新能源工程管理范文

新能源工程管理篇1

论文摘要：随着我国经济的发展和人口的增长，水利事业在国民经济中的命脉和基础产业地位愈加突出；水利事业的地位决定了水利基础设施重要性。因此，如何搞好水利基础设施建设项目管理，确保工程质量，促进我国经济发展是摆在我们每个水利人面前的一个重大课题。现就目前的水利工程管理工作做一下分析探讨。 论文关键词：水利工程；建设管理；关键环节 抓好水利工程管理，确保水利工程安全是保证水利工程正常运行、扩大再生产的关键。水利工程管理的好坏，直接关系到水利工程质量。 首先，要进一步解放思想，更新观念。改革开放的实践证明，先进的思想观念是发展水利事业的强大推动力。进取争先、自谋发展意识不强，就会妨碍工程管理，束缚水利事业的进一步发展。其次，要强化对水利工程管理的认识，切实加强水利工程管理。各管理单位首先必须建立健全管理机构，做到有管理房屋、有办公设备、有规章制度、有经济实体和相对稳定的管理人员；再次，要加强对财务的监管工作。管理单位必须有财务自主权，实行独立核算，自负盈亏，水行政主管部门要定期对财务管理进行审计。最后要认真学习水法规，进一步落实水利工程管理措施。水利工程管理工作应在水法规的正确指引下，广泛开展水利工程安全鉴定、大坝注册登记、病险水库除险加固、水利投入政策和水利项目社会经济评价等，使水利工程管理逐步走向法制化和规范化，确保水利工程安全运行。 1 落实好项目法人责任制 项目法人责任制是我国投资建设领域建立社会主义市场经济的基础，是全面实行工程招投标制、建设监理制的可靠保证，是建立完善的工程项目管理体制的根本前提。项目法人制是龙头，是核心，如果项目法人责任制不落实，其它建设管理工作也将无法深入开展。我们认为，落实好项目法人制，一是要认真贯彻执行相关法律法规，针对目前水利建设多元化、多层次的投资体制，按照项目类别不同组建项目法人。二是要严格项目法人资质审查，在建设项目的项目建议书阶段就应明确项目法人，没有按规定要求组建项目法人的不进行项目的各项审批工作。三是要严格项目法人单位人员配备，不仅专业齐全，而且人员素质要高，有经验。 2 开展好建设监理工作 建设监理的目的是提高工程建设项目管理的科学性与公开性，强调市场之间的合同关系及监督、制约与协调的机能，以提高工程建设管理水平和投资效益。通过监理的有效工作，从而保证投资方投资效益的发挥，同时也通过监理的监督，来保证承包商的利益不受损害，维护合同的严肃性。我省的水利建设监理工作已经有了很好发展，监理人员的数量、质量都在不断增长和提高，各项监理制度也正在不断完善，监理制在水利建设管理中的得到了充分的落实，但也存在一些不容忽视的问题，如监理人员老化、素质低、机构不完善、项目法人对监理工作不重视等。 为此，首先要继续加大监理人员培训力度，全面提高监理人员综合业务素质、技术水平和管理水平。监理工程师的培训学习要着重以下几个方面：通过学习《合同法》、《招标投标法》等工程建设有关的法律、法规和规章制度，能够熟练掌握并通晓建设监理法规体系。通过学习工程建设招标投标和合同管理等方面的知识，熟悉和掌握合同条款，通晓整个项目建设的合同文件体系。通过学习建设管理和行政管理知识，提高组织协调和应变能力，能够因人、因事、因时间、因空间、因环境、因目标的不同而采取不同的组织、管理方法和领导方式，使之与实际情况尽量保持协调，从而使监理工作真正有效果、有效率、有效益。通过学习经济知识，能够准确地分析资金使用计划和工程变更方案的技术经济比较，准确地对概预算和工程结算进行分析审核。 其次，监理公司要加强自身建设。监理工作属于服务行业，要牢固树立服务意识，摆正自己的位置；监理行为要控制在业主的授权范围内，要以合同为准则，坚持“合理、公平、公正”的原则。监理工程师要真正起到工程施工现场重要管理者的作用，在合同管理中占据主导地位。监理公司还要充分发挥专业技术人才密集，技术专业齐全的优势，增添必要的检测、试验设备，拓宽服务范围。 三是“实行小业主，大监理”，推行全方位监理。推行“小业主，大监理”除了监理单位自身的努力外，最关键的是业主必须转变观念，充分相信和利用监理单位的工程管理优势和业务专长为工程建设服务。 四是建议水利部尽快出台

新能源工程管理篇2

论文摘要：本文通过对滨州市海河流域水利工程管理现状的分析，找出了当前存在的问题和不足。作者通过自身多年的工作实践，提出了改进和加强水利工程管理的方法措施，对当前的水管单位应该具有一定的指导和借鉴意义。 论文关键词：水利工程；管理；探讨 中图分类号：P332.3 文献标识码：C 文章编号：1009-6159（2008）-04-0048-02 1 滨州市海河流域水利工程概况 1.1 工程现状 滨州市海河流域位于黄河三角洲腹地，流域面积为7145.62km2。该流域南临黄河，北濒渤海，东与东营市接壤，西南、西北分别与济南市、德州市相邻；内有滨城区、开发区、沾化、惠民、信阳、无棣4县2区，共计75个乡（镇）、391个行政村。流域有徒骇河、马颊河、德惠新河、漳卫新河4条大型防洪排涝河道；秦口河、土马沙河、白杨河、潮河、付家河等20余条中型排涝河道；河道总长580km。共有堤防720km，拦河闸53座，渡槽15座，涵洞190余座，闸上交通桥55座。这些水利工程由滨州市海河管理局统管，县（区）水行政主管部门设分支管理机构，各分支机构的人、财、物由地方水行政主管部门管理，滨州市海河管理局只对其进行业务指导。 1.2 存在问题 长期以来，滨州市海河流域内的水利工程，在滨州市防洪、除涝、灌溉、供水以及生态环境改善等方面发挥了巨大作用。但随着社会的迅猛发展，一些不适应现代发展的水利工程管理方面的问题日趋突出，影响到工程效益的发挥。 1.2.1 体制不顺，责权利不明 统一管理与分级管理的界限不分明，条块分割严重。统一管理和调度，常常因县（区）行政区域之间利益相争而变得十分困难，严重制约了水利工程管理工作的及时性和协调性，水利工程的养护维修及优化调度难以实现。 1.2.2 单位性质不清，机制不活 滨州市海河流域水利工程多为一类公益工程，承担着水利工程安全运营等社会公益性任务，而水利工程管理单位却是自收自支事业单位，既无事业经费，又无经营自主权。政事不分，事企不分，管养不分，造成水利工程管理工作难以完全到位。 1.2.3 投入机制不健全，水价形成机制不合理 国家投入极少，地方财政基本不投入，工程运行管理和维护经费无来源，工作人员生活无保障。供水价格形成机制不合理，与成本严重背离，同时水费征收不到位，致使水利工程管理单位长期亏本运行。 1.2.4 管理设施及技术手段落后 现有的工程大多为20世纪六七十年代所建，限于当时的技术经济条件，标准低、质量差，配套设施、管理设施不健全，加之后期投入不足，导致很多水利工程年久失修，破坏严重，效益衰减。另外，由于投入不足，缺乏先进的勘测、观测、交通通讯等管理与施工设备。同时，由于职工办公条件较差，劳保制度不健全，造成职工工作积极性不高，“重建轻管，只建不管”的现象严重。 1.2.5 机构臃肿，人才匮乏 一方面，水利工程管理单位人员严重超编；另一方面，管理队伍结构不合理，缺乏技术强的专业人才。有的基层管理单位，专业技术人员仅占15.2%。另外由于经费不足，专业人员得不到及时培训，知识更新缓慢，人浮于事的现象比较严重，致使工程管理水平比较低。 2 几点建议 滨州市海河流域水利工程应建立“统一管理与分级垂直管理相结合的管理体制”，加强“一龙管水，多龙治水”。针对滨州市海河流域水利工程特点，提出以下几点管理建议。 2.1 建立垂直高效的管理机构 按照统一管理和分级垂直管理相结合的原则，滨州市水行政主管部门（滨州市水利局）下设市专业管理机构（滨州市海河管理局），由市专题管理机构（滨州市海河管理局）对滨州市海河流域水利工程进行统管；市海河管理局在各县（区）下设分支机构，该分支机构的人、财、物直接隶属市海河管理局管理。上下自成一体，实现对滨州市海河流域水利工程的统一、有效管理，达到科学调度、优化配置的目的。同时按照《水利工程管理单位定岗标准》，核定市海河管理局及各分支机构的编制，实行定员定岗，严控超编，使水利工程管理单位真正建立起充满活力、

新能源工程管理篇3

本文简单分析了当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点，基于此，简单的阐述几点建设性的、有利于提升其人力资源管理水平的有效策略。

关键词：

水利工程项目；人力资源管理；有效策略

近年来，水利工程项目发展的如火如荼，在很大程度上扭转了我国水利基础设施建设滞后的局面，而且随着我国社会主义市场经济的不断发展、繁荣，水利工程项目建设具备了充分的经济驱动力，呈现一片大好发展趋势。本文立足于当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点，浅谈几点有利于提升其人力资源管理水平的有效措施，期望能够为我国的水利工程项目建设的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。

一、分析当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点

1更加需要复合型、创新型人才水利工程项目建设是一项任务艰巨、耗时长、耗资大、人力投入大的复杂性工程，往往对人力资源管理专业人才的水平要求较高，而且随着当前国内外水利工程项目建设的竞争加剧，培养复合型、创新性人力资源管理人才已经成为项目建设中人力资源管理的一大新要求，尤其针对项目经理的培养更加的注重。项目经理是水利工程建设中最为典型的复合型、创新型人才，是整个项目的主要负责人之一，应当具备过硬的决策能力、领导能力、业务技术能力、社交谈判能力、应变能力、综合分析与写作能力、创新意识和创新能力等。但是，目前我国水利工程项目建设中的项目经理人才的选用，往往利于形式，大部分的项目经理难以适应工程建设的需求，缺乏国际视野以及过硬的国际知识储备，总的来说，目前我国的水利工程项目建设中欠缺复合型、创新型人力资源管理人才，难以保障其人力资源管理水平的提供，因此，需要培养一批实用性的复合型、创新型人力资源管理人才，满足当前水利工程项目建设的需要。

2更加重视知识化管理水利工程项目建设具备诸多不确定因素，而且具有不可逆转性，在建设的过程中，对人力资源的管理往往需要进行综合性管理，即设定项目范围、明确管理目标即路径，进行全周期生命管理，因此，如何将多年的人力资源管理经验转化为工程项目的知识体系已经成为水利工程项目建设中的另一大任务。当前，从国际水平来看，知识化人力资源管理已经成为一个普遍现象，它能够将水利工程项目的文档、案例、经验教训等进行科学、系统的归纳总结，形成具体化的知识管理文库，从而能够有效的为新员工培训、项目咨询等提供强有力的支持，同时，通过知识共享，能够全面的提高员工的综合素质，提升水利工程项目建设的核心竞争力。

3更加重视激励制度的创新水利工程项目建设中的人力资源管理实施激励制度，需要从两个导向分析，即：（1）积极的引导人力资源管理人才向职业化、精细化发展；（2）积极的引导人力资源管理人才向复合型、创新型发展。目前，我国的水利工程项目建设中的人力资源管理，在实施激励制度上仍然受制于国家体制、传统人力资源管理观念的束缚，阻碍其健康、可持续发展，因此，需要强化内部竞争机制，加强人力资源储备，满足水利工程项目建设的整体需要。

二、阐述几点建设性的、有利于提升其人力资源管理水平的有效策略

1发展战略性人才资源管理模式为了全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平，需要改变传统、老套的人力资源管理观念，发展、应用战略性人才资源管理模式，即：水利工程项目建设的各个管理层要充分的重视科学的人力资源管理，将其深入到整个项目的管理行列，从人性出发，积极的所谈员工从事水利工程项目建设工作的真正动力，构建并完善激励制度，尊重每个员工的合法权益，使得每个员工感受到公平待遇，从而激励员工保持原本的工作热忱，并且为员工提供自由的发展空间，加强知识、素质、技能等培训（如定期安排员工深造），帮助员工及时的把握国际发展形态，全面的提升员工的综合能力和综合素质，并且对于长期奉献与水利工程建设事业的员工进行相应的加减，激发员工的工作干劲，且适当的降低他们的工作压力，增强他们的社会责任感，从而全面的提升人力资源管理效率及质量。

2强化基础制度、平台建设水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提升，依赖于工作人员业务水平及实践能力的提升，而业务水平及实践能力的提升离不开强大的基础制度、平台支持。水利工程项目建设中的人力资源管理的基础平台、制度包括：信息交流平台、业务反馈平台、知识互助平台、效绩评价体制、防人才流失预警机制、危机处理机制等，需要将这些基础性的人力资源管理平台、制度整合为一个系统性的集成应用体系，结合水利工程项目建设要求、目标、实际建设进度的等，及时的开启相应的人力资源控制机制，从而实现水利工程项目建设中的人力资源管理由人员培训——管理水平诊断——管理水平评估——管理方式改进全过程的优化，使其满足当前水利工程项目建设的内下需求，从而全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提高。

三、结语

总之，我国社会主义市场经济的不断发展，水利工程项目建设进程的不断推进，是推动水利工程项目建设中的人力资源管理改革的重要动力，当前水利工程项目建设中的人力资源管理更加需要复合型、创新型人才；更加重视知识化管理；更加重视激励制度的创新，因此，必须强化基础制度、平台建设，发展应用战略性人才资源管理模式，才能有效的提升水利工程项目建设中的人力资源管理管理水平。本文的分析阐述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究价值，旨在为我国的水利工程项目建设中的人力资源管理事业的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。

参考文献

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[3]赵丽娟.事业单位人力资源管理潜在问题及解决措施探讨[J].商，2015（25）：29-29.

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[5]朱翠香.新型的人力资源管理之我见[J].科学与财富，2015（06）：280-280.

新能源工程管理篇4

企业人力资源管理创新问题

近年来，在科学和信息技术飞速发展的背景下，人类文明进入到了知识经济时代，而企业的日常运行最主要的主体就是人力资源，面对知识经济时代的现状，企业必须加强人力资源管理，有针对性的制定人力资源管理模式，就必须对传统的人力资源管理模式进行创新。本文首先对实施企业人力资源管理创新的原因进行了简要介绍，并对企业人力资源管理创新的方向展开了研究，最后总结了企业人力资源管理创新的途径，希望对我国企业的长期可持续发展起到促进作用。

一、实施企业人力资源管理创新的原因

传统企业经营过程中，行业内的竞争主要体现在生产技术当中，然而在时代不断进步的背景下，企业之间的竞争内容也发展的变化，产生这种现象的主要原因是企业经营中逐渐形成了自身的企业文化，作为一种重要的支撑，从精神上团结企业职工，促使其在运行过程中提升效率和质量，为企业带来更多的经济效益。新时期，企业文化倡导团结合作，运用集体代替个人发挥更多的力量。在这种情况下，必须实施企业人力资源管理创新，促使职工工作过程中实现长期发展。

同时，在科学技术不断进步的背景下，企业经营过程中对高科技技术和设备的应用增多，为了实现长期可持续发展，企业经营实践中还在对技术不断进行革新。这一过程中，对人力资源提出了更高的要求，其必须拥有较高的专业素质和技能，才能够推动企业的进步，由此可见，企业经营同人力资源管理之间具有密不可分的关系。传统的人力资源管理过程中，企业无法对人力资源技能及专业素质等进行提升，在这种情况下，必须积极进行人力资源管理模式的创新。

二、企业人力资源管理创新的方向

（一）全球化方向

近年来，世界经济一体化进程加快，我国企业在积极创新人力资源管理模式的过程中，应从整体的角度出发，以促进企业向全世界迈进为出发点。只有这样，才能够促使企业人力资源管理同世界经济相结合，也才能够帮助企业在运行过程中，更好的规避世界市场带来的各种风险。现阶段，企业人力资源管理应从国内逐渐向国外转变，积极面对人力资源管理中的不确定性。

（二）跨文化管理

传统的人力资源管理实施过程中，主要针对企业经营内部环境，新时期，要想促使企业实现长期可持续发展，必须从跨文化的角度出发，构建跨文化管理模式。这是因为，现阶段，企业经营过程中，需要面向世界，需要从生产价值理念及行为等多个角度满足世界消费者的需要，而不同国度的消费者拥有不同的文化基础，要想促使生产出来的商品能够符合世界人们的需要，必须在实施人力资源管理的过程中，注重对跨文化管理的应用，实现我国企业同世界人民之间的文化交融是企业经营的必然趋势，也是实施人力资源管理创新的趋势和方向。

三、企业人力资源管理创新的途径

（一）将人才发展同企业命运进行紧密结合

在市场经济竞争越来越激烈的背景下，企业要想实现人力资源管理模式的创新，应将企业的命运同人才的发展进行紧密结合，这样一来，人才在日常工作中，才能够意识到自身的主人翁地位，并能够更加积极主动的参与到工作当中，也只有这样，才能够促使企业运行中更好的面对市场经济多变的环境。

促进企业人力资源管理的创新，必须保证人才管理过程中将职工作为管理的主体，从职工的角度出发，对职工的情感、思想及生活等多个角度进行全面考虑，从而实现同职工之间的精神交流，从职工未来发展及整体的职业规划入手，促使职工在工作中体会到自己的努力受到了关注，也更愿意在工作中全身心的投入到工作当中，同企业共同经历风雨，逐渐推动企业的发展。

（二）在人力资源管理中融入以人为本的管理理念

企业日常运行和实现可持续发展的过程中，一个重要的载体就是人力资源，只有通过人力资源管理，提升人力资源素质，才能够为企业的发展奠定良好的基础。因此，新时期，企业实施人力资源管理模式创新，必须以调动职工工作积极性为出发点，促使其在自己的工作岗位中更加投入，从而为实现技术创新奠定基础。要想实现这一目标，企业经营中应积极构建人力资源管理全新模式，并有效融入以人为本的思想，在日常实施管理工作的过程中，充分尊重和信赖职工，将职工作为一切工作开始的前提。

在这种情况下，企业实施人力资源管理可以制定科学的激励机制，该机制建立在企业人力资源管理者对企业职工充分了解的基础之上，当职工在工作中拥有良好的表现时，可以对职工进行有针对性的表扬，例如，部分职工在工作中渴望拥有更高的发展空间，将个人的能力进行更加充分的体现，在对其进行鼓励的时候，可以以升职的方式进行；如果职工在日常生活中，家庭相对贫困，那么在进行职工激励的过程中，可以以奖金的方式来实施。这种激励机制在应用过程中，能够从职工本身出发，将职工作为人力资源管理工作的中心，因此更能够提升人力资源管理效率和质量，对于提升企业经营效率具有重要意义。

综上所述，在市场经济竞争越来越激烈的背景下，企业要想实现长期可持续发展，必须从内部出发，逐渐提升管理能力，从而促使企业运行效率、资源利用率等方面都得到提高。然而，新时期，在积极提升企业人力资源管理效率的过程中，必须促使人力资源管理模式同企业运行过程中的内外环境保持高度的一致，才能够提升企业资源利用率，为企业长期发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[D].东北农业大学，2012.

[2]刘铮.知识型企业人力资源开发与管理创新研究[D].福建师范大学，2014.

新能源工程管理篇5

一、引言

随着城镇现代化建设的快速发展，建筑行业也得到飞速壮大，而有效地施工管理是建筑工程施工的基本保障。然而，随着全球可利用资源与能源的匮乏，需要积极探索新的管理模式，而绿色施工管理模式，不仅可以推动建筑行业的发展，且可以有效地节约资源，是利国利民的新的管理模式。

二、建筑施工管理创新的必然性

1.施工管理创新是不断发展的必然趋势

目前，建筑行业施工管理创新不足，我们需要不断完善其法律法规，加强施工管理监督，创新施工管理模式，从而推动建筑行业的持续发展。

2.创新是现代企业制度建设的要求

由于现代建筑企业数量较多，其施工技术并没有较大的差距，在这种环境下，若建筑企业想得到快速的发展，必然要求其施工管理模式得到起升，减少对材料的浪费，提高施工材料利用效率，增加新型绿色材料，为建筑企业的发展做坚实的铺垫。

3.专业管理人才欠缺

由于建筑工程施工管理技术要求较高，管理中涉及知识范围具有广泛性、复杂性及综合性等特点，其对管理人员的要求也非常高。而目前我国的建筑工程施工管理人员不足，影响建筑工程施工管理的公平公正性。

三、建筑施工管理创新的方法

1.重视技术创新

在建筑企业发展中，技术是第一生产力。因此在建筑施工管理创新中，必然要求施工企业重视技术创新，不断提高施工效率与施工管理水平，为企业在市场竞争中独占鳌头，并为企业的健康、持续发展打下基础。

2.加强人才培养

任何建筑企业的施工管理主导因素是人，因此在建筑施工管理创新中，要求重视人才培养与人才引进，增强企业的人才竞争力。同时，在人才培养与引进人才过程中，要注重技术人才与法律人才，为建筑工程施工管理的顺利进行做基础保障。

四、绿色施工管理的具体措施

绿色施工管理模式主要是针对我国现阶段资源与能源逐渐匮乏的局面下而采取的新型管理模式，它不仅可以促进资源的合理利用，大力生产清洁环保材料，且很大程度上降低了建筑垃圾与污染物的随意堆积、排放，对建筑物与周围环境的协调性发展做出巨大贡献。

1.建筑施工的能源管理

在建筑工程现场管理中需遵循绿色、环保、高效的原则，其主要包含两重意义：一是减少环境污染，二是提高能源与资源的利用率。而根据笔者多年施工经验可知，建筑施工的能源管理主要体现在以下几点：在设备型号选择时，优先选择技术成熟、性能稳定的工艺设备；同时对设备进行定期的维护保养；并在使用过程中逐渐淘汰能耗较大的机械设备，更新技术先进、性能稳定的设备。此外，针对施工中止时，关闭耗能较大的机械设备，降低浪费电力资源。

2.绿色混凝土材料的应用

绿化混凝土，又称生态混凝土，它主要是由特殊水泥、粗骨料、减水剂与营养液等进行均匀的拌合而成具有可以适应绿色植物生长的混合物，因混合物中没有普通混凝土混合物中的细骨料，因此生态混凝土结构中含有较多的孔隙，不仅可以储存较多的水分，且可以有助于植物根系的生长。绿化混凝土建筑基础，即草科植物可以健康的生长在混凝土结构的表面上，有效地解决了生态环境与工程建设之间的矛盾，实现了工程与自然环境融为一体的目标，同时还增强了大型建筑结构被雨水冲刷的功能。既可以减少对周围环境的负荷影响，又可增强与周围环境的协调性。

3.建筑施工材料、水等资源管理

在建筑工程施工建设过程中，消耗量最大的资源为水资源与材料，因此在施工管理创新中，应高度重视对水资源与材料的使用管理。具体从以下几点入手：第一，以可再生材料代替不可再生材料，减少对濒临资源匮乏资源的利用；第二，在施工现场建立废弃物回收收集池，并对废弃物进行分类回收；第三，建立限额领料管理制度，并如实记录，每月对记录进行核实，检查施工过程中的材料浪费现象，并制定治理措施；第四，在现场建立废水回收池、沉淀池，雨水收集池。

4.建筑施工的污染防治管理

针对建筑工程施工过程中出现的污染物质进行分类控制管理：第一，制备泥浆收集沉淀池，避免泥浆污染周围地面；第二，在施工现场出入口设置洗车池，对出入的车辆进行清洗，避免车辆附带较多的灰尘；第三，施工噪声的控制，针对打桩等噪声较大的施工工艺，可选择在白天施工，禁止夜间施工，影响附近居民休息。

五、结语

综上所述，在建筑工程快速发展中，为了确保建筑行业的可持续发展，需要不断提高施工管理方法，而绿色施工管理不仅有效地改善了旧的管理模式的不足，且很大程度上提高了施工效率，为建筑行业的良性发展打下基础。

新能源工程管理篇6

新时期的档案管理实现了档案管理的网络化

企业现代化的一个重要标识就是企业的信息化，如今电子商务成为主流，信息化才能保障企业的生存和发展。企业信息化，馆藏资源不再是纸质资源，而转型为数字化，空间也随着信息化而虚拟化，信息资源不再是独立的，而是共享的，同时，信息化的共享和开放特性使得企业的服务对象及需求不断扩大，信息的传输也通过网络实现。由此可知，企业的信息化必然要求档案管理进行网络化。

新时期的档案管理实现了档案管理的网络化，使得其具有四大特点：首先，获取档案信息的速度更快，其途径不再单一；其次，不再仅仅是文字的表述，而是将图像和文字进行了有机结合；再者，过去作业过程都是人工操作，而如今利用计算机来实现对信息的检索、修改和复制，其速度是过去无法比拟的；最后，表现为强大的信息储存能力，同时信息的寿命长，管理和操作信息的成本低。

新时期的档案管理结合了知识管理概念

从全球的企业管理中吸收而来的新的管理理念中，知识管理是一种较为成功的管理模式。知识管理，从狭义上来讲，就是管理知识本身，其内容包括管理知识的创造、知识的获取、知识的加工、知识的存储和应用；从广义上来讲，知识管理就不再是仅仅包括管理知识本身了，因为除了知识本身，还有一些与知识有关的资源和无形资产，也应该是知识管理的范畴，这样说来的话，知识管理的内容将涉及到知识组织、资产、设施和活动等的管理。

将知识管理应用到档案管理，知识指的就是档案资源，而与档案资源相关的则为智力资源，因此，结合了知识管理的档案管理，就是指对档案资源及智力资源进行管理，由于不再仅仅是管理资源本身，新投入的智力资源可以使管理系统更充分挖掘资源中的潜在价值并适当的发挥出来，从而使公司获得更大的收益。结合了知识管理的档案管理具有如下特点：

1、档案管理的资源更丰富，有资源本身，还有智力资源，大大提高档案馆自身的管理效率，具有更高的服务效益，能够符合当今知识经济社会的要求。

2、其管理的核心为人力资源管理

3、其依托不再是人工操作，而是信息技术管理

新时期档案管理的作用

由于新时期档案管理与传统时期已经大不相同，其在企业建设中的作用将越来越重要。

（一）为企业建设的决策提供服务

企业的发展，战略的制定等都需要基于企业的信息的综合。新时期的档案管理，不仅仅以文字的形式来管理企业的资源，还能将图文进行有机结合，实现对企业的文字、图片和音频等各种档案资源的综合管理。档案管理首先完成对资源的必要的梳理，然后对其中的信息进行挖掘，分析其潜在价值，为企业战略的制定提供有效的数据基础。新时期的档案管理由于实现了网络化，数据的挖掘，资源的比较等所能应用到的资源更广泛，且准确性和快速性大大提高，使得其提供的分析结果更具有可信度。

（二）提高企业经济效益，为企业增值

信息时代使得知识资本也成为了一种重要的资产，档案管理也将企业的技术资料、专利权、商业秘密、等知识产权纳入其重点保护范围内，新时期档案管理充分适应现代社会的发展，面对各种盗取资源的行为具有一定的防护措施，维护了资源的安全，有效的资源安全管理能在一定程度上使得企业增值。当然，更安全的资源管理，更快捷的资源搜索、评价，能尽量发掘企业的潜能，充分利用资源，提高企业的经济效益。

（三）为企业建设提供资证功能

对于工程建设，根据以往的教训，很多工程就是对整个工程建设过程管理不当而出现问题。新时期的档案管理由于其具有强大的存储及检索能力，从项目立项开始，它就可以保证工程资料一直处于企业的监控下，直到攻城竣工验收甚至投运。这样，就可以确保工程项目的招投标、工程的勘察和设计、工程的施工及最后的竣工验收等环节的所有的相关资料的完整，从而可以为工程建设中的评优验收提供资证，良好的信息管理能力可以保证工程的达标率，甚至能使工程达到创优的水平。良好的口碑能够提升工程的形象和企业的价值。很多时候，企业的经济上的诉讼、纠纷等，都是由于资源的管理方面没给予足够的重视，档案管理通过对资源的有效管理，遇到这些问题时，能够提供准确而详细的数据依据。

总结

新能源工程管理篇7

关键词：人力资源管理；人力资本；能力发展；管理创新

一、向战略性人力资源转变的必然性和重要性

人力资源管理的发展一般分为三个阶段：传统人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在20世纪60年代前，人本主义尚未被社会及企业认同，人力资源管理尚处于将人视为管理和控制对象的传统人事管理阶段。此后，随着人本主义和激励理论被广泛接受，传统人事管理逐渐转入了将员工视为企业核心资源，注重发挥和激励员工才能的人力资源管理阶段。

20世纪90年代以来，随着知识经济的蓬勃发展和WTO对知识产权贸易体系的完善，人们逐渐认识到人力资源管理仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已不能满足企业在未来发展与竞争中实现可持续发展的需要，必须逐步过渡到关注能力、发展员工、通过人力资本增值实现企业绩效持续提高的战略性人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管理的核心任务是在企业经营发展中发挥战略作用，通过建立和保持以企业内部知识集合为主的核心竞争力，帮助企业赢得竞争优势。

因此，人力资源管理在企业经营发展中成功扮演战略合作者、变革推动者、服务专家和员工伙伴四大角色，实现向战略性人力资源管理的转变，这既是现实的管理需要，也是人力资源管理必然的发展趋势，既是应对市场竞争的必然措施，也是面向未来、把握机遇的生死抉择。

二、通过对人力资源的再提升，实现向战略性人力资源管理的转变

人力资源管理作为一个管理系统，其转型既不可能自然完成，也不可能通过某个组成部分的改变而实现。与人事管理向人力资源管理的转变相似，这种转型也必须是全方位的变革实践过程，它将主要包括以下四方面的创新变革。

1．人力资本增值理念的核心是对现有劳动者的知识技能发展进行投资，实现人力资本的增值并在资本运作过程中取得最大的回报。在这个过程中，企业战略发展和劳动者的发展是和谐统一的，企业的战略实施是以人的发展为前提的。劳动者也能通过增加薪酬和职业发展机会等方式从其人力资本增值中获益。人力资本增值理念的这些核心思想集中体现了企业战略与人力资源管理融合的战略性人力资源管理指导思想，要实现人力资源管理的转型，就必须首先树立这样的理念，而人力资源战略规划工作正是确立、落实这一理念的关键环节。

和一般的人力资源规划相比，人力资源战略规划不仅仅限于预见企业发展对人力资源的需求并满足这些需求进行制度设计和管理实践的事先策划，更重要地是分析企业战略实施对组织能力的需求并从人力资本增值、变革组织、改进管理体系和管理机制等多方面预先提出一个最有效的整体解决方案。它的重点将从人力资源数量规划和人员结构调整转向能力发展规划和人力资本优化，从注重人员增量计划控制转向员工整体素质能力的提高和潜能的激发。从信息来源看，人力资源战略规划的信息来源不仅包括传统的人才市场供需变化、政策法规变化，还包括宏观经济环境变化、产业发展趋势和企业处的竞争格局变化，不仅包括内部人力资源需求供给变化，还包括企业战略、组织评估、员工能力评估以及员工满意度分析等。

2．创新管理体系，建立能力发展体系，完善人力资源管理体系。任何理念和战略都需要由一个系统的管理体系来实现，在战略性人力资源管理阶段和人力资本投资增值理念指导下，员工能力的发展已成为战略性人力资源管理工作的核心之一。因此，必须在人力资源管理的职位――绩效――薪酬3P体系基础上，建立完善能力发展发展体系。

一是要以促进人力资本增值、满足战略发展需求为目标，建立能力发展体系。通过制度建设，明确员工、直线经理、人力资源职能部门和企业管理层在员工能力发展过程中的责任、角色和主要任务，形成员工能力发展的方式；以任职资格体系和能力模型为核心，建立能力发展不同阶段的标准；根据能力发展方式和标准，整合可利用的资源，建立面向不同能力发展阶段的课程体系和在职培训科目体系；根据能力标准和可接受、可实践的原则，开发能力评估和发展的各项模型、工具，确定它们在执行管理过程中的应用方式。由此形成一个制度、资源和工具紧密联系、有机结合的能力发展体系，促进人力资本快速增值。

二是要以支撑战略实施、促进人力资本向效益转化为目标，完善绩效和职位体系。绩效、职位体系是员工发挥才能，实现人力资本内在价值向企业效益转化的舞台。在建设能力发展体系的同时，应当把握员工能力发展的必然趋势，通过完善职位体系，以能力发展为基础建立能包容能力发展达到本企业最高标准的人才的职业发展通道，拓展人力资本运用转化的空间。通过完善绩效体系，建立绩效和能力两维评估机制，分别考察员工短期绩效和长期能力并提出改进计划与措施，以此协调短期绩效提升与长期能力发展的相互关系，确立绩效和能力双导向策略，在为战略实施提供支撑保障、提升企业绩效的同时激励员工自觉发展自身能力。

3．变革管理机制，更新改进人才的选、用、育、留机制，不断提升员工满意度。理念创新要转化为具体管理实践不仅要从制度工具等静态形式上固化理念，还要在时间、成果和优先级方面明确这些制度、工具间的相互关系和运作方式，形成动态管理机制，使管理对象在经过一系列管理活动后发生理念所预期的变化，从而使理念创新真正发挥作用。因此，在变革完善管理体系的同时，还必须根据人力资本投资增值理念的要求，更新改进各项管理机制。

第一，要以充分发挥员工才能，提升企业绩效为目标，更新改进人才选拔、使用机制。只有充分认识员工具有的知识技能和特长，并使之从事最适合这些特点的工作，才能最大限度地发挥员工的潜能，创造出最佳的绩效成果。在人才招聘和综合考评过程中，应通过明确任职资格和职业能力标准，运用素质能力评估工具完善选拔程序、提高测试评价的科学性和准确性。通过授权管理和组织扁平化等方式，进一步提高直线经理在人才使用方面的自主性和灵活性，及时有效地落实每项战略措施，促进员工才能的充分挥发和绩效的不断提升，从而形成能使优秀人才脱颖而出的选用机制。

第二，要以发展员工能力、提高员工满意度为目标，更新改进人才培育、保留机制。员工满意度是员工对自身能力发挥程度、工作投入程度的控制阀，可以通过指导员工进行职业生涯设计，帮助员工寻找最适合自身特点、最切实可行的发展目标和路径，并根据员工职业生涯各阶段的发展情况和要求有计划地运用培训、工作丰富化和职位轮换、职位和替代计划等多种职业发展手段促进员工稳步扎实地实现职业发展目标。通过运用先进的员工满意度调查工具，掌握员工在工作氛围、心理需求和环境待遇等方面的需求，借鉴其他企业的成功经验创新开发能够满足员工差异化需求的个性化激励方案，从而形成促使员工与企业共同成长、和谐发展的育留机制。

4．创新管理技术，构建人力资源信息化管理平台，完善人力资源专业流程。人力资源管理体系和各项机制有效运作离不开人力资源专业流程的建立和技术的应用。随着人力资源管理新的制度、工具以及机制的不断推出，必将改变既有流程并产生更多新的专业流程。另一方面，随着能力水平的提高和自我发展意识的增强，员工必将对人力资源工作的服务性、及时性和自提出更高的要求，从而进一步增加人力资源工作的广度和复杂度。为此，应加大管理技术的创新，充分利用信息技术和内部网络，通过信息格式化、权限管理和远程传递等方式，实现日常事务处理的自动化和电子化。依靠信息处理的规范性和程序性，降低人为控制和干预的无序性和可变性，从而提高人力资源管理效率。通过统一界面、数据挖掘和信息库管理等方式，实现人力资源各项工作之间、以及与其他经营活动的信息共享，形成信息流并以此协调配置各类资源，为员工和直线经理提供快速有效的服务，进而满足客户和市场的需求。

三、人力资源管理者的自身建设

人力资源管理战略转型是一个充满变化、新思想新方法不断涌现的过程。和其他工作的成功一样，它的成功也有赖人力资源管理专业团队和直线经理的自身建设与团队协作。

人力资源管理专业团队应首先通过学习掌握战略性人力资源管理理念和知识，牢固树立战略合作、变革推动、服务专家和员工伙伴四大角色意识，通过创新-实践-改进-再创新的循环不断解决转型中的新矛盾、新问题，着重培养自身的倾听技巧和沟通能力，用真诚和公正争取各方面的理解和支持。

而直线经理作为人力资源的直接运用者，在企业人力资源管理活动中具有不可替代的重要作用，实现人力资源管理的转型不仅有赖于人力资源管理专业团队的努力，更取决于直线经理在工作中对人力资源管理理念、策略、制度和机制的深入理解、有力执行和充分沟通。直线经理需要学习各项人力资源政策和制度，掌握必要的人力资源管理基本知识与技能，着重发展自身领导能力和团队建设能力。在制度建设和管理创新方面加强与人力资源管理专业团队的合作，充分发挥专业人员的特长和才能，促进人力资源管理的顺利转型。

四、结语

管理界曾把传统人事管理转变为人力资源管理看作现代企业管理一大革命。和这个革命相比，人力资源管理向战略性人力资源管理的转变将有过之而无不及，每个企业都必须有所准备、尽快采取行动。

作者单位：中国移动集团上海有限公司

参考文献：

[1]孙海法.现代企业人力资源管理[M].中山大学出版社,2002,9:15-56.

新能源工程管理篇8

关键词：新时期；企业人力资源管理；发展与创新

为保证企业发展，很多企业都开始设立专门的人力资源管理部门，主要负责储备培养或者招揽高素质人才，作为保证企业核心竞争力的基础，高素质人才可以有效促进企业的发展，确保企业经营中的市场经济效益，因此，在新时期下建立适合企业发展的创新性人力资源管理制度，是每一个企业必须经历的改革。

一、人力资源管理相关概念

人力资源管理是指根据企业的实际发展需求，制定企业人力资源计划，运用科学化的现代手段，对企业员工进行招聘筛选、专业培训、评价考核、职位调整等一系列过程，最大限度激发员工的工作潜力和工作热情，使员工为企业创造更多的市场价值，保证企业的正常运行和合理发展。人力资源管理主要分为宏观管理和微观管理两类课程，宏观管理是立足于企业人力资源全局进行调控，改变当前落后的思想观念，保证企业发展方向适合社会需求并维持企业的正常运行，微观管理是指以企业员工为主体，通过对企业内部具体的人和事物管理，保证企业员工可以充分发挥其工作潜力，以实现企业的任务要求。人力资源管理的概念在18世纪末期的工业革命中就曾已经被提出，但是在20世纪70年代末期，人力资源管理的地位才得以明确认可，在管理过程中主要包括科学管理阶断、工业心理学阶段以及人际关系管理阶段。

二、新时期企业人力资源管理创新的必要性

1.适应市场经济发展的需要

企业发展的关键首先就是要具有一定的市场分析能力和市场预测能力，只有企业产品符合市场需要，才可以保证企业获得经济效益，从而得以稳定发展。社会经济的发展在一定程度上提高了认可资源管理在企业中的地位，使企业充分认识到专业人才对企业发展的重要性，人力资源管理就是要为企业获取人才，并根据判断为职员安排最合适的岗位，为员工创造良好的工作条件和工作氛围，并完善相关的人员管理制度，最重要的是，人力资源管理不仅要为企业负责还要为员工负责，为员工进行定期培训，以确保员工的思想理念与设计发展紧密相连，寻求企业与员工的共同点，为企业创造高效益的市场经济。

2.适应时展

目前新时代的最大特点之一就是具体多变形和复合性，多变是因为随着时代节奏越来越快，人们思想观念在不断进行更新，越来越多的人开始注重个人意识和个人需求，复合是因为随着经济一体化、文化多元化的制度实施，世界的大门都在向中国敞开，因此，中国企业面临的社会人群已经冲破了地域和限制，因此企业只有不断完善创新人力资源管理，使企业适应时展的步伐，才可以有效提升企业员工的工作效率，保证企业的快速发展。人力资源管理是以科学的理论指导为前提，对企业员工进行全面综合管理的重要部门，它不仅培养员工的专业在、技能，还可以培养员工额创新性，未来的社会是一个创新的社会，只有新的理念和新的突破才可以赢得市场的瞩目，归根结底，企业的创新就是人才的创新，只有保障人才的快速成长才能保证企业在新时代的发展下创建辉煌。

3.企业改革创新的客观需求

随着社会经济体制的变革，众多企业为谋求发展必须要以时展为前提就行大幅度的企业改革，企业改革首先就要明确企业的发展方向，然后根据企业的发展方向创新企业制度，将企业员工的目标与企业的发展目标紧密联系起来，最大限度的激发内部人员，加强员工培训力度和评价管理，保持企业高素质人才思想观念与企业文化的高度统一。在知识经济的大前提下，只有不断提高企业员工的综合素质与企业管理制度，深化企业全面改革，以技术创新为质量保证，才可以在企业竞争日益激烈的社会环境下，为企业增加竞争优势。

三、企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念落后

受到计划经济体制的影响，目前我国的企业几乎将全部的发展重点都放在技术管理、财务管理、项目管理的等方面，对人力资源管理往往并不重视，在传统的思想观念里，企业管理总会将员工作为企业固定资产来计算，往往忽略了企业员工具有的创造价值，此外，人力资源管理过程复杂繁琐，需要很强的科学理论指导和丰富的社会经验与专业能力，但是由于目前国内相对落后的人力资源管理观念，导致大部分企业的人力资源管理高层都是由企业内部直接指定，不仅没有进行过相关的任职资格考察，甚至在人力资源管理过程中，还会受到企业内部的制约而无法发展，从而使员工无法发挥出其最大的企业价值，此外，由于企业人力资源管理高层自身专业知识不足，也无法对人力资源管理实行制度创新，在企业进行深化改革时，不仅无法为企业提供高效人才，甚至会为企业发展带来制约。

2.人力资源管理体制存在缺陷

人力资源管理不仅需要与上级进行协商，更为重要的是与员工之间的沟通交流，人力资源管理的功能就是通过自身判断和相关制度的实施，为企业寻找最适合的员工，并且保证员工的工作效率，最大限度的激发员工的工作积极性，为企业发展创造最大的市场价值。但是分析目前企业的人力资源管理，明显缺乏科学规划，企业管理人员对企业员工的认识并不全面，也无法按照企业的职位需求安排适合的员工，除此之外，企业的人力资源管理模式单一，权限过于集中，对待员工采取同样的管理方式，在一定程度上打击了员工的工作积极性与竞争意识，抑制了员工的自主性和创新能力，无法形成对企业的归属感。

3.企业员工流动性太大

社会经济发展快速，在企业谋求更快更好发展的同时，企业员工也在为自身发展进行规划，员工作为企业的重要组成部分，是企业发展不可替代的因素，每一个员工都具有自身特色和相技能，只有在合适的岗位上，员工才可以最大限度的发挥出个人潜能，通过分析人力资源管理结构可以发现，人力资源管理的重点工作内容就是通过整合企业发展需要制定相关的招聘培训流程，为企业提供保留优秀人才并负责激励员工积极性，保证员工的工作效率。但是目前的人力资源管理往往是须有其名，对员工的个人情况并不了解，也没有制定合理的激励政策，造成老员工的频繁跳槽，但是对不了解企业工作流程的新员工也没有合理的培训管理措施，较强的企业员工流动性，只会造成人力资源的恶性循环，严重制约企业的发展。

四、新时期下企业人力资源管理的创新策略

1.树立以人为本的管理观念

在新时期的改革影响下，员工的主体地位已经逐渐得到企业的认可，客观而言，企业发展要依靠的主要力量就是高层人员的管理观念和企业员工的工作效率，因此，企业应该树立以“人为本”的人力资源管理观念，确立员工的核心地位，围绕企业发展与提高员工综合素质制定切合实际的人力资源管理制度，从而可以充分调动员工的积极性，例如员工可以设立相关的员工福利，为员工制定明确的工作目标，对于表现优秀的员工给以适当的物质奖励，在节假日组织活动或者设立年终奖金的评价，此外，企业还可以采取“赞美式”和“批评式”管理制度，对优秀员工给予充分肯定，对工作出现失误的员工进行及时问题纠正并提出相应的指导意见，另外，对于企业内部的人力资源管理，高层管理人员可以进行适度的权限分化，弱化等级差异，从而对员工进行更为全面的管理。

2.借助先进的科学技术

应用科学技术是为了更好的改善生活，然而合理运用科学技术同样可以为企业发展提供便利，计算机技术在企业办公中早已经得到了广泛应用，但是除此之外，人力资源管理也可以利用计算机技术加强制度管理。计算机技术的一个明显优势就是具有庞大的信息储存能力与远程控制功能，企业在发展过程中，其规模势必会不断扩大，职位需求与员工人数也会不断增长，但是单单依靠人工记忆很难将每一个员工的优势特长、工作情况等进行统一，对此，人力资源管理可以创建专门的管理信息库，对员工的个人状况进行记录，实现管理智能化，但是，应用计算机技术并不意味着人力资源管理人员可以减轻工作量，相反，人力资源管理更应该对相关情况进行及时了解和及时更新，此外，利用计算机制定员工评价体系也是很有必要的。

3.创建合理的人才开发利用策略

人力资源管理就是围绕员工进行的人员管理，从企业人员的招聘遣退到员工的培训考核，都是经由人力资源管理操作的，可以说，人力资源管理的主要功能就是为企业提供人才、保留人才并且最大限度的开发人才市场价值，因此在进行人才吸纳时，人力资源管理要本着公平公正的原则，从专业技术、学习能力、综合素质等方面对人员进行考察，在考察合格后还要依据员工的个人特色安排适宜的岗位，以保证员工的工作热情与合理利用，此外，人力资源还要定期对企业员工进行考察和培训，考察是为了了解企业的发展状况以及员工的工作状态，培训是为了提高员工的专业技能，提升员工的综合素质，以保证企业的核心竞争力，此外，人力资源管理还需要制定相关的员工激励制度，凝聚企业力量，避免人才流失和企业内部发生较大人事变故，从而影响企业的发展进程。

五、结语

客观来说，新经济时代的到来确实为企业的发展带来了一定程度的冲击，但是，新时期同样为企业发展带来了机遇，如今企业已经充分认识到人力资源管理的重要性，在这基础上，企业要想得以长期稳定的发展，还需要结合企业实际状况，进行创新性的制度改革。

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