社保劳动合同范文

社保劳动合同篇1

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

（一）高度重视，加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动，为了保障此次调研工作的按期完成，结合我市实际，市、县（区）劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室（局）、中心参加的调研领导小组，抽调了相关部门的工作人员，召开相关会议，研究布置调研工作，明确调研范围、内容和重点，做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

（二）认真调研，突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要，通过调研，可以掌握各用人单位贯彻执行劳动

保障法规的基本情况，特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此，我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机，采取召开座谈会与职工访谈，查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障、法规的情况进行全面分析，在全面分析的基础上，重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中，要求用人单位报送材料，调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等，现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位，进行重点分析，同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式，对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法规等进行广泛的宣传和讲解，促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

（三）督促用工单位规范劳动合同制度，保护劳动者合法权益。在调研过程中，我们做到热情服务、耐心解释，对在调研中发现的问题，耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位，首先应通知补签，在规定期限内没有及时补签的，做

社保劳动合同篇2

    某女1997年4月22日经招聘进入公司，2000年10月，公司召开全体员工大会宣布公司停业，给每个人一个月北京市最低工资作为补偿，辞退全体职工。某女在公司工作期间，公司一直未与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。

    某女被辞退后，认为公司仅仅支付一个月的最低工资太少，不符合有关规定，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金，并支付劳动关系存续期间的社会保险。

    对于某女的要求，单位明确拒绝。单位认为，单位在与某女在聘任之初就有口头协议，即待遇只是每月固定工资，不包括其他福利待遇，双方对此是认可的，同时，从某女进入单位到因公司停业辞退，时间已经3年，已经超过劳动争议的申诉时效，某女与公司没有签订劳动合同，所以不存在劳动合同的提前终止，是劳动关系的终止，不是解除劳动合同，不同意职工要求。

    为此，某女于2000年11月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。请求事项如下：

    1、发放1997年到2000年经济补偿金4个月。

    2、补缴1997年4月进入公司开始到被辞退期间的社会保险。

    劳动争议仲裁委员会经过审理，1个月后作出了裁决：

    1、补缴社会保险；

    2、支付3个月工资的经济补偿金。

    在裁决书中，劳动争议仲裁委员会认为，申诉人知道单位未缴纳社会保险未及时申诉，也应负有一定责任，在裁决费的负担上由个人承担1／3.

    评析：

    用人单位招用劳动者，按照我国劳动法的有关规定，企业必须与职工签订劳动合同，同时必须按照有关规定缴纳社会保险。关于这两点，属于国家政策的强制性规定，任何单位和个人必须执行，同时，在缴纳社会保险是，必须按照规定由企业缴纳一部分，个人缴纳一部分，个人缴纳部分由企业代扣代缴，企业不得将本应缴纳的社会保险当作福利发放给个人，在社会保险发生争议后，按照有关规定，不受劳动争议60天限制，2年内可以向劳动行政部门举报，如属实，企业必须补交。同时，对于以上规定，不允许企业与个人进行对这种强制性要求进行处分而回避缴纳义务。

    此案中，企业明显违反上述规定，败诉是必然的。对于职工而言，裁决认为职工未能即使申诉，也应承担一些责任，关于这一点，似有不妥，值得商榷。

    在此案中，有以下几个关键点，需要注意：

    1、公司2000年10月因停业辞退职工属于提前辞退职工，应该支付经济补偿金。经济补偿金应支付4个月，而不是3个月。

    某女从1997年进入公司，虽然公司没有与职工签订劳动合同，但是按照劳动部有关文件解释，这种劳动关系属于事实劳动关系。对于这种事实劳动关系，企业需要按照劳动法签订劳动合同，如果因此给职工造成损失，尚需赔偿损失。对于本案中，由于企业已经停业，不可能继续与职工签订劳动合同，在此情况下，企业仍然需要按照劳动部提前解除劳动合同的经济补偿办法予以补偿。

    经济补偿办法的支付标准是按照本企业工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金，工资标准为职工前12个月平均工资，或者企业平均工资，就高不就低，不满一年按一年计算。本案中某女1997年4月进入公司，2000年10月离开，工作年限为3年6个月，所以应该是4个月经济补偿金。

    本案中，企业答应支付某女一个月北京市最低工资作为补偿金，这种行为是否符合劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定的经济补偿金支付要求，需要考虑。

    按照规定，企业解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。本案中，企业经济支付最低工资作为补偿，是否满足上述条件？我们认为是需要考虑的，实际上，如果劳动仲裁裁决企业支付额外经济补偿金也是可以的，而且是符合法律规定的精神的。

    2、企业未能缴纳社会保险，直接侵犯的是社会保险机构的权利，同时间接侵犯了劳动者预期享受社会保险的权利。

    按照国家及北京市有关规定，企业必须为本企业职工，按照职工月工资的一定比例向社会保险基金中心缴纳社会保险，社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险，缴纳比例企业缴纳19％（不同年份有区别），个人缴纳7％（不同年份有区别）个人缴纳部分由企业从职工工资中代缴代扣。即在社会保险的缴纳过程中，法律（地方法规）规定企业承担两项义务，一项是按照比例缴纳应由企业缴纳部分，另一项是对职工缴纳部分代缴代扣，这种义务针对的权利主体是社会保险中心，而不是职工个人。

    社会保险，针对职工个人而言，其所带来的是一种预期的保障，是一种附条件的利益。如养老保险，必须是年满退休年龄退休后才可以按月享受，如果未退休或者不到退休年龄死亡则不能享受（个人帐户部分除外），失业保险只有在被动失业后才可以享受，工伤保险则是在发生工伤后享受，医疗保险同样是在生病的情况下才可以按照规定享受。同时，这种社会保险的享受发生在社会保险中心与职工之间，与企业没有直接关系，也就是说，在享受社会保险条件满足后，由社会保险中心直接向职工支付，而不是由企业支付。因此，从法律关系而言，是否缴纳社会保险直接侵犯了社会保险中心的权利，而不是职工个人，当然，由于企业没有履行该义务，导致职工在社会保险的可预期享受方面受到侵害。

    3、劳动者与企业无权对国家的强制性规定进行处分。

    正是由于上述2的理由，劳动者与企业都没有权利决定是否缴纳社会保险、缴纳多少，而必须严格按照上述规定通过企业向社会保险中心缴纳。虽然这种保险最终受益人是职工，但是职工仍然没有权利要求企业将这种保险支付给职工本人。

    4、劳动者主张社会保险权利，实际上是主张其预期权利及获得这种权利的资格条件，不存在时效超过的问题。

    由于上述2的原因，企业没有缴纳社会保险，首先侵犯了社会保险中心的权利，也就是侵犯了社会保险法规的规定，其次才使侵犯了职工的预期权利。从这个角度而言，并不存在劳动争议60天的申诉时效。按照劳动部社会保险基金监督办法的规定，对于企业缴纳社会保险的缴纳由劳动行政部门进行监督和检查，对于违反社会保险规定的行为和单位，劳动行政部门有权要求其改正，并作出相应的行政决定，这样，在时效方面也仅仅存在行政诉讼法律的时效问题。

    实际上，在本案职工被辞退之时，劳动者在社会保险方面的权利是否被侵犯不可一概而论，如果职工失业，那么失业后取得救济的权利被侵犯，有权要求企业负担失业救济费用。而工伤，养老，医疗由于保险的事项并未发生，其权利实际上并没有被侵犯，也就是说在上述保险的享受条件满足时，由于企业没有缴纳社会保险，而导致职工不能享受该社会保险待遇，在这种情况下，企业侵犯劳动者权利的行为才发生法律后果，按照有关规定，在此情况下，劳动者有权向企业要求赔偿，并由企业负担本应由社会保险中心承担的保险责任。

    5、纯粹从法律的时效角度而言，职工申请劳动仲裁也没有超过失效。

    企业从职工进入企业到被辞退，在这个过程中，企业没有缴纳社会保险的行为一直在持续，并无间断，因此，即使计算时效也应该从职工被辞退之日开始计算，而不能从招用职工开始计算。

    6、企业应该提前30天通知劳动者停业辞退，而不能在10月20日开会宣布并立即辞退，对此，企业应该多付给劳动者30工资作为赔偿。

    按照劳动法有关规定，企业发生重大情况，比如本案中企业停业，应该提前30天通知劳动者，并按照劳动者前12个月工资与企业平均工资较大部分支付劳动者经济补偿金。如果企业违反此规定，则需要对劳动者作出赔偿。在此情形的赔偿一般是指支付劳动者30日工资。

    通过本案，对于劳动者而言，其得失包括：

    得：通过劳动仲裁，其权利基本得到保护，经济补偿金补发3个月，社会保险裁决补缴。

    失：经济补偿金减少一个月，企业未提前通知30天的赔偿没有提出仲裁申请而丧失，社会保险如何补交存在较大风险。实际上，据笔者跟踪询问当事人，其社会保险并未补交，由于各种原因，最后劳动者放弃了该权利。

    应该注意以下几点：

    1、被企业录用后应该向企业提出签订劳动合同的要求。

    2、应该密切注意自己的社会保险是否缴纳，缴纳基数是否准确，如有异议，应及时向有关部门查询或提出举报。

    3、对自己的劳动权利被侵犯的具体内容应做到非常了解，这样才可以最大限度的保护自己的权利。如本案中经济补偿金应该是四个月，而不是3个月。

    4、应该学会如何通过社会资源保护自己的权利，如职工应向政府行政部门／律师事务所／专业劳动事务所进行咨询，甚至委托其办理，最大限度保护自己的权利。

    对于企业而言：

    得：得一教训。

    失：赔偿经济补偿金，争议案件败诉，虽然最终没有为职工补缴社会保险，没有应该按照规定承担责任，但这只能是一种侥幸，既包括文件政策不规范导致的侥幸，执法人员对法令理解不一致导致的侥幸，也包括劳动者不懂法导致的侥幸；事实上，如果能够在事情发生后与职工协商解决，面对实际问题，也许结果要比这好得多。

    应该注意：

    1、招用职工后，应该及时签订劳动合同，通过劳动合同，明确双方的权利义务。

    2、不要试图回避法律的强制性规定，因为是回避不了的。同时，不要认为职工会放弃自己的权利，应该明白，虽然在招用职工时，职工为了谋生会答应你的很多不合理要求，但是，对于这种不公平，职工会记得只要有机会就会通过各种方式求得平衡或补偿。对于职工公平对待应是最起码要求。除非你不招用该人。其方式包括申请仲裁，向劳动行政部门举报，甚至工作的怠工都有可能。

    3、发生劳动争议后，聘用专门的劳动人事顾问是必要的。本案中，如果聘请专门的劳动法律顾问，也许根本不需要通过劳动仲裁就可以解决。毕竟作为职工也是不愿意打官司的。

社保劳动合同篇3

关键词劳动法；社会保障法；社会法

近年来，我国社会经济结构逐步优化调整，社会主义市场经济体制的改革步入关键阶段。自从我国加入WTO，国际经济大市场的竞争日益激烈，我国也面临着严重的社会经济问题，具体表现在企业的优胜劣汰与职工失业问题上。随着社会经济的不断发展，劳动法与社会保障法作为社会法共生存在的关系越来越明显，两者共同协作切实保障企业和职工的利益。作为社会法中的重要组成内容，劳动法与社会保障法的调整对象都是以劳动者为核心的社会保障体系。在本质上分析，劳动法是用于协调企业单位和劳动者之间的劳动关系，社会保障法是用于协调由社会公民、社会保障机构、企业单位、国家之间形成的社会救助、社会福利、社会保险所产生的各种关系。劳动法与社会保障法本质上是有区别的，但二者也存在密切关系，它们都是针对社会弱势群体社会利益而产生的法律，共同维护劳动者的利益，保障劳动者的劳动成果。而且，社会保障法是在劳动法的基础上延伸和发展的，劳动法和社会保障法在共同维护劳动者合法权益、维护良好的市场经济秩序、实现经济发展战略目标等方面具有良好的促进作用。

一、劳动法在保障弱势群体权益上的具体作为

在我国，劳动法有广狭两义。狭义的“劳动法”是指由我国最高权力机关依法颁布的、用于调整社会劳动关系的全国性、综合性的法律法规，它能对社会劳动关系及其产生的其他关系等进行有效的调整和保护，例如我国于1995年实施的《中华人民共和国劳动法》。广义的“劳动法”是指应用意义上的劳动法，不仅包括狭义劳动法，还包括其他有关调整社会劳动关系及其产生的其他关系的法律规范。实践中，劳动法多指广义意义上的劳动法。劳动法在实践中对弱势群体权益保护上表现出的特点是：首先，劳动者保护法与劳动者管理法的统一。劳动者保护法重视对劳动双方当事人（即劳动者与企业管理者）的保护，但由于劳动者始终偏弱势，因此劳动法在总体上会向劳动者一方倾斜，切实保障劳动者的利益。劳动者管理法是为了协调社会劳动关系、确保企业内部劳动关系运行正常。劳动者保护法与劳动者管理法必须协调统一，才能从根本上提升企业的经营管理效率。其次，劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳动法是在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调的，即必须要在劳动法确认和规定相应的劳动标准后，才能实施基于劳动标准的劳动关系协调。由此可见，劳动关系协调法与劳动标准法是相互结合、相辅相成的，二者在劳动法中同等地位、同等重要，共同构成劳动法的基本内容。最后，劳动法的实体性与程序性要相配合。劳动法的调整对象是一个综合性系统，该系统主要由社会经营生产活动中各种社会关系组成，这是劳动法的实体性特点。为实现劳动关系而产生的各种社会关系中会存在多种程序性关系，劳动法的实体性和程序性与劳动关系定内容对应配合，促进企业劳动关系的正常发展。因此，劳动法同时具有实体性和程序性特点。

二、社会保障法在保障社会公民合法权益上的表现

在我国，社会保障法也有广狭两义。狭义上的“社会保障法”是指由我国最高权力机关依法制定并颁发的、为保障社会公民合法权益的一系列法规法规，例如我国早已施行的《社会保障法》、《社会救助法》、《社会福利法》等。而广义的“社会保障法”主要是指与社会保障关系相关的法律法规的总和，即除了包括狭义的社会保障法，还包括其他的社会关系保障法律规范，这些法律法规涉及社会保障问题的规章制度、决定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社会保障法彰显的特点是：

（一）社会保障法具有广泛的社会性

社会性是社会保障法的显著特征，主要表现在3个方面：第一，目标的社会性。社会保障法的设立是为了保障社会利益，保证社会整体和谐运作，保障社会全体人员的生活，即社会保障法是通过满足社会成员的基本生活需求来实现社会稳定。第二，保障主体的普遍性。全体社会成员都有权享有社会保障，随着我国社会经济的飞速发展，越来越多社会成员可以享受更优质的社会保障。第三，社会保障责任和义务的社会性。为增加社会保障机制的活力性，必须带动全社会参与，因此，我国社会保障体系通过立法，强制要求国家、用人单位、社会成员一同负担社会保障的责任和义务，确保我国社会保障机制的正常运行。

（二）社会保障法具有严格的法定性

作为我国社会法的重要内容，社会保障法的实施会受到国家干预，它是我国切实保证公民基本生活需要而必须依法执行的法律准则，不论是社会保障项目的设立、社会保障资金的集资和缴纳，或是社会保障金的发放、社会保障利益享受人群，在社会保障法中都会有明确规定，任何单位、企业、个人都必须遵守社会保障法规定，不得违反法律要求。

三、劳动法与社会保障法的发展与功能

（一）劳动法的发展与社会功能

自我国劳动法颁布及实施后，总共经历了三个不同的发展阶段，即自由竞争阶段、垄断阶段和国家垄断阶段。国家垄断情况下的劳动法发展日益完善，为保证社会公民的劳动权益，各国宪法都明确规定了公民的劳动权。事实上，劳动法发展的目的不仅仅是为了维护社会公民的合法权益，更是为了促进社会经济的发展，尊重并保护劳动者的人权。劳动法建立最初的社会功能在于缓解阶级矛盾，保障劳动者的成果。目前，我国劳动法的社会功能是维护劳动者的合法权益，协调企业员工和企业单位经营者的关系，促进社会和谐稳定发展。劳动法的社会功能是以维护“劳动法、资本方、政府方”三方的和谐关系为核心，在这其中主要偏重劳动者的权益保护，即对劳动者的保护力度会大于对用人单位的保护力度，这也显示出我国劳动法并不只是单纯地为了统治无产阶级劳动者，其本质是以人文本。

（二）社会保障法的发展与社会功能

近年来，社会保障法得以不断完善，随着我国社会经济不断发展，企业与员工的利益矛盾日益激烈，而社会保障法的出现是以缓解社会矛盾为目的，保证社会稳定运行。由此可见，社会保障法的发展并不是单纯地法律条文完善，而是立法理念地发展，其本质是通过公开立法的形式，承认社会贫困、社会风险现象是由社会原因造成的，并且提出有效的建议以解决问题。社会保障法立法理念的转变有利于促进社会保障法的完善，保障了社会公民的人权，维护公民的合法权益，这一点与劳动法的发展动因相似。在社会保障法漫长的发展过程中，其社会功能也在逐步丰富完善。众所周知，社会保障法立法初期目标是为了实施社会救济行动，使原来无序的、分散的、多样化的社会救济方式变得规范化。在19世纪20-30年代是社会保障法转型的关键时期，其立法重点变成社会保险内容，例如德国率先颁布实施了一系列与社会保险相关的法律法规，逐步构建完善的社会保障法律体系，满足社会公民的基本生活要求。由此可见，社会保障法的基本功能得到有效完善，从根本上保障社会公民的合法权益。

四、新时期下劳动法与社会保障法的关系分析

新时期下劳动法与社会保障法属于两个独立发展的法律体系，但二者在维护公民权益、保障社会稳定运行中共同作用，存在密切关系。

（一）劳动法与社会保障法在发展阶段中的关系分析

在20世纪的20年代至30年代，我国劳动法和社会保障法相互独立、各自作用，并无明显联系。这主要表现在：劳动法的主要用于协调劳动者与企业资本家之间的劳动关系，具体是以立法手段来规定企业劳动者的劳动标准、作息制度、最低工资水平等，规范劳动者与资本家的利益行为；社会保障法立法目的是救济穷人，用于保障劳动人员的社会救助服务和社会保险服务，避免劳动人员因疾病、贫困、工伤、养老等问题而失去生活保障，切实维护社会、国家及被保障人的合法权益。综上所述，从劳动法与社会保障法的立法目的上分析，虽然劳动法保障的劳动关系和社会保障法保障的社会关系是两种完全不同实质意义的社会关系，但我国劳动法和社会保障法都是作为法律工具来协调劳动关系和社会保障关系，然而，在此阶段中，社会法并没有产生，劳动法和社会保障法仍不属于社会法的范畴。20世纪20-30年代以后，虽然劳动法和社会保障法分别在各自的管理领域中独立发展，但两者的联系明显增多，并成为真正意义上的社会法，这是因为劳动法和社会保障法都渗透了人权意识和权利意识。然而，劳动法和社会保障法在调整对象、调整方式上始终存在不同，这就意味着老劳动法和社会保障法必然不能合二为一，但二者的立法目的、立法内容、立法目标、社会功能和作用都是为了更好地保障人权，促进社会经济的健康发展，这也成为劳动法和社会保障法密切关系的宏观表现。此外，劳动法和社会保障法都有涉及社会保险制度的内容，二者对劳动关系的调整中都涉及了社会保险领域，这也是二者紧密联系的关键所在。

（二）劳动法与社会保障法在社会保险中的关系分析

劳动法和社会保障法相互独立，不存在包含关系，劳动法对于社会保险的规定，主要着重劳动保险内容；社会保障法中社会保险的内容主要偏重工伤保险和劳动保险。事实上，劳动法和社会保障法都在协调劳动者社会保险关系中发挥重要作用，但其实质是两个功能不同的法律部门分别从不同角度的立法方式去协调两种不同的社会关系，即劳动法是调整劳动者和资本家双方的劳动保险关系；社会保障法是调整国家和个人的社会保险关系。另外，我国社会保障法律体系已经将社会保险法纳入其中，而劳动法也将社会保险法内容当作调整改善的空间，这是我国劳动法和社会保障法发展过程中的必然趋势。劳动法和社会保障法的立法特殊性，体现在我国先建立了劳动法来保障劳工的合法权益，然后再构建完善的社会保障法，进一步丰富劳动者的权益保护内容，两者共同作用、相互影响，共同构成社会法的重要内容，阐述社会法的产生根源、基本理念和实现目标。劳动法和社会保障法是顺应社会经济发展而诞生的产物，切实打破了我国传统公法、私法的区分限制，丰富了我国法律体系的多元化结构。事实上，劳动法和社会保障法同为社会法中的重要法律体系，二者既相互独立，又相互交叉，在整个法律体系中共同作用，完善我国法律体系。虽然劳动法与社会保障法存在着本质区别，但二者在共同维护社会公民利益、维护社会稳定方面存在着密切关系。因此，深入研究劳动法与社会保障法的内在关系，能够侧面表现出社会法的产生目的、基本理念及本质目标，促进社会法的完善和发展。

参考文献：

[1]杨呈昆．关于劳动法和社会保障法学的讨论．经营管理者．2011(4)．

[2]豆志旗、豆志恒．论劳动法与社会保障法之间关系的思考．今日财富（金融发展与监管）．2011(7)．

[3]赵俊红．新角度看劳动法和社会保障法的关系．商场现代化．2010(11)．

社保劳动合同篇4

〔关键词〕 劳动关系，公平正义，利益协调，工会，社会保障体系，政府

〔中图分类号〕C973 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2012）05-0082-04

劳动关系是否和谐，不仅直接影响到社会主义和谐社会建设和社会稳定，而且关系到党的阶级基础的巩固和国家的长治久安。当前，我国劳动关系的总体形势是稳定的、协调的，但企业与劳动者之间还存在许多矛盾和冲突。如何开阔视野，拓展范围，积极发展社会主义和谐劳动关系，是我们必须面对的一个重大现实问题。

一、坚持公平正义的价值导向

公平正义是社会主义和谐社会建设的基本原则和奋斗目标，是和谐劳动关系的基本价值理念。随着社会主义市场经济的确立和完善，我国劳动关系基本完成了市场化，企业与劳动者在根本利益一致的前提下，成为相对独立的权利主体和利益主体，其利益分化、利益差别不断扩大。只有坚持公平正义的基本原则，提高公平正义的意识，使企业与劳动者的利益都得到合理实现和满足，利益关系达到相对平衡，劳动关系才能真正实现和谐。

企业与劳动者建立劳动关系，要基于平等地位共同协商，订立合理、公正的劳动合同，明确双方的权利和义务。我国劳动合同法2008年正式实施，但一些企业无视法律规定，以各种理由搪塞、敷衍，不与职工签订正式的劳动合同；有的企业即使签订了书面合同，合同格式却很不规范，合同内容含糊不清，模棱两可；或者不与劳动者进行协商，在劳动合同中强行列入一些“霸王条款”等。我国是社会主义社会，消灭了剥削制度和剥削阶级，各个社会阶层在本质上是平等的，只是分工和职业不同 〔1 〕；企业所有者（管理者）与劳动者的工作性质不一样，但都有宪法和法律保护的政治地位和权益。劳动双方是自愿、互惠的劳动合作与利益共享关系，劳动合同首先必须符合法律法规的要求。不仅如此，劳动合同还要体现劳动双方，特别是企业的社会责任和社会公德。由于劳动者的素质、能力和企业的劳动条件千差万别，工资报酬、福利待遇等很难制定统一的标准，法律一般只是确定最低水平，企业和劳动者应根据用工环境、企业经营管理、劳动力素质等因素平等协商，兼顾双方当事人的现实利益。既要维护劳动者的合法权益，避免劳动双方利益失衡，又要承认他们之间正当的利益差别，防止把利益平衡褪变为简单的利益平均，使劳动关系建立在公平合理的基础之上。

在劳动生产过程中，企业和劳动者要遵守诚实信用原则，严格履行劳动合同，把合同明确规定的各方权利义务转化为现实。当然，劳动合同不可能把所有可能因素都纳入文本中，也不可能预料到各种可能发生的情况，因此，企业和劳动者不但要按照合同规定正确执行，还要根据合同的性质、目的和交易习惯，自觉履行通知、协助、保密等法定义务，如劳动双方将自己履行义务的状况及时、快捷地通知对方，企业要提供合理的劳动设施和必备的生活条件，劳动者应遵守劳动道德，保守企业的商业秘密、技术秘密等。在正式劳动合同背后，还存在着劳动双方的心理契约。心理契约源于企业与员工的心理交往，是基于主观判断和直觉感知所形成的对方应做什么、自己应得到什么的一种心理约定，其核心内容是劳动双方不成文的、内隐的相互责任，需要企业与劳动者共同自觉遵守。如果客观条件发生重大变化导致劳动合同无法履行时，劳动双方要以相互尊重、相互体谅的态度共同商讨，并按照法律规定的条件和程序修改、撤销或重新签订合同。当出现劳动争议时，劳动争议处理机构必须做到客观公正、不偏不倚，保证劳动双方应有的权利和义务，使他们处于平等的法律地位；劳动争议处理要做到标准公正、程序公正和结果公正，从根本上矫正劳动关系中的不公平现象，提高劳动双方的满意度和公正感。劳动关系的解除或终止要符合法律规定的条件，双方当事人及时履行有关法定义务，如清理双方的债务关系，用人单位依法支付劳动者经济补偿和办理档案、社会保险关系转移手续，劳动者进行工作交接等，使劳动关系在保证双方利益的基础上平稳终结。

二、经济利益协调与非经济利益协调相结合

企业与劳动者的利益矛盾，既有经济性的，也有非经济的。经济利益矛盾和冲突主要表现在劳动合同、工资报酬、社会保险、劳动保护等方面，非经济利益矛盾则是指企业与劳动者在行为方式、意识观念、价值取向等方面的对立和排斥 〔2 〕。由于经济利益冲突比较直观和明显，并且在我国企业改革进程中首先暴露出来，劳动关系各方对此一直十分重视；与此相反，相对隐蔽、不易观察的非经济利益矛盾则往往被遮掩。虽然非经济利益矛盾一般并不激烈，有时只是无形的、潜在的观念意识冲突，不会对企业的生产经营直接产生严重后果，但是，如果它长期得不到解决，就会不断累加、恶化，带来职工对企业管理层领导能力的不认可，对企业认同感下降，进而出现劳动积极性降低、违反规章制度、不负责任、消极怠工等现象，甚至引发破坏生产设备、群体冲突等恶性事件。在现实中，非经济利益矛盾常常与经济利益冲突纠结、叠加在一起，互为因果，严重威胁企业发展和社会稳定。在这方面，吉林“通钢事件”、富士康“连续跳楼事件”、“群殴事件”等留下了深刻的教训。

企业与劳动者的利益协调，首先是经济利益的协调。经济利益协调就是企业与劳动者共享经济发展成果，双方的经济利益追求都得到较好实现。它对于消减、缓解劳动冲突，缩小贫富差距，彰显社会公平正义具有重要作用，是构建社会主义和谐劳动关系的物质基础。对企业来说，利益协调是保持长期稳定发展的基础，企业在当地最低工资标准的基础上，根据自身生产经营状况、岗位技术要求、职工劳动贡献等，结合社会生活水平、物价上涨等因素，制定合理、可行的工资标准，并使职工工资随着企业效益提高而提高。企业要杜绝强制、非法加班，当职工正常加班时，要按照法律规定给予其相应的劳动报酬，毕竟加班工资不是额外的劳动成本，它是企业提高生产效益的正常支出。健全企业劳动用工制度，保证劳动者享有平等地位，在劳动岗位、劳动条件、劳动报酬和劳动保障等方面同等对待，以岗定薪，同工同酬。树立安全生产、安全发展观念，不断改善企业的劳动生产环境，加强劳动保护设施和装备，健全企业安全操作规章制度，强化职工安全生产教育等，全面保护劳动者的人身权利和人身安全。这既是企业履行社会责任的重要内容，也是有效减少企业劳动纠纷、化解经营风险的重要手段。

非经济利益协调是和谐劳动关系的重要组成部分，对经济利益协调有积极的促进和推动作用。企业不但要拒绝残酷的“血汗工厂”，还要反对冷冰冰的见物不见人的“铁血工厂”；在岗位设置、人员安排、激励约束等方面，尊重职工的主体地位，实现企业管理的人性化，将情感体贴、人性关怀贯穿到劳动过程中，形成团结友爱、和谐互助的人际关系和积极进取、奋发向上的精神状态。加强企业文化建设，突出和谐理念和人的全面发展，将职工的个人理想追求整合到企业发展中，在注重企业理念共识的同时，重视劳动者的个性发挥；采取劳动协作、业余文化活动、知识竞赛等方式，陶冶职工的情操和境界，增强职工对企业价值观的认同。鼓励职工向企业反映问题和提出建议，并及时进行反馈和答复。关心全体职工，特别是新生代劳动者的心理卫生健康，注重其心理疏导，设立企业心理辅导服务机构，缓解职工的心理压力，提高其自信心和耐挫能力。结合工作岗位要求和形势发展需要，对职工进行专业技能、理论知识、思想意识、法律法规等全方位培训，促进职工全面发展，使他们对未来充满信心，不断实现自己的人生价值。

三、充分发挥工会在发展和谐劳动关系中的主体作用

作为职工自愿结合的群众组织，工会是职工利益的代表，在和谐劳动关系构建中要积极发挥主体作用。未开展集体协商和签订集体合同，或劳动协议已超过有效期限、没有正当理由未能履行的企业、区域、行业等，基层工会应及时代表职工一方启动集体协商程序，以书面形式向企业或企业代表发出协商意向书；选择合适的集体协商代表，如了解劳动力市场状况，熟悉各项劳动法规政策，懂得基本财务知识，掌握企业运营情况等，以便有效地代表职工就工作时间、劳动报酬、休息休假、社会保险等进行谈判。督促企业贯彻落实各项劳动法规政策，坚决制止企业随意加班加点，降低工资标准，故意克扣、拖欠甚至逃避职工报酬，拒绝办理职工社会保险和缴纳相关费用，缺乏必要的劳动保护设施和安全设备等侵害职工劳动权益的行为。密切与职工的联系，进一步畅通职工利益表达渠道，主动向政府部门反映职工的意愿和诉求；全面收集和掌握职工的劳动、生活状况和思想观念变化，及早发现企业与劳动者之间的各种矛盾，并认真分析矛盾的内在原因，正确评估其对企业经营、社会发展可能产生的影响，有针对性地提出对策建议；着力搭建沟通平台，如企业与职工代表交流办公室、基层职工座谈会和企业形势报告会、企业信息网络等，增进企业与职工的相互了解。推动以职工代表大会为基本形式的企业民主管理和民主参与，工资集体协议、集体合同等必须经过职代会审议通过，企业生产经营管理和决策中的重大问题涉及到职工的切身利益，必须向全体职工公开。同时，丰富职工民主参与的方式和途径，如开展职工合理化建议活动，企业管理和决策中派出工会代表等，保障劳动者的知情、参与和监督等民利。工会要坚持“预防为主、注重调解、立足基层”的原则，加大调节处理劳动争议的力度，主动参与企业劳动争议协商，主持企业与职工的调解，参加劳动争议仲裁，当劳动争议进入司法程序时职工诉讼；健全工会法律援助和服务机制，通过职工维权热线、工会部门等使劳动争议得到公平处理。关心职工的生活，建立困难职工帮扶机构，采取生活救助、就业培训、职业介绍等形式，帮助失业、伤残、疾病等困难职工；设立困难职工家庭档案，实行动态跟踪管理，为困难职工家庭及时提供有效帮助。

工会要承担协调劳动双方利益的重要职责，必须加强自身建设，特别是加强企业工会建设。作为基层组织，企业工会对劳动矛盾和冲突的形式、症结、产生原因、解决途径等比较了解，在构建和谐劳动关系方面具有明显优势。当前，重点是非公有制企业的工会组织建设和运作规范化。在非公有制企业，特别是小型非公有制企业集中地区，积极创新企业工会的组织形式，依据区域、行业组建联合基层工会、工会联合会等；针对农民工流动性强的特点，探索劳务输出地入会、劳动力市场入会等灵活、便捷方式，最大限度地把劳动者纳入到工会组织中。推行企业工会直接选举制度，强化工会的代表性和独立性，密切工会与会员的内在联系；推进工会干部的专职化或职业化，其工资待遇可由工会经费负担，“经济命脉”摆脱企业的控制，从而增强工会维权的力量；设立“工会专用资金”或“工会主席保障基金”，支持和帮助因企业经营不善而出现困难或因维护职工权益而受到打击报复的基层工会干部。从长远看，要着眼和着手培养长期甚至终身从事工会工作的专职人员，使他们成为以维护职工群众权益为己任的政治家、社会活动家和协调劳动关系专家 〔3 〕。

四、完善劳动者社会保障体系

社会保障体系在和谐劳动关系中处于基础地位，它能够保证劳动者年老、患病、失业、工伤时的基本收入和基本医疗，帮助他们抵御和消除各种市场风险，免除后顾之忧；同时也能避免劳动者利益损失后直接与企业交涉，从而减少劳动双方之间产生矛盾和冲突的可能。健全社会统筹和个人账户相结合的基本养老保险制度，有条件的企业可以逐步发展补充养老保险，建立企业年金，形成相互补充的多层次的养老保险体系，弥补基本养老金保障水平低的缺陷，提高职工退休后的养老金待遇；按照“多工作、多缴费、多得养老金”的基本思路，改革和优化养老金计发办法，建立常态化的养老金调整机制等。医疗保险方面，职工基本医疗保险实行强制性参保，扩大基本医疗覆盖面；同步推进医保、医疗、医药三项改革，改善医疗保险制度的改革环境；发展社区卫生事业，构建合理的医疗卫生服务体系，优化配置医疗资源。失业保险方面，把失业保险与促进就业有机结合起来，科学制定失业津贴的支付期限，促使失业者回到劳动力市场，实现重新就业；有效衔接失业保险与最低生活保障制度、社会救济制度等，确保失业者获得合理的社会帮助，维持基本生活。工伤保险方面，建立工伤预防、工伤补偿、工伤康复的“三位一体”体制，提高企业和劳动者对安全生产的关注程度；针对煤矿、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹等高危行业，强制企业为其从业职工加入工伤保险。

建立社会保险参保缴费的信用体系，加强社会保险基金的筹集；调整财政支出结构，增加地方财政对社会保障的资金投入，提高社会保险统筹层次。尽快做实个人养老保险账户。由于计划经济时期没有为职工留下专门的养老积累，现在个人账户的资金与计账额存在较大差距，处于空账“运转”。为了应对社会老龄化的高峰，必须严格社会统筹基金与个人账户基金的分账征收，独立运营，互不占用，统筹基金用于当期养老金发放，个人账户基金储存累积，实现个人账户基金由空到实的根本转变。强化社会保险基金的运营管理，将社会保险基金纳入财政专户，实行收支两条线管理，专款专用；加强社会保险机构的内部审计与控制，规范业务流程，化解隐形债务。不断完善社会保险基金监督委员会的工作制度，严禁社会保险积累基金违规投资运营，有效控制基金管理的风险。

扩大社会保障的覆盖范围，将所有劳动者特别是农民工纳入城市社会保障内，确保他们的基本生存与发展。城市化必然带来农村劳动力的流动，由于农民工流动性强、劳动关系不清晰、收入偏低、社会保险参保面窄等，现在把农民工完全纳入城市社会保障体系既不现实，也难以实行。农民工的社会保障应覆盖广、易参保、低缴费、易转移接续，又与城镇社会保障制度和农村社会保障制度相衔接。首先是提供最基本的生活保障，优先解决农民工的工伤保险、医疗保险以及养老保险，确定合理的保险待遇水平。鉴于农民工所从事的职业往往具有较大风险，其工伤保险待遇应与城市职工相同；医疗保险和养老保险可适当降低缴费标准，因为农民工的工资不高，过高的保险缴费将加重农民工负担。农民工跨统筹地区就业的，其基本养老保险、医疗保险关系随本人转移接续，缴费年限累计计算；退休时基本养老金分段计算、统一支付，以确保农民工获得平等的社会保险待遇。当然，这些措施只是过渡性的，随着农民工不断消化与转移，他们最终将会全面纳入统一的城市社会保险体系。

五、政府要在劳动利益协调中发挥主导作用

由于我国改革发展过程中资金比较缺乏而劳动力过剩，劳动关系双方经济基础和社会地位存在明显差别，劳动者对企业的客观依附性日益增加，加上近几年国际金融危机对我国经济的冲击，“强资本、弱劳动”的现象尤为突出。因此，发展和谐劳动关系，政府不但要加强劳动法制建设，严格劳动执法和检查监督，还要正视企业与劳动者不平等的现实，着重劳动者权利的保护。

社会主义市场经济中，劳动关系主要是通过劳动政策法规来调整，劳动双方的行为限定在法律规定的框架内。在现有劳动法律法规体系基础上，政府应根据我国经济社会形势发展和就业形势、劳动关系的新变化，坚持“劳权本位”原则，把劳动者权益作为劳动法律的基本范畴和劳动立法的起点 〔4 〕；推动劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的修订，以及劳动行政、劳动监督等重要法律关系专项立法；在劳动报酬、劳动保障、劳动保护方面出台更详细的配套行政法规，不断完善我国的劳动法律体系。从长远来看，劳动立法应逐步与国际劳工标准接轨，因为国际劳工标准是绝大多数国家政府、雇主和工人共同达成协议的劳工标准，有利于改善劳动者的工作、生活条件，促进劳动关系规范化。 〔5 〕劳动部门要及时制定和最低工资标准、工资指导线等，为企业与工会组织开展集体谈判提供客观依据；扩大集体谈判和集体合同制度实施领域和范围，通过建立不良企业档案、工资支付担保等办法，保证集体合同得到真正履行和实施。政府的劳动执法和检查监督是解决劳动矛盾、保护弱势群体的根本保证。从实践来看，一些地方在执行劳动法规过程中走样、变形，如集体协商制度出现“有‘协商’但无‘博弈’、有合同但合同‘法条化’、‘重’合同签订但‘轻’合同履行” 〔6 〕；有的地方政府为了保证经济增长和提高财政收入，更多的是关心企业发展，忽视了对劳动者权益的保护，甚至是与企业站在一起，共同压制和反对能力偏低又缺乏组织性的劳动者。为此，应加快劳动监察部门的组织建设和队伍建设，健全省、市、县三级劳动保障监察体系，经济发达、企业集中的地区可向乡镇、街道和社区延伸，健全劳动保障的监督检查网络。扩大劳动监察主体的相对独立性和权威性，严惩各种违反劳动法规的行为，增强劳动执法检查的力度和效力。强化对劳动执法的监督和制约，如加强劳动监察组织内部监督、社会群体和社会组织监督等，保证劳动执法权力的正确行使。

政府要努力扮演劳动关系秩序引导者的角色，促进企业与劳动者的沟通与合作。首先，完善劳动关系三方协商机制。坚持政府在劳动关系三方协商机制中的主动性、能动性，对其组织结构、人员组成、基本规则、运行程序做出明确具体的规定，建立专业化的内设机构；负责三方协商的议题提出，督促最终协商结果的形成和执行实施；面对基层小企业比较多、企业方代表产生较困难的问题，可由企业主管部门推荐的企业代表暂时代表企业方，或者由劳动部门定期征集辖区内企业经营者的意见和想法，提交给三方协商会议等。其次，健全劳动争议处理机制。劳动争议仲裁、诉讼的成本较高，周期较长，容易产生对立情绪、激化矛盾，并不是劳动者维护权益的最佳选择。政府要坚持调解与仲裁结合，扩大劳动争议受理范围，引导劳动双方相互尊重、相互体谅，通过平等协商、调解来解决劳动争议，为以后继续合作创造条件。针对集体争议涉及范围广、解决难度大的特点，设立专门的集体争议调解部门，形成有效的集体争议处理机制。

参考文献：

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〔2〕王俊杰.劳动关系中非经济利益矛盾分析〔J〕.理论探索，2011，（3）.

〔3〕冯同庆.公正性期待与工会的改革——基于职工群众社会身份向公民转化的思考与建议〔J〕.中国劳动关系学院学报，2008，（1）.

〔4〕常 凯.劳权本位：劳动法律体系构建的基点和核心——兼论劳动法律体系的几个基本理论问题〔J〕.工会理论与实践（中国工运学院学报），2001，（6）.

〔5〕李杏果.论政府介入劳动关系的内在逻辑与界限〔J〕.现代经济探讨，2010，（10）.

社保劳动合同篇5

[关键词] 和谐社会 劳动合同法 劳动关系

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式施行，这部法律引起了社会的广泛关注，劳动合同法草案在征求意见时集中了近二十万条社会各界的意见。一部法律为什么会引起社会如此广泛的关注？因为它不仅是劳动者维权的“尚方宝剑”，对企业人事乃至经营产生重大的影响；更重要的是，它将为我国和谐社会的建设起到较大的推动作用。无怪乎有的政协委员建议把2008 年确定为“劳动合同签订年”。

一、和谐社会的概念及要求

“社会主义和谐社会”概念的首次完整提出，是十六届四中全会《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，《决定》将其正式列为种国共产党全面提高执政能力的五大能力之一。党的十六届六中全会，做出了《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，这是对构建社会主义和谐社会具有重大指导意义的纲领性文件。《决定》体现了全党全国各族人民的共同愿望，体现了党对执政规律的认识，对社会发展规律的认识，对经济建设规律的认识。其中亦明确提出要“实施积极的就业政策，发展和谐劳动关系”。

和谐社会内涵极其丰富，涉及到人与人、人与社会、人与自然等多重关系的和谐。“和谐社会应包括三个层次：第一个层次是宏观结构的和谐，包括城乡结构、区域结构、阶层结构、民族和睦、劳资关系都要处于和谐状态；第二个层次是微观结构的和谐，微观和谐是人与人之间关系的和谐；第三个层次是人与自然的和谐。”在这些社会关系中劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐是社会和谐的基础。没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的稳定、全面建设小康社会的目标都将难以实现。因此和谐社会的建立尤其需要和谐劳动关系的建立。在这种情况下，劳动合同法应运而生。

二、我国的劳动合同相关立法及实施现状

1.我国的劳动合同法立法状况

在我国，长期以来解决劳动合同关系的法律规定主要是1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》,以及劳动和社会保障部1996年颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》。这两部法律规定过于粗略，实施力度不强，因此导致了长期以不定期劳动关系为主的状态，劳动者缺乏相应的保护手段。而地方大量的关于劳动关系的地方立法、规章乃至政策，使得劳动立法无法统一，劳动者保护力度亦不一。鉴于这种情况，各立法机关及行政机关于2006年起开始着手于构建和谐劳动关系之立法。

2006年7月21日劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会率先联合发出《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》，决定从2006年起，逐步在全国各类企业和工业园区开展创建活动，促进企业和工业园区建立健全劳动关系双方利益协调和劳动纠纷调处机制，全面落实劳动保障法律法规和各项政策规定，以规范企业用工行为，保持劳动关系和谐稳定。

2007年1月15日最高人民法院制订《关于为构建社会主义和谐社会提供司法保障的若干意见》，其中第8条规定：“妥善审理劳动争议案件，维护劳动关系和谐。积极受理企业拖欠、苛扣工资等侵犯劳动者合法权益的案件，规范企业的用工行为，促进劳动力市场的发育和完善。加强对进城务工人员合法权益的保护，确保他们及时获得应有的劳动报酬。”

2007年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》，使我国的劳动合同立法迈上了一个新的台阶。2008年9月3日国务院又颁布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，更增加了劳动合同法的可实施性。

2.劳动合同法律规定的实施现状

可以看到，在《劳动合同法》正式实施前，我国的劳动关系现状处于一个并不乐观的状态。全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告显示，我国目前贯彻实施劳动法还存在许多问题，特别是在建筑、轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，有的问题还相当严重。比如，劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1 年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成。一些企业劳动者工资低于当地最低工资标准。超时加班现象比较普遍，劳动条件差。相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。

应该说上述问题的存在，与相关法律法规的不完善关系密切，其后果是损害了各方尤其是劳动者的利益。在这一现实下，构建和谐劳动关系的任务日显紧迫，劳动法律法规的修改完善迫在眉睫。

三、《劳动合同法》对构建和谐社会的促进作用

任何社会的发展进步都必须遵循人类社会发展的共同规律，和谐社会不是没有矛盾和纠纷，而是存在化解纠纷、调解矛盾的机制。《决定》亦指出：目前，我国社会总体上是和谐的，但是，也存在不可忽视的影响社会和谐的矛盾和问题。解决这些矛盾和问题需要做全方位、多渠道的努力，而法律手段是解决社会矛盾的主要方法之一。和谐劳动关系的建立也有赖于劳动合同法规的完善。具体而言，《劳动合同法》从以下方面更进一步促进和谐劳动关系的建立：

1.《劳动合同法》的立法宗旨和目的是维护和谐劳动关系

有人认为《劳动合同法》主要是为了保护劳动者的利益，而实际上该法兼顾了劳动者与用人单位双方的利益。该法第一条就开门见山地规定是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务”，其后才是“保护劳动者的合法权益”。这就表明《劳动合同法》是调整双方权利义务关系的，不是单方保护劳动者，有些条文明显是保护用人单位的利益，甚至有些条文本来不应在《劳动合同法》中规定。比如，在劳动立法中规定竞业限制的国家不常见，而我国在《劳动合同法》中将竞业限制的时间、地点、期限等做了规定，这是单方保护用人单位利益的规定。

2.要求以规范的书面形式签订劳动合同

书面劳动合同作为劳动者和用人单位双方劳动关系的书面证明，有利于明确双方权利义务，避免举证的困难。《劳动合同法》规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”更重要的是，《劳动合同法》对违反该内容的法律责任做了明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时对劳动合同的必备条款做了规定，进一步完善了劳动合同的内容。

3.促进劳动关系的长期稳定

为促进劳动关系的稳定，《劳动合同法》规定了一系列的内容。

(1)为维护劳动者利益，规定了关于无固定期限劳动合同等内容。如连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同签订较长期限的劳动合同；终止合同时用人单位一般情况下应当按每年一个月最高不超过十二个月的工资标准向劳动者支付经济补偿。这些规定有利于保持劳动关系的稳定，从而避免了当前劳动合同短期化、劳动者合法权益易受侵害等的突出问题。

(2)为维护用人单位利益，对与劳动者订立服务期限条款做出明确规定。在《劳动合同法》出台前，我国劳动法是没有关于服务期限的立法的。《劳动法》规定“劳动者在劳动合同期限内只要提前30天通知用人单位就可以解除劳动合同”，该规定过于强调劳动者择业自由的权利，而忽视了用人单位的利益。当用人单位为劳动者提供专项培训费用等情况下，这种可单方解除合同的规定就会给用人单位造成损失。而劳动合同的性质使得用人单位无法请求强制履行，此时只有约定违约金条款以保护用人单位利益，限制用人单位骨干人才流动，以平衡双方利益，促进劳动关系的长期稳定。

4.对试用期问题进行了更全面的规定

《劳动合同法》针对当前劳动合同中签订试用期过长、多次签订试用期、在试用期内苛扣劳动者工资等不平等情况，对试用期的期限作了明确，同时还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并对试用期的最低工资做出限定。

5.加强对法律责任的规定，为保证劳动者利益提供了强有力的法律救济手段

《劳动合同法》规定了十六条的法律责任，为保证劳动者利益提供了强有力的法律救济手段。如近年来，拖欠职工特别是农民工工资问题成为影响我国劳动关系稳定和谐的突出问题。在立法上对解决工资拖欠问题做出明确规定，建立工资支付长效机制，是从根本上解决这一问题、构建和谐社会的重要途径。《劳动合同法》明确规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；用人单位拖欠劳动报酬程度严重的要给予处罚。法律责任的严格规定更进一步保障了《劳动合同法》的可实施性。

2008年9月19日国务院新闻办公室召开新闻会，人力资源和社会保障部部长尹蔚民概括总结《劳动合同法》贯彻实施以来取得了的阶段性效果为“两升一降”。尹蔚民说：“一是劳动合同签订率上升。据26个省（区、市）调查统计，上半年企业劳动合同签订率达到90%～96%，比去年底上升3个～8个百分点；二是带动社会保险参保人数上升和基金征缴工作。2008年1月～6月，全国参加养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险职工人数比去年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人，全国五项社会保险基金总收入6105亿元，比去年同期增长31%；三是短期劳动合同数量逐步下降，从各地情况看，一年以下期限的劳动合同数量明显减少，三至五年及无固定期限劳动合同数量明显增加。”可以看出，《劳动合同法》的内容有力地促进了和谐劳动关系的建立，为我国实现和谐社会保驾护航。

参考文献：

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[2]于宛尼:和谐社会呼唤和谐劳动关系――关于推进创建劳动关系和谐企业工作的述评[N].工人日报,2006～08～24

[3]罗文东 毛立言:法治与和谐社会建设研究综述[N].中国社会科学院院报, 2007～07～31

[4]潘银杰:经济法与构建和谐社会[N].天津日报, 2005～06～13

社保劳动合同篇6

［关键词］劳动关系 和谐 构建

一、和谐劳动关系的界定

劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会经济关系。党的十六大提出要构建和谐社会，人们普遍认为，社会主义和谐社会的构建迫切需要劳动关系的和谐，构建和谐劳动关系是社会主义和谐社会的基础。什么是和谐劳动关系？广义的和谐劳动关系，包括劳动者、用人单位和政府三方在劳动关系中，既能各自履行好自己的职责，发挥好自身的作用，又能够规范有序、公正合理、和谐相处。狭义的和谐劳动关系，主要是指劳动者和用人单位双方，亦即工会组织和用人单位之间，能够坚持平等性原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商、谈判、缔结契约等方式，来建立和调整相互间的关系，并解决出现的问题。

二、现存企业劳动关系存在的问题

1.劳动关系的法律体系不健全

现阶段我国的劳动立法已经取得了一些可喜的成绩。除了《劳动法》外，已经颁布实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职业病防治法》等，在立法层面已经取得了一定的进展。但一个比较健全的劳动关系法律体系至少应当包括《劳动基本法》、《就业促进法》、《劳动基准法》、《劳动监察法》、《集体合同法》、《劳动合同法》、《劳动争议处理法》、《社会保险法》这八部法律。

但是现存劳动关系的法律调整体系，基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为按照市场经济发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。现行的《劳动合同法》、《工会法》、《企业劳动争议处理条例》、《集体合同规定》和《工资集体协商办法》等法律规范构成了我国劳动协商机制立法的基本框架，除《劳动合同法》和《工会法》外，其他都以行政条例、规范、命令、通知等形式存在，立法层次低，而且相关规定过于原则性。但是能够用于具体运行和实际操作的规则明显匮乏和不足。关于劳动协商主体的法律地位、协调的程序、法律效力没有明确的规定。

2.劳动关系的相关制度不完善

改革开放以来，我国经济取得了快速发展，由于历史的原因、我国特定的国情及缺乏相关的制度保障等形成了地区差异，制约了部分低收入人群的发展，从某种程度上阻碍了社会前进的步伐，甚至导致了社会局部的动荡和不稳定。劳动关系缺乏制度的保证使一小部分人受益，大部分的农村人口被边缘化，甚至有部分人群仍挣扎在温饱的生存线上，这明显背离了以绝大多数人的利益为根本的理念。可见我国劳动关系的相关制度亟待完善。

《劳动合同法》颁布实施后，我国劳动关系中仍然存在着劳动合同签订不规范、集体协商和三方协商形同虚设等各种问题。由于《劳动合同法》有很多条文都是刚性的，还须用人单位应依法制定劳动关系的相关制度，才能更好地规范劳动关系和保护劳动者的合法权益。某些用人单位与劳动者签订劳动合同时，依仗其强势地位订立霸王条款，在合同的形式或者内容上，可能存在着一定的违法相关法律法规的现象。不签订劳动合同的事实劳动关系是多年来劳动关系中存在的一个突出问题。很多用人单位为逃避法律义务，节省开支，不缴纳各种社会保险，往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同，这些劳动者与签订劳动合同的劳动者之间存在收入及社会保险等待遇方面很大的差距。

3.社会保障制度不健全

由于长期以来，我国的城乡二元户籍管理制度、养老保险制度、医疗保险制度、教育制度等一系列的社会保障制度不健全，造成了我国城乡差距的扩大，社会分配的不公平，就业的不平等等各种社会问题，也给我国劳动关系的不和谐不稳定种下了隐患。我国的户籍管理体制导致了城乡居民社会资源分配的严重不公平。多年来，城乡二元体制结构导致农村人从出生就面临着入学机会、医疗资源、养老保险、休假休息权利等方方面面的不平等待遇，严重影响了几代农村人的成长与发展。现行的户籍管理体制已经成为农村人与社会、城市之间的隔离板，也与以人为本的思想背道而驰。

三、企业和谐劳动关系的构建措施

1.完善劳动法规，保障劳动权益

和谐的劳动关系应该使劳动关系主体双方的权益都能得到保护，特别是对劳动关系的弱者一方更要有多方面的保护措施。劳动关系的法律调节是以健全的劳动立法为基础的，没有完善的劳动立法就无法对劳动关系进行有效的法律调整。保障劳动者的权益，要加强劳动立法，强化法律保障。一方面，法制要健全，做到有法可依。要加快劳动法律与国际接轨的步伐，从我国国情和法律环境出发，真正按照市场经济的运行规律和规则，在广泛听取广大职工代表意见的基础上，以《劳动法》为核心，尽快制定和完善与调整劳动关系相关的《促进就业法》、《集体合同法》、《工资法》、《劳动保护法》、《社会保险法》等法律法规，明确调整劳动关系的各种标准，为健全和完善劳动关系的协调提供法律依据。另一方面，执法要严格，坚持有法必依。要加强劳动执法工作，着力提高劳动执法水平，充分发挥劳动监察机制应有的作用，加大对用人单位侵犯劳动者合法权益行为的查处力度，依法依规保护劳动者的合法权利。

2.规范劳动关系的相关制度

《劳动合同法》颁布实施后，劳动关系的相关制度的作用异常突出，企业依法制定的规章制度是对对法律法规的细化和补充，有力保证和规范了劳动关系的和谐稳定。现阶段，我国要坚持科学发展第一位，坚持以人为本的核心理念，制定规章制度也要体现人性化的管理理念。目前，我国构建和谐的劳动关系须规范以下相关制度：

第一，劳动合同制度。劳动合同制度是在市场经济条件下用人单位和劳动者之间确立劳动关系的一种用人制度。针对我国目前劳动合同签订少、状况多等种种问题，用人单位制定合法、平等、规范的体现以人为本理念的劳动合同制度显得尤为重要。

第二，协商与集体合同制度。协商与集体合同制度是用人单位和工会职工代表通过协商订立的，适用全体员工的，具有本单位基本劳动标准性质契约的一种制度。这是市场经济国家通行的做法，体现了用人单位与劳动者利益的结合，有利于保护劳动者的合法权益，有利于调动劳动者的工作积极性，有利于单位内部劳动关系的和谐稳定。

第三，劳动标准制度。劳动标准制定是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和用人单位的利益，通过监督加以实施的一项制度。建立适合国情又与国际基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，有利于维护劳动者的基本权益，协调处理好劳动关系。

3.健全社会保障制度

健全养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险制度及改革城乡二元户籍管理体制、建立健全保护劳动者就业权、选举权等社会保障制度是促进劳动关系和谐和维护劳动者权益的根本性制度保障。通过建立各种社会保障制度，促使用人单位承担起为劳动者参加各项社会保险缴费的法定义务，促使社会各界关注弱势群体的各项基本权利。社会保障制度不仅是对劳动关系主体双方的利益分配的有力平衡，也是对整个社会公平与效率关系的有力调节。由于各种复杂的原因，社会各阶层劳动者收入待遇差距较大，推行社会保障制度是缩小收入差距、增加社会稳定的重要手段。健全社会保障制度还要加大财政的支持力度，加强社会保险队伍的建设及妥善解决社会保险异地转移和社会保险基金的管理等问题，以保证劳动关系的稳定和谐。

参考文献：

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[2]王淑波.建立和谐劳动关系夯实和谐社会基础[J].理论界,2007,(7).

[3]黑启明.劳动关系研究十大基本范畴的科学界定[J].理论与现代化,2004,(6).

社保劳动合同篇7

劳动关系是指人们在从事劳动过程中发生的社会关系，具体地表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。劳动者作为一个庞大的社会群体，涉及不同领域，涵盖不同层面，代表不同利益，具有多元多样多变的特点。建立和谐的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和体现，这是因为：

1、和谐劳动关系是和谐社会的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。作为工业化时代一种最基本、最重要的社会关系，劳动关系是其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。我国社会主义国家的性质和劳动关系双方的地位、作用，决定了在贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会中，要把发展和谐劳动关系摆在更加突出的位置，作为一项重要的基础性工作来抓。

2、建立和谐劳动关系是改革开放实践经验的总结。改革20多年来，我国经济建设和社会各项事业都取得了举世公认的伟大成就。在这一时期，我国社会经济结构调整力度之大，改革涉及面之广和影响之深，都是前所未有的，但仍然保持了社会大局的稳定。这既得益于党的路线、方针、政策的正确，也得益于我们党和政府始终重视劳动关系的和谐稳定，充分发挥工人阶级在改革开入和经济建设中的主力军作用，同时也切实地代表和维护广大职工群众的合法权益，高度关注和认真解决困难群众的实际问题。在这一时期，国家立法机关先后颁布了《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议处理法》、《社会保险法》等一系列法律，基本形成了具有中国特色的劳动法律体系；各级党委政府也出台了一系列建立和完善社会保障的政策法规，社会保障体系逐步完善。实践证明，这些成就的取得，没有和谐劳动关系作基础，是不可能实现的。可以说，劳动关系和谐是和谐社会最基本、也是最大的和谐。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，才能为和谐社会奠定坚实基础。

3、发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。在传统的计划经济问题，我国的劳动关系是一元化的单一的社会主义性质的劳动关系。但随着计划经济体制向市场经济体制的转变，我国劳动关系的领域也发生了深刻的变化，如单一劳动关系向多元劳动关系变化，固态劳动关系向动态劳动关系变化，劳动关系的调节由行政主导向市场主导变化，政府协调劳动关系由直接向间接变化，等等。但从总体上讲，目前我国的社会主义市场经济体制还不完善。作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，健全企业法人治理结构，要求发展和谐的劳动关系，广泛调动企业和职工两个积极性，确保生产者和经济者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。

4、发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。一些失业职工再就业困难，基本生活还缺乏保障；收入分配差距过大，职工心理失衡；一些企业没有建立正常工资增长机制，职工工资收入比较低；一些职工看病贵、看病难的问题比较突出，因病致贫的现象比较多；等等。只有妥善处理劳动关系中出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。促进和谐社会建设。因此，在构建社会主义和谐社会进程中，必须高度重视劳动关系问题，切实协调劳动关系矛盾。

构建和谐的劳动关系，首先必须认真分析当前我国劳动关系的问题与表征，准确把握劳动关系矛盾的特点和规律。从总体上讲，目前影响我国劳动关系稳定和谐的主有以下矛盾。

1、强势资本与弱势劳动之间的矛盾。在实际中，由于劳动力的总体过剩，作为最重要的劳动要素，在分配中处于弱势地位，而资本、管理等生产要素处于强势地位，从而导致劳动者在经济、政治、社会等各个领域地位偏低。一是工资收入低。经营者、管理者与职工的分配差距不断扩大。少数企业还存在着拖欠职工工资的现象。二是政治地位低。劳动者利益诉求表达渠道相对缺失，基层职工的诉求得不到重视，职工利益竞争与抗衡的能力较弱。三是社会地位低。在平等就业择业、取得劳动报酬、享受社会保障、获得安全卫生保护、接受职业培训和社会福利等方面不能得到应有、公正的待遇。

2、劳动力过剩与就业空间不足之间的矛盾。近些年来，随着经济的不断发展，创造了许多新的就业机会和岗位，但总体上讲，我国的劳动力供大于求。特别是近年来，随着国有企业改制的深入推进，城镇下岗职工大量涌现；农村经营体制改革的深化和农业现代化水平的提高，农村富余劳动力大量进入城市，加上企业内部退养、待退休、协议保留劳动关系人员为主的离岗职工仍大量存在，导致我国目前的就业形势愈加严峻。在这种情况下，给用人单位尽量压低雇拥条件提供了可能，导致了劳动关系的不规范、不平衡。一是劳动合同短期化。一年期、半年期劳动合同普遍存在。有的企业甚至根本不与职工签订劳动合同，劳务用工取代合同工的情况也不乏见。二是劳动关系随意化。违反劳动法规随意变更合同，有的是减老职工用“新”职工，造成劳动关系的不平等。

3、企业利益与职工权益之间的矛盾。在市场经济条件下，企业追求的是利润的最大化，而劳动者追求的是工资的最大化。只有当二者能够有效统一起来，劳动关系才能保持稳定和谐。但在当前“强资本、弱劳动”的情况下，一些企业往往为了千方百计争取自身、眼前的利益，忽视广大职工的合法权益。而处于弱势地位的劳动者，为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位，通常不得不放弃自己的一些合法权益。比如在职工应当享有的劳动报酬权方面，少数企业和单位任意压低工资标准，拖欠职工工资；在职工应当享有的休息、休假权方面，有的企业任意延长工作时间，随意加班加点。

发展构建和谐劳动关系，推动和谐社会建设，是一项综合系统工程，需要抓住重点，顺应规律，标本兼治，整体推进。

1、进一步加强维权机制建设，为发展和谐劳动关系提供制度保证。逐步建立起与市场经济相适应、与国际劳工标准相衔接的、体现广大劳动人民根本利益的具有中国特色的社会主义新型劳动关系的体制机制。要按照完善党和政府主导的维护群众权益机制的要求，加大参与力度，推动协调劳动关系和社会利益关系制度、机制的完善。(1)建立健全利益协调机制，进一步加大立法和政策制定参与力度。积极推进以职工代表大会为基本形式的企事业民主管理立法工作，促进劳动法律体系的完善推动健全和完善劳动关系三方协商机制，发挥三方专业工作委员会的重要作用。推动普遍建立工会与同级政府、产业工会有关部门联席(联系)会议制度，制定相关指导意见。适应社会管理体制的创新，积极参与社会管理和社会建设，发挥工会参与协调社会关系的作用，维护职工的社会权利，引导职工自觉维护全社会利益。(2)建立健全诉求表达机制，进一步畅通信息渠道。建立健全工会与人大、政府及有关部门的沟通机制，积极参加政府有关职工权益问题的协调会议与工作机构。(3)建立健全矛盾调处机制，完善劳动保障法律监督制度。积极配合人大做好有关劳动执法检查工作，参与政府有关部门劳动监察活动，推动劳动法律法规的落实。积极配合党政妥善处理职工，化解矛盾，维护职工队伍和社会政治稳定。积极参加“五五”普法活动，建立完善工会法律援助服务机制，努力为困难职工提供及时有效的法律服务。

2、抓住劳动关系的重点和难点，推动解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题。建立健全权益保障机制，以国有改制企业和非公有制企业为重点领域，以困难职工、下岗职工失业人员、农民工为重点对象、多渠道、多形势地办实事、办好事、推动解决职工群众切身利益问题。逐步建立起欠薪保障、工资支付、企业员工社会养老保险、医疗保险、工伤保险等有关劳动保障方面的制度，真正实现“老有所养、病有所医、贫有所济、难有所帮。”（1）围绕稳定就业和提高就业质量，积极研究规范经济性载员、灵活就业和劳务派遣等政策办法，推动解决体制轨道遗留的下岗失业人员再就业问题。（2）围绕推动完善收入分配制度、规范收入分配秩序，积极参与收入分配方面有关法律法规政策的研究制度与实施，推动和参与制定科学的劳动定额标准管理体系，促进企业建立规范合理的工资决定机制、支付保障机制与正常增长机制。（3）围绕社会中职工最关心的问题，进一步推动完善企业职工基本养老保险制度，提高养老金标准。推动完善城镇职工基本医疗保险。积极推动生育保险制度的改革与完善，保障女职工特殊权益。进一步促进城市低保制度的完善。（4）加强群众性劳动安全卫生工作。积极推动政府增加对劳动安全卫生的投入，加大监督执法力度，严格市场准入条件，实施企业安全生产综合治理。督促企业改善劳动安全卫生条件，有效遏制超时劳动，落实女职工劳动保护规定。实施安康工程，开展“安康杯”竞赛活动。（5）深入开展实施送温暖工程，为职工办实事好事。推动建立财政支持工会帮扶工作的机制，切实用好财政补助资金，努力扩大帮扶资金来源。加强帮扶中心建设，完善资金筹集和使用管理制度。广泛开展“送温暖”、“金秋助学”、“一帮一”等帮扶活动。

3、认真贯彻落实《劳动合同法》，努力发展和谐劳动关系。《劳动合同法》的颁布实施，是我国完善社会主义市场经济法律体系，健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度，促进经济发展和社会进步的重要举措，对于深入贯彻落实科学发展观，坚持党的全心全意依靠工人阶级指导方针，保护劳动者的合法权益，发展稳定和谐的劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，具有重大现实意义和深远的历史意义。《劳动合同法》在劳动合同的订立，履行等各个环节，都从保护劳动者合法权益的角度作了具体规定，为保护劳动者的权益提供了坚实的法律保障。《劳动合同法》对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，发展和谐劳动关系，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。《劳动合同法》细化了《劳动法》的相关规定，进一步完善了劳动合同法律制度，有利于从源头上规范和调整劳动关系，推动形成规范有序的劳动力市场，为促进经济发展和社会进步奠定坚实有力的法律基础。《劳动合同法》的颁布实施是落实以人为本的科学发展观的具体体现，是推动构建社会主义和谐社会的现实需要，是促进经济发展和社会进步的必须需求，是保护劳动合法权益发展和谐劳动关系的重要保障。

4、加强工会自身建设，为发展和谐劳动关系提供坚实的组织保证。要适应形势的发展，以改革的精神加强工会自身建设，进一步提高对中国特色社会主义工会维权观的认识，增强做好工会工作的责任感和使命感。加强工会领导班子和干部队伍建设，进一步提高工会干部素质。使广大工会干部成为组织动员职工、推动企事业发展的促进者，提高职工素质、加强企事业文化建设的组织者，构建和谐劳动关系、共谋企事业职工利益双赢的协调者。努力把工会建设成为运用科学理论指导实践，积极为职工说话办事，不断开拓进取的学习型、服务型、创新型的群众组织，为发展和谐劳动关系奠定坚实的组织基础。坚持以围绕中心，服务大局为根本点；以履行职责，依法维护为切入点；以服务职工，突出实效为出发点；以加强建设，夯实基础为立足点；以提高能力，强化自身为关键点；积极开展工作，不断提高工会源头参与维护水平，努力使工会成为利益主体鲜明的代表劳动者利益的组织。建立和完善协调劳动关系三方机制，积极推进集体协商和集体合同制度，坚持由政府（劳动部门）、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题，共同制定涉及劳动关系的政策、制度和法令，切实维护职工合法权益。认真贯彻落实《企业工会工作条例》，坚持“促进企业发展、维护职工权益”的工作原则，加强企事业工会规范化建设，增强企事业工会活力，把创建和谐企事业活动与建设“职工之家”等活动结合起来，努力把企事业工会建设成为动员职工建功立业的建设之家、维护职工合法权益的维权之家、协调劳动关系的和谐之家、提高职工能力水平的学习之家、丰富职工精神生活的文化之家。

社保劳动合同篇8

【关键词】企业社会保险；和谐劳动关系；矛盾；协调。

近年来，随着经济的转轨和社会的转型，劳动关系发生了巨大的变化，劳动争议案件上升，劳资双方冲突的问题越来越得到社会的关注。

促进企业社会保险制度与和谐劳动关系的协调发展，对于维护劳动关系双方特别是劳动者的合法权益，贯彻以人为本的科学发展观，构建和谐社会、促进国民经济快速健康持续发展有着重要的意义。

一、企业社会保险与和谐劳动关系的内在联系。

1、社会保险是和谐劳动关系的稳定器。

企业通过给员工建立社会保险，为劳动者维系正常的生产生活提供保障，有利于保证企业员工最基本的安全需要，从而防止不安定因素的出现。社会保险能够给予劳动者必要的经济补偿和生活保障，是使劳动力得以恢复，进而维系着广大劳动者生产生活乃至社会秩序的正常、稳定、健康地发展。企业社会保险这种预选防范和及时化解风险的“稳定器”作用，维护着和谐劳动关系稳定发展。

2、企业社会保险调节和谐劳动关系的发展。

完善的企业社会保险制度，不仅能保证劳动者暂时丧失劳动能力时得到物质帮助，而且能激发劳动者的生产积极性，使其毫不顾忌地投入工作中。企业中实施失业保险制度能够保障失业者的基本生活并促进再就业；医疗保险制度能够维护劳动者的健康，防范疾病的影响，减少因疾病而造成的经济损失等等。企业为员工提供完善的保险，可以增强员工的责任感、归属感、使命感，愿意为企业的发展投入全部的激情，从而减少劳资双方的矛盾、调节和谐劳动关系。

3、和谐的劳动关系是企业社会保险制度运行的基础。

在我国国有企业改革的过程中，职工岗位和身份的变化造成这些人员社会保险接续 难；农 民 工、自 由职 业 者等 灵 活 就业 人 员的劳动关系不明确或存在多重劳动关系，使得这部分人群的社会保险难以全面实施；在部分非公有制企业，尤其中小企业中，雇主拖欠职工工资，不按时足额缴纳 劳动 者 各种保 险 费，侵害 劳 动 者合法权 益 的情况屡见不鲜。这些 不 和 谐 的 劳 动 关 系必 然会 影 响 到社会保险制度的健康运行发展。

二、企业社会保险与和谐劳动关系的矛盾。

1、社会保险覆盖低与劳动力流动率高的矛盾。

随着企业经营机制的转换，企业有用人的自主权，劳动者可以自由择业，由于国企和私企、外企社会保险待遇不同使得劳动力自由合理流动率增加。依照社会保险原理，任何劳动者，尤其是工薪劳动者都应受到社会保险制度的保障，都应当参加社会保险，否则就会影响劳动关系的和谐。但劳动力流动率高社会保险实际覆盖面狭窄，意味着有相当数量的劳动者得不到企业社会保险的保障，这就造成了劳动关系不和谐因素的产生。

2、企业社会保险转移难与劳动者流动率高的矛盾。

劳动力自由流动是劳动关系和谐的重要表现，而劳动力流动必然会引起社会保险关系的转移。按照国家相关规定，社会保险关系可以在不同统筹区域间接转，但从这几年的实践看，这种转移并不顺畅，一些地方出台了形形色色的“地方政策”，加重了社会保险关系转移难的局面。企业社会保险转移难的问题制约着员工的自由流动，从而影响劳动关系的和谐稳定。

3、单一企业社会保险制度与劳动关系多元化的矛盾。

我国全面推行市场化导致国内产业结构的调整，生产资料和劳动资源的重新配置，企业 破 产、兼 并、合并、联合、转 让 成为 了 常 态。

另外劳动力市 场 个 体 化、弹 性 化 的 趋 势，劳 动 关 系 表 现 出 灵 活、弹性、多样的特点，出现了兼职、非全 日 制、阶段 性就业、劳务 派遣、弹性就业等就业形式，促使劳动关系呈现多元化的特点。而单一企业社会保险对双重劳动关系或多重劳动关系的社会保险如何处理，还没有明确的规定。

4、企业社会保险制度缺陷与劳动关系单极化的矛盾。

在产业结构转换过程中，进一步强化了劳动力供给方的弱势地位，雇主与员工双方实力不均衡的现象日趋严重，供大于求的现状决定了劳动者处在弱势地位。劳动关系呈现单极化的态势，企业享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工则处于从属、被支配的弱势地位。

中小企业为了降低企业成本，雇主和员工之间没有明确的劳动关系，没有缴纳社会保险费或者没有足额缴纳保险费。

三、企业社会保险与和谐劳动关系协调机制。

1、实现社会保险制度与劳动合同制度的协调。

按照国家有关法律、法规的相关规定，用人单位与劳动者应当在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信原则的基础上订立劳动合同，并明确劳动关系双方的权利和义务。其中《劳动合同法》法定条款中的社会保险条款规定，凡在法律法规规定范围内的劳动者和用人单位都应当依法参加国家强制性保险。在《社会保险申报缴纳管理规定（草案）》中规定用人单位应当在规定期限内在社会保险机构办理缴费申报；对于用人单位未按照规定申报缴纳社会保险费额的，由社会保险行政部门责令限期改正；对缴费申报与缴费情况进行严格的审查和稽核。因此，劳动合同制度的加强和完善，加快社会保险申报制度，使二者相互配合，协调作用，真正维护劳动者的社会保险权利。

2、实现社会保险法与劳动法律的协调。

由于用人单位劳动合同的义务规定不够，使劳动合同签订率低，内容不规范，严重影响劳动者合法权利的保护和劳动合同制度的全面实施。随着《劳动法》和《劳动合同法》等一系列基本法律的颁布实施，为处理劳动关系的多元化、多层化提供法律依据，使和谐劳动关系正逐步步入法治的轨道，为企业社会保险制度顺利运行创造了条件。2010年《社会保险法》颁布实施，规范了社会保险关系，维护劳动者参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，并规范社会保险管理和服务中的各种行为。为此，两方面的法律相互配套、相互补助，为企业劳动者架构起法律保护网，使劳动者的各项权利切实受到法律的保护。

3、企业劳动工资与社会保险水平的协调。

根据社会保险法规定，企业社会保险的缴纳、社会保险待遇的支付与职工平均工资均有紧密的联系。企业坚持实施以人为本的工资分配制度和社会保险管理体系，遵守落实相关的法律条文，为职工承担应有的社会保险责任，不仅尊重爱护职工，努力为他们创造良好的福利和未来发展空间，还能弥补初次分配按照效率原则形成的劳资分配比例差异，保持效率的同时又能维护内部公平。

4、企业社会保险关系转接与劳动者流动的协调。

由于企业社会保险的工作关系转接时，参保人员要从原参保机构中心转入到另一个参保机构中心，或者失业人员的参保转为失业保险基金，这样的问题日益增多且突出。企业负担的社会保险项目开支与它本身的经济利益是密切相关的，不同企业之间负担值却又相差很大，因此企业社会保险工作转接阻碍了劳动者的自由流动。尽快建立和运用实用的管理手段，尽快实现不同地域保险关系结转通畅，为劳动者的自由流动提供方便、便捷的服务。

【参考文献】

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［2］王连巍。社会保险工作在改善劳动关系中的作用［J］。辽宁省交通高等专科学校学报，2008（12）。