事业单位考核思想工作总结范文

事业单位考核思想工作总结篇1

事业单位绩效考核问题对策

1事业单位考核当中存在的问题

1.1思想认识问题

当前，很多事业单位领导阶层管理观念落后，没有认识到绩效考核对员工工作的积极作用，只一味地要求员工提升业务，这样不但很难达到本身的要求，还会起到反面作用增加员工的抱怨情绪。即使偶尔进行考核也是走走过场，流于表面，草草了事根本起不到考核作用，员工对待此类考核也就是，得过且过，应付了事。另一方面，员工总是抱着考核就是写一写年终总结，评一评优秀员工而已，很多人都把精力放到拍领导马屁，搞人际关系上面，认为这才是评优评干的正确方法，领导面前夸夸其谈，同事面前推脱工作耍滑头。这类风气是一定不能助长的，如果单位偷奸耍滑之风盛行，那么其工作效益一定会世风日下。所以一定要让事业单位从管理阶层到职工对绩效考核都形成正确的思想观念，健全考核制度，提高考核制度的严肃性、真实性以及公平性。

1.2考核制度本身问题

（1）考核方式单一。目前事业单位绩效考核的方式比较单一，年度考核由个人写出工作总结，然后就是进行民主投票，真正能把实际工作情况全面参与考核的寥寥无几，与真正的考核相差很多。

（2）考核内容不够具体，缺乏可操作性。在我国事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，过于简单。许多部门倾向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核工作人员，且没有对具体的指标进行必要的说明，或仅仅作了抽象的说明。使得考核者很难客观、准确地把握标准，无法保证考核的信度和效度。

（3）当前事业单位绩效考核面临的最大问题是考核指标缺乏系统性和科学性。现在考核指标的设计多局限于“小事”。很多事业单位对不同层次和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同岗位间的岗位职责及对任职者的素质、能力的要求，导致职工无法提高工作积极性的局面。

（4）考核等级不明确。我国事业单位的人员绩效考核等级一般分为3 个等次，即“优秀”、“合格”和“不合格”。只有很小一部人人能被评为“优秀”，大部分都集中在“合格”档次，基本没有人“不合格”。这种大而化之的考核等级形式似乎减少了矛盾冲突，但是难以体现员工的劳动贡献，考核很难客观、准确地把握标准，容易挫伤职工的积极性。

（5）考核周期不科学。我国事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。平时不考核、不建档，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。

（6）考核结果处理不适当。许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。

2解决事业单位绩效考核问题的有效对策

2.1对绩效考核建立正确的认识

上面我们说到许多单位不论是领导阶层还是职工阶层对绩效考核的认识还不够准确，还停留在形式主义的层面上。所以我们首先要做的是端正单位各个阶层对绩效考核的认识，事单位人员充分认识到，绩效考核对单位的作用。旧观念的转变不能急于一时，要慢慢渗透，杀鸡儆猴，以儆效尤，这样人们就会意识到绩效考核不再流于形式，是真正的对自己能力以及业绩的考察，便会慢慢重视起来，同时开始提高自己的业绩能力，这样便达到了绩效考核的真正目的。

2.2建立健全绩效考核体系

考核的重点是过程，而不在结果，其实业绩考核主要是对职工业务能力的考核，并不是看谁最会夸大业绩，溜须拍马。所以必须要有完善的考核制度才能够转变单位人员的思想态度。首先，作为单位员工不能只把心思放到领导交代的任务上面，要学会统筹兼顾，全面发展，将工作态度、工作能力、工作业绩、思想作风以及职业道德等能容加到业绩考核当中。要想健全考核体系必须做到以下几个方面（1）明确考核指标，进行科学考评明确好每个人的工作内容确定好岗位目标，以便建立好问责制度和奖励制度；（2）衔接好考核结果与奖惩机制，绩效考核的最终目的是增强事业单位内部的活力，并促进职工之间的竞争力。所以我们要将 对员工的奖励与惩处与绩效考核的结果联系到一起，但是不能片面视之，结果固然重要但结果也很重要；（3）建立好反馈机制，考核结束以后要对考核结果进行分析，找出存在的问题，要求每个员工及时发现并纠正过自己的错误，并及时进行有效的反馈沟通，发现考核当中的误差和偏颇，及时进行改正，并保证考核的客观性和公正性（4）选择合适的考核周期，很多单位的考核一般定在年终，但是考核不能仅仅依据年终职工上交的年终总结报告，也要在平时进行定期的考核，并且把平时的工作记录、工作评价、工作对比及时做好总结。将各种方式结合好，根据单位的实际情况建立相对完善的考核机制。

3结束语

考核制度必须要具有多面性，不能太过单一，如果只注重一方面的考核不但会失去考核的公平性，还会使工作人员失去工作重心，从而得不偿失。有很多单位的绩效考核并没有其实际意义，只是按规定搞形式主义，所以就失去了考核本身的作用，这样极容易养成员工懒惰懈怠，做事拖拉的工作态度，使得单位工作效益越来越低下，工作人员工作更加缺乏工作积极性，最终形成恶性循环。所以建立健全考核制度，对员工进行公平合理的考核是事业单位必不可少的一个环节。

参考文献：

[1]庞爱思.事业单位绩效考核管理工作浅析[J].财经问题研究.

[2]王慧，孙莹莹.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].社会科学，2012（28）：14-15.

事业单位考核思想工作总结篇2

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和十六届四中全会精神为指导，以加强干部队伍执政能力建设为重点，认真考察局机关和局属事业单位工作人员一年来履行职责、服务群众、廉洁自律等方面的情况，通过评先评优，促进争先争优，以提高工作人员的整体素质，提高办事效率和服务水平，为“新*工程”的实施提供坚实的组织保障。

二、考核方法和程序

对象与范围：

评议考核对象为局机关国家公务员（机关工勤人员）和局属事业单位工作人员。

考核等次：

局机关国家公务员（机关工勤人员）考核等次分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。本年度局机关国家公务员（机关工勤人员）优秀名额为2名，其中嘉奖1名。局属事业单位工作人员考核等次分优秀、合格、不合格三个等次。本年度局属事业单位优秀名额为1名。

基本程序：

1、被考核人按照考核内容和职位工作标准，对年度职位职责履行情况与工作任务完成情况进行总结，经主管领导人（一般干部为科室长，各科室负责人为局分管领导）对被考核人的述职报告把关审核后，填写《国家公务员年度考核登记表》或《事业单位工作人员年度考核登记表》。

2、组织召开民主评议会议，参加民主测评会人员根据被评议对象的平时表现及述职情况、对被考核人进行民主评议。

3、评议情况经汇总后报局党组，在“双评议”基础上由局党组根据客观公正、注重实绩、领导和群众相结合，定性与定量相结合的考核原则确定优秀及其他考核等次。

4、区管领导干部考核优秀的确定。班子成员由本局推荐1名预备人选报区委组织部，经组织部审核后报区委确定。

5、在区行政服务中心工作的窗口人员被确定为考核优秀的，须事先经区行政服务中心同意。

6、局考核领导小组办公室将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人对考核结果如有异议，可以在收到考核通知之日起十日内向局考核领导小组书面申请复核，局考核领导小组在接到被考核人复核申请之日起十日内提出复核意见。

《国家公务员（机关工勤人员）年度考核登记表》、《事业单位工作人员年度考核登记表》到局办公室领取。本局“双评议”及考核活动具体于20*年1月5日前进行，年度考核工作于20*年1月10日前结束。

三、考核组织机构

为加强对年度考核工作的领导，局成立考核领导小组和办公室，由分管政工工作的副局长负责。

四、工作要求

1、严格按照区考核办有关考核工作的规定，切实加强对考核工作的领导。严格考核程序，保证考核工作正常有序开展，在局机关支部党建网上开通监督投诉信箱，接受对“双评议”及年度考核的意见和投诉。

2、多角度全方位评议每一位参加考核的同志，做到客观公正。重点考核工作人员的工作实绩，也要掌握政治思想和道德品质状况；注重考核工作人员在单位的工作表现，同时也要了解工作时间以外遵纪守法的情况。

3、局机关和局属事业单位工作人员考核结果经局考核领导小组审定后，由办公室将考核结果以书面形式通知被考核人，并将年度考核“优秀”等次人员在本单位公示。

事业单位考核思想工作总结篇3

事业单位应该以科学发展观为指导，积极探索加强和改进思想政治工作的有效途径和方法，在事业单位人事制度改革、事业发展中发挥了重要作用。一. 新时期基层事业单位思想政治工作现状，决定了事业单位开展思想政治工作有其自身特点和难点。首先，专业政工人员较少。基层思想政治工作部门的设置在多次调整、精简、归并后，专职政工人员的数量和比例呈明显下降的趋势。其次，对思想政治工作的重视程度不够。基层事业单位的党支部书记基本上是兼职，导致重业务、轻政治，一手“软”，一手“硬”现象严重。再之，生活方式、就业岗位和就业方式多样化，职工的活动方式、交往方式、思维方式和价值取向多元化，相比之下，思想政治工作的主要内容、方法和方式较为僵化、呆板、不相匹配。

二. 对思想政治工作的重视程度不够。据我所知，事业单位的党支部书记基本上是兼职，党委书记多数也是由行政一把手兼任，或兼任一定的行政职务。这本身并不是问题，也许从某个角度看在做思想政治工作时更便于实际问题的解决。问题是，行政工作、业务工作、思想政治工作摆在面前，我们的基层各级领导对哪个更重视一些呢？这一问题大家都清楚，不用多说。那么问题出在哪里呢？其实也简单：一个是“硬”任务，一个是“软”任务；一个关系到单位的生存与发展，而另一个则看起来不至于那么重要。这是客观现实，并不是哪一位领导有问题。但是要真正使思想政治工作得到加强，这也是个非解决不可的问题。三. 缺乏具体分析，形成了一刀切。在实际工作中，缺乏对工作对象的研究，没有准确把握住青年与中年、党员与群众、机关干部与普通职工等各种不同层次的群体之间的差异，不能做到区别对待，不能准确把握普通原则与高标准原则的关系，因而不能提出切合实际的差别性要求。

四. 思想政治工作者本身情感不到位。主要表现为对思想政治工作缺乏信心和激情，不能从“生命线”的地位和作用来认识思想政治工作的极端重要性，导致思想政治工作在很多时候被有意无意地置于可有可无的从属和支配地位。如何用科学发展观指导创新事业单位的思想政治工作，要联系思想实际和工作实际，组织理论学习，在改造世界观上下功夫。 强调学习，是因为有些同志甚至是党员同志忽视理论学习，没有深刻领悟理论的精髓却妄加评论、或者断章取义、曲解原义，用实用主义的观点解释科学的理论。所以全党要重视学习，善于学习，完整、准确地把握理论的科学体系。同时要坚持理论联系实际，深入学习并努力掌握邓小平理论的立场、观点和方法，用以分析形势，研究问题，促进思想解放和观念更新。把学与用、知与行统一起来，从理论与实践的结合上解决前进中的新矛盾和新问题。脑子里经常装着问题，结合自己的工作和学习反复思考，逐步深化对问题的认识，在实践中不断寻找解决问题的有效途径和正确方法。构筑好、利用好学习阵地，发挥先进典型示范带头作用。事业单位党支部要结合树立社会主义荣辱观教育、开展党员先进性教育、学习实践科学发展观活动、学习社会主义核心价值体系活动、开展建设学习型政党及创优争先等活动，构筑好、利用好宣传中心理论学习阵地，抓住典型事例，大力弘扬先进事迹，使干群学有榜样、赶有目标，从而，进一步激发党员干部热爱宣教中心、建设宣教中心、发展宣教中心的责任感和创造性，进一步树立责任意识、创新意识和实干意识，为中心又好又快发展提供思想保证。乘“势”而上，紧紧把握时代脉搏，实现思想政治工作又好又快发展。一. 乘全局之势，教育广大党员干部解放思想，更新观念，切实提高业务水平和工作质量。二. 乘科技发展之势，思想政治工作要改进方法、手段，充分利用大众传媒，运用高科技成果，推进思想政治工作现代化。三. 乘民心所向之势，只有把职工放在主人翁的位置上，真正从干部群众的心愿、职工的利益出发来组织开展思想政治工作，调动广大职工当家作主、勤劳奉献的主动性和积极性，才能将领导的决策和职工的自觉行动结合起来，使思想政治工作在基层事业单位中开展的既生动活泼又卓有成效。

建立和完善思想政治工作目标管理、考核奖惩体系。

事业单位考核思想工作总结篇4

一、指导思想

按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，建立以行政效能为核心、平时考核和年度考核相结合的考核评价制度，利用“公务人员绩效考核管理系统”，增加民主评议方式，对我单位公务人员工作情况实施过程管理和科学评价，充分调动公务人员的积极性和创造性。

二、绩效考核对象

局机关全体在职在编公务人员（不包括副科级以上领导干部）。

三、绩效考核内容和评分标准

绩效考核分平时考核（季度）和年终考核，平时考核主要考核工作方面，年终考核则是对一年中德、能、勤、绩、廉五方面的综合表现的考核。

1．平时考核内容及考核标准

（1）工作效率，各项工作的完成情况，包括；进度、完成数量等（30%）；（2）工作质量，各项工作的完成质量的情况包括，品质意识，责任感，工作瑕疵、差错情况等（30%）；（3）考勤，被考核人员的考勤情况（10%）；（4）工作技能，被考核人员的工作技能掌握情况（10%）；（5）遵守规章和配合度，被考核人员是否遵守相关规章制度及工作服从情况（10%）；（6）总体印象，考评人对被考核人各项工作和日常表现的总体印象（10%）。（具体考核标准见附表-1）［占年度考核成绩60%］

2．年终考核的考核内容及标准

年终考核采用百分制。绩效考核以工作人员职位职责和所承担的工作任务为基础，内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

（1）德，主要考核政治、思想和道德品质的表现。具体表现在政治态度、思想意识等方面（15%）；（2）能，主要考核业务知识和工作能力。具体表现在工作思路、知识掌握及工作处理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作态度和勤奋敬业的表现。具体表现在遵守各项规章制度，工作的主动性、积极性等方面（10%）；（4）绩，就是对工作实绩进行考核，具体表现在工作完成情况、成绩成效等方面（50%）；（5）廉，指廉洁自律表现，侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核（10%）。（具体考核标准见附表-2）［占年度考核成绩40%］

四、考核等次

考核的标准以公务人员的岗位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据。经过平时考核和年终考核，最终确认年度考核等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1．优秀：能认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质高，遵纪守法，精通业务，工作能力强，工作作风好，工作实绩突出，勤奋热情，有改革创新精神，责任心强，勤勉尽责，清正廉洁。

2．称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，思想政治素质较高，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，工作能力较强，热情服务，能较好地完成工作目标任务，工作责任心强，工作积极，工作作风较好，廉洁自律。

3．基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，工作责任心一般，或工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，履行职责的工作能力较弱；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4．不称职：政治业务素质较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，工作作风差，不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；业务素质和工作能力不能适应工作要求；存在不廉洁问题，且情形较为严重。

五、考核办法

公务人员绩效考核分为平时考核和年终考核，在单位公务人员绩效考核领导小组领导下，由专人具体负责。

（一）平时考核

本单位公务人员要在平时工作中，及时、如实做好记录，科（室）负责人应不定期对其检查审核，每个季度结束后，单位绩效考核领导小组应组织对每位公务人员的季度工作及表现情况进行考核。

1．考核内容

平时考核主要考核公务人员工作效率、工作质量、工作技能、考勤、遵守规章制度等情况。

2．考核办法

平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取每月小结、季度考核的办法进行。具体程序和要求如下:

(1)公务人员本人在每周结束后将本周的工作目标任务完成情况如实填写到上公务人员绩效考核系统中，并及时对每月进行小结。

（2）每个季度的考核情况在次季度第一个周二的学习例会上进行公开打分，首先，单位公务人员要针对季度工作完成情况、政治思想表现、工作中存在不足以及工作创新、奖惩、出勤等情况向单位绩效考核领导小组做简要书面汇报，然后民主打分，由专人加权平均汇总。

最终分数的确定：工作效率、工作质量、工作技能三方面由各科室长或分管领导参考民主打分情况确定；考勤方面由平时请销假、签到情况等确定；遵守规章和配合度、总体印象完全依照民主打分情况确定。

由分管领导和科室长确认该季度个人成绩及等次（优秀、良好、合格、不合格），输入绩效考核系统，并记录备案，供年度考核使用。

(3)分管领导在每季度末根据公务人员每季度工作汇报,并结合其平时实际表现,客观公正地对公务人员进行评价,并写出评语，评语中要指出公务员的工作成绩和不足,并提出下步工作的指导意见。

(4)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查单位公务人员的平时的工作纪实情况和分管领导的评价情况,监督打分、汇总等考核程序的进行，并将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

3．平时考核结果的使用

季度考核有一次被确定为“不称职”档次的，年度考核不能确定为“优秀”等次；有两次确定为“不称职”档次的，当年年度考核应直接确定为“不称职”；一年内连续四个季度平时考核被确定为“优秀”档次的,年度考核时可给予适当加分；平时考核成绩以60%的比重计入个人年度绩效考核成绩。[nextpage]（二）年度考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，并结合年终岗位工作业绩和综合素质测评成绩，按照比例计算所得。

1．考核内容和等次

年度考核内容主要包括工作业绩和综合素质，考核等次为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次。

2．考核办法

年度考核分两个步骤，首先进行年终的岗位工作业绩考核和德才素质民主评议，各占年度考核权重的20%。然后根据比重计算年度得分，最终得出该年度成绩，按照成绩高低和优秀比列，确认我单位应上报优秀等次和我单位优秀人员。

3．考核程序

年终考核，每年一次，由局绩效考核领导小组组织，在当年底或次年年初进行。年度考核要在平时考核的基础上进行, 年终两项考核占年度考核总分的40%。其基本程序是:

(1)个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行岗位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并向单位全体人员做简要报告。

（2）年度岗位工作业绩考核。主要对公务人员的年度岗位业绩完成情况进行考评，主要有单位分管领导、科室长、本科室同事考评，权重按照区考核办法具体规定执行（网上进行）。

(3) 综合素质民主评议。在个人总结的基础上，参考个人平时考核备案情况，组织全体干部职工进行民主评议，主要采用完全民主评议方式对单位公务人员的德、能、勤、廉四方面的表现进行测评。为了提高测评的准确性，本着谁了解谁测评的原则，对每一位公务人员，由单位分管领导、其他领导、科室长、其他公务人员对其进行民主评议（比重参照人劳局标准）（网上进行）。

民主评议分为优秀、良好、一般和差四个等次，四个等次的分值分别是:优秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不称职60以下。综合素质考核得分按权重比例进行加权计算，最后,再按综合素质所占比例进行折算,计入年度考核个人得分。

(4)计算个人年度考核得分。个人年度考核最后得分由平时工作考核得分（60%）、年终岗位工作业绩考核得分（20%）、综合素质评议得分（20%）和年度专项考评加减分组成。（见附表-3）

(5)确定考核等次。年度考核等次根据个人年度最后得分情况由单位绩效考核领导小组集体研究确认。我单位上报人劳局的优秀等次人员原则上从高分到低分择优确定（优秀比列为10%，可结合受表彰情况适当增加比例），如遇成绩不能分出高低的情况时，由单位绩效考核领导小组召集，局全体人员参加，以无记名投票、公开唱票的方式，从候选人中民主选出，并将民主评选情况和结果备案

单位绩效考核领导小组研究确定被考核人等次，将考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人必须在年度考核登记表上签署个人意见。

(6)公示。年度考核成绩及等次确定后,要在本单位公示栏中公示,公示时间不少于7天，公示期间有争议的，由绩效考核领导小组做出解释。

(7)备案。年度考核工作结束后,公示未有异议的，应将我单位考核结果上报区人事局，并将单位年度考核确定等次情况和资料汇总备案留存。

4．年度考核结果的使用

个人年度考核等次确认后，上报区人劳局，作为职务晋升和工资调整的依据，单位要在年终对评为优秀等次的公务人员进行精神和物质奖励，以资鼓励；此外，单位内部另设3名优秀名额（不含优秀等次人员），评选方式同优秀等次的评选方式，对该3名优秀工作人员，单位也要对其进行必要的精神和物质奖励。

（三）年度专项考评(加扣分)

事业单位考核思想工作总结篇5

【关键词】党政；思想工作；策略

党政思想工作是经过长时期的总结与发展后而得出的一种高效解决问题的一种切实可行的办法。事业单位内部的党政思想建设就是指党组织的思想工作任务与单位实际情况进行吻合后的一种产物。在人们思想日趋个性与自主的背景下，出现了一种复杂与多样的情形。这种情形给予党政思想工作带来了机遇与挑战，如何构建一个有效的党政思想工作模式对于事业单位的发展具有重要意义。

一、当前党政思想工作开展面临的挑战

（一）工作开展缺少一定的针对性。通过对当前事业单位的内部员工的思想与行为进行分析后可以看出，他们具有较强的民主意识以及较复杂的价值取向，这种环境给予党政思想工作模式的建设提供了一定的困难。在单位党政思想工作进行中，一大部分思想教育人员不能对青年员工的内心思想进行准确的判定，意味着他们不能对员工的思想变化及时跟踪，往往错过了对青年员工的最佳教育时期，缺少针对性是导致阻碍党政思想工作开展的重要因素。同时，从事业单位的党政队伍的角度来分析，主要存在着会议要点缺乏准确的主体、缺少会议前的准备等，这些因素都或多或少影响着党政思想工作的顺利开展。

（二）党政会议具有一定的强制性。一般情况下，在事业单位党政干部在会议中决定什么计划都没有经过委员以及员工的意见进行考虑与借鉴，具体来说就是经过书记与副书记商讨之后就进行决定；而在重大问题的研究过程中也是由主要负责人制定计划，而与员工没有关系，造成了员工内心的不满等现象，形成了党政思想工作缺乏群众性。

（三）工作开展随意性较强。此外，在事业单位中党政思想工作在执行日常工作时很容易出现盲目性与随意性较强。同时党政领导干部认为只要将事业单位的生产指标与经济指标达到要求后就是完成任务，导致思想工作的开展存在着较强的随意性。

二、加强党政思想工作建设的策略分析

（一）提升干部队伍素质。加强干部队伍的个人素质的主要措施是进行思想政治教育，而在随着经济与体制不断变化的背景下，出现了很多与马克思主义不符的现象，那么在对事业单位内部的党政思想共走的开展之前，需要制定纯洁的、先进的共产党员的标准，同时需要坚持不懈的对干部队伍的素质进一步提升，不断总结经验来提升教育经验，进而可以有效的达到对干部群体思想工作完善的目标。对此，应该将思想政治工作放在教育培养环节的首位，采用多种多样的方式来提升机关事业单位的干部队伍的素质。当前有一部分干部是80后，他们具有新思想、新文化，因此在受到思想教育时很有可能产生排斥的想法，那么党政部门可以选取一些优秀的青年作为重点培养对象，在对其进行培养的过程中不断完善青年干部的管理机制，最终达到对整体干部的思想政治提升一个新的阶层。

（二）加强干部人事管理。中层干部作为当前机关中最重要的角色，也成为了当前事业单位思想政治工作的核心，因此在执行党政思想决策中发挥着重要作用。总之，干部人事管理与思想政治工作是紧密相连的，其原因是只有合理的人事管理，才能组织好事业单位的干部，进而思想政治效率可以得到很大的提升。具体来说，应该坚持德才兼备的审核标准来选拔中层干部队伍，主要可从以下两个方面入手：首先是形成严谨的考核制度，只有完善的考核制度才能有效的挖掘出有能力的中层干部；其次是对当前中层干部的管理制度进行完善，对每个事业单位的具体情况进行分析后而制定适合自身的体制，当前主要有竞争上岗、双向选聘等方式。

（三）完善思想教育制度。对此，为了更好的加强对事业单位的党员干部高尚思想道德进行有效的培养，还需要具有完善的管理制度与思想教育制度，对此可以从健全各项制度以及强化监督入手：

1. 健全各项制度。首先对思想教育的基层所存在的问题进行分析，在此基础上大力开展对基层组织的建设，并对基层党组织的学习情况进行总结与归纳，对出现的问题列举后以最快的效率对其进行完善。除此之外，还需要对思想教育工作的时间与具体负责人加强管理，以身作则，对思想教育工作的各项制度进一步完善。

2. 强化监督管理。在对各项制度进行完善后就需要对思想教育工作的监督方面入手，具体来说就是将党政思想工作的各项制度都能够有效的纳入到廉政建设以及作风等方面，在有条件事业单位中可以将思想工作归纳到重点考核内容的范围内，与此同时为了更好的对党政思想工作江都，还可以通过党务公开领导小组、学习品牌领导小组以及作风效能领导小组等部门的建设，加大对党政思想中各项制度监督与强化。例如谈心制度的建立，凡是有新提拔的干部、新发展党员、新录用工作人员都有领导小组成员对其进行谈心、交心，了解他们的想法，做好过细的思想政治工作，正确对待进步、工作和个人得失，同时还需要坚持以廉政的思想教育事业单位中的每位在岗人员，保证制度建设真正同思想政治工作结合起来，提高思想政治工作的实效。

总之，通过对当前党政思想工作的建设情况进行分析后，认为以后应该在坚持以人为本的基础上对党政思想政治工作的方式与内容进行不断的总结与归纳，同时事业单位的政治做做一定要尽可能的对职工、中层干部以及党政干部的实际情况出发，对每位职工所关心的问题进行分析，只有增强了思想工作的说服力才能有效的提升职工政治素质。在以后的工作中，需要提升干部素质、加强人事管理以及完善思想教育制度等方面入手，构建完善的党政思想教育工作。

参考文献

[1] 吴克忠.浅谈改制企业党建和思想政治工作的加强与创新[J]，改革与开放. 2010（02）.

[2] 田丰.加强企业党建工作 发挥政治核心作用[J].新闻世界，2010（01）.

[3] 李永清.企业党政建设与政治思想工作探讨[J].科技致富向导，2013（02）.

事业单位考核思想工作总结篇6

关键词：绩效考核；人力资源；方法；管理

在特殊的战略目的下，绩效考核是重要的管理标准，而且单位改革逐渐深入，评价员工成了首要的内容。想要最大的实现经济效益，提升新的社会阶层，员工的绩效评价制度都必须进行完善。在绩效考核的工作中，事业单位存在着哪些问题，本文都会进行阐述，并且分析多方面的影响因素，帮助建立更好的管理体系。

一、单位考核的种种弊端

很长一段时间以来，因为很多特殊的情况，在事业单位的内部还没有制定相应的科学体系，在责任的分担上很多管理层人员产生了很多不同的意见，导致各个岗位以及部门接收不到相应的年度指标，责任的承担以及绩效考核的事态不像想象中那么乐观，具体下来有以下诸多表现：

1、考核的体系不到位

随着社会的快速向前，现在的考核需求仍然是很久之前的考核制度，许多单位轻视绩效考核，拿着以前的办法照搬。其中一个问题就是方法太过于单一，只有投票、定期写总结等等一些方式，并没有根据自己单位的具体情况，结果导致反映不了真实的情况。由于缺少科学的规范体系，在实际的考核过程中，造成主观成分较多，结果存在很大的偏差。而且因为很多重要的工作没有相应的岗位或者人员接手，容易造成平均主义。并且，绩效考核的系统较为笼统，没有进行细致划分，缺少规范的评估方法，执行起来也不方便，事业单位也就用不了这样的制度。

2、考核过于形式，缺少相应的规范

很多员工本身缺乏相应的素质，不能清醒认识到绩效考核的重要性，不少团体的风气不正，把考核当做成一种评优，这就导致了考核非常流于形式，对考核的成果产生了严重的损害。例如在技术人员的考核中，存在的漏洞使得有效的竞争机制无法形成，这挫伤了骨干们的积极性，对于核心人才潜力的挖掘显然是不利的，想要个人发展和单位有机结合起来，改变这种情况非常必要。

3、绩效考核结果无人重视

在绩效考核的过程结束后，没有能够充分反馈好考核出来的意见，对结果不能充分的利用并加以转化，使得难以发挥考核真正的效用。而且在很多事业单位里，这一类的考核工作不能深入开展，流于表面，在考核后得出数据和结果后，不能及时向相关组织反馈，也就更难以传递绩效考核的最终结果。这种不合适的做法严重影响了公平公正，对人力资源的管理也产生了极为不利的影响。

二、改进绩效考核的思路与措施

应当保证考核的公平公正、科学客观，才可以让无数员工主动接受、让事业单位采纳。通过良好的测评，能够最大化实现事业单位的绩效，让员工物质与精神两个方面的需求都能得以保证，也对单位整体的目标进行清醒而客观的全面认识。对于具体的改革思路，将在以下几个方面进行阐述：

1、首先加强思想认识

对绩效考核认识不够不仅仅是员工的问题，管理层中这种现象也同样存在。对于员工，首先要做好培训和教育的工作，让单位开展绩效考核不是走形式的观念深入人心，从一开始，就应该让他们了解考核具体有哪些内容，对于工作的必要性和重要性，督促员工更加努力认真工作。对于管理层的人，首先还是要让他们知道考核的重要性，应当更加深入去理解各项考核工作。通过这一系列的培训，加强认识，有助于提升做事效率。2、寻找科学评估指标，构建良好体质首先，在考核的内容上，不同职位应当配备各自的标准，才能对考核者进行具体操作。并且，在考核时，具体时间也应该结合到员工的业绩里，实现全方面的考量。其次，考核要避免很多疏漏、遗漏问题，力争全方面、多角度、多层次。搭建定性与定量的多维度体系，完善考核制度，具体到每一个位置都有其具体说明。在实际工作中，设计好每种职位的责任，然后依据总体的目标或发展方向细化相应指标。科学考核应当依据由于各类员工之间存在差异制定不同考核方式方法来得以实现。统一评价的尺度，合理设计评估指标，将事业单位的绩效考核能力稳步提升。

3、进行适当培训教育

现在，很多单位在人事管理方面都存在一定程度的落后，在对于很多人事的管理事务上，都需要人事工作及时得到掌握并且采取一定的措施，改变这些不足之处的方法有很多，比如让每个部门领导担起教育的责任，让他们除了完成相应的部门工作，也要去培训单位里的其他员工。工作中涵盖教育培训，让全方面的考核连接好工作与培训。

4、科学运用绩效考核结果

在考核的工作完成后，不能忘了结果的处理运用，毕竟绩效考核本身不是目的。考核的结果能够让参与者找到自身存在的毛病和弊端，然后可以在今后的社会实践中做出相应改变，扬长避短，提升自己的综合能力。应当及时将结果运用到实践工作中去，将奖罚机制完善好，给予员工一定的职业压力，让危机感鞭策员工的工作生活，广大员工的积极性才能真正被调动起来，绩效的考核才有存在的价值。值得注意的是，指标毕竟是固定不变的，具体情况还要具体对待，在实践的过程中注意转弯，灵活多变，争取将效果达到最优。

5、注重沟通，增强反馈机制

考核是关于信息的交换与反馈，参与者还是要与相关人员进行人性化的沟通，才能更好地完成这一种活动，才可以做出更少的主观评价。想要提高自己的工作能力、改善绩效，考核者应当主动去了解自己的差距，了解个人理想与组织目标，了解自己的工作与单位期望。所以，在考核的过程中加强沟通是非常有必要的，反馈机制的建立也同样应该得到重视。可以创立一个面对面交流的形式，让考核的双方能够及时进行信息的交换与反馈，这让被考核者对了解自身与组织之间的差距有了很大的帮助，同样也给了被考核者补充说明的机会，让考核机制真正发挥了作用，真正地从根本上激励、鞭策被考核者。

三、总结

通过以上论述，现代事业单位改革的重点在于实施科学、规范的绩效管理，这也是工作的核心。单位是否能良好的运行、职工自身的职业发展都与科学的绩效考核密切相关，可以说是关系重大。应当深入地调查管理，落实好每一步的工作，才可以为往后的工作提供基础，发挥考核的作用，促进事业单位改革的不断深入。

参考文献：

[1]周蓉.民营企业绩效考核中存在的问题及策略探讨[J].商,2015,(43):26.

[2]刘莉珍.浅析事业单位人事绩效考核管理[J].中外企业家,2016,(16):165-166.

[3]叶柳翠.绩效考核中存在的问题及策略分析[J].人力资源管理,2016,(3):65-66.

事业单位考核思想工作总结篇7

关键词：事业单位；人力资源；对策建议

        近几年来,各地区、各部门积极推进事业单位人事制度改革,在实行多种形式的选人、用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索,积累了有益的经验。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期,经济体制改革不断深入,科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。

        1 当前事业单位人力资源管理中存在问题

        1.1 人力资源管理理念落后

        事业单位的人力资源管理思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。进入改革开放的大发展时期后,为了适应不断变化的社会经济条件,中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看,改革的深度还没有触及管理制度的根本, 管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等,没有将事业单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划,也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范,以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下,事业单位工作人员的工作积极性不高,缺乏有效的人事分配方法,难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外,事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。

        1.2 缺乏有效的激励机制

        目前,事业单位激励机制主要通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面构成。但是,激励机制面对单位所有员工,缺乏针对不同层次人员的分类评价体系,实际考核评价结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；在薪酬保障机制中最突出的问题是现有的工资福利和

社会保险制度并没有实现其应有的保障功能；目前,事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配,主要根据员工的职称和等级来确定收入水平,而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下,工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异,从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

        1.3 绩效考核体系不健全

        绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分,不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息,而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示,约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因,首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分,在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语,没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价,造成实际操作中的困难；其次,绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容,设定统一的考核标准；第三,业绩评估结果往往走过场,并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

        1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距

        事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一,开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时,没有将组织战略与个人需要有效结合,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的积极性也就越来越低；第二,培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心,不注重人的潜能的全面开发；第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用,培训效果大打折扣。

        2 事业单位人力资源管理的对策建议

        2.1 转变人力资源管理理念

        在人力资源管理过程中，第一，肃清事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新；第二，强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；第三，重视对人才的工作条件、家庭和福利的关心，实行弹性福利制、可供选择的工作时间表及以人才为中心的监督管理；第四，注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和尊重知识、尊重人才的人文生活环境。 

        树立以人为本的管理思想。以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置,创造一个良好的工作氛围,为每一位员工充分发挥他们的才能做出更大的业绩提供机会。在制定人事制度时,要从员工的角度出发,在坚持政策原则和不伤害整体利益的前提下满足员工注重公平、追求平等的愿望。事业单位领导管理层应学习先进的管理知识,提高自身的管理水平,在工作中贯彻公平、公正的管理思想。要彻底放弃与时代要求不相适宜的传统观念,尽快建立起现代人力资源管理思想。

        作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在事业单位人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

       2.2 建立科学合理的绩效考核制度

        建立科学的员工评价考核机制。如前所述,现行绩效考核体系中缺乏可量化的考核指标。因此,通过实施定量评估能够正确评价员工工作业绩,大大提高了考核的准确性和有效性。建立定量评估为基础的评价体系构成了事业单位薪酬激励机制中重要内容。定量评估必须做好以下几个方面：首先,为每个岗位进行详细说明,包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次,根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三,将“德、能、勤、绩、廉”每一个方面进行详细分解,并制定相应的评价标准；第四,确定不同行政职务的分值标准,即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通员工设定标准分值。设定总分100 分,若定量分数低于60 分的人员将被淘汰或待岗。这种评估方法能够确保每个工作人员得到一个较为公正和客观的绩效评价,并实现了岗位人员的优化配置。

        深化绩效管理与薪酬体系改革。绩效管理是职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的为实现事业单位的战略目标服务。

        实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的；而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。

        2.3 完善各种激励机制

        激励机制的建立要体现公平、公正的原则，事业单位人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事管理活动中,强调人才的竞争和发展”。具体说来，一是改革我国事业单位的薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是建立有效的绩效评估机制。改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，逐渐实行竞争淘汰机制。目前，事业单位内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争激励的目的。

        2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

        职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训———实践———考核———总结评价———分配一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。

        培训工作要以提高行政能力为宗旨。可以采取以下措施：第一, 要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高工作人员素质；第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则, 更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶兼顾,注重对工作人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法；第三,要采用切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步,在岗与脱产并举,另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为拔尖人才多和整体素质高的优秀团队。

参考文献：

[1]董克用.公共组织人力资源管理及其特点[j].中国人力资源开发,2004,(4).

[2]赵曙明.人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]杭广社,苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[j].人才资源开发,2006,(2).

[4]孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源开发与管理[m].北京：中国人民大学出版社,2004.

事业单位考核思想工作总结篇8

一、事业单位绩效工资改革的意义

绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的，依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等，在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度，然后在根据每个员工的有效成功来进行工资发放。绩效工资的重点就在于绩效，用更加容易理解的说法来形容就是贡献的大小。

因此，构建系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，有利于充分调动员工劳动积极性，鼓励其创造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引导员工行为趋向事业单位的组织目标，从而整体提升事业单位的公共服务水平。

事业单位对于公共服务而言，起着举足轻重的作用，其覆盖的范围包括了人们生活的每个方面，而其提供的公共服务的好坏直接影响到社会治理水平状况以及政府满意度甚至社会的和谐与稳定。事业单位的工资水平改革与事业单位的收入分配息息相关，这对于工作人员是否会积极主动的完成任务以及是否能够有创造性的完成任务起到非常关键的作用。推行工资改革，对于单位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推动作用，尤其是对于提高社会、经济效益甚至人民的满意度均有直接关系。其次，对于职工的积极性和主动性而言，事业单位效益的好坏决定了工资的波动情况，在这种氛围下，才能够更好的发挥工资的杠杆作用，解决混日子的状况，真正做到公平高效。

二、事业单位绩效工资实施中存在的问题

1、思想认识上的局限性

相当部分的掌权者认为绩效制度就应该和简单的变相的涨工资，因此只是关注个人收入的多少，而对于具体的考核方式究竟是怎样量化的没有明确的概念，从而导致相当部分的干部员工在绩效考核的实际执行过程中参与的情况非常不乐观，甚至还有平均主义的思想，导致工资考核陷入多劳少劳一样的老套路。由于思想上的深度不够，从而导致绩效工资的推动调节作用难以充分发挥，不能做到多劳多得赏罚分明，从而又背离了改革的初衷。

2、考核评价标准笼统、科学量化难

首先，评价标准必须要建立在量化的基础上，而实际上要做到这一点非常不容易。与企业单位不同的地方是，事业单位没有具体的绩效指标，从而导致干部员工的工作质量以及实际贡献等没有容易执行的量化指标。其次，核心绩效考核指标缺乏。不同单位的具有不同的职能部门，而且各个岗位的设置也错综复杂， 工作难度和强度也大小不一，因而也很难做到科学分类的绩效考核，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式，但是实际上却缺乏关键绩效考核指标。最后，考核评价的方法上过于简单。事业单位难以量化工作绩效的事实，使得绩效考核只能够以定性评价为主要方式，从而将考核内容分为不同的项目进行评价，而没有具体可行的打分依据和执行标准，从而难以避免的形成印象分等囊括个人感情因素的成分在内。

3、考核体系的管理与维护，缺乏必要的人力支持

绩效工资分配涉及全体干部员工的切身利益，事业单位情况尤其复杂，但目前大多事业单位绩效工资分配仅由人事劳资部门具体操作，没有专门机构和人员对后期工作进行管理、监督和维护，尤其缺少对异议的处理和全程有效控制与监督环节。

三、事业单位绩效工资改革几点建议

1、明确原则，统一思想

事业单位实施绩效工资的基本原则是：（1）坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。（2）坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制，进一步明确地方和部门职责。（3）坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。（4）坚持总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。

在此基础上，干部员工思想认识的统一是顺利推动各项改革的关键。一是加强宣传，深入细致地做好干部员工的思想政治工作，使广大干部员工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。二是加强培训，通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际操作者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

2、建立科学合理的绩效指标，科学获取绩效信息

建立科学合理的绩效指标，要从以下三方面入手:一是做好岗位分析评价，将若干具体岗位归纳划分为几类岗位，针对不同类别的岗位分别设置考核评价体系。二是考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。三是一般行政管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，比如办公室、人事处、工会、团委等。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。

3、多元化利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核作用

一是重视绩效反馈面谈。绩效考核的最后阶段，部门领导应与员工进行一次面对面的沟通和反馈，让员工了解领导对自己的期望，清楚自己的绩效，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。在具有明确方向感的前提下，进行一定的强化适应，才能够真正养成自觉高效的习惯。员工也可以向领导反映工作中的问题和困难，请求上级给予相应的辅导、提供必要的资源。二是建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、奖励惩罚等的依据之一。绩效考核是干部员工提交的一份长期成绩单，这张成绩单上清楚地、系统地记载了干部员工的历史表现与现时表现。只有通过对绩效考核后的结果进行多角度的分析和总结，才能够取得真正客观全面的评价结果，也只有这样才能够真实的反应出一个员工的实际表现情况，此外，由于绩效考核结果具其直观可得性，从而在考核的过程中能够节约大量的人力和物力，从而起到一举两得的作用。

4、成立绩效工资管理机构，集思广益，为绩效工资体系的管理与维护提供组织保障

绩效工资体系是单位的一个收入再分配的改革体系，牵扯到全体干部员工的利益，必有有一个专门机构，在领导班子的直接领导下，全面负责绩效方案设计、绩效工资核算发放、绩效工资分配过程监督、异议处理等各项工作，保证绩效工资分配的权威性、合理性、准确性和可靠性。考核标准的制定，要充分征询全体干部员工的意见，在实际操作中不断改进和完善。考核标准应当是开放式的，这样既能做到短期内固定，便于操作和考核，又能长期可变，应对不断出现的新形势和新问题。