法官年度考核个人总结范文

法官年度考核个人总结篇1

关键词：公务员；古代考课；考核

中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）35-0221-04

公务员考核工作是组织人事部门的一项重要工作。它是对公务员进行监督和管理的X光机，通过对公务员的扫描、透视，为正确的识人、用人提供科学依据。建国以来，我国的公务员考核工作，从提出的“德才兼备”原则、邓小平提出的“四化”标准、提出的“用人所长、任人唯贤”思想到《公务员法》规定的“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”的制度，已日趋完善，不断步入法制化、科学化、规范化的轨道，向着考准、考全、考实的方向前进。但是，我们也应该看到，当前公务员考核工作中仍然存在着诸多问题，影响着对公务员做出客观公正的评价，同时也制约着公务员考核制度改革的进一步深化。我国作为世界文明古国，历史上积累了很多对政府工作人员考核的宝贵经验，我们应该从“一切历史都是当代史”的视角出发，了解和借鉴这些经验，并在此基础上进行创新，进一步完善公务员考核制度。

一、古代考课制度的演变及特点

考课，古代又称考绩、考功、考成，即按照一定的标准和程序，对官员的功过和政绩进行考核，分别等第，以定黜陟。考课制度是我国古代官吏管理制度的重要组成部分，有着久远的历史。作为一种稳定和经常性的机制，中国古代的考课制度经历了一个由简而繁、又由繁而简，由不甚规范到比较规范的发展过程。它萌芽于尧舜时期，奠基于西周，初步形成于秦汉魏晋南北朝，发展于唐宋，到明清则集其大成、趋于完善。

综合来看，我国古代的官吏考课制度具有考核透明开放、机制严谨有序、标准明确具体、方法科学多样、运作规范有序等一系列特点，从而得到了国内外许多学者的高度评价，同时，也给现代考核制度的完善留下了许多值得借鉴的经验教训。

（一）考课立法丰富

根据现有史料分析，早在战国、秦、汉时期就已经在相关行政法律、法规之中出现了对考课制度的规定。从魏晋南北朝开始，出现了独立的考课法规。三国时，魏明帝命散骑常侍刘劭作《都官考课七十二条》并颁布实施，这是现在所知的中国历史上第一部考课法。此后，历代竞相仿效，有晋武帝时期杜预所作《五条课郡县法》、北魏时期的《三等黜陟法》、北周的《六条课郡法》、隋唐时期的“考课令”等。自宋朝以来，各朝代对在京官员和外地官员开始分别设立考课法规，如宋朝考核在京官员的《监司八事考课》、《监司考课敕》、《考课格》，考核地方官的《三等考第》、《州县三课》、《守令七课》等，明朝的《考满法》、《考核通例》、《考察通例》，清朝的《京察法》、《大计法》等。考课立法的丰富反映了古代统治阶层对考课工作的重视程度。

（二）考课机构多样

古代考课机构的形成经历了三个阶段的转变。第一阶段，由兼职人员负责考核。在尧舜时期由部落首领巡视考核部落治理情况，商朝则设立刑狱官结合考核结果对官员进行惩戒，西周形成了由冢宰、小宰负责“大计”考核、乡师负责“大比”考核的制度。第二阶段，由专职人员负责考核。西汉时期设置了专司考课工作的计吏一职，东汉由三公曹尚书负责对中央官员的考核、上计掾主持对郡国官员的考核，魏晋南北朝时期产生了专门负责考课官吏的职能部门尚书省吏曹，其下属的考功郎和考课尚书郎主管考课事宜。第三阶段，由专门机构负责考核。唐朝在魏晋南北朝考课机构的基础上加以调整和扩展，吏部“掌天下官吏选授、勋封、考课之政令”，正式设置考功司，专门负责对全国官吏的考课，这是历史上首次出现专门的考核管理机构。宋朝的考课仍由吏部领导，但吏部不再亲自组织实施，而由审官院和考课院具体负责，审官院负责京官和地方高级官员的考课，考课院负责幕僚官和县令的考课。明朝考课机构的设置仿唐制而不用宋制，考课重归吏部，吏部设考功清吏司负责京内外官员的考课。清朝沿用明制，但扩充了考功清吏司，内部分工更加细密和明确。

（三）考课内容全面

在我国古代许多朝代，统治者都十分重视对官吏的综合考察，除考核政绩外，官员的道德、品行、才干、能力、潜质也能够得到足够的重视。例如，西周的“大比”制把德行、道义作为两项考核内容之一。秦朝规定了官吏须遵守的“五善”和须防止的“五失”。“五善”为，“一曰中（忠）信敬上，二曰精（清）廉毋谤，三曰举事审当，四曰喜为善行，五曰龚（恭）敬多让”；“五失”则是，“夸以迤”，“贵以大”，“擅（制）割”，“犯上弗智（知）害”，“贱士而贵货贝”。唐宋时期实行的“四善”考核主要是指道德操守方面，即“一曰德义有闻，二曰清慎明著，三曰公平可称，四曰恪勤匪懈”。清朝规定了考核内容为“四格六法”（有一说为“四格八法”），四格即“才、政、守、年”，六法则为“不谨、疲软、浮躁、才力不及、年老、有疾”。可见，我国古代考核内容已经涉及了德、能、勤、绩、廉等几个方面，从制度上达到了较为全面地考察干部综合情况的要求。

（四）考课指标分类合理

我国古代并不是对所有官吏都使用统一的考课标准，已经出现了在职务分类的基础上区分不同类别官吏而制定相应具体考课标准的做法。如汉朝就根据地方官吏的职责，将考课标准细化为户口、垦田、钱粮出入、盗贼多少等指标。唐朝提出“二十七最”的标准，根据各部门工作的性质和要求，分门别类提出官吏的考课标准。宋朝对不同类别的官吏采用了不同的考核指标体系：京官三等考核法，县令“四善三最”法，路、州“七事考”。清朝的“四格六法”指标体系则更为简洁完善，较好地处理了考课内容的重点与全面、一般与特殊的关系。总之，经过各个朝代的不懈努力，考课制度已经初步形成了标准明确、分门别类、纵横有序的考课网络。

（五）考课过程监督有力

为了防止考课舞弊，力求公正考核，充分发挥考课的作用，许多封建王朝都很重视考课监督。考课的监督监察形式主要如下：第一，许多皇帝亲自参加考课。在这种情况下，若考课舞弊，无异于犯了“欺君”之罪，因此，这是一项非常有力的考课监督措施。第二，御史等监察官在考课中起着举足轻重的作用。汉朝每个县上报年度考核报告之后，由监察性质的官员――督邮负责巡县核实；同时，中央御史负有审核考课的主要责任，若皇帝外出，御史大夫还可以在京师主持考课工作。明朝都察院直接参与考课，都御史“遇朝觐、考察，同吏部司贤否陟黜”。都察院下设的十三道，也都有参与各道考课的职责。第三，设立特定的官职进行监督。唐朝每年考课时，皇帝专门另选校考使和监考使参与其事。校考使二人，从德高望重的京官中挑选，他们一人负责京官的考课，一人负责外官的考课；监考使二人，分别从给事中和中书台人中挑选，他们负责监考监督整个考课过程。另外，有时还专设复考使一职，主要负责审核呈报上来的数据和事实是否准确。第四，明确规定考课舞弊的法律制裁。汉朝规定，考课中私立标准要受法律处罚。北魏规定，考课“若有滥谬，以考功失衷论”。在《唐律・职制律》中规定:“若考校课试而不以实及选官乖于举状，以敌不称者”，一人杖一百，二人加一等。这一法律规定为以后历朝所沿用。明朝《考察通例》规定:“凡内外官遇诙考察，有央求势要嘱托者，即以不谨黜退。”另外，为保证考课质量，防止考课结果失实，有的朝代还制定了较完备的措施，如考课责任制，这也是对考课可能出现偏差的一种补救措施。

（六）考课结果运用得当

我国古代统治者十分注重对考课结果的运用，把考核结果分成若干等次进行奖惩，并与职位升迁密切挂钩，这一特点是历代考课制度的共性。在中国封建社会中，官吏的品级、职位、俸禄一般取决于考课的优劣，这对于实现官吏升降的制度化、法律化，防止和减少官吏升降中的舞弊行为，澄清官风是有益的。譬如，唐朝对官吏的考课与升降的关系作了明确规定:“凡居官必四考，四考考中，进年劳一阶叙，每一考中上，进一阶，上下进二阶，上中以上及计考应至五品以上者，而别叙。”明朝以考满的等第决定升降。具体规定为一、二品官考满成绩卓著，赐羊酒钞锭；二品尚书、都御史六年考满加太子少保，九年考满加太子太保衔；原为正四品之佥都御史，三年考满，可升二级为副都御史，并享荫资待遇，再考即可升侍郎，给从二品官俸。清朝很重视官吏考课的档案，因京察优异而在军机处记名的官员，可作为升仕和补缺的主要对象，凡大计卓异者，实行注册记录以备晋级和派遣之用。据《钦定大清会典》记载，清代还专门制订了《议叙之法》：一曰记录，有一次、二次、三次三等；二曰加级，有加一级、加二级、加三级三等。官吏的升迁、职位、秩俸等各种待遇都按记录决定。

历代还根据考课优劣进行奖惩。奖惩形式最常见的是行文或口头褒奖、官职升降、俸禄增减、赏赐金银、赐爵封侯等。如唐朝《考课令》规定:“诸食禄之官，考在中上已上，每进一筹，加禄一季；中下已下，每退一等，夺禄一季。若私罪下中已下，公罪下下，并解见任，夺当年禄，追告身。”明朝考课奖惩，注意将职务繁简、称职与否、有无过失结合起来考核，而定升降奖惩，有相当的合理性。明太祖在奖惩考课各等官吏方面，还有自己的创造，据《明会要》记载，他不仅严格规定，考课三等官吏中，“称职者升，平常者复职，不称职者降，贪污者付法司罪之”，还借布政使、知府朝觐之机，命其称职者入宴赐坐，平常者宴而不坐，不称职者“不预宴，序立于门”，以示扬善惩恶。洪武五年，明太祖“下诏有司考课”，有不力者，“立命黜之”，使朝野震惊，“守令畏法，洁己爱民”，“吏治澄清者百余年”。

二、当前公务员考核工作中存在的问题

时代在发展，社会在进步，现代社会中公务员考核工作的改革也在不断的推进。从近几年看，2006年8月，中组部印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》；2006年10月，中国共产党第十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出，要“深化干部人事制度改革，认真实施体现科学发展观要求的综合考核评价办法，把领导社会建设的绩效列为考核内容，增强领导班子和领导干部统筹经济社会发展的能力。”；2007年1月，中组部、人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》。上述文件都在探索改革我国目前的公务员考核工作。究其原因，必然是由于当前的公务员考核工作还存在着这样那样的问题，如考核的指标不具体、不科学；考核的主体没有分类；考核的“近因”效果明显；考核中缺乏监督和反馈机制；考核结果运用不理想等。

（一）考核内容全面但无尺度

现今干部考核内容只有德、能、勤、绩、廉五个方面的原则性规定，针对每一方面缺乏可测量的具体指标体系，没有明确的尺度，往往导致考核工作主观感性化，考核结果层次不明显，缺乏说服力。

（二）考核主体缺乏层次区分

当前，考核主要采取民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，这些方法虽然简单易行，但不能全方位、多角度对干部的职业道德品质、业务能力、作风表现等方面进行综合测评。另外，无论考核哪种类型的领导班子和领导干部，都采取相同的方法，很少能根据领导班子的职能和领导干部的岗位职责，以及在考核中遇到的实际情况，进行方法调整，以至使考核材料“千人一面”，考核结果缺乏准确性。

（三）考核的“近因”效果明显

当前，考核重视阶段性考核但忽视日常性的动态考核。年度考核本应是针对全年工作情况的总结、评估，但由于缺乏对平时工作成绩的记录和台账式管理，往往使得测评时更多地凭借对被测评者近期表现情况或某件令人印象深刻的工作来判断其优劣，而置规范管理、平日扎实工作等于不顾。这种考核容易造成不良导向，如追求轰动效应、争做表面文章而工作不扎实，甚至产生大量的短期行为。

（四）考核的监督和反馈机制不健全

考核工作一般由各单位的人事部门组织开展，当前以年度考核为主的方式决定了不可能有专设的机构和专职人员负责考核，由于缺乏监督的主体，现有监督机制无法完全保障考核结果的准确和科学。同样，没有专职考核人员，也就导致了不可能将单位中所有考核对象的考核情况向个人进行详尽的反馈，考核对象对自己在考核中暴露出来的问题和缺点茫然不知，使考核达不到教育帮助干部成长以促进工作的目的。

（五）考核结果的运用不理想

主要存在两个问题：一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是考核结果没有完全与干部选拔任用、奖优罚劣结合起来。由于考核后缺乏对表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关被考核领导干部痛痒的形式，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据，使考核的作用发挥不够明显，这也是影响干部和群众参与考核的积极性，导致一些干部考核工作走过场、质量不高的一个重要原因。

三、历代考核制度对建立现代干部考核制度的启示

中国沿革了近四千年的官吏考课制度是一笔宝贵的遗产，其中绝大部分被完整地保存了下来。虽然由于封建制度本身的局限性，使中国古代官吏考课中存在诸多问题，但其中的一些制度、方法和技术，今天看来还闪烁着不朽的光辉，还能给人以深刻的启示。因此，我们必须取其精华，弃其糟粕，改进其不足，做到古为今用，指导当前建立体现科学发展观的现代干部考核制度。

（一）科学制定考核标准，实行分层分类考核

按照唐制的“二十七最”理念，我们可以根据公务员所在单位的行政职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系，按照德、能、勤、绩、廉的总体框架和不同层次干部的素质要求，把构成这些标准的内容和影响这些标准的因素逐一排列起来，并逐项进行分解，成为看得见、摸得着的要素。在制定时应把握以下五个原则：

1.全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方方面面，要选择那些综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标；既能体现显绩，又能挖掘潜绩；既要突出重点，又要兼顾全局。

2.针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。首先，要从干部的类别上来区分，如按照目前已经在深圳试点的公务员综合管理类、行政执法类、专业技术类三类区分各自不同的考核指标；其次，要从干部的职务层次上区分，根据其所担负责任的不同来划分；再次，要从干部从事的岗位来区分，根据职位说明书或岗位职责的要求，确定具体标准。

3.突出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。如对基层单位正职领导干部，要强调大局观念、决策水平、民主作风等针对性较强的指标；对副职要重点考核分管工作任务、配合意识、工作思路、工作落实等指标；对业务一线干部的考核，要突出质量与效率、执行力等；对机关领导干部的评价应注重决策能力、授权能力、人事管理能力、组织协调能力、创新、民主意识等要素；对机关主任科员及以下干部应注重评价其职能管理水平、敬业精神以及高效的办事能力、服务意识、机敏的反映能力和动手能力、相应的文化知识等。

4.定性与定量考核相结合的原则。要科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥每一种模式的长处，不能盲目追求一概量化。首先，对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化。如在岗位责任制考核方面，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。其次，对难以量化的内容，采取定性分析比较，划出类别和档次，再以按档赋分的办法进行。

5.可比性原则。一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性，比如机关不同处室之间、机关与基层之间、基层与基层之间的可比性；另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。

（二）科学设定考核的时间跨度，逐步推进定期考核与平时考核相辅相成

从历史上看，西周时期即建立了月计（每月）、岁计（每年）、大计（每三年）三种不同时间跨度的考核体系，以后各朝代多以一年小考、三年中考、九年大考作为考核周期，而宋朝出现的磨勘法和明朝应用的考满法则开始对官员任期内的表现进行考核，类似我们现在的任职试用期考核，这是对定期考核的一种有益补充。从当前考核工作来看，坚持平时考核与定期考核相结合的原则，是提高考核准确性和全面性的有效途径。年度考核工作不能毕其功于一役，仅仅依靠集中考核是不够的，必须注重平时的考核。因为，每次考核都要有一定的时间要求，从组织部门的力量配备及接触面看，集中考核难免会有一定的局限性。除了在集中考核时扩大考核渠道、吸取更多干部群众参与、多方面了解情况外，还要注意平时收集和积累情况，或建立以客观事实为主的工作记录，或建立干部实绩档案和阶段任务综合统计制度，或通过对某些活动的直接参与和了解，或采取收集、纪检监察等部门的反映等办法，增强对干部的平时了解和考核。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于我们全面、历史地评价干部；而定期考核则可以充分利用平时考核的基础材料，使对干部的分析评价更客观、更准确。

（三）科学建立考核结果运用体系，发挥考核工作的导向作用

苏洵曾经说过：“夫有官必有课，有课必有赏罚。有官而无课，是无官也；有课而无赏罚，是无课也。”也就是说，干部考核工作的核心，是对考核结果的正确运用，确立“凭实绩用干部”的选人用人导向，借此引导干部树立正确的政绩观。从实际工作来看，《公务员考核规定（试行）》中已经把考核结果的运用与奖惩等人事管理手段相挂钩，但是实践效果并不理想，特别是在“基本称职”和“不称职”等次的使用上，出于种种考虑，对于平常表现不佳的人员，除非出现“一票否决”的重大情况，否则各单位轻易不会将其定为“称职”以下等次。产生这种情况的原因很多，但笔者认为，最重要的一点是与现行考核等次设计较少、层次区分过于明显有着直接的关系。唐朝的“四善二十七最”考核法曾经将考核等次定为九等，每一等次都对应一定的奖罚条款，使得领导在使用等次上有着很大的灵活性，更易于通过确定考核等次区分人员工作水平的优劣。除此之外，建立考核结果运用体系，还应做好以下三个方面的工作。

1.把考评结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。把干部考核评价体系与干部任期制、辞职制、调整不胜任现职干部的办法、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。对考评优秀的，一般予以选拔任用、转任重要领导岗位；对基本称职的，实行谈话诫勉，是后备干部的调整出后备干部队伍；对不称职的，予以调整交流、降职或免职。

2.把考评结果作为评优评先的主要依据。坚持精神奖励与物质奖励相结合的方法，进一步调动干部的积极性、创造性，激发干部的工作热情。

3.把考核评价结果作为干部教育与加强管理的重要方向。及时将干部的考核结果和评议情况向干部所在班子及个人进行反馈，使每位干部对自己的工作业绩、群众公认度、存在的问题有一个正确的认识，并通过民主生活会、开展谈心活动，相互剖析，增强团结，形成合力。同时，还要根据考核评价的结果，找出干部知识、经验、修养等方面存在的共性问题，作为干部教育培训的主要方向，达到不断提高领导干部素质和能力的目的。

以史为鉴，可以明智。但是，再好的制度规定也需要人来执行，现代考核制度需要现代化的人才来探索、建立和实施，因此，提高考核工作者的素质，设立专业的考核机构是搞好考核工作的重中之重。可以想象，随着社会的发展，总有一天，将会由人民群众或非政府组织来担当公务员考核的主体，从而使考核结果更具公信力。

参考文献：

[1] 尹君. 中国古代官吏考核制度的形成和确立[J]. 黔南民族师范学院学报，2004，（1）.

[2] 赵玉霞.中国古代官吏考核制度述评[J].理论学习，2004，（6）.

[3] 岳海鹰，杨瑞梅.中国古代官吏考核制度之评介与借鉴[J]. 长江论坛，2006，（1）.

法官年度考核个人总结篇2

一、大学生村官基本情况

来到我乡工作的大学生村官共有6人，其中男4人，女2人；大专生6人；这6人当中来自省内外市的有4人，省内本市2人，分别安排在班别、××、公良、班文、广科、糯董6个行政村工作。班别村村官刘继春参加××县事业单位招考已考取，现已分配到××乡班朵小学教书。

二、组织健全，成立大学生村官年度考核领导小组。

我乡成立以党委副书记王进为组长，纪委书记王琼、组织委员周小妹为副组长，宣传干事、组织干事等为成员的大学生村官年度考核领导小组，负责全局考核工作。

三、明确考核要求，规范考核程序，保障考核质量。

四、存在的问题及今后努力的方向。

通过年度考核，虽然我乡的大学生村官在过去的一年里取得了令人可喜的成绩，但同时我们也发现了一些问题。

1、由于他们工作经验较少，处理很多问题不能得心应手，所以各村不能急于求成。

2、村官要严格要求自己，努力提高自身素质。工作中积极向有经验的村干部学习，尽快掌握工作技能与方法。生活上，注重自身形象，树立良好的大学生村官形象。

3、个别村官思想负担较重。由于大学生村官不是正式的国家工作人员、收入不高，个别村官对今后找工作、考公务员等存在较大的思想负担。

总体来说大学生整体素质较高，但不排除还有个别大学生的生活习惯不尽如人意，工作中也比较有个性，不能很好的融入到村务工作中。

针对考核中存在的问题，今后主要抓好以下几个方面的工作：

1、改进管理办法，加强村官的自我管理。尝试以村官管理村官的方法来促进大学生村官自我约束意识的养成。

2、加强奖惩机制的完善。比如通过年终考核的办法，使这些大学生村官们工作起来更有干劲，并且能充分发挥他们的能力与价值。

3、多举办一些文体活动，调动大学生的积极性，丰富大学生村官的业余文化生活。

4、组织经验交流活动，比如乡内交流、乡外交流，或者和其它乡镇结对子等等。

法官年度考核个人总结篇3

【内容提要】1904年开始实行的考核州县事实，是清代考绩制度的重大变化。它是清廷试图通过体制内变革，解决吏治腐败的积弊，并为推行新政考察和选拔能员干吏，巩固权力基盘的措施。但督抚势力坐大，革故鼎新难以兼顾统治集团内部的利益分歧，而避重就轻的结果，只能使改革徒具形式，背离变政的初衷，同样危及甚至瓦解清朝的统治。州县考绩制的变革及实行，恰好显现了清廷进退两难的困境。

【摘要题】政治·法律

【关键词】清末/州县考绩/制度变革/考核州县事实

【正文】

清末是近代中国政治制度转型的重要时期，仿效外国政治制度改革传统官制，成为新政的主要内容之一。不过，清朝官绅虽然可以从国外搬来各式各样的制度文本，并且仿照其在中国建立相应的制度，但改制后仍然只能利用旧官僚体系中既有的官员来推行和操作，而清廷被迫变政的原因之一，正是吏治腐败，完全由旧人来操控新制，难以达到预期目标。如何改造利用原有官吏，使之适应新体制的需要，成为清政府亟待解决的重大现实问题。其对策之一，是将实行已久的考绩制度进行变通调整，使之成为择优汰劣、选拔新政人才的重要形式，为新政准备一批可靠与高效的官吏，保证中央政令的贯彻。但官场腐败积重难返，改革官制以适应变政需求，有可能导致官僚群体的涣散，同样危及甚至瓦解清朝的统治。州县考绩制的变革及其实行，恰好显现了清政府进退两难的困境。

清代官吏的考绩制度，主要是三年一届的“大计”与“京察”，前者以外官为对象，后者以京官为对象，成为考核各级内外官吏的主要形式与奖罚依据，以保证统治机器的有效运作，被清廷视为“激扬大典”。（注：刘锦藻：《清朝续文献通考》卷九一，选举八，浙江古籍出版社，2000年，总8513-8514页。）有关清代外官考绩考课制的论述，多依据《大清会典》、《清朝续文献通考》、《清史稿》等官方典籍，主要涉及“大计”的历史沿革、内容和操作规程。（注：郭松义等：《清代典章制度》，吉林文史出版社2001年；艾永明：《清朝文官制度》，商务印书馆2003年。）近年来日本学者运用计量方法对康熙、乾隆时期的考绩制进行个案分析（注：大野晃嗣：《清代加级考—中国官僚制度の一侧面》，《史林》第84卷第6号，京都大学史学研究会2001年；小野达哉：《清初地方官の考课制度とその变化—考成と大计を中心にして》，《史林》第85卷第6号，京都大学史学研究会，2002年。），将研究工作引向深入。

然而，与考绩制在整个清代官僚制度中的作用及地位相比，学术界重视的程度以及研究进展仍不尽人意。尤其是光宣之际州县考绩制发生了重大变化，迄今却鲜有论及（注：魏光奇《晚清的州县行政改革思潮与实践》一文，对此略有述及，认为“具有近代性质的改革色彩”，并对“民国时期的县行政制度也有影响”(载《清史研究》，2003年3期)。）。清朝官方典籍于清季变政情形来不及整理，后人代为编辑，多少有些隔膜，不能权衡轻重，判别正误，确考源流，难免取舍不同，或互相歧异，增加了认识的难度。查阅中国第一历史档案馆的吏部、会议政务处、编查馆、军机处录副、宫中档朱批奏折等相关文件，并与清人的文集、日记、报刊等文献资料比勘互证，可以探究这一时期州县考绩制的变化、原因及其效果。

一

清入关前，沿袭明代的“考满”与“考察”两种方式对官员进行考核。入关后，在继承明制基础上逐渐形成新制，但仍有反复。（注：顺治二年至四年，确定外官考绩制为“大计”，以四格为标准注考，并以三年一届为考核周期。康熙元年，曾一度罢大计，止行考满，并定考满办法。康熙四年停止考满，复行大计(《钦定大清会典》事例卷七八，光绪己亥刊本)。）雍正元年复行内官京察，以京察与大计为京官外官考核定制，每三年一次的考绩制度正式确立。（注：近年来，艾永明对这一问题有所考异，详见所著《清朝文官制度》，第214—217页。）乾隆五十年，依据各省“省分大小、缺分多寡”，对大计卓异人数进行定额定制。（注：《大清高宗纯皇帝实录》，卷一二四二，第九页，乾隆五十年十一月辛亥。）至此，大计作为清代外官考绩的制度臻于完备。

各省官员的大计，考核程序由下而上逐级进行，即由州县至府而道，道移司，逐级考察后出注考语而汇综于督抚。（注：《钦定大清会典》卷十一，第十，光绪己亥刊本。）考核以守、才、政、年(即操守、才学、政绩、年龄)四格评等议叙，用六法参劾不法官员。（注：《钦定大清会典事例》卷十一，第九至十四页，光绪二十五年刊本。乾隆三十四年前为“八法”。六法即不谨、罢软无为、浮躁、才力不及、年老、有疾，八法加贪、酷。）考核评级分为卓异、供职两等，卓异有定额限制，仅占被考核的道以下官员的十五分之一。因为被评为卓异者具有擢升迅速、可任要职等优势，成为朝野上下关注的焦点。但督抚对卓异的荐举须承担相应的责任。

大计以四格六法为定制，而各个时期的侧重明显有别，反映出历代清帝执政期间社会发展与社会矛盾的不同特点。康熙时，“其考课也，以民生之苦乐，为守令之贤否，以守令之贪廉，为督抚之优劣，则廉者以劝，贪者以惩，有利必兴，有害必除，而民之不得所者寡矣”（注：《大清圣祖仁皇帝实录》，卷二十二，第十二—十三页，康熙六年六月甲戌朔。）。雍正时，则强调“文官仓库之盈亏，办事之能否，武官骑射之优劣，训练之勤惰”（注：《大清世宗宪皇帝实录》卷八，第十五页，雍正元年六月乙亥。）。同治初年，由于战争的破坏，亟待恢复生产以稳定社会，故不仅以招集流亡、垦辟地亩为大计考核的主要依据，而且谕令凡州县官吏在开垦地亩、尽心民事方面业绩突出者，“即著该省督抚藩司，随时登之荐牍，以备擢用”（注：《大清穆宗毅皇帝实录》卷四十二，第二十四页，同治元年九月癸丑。）。清朝历代皇反复强调州县官吏的重要性，而考绩制度具有任人选能，奖勤罚懒，倡廉惩贪，澄清吏治，促进生产与稳定社会等多重功能，作为确保官僚体系正常运转与良性循环的激励机制，起着十分重要的作用。

尽管历代清帝均意识到“察吏即以安民”，大计可以“保荐循良，汰除庸劣”（注：《大清文宗显皇帝实录》卷二百六，第二十六页，咸丰六年八月庚戌。），并将官吏考绩制视为“经世之要图，保邦之大计”，高度重视并三令五申，但自咸丰朝开始，以“军务未竣”、甫经履任等等借口而请求展缓大计的奏章不绝于途。这一方面与持续增长的内忧外患及战事不断相关，另一方面则与清中后期督抚频繁更换的情形对应。（注：清制凡督抚履任时间不足一年，大计可展缓。另见魏秀梅《从量的观察探讨清季督抚的人事嬗递》，台北《中央研究院近代史研究所集刊》，第4期，1973年。）道、咸、同三朝以来，为筹集巨额赔款和越来越大的军费开支，清政府饮鸩止渴，大开捐纳，滥行保举，造成仕途拥挤，官员的正常晋级秩序被打乱。由于积重难返，一些省份三年一届的举人大挑也被迫暂停，（注：刘大鹏：《退想斋日记》，1898年1月7日，山西人民出版社，1990年，第77页。）对仕途造成恶劣影响。光绪以后，进士分发知县本应列班于“即用”，因宦途壅滞，只能“积用”等候空缺。（注：何刚德：《客座偶谈》卷二，上海古籍出版社，1983年。）有统计表明，十九世纪中后期，以捐纳方式进入官僚队伍的人数激增，此类新进者竟占了各省官吏总数的近50％。（注：张仲礼著、李荣昌译：《中国绅士——关于其在十九世纪中国社会中作用的研究》，上海社会科学院出版社，1991年，第235页。）大量捐纳人员涌进官僚队伍，尤其是涌向州县基层，滥竽充数，虚应故事，严重干扰了清政府的正常运作。各地督抚“平日于属员贤否，漫不经心。临时亦只奉行故事，甚至开奔竞之门”（注：《大清文宗显皇帝实录》卷二百六，第二十六页，咸丰六年八月庚戌。）。即使像端方这样政声不俗的重臣，其视为“要函”之中为数不少的信件，也是亲朋故旧请托安置私人。（注：中国第一历史档案馆藏：端方档案全宗，函字31卷，要函类。）在官僚队伍鱼龙混杂，急需强化考核监督的情况下，大计反而不能按期举行，使朝廷对外官的约束力大为减弱，吏治腐败不仅加剧了各种社会矛盾，还直接威胁着皇权统治的稳固。

官吏人浮于事，敷衍因循，导致办事效率日益低下，与推行新政所要求的高效实用形成尖锐矛盾，不少新政措施成为一纸空文，朝廷为此大伤脑筋。鉴于三年一度的大计不能防微杜渐，激浊扬清，难以适应社会发展对官吏素质与办事效率日益增长的需求，也无法保证清廷强化监控的需要，如何增强统治效能的问题迫在眉睫。在不可能全由新人行新制的情况下，改造利用旧人旧制便成为唯一可行的选择。通过缩短考核周期，变更考核方式和标准，充实考核内容，加大考核力度等方式整顿官僚队伍，势在必行。正是在上述矛盾纠葛和现实需求的背景下，清末州县考绩制的改革拉开了帷幕，成为新政不可缺少的重要内容。

清廷整顿外官吏治的第一项措施，就是下令各省建立课吏馆，首先要求各地督抚破除情面，对道府州县官分发到省之初，必须“躬亲面试”，对“鄙俚轻浮者，即行咨回原籍。其尚堪造就者，均令入课吏馆讲习政治法律一切居官之要，随时酌予差委。”其次，对试用期内的道府州县官实行期满甄别，“优者留补，劣者斥罢，平等者再勒限学习，均各出具切实考语，不得仍前含混。即选授实缺之捐纳保举各员，亦应一律考试查看，分别办理”（注：朱寿朋编：《光绪朝东华录》，中华书局1958年，总4863—4864页。）。不久，清廷又扩大了通过课吏馆培训官吏的范围，要求“即用知县签分到省，亦必入各省课吏馆学习，由该督抚按时考核，择其优者立予叙补，其平常者仍留肄习，再行酌量补用”。当局希望通过面试、试用期满甄别、学习居官之要等方式，在官僚队伍循环流动的人口加强控制。三令五申之下，各地纷纷建立了课吏馆。一些对新事物接受较快的督抚，还定期奏报课吏馆的情况。（注：陈夔龙：光绪二十八年八月《清淮遵设课吏馆折》，《庸盦尚书奏议》卷二，1911年石印本。）这使得原来几乎失控的局面有所改观。

在此基础上，清廷将改革的重心转向对在职在任州县官的考核、甄别与奖惩。为了保障考核能够切实进行，上谕强调相对固定官员的任期，杜绝个人请托造成的频繁调动，要求各地督抚详加考查，“随时激扬，除贪酷昏颓各员应即立予严参外，其安坐衙斋，公事隔膜，及专务铺张，并不知民间疾苦者，均著分别撤任开缺，慎选贤员补署，不准徇私滥委”（注：朱寿朋编：《光绪朝东华录》，总5112—5113页。）。由于捐纳保举滥行，清后期州县官吏频繁调动，已经成为贻害地方、殃及民生的痼疾，以此作为“固本培元”、整顿吏治的第二项措施，应当说抓住了关键。从上谕的语气来看，清廷对整顿各地吏治的决心坚定。

二

官员的任用与任期，相辅相成。清中叶之后，州县官吏的擢升任用标准及其依据问题，长期困扰当局。咸同军兴，各省督抚每每以保举之名推荐下属，所举荐者处理政务的实际能力，多凭督抚的只言片语。光绪二十五年的一道上谕，将清廷用人的苦衷与无奈和盘托出：“自来致治之道，首重得人，彰瘅兼施，人材始奋。近以时势多艰，朝廷求贤若渴，于各督抚专折保举，无不立予召见，以备随时擢用。乃近来封疆大吏但多保举，绝少参劾之奏。有举无惩，良莠杂出……嗣后各该督抚于实心任事之员，当核实具保；其有声名平常，或贪虐有据者，应从严甄别，以儆其余。倘意存姑息，徒博宽大之名，置民瘼于不问，该督抚责有所归，公是公非，难逃洞鉴也。”（注：朱寿朋编：《光绪朝东华录》，总4355页。）奖罚无信，保举无凭，成为吏治腐败的重要根源，令清政府的权威与公信力大受影响。

这些情形，期间即引起重视，兵部学习主事范轼在《应诏陈言敬抒管见折》中建议：对官员的考察应包含其所举所用是否得人，而对京官与外官所举劾之人，应于大计之外，将所举各官员的事实开具清册，并由简派大臣认真考试后才引见录用。（注：杨家骆主编：《文献汇编五》，台湾鼎文书局，1973年，第96-97页。）光绪二十五年四月，京畿道监察御史潘庆澜在《为外患日迫宜核实用人以图振作折》中也提出：“拟请饬下各督抚，嗣后保荐人才，无论文武实缺者，必指明有何善政，因何劳绩有裨国计民生，方许保荐。候补者必声明该员所长何事，曾办何事。存记即注明原保，用时不定交原省，以资互证而杜回护。一年后所保相符，本员擢用，荐贤受赏。若有不符，别经发觉，原保及抉隐者坐罚……若原参于赃私民命贪有据者，仍行屏斥。总之，无论何项人员，不得仅以器识宏通、才具开展等空言荐举。”（注：中国第一历史档案馆藏：军机处录副奏折档案全宗，光绪朝内政类，第5738卷，第5号。）潘庆澜认为造成各地吏治恶性循环的要因之一，在于原有四格法标准过于空泛笼统，难以反映被考核者履任的真实情况。而各地督抚保举人才，缺乏制度性规范与约束，多凭个人印象与好恶，为人情请托大开方便之门。他提出的解决方案是：依据劳绩事实保荐擢用人材，并实行保荐责任连带法，若被荐举者与荐举之言不符，原保者须坐罪。上述建议强调以官员实绩作为提拔任用的依据，而且对于实绩的评估须经过验证，既有利于破格提拔真才实干之人，也有助于杜绝之风。

以上奏折未见正面答复。但庚子之后，吏治继续恶化，仅光绪二十九年，经上谕批准的各地督抚奏参庸劣不职各员和举劾属员的奏章竟达33份，而一份奏章中被奏参举劾者少则十数人，多则竟达60人，被参奏免职者大多为各地州县官吏（注：以上为笔者据《光绪宣统朝上谕档》（注：光绪三十一年十二月《政务处奏考核三十年州县事实谨拟画一章程折》，《光绪朝东华录》，总5463—5464页。）正月至十二月上谕所做的统计，仅为督抚参奏举劾文职官员之奏章，尚未包含御史和其他官员参奏之折。）。这一现象的出现，除捐纳保举滥行及吏治腐败等常见原因外，亦与督抚更调频繁关系密切。1901——1904年三年里，全国15名巡抚中，除新疆、云南、陕西、浙江外，大部分平均任期不满一年，安徽、江西、湖北、湖南、贵州等省四次更换巡抚，江苏、山东、山西、河南均五次更替，广西更是三年换了六任。（注：根据钱实甫《清代职官年表》统计，中华书局1980年，第1740—1743页。）疆吏任期短促，使其对下属下情的了解十分有限，而参奏举劾皆由督抚出具“贪劣不职”等定性考语，缺乏具体事实依据，朝廷难以核实，由此决定奖罚，不仅难称公正，也与推行新政急需能员干吏贯彻各项改革政令措施形成尖锐矛盾。

新政复行后，清廷力图通过种种改革与调适挽救统治危机，期间提出的一些具体办法自然也在重新检讨之中。正是在这样的背景下，由来已久的以政务实绩作为考察州县官吏依据的设想最终被清廷采用。光绪三十年五月十四日(1904年6月27日)，清廷奉懿旨颁布上谕，再次承认吏治腐败已经危及统治的现状：“中国官民隔绝，痼习已深，颇闻各省州县官，多有深居简出，玩视民瘼，一切公事，漫不经意，以致幕友官亲，朦蔽用事，家丁胥吏，狼狈为奸，公款则舞弊浮收，刑案则拖累凌虐，种种鱼肉，为害无穷”。为了扭转局面，加强控制，消除隐患，该上谕正式提出了考核评议州县官的新标准：“嗣后责成各省督抚，考查州县，必以为守俱优，下无苛扰，听断明允，缉捕勤能，为地方兴利除害，于学校农工诸要政，悉心经画，教养兼资，方为克尽厥职。”以此为基础，清政府制定了对于州县官考核具有转折意义的改革方案：“著自本年为始，年终各该督抚将各州县胪列衔名、年岁、籍贯清单，注何年月日补署到任，经征钱粮完欠分数，及有无命盗各案，词讼已结未结若干起，监禁羁押各若干名，均令据实开报，其寻常公罪处分，准予宽免，不准讳饰。任内兴建学堂几所，种植、工艺、巡警诸要政，是否举办，一并分别优劣，开列简明事实，不准出笼统宽泛考语。奏到后著交政务处详加查核，分起具奏，请旨劝惩。”（注：光绪三十年五月十四日谕旨，朱寿朋编：《光绪朝东华录》，总5193—5194页。）

这一改革举措，规定在既往三年一度的大计之外，新增州县官的年度考核，缩短了考核周期，尤其是不再沿用历经九朝，延续250年之久的“四格”标准，注重与强调官员任内的各项实际政绩；考核项目也超越了既往刑名钱谷的单一内容，增加了教育、种植、工艺、巡警等四项新政执行情况的考察，并要求每项内容量化统计上报。这一被称为州县事实考核的新制度，是清代官吏考核制度的重大改革，有利于整顿与刷新吏治。而随着新政的推行，政府职能需要相应变化和扩展，贯彻政令的效率与效能成为衡量官员素质的重要标准，政府为此必须加强对官吏的控制与监督。为了表明整饬吏治，革故鼎新的决心，这道上谕末尾特别指出：“著各省奏单刊入官报，与众共知，以通下情而伸公论……各该督抚务当破除情面，查吏安民，切实遵办，用副朝廷力挽颓风勤恤民隐之至意。”希望以公开政务的方式，将州县考核置于舆论和社会的监督之下，一方面约束那些视中央政令为具文的官员，使任人唯亲、因循敷衍者难以遁形，另一方面，则可以促使督抚加强对辖区政情的掌握与熟悉，同时验证其对下属能力的了解与判断，二者皆有助于各级官吏勤于政务。而各省政情通过官报向社会公开，有利于官民对各省州县在任官员的实际作为进行比较，孰优孰劣，一目了然。于清廷而言，既可收沟通上下，总揽全局之功，又可得重视舆情，澄清吏治之名，可谓一举多得。

为使这一励精图治的新制度更臻完备，在其后的推行过程中，清政府不断进行调整补充。光绪三十一年十二月(1906年1月20日)，政务处根据直隶、江苏、山东等十四省呈报的表册，在对比繁简优劣的基础上，以直隶、山东两省为蓝本，制定了考核州县事实的五项条款，其主要内容为：1、开报宜核实。由政务处统一制订表格样式，各省依表格所列的项目，按已办未办如实填报。2、咨报宜按限。统一规定每年年终考核，于次年三月至五月为止汇总上报，不得任意延缓。3、前后任政绩应界限分明。“以前任所办之事，归功现任，殊失情理之平。嗣后开报时，必须声明某项原有若干，该县到任后添办某项若干，成效若何，以清眉目。”4、优次等级宜有一定标准和限制。“学堂当以开设处所，学生人数最多者为上，次多者为中，最少者为下。警察工艺种植当以办有成效者为上，已经开办者为中，不办者为下。命盗词讼，当以全无或全结者为上，未结不及二成者为中，逾二成者为下。”5、州县宜久任。要求各督抚慎选僚属，不得随意更调，以改变州县官不能久任的现状。此外，政务处还将考核划分为最优等、优等、平等、次等四个等级，并对晋升或撤参依据作了详细规定。(29)上述条款强化了考核的可操作性，清廷很快批准了这一方案。至此，每年一度的考核州县事实这一考绩制的重大改革，在考核时间、对象与内容、评价标准与等级、考核后的晋职与撤任等方面，均已形成较为完整的定章，落实了规范的制度性内容和要求。

关于清末州县事实考核制度的肇端，有两点需要说明：其一，州县事实考核开始的时间，《清朝续文献通考》、《清史稿》等书均以光绪三十一年十二月的政务处奏折为据，误将光绪三十一年作为州县考核事实的开端。（注：刘锦藻：《清朝续文献通考》，卷九二、选举九，第8517页；赵尔巽等：《清史稿》卷一一一，志八六、选举六，中华书局，1998年。）实则光绪三十一年所考核的，是光绪三十年的州县事实，只是由于各地督抚的延误而拖至次年上奏。作为新制度建立的标志，应以三十年五月奉慈禧懿旨要求年终报呈考核表册的上谕为准。其二，关于州县事实考核的决定，根据相关上谕，似非对当时朝臣疆吏某一具体奏章建言的批复（注：清朝谕令中若采纳了朝臣疆吏的奏章建言中的方案或计划，多有提及。如该谕后半部分提及，作为整顿吏治重要内容的裁汰书吏差役，即起因于张之洞、刘坤一的江楚会奏第二折。）。其表面依据，仅为最高统治者对各省州县吏治种种腐败现象积重难返的震怒与担忧。查阅多种官方文书档案、私人文集日记和笔记报刊，均未见直接前因。因此，州县事实考核的改革由谁主动，目前可能的解释是：1、作为清廷新政期间一系列整顿吏治措施的必然发展，其具体办法在慈禧与军机大臣面议朝政或召见臣属问策时拟定；2、该方案的内容，采纳了以来的相关建议，因当局有所忌讳，不便明言。

三

州县事实考核是清廷整饬吏治的重要举措，但法意良美，还要看具体贯彻与实施的效果，这涉及到由谁主持，以及如何操作的问题。由于新政期间中央官制频繁调整，主持其事的机构几度变更，政务处、考察政治馆、编查馆先后主持了光绪三十年至光绪三十二年的州县考核，其后的两年，由编查馆和民政部共同负责，宣统元年起，转交民政部、学部、巡警部、法部等各主管衙门，实际参与的省份也历年不同。刚开始，各省督抚对突如其来的改变无所适从，纷纷奏请展缓实行新制，要求延至次年三月或五月再行具奏。（注：朱寿朋编：《光绪朝东华录》，总5463页。）故自光绪三十年起至清亡，七年间州县考核实际进行了六届，（注：光绪三十年至三十四年的州县考核情况，分别见本文所引各中央主持机构的奏折；宣统元年的考核，规定由各主管衙门主持，未见奏报。但中国第一历史档案馆存有广东省该年份的州县清册原件，另外宣统三年正月《政治官报》刊有湖南、陕西、云南三省奏报的考核事实折，可见宣统元年的考核实际进行过，只是未有全国性统计和奏报。）而每届均有若干省份要求暂缓考核，东三省更因官制改革而未参与。详情如下表所示：

清末考核州县事实情况简表（注：是表根据《光绪朝东华录》、《清实录》、《政治官报》的相关奏折，以及中国第一历史档案馆藏吏部全宗、军机处录副全宗、会议政务处全宗、编查馆全宗的相关资料整理汇编。）考核年分奏报年分主持机构实际参加省份备注

光绪三十年光绪三十一直隶、江苏、山东、山西、河南、四川、湖北、江西等9省未咨报，广

年政务处广东、浙江、湖南、云南、安徽、甘肃、西、吉林、奉天、黑龙江等奏

热河、福建共14省准暂缓。

直隶、江苏、山东、山西、江西、河南、

光绪三十一光绪三十三四川、广东、浙江、湖南、陕西、新疆、广西、吉林、奉天、黑龙江等

年年考察政治馆云南、贵州、安徽、甘肃、热河、福建共奏准暂缓。

18省

直隶、江苏、山东、山西、江西、河南、广西、奉天、吉林、黑龙江等

光绪三十二光绪三十四四川、广东、浙江、湖南、陕西、新疆、仍奏暂缓。

年年编查馆云南、贵州、安徽、甘肃、热河、福建、陕西、湖北于次年考核时一并

湖北共19省补造。

直隶、热河、江苏、江西、山东、山西、

光绪三十三宣统元年编查馆、河南、陕西、四川、广东、浙江、湖南、广西、奉天、吉林、黑龙江仍

年民政部湖北、云南、贵州、安徽、甘肃、新疆、奏暂缓。

福建共19省

直隶、热河、吉林、江苏、江西、山东、

光绪三十四编查馆、山西、河南、陕西、四川、广东、浙江、广西、奉天、黑龙江仍奏暂

年宣统二年民政部湖南、湖北、云南、贵州、安徽、甘肃、缓。

新疆、福建共20省

各主管衙门

即民政部、根据官报及笔者已查档案。实

宣统元年宣统三年学部、巡警湖南、甘肃、云南、广东等省际参加省份可能超出四省。

部、法部等

考核的项目、内容及评价标准，是制度构成的重要方面。根据档案和官报的记载，可知考核州县事实内容一般分为十项：即学堂、巡警、工艺、种植、命案、盗案、词讼、监押犯人、钱粮、漕粮，个别地区只填具8项。其具体内容，除必须逐项填写已完成的数目外，还要区分前任与本任所完成的具体数字，命案、盗案、词讼三项，则须将发案数、结案数分别标示。

仅凭各省历年奏报朝廷关于此事的奏折，只能获得笼统模糊的印象，难以窥见该制度实行与操作的样貌。所幸中国第一历史档案馆藏政务处全宗和军机处录副全宗内，有四份保存较为完整的州县事实清册档案，分别按所属府厅州县详细记录了安徽、甘肃省光绪三十一年分、浙江省光绪三十四年分和广东省宣统元年分的考核情况（注：中国第一历史档案馆藏：政务处档案全宗，30号卷，州县事实项，第2602号文《安徽省州县正署各官等项事实表》、同卷第2693号文《甘肃钱谷刑名事实表》；军机处录副全宗，宣统朝内政类，7473卷，第9号文《宣统元年分广东省各厅州县衔名年籍政事及出具切实考语开列清单》、7472卷，第22号文《浙江省光绪三十四年分各厅州县事实遵缮简明清单》。）。四省清单按钱粮、学堂、巡警、工艺、种植、命案、盗案、词讼、监押犯人等项目设置，每项均有具体的新旧数字对比，以利于了解现任官员到任后的实绩。在列举各州县的各项实绩后，由督抚开具考语并评定该员的考核等级。由于列有具体考核项目和数字，并据此而作出考语，避免了空泛评价。

四省清单的不同之处，一是考核范围，浙江省的表册增加了钱粮、漕粮两项，并明确标示已完或未完的比例；甘肃省的表册则有赋额、实征、起存、盈余等栏目。二是被考核者的范围，在格式上稍有差异，甘肃、安徽、广东三省清单只列该地的正印知县1人，而浙江省的清单则包括正印知县、兼署知县和准补知县。三是所开具评语的详略和标准不一，广东的考语仍然按照四格标准，如“年富力强，才具开展”，“勤求吏治，干练有为”，或“朴实无华，勤于民事”，“办事稳练，听断尚勤”等。（注：《宣统元年分广东省各厅州县衔名年籍政事及出具切实考语开列清单》，中国第一历史档案馆藏：军机处录副全宗，宣统朝内政类，7473卷，第9号文。）而安徽、甘肃、浙江的考语则以新政事业的完成情况及存在问题为据，比较详实具体。如浙江镇海县的考语为：“该县学堂原设尚多，听断平平，惟巡警、工艺、种植亟须讲求兴举，命盗案破获寥寥，监押人犯亦欠清理，征解钱漕功过差足相抵，孙文诒(知县)应列次等。”（注：《浙江省光绪三十四年分各厅州县事实遵缮简明清单》，中国第一历史档案馆藏：军机处录副全宗，宣统朝内政类，7472卷，第22号文。）

由此可见，由于各省对考核制规定的理解不同，取向有别，实际执行情况存在一些差异。有的省分进一步细化了操作规则和程序，如袁树勋主政的山东，在所属各州县自报自评的基础上，由布政使、提学使、按察使会同逐项核查，以数量为基准，兼顾质量，综合评议裁定等级，“学堂以认真推广、科学完备者为上，具有规模者为中，或少或不振作，虽多而办未合格者为下。巡警、工艺、种植以办有成效者为上，开办者为中，未办者为下”。为了表示并无虚报敷衍，不仅留取各道府州县印结存查，还主动请求编查馆与民政部检查复核。（注：光绪三十四年十二月《山东巡抚袁树勋奏考州县事实折并单》，《政治官报》第452号(1909年2月2日)。）江西则在光绪三十三年考核中实行评估记分法，即根据考核项目，确定每一等级的标准，在各等级中又依据程度和数目差异细分为积分不同的等差，这样可在同一等级显示出差别，最后将各项总分累计，使得考核标准更加缜密，便于操作。（注：宣统元年二月《江西巡抚冯汝骙奏考察州县事实折并单》，《政治官报》498号(1909年3月20日)。）

就制度性要求而言，考核州县事实以年度为周期，可以减少既往“大计”间隔过长而造成的懈怠。而将具体政务分门别类细化为考核内容，区分前后任的实际作为，并于相应项目下开列具体数字，则有利于纠正“四格”法造成的所议过虚，李代桃僵等弊端，从而在一定程度和范围内增强了考核的效能。考核以新政四项为重点，前任的政绩业经考核备案，后任既不能贪冒其功，也不愿为前任的遗留问题承担责任，客观上形成相互制约和监督。考核项目细分量化，考核结果又与奖惩擢迁相联系，故对于州县官吏来说，仅靠与上司搞好关系而无实际政绩，不仅难以获得攉拔，而且可能授人以口实，甚至牵连上司。由于政治风险增加，督抚又频繁调任，上下串通而大规模作弊的情形，不容易过滥。新官莅任后，在维持前任业绩的同时，必须展示能力，作出政绩，以求仕途显达，对新政有一定的促进作用。主持考核的中枢机构认为考核州县事实认真的山东、直隶、浙江等省，也正是新政成绩较为突出的地区，两者之间似不无关系。

然而，从考核程序来看，由于各省督、抚、布、按、提学使为州县考核的组织实施者，考核结果均以省为单位向中央汇总奏报，各州县必须将相关数据逐级上报，遵照定式造册，司、道、府逐级核查，最后例由督抚出具考语并评定等级，列单填注。平心而论，要想真正做到循名而责实，确实事繁任重。而新的考核制度存在两处明显缺陷：一是只有考核州县的条文，而未设置考核督抚的相应项目；二是对考核结果的复核由政务处操办，不仅难以落实，而且以官制官，实际上无法形成相应的有效监督，很难避免考核最终流于形式。督抚作为州县考绩制度的执行者，掌管一省或数省军政，虽然有科道监督纠参，三年一次的京察也将督抚列入其中，但就州县官考绩而言，督抚的权责不清，无论是否贯彻落实朝廷政令，均无具体约束和必要的奖罚。因此，一些督抚或奏请延缓，或迟迟不交，并未受到追究。此外，州县事实考核制度的实行，对督抚权力在客观上形成了一定制约。如用人方面，考核明显不利于其安置私人及任意提拔下属；事权方面，由于对州县政务逐项计量检查，并专设新政四项，行政效率的标准大为提高。而下属的优劣，直接或间接地反映了督抚的用人及办事能力。同时，考核增加了各地的成本，所以督抚反应相对消极也在情理之中。

相继主持过州县考核的各中央机构，对疆臣的态度颇有意见，在年度州县考核的奏折中表露出不满与小心翼翼的指责，显示中央与各省的矛盾日益紧张。清末各省权力扩张，早有尾大不掉之势。新政期间，某朝臣曾警示朝廷：各省“举凡用人、行政、理财、用兵，皆督抚以意为之，督抚而贤则一省之事举，督抚而不贤则奸弊百出，贻误无穷。且无论督抚贤不贤，其封圻之内，自为风气，一有升调，变更纷纭，实为各省之所同……甚至各行其是，任意纷更，视属吏为私人，对邻封若异国，全国之大，号令不能齐一，精神不能贯注，此弊之最大当急去者也。”（注：光绪三十三年十二月，《御史黄瑞麒奏筹备立宪应统筹全局分年确定办法折》，《清末筹备立宪档案史料》(上)，中华书局1979年，第316-317页。）编查馆在一次关于考验外官的奏折中，直指问题症结所在：“臣等所拟章程，皆审度情势所能行，不敢稍邻于苛细。而遵循之实，则在疆臣。”（注：编查馆、吏部会奏：《遵旨拟定切实考验外官章程折》，《光绪朝东华录》，总5818页。）可是，自我监督难以奏效，清政府既不敢真正放手让社会公众参与监督，对实权在握的封疆大吏，又不愿轻易得咎。这必然影响考核结果的真实性与公信力。宣统元年秋，《大公报》曾登载一则消息：“日前有某枢臣提议改良外官制，以考核州县成绩为最要。而各督抚之考核有拟责成谘议局查报之议。嗣为某邸所阻，以为此系实行立宪后之举动，今尚非其时，且与督抚之权限有碍，故已决计作罢。”（注：《某邸庇护外官》，《大公报》1909年7月7日。）面对政令贯彻执行不力的情形，清政府瞻前顾后，无策以对。缺少了对制度执行和结果查核的有效监督，通过考核来提高效率的初衷自然难以实现。

四

清政府推行考核州县事实制度，是想建立了解各地官僚机器运作状况并提高效能的反馈与监督机制。而要达到这一目的，首先必须切实进行考核和统计奏报，以便准确反映实情。可是，吏治腐败积重难返，州县事实考核过程中流于形式、虚报瞒骗的情形时有发生。主持考核的中枢机构通过七年的六届考核，从上报的清册当中，发现敷衍塞责、填报不实等问题屡禁屡犯。先是在部分省分的表册中发现“学堂或但云筹办，命盗监押或并无已结未结起数，甚有于工艺下注男耕女织四字，于种植下注棉花三成禾谷七成者，一味支吾搪塞”的情形，（注：《政务处奏考核三十年州县事实谨拟画一章程折》，《光绪朝东华录》，总5463—5464页。）后经统一制定表式，强调依式填写，仍然存在“或以团防练勇为警察，或以罪犯习艺为工艺，或混监押不分，或漏钱粮不报，淆杂纷歧，比比皆是”的情况。（注：《考察政治馆奏考核三十一年州县事实谨拟切实劝惩办法折》，《光绪朝东华录》，总5715—5716页。）针对一些地方企图蒙混过关的伎俩，主持机构采取措施，不断修改与完善考核表式，要求将考核内容细分并量化填报，但上有政策下有对策，光绪三十三年考核中，仍发现一些州县官吏继续弄虚作假，“或每县开报学堂则多至一、二千处，词讼则少至一、二十起，揆之事理殊难凭信，显系州县任意粉饰，而督抚又并不认真覆核，率行咨送”（注：《编查馆会奏考核(光绪三十三年)各州县事实折》，《政治官报》第751号(1909年11月28日)。）。主持者明知症结所在，却提不出有效对策。

此外，考核暴露出州县官不能久任对辖区政务的连贯性产生不良影响，已经比较严重地威胁着朝廷政令的贯彻。参加光绪三十年州县考核的十四省中，“各州县通计到任不及一年者，或十之三四成，或十之四五成，甚且有至六成以上者。至于实缺人员，亦复纷纷更调，在长官不过为属员规避处分，调剂优瘠起见，而传舍往来，置棋不定，势必人人萌五日京兆之心，即事事有一暴十寒之虑”。政务处注意到这一问题的严重性，要求“嗣后各督抚务须慎简庶僚，畀之久任。庶贤者得所藉手，而不才者亦无可滥竽矣”（注：《政务处奏考核三十年州县事实谨拟画一章程折》，《光绪朝东华录》，总5463—5464页。）。可是州县官吏的频繁调动，根在督抚。时人有“督抚一喜怒而百城皆风靡，督抚一去留而属吏半更新”的谐语。（注：《度支部主事陈兆奎条陈开馆编定法规等六策呈》，《清末筹备立宪档案史料》(上)，中华书局1958年，第267页。）几年后，情况仍无明显改善，甘肃省光绪三十三年的考核，符合要求并评定等级的州县仅28人，而因州县官吏到任不满一年未列入考核的竟多达47处；（注：《陕甘总督升允奏造具上年分各州县事实考语表册折》，《政治官报》第364号(1908年10月30日)。）云南省光绪三十四年考核计等者36员，“在任未及一年拟以不列等者共五十二员缺”（注：《护理云贵总督沈秉坤奏开报各厅州县简明事实折》，《政治官报》第756号(1909年12月3日)。）。这表明，清政府未能遏制州县官频繁调任现象的蔓延，而且随着新政与的推行，外官逐渐转变为地方政府，其特殊的地区利益需求正在消磨原来疆吏与清廷的一致性，而这种一致性恰是他们掌握权力和获取特殊利益的必要凭借。

从各省历次州县考核的奏章与中央机构的总结来看，新政各项要务在各地的推行也不尽如人意。光绪三十三年，考察政治馆奏报光绪三十一年的州县考核时称：“查事实表册，自应注重前列新政四项，而列优等各员，尚未能逐项举办。各督抚原奏，或称风气未开，或称财力不足，自系实在情形。惟日久不办，适便诿卸积习，亟应酌定年限，责成于三年内，将现任未办之事，次第分期办理。如三年后仍复不能举行，即不准列优，用示区别。至工艺种植两项，往往以寻常地方物产滥行开列，而又不能就原有者加意扩充、未有者留心创办，应饬查明各属工艺种植几种，制造出产若干，详细登列，然后再将现在推广开办情形，并逐年有无效验，切实陈明，庶不至空捏虚饰，而于推行新政之事，不无裨补。”（注：《考察政治馆奏考核三十一年州县事实谨拟切实劝惩办法折》，《光绪朝东华录》，总5716页。）然而，一年后的考核总结，仍是“惟于新政各项，尚多未能切实推行”（注：《编查馆会奏考核光绪三十二年各州县事实折》，《光绪朝东华录》，总5955—5956页。）。到光绪三十四年度考核时，因“各州县于所办新政多未能实力推行”，全国竟没有评出一个最优等州县。（注：《编查馆会奏考核(光绪三十四年分)各省州县事实分别劝惩折》，《政治官报》第1187号(1911年2月21日)。）

改革考核制度的目的是奖勤罚懒，优胜劣汰，因而依据考核结果执行奖罚，是能否取得成效的重要一环。清政府对于处理州县考核的结果相当重视，通过官报公布考核情况，以求得舆论的监督。光绪三十四年至宣统三年的《政治官报》共刊登了各年度州县考核的奏折17份，涉及内容广泛，既有各省奏报考核情况的奏章与清单，也有中央主持机构的总结与奏报，还有吏部为落实奖罚而列出的议叙折。

不过，《东方杂志》对清廷以官制官的举措并不看好，认为充其量不过是官样文章：“大凡专制政府，其所行之政策，无不似是而实非。如今日责成各督抚年终考察州县开列简明表册刊入官报一事是也。推此举之宗旨，为杜绝欺蔽而设也，其意仍不外乎防弊，而不知防弊之政策，其弊即生于防弊之中”，因为“任意迟速之权，仍操之于政务处”，而一些腐败成习的州县官吏，势必千方百计将此变成报虚瞒实的过场，不仅官报能否将考核情况如实刊载令人置疑，即使如实刊出，官官相护的陋习和民不与官府争讼的传统，也会令绅民未必能够据此进行有效监督，因此不会有明显效果。（注：《政府命各督抚年终考察州县开列简明事实刊入官报》，《东方杂志》第1年第7期(1904年9月4日)。）《中外日报》同样对政府实施的成效抱有怀疑，但肯定了其中的合理因素，“朝廷谕旨实有许民与闻政治之意”，对“革蒙蔽之习，于吏治诚不无裨益”，呼吁士民自觉承担监督之责任，善用纠察之权利，形成舆论压力，使“州县与疆吏者知人告之词若一有不实不尽，必不免于清议之指摘，斯平时之设施；自不敢不从事于实际”（注：《论士民宜自尽其责任》，《中外日报》，1904年7月1日。）。

官报形式上是传媒，其实作为政府喉舌，仍是官僚体制的组成部分。在没有真正建立有效监督机制的前提下，依靠现有官僚体制来防止由该体制所产生的弊端，的确很难收到实效。所谓其弊生于防弊之中，州县考核本身就是最好的证明。对比官报发表的考核州县材料，与档案记录的情况差别明显。前引《宣统元年分广东省各厅州县衔名年籍政事及出具切实考语开列清单》和《浙江省光绪三十四年分各厅州县事实遵缮简明清单》，在每个被考核的官员名下，有十项内容的具体数字，而《政治官报》刊载的往往只有奏章而无清单清册，即只刊出笼统考语或所评定的等级，并不登载具体事实。这种“犹抱琵琶半遮面”的障眼法，使得政务实情不能公诸于众，社会舆论和公众监督流于形式，只能起到蒙骗作用。编查馆在光绪三十四年州县考核总结中无可奈何地承认：“整饬吏治，不外乎激浊扬清，而考察属僚，尤在于循名责实。各省造送清册……所开事实详备者固所时有，敷衍者仍复甚多，积久相沿，必致有以空文表册幸邀旷典者……于政治前途实大有妨碍。”（注：《编查馆会奏考核(光绪三十四年分)各省州县事实分别劝惩折》，《政治官报》第1187号(1911年2月21日)。）

尽管州县考核缺乏真正意义上的公众监督，对于考核之后的奖罚，吏部倒是比较郑重其事。每一年度考核结束，经中央主持机构审核，将明显有浮夸之嫌者剔除，吏部再把各省州县划分等级的考核结果及名单缮写清单，汇总奏报朝廷批准并记录在案，评出等级的官员分别奖惩升迁。具体规定为：列入平等者准照旧供职；一次列优等者照例给予寻常加一级；两届连列优等者升为最优等；列入最优等者在该省督抚加具考语、送部引见后给予擢升；一次列入次等者分别造册登记，两次均列次等者分别停升扣补。光绪三十二年的考核，全国列入优等者94人，除病故及另案参革6人毋庸议外，其余88人均照例各寻常加一级奖励。（注：《吏部奏考核州县事实列入优等各员议叙折并单》，《政治官报》第333号(1908年9月29日)。）光绪三十四年全国有56人因列入优等与最优等而得加一级，有获优等之后已升级或请假在家者，亦在其前任记录内加一级注册。（注：《吏部奏核议光绪三十四年各省州县事实列入优等各员照例议叙折并单》，《政治官报》第1259号(1911年5月4日)。）《清实录》记有一些州县考核列最优等而送部引见擢升的事例，（注：如在任候选道山东德州知州杨学渊“得旨著在任以道员尽先补用”，《宣统政纪》卷二十二，第一一二页，(1909年10月29日)；直隶高阳县知县畅文藻“著在任以直隶州知州候补”，《宣统政纪》卷五，第八页，(1909年1月9日)。）表明通过考核，擢用了一批被认为是勤于政务的干练之才。而一些滥竽充数者，则因政绩平庸面临降级甚至革职的危险。

五

考核州县制度的建立与实施，目的之一为通过比较和甄别，掌握下属的实际能力，检查督促政令贯彻，防止因循敷衍之类的官场积习。但是，政绩考核，虽在一定程度上可以了解与评估各级官员的实际作为，却无法了解其操守品行。另一方面，由于对组织考核的省级大员缺乏必要的约束，也很难收到实效。光绪朝后期，新政事务繁多，地方应接不暇，只好敷衍因循，清廷的许多政令变成一纸空文。对于各地官员的推托观望，朝廷三令五申均未奏效，于是通谕各地，敲山震虎：“著各该督抚于奉到此旨后，将现在筹办之事，速即认真举办，仍将有无成效情形，先行据实具奏……倘有不肖州县玩视民瘼，阳奉阴违，该督抚即当严行参劾，从重治罪。倘该管上司不行揭报，封疆大吏不即核实严参，是罔恤民艰，国法具在，朝廷亦不能曲为宽恕也。”（注：《光绪朝东华录》，总4364页。）不过，对于天高皇帝远的封疆大吏，仅仅催促命令难以迫其就范，制度性约束会更为有效。考核州县不仅有利于了解各地州县官员贯彻政令的情况，也间接反映了督抚大员执行朝旨的态度与能力。

制度变革实际是利益重组，任何变动调整牵一发而动全身，如果不能协调好局部与整体的关系，就会导致矛盾凸显甚至激化，从而大大削弱新制度应有的功能。州县事实考核实行数年，与预期目标比较，收效并不显著。此项制度变革，本来是作为检查新政推行实效并反映基层吏治状况的一种手段，从制定、执行与补充修订的诸多环节及整个运作过程而言，主持其事的中央机构都相当认真而且努力，但各地督抚的态度似乎相对消极，各省大员对于加考与奏奖，拖延敷衍，以至吏部要三番五次催促。这一方面固然由于考核周期短，程序相对繁琐，官员疲于应付，更为深层的原因，则是晚清督抚势力日益坐大，中央的控制力逐渐削弱。清政府推行新政和，督抚的权力无论从制度要求还是实际运行看，都不可避免地进一步扩展。实行州县事实考核制，在清政府是想加强对于各级政权的控制，这与督抚希望扩张权限的诉求显然存在矛盾。而考核州县事实虽然由中央机构主持，却由各地督抚具体操作，双方的利益需求不同，态度各异，朝廷对于结果的认知只能建立在由督抚操控的考核基础之上，而对督抚组织考核的结果，则缺乏有效的监督核查机制。尽管后来清政府各部陆续派遣调查员调查各地新政事宜，试图与州县考核相互印证，但是分别进行，难以形成总体评估。督抚敷衍朝廷，并非抗拒新政，所争只是新政由谁主导，以及如何分配利益。况且督抚的权力来源毕竟还是清王朝，而非其所在的地方社会，通过新政来维护和改善清王朝的统治，本应是君臣一体的根本利益。可是，如果不能协调制度变动所涉及的利益重新分配，其一致性必然在维护各自利益而造成的分歧和持续不断的摩擦冲突中逐渐销蚀，考核州县最终也难以实现设计者的初衷。

新政官制改革后的中央各部门，权限划分未作协调，运作起来各自为政，学部、农工商部、邮传部、民政部都分别进行考核，从各自的角度看，固然都有益处，但政出多门，各级官员难以应付。为了协调各方关系，宣统二年十二月，在光绪三十四年度州县考核完成后，编查馆提出：考虑到中央官制改革后，各省官制及其职能有了变动调整，而今后府厅州县官制尚须改订，州县考核“若仍照从前奏定章程责令奏效推行，恐未能适合。拟请自本届考核竣事后即行停止，由各该主管衙门另订考核章程，会同督抚督饬司道认真办理”，要求将主持州县考核的权限移交各相关机构，（注：《编查馆奏嗣后考核府厅州县事实另由各衙门办理片》，《政治官报》第1187号(1911年2月21日)。）亦即此后的州县考核改由各部负责，分项进行。但宣统三年湖南、云南、甘肃等省仍交付了宣统元年度的州县事实，并刊登于《政治官报》，继续按原有办法运作。

尽管存在种种问题，但实事求是来看，清政府的确希望肃清吏治，州县事实考核也不能说完全是虚应故事，毫无成效。从档案所保存的一些清单看，经过不断完善，州县考核一定程度上反映了各地官员执政的情况。然而，问题的症结在于，清政府和各级官僚的社会公信力太差，以其有限的努力和效果，很难取信于民。在清政府觉得已经尽力而为，在民众看来却是换汤不换药，甚至根本就是一场骗局。除非清政府的改革足以让民众普遍得到实惠，或是彻底改头换面，才能重新取信于民，恢复社会公信力。否则，它的一举一动，无不让人有理由怀疑和猜忌。所以主张立宪的《东方杂志》提出：“呜呼！居今日而言整顿官制，殆非明定宪法，将州县所司之事，分数人任之，以厘定其权限而专其责成，而又厚其廉俸，增其公费不为功矣。”（注：《政府命各督抚年终考察州县开列简明事实刊入官报》，《东方杂志》第1年第7期(1904年9月4日)。）即以是否实行作为衡量清政府改革诚意的指标。

值得注意的是，以州县考核制度改革为契机，整个清朝的官员考核模式及其标准发生了很大变化。在每年一度的州县考核制度化、常规化之后，吏部奏请变通京察事宜，仿照州县考核办法，新设官职不以四格法为准，“警官但论其巡缉之是否勤奋，看守官但论其防范之是否周密，俱填注切实考语及称职、勤职、供职字样并六法等款以定去留，俱无庸填注四格”（注：《吏部奏定变通京察事宜折》，《清朝续文献通考》卷九十二，选举九，总8520页。）。1909年，吏部在筹备事宜单中，将拟改订外省大计章程、归并考核州县事实章程，作为筹备第三年改革方案的重要内容。（注：《吏部奏筹备事宜按年开单呈览折》，《清朝续文献通考》卷三百九十六，四，总11463页。）这说明清廷已经着手准备调整州县考核与大计的关系，建立新的通盘考核体系。只是由于辛亥革命的迅速到来，这些计划和方案还来不及实现，便胎死腹中。

法官年度考核个人总结篇4

古今中外，如何管理官员都是社会生活中最考验人类智慧和技巧的难题。不同的制度，管理官员的方法完全不同。在还不能做到官民一体、官员与公众之间多少还有着那么一些界限的条件下，官员一旦为官，尽管相当程度上可谓进入了“自由王国”，但对他们也不能一点外部限制也没有，总得采取些办法，有些制约，以便在官员中分个优劣高下，用奖优罚劣的方法激发出一些知耻为勇的气氛，于是以考核为中心的官员管理方法就起了重要的作用。

但近些年来，随着职位竞争的加剧、为官行政“同质化”程度的加深，考核的功能也在异化。不断被魔法化、被神化的考核正在令人遗憾地走向初衷的反面：原本用来考核官员，以希图能够对官员奖惩、升黜提供客观标准的一系列手段，现在却成为一些官员用来糊弄上级的道具，数字出官，官出数字，正此之谓也。在一系列令人眼花缭乱的“数字变官”的魔法大戏中，尽管一些官员的瞒天过海、上下其手，起了重要的作用，但更值得人们思考的恐怕是“考核”自身固有的问题。

首先应当考问的是：为什么要考核？显然考核是一种评价机制，是为了给特定的对象分出等级。按说分级能够提高官场的活力，强化官员间的竞争（比如末位淘汰），因而具有一种正向效应。但分级是需要一定前提条件的，其逻辑前提是要求所有被考核对象具有“可比性”，即大家是在同一环境条件和类型下进行竞争。如果不考虑考核对象的可比性而进行比较的话，那么考核所追求的分级目标也就失去了起码的道理。但事实上，总是以特定形式出现的考核指标并不总是符合所有官员所面临的情况。在大一统格局、同时又要求官员实事求是行政为官的条件下，如何在差异很大的不同环境间，求得官员考核内容和标准的一致，几乎是无法解决的难题。事实上，如果完全诚实地按照目前的考核逻辑行事，必然会使一些官员“冤死刀下”。从这个角度说，考核的目的与形式、手段之间在逻辑上是断裂的。

其次，与为什么要考核问题相表里，谁有权考核也具有根本的意义。“谁考核”本质上是话语权的问题，即在同时存在多种考核要求、方法、结果的情况下，谁说了算一类的问题是至关重要的。人们很难设想，一个对官员的实际利益不具有决定性影响的人能够实施对官员的“考核”。考核权的底牌是任免权（实际上不以任免权为后盾的考核权是没有实际意义的），而考核权与任免权在实践中常常又是合二为一的，谁掌握了考核权谁就掌握了任免权。因此，考核权的功能、效应，必须回溯到任免权中去寻找，说考核机制出了问题，不如说任免机制出了问题更客观。目前，不追究任免权的归属，而仅仅在考核权层面上做文章，以图解决问题的作法，是徒劳无功的，无助于考核形式化、虚假化问题的解决。

第三是考核什么的问题。考核什么涉及到考核者的利益诉求是什么，是考核者与被考核者关系的映射，具有浓烈的政治意味。“考核什么”在不同的政治制度、历史时期及不同的策略考虑下，是极其不同的。在和平民主、繁荣安定的时代，考核者没有什么必然要关心的东西，因此主要看被考核的官员是否能够得到考核者，也就是选民的欢心。而在目前我国条件下，如何使考核内容更多地具有“公共性”、公众性，而尽可能地使“长官诉求”降到最低，这才是良化官员考核机制的重要出路。实际上，从国家与社会一致、政府与公众关系进一步改善的角度说，真正有价值、可持续的官员考核机制，就是考核权由选民行使的考核―――选举。届时考核就是选举，选举就是考核，或者也可以说，最好的官员考核机制就是取消目前意义上的考核，而尽快建立选民选举制。

法官年度考核个人总结篇5

一、士官院校师资的合理结构

士官队伍是我军人才队伍的一个重要组成部分，加强士官队伍建设就必须对土官院校的师资结构进行优化。那么，土官院校应然的师资结构就是，科学合理的年龄结构、职称结构。学历结构、专业结构及来源结构。

(一)梯次配置的年龄结构

年龄结构是指教员年龄构成和平均年龄情况。年龄结构主要包括教员队伍的平均年龄，各级职务教员的平均年龄，各年龄段教员人数的比例等几个主要指标。其中，以各级职务教员的平均年龄最为重要。年龄结构在很大程度上反映教员队伍教学、科研能力的兴衰趋势。根据现代生理学和心理学统计，一个人的最佳年龄区域是25岁―45岁，此一阶段的记忆力和理解力都最佳，可谓一生中创造力的“黄金时期”。所以，较好的年龄结构应是由20多岁、30多岁，40多岁、50多岁的人组成，形成两头小、中间大，老中青三结合的梯次配置结构，而且使大多数高级职称的教员年龄在37―50岁之间。

(二)比例适当的职称结构

职称结构是指教员队伍中具有各类职称教员的数量比例关系。即教员队伍内教授、副教授、讲师和助理讲师的人数要有合理的比例。目前，我军院校教员职称结构大体分为三种类型：以专科教育为主的院校，其职称比例呈正金字塔状，高职所占比例小，中职适中，初职所占比例较大；以本科教育为主的院校，其职称比例呈椭圆型，高职和初职比例所占比例较小，而中职所占比例较大；以研究生和本科生教育为主的院校，其职称比例呈倒金字塔状，高职比例大，中职次之，初职较小。土官院校的教员应该是“双师型”教员，既是教师，又是工程师，因而其职称结构以水滴型为宜高职相对减少，扩大讲师和助教的比例。

(三)层次合理的学历结构

学历是教员学习的经历，它反映一个教员所受基础训练和专业训练的多少和今后的发展潜力。我们研究学历结构，主要是分析这一支队伍对当前所承担的教学、科研任务的适应程度和今后的准备程度。随着科技、教育的发展，人们受教育的程度普遍提高，作为从事教育工作的教员应做到“学高才能为师”。因此，就一般而言，师资队伍建设总的要求是学历要高些，这个“高”是高于所教专业的学历结构。不能脱离一个院校训练的实际需要过高要求，否则会是一种人才浪费，也不一定能做出符合院校所需要的成绩。当然，随着士官教育事业的发展，学历结构会相应发生变化，高学历的比例也会逐步上升。20％― 30％的研究生，70％―80％大学本科学历结构是比较合理的结构。

(四)专博兼顾的专业结构

专业结构指的是不同专业教员的比例结构，它反映教员队伍的知识结构，体现着院校或学科的某些特色，应包含三个方面：不同专业的教员数量与所承担的教学任务相适应，重点学科有所加强；根据教学任务，对不同专业、不同知识的教员进行科学组合；培养跨学科的人才，使之既专又博，军、政、文、理、工教员比例符合培养目标的需要。为了适应这一要求，一方面要着力培养跨学科的人才，不断扩大教员个人的知识面，使之既专又博，一专多能，改变当前士官院校教员的专业结构单一，知识面较窄的情况。另一方面，要根据教学任务，注意不同专业、不同知识教员的科学组合，既发挥各自的专业特长，又发挥不同专业教员科学组合后的整体功能。

(五)优势互补的来源结构

来源结构主要是指士官师资的各种来源所占比例。合理的来源结构应是“远缘杂交”。也就是说，一所院校的教员应是来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教员来源的多渠道，有利于不同学术风格和思想的相互渗透、交流和竞争，达成优势互补，活跃学术气氛，特别有利于学术创新，发展学术理论。士官的职业教育特征决定，土官教育师资的来源不能局限于军地大学，还应将基层技术骨干、兵工厂工程师等实践经验丰富的人作为±官院校师资的一个重要来源。随着土官制度改革的深入，还可以从基层部队聘请士官技术骨干作为教员，这不仅是从技术上对士官院校的一种促进，同时他们的高超技术及敬业精神也是在校土官学员学习的榜样。

二、士官院校师资结构优化的途径

充分认识优化士官院校师资结构的必要性，实事求是地分析土官院校师资结构存在的问题，积极探索士官教员队伍建设的有效途径，是摆在我们面前的一项重要任务。优化土官院校师资结构必须树立新观念，构建新机制，完善规章制度，建立激励机制。

(一)抛弃“重官轻士”的观念

目前，士官院校师资在结构上还存在不少问题：两头人中间少的年龄结构。不符合教员队伍的正态分布，不利于教学科研工作的进行；总体上说教员的学历水平还不够高，相当一部分教员的基础训练不够，知识的广度和深度不够；来源结构方面，突出的问题是“近亲繁殖”严重，“外源”比例偏低，尤其是受种种客观因素的影响，院校之间、部队基层与院校之间、科研单位与院校之间干部交流很少，致使教员的来源渠道越来越窄。上述的问题涉及多角度，形成问题的原因也是多方面，但追根溯源可以说是“重官轻士”的观念在作祟。因为“重官轻士”，土官建设的许多重大问题摆不到位置上，缺乏应有的探讨；因为“重官轻士”，士官的培训层次问题还只是停留在从业人员的探讨、摸索阶段，没有一个科学合理的论证；因为“重官轻土”，士官学校的地位没有引起应有的重视；因为“重官轻土”，土官学校及各类培训机构的师资队伍建设无法体现士宫特色。所以说，要建立一支与新军事变革相适应的土官人才培养队伍，就必须抛弃“重官轻士”的观念。

(二)建章立制，保证师资结构调整法制化

1、规范选调标准

选什么人担任教员，是教员队伍管理的起点。师资选拔不当，不仪影响教学工作，也给管理工作带来很大的困难。因此必须把好师资选调关。要制定教员资格标准，实行教员任职资格制度。在选调教员时应着重抓住以下几个因素：一是忠诚国防教育事业，热爱教育工作，有高尚的情操和社会主义道德品质；二是专业基础扎实，知识面宽，对所教学科有一定的认识水平；三是有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织教学和进行科研的能力，能够较好地掌握教学方法；四是身心健康，能够承担规定工作量范围内的教学和科研活动，这里特别强调的是心理素质。基于此，有必要对选调对象进行心理测试，并建立初选教员试讲制度

2、制定考核细则

对教员适时考核能调动教员的积极性，起到促进教员自我总结，明确今后努力方向的作用，这就需要制定考核细则。

就教员队伍建设而言，需要以《教员法》为依据制定《军队院校教员职务条例》、《军队院校教员使用办法》以及《军队院校教员考核规定》、《军队院校教员职业道德规范》等法规与规章。在教员资格认定、遴选任用、职务评聘、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现依法治教、学校依法管理、教员依法执教，从制度上保证军队院校师资队伍培养合格军事人才、净化人的心灵的实际需要。

我们认为士官院校对教员考核应以其思想品质表现，业务水平，工作成绩三方面为主要内容。在具体操作过程中，较常用的考核方法有：听课检查、学员评教、教学组教学检查、教研室开展教学或科研活动检查、教员业务进修考核、科研成果考核等等。

考核后，对成绩突出的教员，要给予表彰和奖励；对不求上进，不负责任的要进行教育帮助，教育帮助无效的，就要坚决实行末位淘汰制；对有科研能力，却不适宜当教员的，应及时调整到相应的岗位。我们的原则是能者上，劣者下，纯化教员队伍。

3、完善职称评定制度

职称是教员业务水平的反映。合理地评定教员职称，是充分调动广大教员积极性的重要方面，必须认真做好。1988年恢复职称评定工作以来，经过十多年的运作，现已形成完备的程序，使职称评定工作法制化、专业化。但在职称评定工作中还要注意以下问题；

第一，应该在具备基本的思想政治条件的基础上，按照业务水平的高低评定职称，正所谓“德高为范”。

第二，重实际水平，不“唯学历论”。评定职称是评定当前教员的业务水平，即教员在当前或近阶段能胜任哪些工作，能承担哪些任务。所以，应以当前的实际水平作为衡量的依据。同时，应当依据《教员法》和总政关于军队院校职称评定的有关政策，以及教员队伍的实际，进一步完善和强化教员职称评聘制度。根据学科建设需要和关于院校教员职称结构比例的规定，科学设置教员职称岗位，形成合理的职称结构；使教员的作用能充分发挥。完善教员职称聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教员聘后管理和任职考评。有高级职称的教员要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其职称。充分利用教员职称聘任这一政策杠杆，全面提高教员队伍的政治、业务素质。

4、健全培训体制

党的十六大报告在规划全面建设小康社会的目标中指出，要“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”这一点对于教员尤为重要。因为教员知识的更新不仅关系到个人的发展，更关系到整个军事教育的发展。为此，要不断健全和完善教员培训体制。

一方面，加强在职培训，有计划地提高军校在职教员的学历水平和实际工作能力。教员的在职培训应由一次性终结型教育向多次性回归型教育发展。要使教员在职进修规范化、制度化，让教员的进修和提高成为教员的一种权利，一项义务。

另一方面，教员自我培养和提高也是优化师资队伍的一条重要途径。教员要更新观念，看到在市场经济条件下，知识产业化的今天，学习知识首先是自己得益，要舍得教育投资，不要仅靠组织来培养。

(三)建・立激励机制，保证师资结构合理性

正确的激励是师资队伍管理的关键，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％―30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％―90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规律可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体人，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。大量研究证明：激励人才的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。因而，对士官教员队伍的激励就应该是多层次多方面的：荣誉激励，激发军人情怀，物质激励，满足正当利益；政策激励，创造竞争环境。

法官年度考核个人总结篇6

一、对传统的法官考评办法的基本评价

以往的考核设计不具体。只将任务指标量化到各个庭、室，并未量化到每一个法官，使每一个法官没有一个具体的标准，实践中又出现了“小集体大锅饭”的情况，在各个庭、室内部有失公允。而且考核的也不，有违审判。在法院内部的年度考核中，将结案数、收费数、结案率、调解率等作为考核内容，违背了审判工作的客观规律。以往的结案率定义也不符合案件的运转规律，因为案件数的多少取决于当事人的起诉，法官只是被动的审理案件，根本无法决定案件数的多少。每年确定的所谓考核指标，其实如果不将其规定在责任状上，最终也基本是这个数，实属自欺欺人。另外，当事人的诉讼是一个不间断的过程，处于一种无计划的连续状态，每个案件通常不可能在相同的时间内审结，而且，案件的进入速度与案件的出口速度也不可能保持平衡，因此，用在一定时间内的结案率来考核法官的成绩，既不公正，也有违审判规律。

调解率的指标要求也不科学。我们知道，现在强调注重调解，主要是使法官在处理案件的时候，尽可能地促成当事人达成协议，不管是民商事案件，还是刑事自诉案件，只要能够调解达成协议，其效果就好，能起到息事宁人，安定社会之功效。但任何事情都有个度的，如果过分注重调解率，并将其作为考核的一项硬性指标，势必造成为了达到规定的调解率，从而违反当事人自愿和合法的原则，强调压调或者久调不决。如某一个人民法庭在接近年底的时候，发现自己的调解率不高，距离规定的指标较远，那么，为了完成指标会如何去做呢，这是可想而知的事情。也许有的同志会说，我们就是既要强调高调解率，又要强调调解的自愿合法，两者并无矛盾。殊不知，案件能否调解，从本质上说，并不取决于法官，而是当事人之间的合意。当然，我们一点也不否认，有时法官在调解中的协调会起一定的作用，但单凭这一作用就能决定全年调解率的指标高低吗？我们认为，在审理案件过程中，应当尽可能地促成当事人达成调解协议的成立，但却不应该规定指标。

将一审案件的上诉率作为考核内容也是不科学的。上诉原本是当事人的一项诉讼权利，法官做出裁判，很难保证当事人不会上诉，根本无法控制当事人对上诉权的行使。法官如果发现自己审理过的案件上诉率高，那么他会如何降低这一比例呢？只有采取各种手段去阻止当事人的上诉，或者尽量不判决，从而进行反复调解，以促使当事人达成协议。实际上，用上诉率来考核法官的内容也是不科学的。

另外，目前的法官考核内容不全面。现在的法官考核，总是主要围绕法官所办案件的数量以及卷宗所反映的案件质量这两方面进行，注重结案率、调解率、二审发回率改判率等，其实，这根本不能完全反映出一个法官的成绩和综合素质、能力或水平。因为仅仅从几方面无法考核法官的思想、品行，无法考核法官的工作态度以及审判作风，尤其是无法对审判业务和法学水平进行量化，更无法考核法官的价值取向、专业修养、职业操守、庭审能力以及调研水平。同时，我们也发现，目前的审判质量效率指标考核仅仅是比从前的考核标准有所进步而已，并不能说明它就是非常完美的。表面上看，许多指标似乎能够体现法官在某些方面的问题，但缺乏对案件个性化的认识。有些很简单的案子，往往各项指标都能令人满意，而有的案子就往往疑难复杂，虽然作出了艰苦的努力，却往往在指标方面成绩很差。没有对案件的疑难程度进行量化，业务能力的强弱不能完全通过审判质量效率指标得以体现，这样怎能不挫伤一部分业务能力强，且善于审理重大疑难案件的法官的积极性和创造性。对业务考核，往往采用书面的，运用名词解释、单项选择、多项选择等学校考试方式去测试法官对名词的概念、特征等的记忆程度，从而忽视了司法知识的综合性特征，既需要专业知识的支撑，更需要审判经验的积累。对法官的业务考核应当主要体现在平时的工作中，而并不全在于对试卷解答的得分高低。

我们还发现一个不科学的法官考核方法，那就是用民主评议的方法或者用得票多少来决定法官一年来的工作成绩等次，得票多的被评定为优秀，其他均为称职、基本称职。其实这是一种因素较多、带有极强主观随意性的测评方法。它不是以法官实际完成任务的多少和质量高低，或者以法官在某一领域的突出贡献为标准，而是以某些法官的人缘环境、地位身份、关系的亲疏等等作为标准的。因此，这种考核方法，可令那些玩弄权术、无所事事、阿谀献媚、不干实事之人窃喜，而对许多踏踏实实干工作并取得一定成绩的法官来说，可能因为没有时间与全院人员沟通，人缘关系方面不太好等而不能被评为优秀等次，这无疑是很不公平的。

上述种种考核方法，给审判实践带来了许多弊端，最主要的就是不能促进法官独立司法理念的形成。法官的职业最注重独立人格以及独立的品质，要求法官在审判案件过程中，只服从法律，不受来自非法律监督程序上的干涉。但是，传统的法官考评办法，不得不使一些法官会刻意地在一些无关紧要的数据上想办法，甚至不惜以违法为代价。同时，也使得一些法官不得不花些时间，注重人际关系的协调和培养。我国法官职业道德基本准则要求法官应当谨慎出入社交场合，谨慎交友，慎重对待与当事人、律师以及可能影响法官形象的人员的交往，以免给公众造成不公正或者不廉洁的印象，并避免在履行职责时可能产生的困扰和尴尬。从各国对法官职业的基本要求来看，法官应当具有超脱狭隘的自身利益，在社会中保持一定程度的孤立。法官不可以广泛交结朋友、八面应酬，以防止受制于人情网，从而影响公正。如果法院以法官的人际关系作为评判法官的标准，便很难造就法官超凡脱俗的品格。特别需要提出的是，由于考核的内容安排及考核方法的不科学，也使得对法官的考核失去重心，偏离了对法官考核的目标。对法官的一些不合法操作、不合理行为，尤其是对法官安于能力的低下而不思进取的现象，传统的考评方法便显得无可奈何，有时或许会在开会的时候批评一下，鞭策一下，可这种方法的作用，毕竟是微弱的、不痛不痒的。对法官的考核，就是要严格地从国家治理和法官职业的需要出发，在职业化的建设当中提高法官素质，使优秀法官有机会胜，以促进审判质量和效益的提高，树立司法权威最终在全社会实现公平和正义。

二、法官考评制度的基本原则

法官考核制度来源于我国《法官法》第二十一条至第二十五条的规定，具有高度的概括性，不具有可操作性。因此，必须对法官考核的内容进行细化。而细化就需要把握一些原则，这就是考核法官的原则。

（一）考核内容符合法官职业特征的原则。考核法官一定要符合审判工作规律，符合法官职业特征。考核的范围、任务的量化、考核的方法都必须体现审判工作特点，还要兼顾各类案件的不同性质和差异。目前采用的考核依据主要有《国家公务员考核暂行规定》、我国《法官法》、《关于人民法院审判人员违法审判责任追究办法》以及《关于人民法院审判纪律处分办法（试行）》等，这些规定都比较原则，无法操作。更为主要的是，这些规定只能反映法官的部分实绩和表现，不符合审判工作规律和法官职业特征。因此，要有一套符合法官职业特征的考核方法。

（二）客观公正的原则。由于以往的考核依据及其考核方法的不科学，导致考核人员容易感情用事，凭借主观印象臆断，缺乏理性和说服力，使考核结果的公正性大打折扣。而且这样的考核也缺乏真实性，考核人员不认真考核，被考核人员也对考核抱无所谓态度，使考核流于形式。所以，对法官进行综合考核时，不能任意扩大或者缩小法官的实绩，更不能先入为主，主观臆断甚至凭个人的好恶恩怨进行评断。

（三）全面细致的原则。对法官的考核要做到公平、公正与真实，就必须做到考核内容全面细致。全面的内容，主要包括法官的审判工作实绩、审判业务、法学理论水平和审判作风。而细致的内容，则要求细心考核法官的审判工作实绩、法学理论水平、修养和工作作风等方面的完成情况和表现，对照标准进行客观评价。当然，细致还要考核到个人，使每一位法官都能获得公正、合理地肯定或否定，不至于认为工作的好坏都是庭长和院领导的事情而与自己无关。

法官年度考核个人总结篇7

完善绩效评估体系

官员作秀,多是为了仕途升迁。搞年龄秀、学历秀,被发现后多为同行所不齿;搞才艺秀,人们意见分歧大,弄不好对升迁有害无益;只有搞政绩秀,人们难辨真假,一般情况下领导赏识,群众大多认可,同行大多肯定,因而搞政绩秀的特别多。2009年,中央出台了党政领导干部考核机制的意见,中央组织部出台了领导干部综合考核评价的3个实施办法。一个意见、3个办法,对改变GDP崇拜,树立正确政绩观,强化部门和干部政治意识、责任意识,确立了新的导向。关键是要把它落实在对干部的评价考核上。

北京大学政府绩效评估中心主任周志忍指出,前几年,绩效评估结果使用上存在两个极端,一个极端是评估结果与官员考核毫不相干,有些官员绩效评估结果很差,但官员照样升迁得很快;另一个极端是过于急功近利,不顾实际情况,“一票否决”、“末位淘汰”,处罚相当严厉。高压之下,一些部门和官员只能搞杜撰数据、弄虚作假来应付考评。某省曾经有几个缉毒警察为摆脱末位排名,竟然设套陷害老百姓,致使3名普通群众被扣上了“毒枭”的罪名。

领导干部的任用提拔是最重要的导向。说一千,道一万,干部的培养、成长就围绕这个导向转。全国优秀组工干部王彦生将自己用人导向和做法,总结归纳为干部工作的“四对”原则:“对千里马型干部不亏待,让开拓者无忧;对老黄牛型干部不忽视,让实干者无悔;对包青天型干部不挑剔,让公正者无畏;对智囊型干部不嫉妒,让谏言者无虑。”这话说得多好啊!让党委和组织部门多一些王彦生这样管干部提拔任用的官员,这样,就能坚决制止“跑出来的官”(跑官),“混出来的官”(混日子、不担责任的官),“巴上去的官”(只图上级欢心、拼命巴结而上去的官),“熬出头的官”(不肯多干事、以年龄优势熬上去的官),“秀出来的官”(靠作秀上去的官);就能营造一个好的用人环境,不让那些扑下身子、脚踏实地、埋头苦干的干部流汗又流泪,伤心又寒心,不让那些作秀的官员舞台越来越大,越“演”越来劲,一年一个新台阶,都不知道自己到底是官员还是“明星”。

让网络监督硬起来

网络监督比起传统的媒体监督来,反应更快,覆盖更广,影响更大,互动更强,成本更低。一项调查显示,参与的网民中,87.9%“非常关注网络监督”,93.3%表示“会通过网络揭发社会不公”。有媒体评论说,网络民意的反复胜利,已初步建立起某种示范,迫使官场逐渐形成和接受新的规则,改变官员的行为方式。

中央政治局常委、中央纪委书记贺国强明确要求:“切实加强反腐倡廉网络舆情信息工作,努力拓展人民群众参与反腐倡廉工作的渠道。”网络监督,无疑为解决官场政治秀提供了一条新的途径、一种有效的方法。今年1月22日,中国“首善”陈光标从127名企业家和个人那里募捐到了4316万元,带到新疆、、云南、贵州、四川等地去慰问那里的特困家庭,却引来“作秀”的质疑声。然而,质疑的仅有5%,95%是支持陈光标的。这说明,是不是作秀,网络舆情是能够辨别清楚的。

尽管网上信息存在鱼龙混杂、真伪并存的问题,但只要通过完善网络监督法规,营造良好的网上文化环境,引导网民进行理性表达,网络监督是能有效开展的,我们应该珍惜它,鼓励它,扶植它。重庆合川区委书记王作安提出,凡是针对合川的骂帖,一律不准删除,只要合理的都要整改。这是对待网络监督的正确的积极的态度。

用制度防“秀”

官员作秀问题,反映的是官员的从政伦理和作风问题。在这个问题上,1月18日颁布施行的《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》中第八条有明确规定。比如,不准搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”,不准虚报工作业绩,不准以不正当手段获取荣誉、职称、学历学位等利益。这些禁止行为,都是在官员作秀中常见的表现。

法官年度考核个人总结篇8

述德和述廉是近年领导干部年终述职中的重要内容，而为了表述自己的政治形象，述职者一般不会给自己“抹黑”，大都会给与会者留下坚定而清醒的印象。然而，太多的腐败案例让人们不敢轻信某些领导干部的自我表白，任何腐败的官员都不会公开地自我揭发。当年的不也是在“三讲”中顺利过关吗？甚至还得到了“政治上坚定，坚持四项基本原则，在政治上与党中央保持一致”的考评。还有贪官、、等，莫不如此。

近年来，组织部门着眼于选准、用好干部，在加强干部考核、科学准确识别干部方面做了大量探索，有效发挥了考核在干部选拔任用和日常管理中的“风向标”作用。但我们也要看到，当前干部考核评价机制依然不够科学：考核标准单一甚至只拿GDP说话，考核时“官评官”、群众意见权重不够，干部之间相互“抬轿子”，甚至出现了官场派系，官员之间为了共同的利益相互“支持”等，这些都使得考核失真失实的现象时有发生。这样的考核，不仅引发干部群众不满意，也制约了相关地区、单位和部门的科学发展。

官德的考核尤须谨慎。 以德为先的用人标准已成为全党的共识，总书记在七一重要讲话中提出了“以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备”的用人导向。官德是干部的一种内在品质，不像年龄、学历、专业和工作实绩那样，能够通过直观的形式去直接了解和把握。为了把考德落到实处，各地纷纷探索把抽象的“德”细化为具体的指标，正向评“德”，反向测“德”，切实把有德的干部选上来，把少德的干部淘汰下去。江苏省南通市在正向评“德”基础上，对干部的“德”设置了“问题严重”、“有较多反映议论”、“偶尔有反映议论”、“无反映”和“不了解”五种反向评价标准，并将考察谈话范围扩大到家属、朋友和邻里街坊，切实掌握干部“8小时外”的德行表现，社会反响较好。有些地方还实行了动态分类考核的办法。确立了“强化日常、弱化年终，整体推进、全面落实，动态管理、分类定等”的考核原则，实行动态管理，推动目标任务落实。还有的地区在干部考核中，探索运用“网上述职”、“三维考核”、“暗访式考察”等方式，最大限度听取民意、汲取民智。

建立良好的廉政测评程序是一项基础的工作，只有将廉政测评的程序和方法规范化、制度化，才能充分发挥群众的民主监督作用。正确的廉政评价标准，对一名干部的廉政测评至关重要，它可以客观地反映一名干部在平时工作生活中对自己、对他人廉洁自律的要求以及个人的价值取向、工作生活追求，从而体现出他的思想道德品质。对一名领导干部的廉政评价应从三方面进行：一方面是对其工作职责的廉政规定进行评价，另一方面是对其个人的评价，第三方面是他们身边的工作人员、亲属、朋友等的评价。

杜绝干部考核失真失实，就要切实完善考核评价内容，改进干部考核评价方式。要正确认识地区之间的经济社会发展水平不一、部门之间的具体情况各异、领导干部之间职责分工不同等现实，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，使综合考核评价办法更好地适用于不同层次、不同对象的考核工作。实行主要领导评价、领导班子成员评价和干部群众评价相结合，明确考核要求，规范考核方法，增强考核效果。唯有细化标准，建立科学合理的考核制度才能让考核不流于形式。

（作者为中央社会主义学院马克思主义理论教研部副主任、教授）