行政考核制度范文

行政考核制度篇1

关键词：高校行政人员 考核制度 考核指标体系

建立起符合科学发展观要求的高校行政人员考核评价机制，对高校行政人员进行客观公正、实事求是的评价，引导高校行政人员树立科学发展观和正确政绩观，对高校工作具有十分重要的意义。其一方面有利于调动高校行政人员的工作积极性, 另一方面有利于促进高校内部管理制度改革的顺利进行和高校的健康发展。

一、高校行政人员考核制度

高校行政人员考核制度具体来讲包括以下几方面：第一，考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定高校行政人员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。第二，考核内容。对高校行政人员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。第三，考核方法。要坚持领导考核与群众考核相结合、定期考核与平时考核相结合、定性考核与定量考核相结合的方法。第四，考核程序。考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果等程序。第五，考核结果的处理运用。通过对考核结果的处理来实现对高校行政人员的激励以及行政效率的提高。

二、现行高校行政人员考核制度存在的主要问题

现行的高校行政人员考核制度仍然存在着一些不完善的地方，主要体现在以下几个方面：一是考核指标缺乏可考性。现行考核工作中，考核内容往往与高校行政人员本身的目标、使命和任务缺乏有机联系，各项指标难以量化。二是考核等次只有定性而没有定量。考核等次分为“优秀、称职、不称职”三个等次，但绝大多数高校行政人员的考核等次都集中在“称职”这一档，难以起到奖优罚劣的激励作用。三是考核制度缺乏激励作用。首先，对优秀等次的人员缺乏足够的激励；其次，考核等次的区别性也不强。四是整个考核过程透明性不强。从考核开始到结束，除了考核办工作人员了解整个考核过程及每个人的考核等次外，其他人并不十分清楚。五是考核未起到应有的效果。考核的预期目的没有完全达到，也未起到应用的效果。

三、高校行政人员考核完善的对策

1.确立考核理念，即以“德”为先，全面考核，突出绩效。高校行政人员考核要以德才兼备为标准，定性与定量相结合。其次，各级高校行政人员要认识到只有做好本职工作，才是通过考核的唯一途径。最后，高校行政人员还应勇于接受竞争，敢于承受优胜劣汰的局面。

2.设立科学合理的考核指标体系，全面实行量化考核。制定考核标准、岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。应量化、细化岗位职责和工作目标，制定出便于比较的、科学合理的标准体系。应根据不同的考核目的、考核对象及工作性质的不同，设计不同的考核标准。

3.优化考核方法。具体可采取以下几种考核方法：第一，强化平时考核。考核时应明确具体要求，力求简便易行。第二，开展目标考核。应将个人考核与目标管理结合起来，以取得实效。第三，采取360度考核法。360度考核是全方位对被考核者进行考核的一种方法，应用到高校中就应从内部和外部两方面进行考核。第四，开展多形式考核。可以通过问卷调查、随机走访、网上民主测评等多种方式进行考核。

4.增加考核透明度，试行考核等次公示制度。应将整个考核程序和每个人的考核等次予以公示，这样有助于激励先进，鞭策后进。若对考核等次有异议，可向考核委员会反映。考核委员会应认真调查核实反映的情况，对反映人和反映内容要严格保密，并向反映人通报调查结果。

5.兑现考核结果，实施奖优罚劣。考核结果的兑现和使用就是指考核等次必须同高校行政人员的相关利益紧密挂钩。人事部门应及时把考核结果同行政人员的奖励、职务升降、工资、级别相结合。同时，还要与目标管理、单位福利等内容相联系，使考核工作在整个高校制度中发挥更加积极的作用。

参考文献：

[1]陈幸华.论高校考核制度的基本原理.华北水利水电学院学报(社会科学版),2002,4

[2]梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J].大众科技,2005,3

[3]杨少锋.高校管理干部考核工作中的问题与改进措施[J].广东技术师范学院学报,2009,11

[4]李炜.高校非教学单位考核机制研究[J].淮阴工学院学报,2011,6

[5]李向阳.高校干部考核评价机制创新研究[J].沧桑,2006,4

行政考核制度篇2

内容 论文摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的 问题 加以 分析 、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应 历史 发展 趋势的必要举措。 论文关键词：国家公务员 考核 管理 制度 制度化 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事 社会 公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。 公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的 科学 化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现， 目前 在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。 当前我国公务员考核中的问题 我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的 政治 思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。 但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以 研究 解决。 1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存， 影响 着公务员考核制度的健康发展。 参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人 总结 和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。 2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15％的比

行政考核制度篇3

摘要：我国行政管理体制和政府机构改革不断推进，特别是十七届二中全会以来，“大部制”改革的探索，对公务员管理提出了新的更高的要求。建立服务导向型的公务员绩效考核指标体系是适应我国建设服务型政府要求的必然趋势。本文在分析我国公务员行政效率和绩效考核现状的基础上，建立了服务导向型的公务员绩效考核指标体系，力求为我国公务员绩效管理和政府行政效率提高提供参考。

关键词：大部制 服务导向型 公务员绩效考核指标体系

一、引言

改革开放以来，我国行政管理体制和政府机构改革不断推进，中共十七届二中全会审议通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》以及《国务院机构改革方案》的公布标志着十七大报告提出的“探索实行职能有机统一的大部门体制”改革迈出了关键的一步。

所谓大部制，是指把相同或者相近的政府职能加以整合，归入一个部门管理，其他部门协调配合；或者把只能相同或者相近的机构归并为一个较大的部门。大部制的关键是部门在职能上实行有机统一，以利于明确责权、协调配合和行政问责。推进大部制改革是加快行政管理体制改革，建设服务型政府的重要组成部分，其目的是提高政府行政效率，不断适应市场经济的要求。

政府行政效率的提高有赖于公务员队伍行政效率的全面提高。在大部制改革的背景下，改革行政管理体制，建设服务型政府最根本的是提高公务员的服务意识，调动公务员的积极性。构建服务导向型的公务员绩效考核指标体系是提高公务员服务意识和积极性的有效途径，直接关系到政府行政效率的提高。

二、我国公务员行政效率和绩效考核指标体系现状分析

1.我国公务员行政效率现状。当今世界，无论是发达国家，还是发展中国家，都面临着机遇和挑战。“效率就是生命”， 党中央、国务院历来高度重视行政体制改革和政府职能的转变以及公务员队伍的管理，我国先后进行了五次大的行政体制改革，都收到了比较明显的成效。但是，政府职能的转变，政府行为的规范、办事效率的提高等，仍存在不少问题。作为执行国家行政管理职能的公务员，其自身的素质、以及制度与法律保障等方面存在的不足和瑕疵，也影响了公务员的行政效率和政府职能的提高。公务员行政效率不高的原因有：⑴公务员思想观念的束缚。我国有几千年封建社会的历史，封建思想影响很深，因循守旧的观念危害甚广，这些反映在行政部门中，就是“官僚主义、衙门作风、手工劳动、以我为中心”所带来的负面影响。⑵公务员队伍的参差不齐。尽管目前我国公务员一般都是通过国家和地方公务员统一考试进行选拔录用，这在一定程度上说明了我国公务员还是普遍高素质的。但是，个别公务员特别是一些有行政职务的人员，上班“看看报、喝喝茶、开开会”，只想着往上爬，为人民服务意识差，甚至以权谋私等这样的庸官、贪官也存在公务员队伍之中，严重影响了公务员队伍的形象。⑶公务员制度本身在不断完善之中。《国家公务员暂行条例》是于1993年颁布实施的，而当时社会主义市场经济的目标尚未确立，所以，《条例》不可避免地受到计划经济体制的影响。新的《公务员法》现已颁布，有很大进步，但落实到位还需要一些时日，而且也需要有一个不断完善的过程。⑷公务员制度需要与时俱进。公务员制度在激励机制上不能完全适应市场经济的要求，公务员退出机制中的辞职辞退规定不易落实到位。由于出口不畅，高层次的人才也就进不来，不利于公务员队伍结构调整和整体素质的提高。

2.我国公务员绩效考核指标体系现状。所谓公务员绩效考核，就是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。公务员绩效考核是绩效评估的关键环节，公务员绩效考核指标体系直接关系到绩效考核的信度和效度。

《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”根据这一规定，我国公务员考核包括了五方面内容，即公务员考核应参照这五方面的标准进行。但在实践中，这一标准则显得过分笼统而缺乏可操作性。

在实际操作过程中，我国公务员考核指标体系通过对德、能、勤、绩、廉五方面进行细化，并已经以法律的形式将公务员考核制度化，为公务员考核提供了指导。但是，我国公务员绩效考核指标体系还存在一些问题，主要表现在以下几方面：⑴“德、能、勤、绩、廉”五方面的考核标准过于笼统，缺乏具体化和可操作性。《中华人民共和国公务员法》中只是做了原则性的概括，缺乏具体规定。在实际考核体系的设计过程中，较普遍的做法是各单位根据主观意愿，简单设定几条标准，没有进行调研和科学细化和量化，绩效考核还停留在定性的层面上，操作性不强，难以反映公务员真实绩效。⑵现有的绩效考核由于缺乏可操作性，难以与薪酬体系挂钩。由于绩效考核体系缺乏操作性，无法真实反映公务员绩效水平，因此，无法建立以绩效考核为基础的薪酬体系，容易使薪酬体系陷入僵化的按资排辈，压制公务员的工作积极性，降低行政效率。⑶绩效考核指标体系缺乏导向性，不能适应国家行政体制改革的需要和体现政府机构改革的方向。在大部制改革的背景下，政府职能发生了重大转变，由原来的管理控制转变为服务。政府职能的转变首先要求公务员意识的转变，服务型政府要求公务员具有服务意识，因此，公务员绩效考核指标体系的设计应具有导向性作用，引导公务员增强服务意识，适应政府职能转变的要求，提供公务员行政效率，从而提高整个政府的行政效能。⑷绩效考核体系定性有余定量不足，难以体现实绩。2007年初中组部、人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》中提出了公务员考核注重实绩的原则和定性与定量相结合的要求。但是，在实践中，公务员绩效考核指标体系的设计往往出现偏重定性考核忽视定量考核的现象，指标体系过软，考核者往往凭主观印象打分的情况，因此，难以真实反映公务员工作的实际效果。⑸绩效考核指标体系激励作用发挥不足。公务员绩效考核的目的不仅仅是评价公务员是否称职，评出先进或惩罚后进，更重要的是用“绝对考核”的视角，将公务员的工作结果与工作标准进行比较。若考核结果有失公允，考核结果与奖惩等公务员切身收益脱节，则绩效考核的激励功能也势必失效。

3.大部制改革对公务员绩效管理提出的要求。改革必然会带来人事变动和利益的重新分配，改革成功与否关键在于人。大部制改革对公务员提出了新的要求，因此，公务员绩效管理也应该适应政府机构改革的要求和方向，引导公务员适应新的形势。首先，“大部制”改革的本质要求是政府从管理型转变为服务型，提供更多的公共产品。因此，公务员绩效管理要体现服务导向，公务员的服务意识是公务员绩效考核的重点。其次，“大部制”改革将那些职能相近、业务范围趋同的事项进行整合由一个部门统一管理，所以，公务员绩效考核要体现部门间的协调要求。第三，“大部制”改革对公务员素质有了更高的要求，需要公务员具备更具智慧的头脑和更为专业的技能，因此，公务员绩效考核要体现出职位的素质要求。第四，“大部制”改革要求政府行政效率的提高，这必然基于公务员个人效率的提高，因此，公务员绩效考核要体现公务员效率提高的要求。

三、服务导向型公务员绩效考核指标体系构建

1.公务员绩效的影响因素分析。公务员绩效水平的高低受到多种因素的影响，构建服务导向的公务员绩效考核指标体系，要综合考虑这些因素，力求提高公务员绩效考核的可操作性以及考核的信度和效度。

⑴公务员绩效水平受到公务员行政理念的影响。公务员要树立“以人为本”的观念，这里的“人”不是管理者而应该是服务对象。建立服务型政府要求公务员树立和增强服务意识，这是影响公务员绩效水平的根本因素。

⑵公务员绩效水平受到绩效考核指标体系的影响。绩效考核不仅仅具有监督和管理的功能，而且具有激励和导向的功能。科学合理的绩效考核指标体系能够改善公务员绩效水平，促使公务员不断增强服务能力，提高行政效率。绩效考核指标体系直接影响了公务员的绩效水平。

⑶公务员绩效水平受到绩效考核制度和组织方式的影响。科学的绩效考核指标体系还需要有效的考核制度和组织方式作保障。公务员绩效考核的制度化、组织的合理化、公平性与公务员绩效水平密切相关。

2.服务导向型公务员绩效考核指标体系构建。《公务员考核规定（试行）》第三条提出“公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则”，这给公务员绩效考核指标体系的构建提出了总的原则。建立服务型导向的公务员绩效考核指标体系还应坚持以下具体原则：⑴战略一致性原则。战略一致性是指绩效考核体系所引发的员工工作绩效与组织目标，战略和文化的一致程度，它强调的是员工的工作绩效与组织需要的相关程度。组织战略变化时，绩效考核体系也应随之变化。政府“大部制”改革，建立服务型政府要求公务员绩效考核指标体系也随之变化，以保持与政府战略的一致性，否则，难以对公务员的工作行为和结果作出正确的评价。⑵信度和效度相统一的原则。考核的信度是指考核结果的前后一致性程度，即：考核得分的可信程度有多大。考核效度是指考核所得到的结果反映客观实际的程度和有效性，也就是考核本身所达到期望目标的程度有多大。一般来说，考核的效度高，信度也高；而考核的信度高，效度不一定高。但是，提高信度和效度是有成本的，因此，在公务员绩效考核指标的体系的设计上要综合考虑公务员绩效考核的信度和效度。⑶可接受性与可操作性相统一的原则。设计绩效考核指标体系要充分考虑被考核者的可接受程度和指标体系的操作难度。受到被考核者抵触和操作过分复杂的绩效考核指标体系都难以达到预期效果，甚至根本无法实施。⑷基于工作分析的360度绝对考评原则。工作分析是现代人力资源管理活动的基础，公务员绩效考核也不例外。360度的绩效考核方法的运用可以全面掌握来自上级、同事、下属以及服务对象对公务员绩效水平的评价。所谓绝对考评是按职务职能进行考核与评价，将公务员的工作结果与工作标准进行比较而不是人与人进行比较。绝对考评结果相对公平，被考核者也较容易接受。

四、总结

公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等, 具有重要作用。本文通过分析大部制背景下对公务员绩效管理的新要求，以人力资源管理的视角，建立了服务导向型的公务员绩效考核指标体系，力求为我国公务员绩效管理提供参考。

参考文献：

[1]王东民：《进一步深化行政体制改革和政府机构改革》，《求是》，2008.7。

[2]李如海：《中国公务员管理概论》，中共中央党校出版社，2001。

[3]闫永晶：《国家公务员绩效考核指标的有效性分析及对策研究》，《科学信息》（学术版），2007.5。

[4]付亚和、许玉林：《绩效管理》，复旦大学出版社，2006。

行政考核制度篇4

论文摘耍：任人唯贤是现代共行政意识的内在要求，只有将“公共行政”意识上升为“行政人”的执政理念，才能有效限制“行政人”的公民私权，使“任人唯贤”的用人原则得到真正的贯彻。坚持任人唯贤的用人原则，要以科学的考评制度为中介，建立具有操作性的考核标准和制度机制，并以权威的考核机构为保障，实现干部考核选拔从依靠考察主体的感性经验为主的传统方式向制度化规范化的理性考核方式的跃升。

《论语》关于“为政在人，人存政举，人亡政息”的政治观念，千百年来一直深刻地影响着我国的政治文化传统。虽然其根深蒂固的“人治”思想与现代法治精神相悖，但我们不能笼统地排斥其推崇举贤任能和任人唯贤的合理性因素。在加强社会主义法制建设的当代政治环境下，为有效履行我军历史使命，要求我军在干部制度上批判地吸取传统文化中任人唯贤的思想精髓，并使其成为现代公共行政意识的重要内容。为此，本文试图借鉴现代社会的行政理念，对“任人唯贤”的用人原则作初步的探讨。

一、“任人唯贤”的理念：“公共行政”意识

政治理念是政治主体对社会政治生活的价值取向，直接主导政治主体的政治行为，“任人唯贤”用人原则的实现首先需要“行政人”与之相符的政治理念。

“公共行政”源于政府工具论，即“政府对于人民而言始终是工具性的，政府是被设计的、被制约的、能被恰当运用的社会的工具。””作为“公共政府”，“一般应具有行使公共权力、满足社会公共需要、充分整合社会资源、维护公共利益、提供公共服务与公共产品、有效处理公共事务、承担公共责任、实行公共治理等职能。”“公共政府”下的“政府人”必须是“公共人”，“公共人”必须表达公共意志、维护公共利益，即在公共事务中是不允许有违背公共性的意志利益和行为的。这在中国文化传统中称为大公无私，是对当政者的责任要求，更多的被认为是当政者的美德。但在社会政治生活中，行政领域存在着“行政人”将一己之私的个人感情泛化为人之常情的现象，以至于同乡、同窗等小圈子渐渐被众多“行政人”接受和依傍，甚至成为个别“行政人”资格的“敲门砖”和晋升的“扶梯”，“有关系”成了不合“理”行为的合“情”解释，使行政领域中的公共行政意识遭到“公权私化”的挑衅，使“任人唯贤”的用人原则遭受“任人唯亲”的干扰。当然，我们不能否认“行政人”亦拥有隶属于公民权之下的“私权利”，但由于“行政人”身份和使命的特殊性，其“私权利”必须受到法律和法规的严格监督，否则这种“私权利”的扩张就会导致滥用职权。在人事制度领域，这种“私权利”扩张的滥用职权往往会导致干部任用上的不正之风。可见，“行政人”公民权之下的“私权力”往往是现代社会“任人唯亲”的支撑点，为此必须对“行政人”私权利范围加以明确的规定。公共政府下的“行政人”代表人民行使人民的权力，他的身份是众多作为个体的公民让渡自己的部分“私权利”，形成了“行政人”的“超额权利”，即我们通常所说的人民赋予的权力。换言之，“行政人”所行使的权力是公众个人权益让渡的结果，“行政人”一旦获得这种公共权力就合法地具有对整个社会进行管理的“超额权利”，这是一般公众所不具有的特殊权利。根据权利与义务对等的原则，“行政人”就要把自己的私权利进行对等让渡，表现为自觉限制个人私权益，部分私生活接受大众监督，成为行政领域的“公共人”。由此，现代社会只有“公共行政”意识上升为“行政人”的执政理念，才能有效限制“行政人”的公民私权，使“任人唯贤”的用人原则得到真正的确立。

胡锦涛总书记在党的十七大报告中强调：“加快行政管理体制改革，建设服务型政府”；“完善制约监督机制”，保证人民赋予的权力“在阳光下运行”。这表明我国的政府职能已经由权力管制为主转型为以公共服务为主。“服务保证”和“两个提供”是新的历史条件下军队政治机关的根本职能。服务，就是政治机关要为军队的现代化建设服务，为基层服务。军队的政治机关同样是具有工具理性和价值理性的政治工具，在保证政治“效率”和“效益”的同时要做到公平公正。坚持以人为本，同样也包含着对军队政治机关在处理行政事务上的价值诉求。我军干部部门是权力的核心部门，肩负着培养、选拔、任用干部的重任。若把“位高权重”、“近水楼台先得月”的观念正当化，以致形成“我们靠近党委能先得到什么、我们能让基层做什么”的观念，在选人用人上变任人唯贤为任人唯亲，那么对于部队的建设发展将会贻害无穷。军队政治机关干部公共行政意识的树立，“公共人”角色的定位，要求树立“党委能通过我们做些什么、基层能通过我们实现什么”的公共行政意识。作为根本宗旨的“为人民服务”不仅仅是“政府人”在德行上的价值追求，它蕴涵着“政府人”通过修身才能而且必须要履行的沉甸甸的义务。

二、“任人唯贤”的中介：科学的考评制度

理念，本质上是一种价值观，但“价值系统不会自动地‘实现’，而要通过有关的控制系统来维系。”“政治理念对实践的指导作用需要通过相应的中介，就“任人唯贤”用人原则的实现来说，有赖于建立科学的考评制度。

首先，要建立详细具体、操作性强的考核标准。从世界各国军队的情况看，现代化建设水平越高，军官的选拔任用标准就越具体明晰。我军现行的从德、能、勤、绩、体五个方面去考察选拔干部的标准，虽然较过去有了很大进步，但从总体上看仍然比较原则，很多时候要靠各级党委领导的识人水平和用人经验去把握。尽管总政治部颁发了《中国人民解放军团级以上指挥军官通用能力基本标准(试行)》，增强了团级以上指挥军官选拔考核工作的规范性和可操作性，但是该标准仍然只是对团以上指挥军官必须具备的基本能力作出规定，而指挥军官这一职系中有众多的各级各类岗位，每个岗位的任职能力要求也不尽相同。因此，有必要按照军事军官、政治军官、后勤军官、装备军官和专业技术军官五大职系，针对各职系内部各级各类具体岗位必须具备的基本能力，在细化、量化传统标准的基础上，将每个岗位的必备能力进行规范化和量化，最终形成我军军官岗位必备能力的完整体系，以此作为干部考核评价和选拔任用的基本标准。只有这样，才可以将选拔考核的标准细化到每一个具体的岗位，从而增强考核选拔工作的可操作性，提高考核选拔工作的准确性。

其次，要建立完善相应的考核制度和机制。目前，“平时不算账、年底算总账”及“凭印象凭记忆下结论、一次考核定终身”等问题，在干部考核中还不同程度地存在。建立健全相关制度，保证考核工作的经常化，是解决上述问题的根本途径。一是有效整合各类考核。明确司、政、后、装机关相关部门职责，按照谁考核谁负责的原则，由承担考核任务的各业务部门按照统一规范的样式，对业务考核各类比武竞赛、专业集训的成绩记录在案，并进行整理归档，作为干部定期考核时的重要依据。二是为避免出现单一考核、重复考核、多头考核的现象，对《任免条例》中规定的定期考核、晋升考核和随机考核三种考核方式进行规范，使之有机衔接起来。可以按照晋升考核下考两级、其他考核下考一级的原则，合理区分考核权限。例如，师级干部的晋升考核由大军区级单位负责，定期考核、随机考核由军级单位负责。同时明确，晋升考核时，纳入考核范围的对象必须在定期考核中评定为称职以上的干部中选取；对已经进行随机考核的内容，定期考核、晋升考核时原则上不再另行考核。三是把平时动态了解与集中考核相结合，干部部门考核与其他部门考核结合起来。比如：与纪检、审计等监察部门召开联席会议，探讨干部考核和教育管理等方面的一些新情况新问题，共同研究对策措施；通报后备干部名单以及近期拟提升使用对象，听取纪检部门、审计部门的意见和建议；听取纪检部门通报群众来信反映以及查处党员领导干部违法违纪情况；听取审计部门主要通报领导干部经济责任审计和所在单位财经审计、工程审计的情况等。

三、“任人唯贤”的保证：权威的考核机构

“行政人”的“公共行政”意识和科学的考评制度并不能确保制度得以有效的贯彻执行进而形成“任人唯贤”的用人原则，执行制度的主体本身应具有权威性，具体来说就是考核机构要具备权威性。制度确立以后，要得到遵守和有效运行，缺乏制度实现的保障机制即政治强制力是难以想象的。政治强制力表现为一系列的控制手段和一系列的政治过程，包括政治权威提供的合法性和政治权力的强制性两个方面，从而达到维护和实现某项原则、制度的目的。“政治的过程不仅仅是一个权力的过程，同时也应该是一个权威的过程，民主的目标就在于把权力转变为权威。”“Ⅲ权威表现为一种精神力量，是政治系统的威信在公众情感、信仰等方面产生共鸣的心理感染力，“关系到运用者在这个制度体系中充任权威角色的正义性，关系到命令本身或命令的颁布方式的正义性。执行制度的主体本身具有权威性是很重要的，这首先要求规范考核机构人员的构成。考核机构应以政治机关人员为主，吸收司、后、装机关相关部门人员(根据需要也可吸收有关专家)组成。根据考核单位、考核对象的不同，各部门参加人员也要有所侧重，做到尽可能兼顾专业分布的多样性，确保考核人员中既有主战装备的“专业通”，也有熟悉小兵种专业的“多面手”，从而变“一家考”为“大家考”。要限定考核人员的资质，在职务等级上，依据《任免条例》规定的考核权限，按照不同考核对象合理确定考核人员的职务等级；在资格经历上，要求考核人员既要有基层主官任职经历，又要有比较丰富的机关工作经验既熟悉部队中心工作，又了解基层情况；在任职时间上，为避免出现个别同志虽然素质不错，但由于在现岗位工作时间较短、业务并不是很熟悉的情况应对考核人员任现职尤其在现岗位工作时间作出规定。考核中要对每个成员扮演什么角色、如何发挥专业特长等进行细化和具体化，使每个成员对自己应该干什么、怎么干、承担什么责任等做到一清二楚。

行政考核制度篇5

第二条本办法适用于本区各级行政机关和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织。

第三条政府信息公开工作考核坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则。

第四条政府信息公开工作考核由区政府办公室统一领导，实行分级负责制度。区政府办公室负责全区政府信息公开工作考核的组织、协调和指导。

第五条政府信息公开工作考核的总体要求：组织机构健全,工作责任明确；公开内容符合规定，更新及时；公开方式实用有效，方便公众；公开制度完善，执行到位；监督机制健全，责任追究落实；公开效果显著，群众评价满意。

第六条考核的主要内容

（一）政府信息公开工作的组织保障情况。包括政府信息公开领导机构、主管部门及工作机构的建立情况；机构人员、经费保障等情况。

（二）政府信息公开工作情况。包括政府信息公开指南、公开目录编制及更新情况；主动公开的政府信息情况；依申请公开政府信息受理、办理、答复情况。

（三）政府信息公开载体建设情况。包括政府网站等政府信息公开载体建设情况；档案馆、公共图书馆等政府信息公共查阅场所建设情况。

（四）政府信息公开配套工作制度建设和执行情况。包括政府信息公开保密审查制度建立、执行情况；政府信息协调制度建立、执行情况；政府信息公开工作年度报告的编制及公布情况；政府信息公开工作考核制度、社会评议制度、责任追究制度建立和执行情况。

（五）政府信息公开监督情况。包括举报、投诉、行政复议和行政诉讼的处理以及应对情况；实行责任追究的情况；对区直各有关部门、各街道政府信息公开有关工作指导、监督、检查情况。

第七条考核的基本程序

（一）由区政府办公室、效能办、监察局、数字办等部门组成政府信息公开工作考核小组（以下简称考核小组），开展考评工作。

（二）向被考核单位发出考核通知。考核小组制定具体考核方案、考核评分细则下发实施。

（三）被考核单位根据考核要求进行自评，并形成书面材料报本级政府信息公开工作考核小组。

（四）考核小组采取听取情况汇报、查阅相关资料、实地检查、综合评议等方式，对被考核单位进行全面考核。

（五）考核小组综合平时检查、定期考核及社会评议情况，提出初步考核意见，确定考核等次，报经本级政府审定后，以书面形式通知被考核对象，同时抄送上一级政府办公厅，并向社会公开。

第八条政府信息公开工作考核采取平时检查与定期考核相结合、重点考核与全面考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法。定期考核每一年组织一次。

第九条政府信息公开考核采取百分制量化考核办法，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。具体量化标准由考核小组按年度制订。

第十条政府信息公开工作考核，纳入各级行政机关年度绩效考评及领导干部考核内容。

第十一条重视政府信息公开工作考核结果，结合实际进行奖惩。对考核结果优秀的单位，予以通报表彰。对考核不合格的单位给予通报批评，并责令其在接到考核结果后1个月内完成整改；没有按期完成整改的，按照干部管理权限，由监察部门按有关规定追究该单位主要负责人的行政过错责任，并取消该单位及其主要负责人当年的评优评先资格。

第十二条教育、医疗卫生、计划生育、环保等与人民群众利益密切相关的公共企事业单位信息公开工作的考核，参照本办法执行。

行政考核制度篇6

一、建立党建思想政治工作绩效考核机制的意义和作用

建立企业党建思想政治工作绩效考核机制，就是按照企业党建思想政治工作责任制的要求，建立一个用以考核党建思想政治工作绩效的考核体系，采用一定的方式和程序，对企业党建思想政治工作的绩效进行科学客观的检测和评定。建立和完善企业党建思想政治工作考核机制，无论对保证电信企业党建思想政治工作责任制的落实，还是促进党建思想政治工作的改革和创新，都具有十分重要的意义。

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（一）建立思想政治工作绩效考核机制，是新形势下落实党建思想政治工作责任制的有效途径

当前，电信企业正处于改革发展的关键时期，市场竞争日趋激烈，内部改革不断深化，各种思想文化相互激荡，给做好新形势下党建思想政治工作带来新的挑战，也要求企业党建思想政治工作必须适应企业改革发展的需要，必须在落实责任、改进方法、提高效果上有新的突破。因此，通过建立党建思想政治工作绩效考核机制，有利于探索新形势下落实党建思想政治工作责任制的规律和方法，为加强、改进和创新思想政治工作提供客观依据。

（二）建立党建思想政治工作绩效考核机制，是形成党委统一领导，党政工团齐抓共管领导体制和工作机制的有效手段[找文章到文秘站 -/-一站在手，写作无忧！]

一些企业党建思想政治工作经常是有计划，无检查；有任务，无考核；有成效，无奖惩。解决这个问题，一靠教育，二靠制度的规范和约束。建立完善的党建思想政治工作绩效考核机制，有利于层层了解情况，层层落实责任，有利于调动党政工团齐抓共管党建思想政治工作的积极性、主动性和创造性，从机制上和制度上保证思想政治工作责任制的落实。

（三）建立党建思想政治工作绩效考核机制，是保证企业政治工作由“虚”变实，由“软”变“硬”的有效措施

按照电信企业党建思想政治工作责任制的要求，不仅包括目标任务的制定和实施，而且应包括对思想政治工作绩效的考核。通过考核，一方面可以客观地反映出企业思想政治工作阶段性目标的实现程度，另一方面，又可以有效地解决“一手硬，一手软”的问题，从而保证党建思想政治工作向着预期的目标发展。

二、思想政治工作考核机制的体系与组织实施

（一）考核指标体系

近年来，安徽省电信公司根据中国电信集团的总体安排，在深入调研和总结经验的基础上，结合自身实际，先后制定下发了《安徽电信思想政治工作责任制（试行）》、《安徽电信思想政治工作量化考核标准》、《关于实行直属机关党的工作责任制的规定（试行）》、《直属机关执行“”制度考核标准》等着眼建立党建思想政治工作绩效考核机制的基本制度文件。这四个文件涵盖了中国电信集团各企业党建思想政治工作全部内容，进一步明确了电信企业党建思想政治工作的责任体系、范围、内容、考核和责任、追究等。其中《安徽电信思想政治工作量化考核标准》从五个大方面、十九个具体方面对各单位党建思想政治工作实行量化考核。考核指标体系中既有定性指标，更有定量指标，初步建立了党委统一领导，党政工团齐抓共管的思想政治工作管理体制、运行机制，和覆盖全员的思想政治工作岗位责任制，做到守土有责，牢牢守住了员工思想稳定的防线，为企业改革发展提供了强有力的思想保证。

（二）考核方法步骤

考核指标体系建立后，需要采取全方位、多角度的方法和步骤，对企业党建思想政治工作进行检查考核。

1、考核的基本形式。党建思想政治工作考核主体是上级党委（组）和主管部门。考核对象是所属电信企业。基本形式主要有三种：一是通过思想政治工作信息网络进行。各单位通过信息网络定期对党建思想政治工作进行收集、整理和加工，省公司定期编发《安徽电信思想政治工作信息》，沟通情况，交流经验，了解掌握各单位党建思想政治工作情况。二是通过思想政治工作会议进行。定期召开思想政治工作有关会议，总结工作，交流情况，部署任务。及时总结有关单位加强党建思想政治工作的做法和经验，提高各单位党建思想政治工作水平。三是通过专项检查和调研进行。由党群工作部门牵头组织对各单位党建思想政治工作责任制落实情况进行检查和调研，进一步促进各单位党建思想政治工作的开展。

2、考核的基本步骤。一是制定标准。根据党建思想政治工作责任制提出的总的指导思想和原则，结合企业实际，制定既切实可行，又便于操作的考核评分标准。二是组织考核。按照公开、公平、公正的原则，对党建思想政治工作责任制的落实情况进行综合考核。三是

通报结果。及时向有关部门通报考核情况，反馈考核结果，同时，不断修改完善考核体系的方法和内容，确保考核工作更趋科学合理。四是表彰奖励。在检查考核的基础上，根据考核结果，开展思想政治工作先进集体、先进个人表彰活动，进行精神和物质双重奖励，进一步鼓励先进、弘扬正气，推动企业党建思想政治工作的深入开展。3、考核的基本方法。一是定量考核与定性考核相结合，以定量为主。定量考核就是按照考核体系由考核的标准、量化的要求和规定的分值，逐项考核；定性考核就是采取民意测评等方法，对定量考核结果进行验证，确保考核能准确地反映各单位党建思想政治工作的整体水平。二是上级考核与本单位自查考核相结合，在本单位自查考核的基础上，上级组织开展检查考核。三是定期考核与不定期考核相结合。平时加强调研和信息的收集、整理，了解掌握情况，每年开展全面检查考核，既强化了企业党建思想政治工作目标的过程管理，又提高了考核结果的准确性。

4、考核与奖惩。安徽电信要求：各级党组织负责组织领导对下属单位和部门领导班子、领导干部思想政治工作责任执行情况的检查和考核，一般每年考核一次。考核结果列入年度工作总结或工作报告，并向上级党组织报告。同时将党建思想政治工作作为主要内容之一列入领导干部年度述职考核中，对领导班子、领导干部的考核结果，报上级及本单位人事部门，作为领导干部奖励、惩处、选拔、任用的重要依据。对于考核结果不符合要求的，要检查分析领导班子在工作中存在的问题，并责令改正；对于不认真履行党建思想政治责任制等相关规定，导致党建思想政治工作削弱，出现较多矛盾和问题的，视情况给予批评教育，扣减年度绩效考核兑现奖金，直至追究主要责任人和直接责任人的责任。通过建立奖惩分明的考核机制，进一步保证党建思想政治工作责任制在电信企业的落实。

三、建立党建思想政治工作绩效考核机制的成效

通过建立党建思想政治工作绩效考核机制，使党建思想政治工作在为企业经营、改革、发展工作服务中，发挥了更加积极有效的导向和促进作用，为保持安徽电信持续健康发展提供了坚强的思想和组织保证。

（一）促进了安徽电信改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行。近年来，安徽省电信公司紧紧围绕中国电信集团的九大发展战略和工作思路，聚精会神抓经营，一心一意谋发展，企业各项工作都取得了新的进展。开展了以五项集中管理、五项机制创新为主线的一系列企业内部改革，随着企业党建思想政治工作绩效考核激励机制的建立，促进了企业流程重组的全面推开和四个渠道建设的顺利推进，企业焕发出勃勃生机。积极应对激烈的市场竞争，较好地完成了中国电信集团下达的各项经营目标，20__年在全集团综合绩效考核中名列第一，20__年名列第二。与此同时，企业三个文明协调发展，企业文化建设不断深入，广大员工的凝聚力、向心力进一步增强，“想干事、会干事、干成事”的氛围浓厚，初步形成了想干事的有机会，会干事的有舞台，干成事的有地位。

（二）推动了安徽电信企业党建思想政治工作的深入开展。由于安徽电信主业已成功上市，实业公司改革改制力度加大，安徽电信实业集团公司部分员工思想产生了一些波动。在安徽省电信公司党组的领导和支持下，实业集团公司各级党组织和广大党员干部围绕企业中心工作，按照党建思想政治工作绩效考核机制要求，认真开展员工思想状况调查，及时把握员工思想动态，积极做好正面宣传和正确引导，将深入细致做好员工思想工作与各项改革工作一起布置、一起落实、一起考核，最终统一了员工思想，稳定了员工队伍，促进了企业持续协调发展。巢湖市电信分公司党委认真落实思想政治工作量化考核办法，做到党建思想政治工作与生产经营工作同部署、同检查、同考核，坚持每季度对各支部思想政治工作开展情况进行检查，实施量化考核，年终对各支部思想政治工作开展和“”制度执行情况进行汇总评比。通过抓好考核机制这个抓手，不断强化党建思想政治工作，在企业内逐步形成了积极向上、勇担责任的氛围，求真务实、尊重业绩的氛围，自我提高、不断进取的氛围，艰苦奋斗、勤政廉政的氛围，该分公司20__年先后荣获“全国信息产业系统先进企业”和“安徽省‘十五’创新先进单位”称号。全省涌现了一批安徽电信思想政治工作先进集体和先进个人。

（三）推进了安徽电信干部队伍作风建设的持续加强。在激烈的市场竞争条件下，安徽电信各级干部进一步解放思想，转变观念，与时俱进，开拓创新，基本做到了省公司党组在《关于加强和改进安徽电信干部队伍作风建设的意见》提出的“使干部队伍的思想作风有明显加强，学风有明显进步，工作作风有明显转变，领导作风和干部生活作风有明显改进，员工对干部作风的满意度有明显提高，企业的凝聚力和战斗力有明显增强，为安徽电信持续健康发展提供坚实的思想和作风保证”的要求。

行政考核制度篇7

为做好2014年度依法行政考核工作，根据《湖南省依法行政考核办法》（湘政发〔20__〕3号）和《湘西自治州人民政府办公室关于印发<2014年州人民政府办公室工作要点>等文件的通知》(州政办函〔2014〕30号)要求，结合我县实际，制订本方案。

一、考核对象

(一)各乡镇人民政府、栖凤湖管委会。

(二)县直相关单位：县发改局、县经信局、县计生局、县民族局、县公安局、县司法局、县财政局、县人社局、县国土资源局、县环保局、县住建局、县交通运输局、县公路局、县农业局、县林业局、县水务局、县畜牧水产局、县农机局、县商务局、县卫生局、县国税局、县地税局、县工商局、县质监局、县安监局、县审计局、县物价局、县食药监局、县烟草局、县统计局、县旅游局、县教育局、县民政局、县文广新局、县文化市场综合执法局、县体育局、县档案局、县粮食局、县气象局、县残联、县移民局。

二、考核内容

重点是《国务院关于加强法治政府建设的意见》、《湖南省行政程序规定》、《湖南省政府服务规定》、 《湖南省规范行政裁量权办法》、《湖南省人民政府关于深入推进市县政府依法行政工作的意见》、《湖南省行政复议工作规范化建设实施意见》的贯彻实施情况。考核具体工作由县政府法制办会同相关单位组织实施。具体按2014年度乡镇人民政府和县直单位依法行政考核内容分解表（附件1、附件2）分类进行考核。

三、考核方式

（一）动态监测。由县政府法制办建立考核对象档案，及时收集依法行政工作资料，动态记录依法行政工作完成情况。考核对象完成本方案考核内容中的单项工作后，应及时向县政府法制办报送有关资料或信息（联系电话：4725799）。

（二）自查自评。12月1日前，考核对象对照本方案确定的考核指标开展自查自评，形成依法行政年度报告，并将自查评分表和依法行政年度报告报送县政府法制办。

（三）组织考核。12月底前，县政府法制办会同县直相关单位对考核对象年度依法行政工作情况进行考核。

四、考核结果的运用

（一）按考核内容分解表进行考核，并将考核得分作为县人民政府绩效评估考核中相关依法行政工作项目评分内容折算记分依据。

（二）县依法行政领导小组将考核中发现的问题反馈给被考核单位并督促整改，对考核评为不合格的单位给予通报批评，限期整改。

（三）对实行双重管理和垂直管理的行政执法部门依法行政工作考核结果，由县政府法制办通报其上级行政主管部门，并作为县人民政府对该部门行政执法或依法行政绩效的考评结果。

行政考核制度篇8

由于各国政治、经济、文化与社会背景的差异，西方国家公务员考核评价机制建设和发展的情况也不完全一致。

美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。1883年，通过了《彭德尔顿法》，奠定了以“才能”为原则的联邦文官制度基础。1887年，实行考绩制。1912年设立“考绩司”，负责推行考绩制度。1920年，对政府官员进行全面考绩。1923年，制定了文官职位分类定位法，确定了16项考绩内容。1950年，颁布《工作考绩法》，对考核内容、考核方法和考核等级作出规定。1978年，通过了《文官制度改革法》。20世纪90年代，美国掀起了“重塑政府运动”， 考核制度又有新的发展。经过多次改革，美国已经形成了一套具体可行的考核评价机制。

英国是世界上建立公务员绩效考核体系较早的国家，英国于1854年推行功绩考核制。1920年设立各级升迁委员会负责本部门的考核与晋升事务。20世纪70年代，建立公务员绩效评估制度。80年代末90年代初，英国推出了“公民”和“市场检验”运动等改革措施，视公民为顾客，对顾客公布政府服务的各项标准，号召公民参与评估政府绩效。同时对公务员实行职业化管理，制定明确的绩效标准。此后仍在提高考核的民主程度、扩大被考核对象的范围(公务员及政府机构)、规范一次性的奖励办法和适当简化考核的标准档次等方面，继续进行改革和完善。

20世纪90年代初开始，芬兰政府也将绩效管理模式引入到政府公共管理中，1998年在公务员管理中开始实行绩效工资制，将公务员绩效评估的结果与公务员工资挂钩。2004年芬兰政府在出台《预算法》的基础上发展了“政府问责制”，以结果为导向的绩效管理在芬兰公务员管理中有了新的发展，基本绩效特征从“平衡记分卡”管理模式发展到“绩效棱镜”管理模式。

总的来说，西方国家的公务员考核评价机制，经过多年的探索和实践，虽然尚未彻底解决公务员考核评价机制建设所面临的所有问题，但的确取得了长足的进展，有不少地方值得我们借鉴。

（一）加强考核评价的法制化、规范化建设，设立专门独立的考核评价领导管理机构。西方各国普遍重视公务员考核评价的法律支持和制度安排，经过长期的努力已基本完备，确保各个方面都能做到有法可依、有章可循，这为西方各国有效开展绩效评估提供了强有力的法律和制度保障。建立专门、独立负责的公务员考核评价领导管理机构，对该机构的成员产生、运作程序、权利义务、行为准则等作出明确的法律规定和制度约束，也是西方国家公务员考核评价机制建设普遍的重要做法和举措，从而为有效开展公务员绩效评估工作提供了良好的组织保障。

（二）公务员的个人绩效考核和组织整体绩效考核并重，行政首长在考核上的权威性与社会公众的权威性并重。西方各国的考核评价机制建设发展到20世纪80年代末90年代初，已经不仅仅是注重对公务员的考核评价，而且十分注重评估政府组织的整体绩效。既健全和完善了公务员个人的绩效评价标准和指标体系，用以更好地测量个体成员在实现既定目标时所取得绩效，又普遍制定了政府组织的绩效标准和指标体系，用以测量政府在实现既定目标时所取得的进展情况。

在政府绩效评估主体方面，逐步由政府自我评估向社会公众评估发展，即评估政府管理绩效的优劣，不能由政府自己给自己打分评估，而是要考察政府所做的工作在多大程度上满足了社会公众的需求，社会公众的满意原则成为政府管理绩效评估的最终尺度。当前，公众意见调查、用户调查等，已被西方各国政府用来评估公众对政府服务满意与否的工具。至于对公务员个人的考核评价，则更注重行政首长在结果评定上的权威性，这与特定的政治制度和公务员管理制度有关。

（三）注重考核评价与工作目标的联系，注重从工作分析的视角确定考核内容和指标体系。西方各国的考核评价机制建设，在对政府组织的考评方面，普遍以单位长期规划的总体目标、年度工作计划的具体目标、单位的服务质量标准为依据，确定绩效考评内容和指标体系。其中各国政府都特别注意把与“顾客”的关系、对公众需要的满足情况，作为绩效考评的重要方面。

对公务员的绩效考评内容，注重与工作分析相联系，将工作说明书中的工作要项作为考评的重点。如今各国在考绩中，考核项目的设置越来越与工作要求和目标相联系。

（四）系统、全面、有针对性地设计考核内容和标准，注重采用科学性、多样性的考评方法。西方各国的考核评价机制建设，在考核内容和标准上，经过不断修正和完善，做到了既有共性的普遍性的内容和标准，又有个性的特殊性的内容和标准。并且，相关内容和标准，也从不那么系统、全面逐步发展为比较系统和全面。如绩效评估最初引入政府部门时，考核内容和标准是以行政效率为核心的，重视节约成本、提高效率。到20世纪80年代末期，则增加了质量与顾客满意的内容和标准。

从考核方法来看，西方各国普遍采用了各种具体实用的考核方法，包括因素分析法、相对比较法、综合考核法、考核评议法等。再就是注意绩效评估的定性与定量相结合。对任何工作，既研究“政府是否应该参与”、“程序是否合理”、“环节可否省略”，又研究“需要多少时间、人力、成本”、“效率可以提高多少”。能定量的尽可能定量。如今各国在考绩中考核标准越来越详细、具体，日益趋于数字化和表格化。随着信息科学技术的不断发展，国外主流政府绩效评估方法也不断丰富，目前主要使用的绩效考评方法还有：包含经济性（Economic）、效率性（Efficiency）、效能性（Effectiveness）公平性（Equity）指标的“4E”评价法， 同级、下级和机关外部的行政行为服务对象等全方位评价公务员工作的360度考核法，将组织战略转化为内部过程和活动、用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化标准体系的关键绩效指标（KPI），以及包括有财务业绩指标、客户业绩指标、内部经营业绩指标、学习与成长业绩指标的BSC绩效评价指标体系等等。

（五）坚持客观、公正、公开、合理原则，充分利用绩效考核结果。西方各国在公务员考核方面普遍遵循客观、公正、公开、合理的原则。各国都向公务员公开绩效评估的内容、标准、过程和结果，并保证被考核者的申诉权利，当公务员认为考核结果不合理时，可向有关机构提出申诉，甚至向法院，以防止某些官员的个人偏见。

西方各国普遍都注重对考核结果的利用。考核结果不仅与物质薪金奖励挂钩，还与公务员的晋升、培训等紧密相连，甚至影响公务员的职业生涯发展规划。政府绩效评估的结果，主要用以推动政府绩效持续改进，实现组织发展。

作者单位：中共中央党校党建部