.52％；送转比例10送10以上的共有154家，占比35.57％；而每10股送12股以上的更多达21家，占送转公司总数的4.85％(见表1)。2010年度上市公司送转比例之高、送转力度之大，为中国证券市场20年以来“前无古人”。
分析推出高送转方案的上市公司特征可以发现，在送转比例高达10送10以上的154家上市公司中，中小板和创业板占比达82％，可见中小板和创业板仍是今年高送转的主力军。其中，五洲明珠(现更名为梅花集团)于今年1月29日公告，拟向全体股东每10股转增16.861股派5元，成为目前已公布分红方案中A股史上的最高分配预案。此前的纪录由神州泰岳创造，去年3月18日，它推出了每10股送15股派3元的分配方案。
寻因高送转
高送转一般指大比例送红股或大比例以资本公积金转增股本。从财务的角度来看，高送转的实质只是股东权益的内部结构调整，它对净资产收益率及公司盈利能力无任何实质性影响。高送转以后，公司股本总数扩大，但股东权益不会因此增加，在净利润不变的情况下，由于股本扩大，每股收益将被摊薄。因此，在实施高送转后，有的上市公司在高业绩的伴随下，市值一路增长，成为投资者眼中的绩优股；而有的上市公司却业绩平平，市值增长缓慢甚至出现缩水，不被投资者认可。
那么，导致上市高送转的原因究竟有哪些呢，或者说高送转的意义究竟在哪里呢?
一是合理避税。由于资本公积金转增股本不属于利润分配范畴，因此，通过资本公积金大规模转增，可以让上市公司大股东及二级市场的投资者合理避税。正是这个原因，上市公司高送转基本上以资本公积金转增股本为主。
二是展示信心。上市公司提出高送转方案可以表明公司对业绩的持续增长充满信心。例如，截止4月15日公布的高送转方案10送12股以上的21家上市公司，2010年其平均每股收益达1.11元，净利润平均增幅为60.67％，业绩增长能力十分突出。
三是改善流动性。一些股价高、股票流动性较差的公司通过高送转，可以有效降低股价，增强公司股票流动性。
四是做大注册资本。通过高送转，上市公司可以直接做大资本规模，增强企业信用。2010年度高送转公司中，之所以中小板和创业板占主导，与此不无关系。统计发现，在送转比例10送12以上的21家上市公司中，共有15家上市公司为创业板企业，其中14家公司总股本小于1.5亿。因此，通过高送转迅速扩大中小企业的总股本，也是上市公司做大做强的一种方式。
五是有利于未来融资。高送转扩大股本规模后，有利于使再融资时的增发价或者配股价变得比较低，从而提高市场对再融资方案的认可，促进再融资行动的成功。
六是顺应市场投资偏好。高送转后，不但可以通过除权除息，降低股价，还可以迎合投资者对高送转的投资偏好。长期以来，投资者对高送转的态度是正向的。
七是满足其它考虑。在2010年度提出高送转方案的公司中，除了成长高、业绩好的公司，还出现一些股本较大、业绩较差的上市公司。例如，在前述已高送转预案(送转比例10送10以上)的154家上市公司中，共有29家每股收益不足0.5元，其中有6家2010年净利润较2009年下跌。而在这29家上市公司中，共有12家在过去的一年里曾实施过定向增发，占比41.38％。不难看出，此类公司或许还有其它考虑。
股本扩张的市值效应
从理论上讲，股本扩张只是一个数字游戏，对公司的市值应无影响。但实践中，高送转容易受到市场追捧，起码在短期内是如此，所以，公司市值也会因此而有所增长。但从长线来看，如果公司在股本高速扩张后业绩的增长跟不上，就会逐步从绩优股变为绩差股，导致公司股价下行，市值反而缩水。所以，股本扩张是一把双刃剑，适度的扩张会有助于市值的增长，过度扩张则透支未来，市值反而增长缓慢甚或缩水。
五粮液，三一重工和苏宁电器可以说是通过高送转成功实施股本扩张和市值增长的典型，苏宁电器更是中小板“高送转”个股的模范。对比三家公司的股本战略可发现，三家公司的股本扩张主要是通过送股(转增)来实现的。五粮液、三一重工及苏宁电器股本较上市之日的股本分别增加了10信、20倍、74倍，而市值则由上市之日的130.56亿，59.38亿、43.04亿增长为如今的1314亿、1095亿、916亿(截止201 0年年末的数据)，分别增长了9倍、17倍、20倍，其中三一重工更于2010年成为工程机械行业中首家市值过千亿的上市公司。
(见图1)
而在不断进行股本扩张的同时，五粮液、三一重工和苏宁电器的业绩也保持了同步增长。三家公司的净利润每年均呈现出大幅上涨趋势，其中苏宁电器自2004年上市以来连续三年净利润增幅在90％以上，而三一重工近三年净利润连续增长100％以上(见图2)。此外，五粮液、三一重工和苏宁电器自上市至今的平均每股收益分别为0.83元、1.12元和1.05元，盈利能力强。良好的业绩与股本扩张的良性循环造就了三家上市公司市值的大幅增长。
相反，高送转股本扩张，导致负面效应的案例也不胜枚举。例如，银基发展自1993年上市以来，期间分别于2001年5月、2007年4月和2008年4月推出高送转方案，还推出配股、实施定向增发扩大股本，其总股本由上市之日的550529股扩大到目前的1.1.54亿股，增长近20倍，市值从当初的7.14亿增长到目前的37.76亿(截止2010年12月31日)，只增长4倍。东方电子自1997年3月上市至今，除去1999年3月10配1，66外，其余四次均为高送转扩张股本，14年总股本扩大12倍，市值只增长0.73倍。两家上市公司在股本不断扩大的同时，市值增长却非常缓慢。分析银基发展、东方电子近十年的净利润和每股收益可知，在实施高送转之后，两家上市公司的业绩跟不上股本扩张的步伐，致使每股收益随着股本的扩张不断被稀释，目前两家公司的每股收益不到0.1元。
(见图3、图4)
此外，除了市值缓慢增长，有些上市公司甚至出现市值缩水的情况。据中国上市公司市值管理研究中心统计，1999年上市的紫光股份(原清华紫光)自2000年实施每10股送1股转增5股的高送转方案后，股本由1.288亿扩大至2.06亿，而业绩却不断下滑，每股收益由1999年的0.5元变为2010年的0.16元，市值由1999年年未的72亿缩水为2010年12月31日的30亿，由当初的高成长股沦为微利股。
股本扩张是把双刃剑
从上面的分析可以看出，股本扩张是一把双刃剑。每家公司应根据自身的情况，量力而行，确保股本扩张后公司的业绩能够改善，公司的市值能够增长。具体启示如下：
股本扩张要有业绩保证。价值创造是市值增长的基础，良好的业绩是抢权、填权的内在因素和根本动力，驱动上市公司市值增长的最终因素还是在于公司业绩的可持续增长和对股东的慷慨回馈，无业绩支撑的股本扩张仅是一次短暂的狂欢。
扩张股本要适度。尽管市值是股本乘以股价之积，如果股价不变，股本越大则市值越大，但事实往往并非如此。无休止的股本扩张危害性不可低估，具体表现在：业绩增长跟不上股本扩张的步伐致使上市公司每股收益不断稀释，结果由绩优变绩平、甚至绩差；股本不断扩张、业绩不断下滑、盘子越来越大时，股价走势也随着过度扩张日益沉重，例如银基发展自2007年高送转股价一度冲高至15元，但除权后股价长期处于3―5元之间，每股收益不到2毛钱，沦为低价微利股i最后，伴随着业绩下降、股价下跌的还有市场形象的日益恶化。
股本扩张要适时。送配题材在牛市中等于行情的催化剂、助推器，因此，在牛市中上市公司乐于送股，为牛市推波助澜。但在熊市或处于调整的市场中，送配题材不能助涨反而助跌，往往很难实现填权。因此，上市公司推行股本扩张应与市场变化相结合，在市场处于上升阶段或经济形势向好的情况下适时进行股本扩张，能快速实现公司规模的扩大。