国际化人才范文

国际化人才篇1

引进海外高层次人才营造创业良好氛围

自2003年8月31日上海实施“万名海外留学人才集聚工程”以来，2005年11月30日已成功集聚了10203名海外留学人才，比预定时间提前9个月完成。继第一轮集聚工程胜利完成后，上海市决定实施第二轮“万名海外人才集聚工程”。

第二轮与第一轮相比。有“四个转向、四个突出”；一是引进对象从单一的“留学人员”转向“留学人员、外国专家和港澳台专才”，外延扩大了，突出了海外人才引进的全覆盖；

二是人才集聚由注重“量”转向更加注重“质”，突出重点引进高层次紧缺急需的海外人才：

三是由单纯吸引海外人才转向鼓励海外人才进行自主创新，突出人才的自主创新贡献。城市的自主创新能力最终来源于人才的自主创新能力，在吸引留学人员来沪创业中，更加突出对具有自主知识产权海外人才的集聚工作。努力使海外人才成为本市科技创新和自主知识产权创业的主力军和排头兵。

四是由以集聚为中心转向集聚和管理并举，并突出海外人才的管理工作。注重发挥各级党组织、政府机关．留学人员民间团体等的作用，在最大范围内把海外人才纳入服务和管理的视野，加强服务和引导，使留学人员为本市的经济社会建设的发展作出更大的贡献。

为进一步为留学人员来上海市工作和创业营造良好的环境氛围，上海市各级政府及其他部门等为留学人员提供服务平台。2005年11月市政府出台了《鼓励留学人员来本市工作和创业的若干规定》，解决了入外籍留学人员加入本市社会保险、入外籍留学人员子女的入学升学问题以及留学人员来本市工作和创业缺乏启动资金等长期以来困扰留学人员的问题。

上海市人事局与各区县人民政府先后共建了张江、嘉定，漕河泾等10家留学人员创业园区，并以市政府名义与国家人事部共建“中国上海留学人员创业园”。1996年，成立“上海市留学人员联谊会”；1997年上海市人事局成立留学人员工作处；2004年成立上海海外人才服务中心。

从1997年起，上海市人事局牵头联合市外资委、市财政局、市工商局，市技监局、上海海关、上海外汇管理局等6家政府职能部门实行“一门式”服务，着力营造服务留学人员的良好环境。

上海又通过创办留学人员子女班、实行双语教学等，解决留学人员子女就学的后顾之忧等，举办“诺奖大师论坛”，为从事科研的留学回国人员提供与诺贝尔奖获得者进行对话的机会等。

提升本土人才国际化水平

出国(境)培训工作是提升本土人才国际化水平的重要途径。“十一五”期间，上海市将在出国(境)培训工作上有以下思考。

一是控制总量。“十一五”期间将每年出国(境)培训规模在4000人左右，并逐步把工作的中心进一步转向培训项目管理和质量提升等方面，突出培训实效；

二是调整结构。在控制培训人员总量的基础上，调整培训人员结构，适当增加“两新(新经济、新社会)组织”人员出国(境)培训的比重，全方位地推进人才国际化培训工作；

三是构建基地。在现有经国家外专局认证的近300家境外培训机构中，好中选优，优中拔尖，首批建立10个上海境外培训基地，初步构筑本市出国(境)培训的海外工作平台；

四是提高实效。一方面从培训立项的源头抓起，确保培训与业务和工作实践的针对性：另一方面加强培训后的考核工作，始终把培训的实际效果作为考核单位出国(境)培训工作的主要标准，以培训报告。实地调研等多种形式，强化培训机构的实效观念，督促建立相应的保障措施。

积极开展国际交流与合作

邀请世界一流高端人才来沪服务。进一步吸引诺贝尔奖获得者等国际一流高端人才来上海进行学术交流，聘请他们担任本市高校荣誉教授和金融机构高级顾问。参与尖端科技项目的攻关，并建立了中长期的合作联系；进一步拓展世界大师级人才来沪的服务方式。通过学术交流、论坛、咨询会、任职、兼职、建立工作室等途径，长期吸引一批世界级人才在沪工作服务。同时加大与哈佛大学、耶鲁大学、牛津大学、剑桥大学等世界一流大学的交流力度，并建立合作关系，为上海市积极引进国外智力服务。

国际化人才篇2

关键词：国际化会计人才；培养模式；高校基础教育

中图分类号：G64 文献标识码：A

原标题：我国国际化会计人才培养模式建设研究

收录日期：2012年10月26日

目前，会计从业人员中，普通的财务人员供大于求，已经呈现出疲软的态势，而高层次的，尤其是素质比较全面，既熟悉国际市场规则，又懂国内法律法规的会计人才严重不足。因此，培养更多与国际接轨、熟练掌握国际财会界游戏规则的国际化会计人才迫在眉睫。本文从国际化会计人才需要具备的素质要求谈起，分析了培养国际化会计人才的重要性，并从高校基础教育和在职培训两方面探讨了国际化会计人才的培养途径。

一、国际化会计人才需要具备的素质

在复杂的经济环境下，国际化会计人才应该是综合能力很强的复合型会计人才，具体要求如下：

首先，国际化会计人才需要具备合理的知识结构。国际化会计人才不仅需要具备娴熟的专业知识，还需要拥有国际专业视野，熟知国际会计准则，了解国外市场运作规则和相关法律法规，掌握最新行业知识，始终站在专业、行业的前沿。

其次，国际化会计人才需要具备较强的分析、解决问题的能力，以及不断继续学习的能力。国际化会计人才应该努力做到思维清晰，具有较强的逻辑能力，并能够从错综复杂的各种财务和非财务信息中找到联系进行归纳分析，从而有效监督企业的经济运行并解决各类财务问题。

再次，国际化会计人才需要具备良好的英语沟通能力。应该掌握专业、精准的财务英语以及熟练的英语沟通技巧，从而能够从容面对激烈的国际化竞争。

最后，国际化人才需要具备良好的道德素质。国际化人才应该具有较高的思想觉悟，较强的法律意识和责任心，对工作严谨认真，一丝不苟，并且应该具有较强的服务意识。

二、培养国际化会计人才的必要性

经济管理人才需要国际化，而会计人才是经济管理人才的重要组成部分，因此加快会计人才的国际化进程具有实际意义，培养国际化会计人才势在必行。在中国经济全球化、国际化的大形势下，企业要想在激烈的市场竞争中位于不败之地并实现其经营目标，必须不断优化其经营管理，改进产品质量，降低劳动耗费，为了适应这一要求，会计除了要提供及时、可靠、准确的核算信息外，更要发挥其预测和决策的职能。

三、完善国际化会计人才培养模式

（一）改革高校会计专业，使其适应国际化需求。从近几年会计专业毕业生的就业形势上看，我国高校会计专业的教学效果并不理想。很多用人单位反映新招聘来的应届大学毕业生理论联系实际的应用能力太差，缺乏必要的知识结构和能力结构。因此，高校会计专业改革势在必行。根据当前形势，高校会计专业改革应该面向国际化，应该按照国际化会计人才应具备的素质要求来培养在校大学生，为他们将来走上工作岗位后成为国际化会计人才打下坚实的基础。笔者从教学内容、教学方式、实践教学以及师资队伍等四个方面分析高校会计专业存在的问题，并提出详细的改革方案。

1、教学内容。教材改革建议从以下三个方面着手：首先，要加强教材内容的时代性。高校应根据国内学科建设发展的最新成果及时进行教材内容调整，加快教材的更新换代；其次，要加强教材内容的实用性。高校教师在编写教材时应充分考虑社会上与会计人员相关的各种考试，比如会计从业资格考试、全国会计专业技术资格考试（职称考试）、中国注册会计师考试（CPA）以及ACCA等国外注册会计师考试，力争帮助学生顺利通过考试，为毕业时找工作增加自身价值；最后，要加强教材内容的国际性。教材内容应积极向国际会计准则靠拢，部分课程还可直接选用英文原版教材并争取用双语授课，从而提高学生的英语水平。

2、教学方式。教学方式的改革应以国际化会计人才需要具备的素质要求为目标，创新出一种新的适应国际化需求的教学方式。这种新的教学方式应该注重加强课堂上的师生互动胜，将学生摆在主置，教师主要起主导作用，其目的是为了培养学生的学习主动性和积极性，提高学生的分析能力和创新能力，为将来成为国际化会计人才打下坚实的基础。

3、实践教学。高校应该改变“重理论、轻实践”的传统观念，并加强实践教学的教材建设，使教材的内容符合培养国际化会计人才的需要，从而满足用人单位的需求。另外，建议学校应该多方面争取更多的实习经费，并为学生提供实习基地，为学生将来走向工作岗位打下坚实的基础。

4、师资队伍。首先，高校教师应该具备良好的道德素质。只有高校教师自身素质过硬，他们才能以身作则，培养出具有良好道德素质的大学生，并为他们将来成为优秀的国际化会计人才打下良好的基础。其次，高校教师应该不断提高自己的理论水平。高校应该鼓励并支持教师继续深造，考取在职研究生和在职博士研究生；而教师也应该积极努力，密切关注会计行业发展的最新动态并及时掌握最新的学术研究成果，力争在课堂上把最新的知识传授给学生。最后，高校教师应该努力提高自己的实践水平。

（二）培训优秀在职会计人才，使他们成为国际化会计人才。首先，要科学选拔基础好、有潜力的优秀在职会计人才作为培训对象。国际化会计人才是会计行业的领军人才，因此选拔培训对象要立足高起点，并以公开、公平、公正为原则，从全国在职的高层次会计人员、注册会计师、会计理论工作者中，挑选诚实守信、年富力强、潜力较大的人员进行培训；其次，要制定科学培训方案，对选的优秀在职会计人才进行培训。培训的重点应放在能力的培养，并应采用集中培训与在职学习相结合、课堂教学与应用研究相结合的培训方式，从而实现全面培养和提升培训对象综合素质的目的。

主要参考文献：

[1]庄学敏.建立国际化会计人才培养体系的思考.中国乡镇企业会计，2011.10.

[2]何军峰，黄红球.高校会计专业人才培养模式创新思考.会计之友，2009.5.

[3]刘建群.论知识经济时代的会计人才培养.会计之友，2009.10.

国际化人才篇3

这一人才流动的背后，是激烈的国际人才竞争。美国是全球最大的人才流入国，从中也获得了巨大的回报。在2006年美国专利申请备案当中，外籍居民在发明者或合作发明者中比例已达到24.2％。从1995年到2005年间，所有在美开办的工程及科技公司中，有25％的创办人是来自美国境外。据考夫曼基金会报告显示，在美国高科技中心的硅谷，有外国移民参与创办的公司竞占全部高科技公司的52，4％。新加坡第一任总理、资政李光耀就指出：“在这个时代，所有的发达国家为了增强竞争力，都必须依赖外来移民和人才，而美国之所以能在许多领域居于领先地位，就是因为它广纳人才，

当今世界各类竞争核心是人才的竞争，美国建立的是全球开放型的国家人才战略，并通过科技、教育、商业等各类政策，形成了相对完善的国际人才竞争制度。在教育领域，美国建设了全世界最优秀的大学(排名世界前40的大学中，美国占了一半以上)；能培养第一流的人才'还同时吸纳全世界最优秀的青年去美国深造(美国37％理工科博士学位给了外国学生)；移民部门争取让其中最优秀的人才及海外高端人才获得绿卡及入籍(每年批准14万职业移民绿卡，5年后可以人籍，全世界70％诺贝尔奖得主被美国雇用)；整个国家又提供充分的发挥才能的平台(全世界科研经费40％由美国提供)。最后，美国竞争对手大部分优秀人才不是与美国竞争，而是为美国工作。

新中国成立60多年，改革开放30多年，中国取得了巨大的成就。外汇储备世界第一，经济总量世界第二。受惠于全球化，出口导向型经济将“中国制造”洒遍世界每个角落，与低工资劳动力相结合使中国成为“世界工厂”。当然，也带来了低端的高科技产业发展。但是，这一模式可持续发展的挑战也日益严峻，未来的中国必须努力实现系列转型，摆脱在全球化经济体系中“体力劳动者”和“低端知识工人’的角色，由“世界制造中心”成为“世界创新创意中心”。这一大转型，最需要的不是土地与能源，而是人才。正如诺贝尔奖得主李远哲发起中国台湾的“杰出人才基金会”时指出：“所谓的‘经济奇迹’，如无后续的人才从基础上加以有效的支撑，终将落后于世界。”

孙子云：“不谋万世者，不足谋一时，不谋全局者，不足谋一域”。无论国家的人才培养还是人才引进，绝不只是教育或其他一个部委的事情。人才工作涉及整个国家的方方面面，关系到整个国家的长远发展。只是在教育部建立留学生服务中心，在人事部建立外国专家局，出台局部的政策与计划，或者只是强调教育体系进行改革，这都并不足够。因此，“人才强国”战略提出，“”的出台，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》的颁布，正是党和政府充满远见的重大举措。

已经在海内外产生重大影响的“”，最直接表明了中国在全球人才竞争中着手解决人才问题的决心与魄力。这是一个非常积极而伟大的开端，实际上，这对中国整体人才制度、环境的改变产生积极作用，形成了尊重与重视人才、重视创新和创意的氖围，这比引进几千个高端人才、创办几百家高新技术企业、完成几十个重要科研项目意义都要更为巨大。购买最好的设备，建立最先进的实验室并不容易，难的是形成优秀的人才体制、环境、政策，所谓“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。如果土壤不好，再好的种子引进来也难发挥作用；但如果没有好的人才，没有新鲜的血液，旧的土壤又怎么能变好呢?没有任何计划存在绝对完善，实施过程中不存在任何问题，引进的人才每个都不是滥竽充数，“”也不例外，问题永远都会有。但是，“”最大的贡献在于推动了人才引进与整体土壤形成良性的互动循环，不只是引进了高端人才，还最终有益于本土的人才培养。

美国虽然没有“”等引进人才计划，但美国的职业移民制度有五类优先，例如第一优先的“杰出人才”绿卡专门用来吸引全世界科学、艺术、商业领域最杰出的人东该类签证―直有名额，不必等待排期，不需要先获得劳工证，更不用在美国有工作就可以直接申请。这实际上已经相当于美国版的“海外高层次人才引进计划”。只是在相关政策的配套化、制度化、长期化上，美国要比中国做得更好。例如美国绿卡规定持有者除了没有选举权与被选举权，其他权利和义务都基本等同于本国公民，因此，并不需要专门出台规定。而中国因为绿卡制度等不够配套，必须对引进的人才，从子女教育、住房到相关国民待遇及配套服务都单独出台规定，各地方引进人才也会出台地方绿卡的规定。但是，这会带来许多问题：其一，中国的人才引进计划不只“”，导致每个计划都有不同规定，甚至出现差别对待、互相打架问题；其二，地方绿卡只能在“当地城市”有效，并不是真绿卡。

不管一个国家的人才战略，更强调政府主导性作用还是市场的资源配置作用，因为中国事业单位和国有企业的规模，也需要政府发挥更积极的作用。但归根结底，人才竞争远比物质资源争夺更为复杂，都需要从只注重人才使用的短期政策，过渡到有利于人才长期发展的制度建设上来。制度建设的意义不只在于有法可依，还在于逐步形成公平、透明、客观、科学、民主的机制与环境，避免“政随人去”而能常态化、长期化，最终将好事做好，将好事长期化。

国际化人才篇4

关键词：国际化；人才培养；激励；规范

一、胜利油田国际化人才队伍现状

自首次走出国门以来，胜利油田坚定不移地推进经济国际化战略，外向型经济从小到大、从大到强。近年来，胜利油田坚持解放思想、解放人才、解放科技生产力，加快建设一支能够胜任参与国际竞争的高素质人才队伍，初步走出了一条人才创业、人才支撑、高端人才引领海外市场的发展道路。但从总体上看，胜利油田人才构成、人才素质、人才开发的国际化水平还比较低，特别是具有全球思维、国际经验、创新能力的高素质人才紧缺。由于胜利油田国际化经营起步晚，板块内的国际化人才积累还处于低水平状态，与专业门类配套完整的目标相距甚远。如在胜利油田进军海外市场初期，为了满足开拓中亚市场的需要，专门引进了几个有中亚市场开发经验的俄语人才，为后来连续中标土库曼斯坦项目奠定了工作基础；引进了西班牙语人才，为开拓南美市场进行了人才储备。海外工程对人才有较高的要求，如国际标准修井队伍，除熟练掌握修井专业技术和具有涉外英语听说能力外，技术和管理人员还应该掌握项目管理知识以及必要的涉外知识，同时对修井队伍的学历水平也有一定要求。

二、胜利油田国际化人才队伍建设存在的突出问题及原因

一是人才先天短缺。当前，胜利油田已经走过进入海外市场的探索初期，但海外人才队伍仍然存在着既懂石油石化专业又懂外语的人才紧缺等现象，还不能满足国际钻探、工程施工等对人才的需求，在一定程度上制约和影响了其国际化发展进程。在技术方面，更是缺少有国际影响力的专利技术和专有技术。近年来，胜利油田对部分新增国际业务进行人员配置时，精通国际化业务的高端人才仍然短缺。

二是结构不尽合理。胜利油田从现有人才的知识结构来看，一方面是专业技术人员较多，熟悉国际商务、法律的人才相对不足。另一方面缺少能熟练运用外语进行交流的专业技术人才。既懂专业技术，又懂外语、国际惯例和经营管理的复合型领军人才尤为缺乏。特别是在国际项目管理体系建设方面，缺乏具体国际风险管理、合同管理、纠纷和索赔处理等方面的人才。

三是体制机制不够完善。目前，胜利油田对国际化人才主要立足于使用，在吸引、培养、激励和留用等方面办法不多，措施不是十分到位，对国际化人才管理的系统研究还不够全面，国际化人才管理方法还有待完善。

三、推进胜利油田国家化人才队伍建设的总体思路

人才资源是胜利油田发展壮大的第一资源，在新的历史形势下，胜利油田要建设适应“走出去”战略需要的国际化人才队伍，必须围绕中国石化发展战略，适应国际化经营需要，坚持观念创新、政策创新、机制创新，充分发挥总部和企业两个层面的积极性，加快开发国内外两种人力资源，在教育培训、实践锻炼和人力资源管理等方面下功夫，通过精心选拔、加强引进、统筹配置、大力培养、有效激励等措施，解放思想、解放人才，加快建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营人才队伍，保障和促进海外事业发展。

一是正确处理人才国际化与经济国际化的关系，实现国际化人才工作理念的新突破。人才国际化是胜利油田实施“走出去”战略的必然要求，也是推进经济国际化的重要动力。胜利油田要强化开放融合的理念，加强人才开发国际交流合作，借鉴国际先进经验，利用国际人才开发优质平台，在全球范围吸引各类人才资源。强化以用为本的理念，以提高人才使用效能为核心，为各类国际化人才开辟广阔的发展空间。

二是正确处理国内与国际两种人才资源开发的关系，实现国际化人才培养的新突破。把提高企业内人才国际化素质作为推进人才国际化的长久之计，加大内部培训，强化与境外高校、科研和培训机构合作，以教育培训的国际化推动人才国际化。要把大力引进作为推进人才国际化最快捷、最经济、最有效的途径，在全球范围内吸纳人才，提升胜利油田人才国际化的整体水平。

三是正确处理领导干部队伍建设与国际化经营管理人才、专业技术人才的关系，实现国际化人才构成的新突破。推动胜利油田海外发展，必须加快培养造就一批具有国际视野、战略思维、善于推动科学发展的领导人才。同时，要着眼于提高经营管理水平和国际竞争力的要求，建设一支高水平的经营管理人才队伍。按照提高专业水平和创新能力的要求，培养和引进一批站在国际前沿、推动海外市场发展的高素质专业技术人才队伍，用人才合力，共同推动胜利油田在中国石化实现“争创一流，率先发展”。

四是正确处理制度创新与国际接轨的关系，实现国际化人才发展环境的新突破。以全球视野把握人才国际化内在要求，加快完善与国际接轨的人才政策法规体系，在人才流动、人才素质、人才价值、人才使用等方面，形成符合国际惯例、具有胜利油田特色的人才资源开发模式，营造有利于国际化人才发展的工作环境和人居环境，培育有利于国际化人才发展的良好氛围，使国际化人才用得上，留得住，干事有舞台、发展有空间。

参考文献：

[1]庄智象，韩天霖，谢宇，严凯，刘华初，孙玉.关于国际化创新型外语人才培养的思考[J].外语界，2011（12）.

国际化人才篇5

关键词：国企　人才培养　资源　国际化

一、企业国际化人才培养的必要性和紧迫性

1.培养国际化人才是经济全球化的必然要求

人才是国家和社会发展的第一资源，随着经济全球化浪潮的席卷而来，世界范围内出现了生产活动的全球分工、跨国公司、跨国企业的全球兴起、生产要素的全球配置、信息技术的全球推进、自由贸易的全球化以及经济组织的全球协调等现象。为抢占国际竞争和创新发展的先机，各国政府也将国际化人才的培养和储备纳入重要的国家战略，纷纷制订各种吸引和留住人才的政策，国际化人才的培养和储备已经成为全球的热点话题。因此，能够培养熟悉国际规则、熟练开展国际交流活动的“国际人”越来越成为经济全球化发展的必然要求。为抢占国际竞争和创新发展的先机，各国政府也将国际化人才的培养和储备纳入重要的国家战略，纷纷制订各种吸引和留住人才的政策，国际化人才的培养和储备已经成为全球的热点话题。

2.培养国际化人才是各国增强国际竞争力的共同选择

为了进一步巩固在国际竞争中的优势地位，世界各国都极为重视国际化人才资源的开发，并提出了相应的开发战略。如，美国早在1966年就制定了《国际教育法》，并在《美国2000年教育目标法》中明确提出“采取面貌新、与众不同的方法使每个学生都能达到知识的世界级标准”，制定了“培训21世纪国家人”的计划；日本在1987年提出“培养国际化人才”的目标，近年又提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的目标；德国、英国、法国等也多次强调教育国际化，纷纷提出了培养国际化人才的目标。为适应加入世贸组织后的新形势，我国在《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》中，首次提出要培养造就“一批职业化、现代化、国际化的优秀企业家”、“一支精通国际经济和法律的复合型管理人员队伍”、“一批具有世界前沿水平的学科带头人”、“精通世界贸易组织规则的专业人才”[1]等目标。

3.国际化人才与企业发展

对于目前的国内企业，他们是需要国际化人才提供服务的。首先要有专业的知识、能力，以及对不同市场的见解，这样才能有利于为中国企业寻求到适合自身的国际化人才。这个问题说起来容易，但做起来很难，因为除了要了解中国本土的情况和国内企业需求之外，还要对海外企业到中国企业来工作做一些了解。根据人才成长的一般规律，35岁左右的青年人才是最有创新激情和创新能力的群体。一个有志的人对成就一番社会的理想的冲动在年轻的时候是最旺盛的，因为尚没有失败的经历，没有太多现实的束缚，更不用瞻前顾后。尤其对于流动性高、发展空间大、适应能力强等特点的国际人才，三四十岁的人正是学有所成，胸怀大志，最有精力和闯劲的时期。具有国际生活和学习背景的青年才俊不仅有着年青人奋进的创业激情和充沛精力，而且拥有国际化视野，他们以活跃的思维、先进的专业基础、社会理想成为社会创新的最大动力，为我国的经济、思想文化、社会发展带来活力和创新精神。

4.国际化人才是的进程

中国的近现代史与拥有国际化背景的青年人才密不可分，他们改变和极大地推动了中国现代化进程。清末的留童学成归国后，在年纪尚轻的时候担负了重要的社会责任并作出了重要成就，其中不乏北洋政府第一任总理唐绍仪、主持第一条铁路的工程师詹天佑等人。五四时期，28岁的留美海归博士胡适被聘为北大教授，37岁的留日海归陈独秀执掌北大文科总长之职。中国共产党建党之初的十二个代表平均28岁，八个都是海外归国的留学生。这些改变历史的海归青年人才无一不是在激情和精力最旺盛的人生阶段为时代增添了创新发展的活力。一个具有开放精神的时代，一方面是包容多元文化是国际化的；另一方面是朝气蓬勃，年轻化的。在这样开放的时代中，具有国际视野和经历的青年才俊最能崭露头角，不断涌现，如此时代和社会必定充满朝气和希望，富有创新和活力。

改革开放三十余年来，在思想解放、市场经济大发展的浪潮中，国际化背景的青年人才如雨后春笋般涌现，在中国企业和文化走出去、引进来各个方面都作出了重要贡献。无论是引领新经济创新的成功创业者李彦宏、张朝阳，学术创新领域的知名学者施一公、饶毅，还是跨国公司高管张亚勤、李开复，资本运作高手汪潮涌、沈南鹏等都是拥有国际化留学、工作经历的青年海归。他们在三四十岁的青年时期或开辟了某个领域，或创新了某项事业，或引领了某个行业。在中国社会大转型的时机中，这些国际化的青年才俊因为熟悉东西方不同文明、掌握人类先进知识成果，在各个领域推动了社会发展和创新。

二、国际化人才的内涵特征

随着国际合作交流活动的日益增多，各国对国际化人才的需求越来越大，人们对国际化人才的认识水平也越来越深。人们逐渐认识到，仅仅会说一门外语或是只具有海外的留学和工作背景，并不能算作真正的国际化人才。国际化人才应该更多地体现为熟悉国际标准和运行规则，认同不同的文化和价值观念，具备能够在国际交往中有效沟通信息、妥善处理问题的素质能力。

关于高等教育国际化的特点和趋势，联合国教科文组织所属的国际大学联合会给了如下表述：“高等教育国际化是把跨国界和跨文化的观点和氛围与大学的教学、科研和社会服务等主要功能相结合的过程，是一个包罗万象的变化过程，既有学校内部的变化，又有学校外部的变化；既有自下而上的，又有自上而下的；还有学校自身的政策导向变化。”

综上所述，我们可以把“国际化人才”定义为：能够适应国际交往和发展的需要，具有较强的国际意识、国际交往能力以及科学合理的知识结构，能够在国际交流活动中有效沟通信息和解决问题的高层次人才。

参考文献

[1]中共中央办公厅，国务院办公厅.2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要[Z].2002-05-07.

国际化人才篇6

［关键词］酒店;国际化人才;培训模式

在经济全球一体化的影响下，酒店这一行业在我国取得了较大的发展，并且也有着较多的国际连锁酒店在中国开设了分支机构，就比如说重庆的艾美酒店、希尔顿酒店等。也正是因为酒店行业的快速发展，使得我国酒店教育这一专业也得到了较大的发展，而为了能够更好地满足酒店专业国际化发展这一需求，酒店教育过程中也需要设计出国际化的人才培训模式。

1酒店国际化人才培养现状

1.1人才培养目标不够明确

就酒店教育过程中，我们发现很多教师在人才培养过程中，其对于人才培养的总体要求以及范围都是概略性地进行说明，很少会对教学培养目标进行详细的定义，还有些则是在培养过程中将培养目标定得过高，在这种情况下，学生在今后毕业之后就很难适应从酒店基层做起。而上述所提到的问题都表现出人才培养过程中培养目标不够明确，在这种情况下，就很难起到国际化职业能力培养的目标，最终学生就业效率也就较低。［1］

1.2没有形成国际化人才培养课程体系

就酒店国际化人才培养现状来看，没有形成国际化人才培养课程体系也是其中较为关键的内容，而其主要表现在课程内容和国际型酒店岗位标准不相符，所以在实际教学过程中，只是片面地对学生进行双语授课，或者是使用外文原版教材对学生进行培训以及教学，认为这种教学课程体系就是国际化，没有真正将国际化实质内容渗透到人才培养以及课程体系构建中，也就很难起到有效的教学效果。

1.3课程设置缺乏对学生职业素质培养

就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，课程设置过程中，对于学生职业素质的培养也没有起到足够的重视，所以在实际教育过程中经常会出现学生职业素质偏低等现象，而之所以会这样，主要还是因为在实际教学过程中，缺乏对学生服务意识的培养，对于学生职业道德以及职业理想等方面还是没有起到足够的重视，最终也就和国际化人才培训模式存在一定的差距。

1.4教学方式以及评价方式存在问题

就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，很多教师在教学过程中，还是采用中文教学为主，就算是开设了双语教学的课程，教师英文教学以及学生英语回答的比例较低，不足课堂教学时间的50%，这样，不利于所引进的先进教学内容和理念的传达以及课后学生专业知识的拓展。此外，很多老师还是采用之前较为被动的教学模式，在教学过程中还是采用传统课堂讲解为主，重理论、轻技能这也是较为常见的问题，在这种教学环境中，学生只能单纯地学会一些理论性的知识。但是，和国际型酒店实际工作过程之间还是存在较大的差异性，这也就影响了学生的全面发展，学生也很难得到全面的发展以及进步。［2］

2酒店国际化人才培训模式构建

2.1明确国际化人才培养目标

在酒店国际化人才培训模式构建过程中，首先需要国际化人才培养目标进行确定，在目标确定过程中，可以借鉴他国实践经验来确定培养目标，比如，美国的“康奈尔模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地将产教结合在了一起，并且还要求学生对国际化要求进行全面的掌握，以此来培养学生酒店岗位服务技能，同时促进学生综合素质的提升。为此，在对国际化人才培养目标进行确定的过程中，可以将国际化理念和跨文化体验、掌握现代酒店管理知识、具备良好的职业道德和服务意识、具备较高的外语和计算机应用能力等内容作为培养目标，以此来确保人才培养的有效性、国际性。

2.2构建国际化课程培养体系

在酒店国际化人才培养模式构建过程中，还需要积极构建出国际化课程培养体系，可以从以下几点着手:首先，在教学过程中，可以积极推行“课证融合”的双证制度，让学生在学习完酒店服务管理相关内容的过程中，还可以在实际教学过程中将国家标准、国际标准融入教学实践当中，让学生在课堂学习过程中也能掌握职业证书考试的相关内容。其次，在课程培养体系构建过程中，还可以增加跨文化交际以及人类文化课程，主要是在教学过程中针对酒店行业国际化发展趋势，增设人文与社会科学、跨文化交际等课程体系，比如说跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等内容，这样就能更好地促进学生跨文化交际能力。

2.3加强校企联动，积极开展国际化实践教学

在酒店国际化人才培养模式构建过程中，为了能够确保该模式应用的有效性，在实际教学过程中，还需要改变之前重理论、轻实践的教学方式，在教学过程中加强校企联动，通过这一方式来为学生开展国际化实践教学。针对这一点，在实践教学过程中，可以在国际化模块教学基础上开展工学交替，将之前传统的初中后五年一贯制“4+1”教学模式，变成“3.5+0.5+0.5+0.5”教学模式，在这一模式当中，3.5年主要是在学校学习相关的理论知识和技能，而其中的一个0.5年则是到国际品牌酒店来进行认知性实践，还有一个0.5年则是回到学校学习，最后一个0.5年则可以深入到国际品牌酒店来进行实习，通过这一工学交替的方式来对学生进行全面化的培养，这样就能更好地保障学生具备较为良好的酒店国际化能力。除此之外，在实践教学过程中，教师还可以积极开展主题化、情境化教学，为学生构建一个虚拟的“国际化酒店”，这样学生就能在实践过程中进行体验式学习，真正让学生成为学习的主体，同时改变传统教学过程中所存在的问题，让学生在实践过程中更好地掌握相应的营销能力以及国际型酒店管理的知识。［3］

2.4构建良好的师资队伍

酒店国际化人才培养过程中，教师在其中占据着较为关键的作用，所以在酒店国际化人才培训模式构建过程中，学校还需要加强对酒店专业师资力量队伍的建设，通过这一方式来打造出一支具有较强专业能力、国际事业以及国际沟通能力的酒店师资队伍，这样在对学生进行教学的过程中才能更好地保障教学的效果以及质量，真正培养出酒店国际型人才。针对这一点，学校如果具备较为良好的资金条件，可以让教师直接到一些较为优秀的国外酒店进行学习以及培训，也可以从国外聘请一些专家来对学生进行酒店教育，以此来实现对学生的国际化酒店教学效果，同时还能促进学校酒店专业师资队伍质量的提升。

3结论

酒店专业在时展过程中也有着越来越高的作用，而目前时展环境下，酒店国际化人才才是这一领域所需要的人才，因此，院校在对学生进行酒店专业教学的过程中，一定要积极构建出酒店国际化人才培训模式，以此来加快国际化人才培养，从而才能让学生成为市场所需求的人才。

参考文献:

［1］黄锡军.酒店国际化人才培训模式探索［J］．科学咨询，2013，14(26):93－94.

［2］王红丽.区域经济背景下国际化人才培养模式探析［J］．中国成人教育，2014，23(15):89－90.

［3］孔韬，彭庆环，陈汉平.高职院校国际化人才培养模式探析［J］．湖北经济学院学报:人文社会科学版，2010，7(6):52－53.

国际化人才篇7

［关键词］酒店;国际化人才;培训模式

在经济全球一体化的影响下，酒店这一行业在我国取得了较大的发展，并且也有着较多的国际连锁酒店在中国开设了分支机构，就比如说重庆的艾美酒店、希尔顿酒店等。也正是因为酒店行业的快速发展，使得我国酒店教育这一专业也得到了较大的发展，而为了能够更好地满足酒店专业国际化发展这一需求，酒店教育过程中也需要设计出国际化的人才培训模式。

1酒店国际化人才培养现状

1.1人才培养目标不够明确

就酒店教育过程中，我们发现很多教师在人才培养过程中，其对于人才培养的总体要求以及范围都是概略性地进行说明，很少会对教学培养目标进行详细的定义，还有些则是在培养过程中将培养目标定得过高，在这种情况下，学生在今后毕业之后就很难适应从酒店基层做起。而上述所提到的问题都表现出人才培养过程中培养目标不够明确，在这种情况下，就很难起到国际化职业能力培养的目标，最终学生就业效率也就较低。［1］

1.2没有形成国际化人才培养课程体系

就酒店国际化人才培养现状来看，没有形成国际化人才培养课程体系也是其中较为关键的内容，而其主要表现在课程内容和国际型酒店岗位标准不相符，所以在实际教学过程中，只是片面地对学生进行双语授课，或者是使用外文原版教材对学生进行培训以及教学，认为这种教学课程体系就是国际化，没有真正将国际化实质内容渗透到人才培养以及课程体系构建中，也就很难起到有效的教学效果。

1.3课程设置缺乏对学生职业素质培养

就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，课程设置过程中，对于学生职业素质的培养也没有起到足够的重视，所以在实际教育过程中经常会出现学生职业素质偏低等现象，而之所以会这样，主要还是因为在实际教学过程中，缺乏对学生服务意识的培养，对于学生职业道德以及职业理想等方面还是没有起到足够的重视，最终也就和国际化人才培训模式存在一定的差距。

1.4教学方式以及评价方式存在问题

就目前酒店教育国际化人才培育情况来看，很多教师在教学过程中，还是采用中文教学为主，就算是开设了双语教学的课程，教师英文教学以及学生英语回答的比例较低，不足课堂教学时间的50%，这样，不利于所引进的先进教学内容和理念的传达以及课后学生专业知识的拓展。此外，很多老师还是采用之前较为被动的教学模式，在教学过程中还是采用传统课堂讲解为主，重理论、轻技能这也是较为常见的问题，在这种教学环境中，学生只能单纯地学会一些理论性的知识。但是，和国际型酒店实际工作过程之间还是存在较大的差异性，这也就影响了学生的全面发展，学生也很难得到全面的发展以及进步。［2］

2酒店国际化人才培训模式构建

2.1明确国际化人才培养目标

在酒店国际化人才培训模式构建过程中，首先需要国际化人才培养目标进行确定，在目标确定过程中，可以借鉴他国实践经验来确定培养目标，比如，美国的“康奈尔模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地将产教结合在了一起，并且还要求学生对国际化要求进行全面的掌握，以此来培养学生酒店岗位服务技能，同时促进学生综合素质的提升。为此，在对国际化人才培养目标进行确定的过程中，可以将国际化理念和跨文化体验、掌握现代酒店管理知识、具备良好的职业道德和服务意识、具备较高的外语和计算机应用能力等内容作为培养目标，以此来确保人才培养的有效性、国际性。

2.2构建国际化课程培养体系

在酒店国际化人才培养模式构建过程中，还需要积极构建出国际化课程培养体系，可以从以下几点着手:首先，在教学过程中，可以积极推行“课证融合”的双证制度，让学生在学习完酒店服务管理相关内容的过程中，还可以在实际教学过程中将国家标准、国际标准融入教学实践当中，让学生在课堂学习过程中也能掌握职业证书考试的相关内容。其次，在课程培养体系构建过程中，还可以增加跨文化交际以及人类文化课程，主要是在教学过程中针对酒店行业国际化发展趋势，增设人文与社会科学、跨文化交际等课程体系，比如说跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等内容，这样就能更好地促进学生跨文化交际能力。

2.3加强校企联动，积极开展国际化实践教学

在酒店国际化人才培养模式构建过程中，为了能够确保该模式应用的有效性，在实际教学过程中，还需要改变之前重理论、轻实践的教学方式，在教学过程中加强校企联动，通过这一方式来为学生开展国际化实践教学。针对这一点，在实践教学过程中，可以在国际化模块教学基础上开展工学交替，将之前传统的初中后五年一贯制“4+1”教学模式，变成“3.5+0.5+0.5+0.5”教学模式，在这一模式当中，3.5年主要是在学校学习相关的理论知识和技能，而其中的一个0.5年则是到国际品牌酒店来进行认知性实践，还有一个0.5年则是回到学校学习，最后一个0.5年则可以深入到国际品牌酒店来进行实习，通过这一工学交替的方式来对学生进行全面化的培养，这样就能更好地保障学生具备较为良好的酒店国际化能力。除此之外，在实践教学过程中，教师还可以积极开展主题化、情境化教学，为学生构建一个虚拟的“国际化酒店”，这样学生就能在实践过程中进行体验式学习，真正让学生成为学习的主体，同时改变传统教学过程中所存在的问题，让学生在实践过程中更好地掌握相应的营销能力以及国际型酒店管理的知识。［3］

2.4构建良好的师资队伍

酒店国际化人才培养过程中，教师在其中占据着较为关键的作用，所以在酒店国际化人才培训模式构建过程中，学校还需要加强对酒店专业师资力量队伍的建设，通过这一方式来打造出一支具有较强专业能力、国际事业以及国际沟通能力的酒店师资队伍，这样在对学生进行教学的过程中才能更好地保障教学的效果以及质量，真正培养出酒店国际型人才。针对这一点，学校如果具备较为良好的资金条件，可以让教师直接到一些较为优秀的国外酒店进行学习以及培训，也可以从国外聘请一些专家来对学生进行酒店教育，以此来实现对学生的国际化酒店教学效果，同时还能促进学校酒店专业师资队伍质量的提升。

3结论

酒店专业在时展过程中也有着越来越高的作用，而目前时展环境下，酒店国际化人才才是这一领域所需要的人才，因此，院校在对学生进行酒店专业教学的过程中，一定要积极构建出酒店国际化人才培训模式，以此来加快国际化人才培养，从而才能让学生成为市场所需求的人才。

参考文献:

［1］黄锡军.酒店国际化人才培训模式探索［J］．科学咨询，2013，14(26):93－94.

［2］王红丽.区域经济背景下国际化人才培养模式探析［J］．中国成人教育，2014，23(15):89－90.

国际化人才篇8

随着世界经济全球化趋势的明显加快，**经济与世界经济的联系越来越多。**作为中国乃至国际重要经济城市，将面临巨大的经济发展机遇与挑战。现代经济的核心是人才，一个人才可以创造一个产业，一批人才更可推动一批产业发展。以这种“人才为本”的理念延伸，人们已渐渐意识到：培养、教育人才是发展经济特别是发展高新技术、知识经济的前提。

人才国际化，简单地说，其内涵就是指按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。具体地说，是指在人才管理和开发的过程中，以培养跨国工作能力的国际型人才为基础、以吸引和使用国外人才为重点、以开放型思维和全球性观念为导向的人才开发战略。人才国际化包含了不断地使用国际化人才和培养现有人才达到国际化人才基本素质要求两个层面。其蕴含了以下几点：其一，人才国际化的目标是要充分培养和使用国际化人才，以更好地服务于国际大都市的经济社会发展；其二，途径是采取培养和引进的双重手段，前者有利于做到国际化人才的独立自主，后者有利于缩短培养国际化人才的时间和增加跨文化优势；其三，实施人才国际化的前提是要有开放型思维和全球化观念，使自己主动地溶入全球化浪潮。

二、**人才国际化指标体系研究

（一）**人才国际化指标体系

现代化国际大都市都是国际化程度很高的城市，人才国际化是一个重要的衡量指标。对人才国际化怎样进行量化，需要基于人才国际化的内涵和外延设计指标和建立指标体系。

人才国际化指标体系的设计一方面要反映国际大都市人才的发展要求和趋势，另一方面还要结合实际，也就是要建立有国际标准的和有中国特色的人才国际化指标体系。具体地说，要遵循如下准则：

1、国际性和科学性。指标的设置必须以人才国际化的内涵和外延，以及人才国际化的特征为依据，在指标的构成、评价方法的确定、数据的选择和计算上，均符合国际准则和惯例，增强指标体系的国际通用性和科学性。

2、可比性和一致性。目前，在人才国际化方面，统计指标的信息和统计指标的构建存在不少空白，这对指标的选择和数据的采集等方面造成很多困难。在统计范围、统计口径和测算方法上，参照国际上人才评价的规范指标，尽可能地与国际上通行做法保持一致，以便于在中外国际大都市之间进行比较。

3、可行性和可操作性。人才国际化指标体系的设立既要考虑国际通用的评价标准，又要适合中国国情和**市的特点；既要把眼光放在世界范围的高度考察人才国际化问题，又要立足于**市目前的人才国际化的现状。

人才国际化指标体系的设立，应考虑体现人才国际化的内在要素和影响人才国际化的外在要素两大类指标。内在要素指标体现人才国际化的现实状况，包括人才数量、人才质量、人才创新能力，其中，人才创新能力是一类核心要素。外在要素体现人才的未来竞争力，包括人才使用效益、人才状态和人才环境，其中人才环境是一类核心要素。每类指标包含若干子指标，共有42个子指标。人才国际化指标体系的构成。

（二）**人才国际化十大核心指标

上述人才国际化指标体系从不同的层次和侧面描述和反映了**人才国际化的基本态势，构成了一个完整而科学的指标体系。然而，为了更直观、更简洁地勾画出**人才国际化建设过程中的基本状况，在此，经反复筛选，并考虑到数据的易获性，提出**人才国际化的十大核心指标，它们是：（1）研发人员数占从业人员的比例；（2）在校大专及以上受教育人数占在校学生比例；（3）大专及以上文化程度占15岁及以上人口比例；（4）熟练使用两种语言以上人口占5岁以上人口比例；（5）常住外籍人口占总人口比例；（6）研发支出占GDP比例；（7）国际组织数；（8）海外企业数；（9）人均公共教育经费；（10）人均卫生费用支出。

需要说明的是，这十大核心指标不是一成不变的，只是由于数据的局限性和可获性等原因，才选择上述十大指标。这些指标可以从不同的侧面来反映人才国际化的程度。有些指标，如外国留学生在沪人数等，它们也可以较好地反映一个城市人才国际化的状况和水平，但由于目前尚无这方面的统计数据，故暂且不放在十大核心指标中。待有这方面的统计数据后，再将其加入其中。

五、**人才国际化实现途径及其对策建议

根据**市人才国际化的指导思想和战略目标及其分阶段实施步骤，需要开阔新视野、打开新思路、营造新体制、创造新机制，提出新对策。

（一）加强以市场机制为基础的制度建设，创新人事制度和分配激励制度

**要实现人才的国际化目标，必须建立以市场配置为基础的人事制度、建立以市场工资为指导的分配激励制度。

1、继续推进人事制度改革

建立市场配置的人事制度，明确政府在人才开发中的定位和功能，采取“政府搭台，企业唱戏”的方式，为培养和引进国际化人才提供良好的制度保证和政策支持。具体措施如下：

第一，重新审视政府机关、市场机制和中介组织的功能，将传统意义上的人事管理，分解为政府宏观人事管理、用人单位微观搞活和市场化协调服务三部分，破除重微观，轻宏观，单纯依靠行政审批手段进行管理的旧观念，转变政府职能，转变工作方式，转变工作作风。学会运用经济、法律和行政手段实现间接管理。从指挥转变为指导，从管理转变为服务。

第二，应把人才国际化建设工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期考核。思想解放的程度，应列入这一考核的首要内容，且应出台与考核相配套的激励性措施，以促进各级党政机关、职能部门、用人单位在人才引进工作上更有作为。尽管政府出台了不少好的吸引人才的政策措施，但一些职能部门落实不到位，一些单位在制定引才政策时，仍然心理失衡，找出各种借口阻挠政策的实施，影响了人才引进的良好环境。究其原因，就是思想解放不到位。因此，要真正解放人才、解放科技生产力，必须把解放思想落实到位。

第三，在国际化人才“柔性流动”中，政府应提供必要的制度保证和政策支持，要进一步完善居住证管理制度，根据人才“柔性流动”不改变国籍、不入户口的特点建立一套全新的人才“柔性流动”机制。对已取得**居住证的国内外“柔性流动”人才应享受市民待遇，并建立相应的“柔性流动”人才的社会保障制度。

第四，按照党管人才的要求，政府应把非公经济组织的国际化人才工作纳入视野，为非公经济组织引进国外高级人才积极创造条件，加大多层级、多渠道、多种所有制单位引进外国专家的力度。

第五，要真正形成“重能力、重业绩”的用人标准。对党政领导人才，要形成“群众公认”机制；对企业经营管理人才，要形成“市场公认”机制；对科学技术人才，要形成“学术公认”机制。要进一步改进人才的选拔任用方式。在党政机关内部全面推行竞争上岗制度；在企业经营管理人员中推行择优录取、竞争上岗制度；在专业技术人员中推行专业技术职务聘任制。要积极推进能上能下机制建设。要通过制度创新，积极进行人才的聘任制、辞职制、待岗制等探索，合理安置被调整人才，努力形成能上能下机制。加快形成优秀青年人才脱颖而出机制。对特别优秀的青年人才要设计“快车道”，允许破格提拔。

2、不断创新分配制度

建立灵活而有效的薪酬激励机制，为国际化人才提供动力保障。要引进国际化人才必须从制度上保证这些人才得到他们的劳动和贡献相适应的报酬，也就是说，要确立人力资本的产权地位，让人力资本所有权真正拥有部分索取权。因此必须建立有效的人才激励机制。具体措施如下：

第一，推进管理、技术等生产要素参与分配，根据专业技术人才和管理型人才的收入特点，推动建立适合市场经济规律的收入分配和社会保障机制，尤其是在高新技术领域应实行按要素分配制度。

第二，坚持和完善机关职位分类制度，探索建立政府雇员制度，建立符合公务员特点的分配制度和收入增长机制。

第三，完善国有企业经营者的激励约束机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，探索年薪制、风险抵押经营、个人或群体持股、期股（权）等多种激励办法，建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度。

第四，按照分类、放开、搞活的原则，建立体现不同事业单位特点的工资分类管理制度，进一步扩大事业单位内部分配自，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。

第五，应较大幅度地提高国内专业技术人才的工资待遇。可以预见，入世后，更多的跨国公司会大举抢占中国市场，但并不会从本国派遣大批员工到其驻华分支机构来，而是会努力实现雇员本地化。在这种情况下，国内企业在近几年内将面临技术业务和管理骨干人才流失的巨大压力。要解决这一问题，必须较大幅度的提高国内专业技术人才的工资待遇。特别是在高新技术领域，岗位工资水平要努力达到国际同类岗位的市场水平。提高工资待遇必须引入竞争机制，不能搞“平均主义”。

第六，可先在高新技术园区，进行工资制度改革试点，综合运用岗位工资制、要素参与分配等方式，建立全新的符合社会主义市场经济特点的工资分配制度。在经验成熟的情况下，向各类用人单位尤其是国有企事业单位推广。同时，通过试点可考虑在产权上解决和落实知识、管理等无形资产价值评估体系，真正做到入股法律化、程序化、规范化。

（二）坚持以产业集聚带动国际化人才的集聚，实施人才引进战略。

1、加大海外留学人才的引进力度

坚持海纳百川、广纳群贤，扩大选人视野。要加大引进海外优秀留学人员的工作力度。重点引进高层次的留学人员。高层次主要指三方面海外留学人员：一是在世界著名跨国公司、金融机构、国际组织担任高级职务的专业技术人员；二是持有国际水平或者填补国内空白的高新技术成果的人员；三是在世界一流刊物上发表学术论文，并在国外著名大学或科研机构担任教授或领衔研究的人员。坚持把引进海外优秀留学人才作为推进**人才国际化的主要手段，尤其是对正处于创造力旺盛期的优秀青年人才的引进，使**成为优秀青年人才的高地。具体措施如下：

第一，以已建立的张江、嘉定、漕河泾、松江、虹桥等10个留学人员创业园区和留学人员科技创业孵化基地为基础，大力推进留学人员创业园区和高科技园区的功能建设，实施海外人才集聚工程。积极推行“产业引进、课题引进和管理引进”三种模式，大力吸纳各类高层次的留学归国人员。

（1）积极推动紧缺人才和特殊人才的引进工作。围绕园区的产业发展和产业升级，对一些急需的紧缺人才、特殊人才和高级技能人才，可突破学历、年龄的限制，按照特事特办，个案处置的原则引进，形成不同层次的人才整合优势。

（2）注意引进主导产业配套行业的人才。园区高科技主导产业的发展，必须有相关配套行业的支持，如包括资产评估、信誉评估、专利、法律顾问、会计服务等的中介服务以及风险投资，这些配套行业是企业成功创业的重要的外部环境和保障。园区应通过人才引进，造就一支以主导产业人才和创业性人才为核心的、以高水准管理人才和中介服务人才为支撑的人才队伍。

第二，坚持回国服务与为国服务并举，不断创新引进海外高层次留学人员的手段和方法，建立长效的海外留学人员联系机制和招聘机制；

第三，积极吸引跨国公司总部和地区总部、跨国采购中心、研发中心和培训中心落户**，形成海外人才集聚与**产业发展相互促进的格局。

第四，积极打造适合国际人才居住的多元化的国际社区，提高海外人才的规模和外籍人口占户籍人口的比例。

第五，加快制度改革，积极推动人才“柔性流动”机制建设。凡在**生活、工作半年以上的，虽然没有更改国籍、户籍，应发给**市居住证，纳入**市常住居民统计范围；对于取得**市居住证的国外“柔性流动”人才，其家属就业、子女就读，视为**市市民予以同样解决；本人因事业发展、购买住房等需要贷款的，应参照**市民的标准，予以借贷；如人才本身所创办的企业或所从事的项目，属高新技术认定项目，可享受**市相关的优惠政策。

第六，充分发挥海外留学人员的作用，鼓励海外优秀人才竞聘本市国有企业、事业单位、金融机构的技术领导职务或行政领导职务；领衔承担国家和本市的重点科研开发项目、高科技攻关项目和高新技术成果转化项目；投资创办国家和本市鼓励的高新技术企业和社会中介服务机构；受聘兼职担任本市国家机关、事业单位和企业、金融机构等的高级顾问或咨询专家。

2、多渠道引进本土国际化人才

坚持人才直通车制度。国际化人才不在于是不是外国人或是不是留学人员，而关键在于他是否超越狭隘眼界，具备广阔的国际视野，是否具备全球经营意识和能力，是否能够跨越国界和地理空间进行国际思维，是否具备跨文化的沟通能力。因此，**在大力引进海外优秀人才的同时，应该多渠道引进本土国际化人才。具体措施如下：

第一，“柔性流动”的国内人才，凡在**工作、生活一年以上的，必须纳入**市社会保障的统筹范围，并按照一流人才、一流贡献、一流分配的原则，享受与海外留学人员同等的待遇，避免引进海外人才的同时，造成本土国际化人才流失的局面。

第二，重点引进有利于促进产业层次提升的核心技术研发和高级管理人才，有利于提高制造业以及其他行业生产工艺水平的高级技能人才、有利于推动社会全面发展的教育、文化、卫生和其他服务领域里的专业技术人才和高级管理人才，以及各行业中的精英人才。

第三，加大“领军人才”开发力度，实施“世博人才”开发计划，大力引进金融、财务、贸易、会展、物流、招商、广告、设计专业类服务型人才和具备项目管理、工程规划与建筑设计类的城市管理与建设专家型人才，以及具备国际联络、善于公关推介，了解国际政治、经济、文化发展趋势的文化类专家人才。

3、积极引进外国专家和海外智力

坚持“引才”与“引智”并举，积极引进外国专家和海外智力。具体措施如下：

第一，尽快实现引进外国专家体制、程序、范围和分配方面的突破。本市引进外国专家工作由**市外国专家局统一归口管理，以提高管理效率；凡具备聘用外国专家条件的单位，可按需要直接聘用外国专家，大大简化原来的引进手续；集体或民营企事业单位、中外合资、合作企业，以及中央和外省市在沪企业，可以向市外国专家局申请引进；外国专家个人的专利、高新技术成果可以入股的形式与项目执行单位进行合作、合资。

第二，对于“柔性流动”的外国专家，应会同各有关部门，尽快研究出一套相应的社会保障制度。

第三，积极吸引外国专家通过参与项目研发、规划计划、咨询规划、提供信息咨询服务等各种形式参加**开发。

第四，实行海外专家咨询制度，鼓励政府部门和经济组织，聘请海外专家作为决策顾问。

第五，积极开展学术交流，通过外商联谊会、各种学术组织以及政府培训活动，定期邀请外国专家来**进行学术交流、专业培训和举办讲座。开拓民间交流渠道，发挥社会中介、民间组织引进海外智力的作用。

（三）着眼于构建人才国际化资源高地，全面提升国际化人才的培养能力。

1、创新教育、培训的运行机制，加大教育和培训的外向度

第一，健全和完善政府主导、多方参与、市场运作的人才培养机制，形成广覆盖、多层次的教育培训渠道，根据国际化人才的特点和培养目标，采取学校培养、国外深造、外资企业挂职等方式，提高培训的针对性和有效性。

第二，定期选派年纪轻、有发展潜力的党政人员、企业经营管理人员、专业技术人员到国（境）外接受培训。

第三，鼓励中高级人才以访问学者身份与国外科研、教学机构合作，加强对外学术交流。

第四，开展不出国门的外向型培训，在有条件的跨国公司建立若干个人才实践锻炼基地。积极利用国际化培训资源，吸引一批跨国公司、国内外著名培训组织到**合作建立培训机构，创建若干个国际性人才培养基地。

第五，鼓励科研院所、大专院校、企业的科研人员进行各种形式的外向型交流，产学研结合培养高层次人才。

第六，综合运用“合作式”、“引进式”、“混合式”的境内外合作办学模式，吸引和鼓励世界一流大学、研究院到**办分校、培训机构或通过远程教育等现代高科技手段实施培训，鼓励和支持世界500强企业在**设立培训中心和研发中心，为**培养国际化人才服务。

2、建设具有外向型的现代国民教育体系和终身教育体系

第一，坚持科教兴市战略，强调教育的国际化。借鉴《美国2002年教育目标法》和日本培养国际化人才的目标，在**若干高等院校中，实施教学内容和教学方式的改革，引进国外优秀教材和教学理念，加速人才国际化的文化融合度。全面推进双语教育，使学生都能达到知识的世界级标准。从小学和中学进一步强化外国语言的学习。

第二，加快基础教育均衡，优质发展，全面实施素质教育。建设若干所高水平大学和特色大学，形成与**产业布局、功能定位和社会发展相适应的高校布局和重点学科。

第三，加快国际化人才的培养进程，加强各类人才的培训和继续教育，提高终身教育的质量和成效。

第四，建立国家、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，推动建立带薪学习制度和经费保障制度。

第五，推动建立和完善全员、全程、全方位的终身教育和终身学习网络，建设学习型社区、学习型组织、学习型家庭。

3、大力实施重点人才培养工程

第一，围绕建设**国际化人才队伍的要求，在金融、贸易、航运、科技、教育、文化、卫生和企业界等领域分类实施领军人才开发工程。

第二，围绕建设具有国际视眼、高素质干部队伍的要求，实施党政人才开发计划和公务员素质提升计划。

第三，按照掌握国际最新、最先进的知识、技术与信息动态的要求，实施21世纪专业技术人才的振兴计划。

第四，按照熟悉国际规则和具有较高的国际化运作能力及管理水平的要求，分阶段实施企业经营管理人才的培训工程。

第五，按照筹办世博会的战略需要，实施世博人才培训工程。

（四）着眼于加快人才国际化建设，加强法制环境、人文环境、市场环境和信息环境的建设

从加速人才国际化、构筑国际人才高地的要求出发，**要着力于从提高生活、教育、卫生、娱乐等基础设施的“硬环境”建设向营造法制、人文、素质、服务等“软环境”建设发展，提供一个适合包括国际化人才在内的各类人才创业、工作、发展和生活的良好环境。

1、营造有章可循、规范有序的法制环境

良好的法制环境，是吸引人才不可或缺的重要条件。要充分发挥政策法规对人才国际化建设的支撑和保障作用。在法律法规的框架下，不断梳理、整合**人才政策，评估、检查政策的落实情况，充分发挥政策的放大效应，积极构筑有利于国际化人才发展的政策平台，使人才工作的各个环节都有法可依，有章可循，并与国际通用规则接轨。要切实将人才法制环境建设作为“依法治市”方略的重要内容。政府要依法管理人才工作，提高有关部门在人才工作上依法行政的水平，加强对各类人才市场的监管力度，依法保障人才和用人单位的权利，为人才的有序流动创造公开、公平、公正的市场环境。要努力提高全社会的法律意识和法制水平。积极开展人事人才法律法规宣传教育，维护人才的合法权益，加强知识产权保护，使**市的法制水平与率先基本实现现代化的要求相匹配。

2、营造鼓励创新、宽容失败的人文环境

培育有利于国际化人才发展的文化土壤，是人才工作的战略新命题。要加强对创业人才的支持力度。立足于服务人才、扶持创业、鼓励创新的原则，切实用好政府各类专项人才资金，加大各种配套服务力度，使创业、创新成为全社会共同的价值取向和行动追求。要完善优秀人才奖励制度。要形成面向全球、兼容并蓄的文化环境。按照“百家争鸣、百花齐放”的文化方针，从“单一文化”建设向“多元文化”建设发展，在多样性、包容性、创造力上下功夫，满足不同人群的文化需求，构筑中西交汇融合的文化品质和宽松和谐的社会氛围，使**成为海内外人士创新的热土、创业的舞台和生活的乐园。

3、营造机会均等、公平竞争的市场环境

要进一步转变政府职能。按照“事企分开、管办分离”的原则，进一步明确政府委托或授权职能服务和市场化服务相分离的运作模式，组建公共人事服务平台和市场化服务平台；要建立开放、有序、规范的人才市场体系。开放人才中介服务市场。实行倾斜政策，把人才中介机构作为现代服务业的重要组成部分着力培育，推动国内外著名的人才中介机构特别是猎头公司落户**或到**设立分支机构。鼓励人才中介机构的有序竞争，不断拓展人才中介机构的服务领域，丰富服务品种，细分服务市场，创造一个开放的充满活力的人才市场，推动人才市场服务的产业化发展。高度重视、大力扶持人才行业协会发展，充分发挥行业协会在提升人力资源管理人员专业水平、提高人力资源管理专业化程度、行业监管自律以及加强政府与行业之间的联系等方面的作用。鼓励外方以合资方式在**投资、参股组建人才中介服务机构。建立与国内市场融合，与其它要素市场融通，并融入国际市场的人才市场运行机制。要完善人才市场服务网络。坚持有形市场和无形市场并举，鼓励建立针对不同层次、不同行业的专业人才市场，推动人才市场向信息网络型发展，拓展网络服务的深度和广度，进一步发挥人才交流、人事、人才顾问等中介服务项目，不断提高人才市场的社会化服务水平。

4、大力推进人才市场信息化建设

建立人才信息搜集、机制，改进人才信息统计方法，建立人才基础信息库和人才分类信息库，加强人才信息分析预测，完善人才信息制度，探索形成人才信息的区域和国际共享交流机制。大力培育和发展网上人才市场，积极推进“**人才网”与国际国内重要人才网站的连接，扩大人才信息网络平台的辐射和影响力，积极推动网上招聘应聘、人才推荐和远程面试，推动人才市场信息化、专业化、产业化发展。进一步深化人才市场和劳动力市场的联网贯通，实现功能整合、资源与信息共享，构建统一开放的人力资源市场。建立规范化、制度化的信息采集机制。适应人才分布多元化、动态化和人才流动国际化、柔性化的趋势，调整统计手段和方式。参照国际通行办法，建立覆盖全市的人才资源调查和统计机制。

（五）加强对人才国际化工作的领导，统一对人才国际化工作的认识

在人才工作中，**市各部门应加强领导、统一认识、形成合力，促进人才与产业协调发展。

1、加强对人才国际化工作的领导

第一，在明确企业在人才引进、人才培养和人才使用方面的主体地位的同时，应加强政府对人才的宏观调控，起草人才发展规划和政策，培育人才市场建立和完善社会化、市场化服务体系，努力营造有利于人才发展的环境。

第二，在部署各项工作时，要将人才资源的来源、数量、质量、结构等作为重要因素来考虑。

第三，在制定发展计划时，要同步抓好人才队伍建设政策的制定、重大措施的落实等各项工作，切实把人才工作作为推进**发展的第一抓手。

2、统一对人才国际化工作的认识

第一，要充分认识人才国际化对于建设世界级城市的重要意义。

第二，对国际化人才的内涵要有正确的认识，即国际化人才不在于是不是外国人或是不是留学人员，而关键在于他是否超越狭隘眼界，具备广阔的国际视野，是否具备全球经营意识和能力，是否能够跨越国界和地理空间进行国际思维，是否具备跨文化的沟通能力。

第三，必须建立国际通用的，以产业、行业、职业为区分的，以能力和业绩为导向的人才统计标准，确实打破人才身份上的、学历上的、国别上或地区上的歧视。

第四，**市各部门要从战略高度认识到人才工作的重要性，树立人才资源是第一资源的观念，主动增强人力资本优先积累意识、人才价值意识和人才资源保护意识，并逐步更新人才管理理念。

第五，以国际惯例为主导思想，形成规范、有序的发展模式，提升**对国际人才的宽容度，增强对国际人才的吸引力；用“人才共享”替代“人才争夺”的思维定式，采用“柔性流动”和“人才租赁”等国际通用方式将使**的人才资源更富活力和竞争力。