效益工资范文

效益工资篇1

根据党的十七大“提高劳动报酬占初次分配的比重”的精神和省九次党代会富民强省的目标要求,为建立健全企业职工工资正常增长机制,指导企业在生产发展、经济效益提高的基础上,合理安排工资增长,经人力资源和社会保障部审核,现20*年全省企业工资指导线,并就有关问题通知如下:

一、20*年企业工资指导线方案

根据我省国民经济和社会发展状况以及国家收入分配政策,以20*年全省企业在岗职工平均工资21236元为基数,确定20*年全省企业工资指导线为:

(一)基准线:职工平均工资增长15%。

(二)上线(预警线):职工平均工资增长22%。

(三)下线:职工平均工资增长7%。

二、落实企业工资指导线的基本要求

(一)生产经营正常的企业,要确保职工工资随经济效益提高适度增长。

1.基准线是对企业工资增长的基本要求。生产经营正常、经济效益增长的企业,均应围绕基准线安排职工平均工资增长。

2.生产经营较正常、经济效益一般的企业,可在基准线和下线之间安排工资增长。生产经营较困难、上年亏损且当年可能出现亏损的企业,可暂不增加工资。各类企业对提供正常劳动的职工支付的工资不得低于省政府的最低工资标准。

3.企业应依据本企业实现利润、资本收益率、资产保值增值率等经济指标,综合分析本企业职工平均工资、劳动生产率、工资利税率、人工成本状况等主要经济指标在行业和地区的位次和水平,统筹兼顾企业的承受能力、发展后劲及调动职工积极性等因素,合理确定职工工资增长水平。

(二)对不同类型企业实行分类调控。

1.竞争性国有和国有控股企业(含国有相对控股企业,下同),当年实发人均工资增长不得突破上线(预警线)。职工平均工资低于上年全省企业在岗职工平均工资(21236元)的,在效益允许的前提下,可按上线增加职工工资。

2.垄断企业及国家财政补贴的国有和国有控股企业,职工平均工资增长幅度不得突破基准线。上年工资水平高于全省企业在岗职工平均工资3倍的,职工平均工资增长必须在基准线以下安排;上年工资水平高于全省企业在岗职工平均工资3倍且经济效益下降幅度较大或亏损的,职工工资增长不得突破下线。

3.工资水平相对偏低的企业,或近几年经济效益持续增长但职工工资增幅较小的企业,符合以下条件之一的,职工平均工资增长不应低于基准线。

(1)20*年、20*年职工平均工资低于当年全省企业在岗职工平均工资水平;

(2)20*年、20*年实现利润增长且赢利,预计20*年经济效益有一定增长;

(3)人工成本水平处于同行业偏低水平。

4.国有和国有控股企业安排职工工资增长,应严格执行国家和省的宏观调控政策,合理确定经营管理人员与企业其他职工工资增长的比例关系。在安排年度工资增长时,职工平均工资不增长的,企业负责人工资亦不能增长;企业工资增长达不到工资指导线要求的,要同比例扣减企业负责人收入;企业在岗职工平均工资低于本地区在岗职工平均工资的,企业负责人收入增幅不得高于本企业职工工资增幅;一线职工(除企业中层及中层以上职工)年度工资增长幅度不得低于本企业平均工资增长幅度。

三、全面落实工资指导线制度,促进职工工资适度正常增长

工资指导线制度是社会主义市场经济条件下政府调控企业工资分配、促进职工工资适度增长的重要措施,各级政府、有关部门和企业要高度重视,切实加强领导,精心组织实施。

(一)按照《*省企业工资支付规定》(省政府令第188号)、《*省人民政府关于加强企业工资宏观调控健全职工工资正常增长机制的意见》的要求,各类企业应当在工资指导线后30日内,通过集体协商方式制定贯彻落实工资指导线实施方案,经职工代表大会讨论通过,报同级劳动保障行政部门备案。实施方案由企业向全体职工公示后实施。企业按照经备案、审核后的实施方案实际发放的合理的工资(薪金)可据实在成本中列支,税务部门在征收企业所得税时按规定在税前扣除。

(二)各市在企业工资指导线方案时,可按照企业效益每增长1%,职工工资增长0.2-0.5%的比例,确定并本地区企业工资随经济效益增长的最低增长比例或系数。对当年经济效益有增长但职工工资未达到最低增长比例或系数的企业,劳动保障行政部门要向其发出警示信息并严格实施劳动保障监察。

(三)劳动保障行政部门要切实转变职能,督促企业认真落实国家宏观调控政策,引导企业工资随经济效益提高适度增长。对近两年职工工资水平过高、增长过快和不按规定执行工资指导线政策的国有及国有控股企业,列入国有企业工资内外收入监督检查的重点检查范围。

各市应根据本通知要求制定具体的实施意见,报省劳动和社会保障厅备案。

*省人民政府

效益工资篇2

关键词：造价；管理；投资；效益；设计阶段

随着行业竞争日趋激烈，获利空间越来越小，施工企业应更加重视工程项目的施工成本控制管理，把成本控制在预定的目标内为企业获取更大的利润。工程项目的造价管理，通常是指在工程项目的施工过程中，对工程项目所消耗的人力资源、物质资源和费用开支，进行指导、调节和限制，及时纠正将要发生和已经发生的偏差，把各项生产费用，控制在计划施工成本范围内，以保证施工成本控制目标的实现。

一、以建设项目的设计阶段作为工程造价控制的重点

工程造价控制的关键在于施工前的投资决策和设计阶段，而在做出投资决策后，控制工程造价的关键应在于设计。据相关分析和资料显示，设计费一般只相当于建设工程全额费用的1％以下，但正是这少于1％的费用对工程造价的影响度占75％以上，设计质量对整个工程建设的效益是至关重要的，所以加强设计阶段的造价控制是至关重要的。

（一）加强限额设计及其动态管理

所谓限额设计就是按照设计任务书批准的投资估算额进行初步设计，按照初步设计概算造价限额进行施工图设计，按施工图预算造价对施工图设计的各个专业设计文件做出决策。所以限额设计实际上是建设项目投资控制系统中的一个重要环节。为适应开展限额设计的要求，使投资估算、设计概算真正起到控制投资的作用，首先必须维护投资估算的严肃性，编制投资估算时要尊重科学，反对高估冒算和低估冒算等不切实际的做法。

（二）合理选材、选型，抓好影响工程造价的主要因素

在工程造价的主要组成部分―工程直接费用中，材料费一般占到60％～80％，标准高一些的，其所占的比率都在80％以上，可见材料的选择是影响工程造价的主要因素。在设计选材、选型中坚持以合理为宗旨，不盲目追求高标准。例如：目前仍方兴未艾的玻璃幕墙，其结构形式有明框、半隐框和全隐框之分，相应的也分别有差距较大的三档造价。即使同是玻璃幕墙，玻璃的选择也对造价影响巨大：镀膜玻璃的价格约为同色玻璃的7倍；镀膜玻璃不同颜色和厂家价格也相距甚远。综合楼的幕墙，我们也有采用了明框蓝玻局部宝石蓝镀膜玻璃的做法，这样，既达到了虚实对比的效果，又降低了工程造价。

另外，值得强调的是并不是造价越省越合理。譬如，采用钢屋架的厂房，往往层高、跨度大。建成后，屋架的维修和保养都比较困难，我们在设计时就考虑较高标准的除锈防腐措施，采用耐腐蚀不易剥落的刷油工艺。如果仅用普通的一底二油调和漆，只图一时之省，将来频繁维修是极不经济合理的。与材料紧密相关的还有建筑物的平面形状、层数、层高、开间、进深等因素。如圆形建筑物造价要比距形高出20％～30％；多层住宅以六层最经济；住宅层高每增10cm至少增加2％的工程造价等，这也是我们在设计选型别注意的方面。

（三）把好设计变更关，促进工程造价的有效控制

设计单位认真做好图纸审查工作，可以减少图纸中的错、漏现象，使设计阶段的施工图预算更为准确，图纸本身不完善或是设计深度不够，将导致在施工阶段的设计变更增加，从而导致投资的增加。对于业主而言，要防止此现象发生，让设计单位提高设计深度、完善设计图纸，应注意：

a、在设计阶段确定建筑的最终方案，避免在施工阶段提出更改。

b、给设计单位充足的设计时间，加强设计的前期准备工作。设计时间过短，将导致设计深度不够，图纸不完善。

c、选择合适的设计单位，合理的设计费用。设计费用不宜过低，设计人员的积极性不大，图纸质量较难保证。

d、对由于设计单位的原因造成的设计变更而产生的投资失控，明确其应承担的责任。

二、把工程造价贯穿于工程建设全过程

工程造价管理的重点在设计阶段，而其又贯穿于工程建设的全过程，特别是施工阶段，既是把设计变成具有使用价值的建筑实体的过程，也是实现工程造价有效控制、为合理确定工程造价提供原始依据的过程。在这些过程当中，我们主要应该通过以下几个方面进行工程造价管理。

（一）择优选定施工队伍

施工队伍的选择是决定工程质量好坏、工期快慢的重要条件，为此建设单位必须高度重视施工单位的选择。首先要对施工队伍进行严格的考查，一查是否具备接受该工程施工的资格；二查是否具有施工必需的机具设备；三查其施工队伍的思想，技术素质和应有的工程技术人员；四查其是否具备企业应有的流动资金。还要认真走访考查其已施工工程的质量并注意其队伍是否有新变化，防止出现名实不符的问题。其次，选择施工队伍要集思广益，集体考查，集体研究，集体拍板定案，增强选择队伍的透明度。选择施工队伍要根据大小，技术难易程度，具体问题具体对待。选好施工队伍以后，在没有做好开工前的一切准备工作时，不能急于开工，仓促上马，以免各种因素造成停工、窝工、拖延工期，增高工程造价。

（二）加强合同管理，控制工程造价

工程造价是建设工程合同的重要内容之一，加强合同管理是提高工程造价管理水平的重要方法和手段，要加强合同的备案审查，审查其内容是否符合有关的法律、法规和规章，与招标投标过程中的要约和承诺是否一致，部分建设单位和施工单位企业对招标投标中的要约和承诺任意变更、私下签订价款结算办法、施工工期、供应材料范围等条款，这些行为所引发的后果就是产生违约责任，所以在合同实施过程中建立健全的合同履约跟踪检查制度，加强监督、提高合同履约率、发现问题及时纠正、巩固招标投标的成果，从而更有效地控制工程造价，防止施工组织设计流于形式，真正达到控制和降低工程造价的目的。

（三）认真、严格地对待现场签证

负责现场签证的人员在熟练掌握现场施工和管理的同时，应熟悉工程造价知识，要懂得哪些该签、哪些不该签，哪些是施工组织措施费、间接费以及合同中已包括的费用，以及需要签证的工程量是清单已包括的还是新增加的项目等。对由施工单位填写的签证，一定要认真核实后方能签字盖章，对不应该签证的项目不应盲目签证，对施工单位在签证上巧立名目，弄虚作假，以少报多结算时搞突击等现象应严格审查。由于建筑工程项目的地下隐蔽工程较多，如果不及时做好现场签证工作。项目完工后，实际结算时工程量难以复查，从而造成造价的不合理增加。

（四）合理确定工程造价

工程造价的合理确定是工程造价管理的重要环节，我们在确定工程造价时，坚持以现行的工程造价管理规定为依据，按照甲乙双方在施工合同中的约定，根据竣工图结合隐蔽签证、现场签证和设计变更进行审核计算，该增的增，该减的减，实事求是。为了合理确定工程造价，我们还要求工程造价的计价要准确。我们要求编审人员不但要熟练掌握工程量计算规则、定额子目的组成内容和套用规定、工程造价的计算程序，还要掌握三者的编制原理、内在联系，确保工程造价计算的准确性。此外，我们还要预算人员坚持到现场了解情况，掌握工程动态；对特殊贵材进行市场询价，掌握价格动态，提高工程造价计算的准确性。

只有树立工程造价意识，加强工程造价全过程管理，才能逐步建立适应社会主义市场经济的工程造价管理体制，从而更好地为社会主义现代化建设服务。

参考文献：

[1]蒋彤，浅议工程造价管理[J]．上海工程造价，2001.(8)：27―32．

[2]徐蓉，工程造价管理[M]．上海；同济大学出版社，2005．

效益工资篇3

据介绍，工资增长基准线是对生产经营正常的企业增长工资的总体要求，是提高全省整体工资水平的主要途径;工资增长下线是对生产经营困难企业工资增长的基本要求。我省要求，生产经营正常、经济效益增长的企业，可以在工资增长基准线以上安排今年职工工资增长幅度;生产经营不稳定、经济效益下降的企业，可以参照工资增长下线安排职工工资增幅;实行计件、计时工资制的企业，可以参照工资指导线调高计件单价、计时工资标准等。

记者了解到，今年之所以取消工资增长上线，有关部门是希望进一步提高那些工资基数较低企业的薪金增长空间。对于一些劳动者认为可能被垄断行业“钻空子”的担心，从省内已经先期出台工资指导线政策的城市来看，各地都根据当地实际做了很好的限制，比如南京规定金融、电力、房地产等垄断行业的工资增长幅度不得超过普通行业。

不仅如此，我省还要求企业应重点优化工资结构，切实提高基本(岗位)工资在工资构成中的比重，发挥工资分配制度的激励导向和保障作用。

三大亮点

首次“三方” 总工会介入

以前的省工资指导线都是由劳动保障部门一家，今年我省首次以省协调劳动关系三方——省人力资源社会保障厅、省总工会、省企业联合会(企业家协会)和省工商联联合，有关部门希望以此加强工资指导线的约束力和执行力。

效益不好也要加工资

企业即便效益不好，也要想方设法给员工加工资。如果因经营亏损等情况增加职工工资确有困难的企业，应通过集体协商、职工代表大会、厂务公开等民主程序，向职工说明情况。

首次明确“向一线倾斜”

效益工资篇4

【关键词】高校 绩效工资 管理

绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。

一、什么是绩效工资

在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：

1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题

1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。

2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。

3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校绩效工资分配的初步探索

1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：

（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；

（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；

（3）效率优先，兼顾公平的原则；

（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：

（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。

（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。

（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。

（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。

（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。

（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。

3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？

权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。

4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。

四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系

1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。

2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。

3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。

总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。

参考文献：

[1]国家人事部，国家财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知（国人部[2006]56号）. 2006-6-15.

效益工资篇5

【摘要】英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在员工中普遍存在。在某种意义上，奖金在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营管理指标、成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50..

一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬

英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在员工中普遍存在。在某种意义上，奖金在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营管理指标、成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶考核，同时强化生产管理，建立一套科学指标评价体系，注重对生产管理的考核。

1、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成产量不得奖

英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，对于完不成原油产量的基层单位，即使各项管理工作开展得再好，效益工资也不发放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最低值。今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达16次之多，基层单位人均最低得奖6924元，最高达8695元，在全厂上下形成重视原油生产任务、重视生产管理工作的良好氛围。

2、实施全员量化考核，突出多劳多得

考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。我们的做法是首先按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量间分水间和油间分别折算成标准井，计算出全厂总的标准折算总分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分计算，这样就产生了全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就计算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，从而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少。

在未实行量化薪酬考核以前，各队在管理中最常见的问题多要人，人多好干活的思想普遍存在，实施以后，在英台采油厂出现了基层队不愿要人和主动退人的现象，原因在于效益工资总额量化后，人多了反而影响基层单位人均收入。在这种激励制度下，英台采油厂虽然总体缺员达152人，不但没有影响工作质量，相反今年我们在基础管理工作迈上一个大台阶。

3、体现科技在生产经营过程中的主导地位

科技是第一生产力，充分发挥知识在生产中的巨大潜力。英台采油厂千方百计提高科技人员的待遇，调动广大科技人员的积极性，同时科技人员的奖金系数又与产量严格挂钩，把业绩的优劣与科技人员所得紧紧联系起来。今年我厂规定老井产量达到年96万吨运行水平线时，两所人均系数125分；当老井产量达到年98万吨运行水平线时，人均130分；当老井产量达到年100万吨运行水平线时，人均系数140分；当老井产量达到年100万吨运行水平线基础以上时，每增加0.5万吨，人均增加基础分数10分。到今年8月份两所人均达9200元，所领导达18000元，比全厂平均高出近2000元。

4、精心研究管理指标，突出管理指标在薪酬考核的重要地位

管理的好坏主要反映在管理指标的高低上，能否制定合理的管理指标体系是衡量管理水平的标志，另外一个问题是如何把采油队的管理工作真正从地面管理向地下管理转移，这是我厂今年管理工作确定的重点。今年年初采油厂班子、各级管理人员、技术人员利用近半个月的时间，昼夜奋战，共同探讨研究制定科学合理管理指标体系。在采油队指标管理上，我们分别确定出十项重要管理指标做为月度考核，包括不正常井影响产油率、液输差、油输差、油水井资料全准率、生产时率、注水任务、分注井有效注水合格率、分注井分层测试抽检合格率、作业时效。每项管理指标都确定考核标准和合理考核权重。这些管理指标每降低一个百分点，奖罚全队奖金总分值的3%。加强指标管理以后，以往那种只注重表面化、形式化管理工作的风气逐渐减少，基层队班子把注意视线从地面管理向地下管理转移，因为规格化工作开展的再好，也只能保住奖金总额的20%，如果一个开发指标管理不好，全队50%的奖金就没有了，所以在英台采油厂基层班子研究管理指标、创优良指标尉然成风。

5、成本费用的节余与效益分配挂钩

为了使成本管理在全厂员工中引起重视，我们把成本考核列入月度考核项目，并严格考核兑现，全厂各单位月度考核动力费、作业费、修理费、洗井费和季度考核材料费。费用指标的累计节超额与全厂计划累计费用指标之比，确定每个单位的节超额百分数，每节超1%人均奖罚10分。半年及年度按节超额大小对各单位进行奖罚。正是由于我们注重月度累计费用的考核，使我厂今年的成本管理始终在良性轨道上运行，截止到8月份，我厂实现利润额为48248万元，比计划多完成3978万元；吨油成本137.5元/吨，比计划降低8元/吨。

6、日常管理严格与薪酬挂钩，加强采油队规格化管理工作

日常管理要达到反复抓、抓反复，只有不断的有效指导检查，才能使基础管理不断的上台阶。我厂以往基础管理工作也存在标准低准且不统一的老毛病，虽然每年也开展季度性检查和和管理工作交流会，但每次都是短期行为，表现为检查时突击抢任务，不检查时就回到了低标准的状态。到底问题出在了哪里，厂主要领导亲自带领各科室长研究讨论，按照现代企业管理的模式对采油厂基础工作进行规范，通过讨论达成共识，基层队基础管理工作将从以下三方面进行突破：一是全厂统一制定一套高标准的管理制度和标准，并制定出考核细则，这套管理标准包括油水井管理标准、油水间管理标准、基层站队管理标准、开发管理标准、基层会议制度标准、绩效考核管理标准、专业化管理标准等等，使以前无序管理逐渐向有序高效管理过渡；二是薪酬考核中20%的份额留给基础管理考核；三是由企管科牵头，成立小组组长由科室长轮流担任，成员由机关科室人员构成，以下发统一的管理标准为检查内容的不间断检查小组。经过半年的不间断检查，英台采油厂基层基础管理工作全面提高，会议制度完善了，规格化管理水平上去了，员工积极性调动起来了，油井标准化管理产生一批百分油井。各基层队争先恐后，比超赶学，出现了由原来一枝独秀向百花齐放转变的良好氛围。

二、强化员工培训，营造学习氛围，为人才培养积极搭建平台

我厂今年年初在制定培训方案上精心研究，做到横向到边、纵向到底的培训思想，重点开展了九类培训班：骨干培训班、中专生强化培训班、新员工入厂教育培训班、QHSE管理知识培训班、部室长培训班、专业技术培训班、机关及两所专业知识培训班、普通员工培训班、富余人员培训班。到目前为止，共计开展65期培训班，培训人数达8500人次。

1、拓宽干部视野，转变工作观念，激发全体干部的工作热情，培育复合型人才

建立一支学习型团队，使员工能在干中学，学中干，不断地进行自我完善是我厂员工培训工作的一项重要工作。今年我们利用周六、周日时间在机关、两所开办周末论谈，每名机关干部都要进行本专业的业务讲解，通过论谈，一方面锻炼了机关干部的语言表达能力、同时也是对干部业务熟练程度的检验，每班结束后由听众对讲课人进行现场打分，另一方面使全体干部能互相学习交插业务，熟悉采油厂工作流程，利于各级干部工作能着眼全局、系统思考，到目前为止，我厂已开办周末论谈26期，培训人数达1500人次。

为克服采油厂地处偏远、交通不便等不利条件，在每期周末论谈课后，我们还为各级管理干部安排播放“专家管理讲座”光碟，系统地讲解企业管理知识，丰富了采油厂干部的视野，开阔了工作思路，使干部在不出家门、不影响生产的情况下提高了管理水平。

2、加强后备干部队伍的培训，为企业长远发展培育接替人才

一个好的企业一定要有要有长远的发展眼光，必须要有一支可接替、持续的后备干部队伍，我厂正是看到了这点，今年在后备干部培训上下功夫。

精心研制培训内容，全面落实培训制度。今年我厂规定凡来我厂的毕业学生和干部一定要进行轮训，轮训方案由人事劳资科在征求本人意见的基础上进行职业生涯设计，轮训内容由厂统一制定并下发到基层站队，站队长做为培育第一责任人对轮训人的成长要负责，每个季度由人事劳资科对轮训干部进行考试、测评考核，轮训人每季要向人事组织部上交学习成果，考核优秀的厂人事劳资科将对基层培育人进行奖励，对于培训差的基层班子进行适度的考核。

今年上半年我厂对近两年来分配到我厂的140名中专生进行每月一次的一讲一评培训，上半年厂人事劳资科对轮训学习的学生进行了学习成果验收，通过综合考试、面试答辩，选拔出64名后备人才，四季度我们将对这些骨干力量进行每月一周的集中培训，争取利用半年的时间培养出一批骨干人才。

为了提高中专生的理论知识，我厂积极为140名中专生联系大庆高函进修，并为他们设立了函授教育基金，先后有100多名员工报名参加函授考试，在英台采油厂，学知识、学文化已成为年轻人的一种时尚。

3、改善学习环境，营造学习氛围，培养学习型团队

近两年来，分配到英台采油厂中专生数量达140人，这部分人刚刚踏入社会，有理想、有抱负，上进心强，求知欲望强烈，但英台油田受客观条件限制，地处偏远，交通不便，学习条件比较差，怎么样能使这部分年轻职工在最短的时间里成材，怎么样能有效地引导他们进行学习呢，英台采油厂领导今年在职工学习教育上下了很大功夫，投资8万进行图书馆改造，在英台厂区和坨东作业区各建成两个专业图书馆，投资4.5万购置专业及综合书籍，每天晚6：30分对职工进行开放，由于有了良好的学习环境，晚上来图书馆学习的人络驿不绝，新毕业的学生更是把这里当成了自已的业余生活领地。

4、利用经济杠杆作用，在员工中开展全员培训

培训工作是一项投资少、收效大的工作，是企业长期、持续发展的基础，开展职工全员培训、提高员工整体素质具有深远意义。今年我厂针对不同的群体举办不同形式的培训班，并制定了详细的运行计划。其中一项是开展全员培训，人事劳资科制定月度学习内容，基层单位根据厂培训内容每月进行一讲一考，人事劳资科每月进行10%员工的抽考，基层干部也要进行考试，抽考不及格的员工扣除当月效益工资，基层班子考试分数低于60分进行月度考核，高于80分进行适当奖励，采取全员培训以后，干部员工学习的主动性明显加强，员工的积极性也得到提高。为了确保学习有成效，我厂今年针对新工人入厂、骨干、富余人员分别制定了教学大纲和详细教案，从四季度开始进行骨干和富余人员的集中培训。

5、以实用为标准，编制切实可行的培训教材，开展集中脱产培训

在培训过程中，我们始终坚持不断调整、不断完善的培训指导思想。在调研中我们发现，一些基层员工发映厂培训教材与实际结合不紧密，建议厂今后培训能围绕实践开展。了解到员工的心声后，厂人事劳资科立即组织两所及基层的技术人员编制新教案，现在已完成了地质、采油、集输、注水、作业、自动化计量、基础管理标准共七部分、210课时的教学大纲和教案，以英东职校、坨东作业区为基地，采取抓两头、带中间的方式每月组织三期骨干培训及一次考试，考试由厂人事劳资科统一地点并负责全程监考，考试结果与绩效挂钩。

6、注重实践操作，建成并投入使用两个教学基地

完善员工教学基地，使员工培训更加贴近实际。今年在厂领导的积极支持下，我们投资近30万元建成一台教学用抽油机和一座井下工具间，工具间集中了目前我厂使用各类井下工具和机泵，室内绘制了工具结构原理图，学员能在工具间进行现场实地操作，从而更扎实地掌握各类工具的性能和原理。

三、精心研究、集思广义，推行基层站队及机关两所绩效考核方案

绩效考核工作是企业人力资源管理的一项重要工作，绩效工作不仅要重视结果，更应重视过程的管理，绩效考核的有效开展应建立在危机管理意识的培养、基层干部绩效知识培训、合理的测评体系建立、规范化管理实施、组织结构调整的基础上，并且团队的绩效容易考评，员工个人绩效考核在量化上难度相对要大一些。今年我厂绩效考核工作严格按程序进行，不急于求成，注重绩效之前各阶段工作的开展，一步步把绩效考核工作向前推进。在做好团队绩效的同时，在员工绩效考核上也迈出了可喜的一步，取得了一定成绩。

1、基层站队绩效考核实现以岗取酬、以责任取酬

根据基层队的油水井数和干部配备指数，以每百口井为基数确定基层站队长最低基础分值为200分，在此基础上每增30口折算井，增加责任系数10分，班子每少一名指数增加辛劳系数10分，井组资料员以管辖油水井数多少确定系数，10口油井为100分，每增加1口油井加责任系数10分、每增加1口水井加责任系数5分。

2、打破干部固定奖金系数，基层领导奖金分值与分管业务好与坏挂钩

以往基层队管理的好坏只与行政一把手有关，副职和书记往往是无过即有功，班子管理压力过分集中在行政一把手身上，怎么样进行有效的压力传递，怎么能使班子每一名成员都发挥积极性，今年我们在制定绩效考核方案时进行了尝试，并进行制度化管理。绩效考核规定每月由基层班子和班组长进行月度系统检查，检查中发现问题要相应扣除员工的分数，与此相关的基层领导分值也相应升浮。

党政正职=基础分值*（全队实得分值/全队员工应得分值）

基层领导系数=基础分值*（分管业务人员实得分/分管业务人员应得分）

实施绩效考核以后，推委现象大大减少，班子责任明确，每名成员都能抓好分管工作，并注重日常的检查考核，由以往靠一把手个人威信管理转变成全体班子的自觉行为。

3、基层员工奖金系数与承包井数、岗位生产管理、岗位技能管理、岗位材料管理、岗位安全隐患管理、岗位劳动纪律管理五项管理相联系，体现奖优罚懒

绩效考核方案中规定采油工的基础分值是以管辖井数来确定，即每口水井15分；每口油井30分（其中井场管理10分，井口管理5分，基础管理5分，抽油机管理10分，不能独立承包抽油机的女工可以采取多承包井场和力所能及的工作增加基础数）。让基层员工根据自已的实际情况进行承包管理，

岗位生产管理每月依据厂制定的管理标准定期全面检查和班子成员按照分工每月对所管辖工作进行随时抽查的考核结果，对照班组返回的个人所管井、站并根据量化考核文本细则进行加扣分。

根据上一年度每台设备、每个岗位的实际材料消耗的数量、种类、价格来进行年度预算，再进行月度配额。每月根据材料员算出各班组材料消耗情况，按照每节余100元加1分，每超100元扣1分，对各班组进行考核，然后由班长考核到个人。

成立技术培训小组，每月技术小组成员根据生产实际出题。由员工根据自己的实际工作经历和领悟做出答案，然后早会上提问。根据答题情况由其他人补充并由技术员进行指点和解答，并由技术小组成员做出相应的考核。每月度进行一次考试，并根据考核细则进行考核。

4、把绩效管理引入到机关管理干部、基层管理干部和两所技术干部中

机关、基层和两所的干部分别设计不同的考核体系，考核采取360度测评，即上级主管、干部本人、同事、与已有业务往来的基层员工分别进行测评打分。每季度分别对每个人的工作进行量化打分，公布绩效得分情况，让每一名干部都感受危机意识，同时对于在绩效考核中处于末位的干部提出警告或免职。

四、加强干部管理工作，引入绩效管理、量化考核方法

科学评价各级干部，在全体干部实行竞聘上岗、动态管理、末位淘汰制度，营造一个干部能上能下、薪酬随业绩起伏的良好氛围。怎样才能选拔好、使用好人才是企业持续发展的一项长远关健问题，选好人、用好人，在全厂上下形成一个公平、公正、公开的用人氛围才能吸引人、留住人。才能使各级干部不遗余力地、踏实勤奋工作。

1、科学制定评价体系（量化、分系列）

如何进行对干部的科学评价，以往评价只是称职与不称职，而且在评价时只是定性的，在称职与不称职中没有过渡，不仅测评部门的人事部无法评价干部，做为测评人也觉得无从下手，这样做出的绩效评价对干部本身也是不负责的。正是为了打破这种制度，我厂在干部评价体系做了大胆尝试，考核表体现了量化，考核项目做到了科学全面。

我们在测评表中共引入了12项考核内容，分别是工作质量、工作效率、知识技能、综合分析能力、表达能力、创新能力、指导管理能力、工作纪律性、积极性、原则性、协作性和服务性，每一个考核项目又分成了五个评价标准，分别赋予100、80、60、50、40五个分数段，从而对干部测评做了量化考核。

2、结合绩效管理，注重深入基层谈话，干部管理决不留情

评价体系只是干部绩效管理的一部分，怎么样用测评体系结合其它绩效考核对每一名干部进行有效管理，从而使干部考核做到公正、公平。今年我厂研究在机关管理干部、技术干部和基层管理干部三个体系分别开展绩效考核工作，以此做为干部晋升、降职的一个方面。

技术干部考核以每年两次技术座谈会论文、科研成果优劣进行考核，同时为弥补人组部专业考核的业务不足，我厂吸引两位老总及两所所长参与对技术干部的考核，技术干部的任免考核必须要有技术部门的参与。这样使技术干部的任免做到了公开合理。对于考核处于末3%-5%的开除技术队伍，对于处于末5%-7%的实行动态试岗。

机关考核分四个部分进行考核：分管厂长及科长打分、分系列测评打分、业务论谈讲座打分，三项共计100分，每季度进行一次公开测评，测评结果进行张榜公布，用于对机关管理干部的激励。

基层管理干部绩效考核分个部分：厂领导、机关科室长对基层站队长进行打分、人事劳折算打分、每季度对基层班子及个人进行量化考核打分。考评共12项指标。通过以上形式的绩效考核能对全厂各级干部进行合面的考核，从而做到用人用的放心，解聘解的安心。

今年以来我们根据基层员工的反映，对原输油队班子和采油二队班子和采油八队班子进行测评和谈话，在测评中我们了解到职工情绪的不满，接下来我们深入基层班组与员工深入交谈，了解到这几个班子在管理和经濟上存在的严重问题，在厂班子会充分讨论的基础上，对这三个班子予以解散，对七名班子成员直接降为操作工使用。

到目前为止我厂今年提拔的各级干部总数达到了34人、降、免职干部数量也达到了34人，一股浩然正气在英台采油厂干部队伍中已初步形成。

3、竞聘上岗、末位淘汰、动态管理

为了调动各级干部的积极性，全面清理一些能力差、工作效率低、消极怠工的干部，今年我厂在全厂范围内开展了全员竞聘、末位淘汰，这次竞聘是在梳理机构、明确责任、以需要和作为设置岗位的基础上开展的，先后进行了机关14个科级、48个一般岗位的竞聘。

我厂的竞聘坚持民主、公开的原则，竞聘程序包括竞聘启示、个人报名、资格审察、理论考试、公开述职、员工信任投票、班子讨论聘用共七个方面的程序，每个程序都做到公开透明，

人事劳资科严把审核关，确保参加竞聘人员的素质。在理论考核题中我们分四方面出题，内容包括专业知识、计算机知识、法律知识和公文写作，全面衡量每一名干部的能力，在信任投票关上，为防止拉票、拉关系现象，我们规定厂长、书记一票按十票计、副厂长及两总师一票按5票计、主管科长一票按5票计，从而保证了选举的科学性、有效性。同时我们对整个选举结果全过程公开，当场对每一名干部考试成绩和投票结果进行公布，同时宣布聘用。今年以来我厂通过竞聘机关有8名干部落聘，有2名干部降职。

4、后备干部、落聘干部的管理

对于在竞聘过程中落聘的干部我们不是冷落一旁，而是积极的与这些人进行谈话，了解他们的发展方向，并编制轮训工作计划，同时人事劳资科专门制定了“落聘干部管理办法”，保证个人利益影响降低到最小限度，保证他们在轮训期间业务水平能够尽快得到提高。今年一名财务科的财务人员在落聘初期想不开，但经组织谈话后，逐渐接受了现实，在采油队的轮训过程中，他承包的四口井中有三口井达到标杆井的标准，并受到了厂里的嘉奖。

后备干部管理我们采取轮训和集中培训的方式进行，并立足于轮训。集中培训是厂里每月对140名中专生进行一次集中学习和考试，通过考试了解他们学习的程度。

5、明确职责、梳理机构，整合职能、提高效率

在今年的机关管理工作中，我们发现一些严重制约工作效率的瓶颈问题，其别突出是问题是部门之间存在许多交插工作，例如某项工作到底应该由谁来完成？谁应该负责？是我们部门在踢皮球，还是职责不清？今年我们在机关岗位责任梳理上下了很大功夫，在机关竞聘前把机关业务流程和岗位职责进行了重新梳理，为什么要在竞聘前开展这项工作呢，原因是要机关每名干部都对号入座，如果是单纯为搞业务流而搞业务流就没有意义了。通过梳理我们发现许多工作确实存在责任不清现象，导致机关工作人员无从下手。人事劳资科首先带头把人事工作梳理清楚，然后以此为模式在全厂各机关科室开展业务流程编写工作，在编写过程中，我们要求每名干部按模式编写个人业务流程，目的是使每名干部在编写过程中更加清晰自我工作责任和权限，有利于今后工作的有效开展。最后由人事劳资科统一再进行梳理整合。我厂的业务流程包括岗位责任、工作标准、任职资格、业务流程图、时间链业务流。今年我厂把物质装备站中的装备管理分离出来，与原生产部进行整合；把地质所的地下调度分离出来与生产运行科的综合调度整合在一起，把地面队的队长、副队长与生产运行部的调度进行整合。根据需要在新运行的生产部精心设置了17个岗位，减少了地面队这个管理中间，整个机构向扁平化模式迈进，新机构运行以后，机构设置更加合理，工作效率极大提高，扯皮现象没有了。

6、本着部门需要、组织考核的原则开展干部考核工作

我厂今年在干部管理上的另一项特色是干部管理工作由以前人事领导指派、部门考核，向部门需求、人事部门牵头联合考核方向迈进。在这方面英台采油厂可以说由传统人事管理向先进的人力资源管理的飞跃。人事部门能不能够对所有的员工都掌握？我们目前的测评体系是否科学？人事部门选拔的人才是否能够满足部门的需要？以上问题都是现今企业人事部门存在的严重致约人才选拔的关健性问题。今年我厂在两所技术干部的选拔上充分参考两总师和两所长的意见，这两个部门需要什么样的人才？在基层中谁具有这样的潜质？这些问题由技术部门提出，人事部门去考核，通过这种方式的推行，提拔的业务人才质量大大提高。同时克服了人事部门在选拔人才上存在的盲目性。明年我厂将把这一做法继续扩大，由各部门提出人才需求计划，人事部门去落实，最后在全厂内实施公开竞聘。

效益工资篇6

【关键词】财政投资；评审工作；资金使用；效益；成效；思考；建议

【中图分类号】TU804【文献标识码】【文章编号】1674-3954（2011）03-0355-01

推行部门预算、实施国库集中支付和政府采购是当前财政改革的重要内容。投资审核能够充分发挥其专业技术方面的优势，通过对申报项目预算相关资料的审核、审查，作出客观、公正的专业技术判断，配合各预算职能管理部门做好预算管理的基础技术性工作，为细化部门预算编制提供科学、合理的评审依据，提高预算管理工作的质量和效率，从源头上节约资金。财政投资评审通过对项目全过程的跟踪评价审核，出具评审结论，为国库集中支付提供必要的技术性基础审核数据，可以有效地保障财政资金运行的高教、安全，从而防止多付、超付工程款，控制项目资金的截留挪用和损失浪费问题的发生，为财政资金的及时、准确、安全支付提供可靠的保证，切实提高财政资金的使用效率。

财政投资评审通过对纳入政府采纳目录中的工程类项目的施工图预算和工程量清单进行评审，确定工程采购控制预算，为工程类页目政府采购提供专业技术保证，把财政投资评审延伸到政府工程采购领域，继而强化政府采购工程的监督管理

一、取得的成效

首先是体现了节约财政资金的效果。2007年，共审核财政投资项目83个，涉及资金20709万元，经过审查，核减投资3806万元；国库直接拨付54笔2155万元。2008年，共评审财政投资项目76个，涉及资金29953万元，经过审查，核减投资3550万元；国库直接拨付96笔16474万元。2009年，共评审财政投资项目125个，涉及资金89722万元，经过审查，核减投资17424万元；国库直接拨付122笔7363万元；三年中（不含国库直拨项目）财政性投资项目共节约了24780万元。在这三中有逐年上升的趋势。

其次是健全了财政内部科学运作机制。过去，受财力限制，地方财政无能力搞建设，预算外资金分散在部门管理，财政支出主要是基本的运转经费，在这种条件下，导致财政紧部门松，在预算执行过程中出现财政赤字无钱，单位资金结余、闲置、截留或是挪用。随着国家财政俸制的进一步改革和完善，财政增收财力增加，财政用于经济和社会发展的资金逐年增长，传统的、习惯的、没有约束的管理方式、方法已经难以适应建立公共财政的需要。项目中标结果及相应资料副本送财政部门，作为国库支付工程款项的依据；建设单位根据工程进度向财政部门提出分月用款计划，由财政部门按预算、按进度向施工企业或服务商直接支付工程款项。涉及工程设计变更和追加投资，要报财政部门的审核。这种新的投资管理运行模式，有效的遏制了工程投资的“三边”(边施工、边设计、边预算)和擅自变更设计、擅自追加投资等“三超”(超概算、超标准、超规模)现象。有效解决了建设单位笼统报、领导笼统批，财政部门有看法、没办法的混乱现象。

二、对财政投资审核工作的思考和建议

虽然我局财政投资审核工作这几年获得了长足的发展，审核作用得到了较大的发挥，但是也要看到真正建立财政监督管理规范、有序的审核机制还面临着许多深层次的矛盾和问题。从客观上看，体制不完善、制度不健全；从主观上看，认识不到位，思想不统一，因此财政投资审核工作依然任重而道远。为此，今后一段时期，财政投资审核工作重点要做好以下六个方面的工作：

1、加快构建科学规范的项目预算审核机制。紧紧围绕部门预算改革、投融资体制改革，加快构建科学、规范的项目预算审核工作机制，逐步建立起与部门预算编制、政府采购、国库集中支付、竣工财务决算审批、固定资产移交和政府公共部门绩效考评相适应的评审工作新机制，真正使财政投资审核成为财政支出预算管理的必要环节，促进全市财政管理精细化、科学化水平的进一步提高。

2、建立财政投资基建项目审核统一归口管理制度。为了促使审核工作早日步入规范化和制度化管理的良性循环轨道，在财政投资基建项目实行统一归口管理的基础上，对项目审核工作实行统一归口管理，所有财政投资基建项目的审核工作，均由财政局统一管理，统一委托，统一安排，提高评审工作的计划性，确保了财政投资审核工作的顺利实施。

3、发挥审核工作优势，不断开拓新的监督管理模式。随着财政改革的不断深入发展，财政监督管理面临着新的形势和新的矛盾。审核工作要发挥其专业技术的优势，积极探索和开拓新的监督管理模式，扩大审核监管范围，研究新的审核方式，提高审核质量。因此，财政审核机构的工作人员应加强学习、思考和实践。在掌握国家法律、法规、政策和有关专业技术规定的基础上，要进行一些前瞻性的思考和研究，为今后的工作提供新的思路。思考和研究财政审核工作，要具有较为宏观的财政经济视野，充分考虑财政审核工作与其他财政管理工作的关联性。要服务大局，使财政审核工作与其他财政管理工作相互衔接、相互补充、相互支持。

4、加强制度建设，实现依法审核。社会主义市场经济是法制经济，政府要依法行政，财政要依法理财。财政投资审核需要按照依法审核的总要求，进一步健全和完善财政投资审核制度，制定具有权威性、严肃性和稳定性的法规制度，用制度规范来促进财政投资审核工作。要将财政投资评审纳入财政预算管理制度和程序中，使财政投资审核成为财政预算支出管理中的必备环节。要抓好财政投资审核内部制度建设，主要是围绕提高审核质量研究制度建设，要抓好与审核相关的制度建设，通过建立规范的制度，使审核工作在公开、公平、公正的机制下健康发展。

5、推进信息化建设，提高财政投资审核工作效率。财政投资审核工作，涉及工程技术、财务等领域，工程定额和工程量数据大、政策法规体系繁多，工程建设的招投标文件、合同内容复杂，审核过程相对较长，单纯手工操作或简单的单机审核软件已难以保证审核工作效率。为提高审核工作效率和完整记录审核过程，政投资审核工作应加快推进信息化建设。实现对审核工作全过程的动态管理和审核数据的共享，实现财政投资审核业务的规范化和标准化。既能提高工作效率，又能保证审核质量。

效益工资篇7

［提要］ 在企业的财务活动中，资金从始至终都是一项高流动性，值得高度重视的资产。在激烈的市场竞争中，企业处于不败之地的根本保障就是要加强资金管理，提高企业的资金效益。本文阐述施工企业加强资金管理的重要性，通过分析企业存在的种种问题，提出加强资金管理、提高企业经济效益的对策。

关键词：施工企业；资金管理；对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2012年3月20日

资金作为企业价值创造的源泉，是企业生存发展的基础，其被称为企业经营活动的“血液”，是企业扩大生产规模、维持生产经营的必要资源，因此，企业经济管理活动的中心也就是资金管理。资金管理的好坏在衡量一个企业财务管理水平中起着关键性作用，直接影响到一个企业的经济效益，甚至牵连到企业的生存发展。因此，企业要加强货币资金管理，提高资金管理水平，充分发挥财务信息系统的职能。

一、建筑施工企业加强资金管理的重要性

1、有利于社会主义市场经济发展。随着社会主义市场经济的不断发展和完善，企业间的竞争也日益激烈，为了能够在激烈的市场竞争中占据一席之地，施工企业必须向多角化的经营方向发展，尤其对于一些即将成为上市公司的企业来说，也就需要改变传统的单一从事建筑业务的模式，在这种背景下，财务管理工作的重要性也就更加凸现出来。而财务会计信息是企业管理者、债权人及投资者等利益相关者获取企业业绩信息，了解企业生存发展能力的重要渠道，也是做出正确投资决策，加强企业宏观管理的主要依据。因此，为了保证施工企业会计信息的真实完整，施工企业必须要加强资金管理水平。

2、有利于实现建筑施工企业经营目标。追求企业价值最大化是现代企业生存和发展的目标，毫无例外，建筑施工企业也是如此，只有通过不断加强和完善企业的财务管理，确保企业的经营活动沿着企业目标顺利开展运行，施工企业才能增强核心竞争力，提高经济效益，实现价值最大化的生存与发展的目标。

3、有利于资源的优化配置。近几年，建筑施工企业资源消耗补偿严重不足，主要是资金管理的欠缺和企业经济效益不好，留利水平下降，税后留利分配过度向职工奖金、福利倾斜，造成生产发展基金名存实亡，流动资金的严重短缺。因此，施工企业应加强资金管理，方可实现资源的优化配置。

二、建筑施工企业资金管理中的问题

1、对资金管理在建筑施工企业中的核心地位认识不足，资金管理观念浅薄。当前，诸多施工企业对施工任务的承揽、施工的完成进度和工程质量的增强尤其重视，认为抓好生产就是企业面临的最主要的问题，而忽略了资金管理的重要性，单一的认为经济效益的好坏是干出来的，而不是算出来的。或者很多施工企业中员工资金管理的观念浅薄，没有认识到资金管理所具有的综合性是贯穿于施工企业管理的各个方面的，施工企业每一项管理的优劣成败，到最后都体现为不同的资金成果。

2、应收账款数额较大，不能及时组织工程款的回收。施工企业绝大部分的资金都是以应收账款的形式在资产负债表中列支。其原因主要表现为以下几方面：第一，因为信息不对称的缘故，工程投标部门对业主的调查往往不够充分，导致一些工程在竣工后资金也不能如实到位的情况发生，致使建筑施工企业也无法收回工程款项；第二，在激烈的行业竞争中，有些施工企业单位为了达到承揽到工程项目的目的，不惜赔本、垫资的工程也上，导致应收账款大量增加，最终不能有效在做好回收工作，致使企业周转资金严重不足。

3、项目成本缺乏有效调控，企业效益难以保证。建筑施工企业效益的源头是项目，企业效益的好坏是由项目成本管理的优劣所决定的。当前，诸多追求规模扩张的施工企业，不但管理水平没有相应的增强，甚至有些企业还位于较低的水平。对项目成本的控制措施以及实施的制定过于单一，过于表面化，普遍存在制定目标成本和按照经验成本降低率编制成本计划，忽视了该工程的工期要求、施工条件和现场环境等，致使成本核算、设计变更、工程索赔等方面存在很大的隐患，企业效益难以保证。

4、资金散乱，导致资金使用效益低下。随着企业改制的不断深化和企业经营规模的不断壮大，内部项目资金的分散和企业资金集中管理的矛盾日益激化，而建筑施工企业各个基层单位的资金管理纪律普遍执行不严，财务管理制度不能适应快速发展的市场形势，沉淀资金比较严重，开支随意性也比较大，资金的活性不能被激发，致使资金使用效益低下的问题严重存在于建筑施工企业中。

三、提高建筑施工企业经济效益的对策

1、强化建筑施工企业内部管理。随着市场经济的不断发展，施工企业经营的风险也在不断增加，资产减值因素也随之越来越多，下属项目部随意开资、多头开户的现象屡见不鲜，这对施工企业的生存发展造成了一定的影响。出现这种现象的原因，究其根源就是内部控制机制失灵。因此，施工企业有必要强化内部的有效管理控制。这就需要施工企业积极充分地利用金融机构的网络平台，对资金实施在线监控，这样既可以强化施工企业内部的管理，又可以降低成本和避免财务风险。

2、加强资金监督和控制。内部结算中心的功能优势要充分发挥，施工企业要通过资金调度中心对内部单位实行统一的结算，严格按照银行账户管理的办法使用账户，决不能资金账外循环，因为这样很容易发生沉淀和流失现象。一经发现违规单位，绝不手软，不会以强调集体利益等客观理由做出下不为例。内部审计的监控职能和委任会计的专业性特征要得到成分的发挥，加强资金账面上的管理，保证资金入账的及时，保证账面资金的到位，防止流失，实行全方位控制，把重点放到审计管理中，使资金安全有效地运行，确保资金的安全性、完整性。

3、扩大企业资金来源，加强与银行的合作。从正常的经济运行机制看来，企业循环发展的“血库”就是银行，企业要想创造出最高的经济收益，降低成本，达到最佳的资金结构，就必须考虑介入资金和合理调整自有资金的比率。因此，建筑施工企业要树立良好的信誉，强化自身建设，加强与银行的合作，获得银行的资金支持，这对于建筑施工企业扩大资金来源极为重要。

4、降低垫资风险，确保款项按期收回。近年来，一些建筑施工企业由于种种原因垫资施工，导致施工企业的应收账款恶性循环，为了确保企业新上的工程项目在建筑市场抢占位置，以满足养家糊口，又不得不硬着头皮到各个地方筹集资金。施工企业一旦为某项工程垫资就会身不由己，甚至丧失垫资应获取的收益，不得不承担垫资带来的财务风险。但是，垫资工程在完工后，有绝大部分的垫资款可能会转变为拖欠款。这样看来，垫资款是拖欠款的前提，如果没有垫资款的出现，拖欠款也就不会产生，更不会长期大面积地出现。拖欠款的压力来源于垫资款，因此，建筑施工企业在承揽项目时，对于明确要求垫资的建设单位，必须经企业上级主管部门批准后实施，以降低财务风险，确保款项按期收回。

面对建筑施工企业中存在的众多资金管理问题，施工企业必须制定正确的工程投标政策，运用科研技术措施，控制费用支出，强化施工企业对内部的管理，加强资金的监督和控制，扩大企业资金的来源，加强银行和企业的合作，降低风险，确保款项按期收回，使施工企业的经营效益得到最大限度的提高。此外，建筑施工企业还应当通过各种途径降低施工成本，不断提升企业自身的综合实力，以确保建筑施工企业持续、健康、稳定地发展。

主要参考文献：

[1]汤长娥.刍议施工企业资金管理[J].商业文化，2010.10.

[2]焉巍.建筑业企业资金管理探析[J].企业研究，2010.11.

效益工资篇8

[关键词] 施工企业　安全投资　经济效益

一、前言

安全生产与实现经济增长是企业生存和发展的两大根本性问题。伴随着企业发展，人人渴望安全，对安全重视程度之高，安全投入之大可能是前所未有的，那么，安全生产与经济效益是一个什么样的关系呢?对企业而言，安全生产与经济效益是对立统一的关系，二者既相互矛盾，又辩证统一。安全是任何一个企业的责任，但也不能不要效益，我们要确保企业资产的保值增值和员工的切身利益，这也是每一个企业的根本目的。没有安全，企业很难维持正常运转，但是，世界上没有一个企业会不为提高经济效益而努力。在实践中，安全生产与经济效益的矛盾始终存在，合理的安全生产投入，能减少和防止事故的发生，能保证生产的顺利进行，从而也提高了企业的经济效益。因此，如何在保证安全生产的基础上最大程度地争取到企业的经济效益，保证企业持续健康发展，便是企业面临的一个相当重要的问题。

二、安全生产在企业发展中的地位

只有有了健康的安全氛围，才可以提高员工的生产积极性，从而提高生产效率，间接地增加企业的经济效益。企业安全管理的核心是人，其关键是通过宣传、教育培训、建立制度、开展活动、自身学习等来转变员工对安全真正的认可，使实现职业安全与健康成为全体员工共同的价值观念，防止事故发生成为员工共同追求的目标，实现企业安全生产价值与实现员工自身价值的高度统一成为全体员工共同的行为准则。先进安全管理体现在企业各个方面、所有活动、一切时空过程中，营造出一个强大的安全文化氛围，使全体员工在这个氛围中，其行为被潜移默化地规范在安全价值取向和安全行为准则之中，造就具有健康完善的心理和正确的安全道德、文明生产秩序的现代企业员工队伍。

三、事故给企业造成的影响

建筑企业的发展是靠施工生产来创造经济效益，从而促进企业的各项工作，而要更好地完成施工生产任务，创造更高的经济价值，没有一个良好的安全环境是很难实现的。随着建筑市场的不断发展，各类建筑企业都在市场中层示着各自的优势，以赢得建设单位和投资商的信任。这其中，安全业绩是不可缺少的条件，因为，安全工作是体现企综合实力的展示板。

如某公司有职工1500人，其年工资总额为3000余万元(公司的正常支出费用除外)，按现在市场价格该公司全年必须创造4500-6000万元的纯利润才能保证公司各项工作的正常运转，可是由于该公司从领导到作业管理层只重视经济效益而以侥幸心理去对待安全工作，安全设施陈旧，管理制度是“写在纸上，挂在墙上”，实际运行当中却我行我素，结果在一次隧道施工工程中，隧道塌方，造成6人死亡的恶性事故，给企业造成巨大的经济损失。按照伤亡事故经济损失统计计算，一次性丧葬补助金为7800元／人，共计46 800元，一次性工亡补助金78000元／人，共计468000元。抚恤金每人每月520元，共计3120元。此三项只是事故处理中的正常费用，清理现场费用、事故罚款和赔偿费用、财产损失等各项开支和间接损失都严重地影响和阻碍了企业的健康发展。该企业被降低资质等级，停产整顿，半年内不能承揽施工任务。从这起惨痛的教训中不难看出，安全生产如果被忽视，将给企业带来的不仅仅只是经济损失。

四、投资安全的利与弊

有人认为，只要增加安全投入就减少了收入和利润，这种观点是比较片面的，安全投入所产生的绝不是一种负效益，我们都知道安全投入的最直接表现就是成本的增加，但是，究其本质，安全投入应算是一种特殊的投资，对安全的投入所产生的效益并不像普通的投资那样直接反映在产品数量的增加和质量的改进上，而是体现在生产的全过程中，保证生产的正常和连续地进行，这种投入的直接结果是，企业不发生或减少发生事故和职业病，而这个结果是企业持续生产、保证正常效益取得的必要条件。

从经济的角度看，如果安全生产工作做好了，我们的企业效益就有保证，员工的生活和企业生产秩序也才有保障，从而就可以发挥极大的社会效益。如果安全生产工作做不好，它不但会危及个人的生命安全，而且会给企业造成很大的经济损失和浪费，并危及企业的正常生产，绐人们生活造成诸多的不便。因此，安全投入并不是纯粹的支出，只是它的产出总是间接地反映出来。

安全投入也不是越多越好，合理的安全投入，可以与经济效益成正比例增长，但是，一旦超过某一限度，就变成了无谓的浪费，甚至可能降低企业效益，因此，力争把有限的人力物力做最合理的投入，最大限度地发挥安全效应。另外，安全工作来不得半点侥幸心理，始终把安全工作放在第一位，安全生产就是企业最大的效益，是企业生存的保障。

五、安全生产所产生的经济效益

首先我们必须承认，企业经营的第一目标是经济效益，其一切活动都应围绕这个目标，安全生产工作也是如此。如果抛开这个前提空谈安全生产，势必会造成安全生产工作脱离企业发展的总体目标，甚至与之相对立。但是，追求经济效益并不意味着忽视安全生产，因为安全生产与经济效益紧密相关，互相支撑，缺一不可，也可以说是水与舟的关系。“水能载舟，亦能覆舟”，搞好安全生产，水涨船高，反之亦然。不正确地认识到这一点，势必会付出惨重的代价。安全第一的含义亦在于此。

进一步说，安全生产也会直接影响到企业的经济效益。有这样一句名言：“事故是企业管理不佳的表现形式”。企业管理不佳，可以通过发生事故这种形式表现出来。而且事故的发生不仅仅意味着造成了由此引起的直接或间接损失，而且还表明企业的管理不佳，而管理不佳则直接影响经济效益。换句话说，如果控制了事故，也就提高了管理水平乃至经济效益。只有充分地认清这一点，才能从根本上提高对安全生产重要性的认识，提高安全生产水平。而在此基础上，安全生产工作才可能有必要的基础和保障。也只有在这种情况下，安全生产责任制才有可能得到真正落实。而在此时，我们需要进行的工作就是如何合理地运用企业的安全投入以获得最佳效益。这既需要对事故损失有充分的认识和科学的评估，也需要对安全管理的思想有深入的理解。前者涉及安全经济学的概念，特别是对事故的直接经济损失和间接经济损失的科学估算，同时也要考虑到安全生产问题要涉及到的人道主义因素；后者则要求充分认识安全生产管理工作的主要内容就是根据企业的具体情况，将事故预防、应急措施和风险转移三种手段有机地结合在一起，并遵循以事故预防为主的主导思想。这样，就可以使企业在投入后获得收益，形成安全投入与安全效益的良性循环。

最后，应当指出的是，我们强调安全生产的重要性，不应脱离企业经营的实际；如果不计成本、代价，一切以减轻各级管理者的责任为前提，走向另一个极端，无异于饮鸩止渴，断送企业发展前程。只有正确摆正两者之间的关系，使之协调发展，才能达到双赢的效果，在搞好安全工作的同时，实现企业可持续发展，这也是所有企业追求的终极目标。

六、总结