效益工资范文
时间：2023-02-21 08:22:24
效益工资范文第1篇
【摘要】英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在员工中普遍存在。在某种意义上，奖金在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营管理指标、成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50..
一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬
英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严重的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在员工中普遍存在。在某种意义上，奖金在很多员工的心目中已经成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营管理指标、成本费用控制、日常管理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，管理指标、成本费用和日常管理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶考核，同时强化生产管理，建立一套科学指标评价体系，注重对生产管理的考核。
1、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成产量不得奖
英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，对于完不成原油产量的基层单位，即使各项管理工作开展得再好，效益工资也不发放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最低值。今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达16次之多，基层单位人均最低得奖6924元，最高达8695元，在全厂上下形成重视原油生产任务、重视生产管理工作的良好氛围。
2、实施全员量化考核，突出多劳多得
考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。我们的做法是首先按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量间分水间和油间分别折算成标准井，计算出全厂总的标准折算总分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分计算，这样就产生了全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就计算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，从而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少。
在未实行量化薪酬考核以前，各队在管理中最常见的问题多要人，人多好干活的思想普遍存在，实施以后，在英台采油厂出现了基层队不愿要人和主动退人的现象，原因在于效益工资总额量化后，人多了反而影响基层单位人均收入。在这种激励制度下，英台采油厂虽然总体缺员达152人，不但没有影响工作质量，相反今年我们在基础管理工作迈上一个大台阶。
3、体现科技在生产经营过程中的主导地位
科技是第一生产力，充分发挥知识在生产中的巨大潜力。英台采油厂千方百计提高科技人员的待遇，调动广大科技人员的积极性，同时科技人员的奖金系数又与产量严格挂钩，把业绩的优劣与科技人员所得紧紧联系起来。今年我厂规定老井产量达到年96万吨运行水平线时，两所人均系数125分；当老井产量达到年98万吨运行水平线时，人均130分；当老井产量达到年100万吨运行水平线时，人均系数140分；当老井产量达到年100万吨运行水平线基础以上时，每增加0.5万吨，人均增加基础分数10分。到今年8月份两所人均达9200元，所领导达18000元，比全厂平均高出近2000元。
4、精心研究管理指标，突出管理指标在薪酬考核的重要地位
管理的好坏主要反映在管理指标的高低上，能否制定合理的管理指标体系是衡量管理水平的标志，另外一个问题是如何把采油队的管理工作真正从地面管理向地下管理转移，这是我厂今年管理工作确定的重点。今年年初采油厂班子、各级管理人员、技术人员利用近半个月的时间，昼夜奋战，共同探讨研究制定科学合理管理指标体系。在采油队指标管理上，我们分别确定出十项重要管理指标做为月度考核，包括不正常井影响产油率、液输差、油输差、油水井资料全准率、生产时率、注水任务、分注井有效注水合格率、分注井分层测试抽检合格率、作业时效。每项管理指标都确定考核标准和合理考核权重。这些管理指标每降低一个百分点，奖罚全队奖金总分值的3%。加强指标管理以后，以往那种只注重表面化、形式化管理工作的风气逐渐减少，基层队班子把注意视线从地面管理向地下管理转移，因为规格化工作开展的再好，也只能保住奖金总额的20%，如果一个开发指标管理不好，全队50%的奖金就没有了，所以在英台采油厂基层班子研究管理指标、创优良指标尉然成风。
5、成本费用的节余与效益分配挂钩
为了使成本管理在全厂员工中引起重视，我们把成本考核列入月度考核项目，并严格考核兑现，全厂各单位月度考核动力费、作业费、修理费、洗井费和季度考核材料费。费用指标的累计节超额与全厂计划累计费用指标之比，确定每个单位的节超额百分数，每节超1%人均奖罚10分。半年及年度按节超额大小对各单位进行奖罚。正是由于我们注重月度累计费用的考核，使我厂今年的成本管理始终在良性轨道上运行，截止到8月份，我厂实现利润额为48248万元，比计划多完成3978万元；吨油成本137.5元/吨，比计划降低8元/吨。
6、日常管理严格与薪酬挂钩，加强采油队规格化管理工作
日常管理要达到反复抓、抓反复，只有不断的有效指导检查，才能使基础管理不断的上台阶。我厂以往基础管理工作也存在标准低准且不统一的老毛病，虽然每年也开展季度性检查和和管理工作交流会，但每次都是短期行为，表现为检查时突击抢任务，不检查时就回到了低标准的状态。到底问题出在了哪里，厂主要领导亲自带领各科室长研究讨论，按照现代企业管理的模式对采油厂基础工作进行规范，通过讨论达成共识，基层队基础管理工作将从以下三方面进行突破：一是全厂统一制定一套高标准的管理制度和标准，并制定出考核细则，这套管理标准包括油水井管理标准、油水间管理标准、基层站队管理标准、开发管理标准、基层会议制度标准、绩效考核管理标准、专业化管理标准等等，使以前无序管理逐渐向有序高效管理过渡；二是薪酬考核中20%的份额留给基础管理考核；三是由企管科牵头，成立小组组长由科室长轮流担任，成员由机关科室人员构成，以下发统一的管理标准为检查内容的不间断检查小组。经过半年的不间断检查，英台采油厂基层基础管理工作全面提高，会议制度完善了，规格化管理水平上去了，员工积极性调动起来了，油井标准化管理产生一批百分油井。各基层队争先恐后，比超赶学，出现了由原来一枝独秀向百花齐放转变的良好氛围。
二、强化员工培训，营造学习氛围，为人才培养积极搭建平台
我厂今年年初在制定培训方案上精心研究，做到横向到边、纵向到底的培训思想，重点开展了九类培训班：骨干培训班、中专生强化培训班、新员工入厂教育培训班、QHSE管理知识培训班、部室长培训班、专业技术培训班、机关及两所专业知识培训班、普通员工培训班、富余人员培训班。到目前为止，共计开展65期培训班，培训人数达8500人次。
1、拓宽干部视野，转变工作观念，激发全体干部的工作热情，培育复合型人才
建立一支学习型团队，使员工能在干中学，学中干，不断地进行自我完善是我厂员工培训工作的一项重要工作。今年我们利用周六、周日时间在机关、两所开办周末论谈，每名机关干部都要进行本专业的业务讲解，通过论谈，一方面锻炼了机关干部的语言表达能力、同时也是对干部业务熟练程度的检验，每班结束后由听众对讲课人进行现场打分，另一方面使全体干部能互相学习交插业务，熟悉采油厂工作流程，利于各级干部工作能着眼全局、系统思考，到目前为止，我厂已开办周末论谈26期，培训人数达1500人次。
为克服采油厂地处偏远、交通不便等不利条件，在每期周末论谈课后，我们还为各级管理干部安排播放“专家管理讲座”光碟，系统地讲解企业管理知识，丰富了采油厂干部的视野，开阔了工作思路，使干部在不出家门、不影响生产的情况下提高了管理水平。
2、加强后备干部队伍的培训，为企业长远发展培育接替人才
一个好的企业一定要有要有长远的发展眼光，必须要有一支可接替、持续的后备干部队伍，我厂正是看到了这点，今年在后备干部培训上下功夫。
精心研制培训内容，全面落实培训制度。今年我厂规定凡来我厂的毕业学生和干部一定要进行轮训，轮训方案由人事劳资科在征求本人意见的基础上进行职业生涯设计，轮训内容由厂统一制定并下发到基层站队，站队长做为培育第一责任人对轮训人的成长要负责，每个季度由人事劳资科对轮训干部进行考试、测评考核，轮训人每季要向人事组织部上交学习成果，考核优秀的厂人事劳资科将对基层培育人进行奖励，对于培训差的基层班子进行适度的考核。
今年上半年我厂对近两年来分配到我厂的140名中专生进行每月一次的一讲一评培训，上半年厂人事劳资科对轮训学习的学生进行了学习成果验收，通过综合考试、面试答辩，选拔出64名后备人才，四季度我们将对这些骨干力量进行每月一周的集中培训，争取利用半年的时间培养出一批骨干人才。
为了提高中专生的理论知识，我厂积极为140名中专生联系大庆高函进修，并为他们设立了函授教育基金，先后有100多名员工报名参加函授考试，在英台采油厂，学知识、学文化已成为年轻人的一种时尚。
3、改善学习环境，营造学习氛围，培养学习型团队
近两年来，分配到英台采油厂中专生数量达140人，这部分人刚刚踏入社会，有理想、有抱负，上进心强，求知欲望强烈，但英台油田受客观条件限制，地处偏远，交通不便，学习条件比较差，怎么样能使这部分年轻职工在最短的时间里成材，怎么样能有效地引导他们进行学习呢，英台采油厂领导今年在职工学习教育上下了很大功夫，投资8万进行图书馆改造，在英台厂区和坨东作业区各建成两个专业图书馆，投资4.5万购置专业及综合书籍，每天晚6：30分对职工进行开放，由于有了良好的学习环境，晚上来图书馆学习的人络驿不绝，新毕业的学生更是把这里当成了自已的业余生活领地。
4、利用经济杠杆作用，在员工中开展全员培训
培训工作是一项投资少、收效大的工作，是企业长期、持续发展的基础，开展职工全员培训、提高员工整体素质具有深远意义。今年我厂针对不同的群体举办不同形式的培训班，并制定了详细的运行计划。其中一项是开展全员培训，人事劳资科制定月度学习内容，基层单位根据厂培训内容每月进行一讲一考，人事劳资科每月进行10%员工的抽考，基层干部也要进行考试，抽考不及格的员工扣除当月效益工资，基层班子考试分数低于60分进行月度考核，高于80分进行适当奖励，采取全员培训以后，干部员工学习的主动性明显加强，员工的积极性也得到提高。为了确保学习有成效，我厂今年针对新工人入厂、骨干、富余人员分别制定了教学大纲和详细教案，从四季度开始进行骨干和富余人员的集中培训。
5、以实用为标准，编制切实可行的培训教材，开展集中脱产培训
在培训过程中，我们始终坚持不断调整、不断完善的培训指导思想。在调研中我们发现，一些基层员工发映厂培训教材与实际结合不紧密，建议厂今后培训能围绕实践开展。了解到员工的心声后，厂人事劳资科立即组织两所及基层的技术人员编制新教案，现在已完成了地质、采油、集输、注水、作业、自动化计量、基础管理标准共七部分、210课时的教学大纲和教案，以英东职校、坨东作业区为基地，采取抓两头、带中间的方式每月组织三期骨干培训及一次考试，考试由厂人事劳资科统一地点并负责全程监考，考试结果与绩效挂钩。
6、注重实践操作，建成并投入使用两个教学基地
完善员工教学基地，使员工培训更加贴近实际。今年在厂领导的积极支持下，我们投资近30万元建成一台教学用抽油机和一座井下工具间，工具间集中了目前我厂使用各类井下工具和机泵，室内绘制了工具结构原理图，学员能在工具间进行现场实地操作，从而更扎实地掌握各类工具的性能和原理。
三、精心研究、集思广义，推行基层站队及机关两所绩效考核方案
绩效考核工作是企业人力资源管理的一项重要工作，绩效工作不仅要重视结果，更应重视过程的管理，绩效考核的有效开展应建立在危机管理意识的培养、基层干部绩效知识培训、合理的测评体系建立、规范化管理实施、组织结构调整的基础上，并且团队的绩效容易考评，员工个人绩效考核在量化上难度相对要大一些。今年我厂绩效考核工作严格按程序进行，不急于求成，注重绩效之前各阶段工作的开展，一步步把绩效考核工作向前推进。在做好团队绩效的同时，在员工绩效考核上也迈出了可喜的一步，取得了一定成绩。
1、基层站队绩效考核实现以岗取酬、以责任取酬
根据基层队的油水井数和干部配备指数，以每百口井为基数确定基层站队长最低基础分值为200分，在此基础上每增30口折算井，增加责任系数10分，班子每少一名指数增加辛劳系数10分，井组资料员以管辖油水井数多少确定系数，10口油井为100分，每增加1口油井加责任系数10分、每增加1口水井加责任系数5分。
2、打破干部固定奖金系数，基层领导奖金分值与分管业务好与坏挂钩
以往基层队管理的好坏只与行政一把手有关，副职和书记往往是无过即有功，班子管理压力过分集中在行政一把手身上，怎么样进行有效的压力传递，怎么能使班子每一名成员都发挥积极性，今年我们在制定绩效考核方案时进行了尝试，并进行制度化管理。绩效考核规定每月由基层班子和班组长进行月度系统检查，检查中发现问题要相应扣除员工的分数，与此相关的基层领导分值也相应升浮。
党政正职=基础分值*（全队实得分值/全队员工应得分值）
基层领导系数=基础分值*（分管业务人员实得分/分管业务人员应得分）
实施绩效考核以后，推委现象大大减少，班子责任明确，每名成员都能抓好分管工作，并注重日常的检查考核，由以往靠一把手个人威信管理转变成全体班子的自觉行为。
3、基层员工奖金系数与承包井数、岗位生产管理、岗位技能管理、岗位材料管理、岗位安全隐患管理、岗位劳动纪律管理五项管理相联系，体现奖优罚懒
绩效考核方案中规定采油工的基础分值是以管辖井数来确定，即每口水井15分；每口油井30分（其中井场管理10分，井口管理5分，基础管理5分，抽油机管理10分，不能独立承包抽油机的女工可以采取多承包井场和力所能及的工作增加基础数）。让基层员工根据自已的实际情况进行承包管理，
岗位生产管理每月依据厂制定的管理标准定期全面检查和班子成员按照分工每月对所管辖工作进行随时抽查的考核结果，对照班组返回的个人所管井、站并根据量化考核文本细则进行加扣分。
根据上一年度每台设备、每个岗位的实际材料消耗的数量、种类、价格来进行年度预算，再进行月度配额。每月根据材料员算出各班组材料消耗情况，按照每节余100元加1分，每超100元扣1分，对各班组进行考核，然后由班长考核到个人。
成立技术培训小组，每月技术小组成员根据生产实际出题。由员工根据自己的实际工作经历和领悟做出答案，然后早会上提问。根据答题情况由其他人补充并由技术员进行指点和解答，并由技术小组成员做出相应的考核。每月度进行一次考试，并根据考核细则进行考核。
4、把绩效管理引入到机关管理干部、基层管理干部和两所技术干部中
机关、基层和两所的干部分别设计不同的考核体系，考核采取360度测评，即上级主管、干部本人、同事、与已有业务往来的基层员工分别进行测评打分。每季度分别对每个人的工作进行量化打分，公布绩效得分情况，让每一名干部都感受危机意识，同时对于在绩效考核中处于末位的干部提出警告或免职。
四、加强干部管理工作，引入绩效管理、量化考核方法
科学评价各级干部，在全体干部实行竞聘上岗、动态管理、末位淘汰制度，营造一个干部能上能下、薪酬随业绩起伏的良好氛围。怎样才能选拔好、使用好人才是企业持续发展的一项长远关健问题，选好人、用好人，在全厂上下形成一个公平、公正、公开的用人氛围才能吸引人、留住人。才能使各级干部不遗余力地、踏实勤奋工作。
1、科学制定评价体系（量化、分系列）
如何进行对干部的科学评价，以往评价只是称职与不称职，而且在评价时只是定性的，在称职与不称职中没有过渡，不仅测评部门的人事部无法评价干部，做为测评人也觉得无从下手，这样做出的绩效评价对干部本身也是不负责的。正是为了打破这种制度，我厂在干部评价体系做了大胆尝试，考核表体现了量化，考核项目做到了科学全面。
我们在测评表中共引入了12项考核内容，分别是工作质量、工作效率、知识技能、综合分析能力、表达能力、创新能力、指导管理能力、工作纪律性、积极性、原则性、协作性和服务性，每一个考核项目又分成了五个评价标准，分别赋予100、80、60、50、40五个分数段，从而对干部测评做了量化考核。
2、结合绩效管理，注重深入基层谈话，干部管理决不留情
评价体系只是干部绩效管理的一部分，怎么样用测评体系结合其它绩效考核对每一名干部进行有效管理，从而使干部考核做到公正、公平。今年我厂研究在机关管理干部、技术干部和基层管理干部三个体系分别开展绩效考核工作，以此做为干部晋升、降职的一个方面。
技术干部考核以每年两次技术座谈会论文、科研成果优劣进行考核，同时为弥补人组部专业考核的业务不足，我厂吸引两位老总及两所所长参与对技术干部的考核，技术干部的任免考核必须要有技术部门的参与。这样使技术干部的任免做到了公开合理。对于考核处于末3%-5%的开除技术队伍，对于处于末5%-7%的实行动态试岗。
机关考核分四个部分进行考核：分管厂长及科长打分、分系列测评打分、业务论谈讲座打分，三项共计100分，每季度进行一次公开测评，测评结果进行张榜公布，用于对机关管理干部的激励。
基层管理干部绩效考核分个部分：厂领导、机关科室长对基层站队长进行打分、人事劳折算打分、每季度对基层班子及个人进行量化考核打分。考评共12项指标。通过以上形式的绩效考核能对全厂各级干部进行合面的考核，从而做到用人用的放心，解聘解的安心。
今年以来我们根据基层员工的反映，对原输油队班子和采油二队班子和采油八队班子进行测评和谈话，在测评中我们了解到职工情绪的不满，接下来我们深入基层班组与员工深入交谈，了解到这几个班子在管理和经濟上存在的严重问题，在厂班子会充分讨论的基础上，对这三个班子予以解散，对七名班子成员直接降为操作工使用。
到目前为止我厂今年提拔的各级干部总数达到了34人、降、免职干部数量也达到了34人，一股浩然正气在英台采油厂干部队伍中已初步形成。
3、竞聘上岗、末位淘汰、动态管理
为了调动各级干部的积极性，全面清理一些能力差、工作效率低、消极怠工的干部，今年我厂在全厂范围内开展了全员竞聘、末位淘汰，这次竞聘是在梳理机构、明确责任、以需要和作为设置岗位的基础上开展的，先后进行了机关14个科级、48个一般岗位的竞聘。
我厂的竞聘坚持民主、公开的原则，竞聘程序包括竞聘启示、个人报名、资格审察、理论考试、公开述职、员工信任投票、班子讨论聘用共七个方面的程序，每个程序都做到公开透明，
人事劳资科严把审核关，确保参加竞聘人员的素质。在理论考核题中我们分四方面出题，内容包括专业知识、计算机知识、法律知识和公文写作，全面衡量每一名干部的能力，在信任投票关上，为防止拉票、拉关系现象，我们规定厂长、书记一票按十票计、副厂长及两总师一票按5票计、主管科长一票按5票计，从而保证了选举的科学性、有效性。同时我们对整个选举结果全过程公开，当场对每一名干部考试成绩和投票结果进行公布，同时宣布聘用。今年以来我厂通过竞聘机关有8名干部落聘，有2名干部降职。
4、后备干部、落聘干部的管理
对于在竞聘过程中落聘的干部我们不是冷落一旁，而是积极的与这些人进行谈话，了解他们的发展方向，并编制轮训工作计划，同时人事劳资科专门制定了“落聘干部管理办法”，保证个人利益影响降低到最小限度，保证他们在轮训期间业务水平能够尽快得到提高。今年一名财务科的财务人员在落聘初期想不开，但经组织谈话后，逐渐接受了现实，在采油队的轮训过程中，他承包的四口井中有三口井达到标杆井的标准，并受到了厂里的嘉奖。
后备干部管理我们采取轮训和集中培训的方式进行，并立足于轮训。集中培训是厂里每月对140名中专生进行一次集中学习和考试，通过考试了解他们学习的程度。
5、明确职责、梳理机构，整合职能、提高效率
在今年的机关管理工作中，我们发现一些严重制约工作效率的瓶颈问题，其别突出是问题是部门之间存在许多交插工作，例如某项工作到底应该由谁来完成？谁应该负责？是我们部门在踢皮球，还是职责不清？今年我们在机关岗位责任梳理上下了很大功夫，在机关竞聘前把机关业务流程和岗位职责进行了重新梳理，为什么要在竞聘前开展这项工作呢，原因是要机关每名干部都对号入座，如果是单纯为搞业务流而搞业务流就没有意义了。通过梳理我们发现许多工作确实存在责任不清现象，导致机关工作人员无从下手。人事劳资科首先带头把人事工作梳理清楚，然后以此为模式在全厂各机关科室开展业务流程编写工作，在编写过程中，我们要求每名干部按模式编写个人业务流程，目的是使每名干部在编写过程中更加清晰自我工作责任和权限，有利于今后工作的有效开展。最后由人事劳资科统一再进行梳理整合。我厂的业务流程包括岗位责任、工作标准、任职资格、业务流程图、时间链业务流。今年我厂把物质装备站中的装备管理分离出来，与原生产部进行整合；把地质所的地下调度分离出来与生产运行科的综合调度整合在一起，把地面队的队长、副队长与生产运行部的调度进行整合。根据需要在新运行的生产部精心设置了17个岗位，减少了地面队这个管理中间，整个机构向扁平化模式迈进，新机构运行以后，机构设置更加合理，工作效率极大提高，扯皮现象没有了。
6、本着部门需要、组织考核的原则开展干部考核工作
我厂今年在干部管理上的另一项特色是干部管理工作由以前人事领导指派、部门考核，向部门需求、人事部门牵头联合考核方向迈进。在这方面英台采油厂可以说由传统人事管理向先进的人力资源管理的飞跃。人事部门能不能够对所有的员工都掌握？我们目前的测评体系是否科学？人事部门选拔的人才是否能够满足部门的需要？以上问题都是现今企业人事部门存在的严重致约人才选拔的关健性问题。今年我厂在两所技术干部的选拔上充分参考两总师和两所长的意见，这两个部门需要什么样的人才？在基层中谁具有这样的潜质？这些问题由技术部门提出，人事部门去考核，通过这种方式的推行，提拔的业务人才质量大大提高。同时克服了人事部门在选拔人才上存在的盲目性。明年我厂将把这一做法继续扩大，由各部门提出人才需求计划，人事部门去落实，最后在全厂内实施公开竞聘。
效益工资范文第2篇
关键词:效益工资；分配体系；提高；企业经济效益
中图分类号：F275.4文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)09-0135-02
在人本管理时代，薪酬管理已成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力的有效工具[1]。现通过对鹤壁煤业运输带公司效益工资现行分配制度的解析，浅谈创新效益工资分配体系。
一、薪酬制度的现状分析
（一）现行分配制度调查分析
该企业分配制度是1994年原煤炭部制定的岗位技能工资制，主要由技能工资、岗位工资、辅助工资等基本分配形式和奖金（超额工资）、津贴（补贴）辅助分配形式组成。其基本分配理念是以职工技能为主兼顾劳动岗位要求的价值分配导向。随着现代企业制度的建立，这种分配制度与现代企业制度的内在要求已存在了较大的差距。现通过对其现行分配制度的调查，分析其存在的问题如下：
2006年公司各类人员档案工资标准按岗位、技能、辅助等三大组成部分分析，其各部分标准如表1:
从“表1”中可以得出这样的结论：
管理和专业技术人员是企业发展的骨干人才，其人力资本的高投入形成的高素质、高专业技能、高生产率和高回报率的特性，决定其薪酬应该较大程度的高于一般员工，获得相应的人力资本投资的收益，否则就不能做到薪酬留人或激励人，而表中管理和专业技术人员的工资标准与一般员工并没有拉开差距，是基本持平；车间工人是企业生产的一线生产人员，他们不但在艰苦的条件下作业，承担着企业产品的直接产出，而且是企业特有的直接操作人员，其劳动技能需要企业对其进行特殊培训。表中基本工资总额都处于非常低的标准，是管理人员的0.826倍，是后勤人员的1.083倍，这样的分配关系不仅没有拉开分配的距离，相反对比辅助工人岗位出现了倒置现象。
（二）现行分配制度的不足之处
1.工资结构不合理。由等级工资制套改过来的技能工资制仍在工资构成中占主要成分，具有较浓的等级工资制的色彩，技能工资与岗位劳动的效率（效益）、岗位责任、岗位劳动成果缺乏直接的联系。由于技能工资是固定的，奖金平均发放，整个工资体系弹性较弱，刚性较强。
2.工资缺乏竞争力和激励性。现行分配制度中按岗位工资发放部分比重偏小，再加上辅助分配制度中津贴、补贴项目过多，岗位工资所占比重将会更小，这种结构的不合理造成了内部分配不公，削弱了分配的导向作用，使薪酬留住人才功能丧失，不但出现部分专业技术人员的流失，而且导致了车间一线队伍不稳定现象的出现。
3.所有员工的工资报酬与企业效益脱钩，与自身的劳动价值脱钩，与劳动力市场和人才市场的价位脱钩。在现行分配制度的结构中，辅助工资已占基本工资制度中的17.4%，在很大程度上削弱了分配的激励功能。
4.近几年因经济效益较好技能工资升级过于频繁，因其基本为普升，再加上没有按各工种的技能工资封顶线进行有效控制，就导致了老员工技能工资大幅上升，而岗位工资标准却没有进行相应的调整，使岗位工资所占比重大大降低，从而出现上面所述的拉不开差距或倒置的现象。
5.缺少与之相适应的工资能升能降，员工优胜劣汰的用工制度和考核制度。
二、解决现行分配制度存在问题的对策
（一）树立明确的薪酬理念
从树立明确的薪酬理念入手，逐步建立以岗效工资为主的基本分配制度，使薪酬制度适应企业的特点和人力资源的特点对薪酬制度的要求。
该企业属制造业，其特点为：一是非流水线作业，员工对组织的贡献主要以个人的岗位表现为主；二是尽管随着生产技术水平的不断提高要求劳动者必须具备一定的劳动技能，但仍是以劳动密集性为主的行业。这些特点不但决定了其薪酬制度与一般企业存在相当差别，而且密集性劳动的特点决定了其以岗位劳动反映其价值的做法将优于其他方法，决定了薪酬设计上的多岗位高档差。
该企业的人力资源从对组织作用的角度，可划分为三个部分，各部分特点为：一是车间一线职工，其能否保持持续的战斗力与旺盛的工作能力是企业必须考虑的。二是技术人员和管理人员，是企业发展的必备人才，也是提高企业技术力量和管理效益，提高竞争力的关键人才。三是辅助后勤工人与车间一线工人相比，其人少比例小，又不是制约企业生产的人力资源中的关键因素，其岗位对人力资源的要求没有特别要求，又多作为企业有病职工退出生产岗位。
薪酬理念实际是企业的价值准则，是企业通过薪酬设计来表达组织对工作价值的看法，它在无形中影响着员工的行为，强化着企业的文化建设。支付薪酬的目的一是保持一线队伍的精干与充足，二是留住技术与管理人才，从而调动员工工作的积极性和主动性，以提高企业的经济效益与竞争力。这就要求企业的薪酬设计应充分反映企业的特点和其拥有人力资源的特点，使薪酬制度符合这种基本要求[1]。
（二）制定必要的辅助薪酬制度
通过建立内部效益工资制度，改变过去市场竞争的激烈、市场对企业的压力与员工无关，工作压力较小的现象。达到企业内部的分配公平，协调内部人力资源的平衡，使薪酬功能得以最大发挥。
三、薪酬制度的再设计
（一）创新效益工资―内部超产工资分配体系
1.建立内部超产工资分配体系。在保持岗位技能工资体制的基础上，综合岗位等级工资制的优点建立内部超产工资分配体系。即：把静态的岗位技能工资标准，与基层单位各项经济指标完成情况及个人绩效密切联系，考核后上下浮动。但最低不能低于政府规定的最低工资标准。
2.薪酬成本控制。在市场经济环境下，企业的效益决定企业的发展，薪酬的成本控制是每个企业必须重视的，也是薪酬制度设计必须考虑的。树立“以效益为中心”的分配理念，按效益提取工资总额，合理约束工资增长，加强人工成本的监控与管理。全年一定不得超过年初工资预算。
（二）内部建立正常的利润分享机制
建立多种分配方式并存的分配体系， 形成重实绩、重贡献的分配激励机制。坚持效益工资与单位整体经济效益和个人岗位工作职责密切联系，上下浮动，辅以多种灵活的分配方式，合理拉开分配档次，在实现工资能高能低的过程中发挥工资的激励作用[2]。
1.为调动企业经营者提高经营管理水平的积极性和主动性，实现责、权、利的紧密结合，对企业的经营者实行年薪工资。年薪工资按单位实际经营业绩与个人工作完成情况考核得分和本单位职工实际工资收入一定倍数确定。
2.生产车间一线人员超产工资实行以计件定额与产品质量、成本、原材料消耗等指标挂钩考核；辅助车间超产工资与所服务的车间产品挂钩考核；机关管理人员及工人的超产工资与本部门工作完成情况、企业效益挂钩；辅助后勤人员超产工资实行工时定额工资与企业效益相结合分配办法；
3.对直接影响着企业经营成果的经营管理岗位、专业技术岗位和特殊人才实行特殊政策，有效区分补偿关键岗位与其他岗位的劳动差别，弥补岗位技能工资和效益工资难以充分体现劳动者个体对企业的贡献的不足，实现用薪酬吸引和保留生产经营关键岗位的工作人员的目的，保证企业拥有一定数量的优秀员工，使企业在竞争中保持人才优势。
（三）2006年公司月实发工资各项构成
从“表2”中可以得出这样的结论:
在整个实发工资总额中,反映职工岗位和年功的部分占40.4%，反映职工劳动业绩方面的效益工资为34.8%，两项合计为75.2%，而与职工劳动基本无关的辅助工资占8.3%，也就是说通过提高内部效益工资，降低岗位技能工资比例，可大大提高工资的激励功能。
工资制度是一个博大而精深的体系，合理的薪酬标准不但能使薪酬成为员工内部合理流动的价值导向，而且能实现薪酬管理的效益最大化。薪酬标准的确定不但要在反映企业经济实力的基础上实现薪酬成本的控制，而且必须保证其对外具有竞争性，利于优秀员工的保留和吸引，对内具有相对合理性和激励性，以有效提高员工的劳动积极性，保持企业内部劳动的合理配置，实现人力成本效益最大化。
参考文献：
[1]王长城.薪酬管理[M].深圳:海天出版社,2002.
效益工资范文第3篇
主管税务机关普遍认为：这部分计提的效益工资、奖金不允许在当期应纳税所得额中扣除，理由如下：(1)企业计提效益工资、奖金所依据的实绩没有经过上级主管部门或企业内设机构审核确认，计提的效益工资、奖金带有不确定因素，是一种预计金额，不符企业所得税扣除项目应当具有准确性；(2)企业计提的效益工资、奖金没有量化到职工名下，是一种不确指的负债，且没有实际发放，需要在下一年度发放，不符企业所得税税前扣除项目应当“实际发生”的原则，(3)从长期看，虽然这部分计提的效益工资、奖金在当期应纳税所得额中没有扣除，但可以在下一年度应纳税所得额中扣除，只不过是跨期扣除，没有损害纳税人的利益。
笔者认为：企业年度终了计提的效益工资、奖金可以在当期应纳税所得额中扣除。其理由如下：
(1)企业计提的效益工资、奖金在当期应纳税所得额中扣除符合权责发生制的原则。
《企业所得税法实施条例》第九条明确规定：企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，属于当期的收入和费用，不论款项是否收付，均作为当期的收入和费用；不属于当期的收入和费用，即使款项已经在当期收付，均不作为当期的收入和费用。企业年末计提的效益工资、奖金是根据当期的实绩计算确定的，是企业实际发生的，而且是必要和正常的支出，应当计入当期损益。属于当期成本费用，不论这部分效益工资、奖金是否支付，均应计入当期的成本费用，在税前扣除，这没有背离权责发生制的原则。
(2)企业计提的效益工资、奖金在当期应纳税所得额中扣除符合实际发生的原则。
《企业所得税法》第八条规定：企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。企业的效益工资、奖金是企业按照考核指标以当期实绩为依据计算出来的，虽然这部分计提的效益工资、奖金不是依据审核确认后的实绩指标计算的，带有一定的不确定性，通常情况下，企业年度所得税汇算清缴日结束之前，企业年度效益工资、奖金考核结果应该能够出来，若考核结果与计提金额存在差异，会计上属于调整类期后事项调整相关会计账目。根据《企业所得税汇算清缴管理办法》的规定：纳税人在汇算清缴期内发现当年企业所得税申报有误的，可在汇算清缴期内重新办理企业所得税年度纳税申报。因此，企业计提的效益工资、奖金在当期应纳税所得额中扣除符合实际发生的原则。
(3)主管税务机关认为：企业计提的效益工资、奖金需要实际发放后才能据实在税前列支，才符合税前据实扣除原则。效益工资、奖金是否实际发放，这需要根据企业资金周转状况和资金预算情况，涉及企业内部管理的方方面面，不应成为是否在当期税前扣除的必要条件。笔者认为：只要这部分效益工资、奖金在企业所得税汇算清缴截止日之前，经企业主管部门或内设机构审核确认，并量化到职工个人，作为企业欠付职工款项，就可以在当期应纳税所得额中扣除。若计提的效益工资、奖金数额与考核结果数相比，多提部分应冲回，调增当期应纳税所得额，反之，则调减当期应纳税所得额。
(4)企业计提的效益工资、奖金税前扣除期限是否影响企业税收的实现。
主管税务机关认为：企业计提的效益工资、奖金在当期还是在下一年度税前扣除，只是在扣除时间上存在差异，最终都是从税前予以扣除，从长期看是不影响企业税收实现。笔者认为：企业计提效益工资、奖金在当期还是在下一年度税前扣除，表面上看只是扣除时间上存在差异，这种差异可能对企业税收实现及实际税负产生一定的影响。
下面通过案例方式加以分析说明。
案例概况：
甲公司2008年度、2009年度实现账面利润分别为20000万元、-1000万元，根据年度绩效考核指标计算：2008年度甲公司计提效益工资2000万元，2009年3月经主管部门考核2008年度应提效益工资1850万元，2009年4月23日甲公司发放这部分效益工资，2009年度账面亏损，甲公司未计提效益工资，经考核，甲公司不应计提效益工资。若无其他纳税调整事项，2008年度、2009年度甲公司应交企业所得税，企业所得税率25％。
案例分析：
第一种情况：若年度计提的效益工资不允许在当期应纳税所得额中扣除，允许在下一年度税前扣除。
2008年度甲公司计提的效益工资2000万元不允许税前扣除，调增应纳税所得额2000万元，2008年度甲公司应交企业所得税5500万元(22000×25％)。
2009年度甲公司未计提效益工资，不需要调增当期纳税所得额，2009年4月甲公司发放2008年度效益工资1850万元，应调减2009年度应纳税所得额1850万元，连同2009年度账面亏损1000万元，2009年度甲公司未弥补亏损为2850万元，用以后5个纳税年度内实现利润来弥补。
第二种情况：若年度计提的效益工资允许在当期应纳税所得额中扣除。
2008年度甲公司计提的效益工资2000万元允许税前扣除，由于账面计提数2000万元与实际考核数1850万元相差150万元，多计提部分应冲回，调增2008年度应纳税所得额150万元，2008年度甲公司应交企业所得税5037.5万元(20150×25％)。
2009年度甲公司未计提效益工资，不需要调增当期纳税所得额，2009年4月发放2008年度效益工资1850万元，已在2008年度应纳税所得额中扣除，无需调减2009年度应纳税所得额，2009年度未弥补亏损为1000万元，用以后5个纳税年度内实现的利润来弥补。
由此可见，第一种情况与第二种情况相比，甲公司提前实现企业所得税462.5万元，主管税务机关当然乐于接受企业提前实现税收的这种情况，其主要理由是税前扣除以“实际发生”为前提，否则不允许扣除。企业则更希望让税收延期实现，一方面获得延期实现税收的货币时间价值；另一方面，企业将当期税前扣除项目延迟到下一年度扣除，使得税前扣除项目产生了不确定因素，本例中若甲公司以后5个纳税年度无足额的利润来弥补，甲公司提前实现的所得税462.5万元无法转回，形成一种额外税收支出，事实上加重了企业所得税税负。
效益工资范文第4篇
工资月（季）考核标准 为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下： 一、工资的构成 结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资；工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。 二、各单位生产经营成果具体考核指标 （一）创产值单位考核的指标 1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月（季）管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资；若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%；完不成月（季）上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。 2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月（季）考核指标时，公司核拨当月（季）全部效益工资；若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%；但当亏损额超过月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。 3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%；实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%；但当实损额超过月（季）亏损指标100%时（含100%）,公司扣发该单位月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资；车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%；生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核管理办法中的 第七条 与 第八条 之规定执行。 （二）不创产值单位的考核指标 修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%；车辆完好率占效益工资的10%；修保出厂及时率占效益工资的20%；修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%；车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效 益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重；修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%（因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低；返修率的升高的情况除外）。 三、其他规定 1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金（基本奖与效益奖）。10天以后继续休病假，按事假考核。 2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和 误餐费、车贴、保健、职务津贴等。（一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。） 3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行；事假期间，工资、奖金全部扣发。 4、因公受伤病休（非事故责任者），住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。 5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况（自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的）加班的，不受时间限制。
效益工资范文第5篇
考 核 办 法
第一章 总 则
第一条 为加强公司内部生产经营管理，全面提高管理水平和经济效益，确保公司各项生产经营目标的实现，根据公司内部承包合同的规定，特制定本考核办法。
第二条 本考核管理办法适用于公司对供石粉一队、供石粉二队、制剂厂、泥浆站、研究所、修保厂、特车队、生活公司和机关各科室的考核。
第三条 考核实行月累计考核，季度平衡兑现，年终总考核兑现的办法。
第二章 考核原则和内容
第四条 考核原则
1、突出以经济效益为中心的原则。
2、基本工资、效益工资、奖金与主要生产经营指标挂钩考核的原则。（效益工资为各基层单位工资总额的20%）
第五条 考核内容
1、生产经营成果（占效益工资的60%）；
2、生产组织与管理（占效益工资的10%）；
3、安全生产（占效益工资的10%）。
4、质量综合考核（占效益工资的10%）。
5、思想政治工作考核（占效益工资的10%）
第三章 考核标准
一、工资的考核发放
第六条 公司在完成钻井工程技术公司季度承包考核指标的前提下，将核定的基本
工资和效益工资按月（季）分解后同五项考核内容挂钩考核兑现。
第七条 生产组织与管理实行百分制的考核办法。
当月得分85分以上者，预拨10%月度效益工资；当月得分不满85分者，扣发10%月度效益工资。
第八条 安全生产实行月度挂牌和事故罚款相结合的考核办法。
月度挂红牌者，预拨10%月度效益工资；月度挂黄牌者，扣发5%月度效益工资；月度挂黑牌者，扣发10%月度效益工资。
第九条 质量综合考核实行百分制的考核办法。
当月得分85分以上者，预拨10%月度效益工资；75-84分者扣发单位5%月度效益工资；不满75分者扣发单位10%月度效益工资。
第十条 生产经营成果以内部承包合同规定的指标为基数，按月（季）分解考核。
（一）供一、供二、泥浆站、研究所四个单位的考核
1、完成月度上缴管理费且收支平衡，预拨月度基本工资和70%月度效益工资；完不成月度上缴管理费且发生亏损，扣发当月全部效益工资；完成月度上缴管理费，但发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资百分之几。扣发额最多不超过效益工资的70%。
2、季度考核平衡后，完成季度上缴管理费且收支平衡，公司核拨季度基本工资和70%季度效益工资；完不成上缴管理费且发生亏损，扣发季度全部效益工资；完成上缴管理费，但发生亏损，效益工资的扣发标准与月度相同。
3、年终累计完成承包指标，返还扣发的基本工资和效益工资；年终累计完不成承包指标，扣发的基本工资和效益工资公司不再返还。
（二）制剂厂、车队、修保厂等单位的考核
按照公司内部承包合同，针对各单位月（季、年）完成承包指标的实际情况，公司按合同规定对以上单位进行发、扣基本工资与效益工资。
第十一条 思想政治工作考核标准实行百分制考核办法。各单位思想政治工作考核90分（含90分）以上为合格；80-89分扣单位月度效益工资的2%；70-79分扣单位月度效益工资的5%；不满60分的扣单位月度效益工资的10%。
二、奖金的考核发放
第十二条 各基层单位月（季）安全不出现挂黑牌或思想政治工作考核合格；供一、供二、泥浆站、研究所等单位完成公司的经营指标且收支平衡者；制剂厂、车队、修保厂等单位按照公司内部承包合同，完成各项规定指标者，公司核拨基本奖金。若安全挂黑牌或思想政治工作考核不合格，按公司安全和思想政治工作考核办法等文件执行。
第十三条 供一、供二、泥浆站、研究所等单位完成公司内部承包合同规定的上缴额并形成利润者；制剂厂、车队、修
保厂等单位按照公司内部承包合同完成各项规定指标者，公司按规定考核发放效益奖金。
第十四条 公司领导、机关各科室的效益奖金与其承包的基层单位的经济效益、奖金挂钩发放。
(以上具体考核标准见附件一、二、三、四、五、六)
第四章 考核组织与程序
第十五条 考核组织
1、公司成立考核委员会。考核委员会组成人员如下：
效益工资范文第6篇
为了强化农村信用社绩效考核管理，突出绩效考核的“牛鼻子”作用，__县联社认真研究，推出了“三个确立，三个打破”为主的绩效考核新机制。其主要内容是：
一、确立按贡献定效益工资总额的考核办法，打破了按人头定效益工资总额的惯例。过去县联社对信用社核定全年效益工资总额时，主要依据的是人头。信用社人多的就核定的多，信用社人少的就核定的少，很少考虑任务因素和贡献因素。往往会出现人少的信用社承担的业务量和所作出的贡献要大于人多的信用社，造成贡献与收入不匹配的问题，影响了工作积极性。今年，__县联社对此进行了突破性的改革，实行了按贡献定效益工资总额，打破了按人头定效益工资总额的惯例。其作法是：
（一）按20__年业务发展目标测算出全县信用社业务发展平均水平，再以此为依据测算出各社应配备人员数。其公式：
1、全辖业务发展存(贷)款人均参考量=[全辖年初存(贷)款总额 全辖20__年净增任务]÷全辖20__年实际在岗人数
2、全辖20__年创收人均参考量=全辖全年任务÷全辖20__年实际在岗人数
3、信用社综合可配备人数=[(信用社年初存款额 20__年存款任务)÷全辖业务发展存款人均参考量 (信用社年初贷款额 20__年净增额)÷全辖业务发展贷款人均参考量 (信用社20__年贷款利息任务÷全辖20__年创收人均参考量)]÷3
（二）以应配人数和各地实际在岗人数对比，得出多人或少人结果。信用社效益工资调整数=(信用社实际在岗人数-信用社综合可配备人数)×1个单位系数效益工资×40。例：某信用社多2.5人，则调剂效益工资2.5人×12979.68×40元=12979.68元给少人的信用社；某信用社少8.3人，则按8.3人×12979.68×40元=43092.52元增补效益工资总额。
（三）信用社效益工资总额确定确定额=(在岗人数×1个单位系数年效益工资)±效益工资调整数。例：某信用社在岗员工23人，经测算，其综合配人数为19.7人，超员3.3人。该社效益工资总额=(23人×12979.68)-(3.3人×12979.68×40)=281399.47元。
（四）对信用社效益工资实行分块管理。主要分为四块：
1、按各社效益工资总额的5提取全县调节工资，用于解决信用社整体效益工资不能拿回，而少数业绩突出的员工效益工资无法计付的问题，由县联社考核计发。
2、按各社在岗内勤人数每人每月200元标准提取会出业务量计酬款项，由县联社考核计发。
3、管理人员职务系数的效益工资由县联社考核。对信用社正、副主任主要是根据本人所负责的本单位综合考核得分考核计发。会计主管由县联社财会部根据《荆门市农村信用社委派会计考核办法》按百分考核计发；分社主任由信用社进行考核，县联社负责对考核结果进行核实，其效益工资与其他管理人员一并计发。管理人员职务系数工资=(职务系数-1)×1个单位系数的效益工资×本单位（岗位）综合考核得分。
4、信用社直接挂钩考核部分。挂钩额=全年效益工资总额-调节工资-会出业务量工资。①内勤岗：挂钩额=本社效益工资总额-本社外勤挂钩工资总额-全年会出业务量工资总额。②外勤岗：挂钩额=本社全年人均效益工资×外勤人数注释1：关于结余调节工资处理。根据实际考核，将结余数在年末按各社实得效益工资的权重作再次分配。
注释2：关于会出业务量工资考核。由县联社按月考核计发，所余部分由县联社根据该社业务量所占全县的权重进行再次分配。以此激励和调动员工提高服务质量、发展客户数量的积极性。
二、确立了凭业绩拿报酬的考核办法，打破了人均工资和档案工资的固有概念。人均工资和档案工资的固有概念在职工心中由来已久。每月有多少，全年应有多少，在职工心中是一个铁的印记。已往一年考核后，员工往往因为没有拿足他们心中“应该有”的效益工资，而闹情绪、和基层社主任“理论”的现象很普遍，今年__县联社对此进行了改革，员工只有基础工资460元是“应该得的”，其余的都是效益工资，有多少业绩就算多少报酬。没有业绩就没有报酬。没有业绩的还要面临被淘汰，从而打破了人均工资和档案工资的固有概念。基础工资包括基本生活保障工资和基本工资两个部分。县联社按人均460元的标准确定辖内员工基础工资总额。其中，基本生活保障工资标准为我县城镇职工基本保障生活费300元；基本工资为人均160元，由各信用社根据辖内员工出勤天数及有关基本工作完成情况进行考核，按月计发。效益工资
三、确立了公开、透明、工资直达的考核办法，打破了信用社考核不能彻底、再开“小锅饭”的幻想。信用社因为碍于情面、绩效考核的氛围没有形成等原因，对员工绩效考核不能彻底的现象各地都存在。为了以后的工作，大多信用社都采取了对县联社下划效益工资再开一次“小锅饭”的作法，使信用社的绩效考核有其形而无其实。__县联社对此采取了“以制纠偏，减少环节，工资直达”的方式进行改进。一是加强领导。县联社成立由主任任主任委员，副主任和监事长任副主任委员，由各部室经理任委员的绩效考核委员会，绩效考核委员会下设办公室在人教部，按月组织对信用社进行绩效考核。各信用社于每月五日前将本社的绩效考核结帐表和每位员工任务完成数据证明资料报县联社考核委进行审查。县联社考核委每月初抽调人事、办公室、财务、审监等部门各1人，利用两天时间进行集中审查审批。财务部门凭审批的结帐表将工资直接划入员工工资卡中。二是从严纪律。各信用社要及时登记员工业绩台账，会计主管要负责员工绩效工资的初步测算，信用社主任要及时督办和审查。凡不能按时向县联社报送绩效考核结
帐表的，每推迟一天对主任和会计主管各处200元罚款，由县联社在其本人每月效益工资中直接扣划。县联社派员对已发效益工资进行定期或不定期的审计或抽查，如发现有提供数据或其他相关依据不真实等弄虚作假行为的，除扣发多发的效益工资外，另按同额对有关责任人给予罚款处理。三是精细操作。县联社收到各社绩效考核结帐表后，主要做好以下三个方面的工作：（一）核实数据。一是核对绩效工资结帐表的数据与业务报表是否相符；二是核对绩效结帐表使用的各类含量是否与绩效方案一致、方法是否正确；三是采取抽查方式对员工的绩效完成情况进行核实。
（二）公示结果。县联社将审定后绩效结帐表通过内网发至各社，由各社进行为期二天的公示。如有异议，可向县联社绩效考核委反映或提请复议。
效益工资范文第7篇
绩效工资的结构：工龄工资+岗位工资十效益工资
绩效工资■
工龄工资计发标准为：工龄≤10年的，按200元计发；工龄超过10年的，其超过10年部分，每年按5元计发。如表1。
表1 工资工龄表
岗位工资，根据各分厂的组织结构以及岗位责任的大小、劳动强度、工作环境确定岗位薪酬的等级，按各分厂技术人员的专业划分，每个专业分为4个等级。考评小组由分厂领导、部门领导、相关专业的技术人员、普通员工代表等组成，为了保持岗位的相对稳定，评定每两年进行一次。岗位工资如表2。
表2 绩效工资岗位工资一览表
效益工资是绩效薪酬模式的重要组成部分。而效益工资的设计涉及诸多方面的内容，它主要包括效益工资的关注对象、等级和效益工资的增长方式等。
二、效益工资关注的对象
从个人层面上看，技术人员得到的效益工资是建立在他个人的绩效基础上的，从这个意义上讲，突出技术人员的个人效益薪酬，有利于杰出的科技人才脱颖而出;它的缺陷在于，忽视团队协作和团队绩效最大化的要求。从团队绩效薪酬来看，它是基于技术人员团队、技术人员所在岗位或部门的绩效。先衡量技术人员团队或部门的绩效来确定效益薪酬总额，然后依据技术人员的个人绩效，再对效益薪酬总额进行分配，技术人员获得效益工资是基于自身的绩效。
三、效益工资等级
它是依据绩效评估后对技术人员绩效考核结果划分的等级层次，在保持外部竞争力与内部公正性的基础上，对技术人员绩效进行评价，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对技术人员效益薪酬分配产生很大影响。在设计效益工资等级时还要考虑绩效薪酬对技术人员的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对技术人员的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响技术人员对效益工资的预期，使其积极向上的动力不足。效益工资等级如表3。
表3 效益工资等级
四、效益工资分布
自动化部在决定技术人员绩效分布时，应基本符合正态分布现象，即优秀的10％～20％，中间的60％～70％，而差的10％左右。技术人员绩效的正态分布，有利于对其绩效进行区分，也有利于消除绩效评价过程中各方业绩模糊，使得被评价对象的评价结果趋于合理。以供电车间为例，该车间共有技术人员28人，按照该车间的生产情况，自动化部确定其某季度的效益工资基数3000元，按照正态分布比例评定其技术人员绩效工资水平，则效益工资发放情况如下：
效益工资范文第8篇
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
相关专题：
公司管理制度范本大全
第二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
效益工资范文第9篇
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
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第二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、
员工月度绩效考核制度、员工技能等级表
效益工资范文第10篇
第一章总则
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
第二章工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。新晨
第五章福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。