事业单位年度考核表范文

事业单位年度考核表篇1

一、在政治思想方面：

作为一位教师我很清楚，自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以，本人能够认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加党团活动，并且做了大量的政治笔记与理论笔记。端正思想，教书育人，为人师表。 二、在教育教学方面：

在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，认真编写好教案制定好教学计划，根据学生的实际学习情况和向其他教师取得的经验，不断地加以改善修改；在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教导学生，还耐心地辅导学生复习遗漏知识；在传授学生知识的同时，并对他们进行思想教育，教育优生帮助后进生。

在课堂上，认真授课，运用实物教具、简笔画，情景教学、手势语言等方法来启发、教育学生。教学生做游戏、唱英语歌等来激发学生的学习兴趣。鼓励学生大胆质疑，注重师生互动、生生互动的教学，充分调动学生的学习积极性。学生有疑难和不懂读的地方，我总是不厌其烦地讲解、分析、带读，力争让他们学了就懂，懂了会用。

在批改作业方面。学生的作业总是按时及时地批改，并详细地做好批注，对普遍性错误，在全班重复讲解、分析。针对个别学生的作业还采取面批方法，一一地分析讲解、帮助学生解决疑难习题，提高了教学质量。

三、在工作考勤方面：

我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间，并能积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。

在本学年的工作中，我取得了一定的成绩：如，上半年，我撰写的论文“浅谈小学生英语学习兴趣的培养”获江阴市一等奖。下半年陶研论文比赛中，本人的“从“做中学”：实现小学英语与生活的整合”获江苏省二等奖。在学校组织的英语课堂教学设计比赛中，本人也获得了二等奖。学校组织的英语教师专业知识技能比赛中，获一等奖。另外，在学校组织的

事业单位年度考核表篇2

关键词：年度考核；方法；对策

中图分类号：D035 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-02

事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。因此，为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励和督促事业单位工作人员提高政治、业务素质而进行的年度考核则成为事业单位日常工作的重中之重。

按照现行相关法规和文件精神，目前事业单位年度考核采取的是一年一度的考核方式，分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。考核结果用于本年度奖惩、晋升工资、辞退、诫勉、培训、聘用、职务升降、职称评聘以及考核对象的自明和自用。

一、事业单位年度考核工作中存在的问题

1.考核内容标准模糊，缺乏科学性

考核以工作人员的岗位职责和年度工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要是指政治、思想和道德品质的表现。能，主要是指业务知识和工作能力。勤，主要是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，主要是指工作实绩，即工作的数量、质量、效益和贡献。内容看似全面，但是具体内容的设置还有不足之处。比如：“德”的考察：主要考核政治、思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、廉洁奉公，遵纪守法等方面的情况。重点是政治是否合格，但对于职业道德的考核却往往流于形式，忽视了事业单位工作人员的职业素养和职业意识的培养。

在《中华人民共和国公务员法》出台后，虽然又加入了“廉”这一考核内容（“廉”主要是指廉洁自律的情况），进一步丰富了考核内容。但是仍然存在具体考核规定未能细化的状况，导致基层单位考核人员在执行时，只能凭主观臆断，甚至靠个人关系远近评价。

2.考核形式单一，缺乏灵活性

根据相关文件精神，年度考核在事业单位党组织领导下进行，具体考核工作由事业单位主要领导负责，必要时，可以授权同级副职负责。考核工作按照管理权限，由主管领导担任主考人，采取上一级考下一级的办法进行。省管事业单位的领导人员，由省考核委员会派出考核组，进行统一考核。部门管理的事业单位的领导人员，由主管部门的领导人员或分管领导考核。一般都是采用“自我总结、群众评议、打分、上报考核结果”的程序进行。多年一成不变的单一的考核形式严重制约了群众考核的积极性。考核作用不能充分发挥，绩效永远得不到提高。

现行的事业单位考核制度不太注重日常工作的考核。往往在年末由人事部门组成工作小组对全系统的工作人员进行考核。但是对于那些工作地点不集中，人员相对分散、工作条件差异较大、工作环境艰苦的公益服务型事业单位来说，一年一度的年度考核不能给予被考核者客观的、实事求是的工作评价。被考核者不是在同一地点、统一标准中进行测评，很容易出现有失公允、走过场的情况。

3.考核结果不够公正，缺乏严谨性

随着年度考核工作逐年的开展，考核结果慢慢显现出了诸多不公平的地方。部分同志或多或少会存在一些错误认识：有的认为考核是一项复杂艰巨的工作任务，没有充足的人力、物力和财力，根本搞不好，考核年年搞，哪有精力搞；有的认为年度考核已经成为一项日常工作，年年都是老一套，搞与不搞一个样，是流于形式，走过场的工作，写述职报告或个人总结也是三言两语，敷衍了事；有的同志碍于情面，你好我好大家好，怕得罪人影响自己还有的同志对待优秀等次，搞平衡，实行轮流坐庄。长此以往年度考核工作慢慢的变得流于形式，失去了原有意义。

4.考核结果运用不及时，缺乏实用性

考核结果没有与单位工作人员的职务晋升、职称评聘真正的挂钩。年度考核优秀的并没有比其他等次的人员多晋升一级工资，在干部任免、职称评聘上也并没有把考核优秀的人员作为优先选拔的对象。

二、针对现状应该采取的对策

通过对事业单位人员组成的现状以及年度考核的基本情况，从考核内容、考核形式、考核结果的运用等方面进行分析，如何建立和完善一个科学化、规范化的事业单位工作人员考核体系，仍是当前一项重要的工作任务。

1.提高认识，加强学习

针对上述模糊认识和现状，第一要加强考核者的再教育，把考核工作的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，让被考核者深刻认识到，年度考核是干部录用、晋升工资福利、奖惩的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和人事制度的改革提供指导，考核关系着每个人的工作和前途，让他们首先在思想上重视起来，客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁；其次要把年度考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标中，从制度上强化考核工作的重要性，让每个工作人员清楚全面的了解自己的任务，明白如何去做，对考核有更清晰和理智的认识，增强他们的责任感和自觉性；第三考核内容要便于分解、考核和评价，具体要求要清晰、明确，突出主要矛盾，做到简便易行，同时要能够互相印证，便于监督，防止虚假的行为的出现。

2.重视平时考核，要把平时考核和年终考核紧密结合

平时考核是指导、检查、激励工作人员正确履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。为了避免考核流于形式的状况发生，平时考核就显得必不可少，可作为年度考核的重要基础和依据。平时考核，一般没有严格的时间界限，方法程序上也没有严格的规定。根据近年来的实际做法，平时考核的方式主要有两种：一种是由管理部门或主管部门或主管领导人对所属事业单位的情况进行经常性的考核并记录在案；另一种是由事业单位个人建立工作记录，主管领导人定期检查核实。对于工作地点分散、人员不集中的公益服务性事业单位来说，两者相结合是行之有效的方法。

根据日常工作的实际情况，把月考核、半年考核和年度考核有效的结合起来：

月考核由各科室负责人主持，可根据本科室的实际工作内容自行制定考核细则。各科室工作人员针对本月内完成工作情况进行总结汇报，查缺补漏，对下月的工作制定计划。科室负责人可根据每一位科室成员在本月内的思想变化、工作完成情况、工作态度做出最直观、最真实、最基础的评价。

半年考核可由主管局长主持，内容即各科室负责人做半年工作总结，说明本年度工作是否完成过半，工作中遇到哪些难点，有哪些地方需要改进等等。

年度考核则可依据每位工作人员的月考核、半年考核的结果，再结合群众评议、打分等方式得出最终的考核结论。

3.重视群众座谈

年度考核工作是一项基础性的人事管理工作，是发现选拔优秀人才的重要途径。为提高考核质量，使考核不流于形式，对干部职工特别是中层干部的工作实绩进行全面了解，作出客观公正的评价，在年度考核中，要坚持在基层一是把通过考核、群众座谈所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的优秀人才纳入组织视野，进一步培养、选拔、重用，使考核制度与人事制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。二是把考核结果同年终工作总结、目标考评、民主评议党员等工作结合起来，增强了考核工作的科学性。对在年度考核中确定为优秀等次的人员，结合到评先工作中予以表彰，通过表彰和奖励，鼓舞了先进，弘扬了正气，调动了干部职工干事创业的工作积极性。

根据党的群众路线实践教育活动的指导方针，年度考核则应在形式上偏重于群众评议，尤其要坚持在基层单位中进行群众座谈，对所属事业单位的班子及班子成员进行群众评议，考核组及时把群众的呼声和建议反馈给领导班子成员，既有利于保证考核结果的真实性，又有利于改进工作，并以此为依据，为今后的人事决策积累第一手资料。

4.重视绩效考核

事业单位的绩效考核工作是巩固自身地位的重要途径之一，实行绩效考核有助于实现工作人员之间的公平竞争，促进事业单位健康运营管理和稳定发展。

绩效考核的意向非常重要的功能就是激励，目的是推动事业单位更好的履行自己的职责。要达到此目的，则要将工作人员的个人收入与绩效考核的结果形成正比的关系。要根据本单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都得到较好的体现。否决干好干坏一个样，出力与不出力一个样，能力强与能力差一个样。

三、结束语

事业单位年度考核表篇3

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和十六届四中全会精神为指导，以加强干部队伍执政能力建设为重点，认真考察局机关和局属事业单位工作人员一年来履行职责、服务群众、廉洁自律等方面的情况，通过评先评优，促进争先争优，以提高工作人员的整体素质，提高办事效率和服务水平，为“新*工程”的实施提供坚实的组织保障。

二、考核方法和程序

对象与范围：

评议考核对象为局机关国家公务员（机关工勤人员）和局属事业单位工作人员。

考核等次：

局机关国家公务员（机关工勤人员）考核等次分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。本年度局机关国家公务员（机关工勤人员）优秀名额为2名，其中嘉奖1名。局属事业单位工作人员考核等次分优秀、合格、不合格三个等次。本年度局属事业单位优秀名额为1名。

基本程序：

1、被考核人按照考核内容和职位工作标准，对年度职位职责履行情况与工作任务完成情况进行总结，经主管领导人（一般干部为科室长，各科室负责人为局分管领导）对被考核人的述职报告把关审核后，填写《国家公务员年度考核登记表》或《事业单位工作人员年度考核登记表》。

2、组织召开民主评议会议，参加民主测评会人员根据被评议对象的平时表现及述职情况、对被考核人进行民主评议。

3、评议情况经汇总后报局党组，在“双评议”基础上由局党组根据客观公正、注重实绩、领导和群众相结合，定性与定量相结合的考核原则确定优秀及其他考核等次。

4、区管领导干部考核优秀的确定。班子成员由本局推荐1名预备人选报区委组织部，经组织部审核后报区委确定。

5、在区行政服务中心工作的窗口人员被确定为考核优秀的，须事先经区行政服务中心同意。

6、局考核领导小组办公室将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人对考核结果如有异议，可以在收到考核通知之日起十日内向局考核领导小组书面申请复核，局考核领导小组在接到被考核人复核申请之日起十日内提出复核意见。

《国家公务员（机关工勤人员）年度考核登记表》、《事业单位工作人员年度考核登记表》到局办公室领取。本局“双评议”及考核活动具体于20*年1月5日前进行，年度考核工作于20*年1月10日前结束。

三、考核组织机构

为加强对年度考核工作的领导，局成立考核领导小组和办公室，由分管政工工作的副局长负责。

四、工作要求

1、严格按照区考核办有关考核工作的规定，切实加强对考核工作的领导。严格考核程序，保证考核工作正常有序开展，在局机关支部党建网上开通监督投诉信箱，接受对“双评议”及年度考核的意见和投诉。

2、多角度全方位评议每一位参加考核的同志，做到客观公正。重点考核工作人员的工作实绩，也要掌握政治思想和道德品质状况；注重考核工作人员在单位的工作表现，同时也要了解工作时间以外遵纪守法的情况。

3、局机关和局属事业单位工作人员考核结果经局考核领导小组审定后，由办公室将考核结果以书面形式通知被考核人，并将年度考核“优秀”等次人员在本单位公示。

事业单位年度考核表篇4

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

八、本办法从2009年1月1日起执行。

年专业技术人员考核结果统计表

填报单位（盖章）日期：

职务名称

人数

考核成绩

45岁以下人数

当年新晋升职务人数

备注

优秀

良好

称职

不称职

等级

正高

副高

中级

初级

未定级

小计

事业单位年度考核表篇5

关键词:国有事业单位 绩效考核 人力资源

在现代企业组织中，绩效考核是不可缺少的管理工具，是人力资源管理的一项重要内容，可以通过它对企业员工工作的表现进行周期性检查，借此来挖掘企业人力资源的潜能，从而推动个人和团队积极努力作出有利于企业实现目标的行为，实现企业所预期的经营利润。对于国有事业单位而言，大力推行员工绩效考核，可以调动单位员工的积极性，推动事业单位业绩增长。

一、国有事业单位在实施员工绩效考核过程中普遍存在的问题

(一)员工绩效考核的目的不明确

一些事业单位在实施绩效考核时经常忽略一个问题：为什么要进行绩效考核？不知道考核的目的是什么，而且越往单位的中下层越是不理解。有的单位是为了解决管理混乱的问题；有的单位是为了解决薪酬分配的问题。

(二)对员工考核的指标要素不科学不全面

目前我国国有事业单位的考核指标要素普遍存在不全面的现象，大多数单位没有依据岗位分析所确定的工作职责进行岗位的划分，只是运用大部分科研人员的共性目标来作为考核的指标，在实际工作中会出现不良现象：员工做的工作很多，但是考核的项目内容却很少。而且，很多单位的员工绩效考核指标的设置往往只是关注员工的工作数量。

(三)素质考核同绩效考核混淆不清

目前我国一些事业单位对素质考核和绩效考核混淆不清，员工绩效考核仍然停留在对员工的德、勤、能、绩的考核上，主要表现在思想品德、工作态度、工作能力和工作效率等方面。但是事业单位绩效考核强调的是对员工的工作行为和工作效果的考核，思想品德、工作态度、工作能力的考核是属于素质范畴的考核，考核的结果主要是用于人员的任用和提拔。而绩效考核的结果不仅仅是为了人员的任用和提拔，还要同单位员工的奖金和工资挂钩，也就是同单位的利益分配挂钩。

(四)对基层员工没有指定出一套科学合理的绩效考核体系

对于国有事业单位来说，基层员工是单位工作的重要承担者，对他们进行绩效考核非常必要。但是不少事业单位缺乏一套科学合理的绩效考核体系，一些单位将规定工作完成率作为员工工资发放的主要标准，而基层员工的工作就是按照标准化作业程序，规范的完成本职工作，这样的考核体系显然不合理也不科学。

(五)选择了不合理的考核方法

大多数的事业单位在进行员工绩效考核时，奉行“拿来主义”，就是将其他组织的绩效考核方法不加以修改直接照搬过来，或者只做了些许修改就在单位内部施行，这样不符合本单位实际的绩效考核方法不可能给单位带来良好的绩效考核结果。一些事业单位片面地追求考核方法的新颖多样，平衡计分卡、360度，拿来就用，认为最新颖、最受欢迎地就是好的，殊不知，绩效考核方法一定要能够跟事业单位的实际情况相匹配，能对事业单位绩效的提高产生帮助才是好的绩效考核方法。

二、国有事业单位综合业绩考核奖惩实施办法

(一)薪酬分配标准

各单位（部门）薪酬由基本薪酬和业绩奖金两部分构成。基本薪酬指应发工资部分，包括岗位（技）工资、工龄工资、津（补）贴，按本人实际出勤考核发放。业绩奖金指月度生产奖金和季度（半年、年）业绩兑现奖金，按业绩贡献和责任大小考核发放。

(二)单位业绩考核及奖惩兑现

月度指标完成情况依次累加为季度、季度累加为半年（年度）指标完成情况。月度考核结果加权平均为季度考核结果，季度考核结果加权平均为半年（年度）考核结果。月度、季度、半年（年度）分别考核分别奖励或扣罚，当月（季、半年、年）奖励或扣罚当月清零，不予累加。按照以上的业绩考核方法对国有事业单位进行考核并进行奖惩兑现。

(三)单位领导班子成员业绩考核及奖惩兑现

业绩合同业绩分值由效益类、营运类KPI分值加权求和，扣减控制类指标应扣分值后得出。计算公式为：业绩合同业绩分值=∑（KPIi业绩分值×KPIi权重）-∑应扣控制类KPIi分值。

在年度干部考核中，考核为“优秀”的班子成员，年业绩兑现奖金在根据综合考核业绩分值计算结果的基础上全额兑现；考核为“良好”的班子成员，年业绩兑现奖金减半执行；考核为“较差”的班子成员，年业绩兑现奖金不予兑现。

单位同时还要进行后续管理：业绩跟踪、业绩反馈及帮助与惩戒等。

三、完善国有事业单位员工绩效考核策略

(一)提高事业单位领导对绩效考核重要性的认识

国有事业单位要想让绩效考核发挥其应有的效果，必须先让单位领导明白绩效考核的核心价值、战略思想和目标是什么，让其领悟到绩效考核对单位的发展将会起到巨大的作用。国有事业单位实施绩效考核的主要目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。国有事业单位领导层必须坚持有效的植入员工绩效考核的正确管理思想，明确绩效考核的方针，使得人本管理在单位中成为共识，并在实际运行的过程中，想方设法地发掘单位中蕴含的丰富的人力资源，将其提为单位更好的服务，从而使单位达到预期的经济目标。

(二)完善国有事业单位员工绩效考评系统

俗话说：“无规矩不成方圆”，事业单位的员工绩效考核也是一样，在有了考核内容的基础上，需要建立考核标准，制定明确、客观的考评指标。国有事业单位实施绩效考核的目的就是要协调单位员工，使其能够积极的提高自己，为单位的发展做出自己最大的贡献，从而使单位的经济效益得到增加。在对国有事业单位员工进行绩效考评时，首先要根据不同的考评对象、要求和目的设计相应的考评标准，所谓的考评标准就是考评项目，也就是单位员工既定的工作表现，可以对员工工作业绩进行定性和定量的衡量和判断。其次，要想制定出科学合理的事业单位绩效考核指标，应该从单位的战略出发，先制定出事业单位的战略和目标，再按照部门的目标及个人的目标，进行瀑布式的分解，这样的单位绩效考核指标才是从上到下层层分解的，各层面之间才可以横向连结。在这样绩效体系的指导下，单位员工的绩效行为就会自主的同部门的目标和单位的战略紧密的连结在一起，就可以构成一个个人业绩从下到上层层支撑的局面，从而实现单位和员工双赢的效果。再者，需要明确是为了保证考评的客观公平才编制了绩效考核的标准，因此应当尽量对一些定性分析考核的内容，转化为用具体的数量来表示。

(三)加强国有事业单位绩效沟通和考核反馈

所谓绩效沟通就是进行绩效面谈，通过与被考察者进行面谈，让其了解自己的绩效，从而明白自己的不足及优势，为以后的积极努力指明方向。而且没有人会否认良好的沟通本身就是一种激励员工去提高自己工作意愿的最佳机会。对于国有事业单位来说，意愿不稳定的员工大有人在，因此在制定绩效目标和公布绩效考核结果时要进行及时的、双向的沟通，努力做到问题诊断和辅导同步进行，不仅仅只是讲讲过去，更要立足未来。在员工进步或做出成绩时要实时给予表扬和奖励，在他们遇到困难和挫折时要及时给予帮助和鼓励，这样可以有效的提高员工的满意度，从而激发他们的工作意愿。事业单位进行绩效反馈是为了提高和改进绩效考核制度，通过绩效反馈可以及时的让被考评者了解自己在过去的工作中尚有哪些不足和取得哪些进步，可以在今后的工作中加以提高和改进。

(四)选择合适的绩效考核方法

近年来，平衡计分卡、360度绩效考评在我国广泛流行开来，受到了一些国有事业单位的热捧。但是，先进的绩效考核方法需要单位各个方面的配合。对于平衡计分卡来说，首先需要单位有一个清晰的战略目标，其次需要单位有良好的信息系统支持，便于对考核指标进行跟踪与衡量，再者，由于平衡计分卡的理念是在国外企业多年实践的基础上建立与发展的，若是一个刚开始起步实施绩效管理，尚未建立绩效文化的事业单位来运用平衡计分卡，很难取得成功。360度绩效考核克服了传统考核方法中单纯由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道、主观性强等缺点，是我国国有事业单位中使用较为广泛的一种考核方法。但360度考核的结果一般与员工的薪酬相联系，有可能带来员工之间的不合作，甚至产生敌意的现象，进而导致360度评估的信度与效度大打折扣。鉴于此，我国的国有事业单位在选择绩效考核方法时，应当根据自身的情况选择适合的可操作的方法。

参考文献：

[1]宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008(10):55-56

[2]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发,2008(12)

事业单位年度考核表篇6

一、工作完成情况

根据2009年度工作量化责任目标，全年年共涉及九项工作，现均已完成，具体情况如下：

（一）年度考核工作

⑴完成对机关事业单位工作人员2009年度考核备案工作

2009年度，我市机关事业单位工作人员参加年度考核19422人，其中行政机关参加考核2025人，321人为优秀等次，占参加考核人数的15.85%，1665人确定为称职等次，39人不定等次；事业单位参加考核17362人，1562人为优秀等次，占参加考核人数的8.

99%，15654人确定为称职等次，5人确定为不合格，141人不定等次。

⑵做好年度考核不称职（不合格）人员处理工作。2009年度，参加年度考核的机关事业单位工作人员中有8人被确定为不称职（不合格）等次，其中事业单位科办员1人，专业技术人员6人，工人1人。根据年度考核有关政策，对8名不合格人员给予批评教育，不发年终奖金处理。

⑶加强对平时考核工作的监督管理。主要采取以下措施：一是广泛宣传公务员法的配套法规《公务员考核规定（试行）》；二是审核2009年度考核结果时，检查考核优秀人员的平时考核手册，对记录不规范的取消其优秀资格，对考核手册整体记录情况差的单位，扣减其优秀比例1-2%；三是从2009年3月份起，每两个月抽查1-2个单位工作人员的考核手册，并针对记录情况予以反馈，督促工作人员认真记录考核手册。

（二）纪律惩戒工作

为严肃党纪、政纪，加强我市行政事业单位工作人员的廉政勤政建设，根据市纪委监察局查处的我市行政事业单位工作人员违纪情况，严格按照《关于执行党政纪处分决定的暂行办法》（予纪发（XX）25号）的规定，逐一落实2009年度受党纪政纪处分的41名机关事业单位工作人员的年度考核、降职、降低工资级别档次等待遇。

其中，2009年年度考核24人不定优秀，9人考核不定等次，8人考核不合格，1人降低一级级别工资和二档职务工资。

（三）做好我市2009年度表彰奖励计划执行和2009年度表彰奖励计划申报审核工作

⑴严格执行市政府批准的2009年度表彰奖励计划，开展对我市各行业先进单位、先进个人的表彰奖励工作，重点做好表先方案的审核工作，规范表彰奖励程序和方式。

⑵认真审核2009年度表彰奖励计划。经审核，我市55个单位申报2009年奖励计划87项。其中以市委、市人大、市政府、市政协名义表彰46项，表彰先进集体892个，先进个人1785名；以委局名义表彰43项，表彰先进集体572个，先进个人1415名。

（四）做好我市公务员队伍的管理工作

⑴继续广泛宣传公务员法及其配套法规。不断通过网络、媒体及报刊等方式，加大加深对公务员法及其配套法规的宣传，并先后发表了《浅谈我国<公务员法>的基本精神》、《公务员平时考核存在的问题及建议》、《从公务员考核新规定看考核政策新变化》、《浅论<中华人民共和国公务员法>的中国特色》等论文及调研报告，进一步强化干部职工对公务员法及其配套法规的理解。

⑵按照有关政策规定和上级业务部门的安排部署，积极做

好我市公务员平时登记和信息统计工作。按照郑州市政府下发的《郑州市公务员平时登记办法》及郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的统一安排，完成对我市政府序列第一季度公务员信息统计和公务员平时登记信息的录入、材料的审核、汇总及上报。截至到2009年10月31日，我市政府序列机关单位实有1275人，其中申请登记54人。

⑶做好事业单位参照管理工作。完成行政执法局96名执法人员《参照公务员登记个人情况表》的录入、各类登记材料的准备、审核、汇总及上报审批工作。

⑷根据郑州市人事局的要求，拟写公务员平时登记工作存在的问题及建议材料，参加郑州市人事局公务员处组织的公务员平时登记工作座谈会，并就公务员平时登记及公务员管理中存在的问题及建议作了积极的发言。

⑸按照市政府“两转两提”主题活动实施方案的要求，拟订5个涉及公务员管理方面的制度性文件草案，包括《新密市人民政府关于在全市深入开展争创“人民满意公务员”活动的实施方案》、《关于选派优秀公务员参加高层次学习培训的意见》、《新密市公务员平时考核办法》、《新密市公务员轮岗交流办法》、《新密市公务员教育培训办法》。

⑹开展公务员法征文比赛，继

续广泛宣传学习公务员法及其配套法规，提高公务员学法用法水平。为促进公务员对公务员法的学习理解，加强对公务员法的宣传交流，推动公务员法的顺利实施，进一步规范我市公务员管理工作，根据郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的安排部署，在我市公务员队伍中开展以“学习公务员法、宣传公务员法、运用公务员法”为主题的征文比赛活动。9月底将对各单位上报的征文进行评比，评出一、二、三等奖和组织奖，并按照郑州市要求，选出15篇优秀征文，参加郑州市实施公务员法工作领导小组办公室组织的征文比赛。共2页,当前第1页1

（五）规范中层干部任免管理工作

根据《关于进一步规范党政群机关中层干部管理的通知》的规定，按照干部管理权限和规范程序，由各单位提出任免意见，经审核后提交局长办公会议研究同意，为政府办等13个机关事业单位的52名中层干部办理任职手续。

（六）做好2009年度事业单位非领导职务确定工作

为把今年的确定非领导职务工作做细做扎实，首先制定好工作方案《关于2009年度确定非领导职务有关问题的通知》，下发各有关单位，明确确定非领导职务的范围和对象、确定办法、考试范围及形式和报名的时间、地点及要求等；其次做好符合确定职务条

件人员的报名、资格审查工作。今年符合确定非领导职务条件的人员共报名159人。最后由培训考试中心在9月17日组织对大专学历以下人员进行了考试，考试合格者，办理非领导职务任职手续。

事业单位年度考核表篇7

一、考核范围

年度考核的范围是各级党政群机关行使行政职能并实行国家行政机关工资制度的事业单位中除工勤人员以外的工作人员。

各级人大、政协、法院、检察院、武装部机关工作人员的年度考核，参照本《实施意见》进行。

各类机关中的工勤人员和事业单位中的管理人员、工勤人员，在上级有关考核办法出台之前，暂按本《实施意见》进行考核。事业单位中专业技术人员的考核，按现行有关规定执行。

二、考核内容和标准

（一）机关工作人员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。

能，是指业务知识和工作能力。

勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。

绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。

各部门要根据各自的工作特点和不同的职务层次，把德、能、勤、绩细化分解成若干要素进行考核。能够量化的要量化，不能量化的必须用准确的、定性的语言加以表述。要素设计要简明准确，易于操作，并注意结合职位特点突出关键要素。

（二）考核标准以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。工作人员的考核结果分为：优秀、称职、不称职三个等次。各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成任务。

不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

事业单位中的管理人员、工勤人员的考核结果定为优秀、合格、不合格。

（三）被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门工作人员总人数的百分之十以内，最多不超过百分之十五。

三、考核方法和程序

对机关工作人员的考核要注重实效，简便易行，宜于操作。

（一）年度考核的基本方法

1．各部门、各单位在实施年度考核以前，要制定年度考核实施方案（考核范围、标准、方法、步骤和组织机构），于当年11月份前上报。县级以上人民政府工作部门的实施方案，报同级人事部门；党群部门、人大、政协、法院、检察院、武装部的实施方案，报同级党委组织部门，经批准后组织实施。乡镇机关年度考核实施方案，须报县（市）区委组织部和人事局审查同意后实施。

2．考核工作由部门负责人负责，也可以授权同级副职负责。部门负责人或授权同级副职为部门所属处（科）室正、副职（含同级非领导职务）的直接考核人；处（科）室负责人为本处（科）室工作人员的直接考核人。对设党委的市直部门、乡镇、街道办事处工作人员的考核，可以按照主要负责人的工作分工确定，亦可授权其副职负责。

3．对工作人员的考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考人如实填写工作记录；年度考核每年年末或者翌年年初进行。年度考核以平时考核为基础。

4．对于县（市）区级以上党委管理的干部只进行年度考核，并结合年终工作总结和民主评议、民意测验等形式进行。具体考核办法，按照市委《关于民主评议市直领导机关、部门领导班子和领导成员，民主推荐年轻后备干部的通知》（**发[1995]15号）的要求实施。

5．年度考核对象为机关在职工作人员。其中，从事业单位调入机关不满半年的，由原单位提出考核意见，现单位进行考核。从企业调入机关不满半年的，不参加考核。因病休假或出国探亲累计超过本年度半年以上的，不参加年度考核。当年受警告处分的，参加年度考核，但不得定为优秀等次；受其他处分的，参加年度考核，但不确定等次，只写评语，作为是否解除处分的依据。挂职锻炼的，由挂单位写出评语，作为任职定级的依据。经组织批准参加在职培训一年以内的，由培训单位写出评语，原单位进行年度考核。县（市）区在机构改革中的内退人员参加年度考核。

（二）年度考核的基本程序

1．部门负责人动员，机关工作人员填写《**市机关工作人员年度考核登记表》，事业单位管理人员和工勤人员填写《**市事业单位工作人员年度考核登记表》（《登记表》由市人事局印制）。

2．被考核人个人总结

3．直接主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。

4．考核委员会或考核小组对直接主管领导人提出的考核意见，进行审核。

5．部门主要负责人确定考核等次。

6．将考核结果以书面形式通知被考核人。

7．由部门负责人主持召开考核总结大会，对考核中发现的问题进行整改。总结大会由处、科（室）以上干部或部门全体工作人员参加。工作人员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起，10日内向考核委员会或考核小组申请复核，考核委员会或考核小组在10日内提出复核意见，经部门主要负责人批准后，以书面形式通知工作人员本人。其中，如复核结果仍被确定为不称职等次的人员，对复核意见不服，可以提出申诉。申诉后，经上级研究的意见，下级考核委员会和申诉人员均应执行。

四、考核结果的使用

（一）工作人员在年度考核被确定为优秀、称职、等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格。具体按照下列规定办理：

1．工作人员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级，但不得突破本职务对应的最高级别。

2．工作人员在现任职务任期内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

3．依据年度考核结果按本规定晋升级别和工资档次的，从考核年度的下一年1月份开始执行。

4．工作人员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金（94年奖金停发）。

5．工作人员连续两年被确定为优秀等次的或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

（二）工作人员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定处理：

1．当年考核被确定为不称职等次的，予以降职。降职决定按照工作人员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。

2．连续两年考核确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

（三）本《实施意见》执行后，不再搞奖励晋级。在机关岗位责任制中评选的“奖励晋级”，在浮动期限内，如有一年考核为不称职，即取消浮动工资资格；如考核均为称职及其以上等次，浮动期满后即转为固定工资。

（四）年度考核工作结束后，按照工作人员管理权限将考核结果存入本人档案。

（五）凡未进行年度考核的部门、单位和个人，不得进行晋级、增资等工作。

五、考核的组织机构

（一）**市机关工作人员考核委员会统一领导全市机关的考核工作。

（二）各部门在年度考核时设立非常设性考核委员会或考核小组，在部门负责人和工作人员代表组成。工作人员代表由民主选举产生，人数不少于考核委员会或考核小组总人数的三分之一。

考核委员会或考核小组的日常事务由本部门的组织人事机构承担。

（四）考核委员会或考核小组的职责

1．依据有关规定制定本部门年度考核方案；

2．组织、指导、监督本部门年度考核工作；

3．审核直接主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

4．审核工作人员对考核结果不服的复核申请。

（五）各级党委组织部门和政府人事部门对同级党政群机关、人大、政协、法院、检察院、武装部、事业单位工作人员的年度考核工作，负有组织、指导、监督、审核责任。年度考核工作结束后，各部门、各单位要写出总结报告，并填写《**市机关年度考核情况统计表》、《**市机关考核人员名单》和《**市事业单位年度考核情况统计表》（样式附后）一式二份，于翌年3月底前，报同级党委组织部门或政府人事部门审核。各事业单位要填写《**市事业单位年度考核人员名单》（样式附后），报上级主管部门审核。对确定为不称职的人员，须附上材料，说明理由和处理意见，一并上报。经审核同意后，将考核结果存入本人档案。

事业单位年度考核表篇8

一、考核的原则、方法和范围

对“三支一扶”高校毕业生进行考核，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，采取定量与定性相结合，平时与定期相结合，自我考核、组织考核和群众考核相结合的方法。

考核的范围是指本省2006-2010年通过公开招募派遣到基层服务单位服务的“三支一扶”高校毕业生。

二、考核内容和标准

考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核日常工作表现、服务业绩。“德”主要考核政治、思想素质情况和职业道德、社会公德方面的表现；“能”主要考核业务水平、业务技术提高情况；“勤”主要考核工作态度和勤奋敬业精神；“绩”主要考核履行“三支一扶”岗位职责情况及完成工作任务的情况。

考核分为年度考核和服务期满考核。年度考核以平时考核为基础。平时考核重点考核“三支一扶”高校毕业生完成日常工作任务情况及在岗（业绩）情况，可以采取被考核人工作汇报、工作总结，单位检查工作、考勤等方式进行，由服务单位主管领导予以审核评价。年度考核定期进行，每年10月份开始，年末前完成。服务期满考核以年度考核为基础。服务期满考核于服务期满前一个月内进行，对被考核人整个服务期间的总体情况进行考核。

考核的结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德、社会公德；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤奋敬业，工作作风好；

（四）工作实绩突出。

确定为合格等次须具备下列条件：

（一）拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德、社会公德；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作。

具有下列情形之一的，确定为不合格等次：

（一）思想政治素质较低；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风较差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）经常无故脱岗、旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，以及其他严重违反工作纪律的。

考核要严格坚持标准，符合实际。年度考核优秀等次人数，一般掌握在本县（市、区）参加“三支一扶”年度考核的高校毕业生总人数的百分之三十以内。服务期满考核优秀等次人员，考虑区域分布、服务岗位分布等因素，在年度考核优秀人员中合理确定。人数一般掌握在本市参加“三支一扶”服务期满考核的高校毕业生总人数的百分之二十以内。

三、考核程序

“三支一扶”高校毕业生考核按照管理权限和规定的程序进行。县（市、区）政府人事部门负责“三支一扶”高校毕业生年度考核工作；服务期满“三支一扶”高校毕业生考核工作由设区市政府人事部门负责，县（市、区）政府人事部门配合进行。其中对兼任乡镇团委副书记的高校毕业生考核工作由县（市、区）团委会同乡镇党委进行，有关考核材料汇总报送县（市、区）政府人事部门。

年度（服务期满）考核按下列程序进行：

（一）自我评价。“三支一扶”高校毕业生，按照年度（服务期满）考核内容的要求，对本人一年来（服务期内）的德能勤绩表现、履行岗位职责和完成工作任务情况以及存在的缺点与不足进行全面总结，其中重点总结工作服务情况即考核内容中“绩”的部分，并填写《省“三支一扶”高校毕业生（年度/服务期满）考核登记表》（见附件）。

（二）群众评议。“三支一扶”高校毕业生在所属服务单位进行个人述职和民主评议。

（三）领导评价。服务单位主管领导在听取群众意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议。

（四）确定等次。

1、服务单位在“三支一扶”高校毕业生考核登记表中签署考核意见，经所在乡镇政府初审同意后将考核登记表报县（市、区）人事局审核。县（市、区）人事局进行汇总、审核，参照优秀比例，确定本地区“三支一扶”高校毕业生的年度考核等次，并报市人事局备案。考核结果由县（市、区）人事局通知被考核者本人。

2、对服务期满“三支一扶”高校毕业生的考核等次确定，由各市人事局对各县（市、区）人事局上报的“三支一扶”高校毕业生在服务期间的全面考核情况及考核登记表进行汇总、审核，根据被考核人两年来的德能勤绩表现和工作情况总结以及考核意见，参照优秀比例，在征求县（市、区）人事局和相关主管部门意见的基础上，确定服务期满考核等次。

（五）公示。

对确定年度（服务期满）考核优秀等次的初步人选须在服务所在地和单位进行公示。公示时间不少于三个工作日。公示无异议的人选最终确定为年度（服务期满）考核优秀等次。

四、考核结果的使用

年度（服务期满）考核材料存入本人档案。市人事局将服务期满考核结果汇总报送省人事厅备案。对考核等次为合格以上的“三支一扶”高校毕业生，经省人事厅审核，颁发由人力资源和社会保障部统一印制的《高校毕业生“三支一扶”服务证书》，作为享受“三支一扶”高校毕业生就业相关优惠政策的依据。对考核优秀、工作实绩突出的“三支一扶”高校毕业生典型要及时表彰、宣传。对服务期满考核不合格的“三支一扶”高校毕业生不发放《高校毕业生“三支一扶”服务证书》，不享受相关优惠政策。

五、相关事宜

对病假超过考核年度半年、事假超过考核年度中3个月或病、事假累计超过考核年度半年的“三支一扶”高校毕业生，不进行考核。

对无正当理由不参加年度考核和服务期满考核的毕业生，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。

“三支一扶”高校毕业生出现擅自离开服务岗位、服务期满考核不合格以及有违法违纪行为的，均不得享受“三支一扶”的优惠政策。

对在考核过程中有、打击报复、弄虚作假等行为的，依照有关规定予以严肃处理。