团队知识管理范文

团队知识管理范文第1篇

论文摘要：针对科研团队发展的趋势，提出一种将知识管理的思想引入到管理科研团队知识的方法。首先从知识地图，隐性知识的交流两个方面阐了设计思想，然后分析营造知识共享氛围的激励措施，给出知识管理系统的方案设计，并介绍通过个人信息模块、经验共享模块、讨论社区模块交流科研团队中隐性知识的策略。最后利用本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，测试表明系统能较好地满足应用需求。

前言

知识管理是伴随着知识经济和信息技术而产生的，是一种新的管理方式和管理思想。知识管理最显著的特征就是把知识作为资产来管理，它把知识分为显性知识和隐性知识。其中隐性知识(tacit knowledge)是高度个性化而且难于格式化的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类;而显性知识(explicit knowledge)则是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则等。知识管理更加强调和关注隐性知识的作用，认为隐性知识更能创造价值。卡尔·费拉保罗认为知识管理的重要内容就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。

知识管理和信息管理既有区别也有联系，有人认为信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理将人、技术和过程作为三个互相联系的要素，追求三者之间的平衡和相互作用。它的基本精神即是将知识分享(knowledge sharing)，通过知识的分享，促使整个团队及团队中的成员都得以进步。由此可以看出，知识管理是学习型组织的基本的特征之一。

科研团队是为了实现一定的科学研究目标由相互协作的科研人员组成的正式群体。科研团队又分为实体团队和虚拟团队。20世纪中期以后，随着科学活动规模越来越大，科学家与科学家之间，科研单位与科研单位之间的分工协作越来越重要，也越来越频繁。以科研项目为单位，将不同地区、不同国籍的科学家组织到一起共同攻关的虚拟团队已经成为当前科学研究的重要形式。这种突破科学家的组织隶属关系，不受时间与空间限制，具有灵活多样协作方式的科研组织，体现出了科研活动在充分组织化之后向自由和多样化方向的回归。随着科学技术的不断发展，研究课题越来越复杂，规模越来越庞大，跨学科、跨专业、跨地区甚至跨国度的合作研究需求不断扩大，网络技术、通信技术和计算机技术的发展为这种需求提供了支撑条件。虚拟科研团队的组织相对不稳定，成员随项目的进展随时会发生变动;项目成员对于项目的参与程度各不相同;成员之间的关系也相对松散，上述特点须在团队知识管理中予以注意。科研团队中的显性知识包括团队成员的基本信息和项目信息，隐性知识包括成员的经验、专长以及在项目交流过程中表现的一些相对零碎的知识。

本文的思路是:对于显性知识，团队成员通过系统能快速地找到所需的资料;对于隐性知识，团队成员通过系统能快速地找到可能具有该领域知识的人的路径;同时为团队成员营造经常总结经验和技能、乐于贡献和分享知识的氛围，搭建一个讨论和交流的平台。

本文结构安排如下:第二节设计知识管理系统的系统结构;第三节给出了系统的主要功能模块设计;第四节将本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，最后给出了结论。

2　知识管理系统设计

2. 1设计思想

根据知识的类型分别采用不同的策略管理知识源。对于显性知识，通过知识地图指引用户快捷地找到需要的资料;对于隐性知识，为用户提供了找到拥有所需知识的路径，并创造一种机制和提供氛围，使得团队成员勤于总结，乐于贡献、分享和交流。

2.1.1知识地图。知识地图是人操作知识管理系统的向导，它可以节省用户搜索知识的时间。在科研团队中建立一份良好的知识地图需要熟悉团队中的知识源，并按照类别和形态加以分类。科研团队中的知识源包括文档、参考文献、项目和人员，设计知识地图的依据主要是以项目为中心，建立各类资源之间的联系。项目属性包括项目介绍、项目成果、项目文档、重要参考文献，项目交流等。显性知识根据它的内容归属到项目不同的属性中，在同一属性中还可依据内容的性质做进一步的划分;而隐性知识则根据它的来源设置其在知识地图中的位置，具体的表现形式由显化的方式确定。在上述分类的基础上采用主导航栏配合副导航栏的形式就可追溯到知识库中的每个知识点。

2. 1. 2隐性知识的交流。在知识管理中，对于隐性知识的挑战在于如何系统地阐述，使之成为可以交流的类型。有些隐性知识并不属于深度的隐性知识，而只是一种逻辑上的、方法上的思维过程，它们被标识为隐性知识，主要是因为这类知识需要花费较多的时间与精力才能进行编码。当团队中的文化能够促进和支持这种知识的共享时，就可以通过挖掘和翻译的方式将它们外化为显性知识。对于一些始终处于隐性状态的技术诀窍和经验，这类隐性知识需要采用“人—人”方式的传递实现共享。

本文提出两种交流个人技能的方式。第一，提供项目组成员的知识架构(包括项目经历)和联系方式，使成员在有明确需要时知道该找谁和找到该位专家的路径。第二，为成员提供管理个人知识的平台，提倡成员在研究过程中总结、整理研究工作的心得、经验、技能等并归档，使个人在贡献知识的同时也能方便的获取到别人提供的知识。

对于项目交流过程中产生的知识，交流的途径主要是利用计算机技术创造一个记录、保存、显示交流过程的环境，充分利用网络的便利性，提高团队的协作效率。

2. 2知识共享氛围的营造

有效的知识管理必须营造乐于贡献和分享知识的文化氛围，为了营造这样的文化氛围，采取激励机制是实施知识管理中必要的措施。激励的依据可以体现在一些数字指标上，所以在系统中的经验共享模块和讨论社区模块中增加了统计功能。系统应该具有界面美观、操作便利、功能实用等特性，当团队成员通过系统体验到了知识管理的优势后，无形中也可以激励他们使用知识管理系统。除此之外，激励机制还将体现在应用知识管理系统过程中的一些管理体制上。

2. 3知识管理系统方案设计

2. 3. 1系统模型。根据上述分析，提出了科研团队知识管理系统模型，如图1所示。本模型的要素有人员、科研团队知识资产、团队交流场所。知识地图的内容由科研团队中的知识库确定，知识库中的显性知识为经过编码的文档和数据。通过知识地图，人员可以检索、重用显性知识，该管理系统能够提供成员交流个人知识的平台，更新团队知识库;提供成员项目交流的环境，让成员在“你问我答”中实现知识的共享。

2. 3. 2系统功能结构设计。结合2. 1. 1节中对知识地图的分析，设计系统的功能结构图，如图2所示，它由人员信息管理模块、项目信息管理模块、安全信息管理模块构成。

人员信息管理模块管理的内容包括个人基本信息，技术或学术经历以及工作计划，还包括了个人的经验总结(案例)等，可以给出其曾经解决过的问题、在哪些方面是专家和现在正在进行哪些研究等信息。用户可以据此推测其与自己所面临问题的关联。

项目信息管理模块用于管理项目资料和在项目交流过程中产生的知识。主要功能包括检索项目信息、展示研究成果、下载重要文档、参与项目讨论等，以实现对项目资源的存储与维护、访问和查询，让用户充分共享阶段性成果。

安全信息管理模块主要管理用户的权限。该平台将嵌人到本实验室网站中使用，系统共有三种类型的用户:网络用户、团队成员、系统管理员。网络用户不需要登录便可浏览网页，可以使用一些互动功能，如留言、检索;团队成员通过登录界面进人系统，每个成员都有个人页面，他们在自己的页面里有添加、修改、删除个人知识的权限，除此之外，他们还有参与项目讨论、下载重要项目资料等权限;系统管理员是指系统的管理和维护者，具有设计、实现知识管理系统、整合团队显性知识并录人数据库、管理一般用户的权限这些任务。

3　主要功能模块设计

在2. 3. 2节的系统功能结构图中，主要采用人员信息管理模块中的个人信息、经验共享和项目信息管理模块中的讨论社区交流科研团队中的隐形知识，现分别介绍这三个子功能模块的设计思路。

3. 1个人信息

隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播。专家黄页是获取个人隐性知识的一种知识管理的技术，它将专家的详细资料和掌握的知识列示在黄页上，方便有需要的员工在适当的时间找到适当的人并获得适当的知识。

个人信息模块在团队中提供团队成员的基本信息、项目经历和工作计划.图3显示的是成员的个人页面.在“认识我”栏目下的知识体系说明中，可以了解到该成员的项目经历和个人技能，点击页眉的“修改个人信息”可更改该栏目的内容。工作计划是指团队成员每周的工作安排及对上周工作的总结。通过这些信息，团队新成员可以迅速了解团队成员的知识水平及日常工作情况，获取找到相关专家的路径线索，便于与相关专家进行直接交流，从而获得对项目研究有益的隐性知识。

3. 2经验共享

该模块以记录的方式外化个人隐性知识，团队成员在自我总结的基础上将个人知识中能够用语言表达的部分提取出来，图4显示了在个人页面添加经验的界面，用分类、标题、经验内容这三个字段表示一条经验的提取结果，其他成员可以浏览彼此的个人页面，按照类别、标题等关键词查找感兴趣的经验，可以针对每一条经验与经验提取者进行互动交流，由此加快知识碎片的利用率和深化知识半成品，也有利于个人技能在团队中的传播，经验互动界面如图5所示。

利用该模块可以在科研团队中推广及时整理知识的好习惯，团队成员大部分是以自我为主导的非正式学习，及时整理动态知识是进行自我评价、自我监控和知识持续发展的需要。该模块通过成员的主动性贡献个人知识，以实现团队成员之间相互学习，共同进步。

3. 3讨论社区

以隐性知识的所属对象划分，可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。集体的隐性知识依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等川。在科研团队中建立讨论社区就是为了增进这两种类型隐性知识的互动，在讨论的过程中，由个人智商形成组织智商，群策群力，共同解决问题;成员之间通过讨论，实现知识共享和流动，就能快速提高团队的知识总量和集体智慧。

讨论社区模块为同一科研团队成员间提供了项目讨论的虚拟社区，具有相关权限的人员才可进人。图6是以团队成员身份登陆系统后进人讨论社区的主页面，成员在里面以发帖的形式开展一次讨论，讨论内容可以是与项目相关的热点和难点、项目组任务分配、重要通告等，并可上传文件，成员通过主题进人目标问题的讨论区参与讨论，可下载文件，不但可以屏蔽时空的限制，又活跃了团队的科研气氛。但是不能完全依靠以it技术为基础建立的网络虚拟社区进行项目交流，也需要进行面对面形式的交流，如专题报告、交流会等，只不过前者可以自动将讨论内容记录到数据库中，而后者需要整理材料，然后录人数据库才能达到共享。

4　应用示例

根据本文的思想，选取本实验室科研团队作为知识管理的实例进行实验验证。本团队成立于2002年，主要从事认知模式识别和智能控制理论及应用两个方向的研究。团队平均每年招收博士生2-3名，硕士生5--6名，同时每年都有6-7名毕业生离开团队，人员流动较大。团队目前主要研究基于认知机理的无字库智能造字系统和数控系统加工中心的伺服驱动器的研究这两个项目。每个项目都有若干个子课题，且具有延续性，成员参与项目的内容和程度各不相同。

限于篇幅，以基于认知机理的无字库智能造字系统项目为例做简要介绍。该项目开展研究工作已达6年，期间参与研究人员达12人，包括汉字基元研究、汉字结构研究、汉字结构识别研究、汉字映射知识获取研究、汉字知识表示研究、汉字信息管理系统研究等几个子课题。研究中产生的科研成果有:针对汉字字符集gb2312一80, gb18030一2000 ,gb18030一2005形成了较稳定的汉字原型和汉字结构，搭建了汉字编码平台、修正仿射变换系数平台、造字平台等实验平台;完成了汉字集中所有汉字的编码并获取了基元的映射知识;获得了三项专利，另外发表了学术论文三十余篇，有重要参考文献二百余篇，重要项目文档十余份。这些资料大都分散于团队中不同的地方，不便于查找和利用。团队以前采用传统工作交接的方式进行项目管理，交接工作的内容常仅限于一些显性的文档性资料，在研究中积累的个人经验却随着人员的流动而没有成为团队的资源，新成员无法借鉴传承。

依照2.3.2节中的系统功能图实现系统。实验在win-dowsxp环境下进行，基于web技术和b/s架构编程实现，服务器端编程语言采用php，客户端技术采用html, css及javascript，数据库采用mysql。系统最后嵌人到实验室网站中使用，图7为成员登录系统后进人基于认知机理的无字库智能造字项目管理主页面。通过实际测试，团队成员认为系统界面友好，操作方便，有明晰的知识地图帮助他们利用科研项目中的显性知识，上文设计的3个功能模块也能较好的管理团队中的隐性知识，总体评价达到了设计目的。

5　结论

团队知识管理范文第2篇

在基于网络的团队研究性学习过程中，借助知识管理的理念，应用知识管理的工具和技术能提高研究性学习的绩效。文章在简要分析团队研究性学习实施过程的基础上，引入知识管理的基本理念和三个要素，阐述了基于网络的团队研究性学习中知识管理的概念内涵，提出了基于网络的团队研究性学习中知识管理的实施框架。

关键词：

团队研究性学习；知识管理；知识

基于网络的团队研究性学习已成为信息时代高等教育领域中的一种常见学习方式。所谓基于网络的团队研究性学习就是充分借助网络的优势，以学生的自主性、探索性为基础，研究团队在教师的指导下针对特定的专题进行探究，以提高能力、认知和情意的过程。而面对知识转型和社会变革，知识管理作为一种知识经济下的组织管理模式，已经渗透到了创新型企业、教育部门等知识型组织机构中，通过对知识的获取、存储、学习、共享和创新的管理过程，从而提升组织的核心竞争力。在基于网络的团队研究性学习过程中，学习者会习得丰富的知识、技能，由于该过程持续的时间比较久，并且涉及到不同的参与人员，而人员、资源等又可能比较分散，进度很难协调统一等诸多因素很容易影响基于网络的团队研究性学习的开展。恰当采用知识管理的理念、方法和技术，能够有效提升团队的学习绩效。

一、基于网络的团队研究性学习的实施过程

基于网络的研究性学习实施过程可划分四个阶段：一是提供选题范围。根据历年授课过程中学生的兴趣和课程模块，提供给学生选题范围。教师在确定研究性问题时须考虑以下原则：第一要联系实际。第二要注意问题的研究角度多元化。第三要注意问题的可操作性。要量力而行，从主、客观条件（学生能力、问题性质、工具及物质条件等）考虑有没有完成选题研究的可能性。二是确定研究问题，形成研究小组。教师设计好选题范围后，通过网络论坛公布出来供学生讨论、参考、筛选。学生就这些选题向老师咨询，或者和其他同学切磋，最后小组大致的兴趣、特长等确定本组的研究主题。可以采取类似开题的形式，由小组汇报其研究背景、研究内容、研究计划、预期成果及研究可能存在的困难等，教师团队应及时的对学生的选题进行指导并提出建设性建议。三是基于专题的自主———协作学习。由于各小组的学生在分组时就具有相同的选题和不同的研究意向以及特长，小组成员应该有一个基于团队研究总目标的基本的任务分工，然后针对小组的总目标和各自的任务进行研究性学习。借助平台、手机app、虚拟社区的沟通交流是必不可少的。四是总结和评价。经过一段时间的研究性学习后，各小组通过网络论坛、QQ群、微信群等工具交流各成员的研究结果并相互进行评价、修正。最后将研究成果整合成一个作品，通过网页或者其他多媒体的形式展示出来。各小组以灵活的方式汇报在本学期内的研究过程和结果，其他小组和老师对研究小组进行评价。

二、基于网络的团队研究性学习中知识管理的概念内涵

知识管理的概念定义较多，比如：Rosenberg[1]认为知识管理是创造，文档化和共享社团内或者社团间的人和/或有共同兴趣和需求有价值的信息、专家化的技术和见识，目的是为了提高竞争优势，进而认为知识管理的要素包括编码、协作和接入机会；王德禄认为[2]：知识管理是指一个组织整体上对知识的获取、存储、学习、共享、创新的管理过程，目的是提高组织中知识工作者的生产力，提高组织的应变能力和反应速度，创新商业模式，增强核心竞争力。纵观不同的定义，均是强调将知识作为资产来管理，通过对知识内容和过程的管理而提升组织的绩效和竞争力。知识管理是管理的一个新分支，是为了实现团队学习绩效的突破而对人、过程和技术进行的综合管理。知识管理的对象是知识，从不同的角度来讲，知识分为不同的类别。在知识管理领域通常将知识分为显性知识和隐性知识、个人知识和组织知识、已知知识和未知知识等。从管理角度而言，也可分为知识内容和知识过程[3]。知识内容即资料型的知识，例如文档、网页等等，知识过程指的是知识的获取、积累、共享、交流的运动过程。在基于网络的团队研究性学习中进行知识管理的重要的目的就是提升团队的研究绩效。在此过程中，知识运动是以团队的学习研究过程为主线，即学习知识（知识的获取）、记录整理学习成果（知识的积累）、交流学习内容（知识的交流）、学习成果展现（知识的共享）、反思总结提高（知识的获取）。因此，基于网络的团队研究性学习中的知识管理是指为提升团队的研究绩效，在知识管理理念的指导下，运用知识管理技术和工具对研究专题知识的获取、积累、学习、共享等各环节进行管理的过程。

三、基于网络的团队研究性学习中知识管理的实施框架

为提升团队研究绩效，在基于网络的团队研究性学习中，以研究专题知识为核心，需要统筹考虑人员、技术和过程等多方面因素。笔者将Rosenberg提出的知识管理三要素融入团队研究性学习的专题知识之中。

1.编码。主要关注将文档化，使其便于提取和加工利用，这也是使知识显性化的一种途径。在基于网络的团队研究性学习过程中，每个人围绕研究专题都会有大量的信息、知识以及灵感感悟，如何将分散的知识统整起来，并且运用团队成员共知的规范外显。需要注意的是，在研究性学习过程中，会不断产生知识内容，如个人关于研究专题的阶段性成果、小组会议内容的、小组成员灵感反思、研究资源团队外人员的建议、指导等都要恰当的进行编码。

2.协作。主要关注隐性知识，为人们将隐性知识表面化、外显化提供便利。在团队研究性学习过程中，协作是保证研究目标达成的必要条件。可利用多种技术媒介和工具，如weboffice、QQ、微信群、聊天室等交互技术制品，以增加交互的水平和层次、彼此的信任感、身份认同和学习承诺，促进学生与学生之间以及教师与学生之间的交互，这不仅有助于虚拟学习社区的学习者有效地管理显性知识，而且有助于减少学习者之间时空分离感。研究性学习小组中的成员之间有没有积极的正向依存关系，小组有没有形成共享的学习文化等都会影响研究性学习的效能。知识存在于我们认识事物的行动中，是一个活动的过程，是小组活动和相互交流的组成部分。小组本身也因此成为知识的活储存库，互动和非正式的学习过程，要及时反思、整理小组成员讨论、与其他人的谈话及会议记录相关内容；同时通过团队成员之间以及团队成员与基于网络的人员、领域专家之间的交流协作，可以保障研究的顺利进行。

3.接入。介于编码化和协作之间的相互作用，它驱动着知识管理的价值实现，使研究性学习的过程和结果都便于接触和共享的。在借助技术软件（如Mybase、OneNote等）将研究专题的知识内容整合起来，要注意界面的个性化和简洁，最好提供搜索和帮助功能，这样便于系统化的知识框架体系。通过上述三个环节即可实现知识的有效共享和动态生成，保证团队研究性学习的高效、顺利进行，逐步达到丰富个人知识库的目的。将知识内容和知识过程结合起来，综合考虑显性知识和隐性知识的转化，统筹思考个人知识和组织知识，可得出基于网络的团队研究性学习中知识管理的实施框架。

作者：李淑霞 张洪海 董军涛 孙文斌 单位：理工大学信息管理中心 南京航空航天大学民航学院

参考文献

[2]王德禄.知识管理的IT实现———朴素的知识管理[M].电子工业出版社，2003.

团队知识管理范文第3篇

日本知识管理专家野中郁次郎提出的显性知识和隐性知识相互转换的SECI模型在学界产生了巨大影响，已经成为知识管理领域的一项基本理论，在企业知识管理实践中已得到广泛应用。野中郁次郎对知识创生的四种范式及相关场域（Place）进行了理论阐述，从而形成了广为接受的SECI模型理论。社会化（Socialization）指从隐性知识得到新的隐性知识的过程，学习者可以通过亲身实践或观察专家的实践过程获得问题解决的方法和技巧。这一过程发生在“原创场”中，它是富含现实问题和专家经验的活动情境，是知识创造的起点。外化(Extermalization)指从隐性知识得到新的显性知识的过程，学习者将个人感受到的知识与技能，用隐喻、类比、模型的方式进行表达，这体现为两个层次，一是学习者自身隐性知识的表征，包括表象、情感、思考，借助语言和图像表示出来，二是学习者感受他人的表象、情感、反思之后，用语言和图像进行表达。显性化过程在“对话场”中展开，它是一种自我反思和相互交流的空间。融合(Combination)指的是显性知识系统化的过程，这意味着显性知识的联结，从现有的显性知识产生新的显性知识。这一过程中首先是获取和综合来自外部的显性知识，其次是谋求显性知识的系统化及其传递与普及。显性知识的融合发生在“系统场”中，它为学习者提供了知识系统的常用工具，如文本编辑、图片制作、作品发表等技术工具。内化(Internalization)是指从显性知识得到新的隐性知识的过程。学习者将系统化的显性知识用于实践，在问题解决过程中形成新的观念、方法和技巧，也即新的隐性知识。内化过程在“实践场”中进行，它包括了融合于真实情境中的问题和新的隐性知识，在实际问题解决中，学习者对显性知识进行应用、检验和发展[5]。近年来这一理论模型在教育界也受到了重视和一定程度的应用，但是在具体应用策略上尚有所欠缺，产生的积极作用也相当有限。本文通过分析教师教学工作和教师学习过程中的特点，结合该模型在企业界的应用，以课程建设的需要为目标，尝试构建教学团队进行知识管理的策略。

1.教学团队知识管理的社会化策略社会化（又称群化）是指从一位教师的隐性知识到另一位教师隐性知识的传播过程，在这一阶段隐性知识得到传递、共享和创新。一位新手观摩专家型教师的教学过程，从中学习教学技能的利用和决策的智慧，这是人类知识传播最原始也是最有效的方式之一。教师的隐性知识体现在教学行为和日常活动之中，是教师设计和实施教学的技能和智慧，对于教学活动至为重要，因此实现教师的专业化提升，关键在于改善教师个体隐性知识的内在结构和品质。相对于显性知识，隐性知识往往难以描述甚至无法言传只能身教，所以知识的社会化通常是以直接的人际交往形式进行，在教学实践中，具体策略主要是教学观摩、协同备课以及师徒传授等形式。一个教学团队通常具有相同的教学任务，而教师个体也具有相近的知识和能力结构，这是其实现知识社会化的基础条件，当这些教师处在同一个空间和任务情境下，他们观察和理解同事的分析、设计、管理、决策和实施等教学行为相当便利和容易。经由这一过程，教师可以获取教学经验和技巧，甚至可以结合其他教师的教学智慧或不足之处而发展出新的知识或技巧，也就是隐性知识的创新。师徒传授的机制更便于隐性知识的传播。由教学经验丰富、理论和能力扎实的专家型教师担任师傅，具体指导一两名新手型教师，这种机制由于教学任务的真实性、师徒关系的密切以及时空的一致性等优势，给新手教师的观摩和学习带来了很大的便利。基于视频的学习对于教师而言也是一个获得隐性知识的途径。专家型教师的教学行为以及优秀的教学课例，或许难以通过语言或文字进行描述，但却可以录制成视频供人观摩。特别是随着信息技术的发展，网络公开课、微课、慕课等教学平台提供了大量优秀视频资源，这对于学习者是珍贵的学习资源，对于教师同行同样是值得揣摩和借鉴的，当前这甚至成为教师自我教育的一个重要途径。

2.教学团队知识管理外化阶段的策略知识管理的外化是指教师个体将隐性知识转化为容易理解和接受的显性知识。一位教师对自己的教学实践进行反思，分析归纳其中的规律，并写作成文，这就是知识的外化，这是一个典型的知识创新过程。在这一过程中，个体将自身的经验、知识和能力转化为语言可以描述的内容，或者转化为图标符号等形式从而实现了感性知识到理性知识、经验到理论的提升。知识的显性化对于教师个人是一个知识升华的过程，有助于隐性知识得以理顺和规范化，在实践中发挥更好的作用，从而实现个人知识的优化，促进个人知识体系的发展。隐性知识显性化的结果即一些相关的文本、图表图形、公式等将有利于知识的分享，使教学团队中的每个人都能够通过这些有形的媒介理解并接受这些知识，从宏观来看，隐性知识的显性化使得人类的智慧和文化得以传承，从微观来看，这是组织内部实现知识共享的基本途径。在SECI模型的四种转化中，隐性知识向显性知识的转化是核心，是知识生产最直接和最有效的途径[6]。隐性知识的显性化是一个知识创新的过程，隐性知识还没有得以描述时难以传播，必须依靠行为者个体借助一定的方法，并以一定的形式表达出来才能实现更广泛的共享。值得注意的是，并非所有的隐性知识都可以显性化，一般来说那些具体的、操作性强的或常规的知识比较容易阐述，可以通过常规的叙述形式进行表达。而一些深层次的知识则难以直接描述，主要原因是语言系统中没有相对应的概念，没有可以直接利用的表述模式和符号，在实践中，人们往往通过类比、隐喻、假设以及深度谈话等方式将自身的经验、知识和能力等隐性知识转化为容易理解和接受的形式。教学的经验、技巧等隐性知识的显性化通常是教师的个人行为，可以采用的策略主要是教学叙事、教学汇报以及学术写作。教育叙事类似于日记，是为自己写作自己的故事，意在记录和反思。教师将个人的教学经历以教学叙事的形式叙述成文，对自己教学的观念和行动进行反思，有利于将教学实践中获得的经验进行转化，使之得到有序的生长和理性的升华，使感性的经验发展为理性的认识，发展为固有的能力。教学叙事的出发点是个体的自我发展，但是典型和真实的案例却有利于他人借鉴和研究。教学汇报是面向他人将个人在教学实践中形成的技巧、观念、行为模式以及践行的原则等默会知识进行描述和传播，也是隐性知识显性化的基本形式。当个人的教学经验持续积累以致足够丰富，在理论上形成了典型的或有代表性的观点，即可以进行学术写作，以论文或专著的形式表达个人的隐性知识。此外，在教学团队中可以采取教学研讨的形式实现隐性知识的显性化，在深入的交流互动中，教师的经验和观念相互碰撞，往往可以使潜在的教学规律和原则呈现出来，这是以集体智慧进行知识创新的形式。

3.教学团队知识管理融合阶段的策略融合阶段是一个教学团队将其掌握的显性知识进行收集并整理，形成一个系统的知识结构并获得新的发现，得到新的知识过程[7]，教学团队知识管理的融合指的是将教师个体的显性知识组合成系统化的课程知识的过程，其重点是建立一个可以重复利用的知识体系以实现信息的采集、组织、管理、分析和传播。这一阶段的主要挑战是：大量知识被个体独占或隐藏，并且存在于不同的媒介中，使其难于整合和检索。教学团队需要建立结构良好的知识体系，将从教师个体收集到的显性知识进行规范化加工整理，甚至还需要创造性地理解和利用这些知识，对其用途和使用方式进行补充、调整和说明，并对其进行归档和排序，最终使教师个体的知识归并到课程的核心内容中，而其他教师可以方便地吸收和利用，以实现课程教学的发展。当然，在实践中还可以针对有形的知识材料制定明确的集中和管理制度，比如固定的场所或信息化平台、集中的规则以及便利且规范的借阅制度等等。

4.教学团队知识管理的内化策略知识管理的内化是指显性知识转化为教师个体的隐性知识。显性知识隐性化的目的在于实现知识的应用与创新[7]。隐性知识存在于人的头脑之中，是可以在实践中得以直接利用的，体现在书籍资料或网络世界中的显性知识必须经由主体的学习并内化到其内部的知识体系中，最后通过实践应用才能发挥作用。知识的创新与应用是知识管理的终极目标，一个组织能否在竞争中占据优势取决于组织能否充分利用组织的知识，能否不断地创造出新的知识，进行知识的更新。对于教育教学同样如此，课程的知识体系、各种具体化的教学资源，以及各种规范和要求等资料必须经由教师的学习，融合到自身原有的知识体系，并经由教学组织和传播，在实践中转化为教学行为才能实现教学。在内化阶段，教师汲取了整个教学团队的智慧，并有可能在教学实践中将其进一步发展和创新，从而实现了教学绩效的提升。为了保障教师借助有形资料进行学习的实施，首要的策略就是由学校或者教学团队进行教师学习的环境和条件建设，即保证教师有适当的学习场所，有丰富的专业书籍资料，还要有便利教师网络化学习的软硬件资源。其次，需要建立教师学习的制度和规范，既引导教师开展个人化的自主学习，积极借鉴他人研究成果和教学资源，又要组织教师以学习共同体的形式开展团队学习，通过定期和非定期的研讨会进行交流讨论以促进知识的共同建构，还可以组织教师做报告或邀请专家名师做讲座等等形式开展多样化的学习。此外，还需要通过一定的奖惩措施对教师学习进行反馈，奖励先进督促后进以实现对教师学习行为的强化。以上知识管理的四个阶段并不是一个线性的实践过程，它也没有一个明确的起点，而是一个持续的循环过程；四个阶段的循环也不是封闭的自我循环，就教学团队而言，教师可以考察学习团队成员的教学实践和教学资源，也可以在团队之外进行学习，甚至借鉴其他学科的理论和研究成果。四个阶段的实施策略也不必相互独立和排斥，比如教学研讨策略，它既有利于教师之间直接的观摩学习，也有利隐性知识的表达，还可以实现知识的融合，甚至在潜移默化中促进教师实践能力的发展，从而贯穿了整个知识管理过程。所以，教学团队知识管理的实施及其策略的应用要形成一定的规范，又要足够灵活，需要根据教育的环境和条件、课程建设的任务与目标、教学团队的发展情况等因素制定相应的机制和规则，有所侧重地选择和实施策略，并根据实践反馈不断调整优化。

二、教学团队进行知识管理的原则

在教学团队中实践知识管理，必须重视知识管理的基本原则和规律，在组织教师学习、交流和教学实践的过程中遵守以下四项原则。一是促进知识积累的原则，这是实施知识管理的基础；二是知识的共享原则，指的是在教学团队内部的信息和知识要尽可能公开，使每一位教师都能接触和使用共有的知识和信息；三是交流原则，针对课程开展知识管理就是要在教学团队内部建立一个有利于教学资源和教学智慧自由流动的组织结构和文化氛围，消除教师之间信息交流的所有障碍；四是通过网络化、智能化的信息管理平台实施知识管理，提高知识管理的绩效水平。课程建设是一个动态的过程，针对课程建设开展知识管理也应该是动态的，为此，需要针对知识管理的四个阶段设置适当的规则和策略，并在遵守以上四项原则的情况下，根据教学实践和知识管理的具体情况对这些规则和策略进行调整优化，以形成优良的团队文化，使教师在优秀的学习型团队中共同推动课程的建设和发展。

团队知识管理范文第4篇

1.1知识型馆员队伍建设

图书馆员的知识水平对保证服务质量非常重要，建立一个知识型的馆员队伍是新形势下图书馆的发展需要。知识型的馆员根据所在部门的不同，有不同的知识领域和知识深度的要求。采编和网络中心等对部门馆员主要注重的是业务技术工作所涉及的专业知识的学习与运用。例如采编部门的标引工作，是建立图书馆文献数据库、组织馆藏文献排架以及建立文献检索系统的关键性工作。技术难度大，所处理的文献学科多、内容杂。对馆员的标引知识、各学科知识、逻辑思维能力等通通包含在内的综合科学文化水平的要求很高；再如，网络部门从事服务器维护工作的馆员不但要负责全馆的计算机及网络的正常运行和维护，还要负责图书馆网站和数据库等电子资源的日常维护，知识馆员的计算机专业技术要过硬。因此，对内部门应根据不同的业务工作，设立合理的技术岗位。尤其针对业务技术水平要求较高的部门，应考虑针对不同的技术岗位，设立阶梯等级，并建立相应的激励机制。激励有利于激发每个馆员的内在潜能，最大限度地激发馆员业务水平提升的动力。

不同的公共图书馆，由于职能要求相同，对外部门的设置大体一致，名称略有不同。公共图书馆的对外部门一般包括：弱势群体部、外借部、报刊部、声像部、特藏部、信息咨询部等。在对外部门中，从事前台服务的知识馆员，要求具备丰富的读者服务知识，对读者做到微笑服务，对图书分类学知识有一定的了解，为读者找书提供必要的专业帮助；信息咨询部门，要将信息咨询服务提升到知识咨询服务高度。咨询服务不仅要满足企事业单位用户关于生产、销售、行政、管理、法律等方面的专业咨询；还要满足其他组织或个人的各种知识服务需求。信息咨询服务相对于其他对外部门，馆员的知识广度和深度的要求就更高了，在这一部门应考虑单独设立学科馆员和专家馆员岗位。

1.2馆内知识共享空间构建

人是实现知识的主体，知识管理特别强调人的管理的重要性。隐性知识是一个人的智力资本，有个性化和情境化的特点。让隐性知识得到分享是实现公共图书馆馆内知识共享的关键。构建馆内的知识共享空间，实现馆内的知识共享，管理者应重点考虑如何消除人为因素产生的知识共享障碍，可以从以下几方面入手：建立知识共享的激励机制，使共享者的贡献得到认可，做到让共享者与团队实现双赢，从而保证共享机制的可持续性发展；培养知识共享文化，让馆员充分认识到学习的价值，变被动的学习为主动学习，营造良好的团队学习氛围；开发形式多样的知识共享方式，通过举办联欢会、经验交流会以及其他各种座谈会的方式为馆员之间创造知识共享的平台。应注意部门内部与各部门之间的知识共享方式的适用性问题，采用合适的方式才能达到理想的效果；利用知识共享技术，凭借网络化的办公环境，馆员可以在组织局域网上浏览公共信息资源，利用QQ、MSN等网络交流工具实时分享个人的业务知识和工作心得。

1.3团队的知识创新

从知识增值的角度，知识量的增值通过知识共享来实现；知识质的增值则要通过知识创新才能实现。公共图书馆的知识创新，要从部门的知识创新入手。图书馆的各部门业务职能不同，所涉及的知识领域差别很大。知识创新以部门为单位来开展，会带来更好的效果。各个部门的创新成果也必然会带动全馆的知识创新。以部门为单位开展知识创新，应注意以下几方面内容：首先要根据部门的工作性质不同，认识到创新的知识内容的差异性。对内部门应围绕业务技术知识来开展创新，对外部门则围绕服务知识来开展创新；其次，应在部门内部建立团队工作机制，在充分了解部门员工的价值观、职业需求、能力状况和发展潜力的基础上，合理安排工作任务，尽量让更多人参与到各项工作中来，防止人员流失而带来的隐性知识的流失；再次，应注重在团队内部构建知识共享空间，打破共享障碍，使员工的隐性知识能够实现共享，知识在团队内部实现流动和交换；最后，对部门内部显性知识与隐性知识相互转化进行管理，在遇到问题、探讨问题、解决问题、总结经验、拓展实用这些工作环节中实现显性知识与隐性知识的循环转化，让员工的个人知识得到修正和提升，最终实现团队的知识创新。

2知识咨询服务

图书馆知识管理的最终目标是满足读者对各种知识的需求，为社会提供优质的知识服务。公共图书馆的知识服务应不仅局限于为到馆的读者提供知识服务，而是将服务的对象拓展到了所有想通过图书馆获取知识的社会团体或个人。图书馆为用户提供知识咨询服务是目前知识服务的一个重要服务模式。

2.1企业咨询服务

知识经济社会，企业的生存和发展依赖于知识创新，公共图书馆作为社会知识的提供者和参与者，通过咨询服务的方式参与进企业，帮助企业实现知识创新。公共图书馆的信息咨询服务部门应该转变职能观念，深化知识服务理念，勇于走出去，化被动为主动，积极去了解各种企业信息，掌握服务对象发展动态，将咨询服务由过去的被动等待用户上门到主动联系寻找服务项目，开展定向的企业知识咨询服务；此外，从事信息咨询服务的馆员应重视知识积累，建立合理的知识结构，将现有的信息服务水平提升到知识服务的高度，以馆藏资源为依托，根据企业单位实际的需要，收集大量相关信息，从中提炼出有价值的信息，将信息整合成为企业最需要的知识，为企业提供有价值的高水平服务。

2.2社区文化服务

公共图书馆作为公共文化服务机构，担负着教育、信息保障、文化传播、促进社会和谐、培养阅读习惯、扫盲、培训信息素养等使命。社区的文化服务是公共图书馆的使命所赋予给图书馆的一项重要工作内容。开展社区文化服务，当地的公共图书馆可以与街道、社区或其他社会力量（如开发商等）合作建设社区图书室。前者提供书籍和知识咨询服务，后者提供场地、设施等硬件环境。公共图书馆应根据社区居民知识需求的特点组建一个由法律、经济、外语等学科馆员构成的专业团队来专门为社区居民提供所需要的知识服务。

2.3网上知识咨询服务

依托图书馆门户网站,在网上搭建一个交互式的虚拟参考咨询平台,取代传统的信息服务模式，为用户提供知识咨询服务。知识咨询服务的标准不是“我是否给用户提供了需要的信息”而是“我是否通过服务解决了用户的问题”。

3结语

知识服务具有无形性特征。知识服务的无形性，一方面是指馆员在为用户收集信息、整理信息、整合信息成为知识产品这一过程均是用户接触不到的。用户只能通过知识需求沟通和知识产品反馈两个环节，去感受馆员的服务质量；另一方面是指用户对知识服务的满意度只有用户能感受到，这种感受只存在于用户心理，是无形的。图书馆在网上提供知识服务时，应考虑到知识服务这种无形性特征，从用户角度制定知识服务质量标准，包括沟通和反馈是否及时，知识信息是否准确、全面，服务态度是否亲切。根据标准来开展用户对知识服务结果的满意度调查，建立知识服务的评价反馈系统，让用户来协助监督馆员的服务，促进馆员的服务水平提升，使图书馆的知识服务能长久开展下去。

团队知识管理范文第5篇

关键词：石油管道 团队 知识管理 团队知识管理

石油管道设计团队知识管理体系构建过程中，应充分考虑为石油管道工程设计人员营造一个高效的知识管理共享环境，让他们在挖掘与积累知识的同时，将知识的利用效率进一步提高，降低工作强度，增强设计产品质量水平，提升团队凝聚力、竞争力以及创新力，这对于石油管道工程设计业核心竞争力的提升具有积极的促进作用。

一、团队知识管理体系建设的相关理论

1.团队知识管理界定

团队属于基层组织，它的知识管理和企业及个人知识管理不一样。企业知识管理主要将企业知识作为核心进行管理，它的任务主要是科学合理的开发与利用企业各知识资源，对企业生产经营过程中所依靠的知识收集、传播、创新等环节较为重视，以进一步增强企业核心竞争力。个人知识管理主要强调的是对个人需求知识收集、储存、分类以及利用，它的主要任务是将个人素养与竞争力不断提高。而团队知识管理所强调的是怎样将团队成员个人知识所产生的“1+1大于2”的效应全面的发挥，从而推动个人知识朝着团队知识上不断迈进，团队知识可以不断的积累和创新，从而提升团队凝聚力、快速应变力以及竞争力。

2.团队知识管理激励机制

由于知识自身具有外部性，使得知识能够实现低成本共享，而知识创新具有成本高、风险高、分配不确定性特征，可见，这是知识管理过程中迫切要处理 的一对矛盾。同时，随着知识更新速度的加快，使得知识创新过程中的长期性以及知识使用寿命的短期性两者间成为了另一对矛盾。为了避免各种风险的发生以及回收投资，知识拥有者必定会垄断所拥有的知识，而这和知识只能通过大范围 的共享方可将其自身效益全面发挥间产生了冲突。为了有效处理上述所述矛盾，不仅要积极的营造知识共享文化，还要构建一套完善的知识管理的激励机制，以激发员工创新、共享、应用知识兴趣。

二、石油管道设计团队知识管理体系构建

石油管道设计业所经营的核心业务是从事距离较长的输送石油及天燃气管道工程和配套设施、设计、咨询、储备库勘察、项目管理等工作，并且也从事着一部分城市规划、建筑工程设计与咨询工作。石油管道工程属于复杂的系统性工程，和国家的能源命脉有着紧密的联系，工程量较大，投资成本较高。因此，需要注重加强团队管理体系建设。

1.石油管道设计团队实际需求

首先，构建高效的沟通渠道；设计团队内部各专业间、协同工作各团队间应积极的构建良好的知识管理平台，加强彼此间的沟通交流，团队成员在任何地方都可以利用某一通讯手段及时的和团队中其他成员间保持顺畅的联系，从而将实际中碰到的问题及时有效的处理。其次，营造良好的知识共享环境；随着知识管理体系的构建，相关知识的挖掘与传播以及工作经验教训的积累与搜集，将之前隐性的知识逐渐的转变为了显性知识，在合适的时间里把合适的知识传递给有需求的人，从而避免为了搜寻一条信息而反复的搜索，节省了时间。另外，构建团队知识文化；设计团队成员工作流动性较大，并且经常出差，那么，怎样将团队成员凝聚在一起，确保彼此间的良好沟通，不会因为某人的工作变动而影响到设计团队的整体工作，这不仅是团队工作过程中的重点内容，还是团队知识文化建设过程中的目标之一。

2.石油管道设计市场实际需求

首先，构建一套规范化并和国际接轨的知识管理体系；通过知识管理手段及时的收集、跟踪最新的设计信息，加强团队与企业知识管理工作，尤其要做好知识创新与知识发现工作。其次，构建设计团队知识链；应在知识管理平台与业主、供应商和同行业设计单位的基础上，构建一套高效的信息沟通渠道，互惠互利，以实现双赢，力争为石油管道工程建设实施EPC管理、人力资源合理配备奠定坚实的基础。另外，培养一批综合素质高的人才队伍；当前，应积极的培养一批熟知技术与管理的复合型设计管理人才队伍，在知识管理体系的基础上给他们补充一定的给养，从而在日益激烈的国际商场中站稳脚跟。

3.设计团队知识管理绩效评价方法

由于外界环境影响的不确定性和绩效评价的不确定性以及人们认识上的模糊性，导致设计团队绩效呈现出了模糊性。为了确保绩效评价与实际情况相符，在评价设计团队绩效过程中，应对上述存在的不确定的模糊因素加以全面的考虑。从相关研究与调查中发现，模糊层次分析法属于一种高效的评价方法，其主要是模糊综合评价法与层次分析法两者间有机的结合而生成的一种综合评价方法，主要任务是对AHP模型中定性评价指标进行模糊处理，将定性问题进行定量化，从而对数量化进行统一的处理。笔者认为，石油管道设计团队知识管理绩效评价使用模糊层次分析法较为合理。

三、结论

综上所述可知，当前，应积极的构建一套完善的石油管道设计团队知识管理体系，并且不断的实践，只有这样，团队知识管理才能够取得较好的成绩，从而推动完善的、系统性的石油管道设计团队知识管理体系的形成。

参考文献

[1]吕婷婷.知识管理与学习型组织的辨证分析.西华大学学报（哲学社会科学版）.第26卷第2期，2007年4月.

[2]徐向艺等.企业知识管理.第l版.济南.山东人民出版社.2008年.

团队知识管理范文第6篇

论文摘要:遵循学科的本源是知识，学科团队是“知识人”的逻辑，论述了大学学科团队的特点，并以此为基础，深入探讨了学科团队知识管理的内涵和知识管理策略。

随着科学技术的迅猛发展，学科之间相互渗透、相互交融和综合越来越突出，最大程度地发挥学科的知识创新能力和服务社会的能力，对大学学科团队知识进行高效管理，提高学科的集成创新能力，既是知识管理的出发点，也是学科团队建设的根本目的。

1学科的知识原性意义

首先，从学科的知识形态和词源学的角度来看，“学科”这一概念的起源与知识有着密切的联系。“学科”一词译自英文的discipline，该词源于希腊文didasko(教)和拉丁文( di) disco(学)。萨美尔的《英语词典》(第一卷)、《世界辞书》、《牛津大词典》(第一卷)、《苏联大百科全书》等都对discipline进行了注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范惩罚等含义。因此，从其本源来说，学科作为一定科学领域或一门科学的分支，它的发展遵循人类的认识规律，其本质特点是不断探讨，发现新知识，不断加深和拓宽人类认知领域。

其次，从学科的组织形态来看，学科是一种知识密集型组织，其基本特征在于:知识是学科组织运作的核心资源;学科组织创造价值的核心资产是知识;而相应地，学科组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。在现代大学，教学与科研成果绝大多数都不可能是个人努力的结果，而是需要一种团队协作。就知识的基本特性来说，知识共享对于知识的创新和应用都是不可或缺的催化剂。作为一种生产要素，知识的特殊性在于，其应用不是收益递减而是收益递增的。知识在应用过程中不断增值，知识管理对于学科的持续发展具有非常重要的意义。

2作为知识人的学科团队

人性假设是指对人的本性的认识。正如道美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈所说:“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”在社会发展的不同阶段，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同的人性假设导致了不同的管理理论与实践。但是，这四种人性假设理论都未能很好地揭示学科团队的特性。

弗·兹纳涅茨基把“知识人”作为自己在知识社会学领域中的研究对象。在弗·兹纳涅茨基角色分类框架中，教师被划归在“学者”类型中的“知识的传播者”亚类型中。根据弗·兹纳涅茨基的知识人角色分类谱系，知识人的社会角色划分类别的依据是其参与的知识系统和对知识的参与方式。学者参与的知识系统是科学知识领域，参与的方式是专门致力于知识的开发，是知识的创造者。教师依赖的是对学习者有帮助的知识，包括自然科学和人文科学知识，参与知识的方式是“传播知识”。因此大学教师是真理的发现者、知识的传播者的结合体。大学学科团队是为适应学科的教学、科研、服务工作的需要而发展起来的有形或无形的教师组织形式。作为个体的学科团队成员，在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，拥有强烈的社会责任感;在眷度方面，他们具有较强的协作能力，通过分工合作，彼此分享与束换知识，进行知识的使用，实现知识的创新。学科团队中的每个成员作为一个知识节点，通过网络的方式联系在一起，平等互联，不存在任何层级，构成一张对等的知识网。这种对等知识联网使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得团队及以此为基础的组织有更大的“能动性”。

同时，作为一种学科组织的教师群体，学科团队又具有以下特点:

首先，学科团队是以学科为依托的，没有学科也就无所谓学科团队。团队所依托的学科，一般也就是其从事教学科研工作的学术领域。其次，由于学科团队建立在学科的基础上，就使它具有了相当大的学术上的凝聚力。这种凝聚力使得学科团队的研究方向和研究队伍本身具有相对的稳定性。学科文化中共同的价值观、情感模式等引导学科团队，熏染着他们的意识，形成他们的习惯，激发他们的思想，成为理解、传承学科精神和学科精髓的知识人。再次，学科团队不是一种行政组织，但是学科带头人以他的学术思想、人格魅力和权威影响团队成员，在学术上充当着管理者的角色。另外，学科独有的思维方式、研究方式、语言系统熏陶着学科成员思考问题的习惯和方式、工作风格和行为模式，使学科成员带有明显的学科特征。

3大学学科团队知识管理的内涵

学科团队的“知识管理”范式是指一种有目的地解决学科整体的价值创造、组织学习、知识创新和知识运用问题的模式，是一种贯穿知识的产生、传递及至运用的效果等整个过程的形式和规律对知识管理范式的研究。具体而言，学科团队的知识管理包含以下几个方面:

3. 1促进学科成员个人的知识成长

个人知识管理的目标是建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需要的知识资源，持续学习;将知识资应用于实际工作，在实际的教学和科研中便捷地应用知识资源，提高效率及效果，并有效地参与知识共享和交流，谋才长期持续发展。

3. 2促进学科组织的知识共享

学科知识管理一方面要建立促进和保障团队成员之间识共享的机制，同时积极建立在团队学习和团队合作基础配文化创造，使得学科成员通过彼此合作和分享的过程来学习创造新的知识。

3. 3促进学科知识创新

通过知识管理达到对知识的主动引导，并进行科学规划:分析知识地图，了解学科间知识的交叉规律，将知识与知识.知识与个人、知识与学科联系起来，进行学科知识创新。

3. 4促进学科建设的管理效能

一个学科组织，如果能够做好知识管理，建立知识管班系统，随时收集和整理学术前沿进展信息，则学科建设的开展将更有指导性，从而提高学科建设的管理效能。

4大学学科团队的知识管理策略

4. 1团队成员个体的知识管理策略

作为学科团队成员个体，要在分析个人对专业知识资源的需求的基础上，建立和维护自己的知识管理体系。学科成员在不同层面的人际网络中获得大量隐性知识，而隐性知识往往是最直接最深人知识的来源;建立和维护学术领域知识体系，引人bldg wiki等网络平台，对个人的专业知识资源进行具体分析，确定相关知识的专业分类和每个知识类别下的知识要素类型，将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在教学和研究中使用。维护和不断提高个人专业知识体系，与他人进行互动知识交流。

4. 2学科团队的知识管理策略

学科团队作为知识的生产、创新及传播的基地，学术资源的拥有者，其对于知识的管理也是一个循环的过程。在这个过程中，团队内部进行着知识创造、知识积累、知识共享及应用。它们是相互交织在一起的，支撑着隐性知识转化为显性知识，个人知识转化为团队的知识等具体环节。

在相互信任的基础上形成团队共同愿景。学科团队成员间的相互信任是学科成功的关键，缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，会极大影响团队整体效能的发挥。学科团队之间通过有效的沟通方式，培育与其他成员的信任关系，实现知识的共享，提高行为与决策的透明度;学科团队要营造一种宽松的合作环境，在一种和谐的氛围中参加问题解决和决策;在相互信任的基础上创设一种有感召力的团队文化，高度认同团队目标、规范和价值观，对提高团队创新绩效具有重要意义。

注重培养学科团队的知识管理理念，并建立一种包括物质和精神奖励在内的多层激励机制，使每一个成员意识到自己是学科组织中的一员以及自己在组织中的价值，让他们建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识的责任感。只有这样，学科成员才会主动与他人进行知识交流和共享，这也是隐性知识管理成为知识管理重要内容的主要原因。

5结论

团队知识管理范文第7篇

[关键词] 大规模定制 多项目团队 知识管理模型

企业之间的竞争已经逐步演变成知识和信息的竞争，知识逐渐成为企业最重要的核心资源，知识管理对于企业的成功而言日益重要。本文将试图构建一个适合于大规模定制多项目并存企业的知识管理模型。

一、现有知识管理模型存在的问题

1.SECI模型。SECI模型是有日本学者野中郁次郎（Nonaka）提出的，阐述了个性知识如何转化成组织隐性知识的知识转化过程，其主要思想包含三个构面和一个准构面，分别为认识论、本体论、时间与活动，以及有利的组织情境。

野中郁次郎（Nonaka）在自己的研究成果SECI模型的基础上进一步提出了四种“场”。知识的动态流转及相互作用的空间，包括源发场（Originating Ba）、互动场（Interacting Ba）、网络场（Cyber Ba）、练习场（Exercising Ba）等。强调知识创造的过程是“社会性的”，但他所强调的焦点却是在个人及个人内部的知识。

2.知识学习与动态转移模型。Inkpen和Dinur在知识流转机制的研究上，提出了组织内知识学习与动态转移的战略模型。他们认为知识是以不同的类型存在于组织的不同层面。要想组织好知识管理关键是要先了解组织各层的不同知识特征,以及它们之间的相互作用转移途径。

3.多学科项目团队内部知识转移过程模型。Patrick S.W.Fong从社会化构造的角度提出了一个多学科环境的知识转化模型。分为五个过程：一是打破项目中不同学科间的界线，并要求团队内部不同学科成员互相交换和结合各自的知识，以此来解决学科之间出现的一些自相矛盾的问题。二是知识共享，在这过程中，拥有不同知识背景的项目组成员相比那些有相似知识背景的成员，更能主动的去讨论他们各自拥有的截然不同领域的信息和知识。三是知识创造，在这个过程中项目组成员间通过内部的相互作用和交流产生的新知识和自然产生的知识来创造知识，这对项目组内部的创新和革新是相当重要的。四程是知识整合，它依赖于在设计过程中将各种不同观点和学科知识进行融合，它可以将各个所有者的不同观点加以协调而形成一个可行的整体。五是集体的项目学习，通过这个过程拥有大量经验的专业人员可以自我学习的方式从参与的项目中获取知识。

二、模型的构建

1.模型的提出。SECI模型是在研究简单新产品开发项目过程中探索出来的，不适应于多学科环境；Inkpen和Dinur等人对隐性知识显性化的研究只局限于具体的组织内部进行，而没有将范围拓展到组织之间的；Patrick S.W.Fong的知识管理模型只局限在一个项目团队内部进行知识转移与共享，对于多个不同类别的相关项目团队同时存在时，如何解决各个不同类别项目团队实现知识转移与共享的问题却没有得到解决。

根据知识管理模型与大规模定制环境下多项目存在的特点与需求，本文提出一种基于大规模定制环境下的多项目动态知识管理模型。

2.运作机理分析。大规模定制环境下的多项目知识管理模型以两个平台，即团队学习平台与企业学习平台为，可以采用档案室或信息系统的方式来实现。

大规模定制环境下的多项目知识管理动态模型要求三个过程贯穿到四个层面中，交递进行，循环上升，最终可以实现企业内部知识实时转移与快速共享。

3.运作的保障措施

(1)在企业内建立扁平化的组织结构，突出项目团队的地位。由于大规模定制企业进行的对多项目的管理实际上就是对各类团队的管理，以往的企业组织结构一般都是层级较多的“金字塔”式，信息难以实现快速的传达，企业的应变能力难以适应瞬息万变的市场要求。而建立扁平化的组织结构后，员工之间可以实现知识驱动下的工作互动，使得信息与知识的传递更加的顺畅。

（2)建立促进员工间、团队间知识共享的激励机制。具体的措施有：通过知识资本所有者的可持续贡献、工作能力、劳动态度和发展潜力，配给一定的认股权，使之成为与企业利益共享、风险共担的利益共同体；通过客观公正的绩效评价体制，对知识所有者的工作态度、工作业绩与工作能力进行考核，使知识所有者能获得相应的职务、工资、奖金和福利待遇等。

（3)建立与完善企业的信息管理系统，为企业内的知识管理提供良好的硬件环境。建立将企业内各部门相互独立的信息系统联结的局域网,以及与外部环境联结的internet网络系统。并对各部门项目进行不同程度的开放，使企业的各部门能够随时随地地了解其他部门产生的与自己相关的知识，然后根据自己部门的实际情况采取及时的应对措施。

（4)建立学习型组织，促进员工对知识的学习与创新。现代企业的知识以很快的速度在更新，而且各部门知识的更新速度各不相同，如果不进行经常性学习，各部门员工在企业知识的储备上就会出现较大的差异，影响部门之间知识交流的效果。

三、结束

本文所构建的大规模定制企业多项目团队知识管理模型阐述了在个人层面、单个团队层面、团队与团队之间层面,以及多个团队企业级层面知识管理的三个过程：知识学习、知识创造与知识转移，并提出了团队学习平台与企业学习平台具体的构建方法，但没有提出具体的模型有效性的评价方法，因此还需要不断的完善和提高。

参考文献：

[1]魏晓鸣 刘晓冰 杨春立:面向大规模定制的产品设计知识管理方法[J].农业机械学报,2006,37（7）:132～137

团队知识管理范文第8篇

摘 要 面对复杂的国际形势,在国际项目中,必须通过不断更新知识库来适应越来越多的新情况,团队建设特别是学习型团队的建设显得尤为重要。作者通过自身国际项目建设的经验,从知识型团队的打造以及知识管理体系的建设入手,以期对中国对外项目的开展提供参考。

关键词知识型团队 首席学习官 知识管理

作者一直在国有大型外贸企业工作,从基层业务做起,在数年的业务发展中,深深地感到由于我国对外贸易平台的全面开放,普通商品的出口竞争压力越来越大。在成本、渠道以及机制等因素的层层压力下,开发业务的难度越来越大。随着笔者在不同大型国有外贸型企业工作以及职务的变化,越来越体会到开展团队合作、打造学习型团队的重要性。只有建立起一支坚强团队,我们才能够避开小商品、小摊贩似的竞争,以平台,以资源,以团队来打造高端的国际贸易业务。在笔者最近任职的企业中,正是依靠这些能力,开展了差异化竞争,逐步从一般商品、一般设备的出口升级为国际项目类产品的出口,单笔合同的金额也从几万、十几万美元迅速增加到几百甚至上千万美金。下面笔者将就某海外电厂成套设备供应项目为例,将项目类贸易中的学习型管理经验与大家分享。

一、创建学习型组织的重要性

长期业务实践使我感到,在人类社会前进过程中,总是习惯于将问题加以分解,把世界拆成片断来理解,而组织也很容易缺乏一种系统思考以及提高的能力,这种特点在中国的组织中尤为突出。长期来讲,笔者认为没有顽强的学习能力,系统思考能力,对商业组织,对于项目管理来说是致命的。要使企业与企业下的项目茁壮成长,必须将其变成一种学习型的组织,以此来克服组织智障。

根据笔者多年来的经验,以及项目运营团队(一般为单项目部架构)核心骨干的集思广益,我们在团队中建立起学习型组织架构。以此来加强项目部各级团队在在项目开展过程中的自学能力,管理能力,过程资产积累能力等,同时也为今后各新项目的开展打好基础。

二、设立首席学习官:PCLO(总教头―Project Chief learning officer)

没有任何的组织可以做到完美,每一个组织都要学会学习。而项目管理者或是企业管理者的重要任务之一就是学习如何学习。孔子在《论语》中开口说的第一句话,“学而时习之,不亦说乎”,讲的就是学习。为什么?因为孔子当老师的目的,就是为社会培养管理者,而管理者最重要的能力就是学习力。

结合项目管理实践,只有把这种学习力贯彻下去,项目团队才能在实践中尽快地成长,项目以及团队管理本身才能更好推进下去。基于上述原因并经本人的研究,决定从源头首先设立学教头一职,基本职责为从初始就建立一套较为完善,并适合广东省机械进出口股份有限公司(笔者当时所在公司,以下简称GMG)项目管理的各项规章,制度等。此外,还设立了项目知识管理中心,统一开展项目中的各项学习组织工作。

另一方面,运用总教头自身多年的项目实操经验,国际贸易经验等,使其成为学习型组织建立的带头人,为各细分业务的开展把好脉,梳理好流程与系统,并且在项目发展的过程中不断与时俱进,拓展职责范围。

三、学习管理的使命建设

针对GMG历史悠久、享有一定声誉,但在国际工程设备类项目开发较迟,起步较晚,人员较新的特点,笔者与学教头深入探讨后,进一步为项目知识管理中心设立了使命:

1.项目的发展愿景分享与分解(结合GMG层面上的发展战略),为广大员工提供清晰的发展目标以及希望。

2.学习在实践中创新。从组织形式到组织安排与内容都要求知识管理中心在总教官的带领下,拿出更好的方案,提供好指导工作。在报告前述的关于设立扁平化项目管理框架上也有知识管理中心提供信息以及帮助决策等上面的贡献。

3.注重过程资产积累。要求中心要负责收集,整理,归档,分析好在项目进程中积累的各种文件,档案,合同等资料,并建立小的信息档案查询系统,适时做好分析工作。中心定期会提出分析报告,为今后的项目开展工作做好纠偏指正。

4.注重培训,提高员工项目管理能力层级。这被认为是学习型组织最根本的工作要求之一。我们也不曾忽视。知识管理中心组织了多层次的培训,请到了诸如商学院老师、国家进出口行专家、国家信保公司专家、律师以及兄弟单位海外工程项目专家、技术专家等进行从项目到子项目所涉及的各个层次、各种知识类型的培训。整体被培训人数达到200多人次,被培训场次达到16场次(仅在1年内对于本项目)。

5.在学习与知识管理的最高使命下,使项目部下掌握4W知识:即知事(Know-What,又称事实知识);知因(Know-Why,又称原理知识);知窍(Know-How,又称技能知识);知人(Know-who,又称人力知识)。并尽量促成其所代表的“显性知识”与“隐性知识”之间的相互合理转化,以使尽可能多的正确信息转化为项目过程知识资产,为今后的项目管理所用。

以上各种措施使得项目部团队整体的自我学习,提高意识等达到了相当高的层次,较好配合到项目的层次与深度发展要求。

四、学习管理升级――真正的知识管理

在笔者负责该电力设备供应项目的后期,根据项目学习管理的实践以及进一步自身的学习,发现实际上在项目管理的深入研究领域,已经有项目管理知识体系的深入理论来补充PMBOK中经典的9大知识领域。其定义为:项目知识管理是指把知识作为项目团队最重要的资源,对知识资源的获取、共享、创新、应用等过程进行计划、组织、测评、控制和领导,以期达成增强项目团队和项目所在组织的核心竞争力,以更好地实现项目目标的过程。

项目是知识密集型的活动,包括知识、知识员工、知识活动各项要素,为了使之协调发挥作用,项目需要知识管理;项目是临时性、一次性的活动,资源容易流失,为了减少损失,保留“前车之鉴”,笔者意识到项目在学习管理基础上需要提升为知识管理。项目知识管理的目标就是努力将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人,以便使他们能够做出最好的决策和应用,取得最好的成效。

在笔者认真研读过这些新的知识后,深感自身创造性地成立知识管理中心的必要性与正确性。并准备今后在新的项目实践中,更好的学习知识管理,创新管理的精髓,进行好一系列新的创新,如建立学习实验室,开展好内训制度,将学教头升级成项目首席学习官(PCLO)或首席知识官(PCKO),以赋予其更大的职权与能力做好知识管理的工作。

团队知识管理范文第9篇

随着科学技术的飞速发展，知识管理在企业发展中的重要性也日益增强。任何一个企业都必须将知识资源视为自己最重要的战略资源，并把最大限度地掌握和利用知识资源作为提高企业应变能力和创新能力的关键。因此，以改善组织成员对待特定问题的理解为目的所进行的系统发现、选择、组织、过滤和表述信息的过程就成为知识管理的主要内容。然而，由于知识管理本质上是一个显性和隐性动态协同与知识提升的复杂过程，而非业务流程与经验固化的简单组合，只有通过从组织整体的战略角度出发，通过协同知识管理，把组织成员的工作、学习、沟通、决策和企业的战略目标有效地结合起来，才能把知识采集、知识创造、知识分享融合到组织的日常流程运转中,实现知识和流程的协同。另一方面，为了实现协同知识管理目标，企业内各个部门或个人的分目标应当与组织的总体目标保持一致，各个分散工作环境中的信息系统之间应有较好的兼容性和通用性，以实现目标协同、信息协同和资源协同，这必然导致组织内部、组织之间不同群体的决策权、利益格局、激励等重新配置和冲突，并对利益相关者参与知识管理的动机和行为产生影响。通过对现行制度结构的调整与创新，可以从根本上实现资源配置效率提高，组织整体效益提升。因此，只有在制度层面上对知识行为进行引导、激励和约束，才能维护知识活动各方的利益平衡、促进知识活动效益的最优化。目前，国内外对于协同知识管理的研究仍处于起步阶段，所取得的成果大多局限于协同知识管理的概念与特征、模型、实例、框架构建与策略以及它与人力资本管理的融合等方面。概念与特征方面，BrianJ.Garner认为协同学习需要知识中介、人们之间的互动和参与者之间的知识共享，即协同识管理需要经验性学习。模型方面，胡昌平、晏浩[4]按照企业知识流动的特点，构建了一个协同知识管理模型，指出协同工作环境、技术支持与资金保障、人机互动与文化环境的相互作用。实际运用方面，BalasubramaniamRamesh，AmritTiwana以电子消费市场为例说明新产品开发过程中协同知识管理的必要性，并提出一个原型系统来支持新产品开发团队中的协同过程知识管理。根据协同知识管理和人力资源的概念，DavidG.VequistIV，MarkS.Teachout提出一个概念模型描述知识管理系统是如何和人力资本管理系统及其它系统融合在一起的，并用一个系统融合投资回报率模型来评价融合的效果。对于协同知识管理框架构建研究，沈丽宁分析了企业协同知识管理的战略目标定位，以及基于战略目标的人力、技术、资源和流程4个构成要素，探讨了企业协同知识管理实施的策略、实施流程和保障机制。从上述可看出，直至目前的研究对于如何从组织制度层面探讨协同知识管理的支撑问题则涉及较少。解冰分析了知识经济时代基于知识管理的行政组织理念创新和行政组织制度创新，提出了建立面向组织机构的知识管理体系的措施。陈丽提出阻碍多维度组织知识共享的影响因素主要有文化、员工和机制，基于这三个影响因素分别从业务、流程和战略的角度建立了各自的知识管理模型,进而提出了相应的实施流程与保障机制。基于目前的研究现状，本文围绕协同知识管理，对企业内组织制度创新的思路和内容进行探索。

二、协同知识管理与组织制度创新的内在联系

知识作为一种战略资源是企业获取和保持竞争优势的基础，知识管理是一个非常复杂的过程,需要由战略、文化、评价和技术等一系列因素来支撑。从本质上讲，协同知识管理应该是一系列的措施和制度，通过目标协同、信息协同和资源协同，把知识转化为能被企业利用的显性知识，并通过创新等手段提升企业核心竞争力的管理方法。在这些措施和制度中，组织制度处于核心的位置。组织制度是企业的行为规范，是要求企业成员共同遵守的、按统一程序办事的规程，是集体行动控制个体行动，它规定企业的组织指挥系统，明确各部门及其成员的职权、职责和分工协调关系。通过协同知识管理，企业成为知识型组织，提高了企业共享、利用和创新知识的能力，增强了企业核心竞争力。在知识管理活动中，知识作为被管理对象，其所有者是知识工作者，但传统以技术为中心的知识管理思想却将知识管理局限在技术范围内，由于忽略了人的重要性因而无法形成有利于协同知识管理的组织环境。因此，面对知识经济的挑战，企业迫切需要对自身内部的管理体制和运行机制进行整体性改造，将知识资源视为企业最重要的战略资源，建立以人为中心的知识管理思想，借助先进的管理方法和技术手段，最大限度地掌握和利用知识资源，建立完善企业协同知识管理的组织制度，提高企业应变能力和创新能力。适宜的组织制度条件能够促进组织成员间的广泛交流，推动隐性知识的共享，使得部门之间或个人之间能以较低的成本获得知识资源；同时，适宜的组织制度环境能够加强组织内的知识学习和沟通，降低知识管理风险的发生概率，提高管理效益。由于与以往的管理模式存在着巨大的差异，协同知识管理在实施过程中对组织制度提出了新的要求，然而现有的组织制度往往无法保证对协同知识管理的支撑作用。一方面，企业管理层通常认为，先进的信息技术是知识管理的主要促动因子，因而往往会通过建立一定的制度来保证数据库的创建以及将员工或部门的知识和信息的整合。事实上，协同知识管理应当是数据库、员工和合作伙伴等要素的多元化集成，并与企业内现有的知识和信息进行重新整合。此外，由于并不是所有的知识都能直接存储在数据库中，常见的组织制度不能保证让员工、上下游企业等相关知识来源主体与知识管理流程相结合。因此，理想的企业组织制度应该从对知识管理动机和人力因素角度出发，在重视员工或部门向数据库中录入知识以共享的同时，强调各个主体之间的反馈，并保证其协同一致。另一方面，个人利益和组织利益之间的不一致往往会阻碍协同知识管理的进行。人是知识的载体和活动的主体，如果单纯强调个人利益，个人在从人力资本投资中获益的同时，与组织和其他员工间便不存在互动的反馈关系；相反，如果单纯强调组织利益，控制性的知识管理方法就会占据优势，必然会损害个人利益，压制员工的积极性、主动性和创造性，削弱组织的活力。协同知识管理的终极目标是促进个人和组织间知识的演化和创新，并力求创造新的价值。因此，如何兼顾个人和组织双方的利益，将那些掌握重要知识、有深刻见解的人与组织联系起来，鼓励他们阐释、更新所占有的知识，从而将个人知识变为组织知识，是组织制度创新所要实现的重要目标。

三、组织制度创新视角的协同知识管理思路

从制度的角度讲，协同知识管理的过程可以看成是不同主体在一定制度环境下的博弈过程。一种组织制度一经建立，就实现了知识管理的博弈均衡，但这种均衡是阶段性的。随着组织内外部环境的不断变化和知识的发展趋向于复杂化和多样化，原有的组织制度可能不再能够满足协同知识管理的要求，需要对现有组织制度进行选择、改造和优化，实现组织制度的新建、调整、完善、改革和更替，组织制度创新能支撑组织内部个人与个人之间、个人与部门之间、部门与部门之间以及组织与环境之间更好地实施协同知识管理。企业协同知识管理工作任务具有难以观察性、不确定性、难以度量和难以分割性、较高的复杂性等特点，因此，为了对企业的协同知识管理起到有效的支撑作用，企业的组织制度创新必须满足协同知识管理的四种内在需求。一是组织制度创新必须满足协同知识管理个性突显性的要求。为了满足协同知识管理的个性化需求，企业组织制度在进行设计的时候就应当针对协同知识管理任务所具有的难以分割和工作跨度较大等特征，由以事为中心转向以人为中心、由以成员个人为核心转向以团队集体为核心。二是组织制度创新必须满足协同知识管理内激励的要求。内激励在企业协同知识管理过程中具有重要性，所以组织制度应当在重视物质分享激励的基础上重视对成员的精神激励。企业应当具有一种有效的任务分配机制，在进行工作任务分配时，尽量满足兴趣广泛、爱好风险、擅长发散性思维、具有较强内激励倾向的员工的要求。三是组织制度创新必须要满足协同知识管理不确定性的要求。协同知识管理具有模糊性和不确定性，模糊性和不确定性的存在要求员工之间进行快速、及时、有效的沟通，因此，企业组织结构应当尽量减少链型、倒Y型和轮型的信息沟通渠道，努力增加环型和全通道型的信息沟通渠道，不确定性的存在还要求为员工配置任务时考虑其相关的工作经验。四是组织制度创新必须满足协同知识管理系统性的要求。系统性要求企业各部门和单位共同参与协同知识管理的每一个阶段，并且能够做到适时地协调配合、紧密联系。这种协调配合有的可以通过建立正式的组织结构和制度来实现，有的需要借助于相关部门、单位以及成员个人之间主动自愿的联系。

四、组织制度创新视角的协同知识管理内容

组织制度创新是企业协同知识管理的必然选择。只有通过创新对组织制度进行优化，才能使企业的组织结构紧凑而富有柔性，从而在创新能力、反应速度、降低成本等方面建立起独特的竞争优势。协同知识管理企业需要成立的知识管理机构可以有三种，知识管理委员会作为决策机构，知识管理部为职能机构，知识管理团队作为柔性机构，几种机构协调配合，通过与企业其它技术和职能部门的相互作用，共同实现协同知识管理的目标。知识管理委员会是常见的一种组织形式，通常由企业的最高决策层与主要职能部门的代表组成，在性质上属高层次的决策组织。其优点是能汇集管理人员的设想和专长，决策容易被企业接受。既可以为专门目的召集成员商讨有关问题，又可以给成员委派任务，将知识管理委员会的参谋作用和决策过程融为一体。知识管理部由若干职能部门抽调专人组成，集中处理各种技术问题，它既可以起指挥作用，也可以起参谋作用。其主要工作是提出知识管理策略并进行筛选，制定知识管理计划，进行知识管理过程的控制和协调。知识管理团队是一种试图克服在传统组织内容易出现权利分散，部门之间难以协调而产生的分离式管理组织。作为团队负责人，知识管理经理对一项或一组管理计划全面负责，他可以单独承担全部计划和控制工作，也可以领导一个小型工作班子协助其完成工作。鉴于协同知识管理对企业组织结构的要求，选择以知识团队为核心的横向总线式组织结构比较有利于推动企业的协同知识管理。以知识团队为核心的横向总线式组织结构建立在信息技术的基础上，由跨部门的多功能团队构成。团队是由多个部门具有互补能力和知识员工参加的以任务为导向、充分自治的工作单元，是一个相对独立的工作模块，知识员工以正规团队组织的形式参与工作，企业则成为许多短期的、长期的、甚至是永久型的团队联合体。团队中的每个员工在工作中不仅执行上级命令，更重要的是积极参与决策。团队按任务关系划分，团队成员鼓励一专多能，团队的基本氛围是信任。团队之间的协调和联系通过总线上的知识共享来实现。以团队为核心的组织制度充分体现了以人为本的思想，知识管理总线是组织中各个团队进行知识沟通的渠道，其物理实现依赖于企业内联网和企业外部网。以知识团队为核心的横向总线式组织结构如图1所示。在图1中，每个团队对外的知识通过知识管理总线发送出去，各团队所需要的外部知识也是从总线上搜索获取，总线上的知识对组织内的所有团队都是充分开放和共享的。例如，一个知识团队要获取另一个团队中的知识，不能直接到相关团队的内部搜寻，只能通过总线向相关团队发出请求，经相关团队处理后将被请求的知识通过总线发送出去，这样在一定程度上保护了团队内部的私有知识和知识产权。知识一旦被发送到知识管理总线上，就可以被所有的团队共享。知识管理总线表明组织内部各团队的知识沟通直接进行，没有中间管理部门。知识管理委员会和知识管理部共同构成知识资源协调中心，它对组织以外的主要任务是制定发展战略，发现合适的市场机会，并负责组织与外界环境的公共关系；对内则制定各团队的工作任务以及团队之间相互协调的标准，将组织中各团队工作协调起来，形成一个密切相连的链条。知识资源协调中心除了组织的领导者和高级职员以外，真正发挥作用的是负责知识管理总线上各团队知识集成和处理的计算机软件系统。以知识团队为核心的横向总线式组织结构具有独特的优势，首先，总线上的知识直接在团队之间传递，这种组织结构有利于消除由于层层传递所造成的知识失真和延误，缩短了知识传递的路径和时间，改善了决策，提高了企业应对环境变化的能力；其次，知识管理总线上的知识是开放、共享和集成的，便于各工作团队之间相互联合，优势互补，以知识团队为核心的组织结构便于打破职能分工造成的条块分割、各自为政的机械式结构，提高了组织的柔性；再次，各工作团队由各层组织中被动地接受命令到主动从总线上搜取与自身相关的知识，团队成员享有宽松、自主的工作环境，加之鼓励一专多能，可以激励团队成员工作的积极性和创造性；第四，领导与职员的关系不再是一种家长式的指挥控制关系，而是伙伴式的相互信任和合作的关系。实行团队工作以后，组织结构大大简化，协调简单，而且有相当一部分原属领导做的工作可望由计算机知识管理系统实现，这样，组织的高层领导人就能有更多的精力去制定发展目标，寻找合适的市场机遇。

五、结论

团队知识管理范文第10篇

基于Wiki的企业知识管理模式最大的优势就是开放、自由、同步、共享。Wiki实现了多个用户群体简单语言标记的创建与分享，属于社会计算系统的范畴，由一套修改HTML的网页系统和记录编排系统组成，为普通网络用户提供网页构建、编辑与修改平台，实现资源的随时更新与跟进，信息资源实现全球范围内的同步分享与构建。基于Wiki的企业知识管理模式就Wiki服务理念在企业管理方面的创新应用，该模式已经进入发展成熟阶段。

2基于Wiki的企业知识管理模式在企业知识管理中的应用分析

2.1构建信息共享平台，实现知识开放共享

信息时代的显著特征就是知识的更新与创造，基于Wiki的企业知识管理模式借助知识共享服务理念，可以实现短期内全球信息的汇集与整合，原本零乱的知识点在Wiki基础下形成完善的知识体系，为企业营造了良好的学习氛围及学习条件，企业员工可以共享企业文化成果，实现共赢。基于Wiki的知识管理模式具有互动讨论功能，对于庞大信息中的隐形知识进行过渡，进而分析、整合，产生整体概念，在外来知识的碰撞下产生更多新颖与独特的思路，进一步促进企业内部的知识信息共享。

2.2最大限度汇集信息，为信息质量提升做好量的积累

量变不等同于质变，但量变往往是质变的先决条件。单纯追求知识质量，忽视信息量的积累，可能造成知识的枯竭与中断。基于Wiki的企业知识管理借助信息量的汇集为质量提升提供了可能。企业学习者借助Wiki的知识共享平台及时了解各种信息，从纷繁的网络资源中寻找有用的知识。在选取信息材料的过程中，学习者往往借助Wiki的自助编辑功能对信息进行标签类筛选，对于其中较为优良的资源进行标签注明，多用户最终协同完成信息的有效筛选，节约专业人员信息筛选的精力和时间成本。企业借助基于Wiki的企业知识管理，真正实现了优质资源的挖掘。

2.3基于Wiki的企业知识管理模式构建企业成熟的管理团队

相比传统的知识管理模式，基于Wiki的企业知识管理模式最大的优势是自主形成了知识管理团队。知识管理团队以团队的力量从事信息知识的管理，追寻既定目标，共同开展知识搜集与整理。Wiki开放的知识管理模式吸引更多的知识爱好者加入管理团队，及时更新信息，提供鲜活知识素材，可以在短时间内构建起庞大的知识管理团队，管理成员的随时加入进一步提升了管理效率，每个团队成员的加入并不是无序的，开展工作也按照既定的目标，遵守相应的团队要求。与此同时，基于Wiki的企业知识管理模式为成员提供了知识交流的平台，可以借助共享的大平台分享知识，交流观点，促进团队成员知识素养的提升，形成高素质的知识管理团队。

2.4进行权限设计，保障信息推送目的性与安全性

对于企业来说，庞杂的部门分类，综合的管理体系导致人员构成复杂，有必要在知识管理中建立一定的知识权限设置，一方面可以使信息交流与知识共享更具针对性，另一方面保证了企业内部机密信息的安全性。如果将企业内部重要信息借助Wiki的开放交流平台共享出去，企业的信息安全将受到严重威胁。在基于Wiki的企业知识管理模式下，设计独特的“只读页面”实现了用户信息的获取，但切断了信息共享互动的渠道。此外基于不同知识用户的信息需求，设置符合其需求的页面编辑功能，方便其对相关信息进行个性化操作，使信息的采集、获取、编辑与互动交流更具针对性与个性化，满足特殊群体的特殊需求。基于Wiki的企业知识管理模式从信息的推送到信息的交流等过程中，要做好细节把握，在保障企业信息安全的同时，最大限度地实现企业知识信息的共享与传播。