团队建设与管理论文范文

团队建设与管理论文篇1

【关键词】人力资源管理;团队研究;综述

1 团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2 高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,hambrick和mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大, 高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大, 高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显, 实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响, 分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系, 而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3 团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业r&d团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、 资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4 虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

lipnack&stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5 团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅, 赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6 团队管理研究结论及其研究趋势

从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。

对团队能力的研究和战略人力资源团队的有效管理,是未来能力研究的新趋势。企业战略管理团队作为团队的一种形式,是维持企业有效运转的动力源之一,在某种程度上决定了企业的应变能力、决策能力以及管理企业的能力。就国有企业而言,战略管理团队正处在由行政干部任命式向规范化的职业经理人方式转换的阶段,普遍存在着能力结构性缺损的问题;而大多数民营企业正处在由创业阶段向发展阶段过渡的时期,开始由依靠领导个人管理向依靠高层团队管理的方向转变。

参考文献

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[6] 李超佐,孙贻文.高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析[j].北方经贸.2008(8):123-126

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[11] jarvenpaasl,leidnerde.communication and trust in global virtual teams[j].organization science, 1999

[12] 王重鸣,唐宁玉.虚拟团队研究:回顾、分析和展望[j].科学学研究,2006(2):117-124

[13] 颜士梅. 虚拟团队及其管理[j].外国经济与管理,2001(5):23-27

[14] 赵祥宇,林玳玳. 虚拟团队与人力资源远程管理[j].中国人力资源开发,2002(1):

团队建设与管理论文篇2

关键词：双师；教学团队；高职院校

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）06-0113-02

近年来，民办高职院校的发展非常迅速，在学校规模、教学水平和教学结构上都有显著的提高，同时也已经逐步形成了一支庞大的专业师资队伍，他们从事高职教育的素质也在不断提升。然而，双师结构的教学团队与现在民办高职教育的发展，需要在双师结构的教学团队的建设机制上进一步的加强和完善。因此，借助“木桶理论”来加强双师结构的教学团队建设有着重要的现实意义。

一、正确理解“木桶理论”的内涵

“木桶理论”也叫“木桶定律”，其基本内涵是：一只木桶盛水的多与少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而是取决于桶壁上那块最短的木块。根据这一核心内容，“木桶理论”还可以推出两个推论：一是，只有桶壁上所有木板都足够高，那个木桶才能盛满水。二是，只要这个木桶壁上有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。在一个团队中，每个成员恰如构成木桶的木板，团队的成功不在于那个最优秀的成员身上，而是在于最弱的那一个队员，也就是团队的“短板”；一只木桶能够装多少水，在正常情况下不仅由最短的那块木板决定，同时也和构成木桶的所有木板的紧密程度有很大关系。因此，这就需要团队成员之间的密切协作；三就是桶底，一个好的木桶，首要的是它的桶底必须是好的，没有一个好的桶底，那也就盛不了水，这一点相当于一个团队为每个成员所提供的发展平台。借鉴“木桶理论”的内涵，那些基于木桶理论的探究团队建设的研究者们认为，可通过采用各种措施对前面所述的三个限制性因素进行调整，以增强团队的整体实力，进而提高团队的工作绩效。

二、充分把握民办高职院校的双师结构教学团队建设的现状

1.双师型教师自身素质单一性，整体水平有待加强。目前民办高职院校的专业教师基本上都是从学校到学校，缺乏企业实践经验，新任青年教师也绝大多数是应届毕业生或博士生，他们只是掌握基本理论知识，因此总体出现高学历、低技能的状况。具有双师素质的专任教师的实践经验和技能水平，也与企业实际要求相差距离较大。因此，在实训课程的教授过程中，专任教师的教学质量必定会有所影响。

2.双师结构的教学团队缺乏共同目标，降低了相互合作的能力。现在大部分双师型教学团队是由原来的教研室和课题组等形式发展而来，对双师型教师团队的建设目标不清，无法很好的团结整个成员的力量，并发挥各个成员的优势。

3.双师型教学团队的内部管理机制不完善，使双师型教师团队建设缺少基础平台。外部环境的管理机制是团队建设的一个主要因素，而完善学校内部管理机制更有助于健全学院的各项规章制度，从而为双师型教学团队的建设提供强有力的制度保障，同时充分发挥教学团队作用。当然，制度创新的发展滞后是影响团队发展的内在根源，因此，我们必须制度创新发展上多做文章。

4.双师型教学团队人员之间大多属上下级关系，沟通不畅。由于多种的原因，造成民办院校教学团队往往是兼职教授来带队，平时沟通不及时，导致团队成员动力不足，积极性受挫。即使有些冲突得到解决，也可能只是维持表面上的和谐，从而极大的影响了团队的凝聚力。

三、由“木桶理论”引申出的建设双师型教学团队的有效措施

要打造一支高水平的教师团队，必须积极采取有效措施，建立和完善各项管理制度，引导教师高度重视课堂教学。

1.全力打造双师型教学团队的文化。一个团队的文化既是政治力量,也是经济力量,更是精神力量。因此，团队文化是一个团队综合力量的重要方面。我以为，要做好团队文化建设应从以下几个方面入手：第一，要认真选择优秀的双师型教学团队带头人。这个带头人除了要有较强的科研能力和教学能力外，还要有较强的领导影响力和组织能力。第二，要建立一支团队成员之间技能可互补、角色有分工的团队。一个团队应该同时具有以下三种类型的队员：一是要有能权衡建议做出比较性选择决策技能的成员；二是要有具备技术技能专长的成员；三是要有若干能协调处理人际关系的成员。第三，加大教师团队管理上的授权。一个团队领导者必须经常在权力下放与控制、指令风格与协商风格之间做出科学合理的分析、判断、比较、选择，合理利用，达到科学管理，充分调动大家工作积极性的目的。

2.找出团队中的薄弱环节，想方设法补“短板”。通过“木桶理论”我们已经认识到：一个教学团队成功并不在于其中最优秀、能力最强的专业“带头人”，而是决定在那些最薄弱的成员身上。因此，要提高团队整体能力，必须要补好“短板”。要补好“短板”应采取以下措施：第一，要尽可能的发现并解决掉团队中出现的“短板”现象；第二，作为专业“带头人”，不仅仅需要把每一个对人的优势发挥，而且对核心能力的建设需要进一步完善，否则当某项核心能力的缺少，很可能使专业或者研究的教科研课题的发展遇到瓶颈。

3.创建优秀平台，充分发挥团队成员的个人才能。我们都知道：没有好的桶底，木桶就会“竹篮打水一场空”；因此，没有好的优秀平台，教师团队成员的才能就会被埋没或扼杀，团队的战斗力就会丧失殆尽，因此必须采取一定措施来搭建教学团队平台。首先，要搭建团队成员能力发挥的舞台，即授权。双师型教学团队的“带头人”不仅仅要发挥对团队的领导力，还需要鼓励成员在团队中发挥各自的角色。其次，建立让团队成员施展才华的支持性系统，这种支持性系统由三部分组成：一是信息支持，包括建立完备的获取各种信息资料的渠道；二是“带头人”的全力支持；三是团队其他成员的鼎力协助。第三，为团队成员提供个人发展的平台，首先教学团队增加对成员的各类专业培训或者参加各类研讨会；其次，教学团队通过专业“带头人”的指导，可以从中获益匪浅。

4.沟通是双师型教学团队凝聚的基础。教学团队是由个人构成的，所以要相互了解每个人的想法和个性，相互交流好，这样才能使教学团队更聚凝聚力。

总之，“双师”结构教学团队建设是事关民办职院校未来发展的首要问题。在“双师”结构教学团队建设中，民办职业院校必须根据各自的实际情况，提出构建“双师”教学团队建设的新思路、新方法与新途径，采取切实有效措施，努力培养一支具有超强创新能力、改革意识和实践能力的双师结构的教学团队，以满足高职教育的需求，更好为社会经济服务。

参考文献：

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[4]皮智谋，中晓龙，董建国.高职“双师型”教学团队建设的研究与探索[J].机电产品开发与创新，2011，（5）：195-197.

团队建设与管理论文篇3

论文摘要：从探讨教学团队的基本概念入手，分析总结了教学团队的五个基本特征；以某普通高校园艺专业教学团队为例，探讨专业教学团队建设的五大基本内容和任务，并结合专业教学团队的建设实践，论证了教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用。

随着高等教育规模的快速发展，教育教学质量问题已成为目前教育界关心的主要问题。2007年1月，教育部、财政部颁布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》（教高[2007]1号），对进一步深化本科教学改革、全面提高教学质量提出了一系列措施。明确提出：“加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。”教学团队建设是推动高等教学改革与教育创新，提高教育教学质量的一种重要组织形式。本文在其它学者关于教学团队的基本概念研究基础上，分析了教学团队的基本特征，结合园艺专业教学团队建设的实践，对专业教学团队建设的基本内容和任务及教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用进行了初步探讨。

一、教学团队的概念与基本特征

近年来，学术界对教学团队涉及到的理论问题进行了较为系统的研究，主要集中在以下方面：教学团队的概念及内涵；教学团队的基本特征；教学团队建设的内容；教学团队的构建原则；教学团队的价值取向；教学团队在教学改革及提高教育教学质量中的作用；教学团队的管理以及我国在教学团队建设中存在的主要问题等方面。

1.教学团队的概念。综合现有的文献资料，对教学团队概念的界定，大致有两种。一种是基于人力资源管理理论中从“团队”的概念延展的“教学团队”概念。该理论认为“团队（Team）”是由员工和管理层组成的，具有一定互补技能，愿意为某一共同目标而相互协作组成的一个共同体或正式群体。有5个基本构成要素（5P），即目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）及计划（Plan）。“教学团队”作为团队的一种特殊形式，它具有团队的一般属性，同时体现“教学团队”的特殊性。因此，从这一理论延展，“教学团队”的概念较多的表述方法是“教学团队是由教学科研实践能力互补，并为负有共同责任的统一目标和标准而协作的教师组成的正式群体”；“是以学术带头人为核心，以知识技能互补的教师为主体的学术组织”；“由少数技能互补，愿意为实现共同的教学目标而分工明确，相互承担责任的教师组成的队伍”；“指在高等院校中，由一定数量业务能力互补、教龄年龄梯次和职称结构合理的教师组成。他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目标，并能够积极配合、密切协作、分担责任，其行为和谐统一，为共同打造品牌专业和精品课程而努力的集体”。另一种是基于教育部、财政部“质量工程”中对教学团队的要求进行的概念界定。“教学团队”是“由某一专业或某一课程的教师组成，以提高教学质量为目标而相互协作，共同承担责任的教师群体”；“以教学工作为主线，以先进类重大的教学改革项目为牵动，以专业建设、课程建设、教学基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设的核心队伍”；“为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”。

2.教学团队的基本特征。近来来，不少学者根据教学团队的概念的界定，对教学团队的基本特征进行了较多的探索，笔者认为，教学团队最主要的基本特征体现在五个方面。①有明确的建设目标。明确的目标是教学团队组建和形成的原动力，也是教学团队建设的归宿。目标应是多层次的，如专业教学团队，其目标是建设具有示范和辐射功能的达到某一等次的品牌专业、特色专业或优势专业，由于专业建设也是一个复杂的系统，可以有下一层次的目标，如人才培养模式、专业基础条件、师资队伍、课程建设、实践教学、教学管理等均是专业教学团队的建设目标；但不论组建何种类型的教学团队，其顶层目标应该只有一个，就是实现教育教学质量的提高，为社会培养高质量高素质的人才。②有结构合理的人员梯队。人是决定性的因素，团队目标最终是通过人去实现的。因此合理的人员梯队，其合理性体现在年龄结构、学历结构、学缘结构、职称结构，专业领域结构，甚至性别结构等多方面。一个结构合理的教学团队是完成团队目标的根本保证，也是团队建设是否可持续的决定性因素。③有分工协作的团队精神。团队的意义所在是成就事业，尽管在成员类型上，有团队负责人、团队核心（骨干）人员和一般人员，在分工上承担不同的任务，但教学团队所承担的任务和所实现的目标随着学科领域的发展、交叉和融合，不是一个人所能完成的，需要团队成员之间的相互协作，共同攻关。分工明确又相互协作，才能形成“整合效应”，达到1+1﹥2的效果。即使团队成员是强强组合，但各自为政，一盘散沙，也很难完成团队目标。④有保证团队持续运行的长效机制。教学团队的最终目标是提高教育教学质量，为达到这一目标，教学改革是必由之路，改革的结果或是成功或是失败，成功的成果如何分享、失败的风险如何分摊，如何发挥团队成员的积极性，能动性，就必须建立完善的保证团队持续运行的长效机制。它是实现团队目标，保持团队协作精神的制度保证。⑤有明显的绩效或取得绩效的趋势。绩效明显是衡量教学团队建设成效的指标，教学团队的成果应在教学水平、教学效果、人才培养质量、教学条件建设等方面加以体现，如在具体的教学建设中取得的各级教学成果奖、精品课程、示范中心、品牌（特色）专业等。或者通过教学团队的短期建设，有取得明显绩效的良好趋势。

二、专业教学团队建设的主要任务

教学团队的建设任务，由不同的学者给予了不同的论述，我国目前对教学团队的建设任务大部分集中在课程建设的研究上，而对专业教学团队的建设任务的研究报道不多。以湖北省省属普通高校湖北民族学院的园艺专业教学团队建设为例，我们根据园艺专业建设的基本内容确定的园艺专业教学团队建设的主要任务包括以下五个方面。

1.专业人才培养模式的改革与创新。其基本目标是以先进的教育理念为指导，根据相关产业和领域发展趋势，适时跟踪人才需求状况，改革人才培养模式，构建科学的人才培养方案；制订与生产实践、社会发展需要相结合的课程体系；在校级、省级、部级品牌专业、特色专业建设中取得明显绩效。

2.专业办学条件的建设。其基本建设任务是加大教学经费的投入，加强教学科研设备、专业图书、网络资源和实践教学基地的建设；在校级、省级、部级等各级实验教学示范中心、实习实训基地、重点实验室建设及教学研究成果方面取得明显绩效，达到“设备精良，条件优越”的目标。

3.课程建设。其基本任务是加强课程体系的改革，构建适合专业人才培养定位和规格的核心课程群；深化教学内容、手段和方法的改革，提高教育教学质量；加强教材的选用与建设。在校、省及部级精品课程，优质课程的建设中取得明显绩效。 　4.实践教学体系的改革与创新。其基本任务是以培养和提高学生动手能力、创新能力和综合素质为宗旨，构建实践教学体系；加强实验教学内容、方法和手段的改革；在实习实训基地建设、教学研究成果等方面取得明显绩效。

5.教学管理建设：其基本任务是修订和完善教学规章制度，改革教学质量监控与评价系统；使教学管理、教学运行、教学评价达到规范化、系统化。在教学管理方面取得明显绩效。

三、专业教学团队在专业建设中的重要作用

根据教学团队的基本特征和教学团队建设的内容和任务，本文以湖北民族学院园艺专业教学团队为例，论述专业教学团队在专业建设、教育教学改革和提高人才培养质量中的重要作用。湖北民族学院园艺专业教学团队，在园艺专业开办20年后于2003年开始组建，经过7年的建设和发展，目前已成为一支教学经验丰富，教学效果良好，精诚团结，开拓进取，相对稳定，结构合理的教学团队。该团队现有专任教师19人，平均年龄41岁，其中有教授5人，副教授11人，讲师3人，高级职称占专任教师总数的84.2%；有博士11人，硕士以上学历占专任教师总数的73.7%；有享受湖北省政府特殊津贴专家2人，省级突出贡献专家2人，湖北省优秀教师1人，学校第一、二、三届教学明星3人。该团队于2004年确定了园艺专业建设的总体目标：“以先进的教育理念为指导，以提高本科人才质量、培养一批适应经济社会发展需求的专门人才为核心，加强人才培养模式和教育教学改革；通过专业建设工作，使我校园艺专业达到设备精良，条件优越，师资雄厚，教学优秀，在同类型高校中具有辐射示范作用，具有自身特色与优势，且在国内有一定影响力和知名度的本科专业。”并在总体建设目标基础上，确定了五项专业建设的基本任务，根据分块目标和任务，在专业教学团队中，按照团队成员的专业技能和分工，确立了专业人才培养模式改革与创新、专业办学条件建设、课程建设、实践教学体系的改革与创新和教学管理建设等五个小团队。发挥各负其责和通力合作的团队精神，制订了《园艺专业教学团队运行的管理机制和实施办法》，通过七年的建设，取得了明显的成效。通过对人才培养模式的改革研究，先后于2004年、2006年、2009年和2010年4次修订和完善人才培养方案；通过四年的立项建设，2008年完成了“湖北省生物学基础实验教学示范中心”和“生物资源保护与利用湖北省重点实验室”建设任务。随着“高海拔地区蔬菜产业模式的建立与推广”、“武陵地区柚类种质资源圃”和“农业现代化工厂育苗基地”的建立，园艺专业的本科教学实验室、科研创新基地以及实习实训基地的建设，得到了根本改善。在本科人才培养方案、管理制度、课程与教材建设、实验及实践教学、教学方法、手段等方面进行了深度改革；近五年来先后承担湖北省教育厅教学研究项目7项，校级教研项目14项，获湖北省优秀教学成果及教育研究成果3项；共建设省、校、院三级精品及优质课程10门，对人才培养质量的提高起到了巨大的推动作用。该专业2008年被湖北省教育厅授予“湖北省高等学校本科品牌专业”称号，被教育部、财政部确定为“高等学校特色专业建设点”，园艺专业教学团队也被确定为“湖北省教学团队”。

参考文献

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团队建设与管理论文篇4

关键词：高职；旅游管理专业；群职业教育教师；教学团队建设；人才培养

随着新课程改革的不断推进，国家已经出台相应的高端职业教育教学质量规范，明确要求注重建构“双导师”结构，加强群职业教育教师创新教学团队建设，将其作为教学质量提升的重要举措。为此，高职院校应尽可能将旅游专业中的优秀人才纳入教学团队，深化校企教育教学合作，推进教师团队建设的高质量发展，使理论教学与行业实践技能培养有效结合在一起，提升高职院校的核心竞争力以及社会地位，为高职院校的综合化发展奠定基础。

一、群职业教育教师创新教学团队建设的基本内容

1.群职业教育教师创新教学团队概述高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是指以教书育人为目标，逐步提升专业教育教学水平以及实际教学效果，推进旅游管理专业的改革与创新。群职业教育教师创新教学团队建设要以课程专业基地为基础建设平台，依托教研室、工作室、实训室以及实训基地，由校内外专职教师以及兼职教师共同组成群职业教育教师创新教学团队，提升高职院校核心竞争力。2.群职业教育教师创新团队特征高职旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一支以教育专业技术为核心，依据职业教育需求所配置的集理论知识与实践技能为一体的教师团队。群职业教育教师创新教学团队在知识结构、思维方式以及性格特征等方面优势互补，具有良好的思想品格，坚持育人至上的价值观念，具有高水平的学术研究能力。除此之外，学校还应当实施产、学、研三位一体的教学模式，全面推进高职旅游专业的快速发展，优化学生的实践能力，使教学与人才市场的综合性发展有效连接在一起。3.群职业教育教师创新教学团队培养模式高职院校的旅游类专业主要包括旅游管理、酒店管理等，目前主要采用专职教师与兼职教师相结合的教学方式，主要聘请旅游行业的专职技术人员讲解专业知识和实践技能，并适当调整兼职教师比例，以提升群职业教育教师创新教学团队的综合素养，加强专业化旅游管理教育教师队伍建设，提升兼职教师以及专业教师的教学水平。与此同时，高职旅游管理专业教师团队建设主要采取的是专兼职教师相结合的方式，实现兼职教师与专职教师的优势互补。在教师培养工作中，高职院校可采用一个企业衍生一个专业项目的模式，促进课程的全面进步与发展，以项目教学带动整体教学，打造专职教师与兼职教师结合的教育教学团队。

二、建构群职业教育教师创新教学团队的举措

1.构建新的评价标准为推动群职业教育教师创新教学团队建设，高职院校要制定科学的评价标准，以建构“双师型”教师团队为依据，对所有教师进行全面且客观的评价，并制定针对性的培训管理策略，提高教育教学管理团队的整体素质。通过对教学团队的基本情况进行分析可知，专业群职业教育教师创新教学团队比较注重培养学生的实践操作能力以及应用能力，肯于帮助学生增强就业能力。构建新的评价标准，能有效推进群职业教育教师创新教学团队建设，提高群职业教育教师创新教学团队的培养质量。2.积极与企业进行合作在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要根据实际情况积极与企业进行合作，加大企业参与高职院校教师团队建设的力度，为构建新型的群职业教育教师创新教学团队提供优质的教育资源，创设良好的教育环境。在校企合作模式下，高职院校与企业之间可建立良好、稳定的关系，充分借助企业的资源和优势，实现旅游管理专业教师与专业领域的双向发展。高职院校要注重建构职业教育教学“双师型”教师团队，科学利用企业资源，合理划分导师的职责和对应的权益，促进职业院校与企业的长期合作。企业可选派一批高素质的人员到高职院校进行实践技能传授，以提升高职院校教师的专业实践技能，建构职业教育教学“双师型”教师团队。3.健全完善的专业保证体系在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校要健全完善的专业保证体系，如考核评价体系、奖励激励体系和资金成本投入体系等。高职院校旅游管理专业群职业教育教师创新教学团队是一个技能教学与理论教学相结合的团队，因此，需要随着教师理论水平、实践技能的提升不断进行调整，把专业保证体系作为教师团队优化的依据，实现动态化管理。在高职教育教学团队建设中，教师是团队建设的主体，其参与的积极性与团队建设的质量和成效息息相关。因此，高职院校可对表现优秀的教师给予适当的奖励，激发教师的荣誉感和使命感，充分发挥教师的主观能动性和创造性。高职院校还要将群职业教育教师创新教学团队建设纳入管理体系，确保团队建设有比较充足的资金，注重整合团队资源，扩大团队规模。4.培养专家型教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校需要注重培养专家型教师，改变专职教师只具备理论知识、不具备实践操作技能的现状，按照企业的发展以及人才培养需求对教师进行实践技能培养以及理论知识水平提升。例如，高职院校可组织教师到旅游企业进行实践，提升教师团队的综合素养，帮助教师快速融入行业发展中，将所学知识融入教学设计，确保教学内容与时代接轨，提升专业教育教学的社会适应性以及创新性，满足时展需要。教师到旅游企业进行专业性培训以及技能实践，可采用挂职锻炼模式、顶岗实践模式以及部门培训模式。在企业培训的过程中，教师要深入了解行业的发展趋势以及企业的运行情况，熟知企业不同岗位在职人员职责以及实践操作技能，以不断完善自身的教育教学方案，选择新型的教育教学模式以及教学方法，提高教育教学质量，真正成为专家型教师。在实践教学过程中，教师要以效率为主，把大型旅行社、会展中心以及酒店作为实践基地，依据学生的培养方向做好针对性的轮岗实践，将社会实践中所学习到的知识融入课堂教学。5.积极参与学生的实习环节在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，教师需要积极参与到学生的实习环节中，定期与兼职教师进行实践技能与理论知识探讨，明确旅游管理专业的发展方向，并积极参与到学生的实习过程中。这种教育模式既能明确学生要去哪里实习，教师要去哪里就职，又能了解学生在实习过程中存在的问题，便于监督学生的实习情况，辅助企业及时对实习生进行有效管理。在这种教学模式下，教师能在第一时间了解学生的心理动态，可对后续的实践环节和实践内容进行调整和完善。为进一步提升群职业教育教师创新教学团队的培养质量，高职院校需要保持校外实习与校内教学的有机性与连贯性，提升教师的专业实践技能以及专业理论水准，让教师更好地适应实践技能教学的需要，适应专业理论教学的需要，做一个名副其实的“双师型”教师。6.聘请专业教师在高职旅游管理专业教师团队建设过程中，高职院校可聘请一些专业教师来校举办讲座，以提高旅游专业群职业教育教师的资质、专业素养以及教学水平。比如，可聘请旅游部门的总经理或部门经理来校举办讲座，这些人员的从业经验丰富，熟知行业动态和发展趋势，其讲座更具有针对性和实用性。同时，高职院校可吸引旅游管理行业中的高技能人才进入教学团队，以优化教师结构，提升教师整体素质。当前，部分高职院校存在教师实践技能强、理论知识欠缺的情况。为改变这种情况，高职院校可定期对教师进行培训，提升教师的理论知识水平，使其能更好地适应教学，成为“双师型”教师。7.研究应用性课题在高职旅游管理专业教育教学过程中，高职院校需要根据实际情况做好群职业教育教师创新教学教师团队的专职和兼职分工，由专业理论性强的教师进行专业理论知识的教学，由技能过硬的教师进行实践技能教学，以提高整体教学实效。这样的分工，有利于发挥教师的专业特长，能更好地优化和利用教学资源，促进教师的专业化成长。理论专业教师与实践技能专业教师要相互配合，实现理论专业知识与实践技能的相互渗透，促进学生理论知识与实践技能的融会贯通。在教学过程中，教师可依据大型的校内实训基地建构旅行团队以及“休闲贴吧”，帮助学生在校园内承接对应的业务，实现对课程、实训环节的内容衍生，将课程实践融入课程教学，实现教学相长。这种教学模式，能让学生快速适应自己的职业角色，仿佛置身于实际工作环境之中；能提升学生专业素养，让学生更好地适应未来的职业需要。在专业教师的指导下，学生能快速完成相关实习任务，提升自己的实践技能。在实际教学中，技能专业教师和理论专业教师可组成相应的教研组和项目团队，在同一个项目中开展集体备课，运用集体智慧解决教学中存在的疑惑和问题，丰富专业理论知识，提高专业实践技能，提升教学水平。同时，高职院校可以将企业作为开展基础项目教学的依托，与企业联合，共同对新课程教学进行开发，编写新课程教材，创建试题库、案例库，将其融入教育教学过程中，以提升专兼职教师的理论水准和实践技能。此外，高职院校要及时做好市场调查与分析，明确市场发展动态，使教育教学紧跟时展，满足时展对旅游人才的需求。8.创新教育教学手段文旅融合是当下旅游市场衍生的一种全新旅游发展理念，即文旅融合的思想观，其所具有的战略统筹导向作用十分明显，能够推动旅游市场深入发展，以文旅融合为助力，让整个市场环境呈现全新发展面貌，彰显新时代旅游行业风采。为顺应文旅融合的市场环境变化，满足人才储备方面的实际需求，高职院校需革新育人目标，顺应市场规律，深入分析文旅融合的发展趋势，探索科学的人才培养方案。因此，在高职旅游管理专业教育教学过程中，教师需要根据实际情况创新教育教学手段，利用专业知识以及校内的科研优势做好专业性的课题研究，不断丰富自己的专业知识，提升自己的专业素养。高职院校还可以邀请一些校外技能人才来校，利用他们的实践经验，帮助解决教育教学存在的问题，增强教师运作能力、产品开发能力以及旅游服务意识。这样还可以在课程教学中增添一些教学案例，实现理论知识教学与实践技能培养的完美结合，打造一支引领行业发展的新型旅游专业群职业教育教师创新教学团队。部分高职院校的旅游管理专业教师是通过校园招聘以及社会招聘的模式进入高职院校的，而高职院校并没有高薪引进人才。为提升教师的整体素质，高职院校可通过多种举措，增加教师团队高素质人才。高职院校对教师要定期进行考核，经常组织教育教学培训，增强教师紧迫感、使命感，提高院校的知名度和美誉度，提高院校核心竞争力，创办一流高职院校。

三、结语

综上所述，随着我国经济的快速发展，国家越来越重视职业教育教学工作。为了进一步提高职业教育教学实效，需要建设一支高素质的教师队伍，以避免由于教师知识水平以及技能不高而影响教学实效。职业学院要增强教师团队的专业性、前瞻性，最大化地满足高职院校发展需求，完成人才培养计划。要建构“双师型”教师团队，明确市场体系下教育团队建设的重要性，明确当前人才市场发展需求，以满足时代需要，为国家培养合格人才。

参考文献：

[1]杨丽红.高职本科旅游管理专业“双师”队伍建设研究[D].云南师范大学,2017.

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[3]丁宗胜.高职专业群教学团队能力结构优化与建设研究———以旅游管理专业群为例[J].无锡商业职业技术学院学报,2014(05).

[4]李薇.基于校企命运共同体的高职旅游专业群协同创新平台探索[J].广东广播电视大学学报,2019(05).

[5]王迎洁.高职院校旅游管理专业就业问题及对策分析[J].郑州铁路职业技术学院学报,2020(01).

[6]张园.乡村振兴战略下高职旅游专业人才培养路径探索[J].陕西教育,2020(03).

[7]孟祥丰.高职院校旅游专业内涵式发展的路径选择———以专业群课程建设视角为例[J].太原城市职业技术学院学报,2018(12).

[8]李静.全域旅游背景下高职院校旅游管理专业人才培养模式分析[J].济南职业学院学报,2018(03).

团队建设与管理论文篇5

关键词 专业带头人；专业“双带头型”教学团队；高职院校；辨析

中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）10-0055-04

一、我国高校教学团队建设溯源

追溯我国高校“教学团队”建设问题的研究历程，可以看出其鲜明的中国教育教学研究特色。在我国，教学团队概念的提出有两个渊源：一是源自组织管理学中的团队理论，该理论于20世纪70年代开始引进至企业和经济界，我国学者在20世纪80年代中期开始研究团队理论[1][2]；二是源自20世纪50年代美国“小组协同教学制”中的教师合作教学思想以及20世纪80年代西方学者提出的“同伴互助”（Peer Coaching）概念[3]。我国学界最早提出“教学团队”概念是在2003年，主要是研究基础教育的教师在探索“协同教学”和教师合作教学问题时附带提及的，当时并未赋予其实质意义和内涵[4]。2006年开始出现了个别学者针对高职院校专业教学团队建设的研究[5]。真正开始对高校教学团队（包括高职院校教学团队）建设问题进行广泛探讨则是在2007年之后。教育部于2006年11月16日颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）和教育部、财政部于2007年1月22日颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高[2007]1号）两个文件，以及自2007年开始的每年部级和省级教学团队、精品课程等教学质量工程建设项目的实施，则是促使高校（包括高职院校）教学团队建设研究热点形成的主要原因。由此可见，我国高校教学团队建设问题研究经历了由个别的自发阶段到行政主导阶段的发展历程，其中，国家政策尤其是高等教育教学质量工程项目的实施是主导教学团队建设研究的决定性因素。

二、高职院校专业“双带头型”教学团队概念的提出

教学团队建设是高职院校课程和专业建设的重要组成部分，因此高职院校的教学团队分为课程教学团队和专业教学团队，二者的任务和目标有所不同，但最终目的一致，即提高高等职业教育教学质量。这意味着，对于高职院校来说，教学团队有两个载体：课程和专业。教学团队建设需要从课程教学和专业教学两个方面来进行。高职院校迫切需要建设专业教学团队。

如果说高职院校教学团队建设应以“全面提升团队的专业发展水平为最终目标，以提高教师专业教学水平为出发点”的话，那么专业教学团队应该说是一个很好的平台。所谓专业教学团队，是指以专业为单位，以共同的精神追求为支撑，以配合默契的相互协作为根本，为实现共同的专业建设目标和人才培养目标而组成的专业教师的聚合体。

专业教学团队建设需要专业带头人。从我国高职院校教育实践来看，专业教学团队建设并未取得明显效果，究其原因，还在于专业教学团队建设中缺乏带头人。高职院校的专业带头人既包括专业理论建设的教学带头人，又包括专业实践建设的教学带头人。因为高职教育与普通高等教育的区别主要是培养的人才类型不同，具体体现在人才培养目标的差异上。高职教育培养目标的特殊性决定了对高职院校教师的要求不同于普通大学教师，普通大学需要有“大师级”教师，高职院校不仅需要“名师”，更需要“名匠”。对于高职院校专业教学团队来说，其带头人应该是以理论与实践的整合为基础，既具备“大师级”专业理论建设带头人的特征，又具备“名工巧匠”所需的专业实践建设带头人的特征。以“名师”和“名匠（即‘名工巧匠’）”作为专业的“双带头人”，对专业教师资源进行合理的组合，从而构成高职院校专业“双带头型”教学团队。其中的“双带头型”是指以校内的专业建设带头人和校外引进的“名工巧匠”作为“双带头人”，共同主持并全方位、全过程参与到专业建设以及人才培养方案的设计、制定、组织实施、评价、反馈及修订完善等各个环节之中。专业“双带头型”教学团队是专业教学团队的一种。

目前，专业“双带头型”教学团队建设的研究尚是国内外理论研究的一个空白。之所以提出“专业‘双带头型’教学团队”这一概念，是基于五个方面的认识：一是中国高职教育的改革与发展一定要从专业建设的角度来进行，专业建设与发展必须通过“双带头型”教学团队来实现；高职院校可以通过合理的资源组合形成专业“双带头型”教学团队；高职院校的专业“双带头型”教学团队是可以通过适当的途径、一定的制度安排、合理的运行机制来建设；可以预见的是，有教学团队的专业建设效益会比没有教学团队的好，具有“双带头型”教学团队的专业建设效果比没有“双带头型”教学团队的要好；高职院校提高教学质量、改革人才培养模式的着力点和关键点是专业“双带头型”教学团队建设。二是高职院校在发展过程中，包括部级示范性院校在建设过程中，存在着将办学模式、人才培养模式与教学模式在实践中相互混淆的现象，原因是没有抓住专业“双带头型”教学团队建设这根主线，只有抓住这根主线才可以解决问题。三是一直以来高职院校难以解决存在于师资队伍建设以及“双师型”师资队伍建设中的问题，其主要原因就是没有重视专业“双带头型”教学团队建设。四是“以学科为中心”（或本科压缩型）问题长期不能得到彻底解决，原因是缺乏专业“双带头型”教学团队。五是高职院校的类型特色难以凸显，原因是专业“双带头型”教学团队没有形成。因此，高职院校专业教学团队建设必须突出“双带头型”的作用。

三、高职院校专业“双带头型”教学团队的建设内涵及策略

高职院校专业“双带头型”教学团队建设研究中会涉及到一些基本概念范畴，在现有的教学团队建设研究中并没有进行区分，其内涵也不清，有必要加以辨析。

（一）“双带头型”与“双师型”

从语义学角度看，“双带头型”概念是“双师型”概念在内涵上的延伸、发展与提高。从实践角度看，高职教育强调“双师型”是由其培养目标和高职毕业生的服务面向所决定的；“双师型”主要是针对于高职教育中存在的理论与实践的脱离问题而提出的侧重于对教师个体素质的要求。其中，从师资队伍结构角度提出的“双师型”概念，则是为了弥补个体“双师”素质的缺陷。“双师型”概念的提出是基于高职教育课程观的视域，冀望通过教学环节解决高职教育理论与实践的结合问题。在这里，有两个因素被忽视了，其一是高校教师职业肇始于知识的这一学术特征在本质上所带来的局限性因素；其二是专业建设因素，因为仅从教学环节和课程角度来解决高职教育中基础理论知识与应用实践的整合问题是不现实的，它们在高职教育中不能被孤立地看待，只有透过专业建设的层面进行理论与实践的整合才更有意义。因此，从专业建设的角度看，“双带头型”是针对于整个专业建设与人才培养全过程而言的，其涵括了教学环节和课程，着力点则主要体现在对专业建设、人才培养、教学团队建设的推动与促进作用，以及对教学团队成员的引导与素质提升上。

（二）外聘教师、能工巧匠与名工巧匠

“名工巧匠”不同于“能工巧匠”，更不同于“外聘”教师。现行意义上的“外聘”教师往往是作为教师资源不足的一种补充，是针对于具体课程而设，只需要能够讲授具体的理论课或操作课即可，一般是临时聘用，通常不会参与到专业建设或人才培养方案制定等过程中，外聘教师可以来源于企业，也可以来源于其他高校等。“能工巧匠”本意是指“工艺技术高超之人”，高职院校引进的“能工巧匠”，通常是指在某一工作任务中具备独特工艺技术的人，往往只限于实践操作领域中对某个单项工作任务的掌握，对于行业发展方向不一定很了解，也不会参与到学校的专业建设和教研活动中。虽然“能工巧匠”与“名工巧匠”均来源于企业，但是“能工巧匠”不是“名工巧匠”；“名工巧匠”不仅工艺技术高超，而且除了掌握现场设计、安装操作与管理的一系列过程外，对于行业与产业发展动态、人才需求状况非常了解，能够同时全程全方位参与到专业建设与人才培养等教研活动、毕业生就业等工作中。“名工巧匠”既具有企业现场经验，又具有企业管理经验，同时还具有系统的理论基础背景。“名工巧匠”需要具备一定的资格条件，具有一套完整的选拔、考核程序和管理办法，如湖北省高职院校“楚天技能名师”教学岗位制度的设立即是如此。需要特别指出的是，高职院校专业建设委员会也会聘用企业、行业人员，只是在专业设置论证等活动中作为临时参与者，他们并不参与专业建设的全过程，故专业建设委员会代替不了专业“双带头型”教学团队。

（三）师资队伍与教学团队

高职院校师资队伍是侧重于管理角度的宏观或中观层面的概念，是泛指从事高职教育的教师集体。师资队伍可以是国家或地方管理层面的泛称，也可以是院校管理层面的泛称。教学团队是建立在专业发展与人才培养基础上的特称。作为教学团队，首先要有团队精神，有共同的目标追求；要体现团队的凝聚力、敏锐的洞察力（清楚行业与产业发展方向，明确专业群建设方向和课程改革方向）以及超前的规划力，因为专业与课程始终处于动态发展过程中，所以稳定是相对的，变化是绝对的，必须做好团队建设规划和个体职业生涯发展规划。

（四）教学团队与教研室

从现有研究可以看出，教学团队概念来源的依据有两种：一种是西方企业人力资源管理理论借鉴说，另一种是教育部“质量工程”依据说。根据第一种来源依据，有学者从团队5P（Plan、Purpose、People、Place和Power）构成要素的角度，对教学团队的概念进行了界定[6]；根据第二种来源依据，有学者从教学团队的内容或教学团队管理的角度对其进行界定。无论从哪个角度来界定这一概念，“教学团队”最基本的内涵都是一致的，即“共同的愿景与目标”、“一定的任务载体”、“适度的规模”、“合理的结构”、“有效的协作机制”、“优势互补”、“共同发展”等[7]。教学团队概念的提出，是高等教育领域对经济社会发展尤其是企业（行业）发展做出回应的具体体现，其反映了高科技发展背景下新型社会化大生产发展的共同趋势――专业化、协作化和集约化。教研室是按专业或相近专业组合而建立起来的教学研究组织，是构成高等学校结构体系的基本组成部分，是高校三级教学管理体系中最基础的一级。教研室是科层制教学管理体系中的最底层教学单位，是落实学校教学任务的前沿阵地。科层制是现代社会各种社会组织普遍占主导地位的组织形态，也是一种适应工业社会的公共管理制度模式，其主要特点有二[8]：一是等级化。即按权力自上而下形成一个严格规定的等级链，并按等级赋予相应的权力；每个下级都处在一个上级的控制和监督下；每个管理者不仅对自己负责，还要对其管理的下级负责。二是专业化。即存在明确的分工，将职业专业化，明文规定每个成员的权利和责任。教学团队和教研室的区别在于：前者是相对松散型的介于正式组织和非正式组织之间的结构，成员之间身份平等；后者是紧凑型的正式组织结构，成员之间等级分化。相比较而言，具有相同或相似专业背景的学术职业个体组成的教学团队，更有利于发挥每个个体的积极主动性，实现自我价值，从而发挥整体功能优势，实现学者治学。

（五）专业带头人和团队领导

从学科和专业建设的角度看，教学团队带头人分为学科带头人和专业带头人，在高职院校主要指的是专业带头人。高职院校专业带头人是指“能够自觉主动适应高等职业教育改革和发展的需要，具有良好的政治素质、严谨正派的学风、较高的教学和教研水平、深厚的专业知识和较宽的相关学科知识以及一定的专业研发能力，并能组织和带领本专业教师进行专业建设与发展的专业负责人”[9]。高职院校的专业发展必须兼顾理论与实践的紧密结合，因此其专业带头人包括专业理论建设带头人和专业实践建设带头人。团队领导则是指负责为团队提供指导、制定团队长远发展目标，在适当的时候代表团队处理与组织内其他部门关系的角色。团队领导可以是承担团队成员部分具体工作的一员，也可以是团队外的成员。团队领导不一定具备最好的专业能力，但必须要善于处理和协调团队内外关系；当团队出现问题时，能够知道什么时候进行干预比较恰当；能够有效激励和调动团队成员的积极性；真正地与团队成员分享权力（让团队成员参与管理工作：制定计划、确定预定目标、合理分配职责等）[10]。因此，在专业教学团队中，专业带头人不等于团队的领导。

团队建设与管理论文篇6

[关键词] 教学团队 ERP系列课程 SAP

根据教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》（教高（2007）1号）和教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高（2007）2号）精神可以看出，以教师为主体开展教学团队建设是提高高校教学质量的基础性工程，是学校教学工作的核心内容之一。加强教学团队建设工作，对于强化质量意识，深化教学改革，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，促进专业建设和课程建设，培养具有创新精神和实践能力的高素质人才，发挥着关键性作用。

因此，学校应继续大力推进课程建设，课程建设是教学团队建设的首要任务。教学团队应该紧密联系学校的发展实际，结合各自专业特点，优化课程结构，协调不同课程之间关系，从课程教学质量入手，在教学大纲、教学内容、教学方法和手段、教材、主讲教师等方面下功夫，在精品课程建设上加大课程建设力度。本文结合我校教学团队建设的实际，谈谈ERP系列课程教学团队的建设。

一、教学团队的组成

ERP即企业资源计划（Enterprise Resource Planning），是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。ERP系统集信息技术与先进的管理思想于一身，成为现代企业的运行模式，反映时代对企业合理调配资源、最大化地创造社会财富的要求，成为企业在信息时代生存发展的基石。可以从管理思想、软件产品、管理系统三个不同角度来理解ERP。

1.从管理思想角度

ERP 是由美国著名的计算机技术咨询和评估集团 Garter Group Inc.提出的一整套企业管理系统体系标准，其实质是在制造资源计划（Manufacturing Resources Planning，MRP-II）基础上进一步发展而成的面向供应链（Supply Chain）的管理思想。

2.从软件产品的角度

ERP 是综合应用了 B/C/S 体系、大型关系数据库结构、面向对象技术、图形用户界面、第四代语言（4GL）、网络通信等信息技术成果，面向企业信息化（或数字化）管理的软件产品。

3.从管理系统的角度

ERP 是整合企业管理理念、业务流程、基础数据、制造资源、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。

企业资源规划（ERP）系列课程教学团队是以ERP相关课程教学工作为主线，以理论与实践相结合的教育理念为指导，立足于信息化人才培养质量的提高，以省级精品课程建设为牵动，以信息管理与信息系统专业的ERP相关课程建设、ERP实训基地等建设为重点，开展教学研究和教学建设以及专业建设的队伍。

目前，教学团队主要承担企业资源规划、SAP Business One平台应用课程、SAP R/3应用课程、SAP R/3开发课程等系列课程的教学研究和课程建设。该系列课程既有ERP的基础理论课―企业资源规划，又有ERP的典型产品的课程―SAP Business One平台应用课程和ERP的高端产品课程―SAP R/3应用与SAP R/3开发课程，是发展较为完善和建设较为成熟的系列课程，企业资源规划课程是该系列课程中的基础而又核心的课程。系列课程构成如图所示。

根据学校的“实用型”的人才培养目标，教学团队在教学过程中既重视理论知识的学习，同时更加注重实践能力的训练和培养。通过系列课程的学习，不仅要求学生掌握ERP基础理论，更注重ERP的实践操作技能和实际应用技能。因此在课程总体设计时，既注重理论教学的设计又加大实践环节的设计，通过典型ERP平台（SAP Business One）的实际应用，使学生对ERP的理解不仅仅局限于概念层次。另外，为了满足学生需求的多样性，针对那些对ERP感兴趣、想进一步深入理解或者想毕业后从事与ERP相关工作的同学，教学团队在《企业资源规划》理论授课结束后的实践学期，设置SAP Business One 平台应用课程，通过SAP平台强化学生ERP实际应用的能力，来满足这部分学生的需求。同时针对学生对ERP高端知识体系的渴望，教学团队又开设了SAP R/3应用课程与SAP R/3开发课程。

基于这种培养目标和课程的总体设计思想，教学团队抛开了传统教学框架，大胆进行教学改革与尝试。特别是2006年东软集团与SAP公司实现了战略合作，为教学团队的新型的信息化人才培养战略与模式打下了基础。

东软集团与SAP公司的战略合作实现了将世界上著名的ERP供应商SAP公司的SAP Business One平台融入到企业资源规划课程体系中的飞跃，将国际上先进的管理知识同中国的实际情况相结合,为学生讲解最优秀、最适合的管理方案;同时针对社会的实际需求,教学团队将SAP的开发技术ABAP纳入ERP的系列课程体系。

二、教学团队的特色

1.合理的教学梯队

企业资源规划（ERP）系列课程教学团队以中青年骨干教师为主体，由教授、副教授、讲师、助教组成梯次合理的队伍。成员的学历结构、年龄结构、学缘结构等相对优化，团队中既有教学、科研骨干，又有朝气蓬勃的新生力量，还有相应的学科依托和支撑。

2.鲜明的团队精神

“让每一个人都成功”的理念是企业资源规划（ERP）系列课程教学团队所倡导的团队精神，是整个团队的境界、追求、模式、标准的集中体现。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除不和谐和不公正现象，同时能够给予那些诚心、无私的奉献者以适当的回报，个人的价值也会因为这个团队而变得更大。民主和谐、理解信任、支持帮助，使团队形成有机的整体；积极进取、敢于创新、追求卓越，为团队的成功开辟道路；分工明确、职责清晰、协同合作使团队目标得以实现。

3.明确的发展目标

“会做人、会学习、能做事的应用型人才”是学院的培养目标，也是整个教学团队的发展目标。企业资源规划（ERP）系列课程教学团队在先进的文化理念引领下，在现代教学思想指导下，围绕学校培养目标定位，以提高人才培养质量为核心，以促进学生的成功和成才为目标，在专业建设、课程建设、教学基地建设等工作中，设定明确、可行的教学改革目标，有相对集中的、具有特色和优势的教学研究和改革实践方向，工作有新思路、新措施，设计合理、实施有效。

4.显著的建设成果

通过多年不断地培育和建设，团队形成了良好的教学建设基础和一定的教学改革经验积累，并取得企业资源规划省级精品课的标志性成果。教学创新团队同时取得较大的科研工作成果，并能够将学科最新研究成果引入企业资源规划（ERP）系列课程教学领域，有效促进教学内容、方法和手段的改革，促进教学质量的提高。

三、专业设置特色

企业资源规划（ERP）系列课程是信息管理与信息系统专业核心支柱课程，本专业培养具备现代管理学理论基础、计算机科学技术知识能力，掌握信息管理及信息系统开发与应用等方面的知识与能力，能在国家各级管理部门、工商企业、IT企业、金融机构、科研单位等部门从事信息管理及信息开发及应用等方面工作的人才。

本专业依托东北大学计算机学科优势、东软集团IT产业优势以及大连软件园国家软件产业基地的环境优势，建立集产、学、研相结合的信息化人才培养基地。同时，通过学院与SAP公司的国际化合作，引进国际前沿的IT知识，实施与国际接轨的课程体系，为中国企业的信息化建设提供大量的SAP专业化人才。以此为契机，教学团队深化人才培养模式改革，积极培育与东软集团等公司的“校企合作”、“3+1”等多样化的应用型人才培养模式。

四、团队建设的创新性

1.学院强化IT技能实践、以应用为导向的教学体系

根据东软的企业优势和软件学科优势，学院实施一种《面向领域的课程体系反向推导流程》，即根据市场对IT人才的需求，在专业课程体系上，以培养技术应用能力和职业技能为主线，以IT企业的实际人才需求为导向，采用素质、能力、知识的倒推流程，构建出全新的IT教育课程体系。在课程体系中，分为理论课和实践课两部分，理论课以应用为导向，教学内容紧密结合专业核心能力对理论知识的要求，形成有技术应用特点的理论课程体系。实践课有实验课、实训课、概念实习、技能实习、项目实习等多种形式。教学大纲按照“精讲多练”的模式，突出实践。

2.“1321”的教学管理模式

“1321”的教学模式，即1学年被安排成3个学期，2个学期基于案例的理论教学，1个学期的实践教学。根据学生专业学习进度情况，把整个学生在校实践分为概念实习、技能实习、项目实践、毕业设计四个阶段，并且每个阶段均需进行答辩。“1321”的教学模式是学院创新教学模式的一个重要形式，它的实施加快了学生学业的进程，使学生有机会在SOVO公司、合作企业参与最新技术项目的开发与实践，保证了学生具有较强的动手能力、创新思维、广阔的视野。

3.以研发中心为平台、以市场为导向的实训体系

研发中心是以项目研发及企业信息化实践为主要活动的学生组织。研发中心是以完善的组织体系结构为支撑，强大的师资力量为后盾，以培养与企业实现无缝链接的实用型人才为目标的学生实践平台。研发中心下设研发部，商务部，SAP事业部和研究生部。其中SAP事业部以学习、研究SAP的ERP产品为主要工作内容，辅以项目实践，主要分为SAP Business One和SAP R/3两个方向。研发中心最终由信管系专职教师负责，各部门由具有相关资质或丰富实践经验的教师指导，在时时处处贯彻信管系的亲情教育精神的同时，集中的内部培训和完善的绩效考核机制保障了组织的可持续发展能力。研发中心致力构建与企业协作的桥梁，全面提高学生综合素质与实践经验，真正的把时下的大学后教育移到学历教育中来。

参考文献:

[1]孙福权王晓煜吴迪王琨:企业资源计划（ERP） [M].沈阳:东北大学出版社,2006

[2]温涛梅丛银:Neusoft/SAP Business One 敏捷商务解决方案[M].大连:东软电子出版社，2007

[3]托马斯・科蓝安德鲁・莱德:SAP业务蓝图：理解供应链管理[M].中国人民大学出版社，2003

团队建设与管理论文篇7

所谓项目管理，是指项目管理者在有限的资源约束下，运用系统的观点、理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理，实现项目建设目标。项目管理具有三个明显特征：

1.管理思想的现代化，理论系统化是现代项目管理的基础理论；

2.管理技术的现代化，科学的决策运行辅助系统体现了管理过程的自动化、系统化、网络化；

3.项目管理组织的现代化，以人为本的理念，规范制度化的组织行为，开放的系统组织形式，高效的项目团队，大大地提高了项目组织的工作效率。所谓学习型处室文化建设，是指通过各种有效途径与具体措施，培养职工养成终生学习的习惯，充分发挥职工的创造性思维能力，形成共同愿景、价值标准、行业精神和道德规范，增强处室的向心力、战斗力和执行力。学习型处室有四个基本的特征：

1.处室成员拥有共同愿景；

2.“自主管理”使处室成员边工作边学习，并使工作和学习紧密结合的方法；

3.善于不断学习，强调“终身学习”“全员学习”“全过程学习”“团队学习”；4.强调团队建设和处室文化，处室文化贯串于团队建设的始终，好的团队建设能够形成好的处室文化，而好的处室文化能够进步团队绩效，促进团队目标的达成。

二、项目管理中学习型处室文化建设的必要性

1.学习是项目管理自身的要求项目管理中学习有三种情形：被动学习。这是一种被动的反映。这种反映主要由三种原因引起：第一，当团队的期望与实际结果出现差距时，才进行团队学习。团队未能实现整体搭配，出现1+1＜2的状况。这时解决办法就是团队学习。通过学习，实现团队的整体搭配，发展出一种共鸣或综合效果，有把散光凝聚成激光功能。第二，当团队对完成项目的目标不力时，才进行团队学习，使其在业绩上有新突破，需要有新知识、新技能和新态度，这些东西必须依靠学习才能在短期内迅速获得，这一招大有“逼上梁山”“亡羊补牢”之意。第三，项目自身和新技术发展的要求，必须进行团队学习。近几年总站基建处承担管理的项目大多技术含量高、质量要求高，随着时代的发展，学习要求增加。主动学习。直面未来，提高工作效率。这是一种主动的反映。团队所有成员上下达成共识：学习是团队得以较好生存的一种条件，是团队可持续发展的重要条件。只有团队学习，才能不断地提高，也只有团队学习，才能使团队具有较强的战斗力。自觉学习。随着社会的发展、物质的丰富，人们的工作观正在逐渐由“工具性”工作观（工作是达到目的手段）转变为“精神性”工作观，把学习作为内在的第一需要。这是促进向学习型团队迈进的深层次社会动力。

2.学习是对项目成员的基本要求项目管理者的权力和承担的责任越来越大，风险也越来越大。风险包括时间风险、质量风险和经费风险。这必然对项目管理者的素质提出了更高的要求。这里所说的项目管理者并非仅指项目管理者个人，而是指项目管理团队。项目管理者的素质包括知识素质、能力素质和品格素质。知识是项目管理者整体素质的基础，项目管理者应在知识的深度和广度上下功夫，深化专业技术知识。项目管理者首先必须是行业的专家，不懂专业技术往往是导致项目管理者失败的主要原因。当然，我们不要求项目管理者对所有的专业知识都十分精通，但必须熟悉实施项目的主要技术知识，扩大综合知识的广度，既要掌握项目管理理论、决策理论、网络技术管理信息理论，还要掌握合同法、招标法等相关的法律法规。项目成员的素质要求项目成员应具有适应所承担工作的专业知识、技能和经验。项目成员还要善于相互合作、相互帮助、相互学习，从而不断地提高各自的素质和能力。项目成员不可能在业务能力的各个方面都符合团队工作的要求，需要在工作中不断地完善。随着时代的进步，团队队员需要不断地学习，从而能跟上基建项目领域内知识与技术更新的步伐，团队成员需要有持续学习的主动性。由于团队成员必须与具有不同的背景、知识、技能、立场和观念的成员通力合作，需要多角度思考问题，了解基本知识技能的框架。这需要团队成员积极主动地学习新知识，做到既对自己领域技能的重要性充满自信，又认识到其他技能的重要性，为了团队的成功，努力磨砺自己。

三、项目管理学习型文化建设实践与思考

在工作中，我们以建优秀、高效的团队为目标，重点提高项目团队队员的素质、培养强有力的项目管理者、弘扬积极进取凝聚人心的团队精神、营造优秀的项目团队文化。把项目管理与学习型文化建设有机地融合起来。

1.加强处室文化建设，提升人员队伍素质

一是建设学习文化。明确学习重点，提出学习要求，创新学习方法。针对基建管理中的新情况新问题，将基础理论知识以及基建工作涉及的建设项目规划、招投标管理、施工管理等业务技能作为学习的重点内容。要求每个人加强学习，要求参加外培课件、资料成果共享，在处室内开展培训交流，注重学用结合，注重传帮带，注重在实践中锻炼提高。比如基建办举行内部培训研讨会，针对修缮购置项目实施和管理，精心准备PPT课件，讲解了农业部修缮购置项目管理文件、政府采购有关法规政策、修缮购置项目特点和管理要求、修缮购置项目实施程序和主要做法。既有具体事例，又有典型经验，突出实际实用，为总站有序开展修缮购置项目和提高项目管理水平奠定了良好基础。二是建设团队文化。努力营造团结和谐、积极向上的处室氛围，坚持处室例会制度，经常交流谈心，提倡“有事儿就说、有想法就提、不同意见就辩论”，敞开思想，畅所欲言，坚持“多沟通、多请教、勤集思、勤汇报”，发挥集体智慧，形成团队合力，基本实现了“各负其责、积极配合、思维创新、工作用心”的文化构想。三是建设廉洁文化。注重用身边的典型教育人，树立正确的人生观和价值观，慎独慎初慎微，做到防微杜渐；积极学规定、学典型、学案例，筑牢思想防线；增强风险意识，自觉遵守党的纪律和国家的法律法规，较好地坚持了“规范、严谨、公正、廉洁”。

2.强化项目管理者的培训，提高项目管理者的能力水平

培训是针对两种人，一种是新走上项目管理岗位人员的培训，一种是单位现有项目管理者的培训。首先是综合知识的培训。通过培训，使职工具备成为一个合格的项目管理者所必需的知识素质，而且还应该让项目管理者了解单位的基本情况，规章制度等。其次是能力的培训。通过培训，使项目管理者掌握一个合格项目管理者所必备的技能，如决策能力、处理人际关系技能，领导技能等。最后是态度的培训。必须通过培训，培养项目管理者的忠诚，培养其应具备的精神准备和态度，增强项目管理者的主人翁精神。采取多种方法包括宣传、处室文化建设等树立对单位的自豪感，使项目管理者自觉地维护单位声誉和利益。培训的形式有送出去培训、处内培训、日常沟通交流，帮助解决思想问题与实际困难相结合。

3.营造优秀的团队文化，创建不断进取的学习型处室

团队文化主要包括：团队价值观、团队精神、团队道德、团队目标、团队制度等。我们着重从三个方面进行团队的文化建设：

1).培养团队精神。工作中我们努力增强团队的凝聚力、鼓励队员全力投入工作、培养民主氛围、促进队员的发展。增强团队凝集力的关键就是鼓励有利于团结的团队行为，抑制不利于团结的团队行为。

2）.加强团队的学习。真诚地交谈是团队成员学习的一种有效途径。我们多以会议的形式发挥集体的智慧攻克项目难题。鼓励队员参与和贡献自己的想法，鼓励队员之间能积极有效地沟通、愿意分享及珍惜不同的想法。

3）.树立共同理想、创建共同愿景。即创建一流优秀高效的项目团队。每个队员都要清楚地了解、认同它，都愿为共同愿景的实现而奉献全部心力、体力与智力。

团队建设与管理论文篇8

【关键词】建筑施工；项目；团队管理

中图分类号： TU7 文献标识码： A 文章编号：1 前言

作为工程施工，往往施工规模大、管理范围广、有时为满足施工进度要求，需投入大量的大型施工机械，机械化作业程度相当高，同时受周边环境及天气等各种因素影响较大，下属具体劳动力的人员管理难度大，人员流动不易控制，施工关键点、重点、难点多。在施工过程中，制约因素相当多，如停水停电、暴雨以及施工工序间的约束，工序间的穿插施工，对总工期有相当大的影响等，都可能制约施工进度。同时同一项目中施工的队伍又往往不是同一施工总承包外，还包括有业主指定分包、专业分包及自身的分包工程，各工序各单位为了满足总体工程的进度要求；相互之间协调配合要一致，必须进行广泛的沟通和协调。所有这此都表明，项目管理的效果直接决定了施工企业的收益。项目团队作为项目管理的实施群体，其自身建设与管理的好坏势必将决定整个项目管理的好坏。所以探索与总结系统、规范、高效的项目团队的建设与管理办法，解决项目团队管理过程中容易出现的各种问题，对施工企业的项目管理有着非常重要的意义。

2 建筑施工企业项目团队管理的措施

2.1打仗先选帅，项目班子的选择特别是项目经理的选择是项目管理成功与否的关键。

历史是人民创造的，但更准确的说法应该是：精英阶层带领人民创造了历史；同样，项目目标的实现是整个团队共同努力的结果，但项目领导班子特别是项目经理在管理中的核心作用不能忽视。电视剧《亮剑》上独立团团长李云龙的一句话：“一支部队的气质是由首任长官的气质决定的”；一个项目管理团队的作风则是由企业总部的企业文化、管理团队的人员组成和项目经理的文化品质修养、工作方式方法、政治思想高度、个人能力气质等共同决定的。

（1）、较高的文化素质和思想政治修养。企业对项目的要求不仅仅是挣钱，同时还会有占领市场和人才培养的要求。一个企业的文化是经过多年沉淀而成的，它决定了企业在残酷的竞争中到底能走多远。较高的文化素养可帮助正确诠释和理解企文化的深层内涵，而不至于偏差到捡个芝麻丢个西瓜的地步。个人文化素养会磨练性格，自然展现出长远的眼光、不卑不亢泰山崩于前而不动的沉着心态、以出世心境入世修行的生活态度、与人为善大局为重不计较个人得失的达观精神、敬畏生命尊重个体沟通顺畅的工作方式方法等，以个人魅力推动整个团队综合素质的提高，而政治高度和敏感性将使项目在处理各类复杂社会关系中处于主动地位。

（2）、较高的专业素养和强大的执行能力。大型企业领导可以外行管理内行，因为他有职务分工或一个精英顾问团队在出谋划策，但对于一个工程项目而言，项目经理不懂工程管理绝对是灾难，大量决策和方案虽然可以“凡事请教专业”，但由于工程施工的快速和多变特点，隐形的损失却是不易计算的。执行力是项目经理必须自己确保并要求团队做到的，解决困难是项目经理的责任。如何提高团队的执行能力是项目成败的最重要一环。

（3）、良好的沟通协调能力。每个项目部成员都是有性格特征和需求的，而且往往非常多样，有的隐藏在表象之后。项目经理必须做到的一条就是了解每个人的性格特点，了解他对本项目的需求是什么，才能做到知人善任，合理取舍。优秀的项目应该善于倾听，能够经常换位思考，正确引导员工的价值观和思想动态，努力解决员工最需要的合理诉求，确保员工无包袱上阵，为企业创造更多的价值。

2.2合理定规矩，严密适用的规章制度是团队建设稳定健康的必要条件。

俗话说：“无规矩不成方圆”，项目管理同样如此。项目管理团队只有建立一套适合本项目实际的规章制度，才能确保团队建设的稳定性，使各项工作稳定有序的开展，最终实现项目管理目标。如何利用规章制度来保持管理团队的稳定性，必须做到两点：

（1）、深刻理解制度管人的重要性和必要性。一个优良的团队，必然是制度完善合理且执行良好的。靠领导权威和魅力、靠个人的觉悟、靠良好的人文环境也能使团队建设取得效果，但决不会是长久和稳定的，领导层的更换会影响部分人的工作心态，而人的惰性在一定的条件下会跳出来影响部分人的斗志。制度划出的红线可强制团队成员把行为控制在一定范围内，从而把损失减到最小。制度管人和文化软环境是团队管理的硬软两方面，缺一不可。团队缺少任何人都能正常高效运转，团队成员惧怕制度而不是惧怕项目领导，项目团队建设就是合适的。最好的做法是：对事严格，对人宽容。

（2）、强化团队执行力，靠制度明确岗位责任。严密的制度，没有得到执行就只是一道漂亮的摆设。项目在完善各项制度后，一定要做到制度面前无领导，“天子犯法与庶民同罪”，“刑不上大夫”、项目部有特殊人员存在，制度的执行肯定因不公平而大打折扣。在明确责任方面，较好的做法是各部门必须亲自起草本部门的规章制度，在职工大会上通过后执行，项目部要下发员工职责和岗位业务手册，以最明细的方式明确规定每位员工的工作内容和注意事项，坚决避免把企业其他项目的制度拿来就用，那肯定是挂在墙上或塞在枕下的一纸空文。

2.3完善团队内部的有效沟通

项目团队必须为团队成员营造出良好的团队氛围，才能保证团队沟通有效实现的良好内部环境；项目团队必须要促成项目团队成员之间的相互信任，这是有效沟通的关键。有效的沟通可以增进团队成员之间的了解，消除误解，减少可能发生的种种人际冲突和任务冲突，促进信任度的提高；项目团队必须要使团队成员对项目目标达成共识。认识的偏差容易导致沟通中各种矛盾的产生，会增大团员间沟通的困难。项目目标能够达成共识，会使团队成员间的沟通目的性更加明确；做好团队会议的管理。团队会议，是团队沟通中重要的一种方式。管理好团队会议，首先要明确会议的方向和讨论的主题，要防止与会者偏离讨论主题。同时要做好会议记录和小结工作，理清会议的中心议题；要保证信息在团队内部的畅通。要实现信息的畅通，不管是好消息还是坏消息，项目经理都必须把与项目相关的信息及时向团队传达;同时，团队成员必须要及时把项目任务中出现的各种问题反馈给项目经理，以便项目经理能及时向组织汇报，让组织充分了解项目团队工作的进展情况。

2.4 建立公平合理的薪酬及嘉奖制度

薪酬是现代企业最重要的一个元素，它是对项目团队成员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报，它是影响员工去或留的重要因素之一。公平合理的嘉奖制度能够更好地激发项目团队成员的工作热情，增强成员对团队的满意度。团队在奖励团队成员之前应该首先了解成员的需求，根据成员的实际情况对项目成员进行奖励，实行个别化奖励，项目经理部是基层的生产部门，其工作的好坏对利润有较大影响。在奖励方面，对项目经理部人员，包括项目经理，可以实行年薪制，但在施工期间，可先发一部分为宜，完成目标成本后，再发余下的部分;也可以先发基本工资，视成本目标完成情况，按成本节约额提取一定比例，对项目班子实行奖励;将项目经理提拔到更重要的岗位等等。在惩罚方面，对未完成目标的项目经理，除实行经济处罚外，还可以让项目经理在一定年限内不再担任新项目经理或对其进行降职处理等。同时，在项目完成后奖惩一定要兑现，以体现制度的严肃性，以利后续工程的管理。在施工过程控制方面，对于承担关键性工序施工的班组要进行重奖，这在施工现场尤为重要。

2.5 加强和改善项目团队的文化建筑施工企业项目管理团队文化建设的对策:

(l)通过公司和团队组织有效的培训，推进公司各级管理者和项目管理团队成员对团队文化建设的再认识，认清企业文化和团队文化的区别及其各自的功能，在弘扬企业文化的大背景下，着力建设团队文化。

(2)高层管理者和项目经理在强化团队文化建设方面，要率先垂范，发挥主导和表率作用。要不失时机地、有针对性地通过自身的一言一行，用企业文化和团队文化来引导团队成员的价值观念、行为准则、伦理道德。

(3)高层管理者和项目经理要充分、有效地利用甄选团队成员、高层管理人员的行为、团队成员的社会化和组织化等方式来维系、强化团队文化，运用公司和团队特有的故事、仪式、物质象征和语一言，组织团队成员进行团队文化的学习和传递。

(4)项目管理团队在团队文化建设上，要把符合公司和项目管理团队目标和利益的信念、习惯、价值观念、行为准则与符合社会利益的道德观、价值观有机地整合起来，在团队文化建设中融入道德要素。通过高层管理者的榜样作用、心理疏导、奖惩措施等手段和途径建设道德的团队文化。

3 结语

总之，施工企业是一个比较艰苦的行业，工程项目作为建筑施工企业最基本的生产单元，项目管理的效果直接决定了施工企业的收益，建设高效的项目管理团队是项目人力资源管理的核心任务，对保证安全、质量、工期、成本等施工项目目标的实现起着至关重要的作用。需要我们认真对待。

参考文献：

[1]张文，创建高效项目团队的理论思考，江西教育学院学报(社会科学)，2005年第2期

[2]付亚和，绩效管理，上海:复旦大学出版社，2003年

[3]阎建平，团队管理，.北京:中国纺织出版社，2005年

[4]赵振宇.试论项目文化及其建设.华北电力大学学报(社会科学版),2001(4).