社保劳动合同范文

时间:2023-02-24 22:56:00

社保劳动合同

社保劳动合同范文第1篇

二、开展劳动合同制度情况调研的方法和措施

(一)高度重视,加强领导。开展劳动合同制度执行情况调研是全省统一开展的劳动合同的一次调研活动,为了保障此次调研工作的按期完成,结合我市实际,市、县(区)劳动和社会保障部门均成立了由分管领导任组长、劳动保障法制监察机构为主、各相关科、室(局)、中心参加的调研领导小组,抽调了相关部门的工作人员,召开相关会议,研究布置调研工作,明确调研范围、内容和重点,做到任务明确、责任到人。确保了调研行动的顺利进行。

(二)认真调研,突出重点。开展劳动合同制度执行情况调研工作非常必要,通过调研,可以掌握各用人单位贯彻执行劳动

保障法规的基本情况,特别是对当前企业深化改革中劳动关系的调整和规范工作具有积极的促进作用。因此,我市深入各用人单位以开展劳动合同制度执行情况调研为契机,采取召开座谈会与职工访谈,查看劳动合同书以及问卷调查等方式对各类用人单位贯彻执行劳动保障、法规的情况进行全面分析,在全面分析的基础上,重点突出了用人单位劳动合同的签订、续订、终止、备案情况进行调查。调研中,要求用人单位报送材料,调研人员实际翻阅用人单位劳动合同、劳动合同鉴证名册、终止或解除劳动关系备案报送情况等,现场询问劳动者是否签订了劳动合同等情况。并对发现问题较多的用人单位,进行重点分析,同时采取召开部分企业行政领导、工会负责人、劳资人员、职工代表等人员参加的座谈会等方式,对劳动合同的签订、续订、终止、备案情况及有关劳动保障法规等进行广泛的宣传和讲解,促使用人单位完善和规范劳动合同的签订工作。

(三)督促用工单位规范劳动合同制度,保护劳动者合法权益。在调研过程中,我们做到热情服务、耐心解释,对在调研中发现的问题,耐心帮助其解决完善。如对于发现没有签订劳动合同的用人单位,首先应通知补签,在规定期限内没有及时补签的,做

社保劳动合同范文第2篇

最近,“财经舆论场”越来越多的观点认为,国家应该给企业“减负”,才能应对经济下行压力。对此,我举双手赞同,并觉得这个“舆论场”开始充满正能量。

但我马上发现事情有些不对劲。一些在职的部级干部、企业家和专家,纷纷开始向现行《劳动合同法》 “开炮”。他们的观点是,给企业“减负”首先要修改《劳动合同法》,因为它“片面地”保护劳动者权益,增加企业人工成本,实体企业很痛苦。

对此,我感到费解。 “最低工资”和“长期合同”是《劳动合同法》最受争议的两个问题,实际上,它们对企业的“伤害”,早已被批评者过分放大。

《劳动合同法》规定,劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分。换言之,即便一家企业雇用农民工,其最低工资标准也不低于当地城镇人口最低工资。实际上,这个最低工资门槛根本就不是大问题。深圳是中国最低工资标准最高的城市之一,但2015年,深圳最低工资标准才由2014年的每月1808元上涨为2030元。而现在很多深圳制造业厂商,月薪早已超过3000,这个最低工资标准根本形同虚设。

再拿“长期合同”而言,《劳动合同法》根本也没有强制规定要签“长期合同”。它只规定:劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定劳动期限的劳动合同。通俗些说,这种合同就是“员工可以炒掉企业,但企业不能炒掉员工”。不过,这并非是强制规定,而是以“双方同意续延劳动合同”为前提。

实际上,我认为很多人抨击这部法律,恐怕连该法的原始文本都没看过,而是“凭空放炮”。那么,问题到底出在什么地地方?

现行《劳动合同法》颁布之后,我曾和一些老板交流,从他们的口中,我得到的答案是,新法的问题不在于“最低工资”或者“长期合同”,而在于对员工社保的要求太严,监管部门严查,企业必须给员工交社保,而以前不需要。

交社保造福员工,解决其后顾之忧,有利于扩大内需,这是个很棒的逻辑,但其实不然。因为,中国的社保体系并未实现全国统筹,员工离职时,异地转社保存在种种障碍,因此,相当一部分社保的钱只能留在当地。这意味着,农民工并没有完全享受社保这项“福利”,企业的“负担”却增加了。所以许多企业和员工交社保的积极性都不高。

在这个“社保困境”中,我看到了“三方主体”:农民工、企业和地方政府。强制缴纳社保,这未可厚非,但享受“好处”的很可能是地方政府。因为,企业所在地地方政府的地方社保基金得到了充实,而农民工早已回到原籍地,而不用企业所在地社保基金来支付其社保待遇。要知道,中国社保体系之所以长期无法实现全国统筹,其核心障碍也在于这种利益的博弈。

此前,我曾在一篇文章里批评过美国的“购买力学派”―他们认为企业加工资能刺激内需。同样,我也不赞成在劳动者技能和企业生产效率都没有提高的情况下,片面提高工资,这对企业不利。但你也必须清楚,把企业负担增加“归罪”于《劳动合同法》的修订,也是一件避重就轻的事。显然,改革社保体系比批评《劳动合同法》重要得多,但这个“骨头”太硬了。

社保劳动合同范文第3篇

单位是否能以办理社保转移为条件要求员工签署竞业限制协议

问题

张某是我公司的环保水处理技术员。主要负责酒精废水的处理工作。这在我公司这类企业中是一个非常重要的岗位。现在。张某提出书面辞职报告。可是我公司并没有与张某签订过竞业限制协议,出于对公司利益的保护。我公司想与张某签订一份竞业限制协议,要求张某在5年内不准从事酒精废水处理的相关技术工作。但是我们担心张某会不同意签这份协议,因此。我们打算暂时不给张某办理社保转移。直到他什么时候与我公司签订了竞业限制协议,我们再给他办理社保转移。

请问,我们这样的打算是否可行。是否违法?如果违法的话。如何操作才是合法的?

问题

《劳动合同法》明确规定,在劳动关系解除之日起十五日内,用人单位必须为员工办理退工手续。而为员工办理社保转移属于退工手续的一部分。所以用人单位不能拒绝合法离职的员工提出的办理社保转移的要求。即使是非法离职的员工,只要双方的劳动关系根据相关法律规定已经解除,用人单位都有义务为员工办理包括社保转移在内的退工手续。因为法律有一个基本原则:不能以非法对非法,不能以恶治恶。因此,不管员工是否合法离职,用人单位都不能拒绝为员工办理社保转移。

具体到贵公司的案件,贵公司拒绝为张某办理社保转移的做法是不妥的。

至于竞业限制协议,是对用人单位合法利益的保护,有利于市场经济的有序运转,因此法律对此持支持态度。但是,由于竞业限制协议严重影响着劳动者的择业权,因此法律规定了合法有效的竞业限制协议必须具备三个方面的要件,缺一不可。其一。必须有竞业限制补偿金的规定。当然竞业限制补偿金的标准因省市地区的不同又可能不同。其二,竞业限制的时限必须在两年之内。其三,竞业限制协议必须符合合同的生效要件:主体适格、内容合法、自愿合意。

具体到贵公司这个案件,贵公司想以办理社保转移为条件让张某与贵公司签订竞业限制协议,这就违反了上述要件中的第三个要件:张某并非自愿的。因此,贵公司即使最后采取这种方法与张某签订了竞业限制协议,这个协议也因不符合生效要件而无效,自始就对双方无约束力。

因此,现在贵公司合法的操作就是:为张某办理社保转移,同时跟张某协商,争取能达成针对竞业限制的协议,若无法达成协议,则只要张某不侵犯贵公司的商业秘密,贵公司就无权干涉张某的就业问题。

企业兼并劳动合同怎么办

问题

本公司是外资企业,收购了另一家合资公司,本公司要求员工将原来的劳动合同变更为以本公司为主体的劳动合同。

但许多员工的改签合同工作受阻。他们认为兼并重组是企业的行为。非劳动者行为。其劳动合同的变化是由企业一方造成的。劳动者担心。所面对的企业股权发生变化,企业名称改变则意味着企业的主体发生变化,将来管理发生变化。为此给职工利益造成损害怎么办?请问,员工不同意重签劳动合同,怎么办?

回复

企业兼并,是指一个企业购买其他企业的产权。使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。《劳动合同法》第三十三条规定:用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。第三十四条规定:用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

因此,关于对被兼并方企业职工的安置,原则上由兼并方企业接收。在确定资产转让价格时必须考虑这一因素。国家要求完善社会保险制度的配套实施,足额缴纳各项社会保险,被兼并方企业职工的原劳动合同主要内容不变,就能够基本上保证职工利益不受侵犯。所以,贵公司应加强宣传,取得他们的理解。说明若不重签,社保将无法办理。

在重新签合同时,将原合同转为新合同,基本上除变更主体名称之外,其他约定都不改变的情况下,原企业无需给付经济补偿金。如果是企业与职工解除合同,除严重违纪之外,则需要给员工经济补偿。劳动者只是因为企业兼并、变更名称的原因要求解除合同的。企业可以不支付经济补偿。如果有特殊约定可以从其约定。

如何留存员工违纪证据

问题

小丁通过应聘进入公司工作。签订了为期一年的书面劳动合同。加入公司后。小丁工作十分散漫,经常旷工、迟到、早退。于是在去年8月将其开除。小丁对此开除决定不服,向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。他认为,虽然劳动法规定员工严重违纪时,用人单位有权单方解除合同,但是他的行为不属于严重违纪。公司将其开除缺乏事实依据,属于违法解除劳动合同。公司应当承担相应的违法责任。

因为我公司刚成立,考勤措施不完善,所以在该案审理过程中,无法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。

仲裁庭最后裁决我公司以严重违纪为由解除劳动合同缺乏事实依据,应当向小丁根据法律规定支付相应经济补偿金。我们想问除了考勤,怎样收集证据比较合适?

回复

用人单位对违纪员工按照规章制度进行处理时要作出具体的处理决定,并向劳动者进行明确告知。用人单位在作出开除员工等重大处理决定时,一定要注意收集证据,否则,如果员工对企业主张的违纪事实否认,企业就会陷入被动。

我们建议:收集证据的形式是多种多样的,对于员工旷工、迟到、早退的情况应当注意留存考勤记录;对于员工打架斗殴的情况,应当及时向公安机关报警,让公安人员留存相关笔录;如果有监控录像的话,对于有些违纪行为(例如盗窃、上班打瞌睡等)要注意留存监控录像;在某些情况下,也可以采用让员工自己写检查。或者填写确认违纪惩戒单等形式留存证据。

在仲裁、诉讼过程中,能够作为员工违纪事实的证据较多,包括:员工自己书写的悔过书、检讨书等;员工签字确认的情况说明书;影像、视听资料;证人证言;物证;有关行政部门的决定书……企业在处理违纪员工时,要尽量多地搜集这类证据,以避免不必要的麻烦。 协议不缴社保也违法

问题

我们公司招有一些外来务工人员,公司按照本地的有关规定为他们办理了五险一金的缴纳手续,并按时为他们缴纳保险。可是由于现在社保地域性强,他们在离开本地时这些保险可能会断掉。因此,这些员工中就有人向公司提出申请。要求不缴社保。而以现金形式发放,并且要求与公司签订书面协议,协议不缴社保。这样做是否可行?

回复

《劳动法》规定,“用人单位和劳动者,必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”参加社会保险、缴纳社会保险是用人单位的义务,同时也是劳动者的权利和义务。而社会保险的有关法规规定,用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中有一部分是要提存为社会统筹基金的。因此,可

以肯定地说,不缴社会保险是会损害社会公共利益的。

你公司的案件中,虽然从形式上来看,公司与员工自愿协议不缴纳社保费用是符合合同的生效要件的。但是从实质上来看,合同的生效要件必须是合法的,不损害社会公共利益的。公司若与员工自愿协议不缴纳社保费用,将会侵害社会公共利益,因此该协议是无效的。

综上所述,公司与员工协议不交社保费用是不合法的,公司应当按照原有的政策继续执行,为员工按时依法缴纳社会保险费用。

满十年即须签订无固定期限劳动合同

问题

我公司有很多长病假员工已经远远超过了医疗期,出于人道主义考虑没有与他们解除劳动关系,但他们平时不来上班,除发放基本工资,社保仍由我公司缴纳。这种情况下,如果员工工龄已经满十年了,是否得与他们签订无固定期限的劳动合同?如何解决更为妥当?

回复

根据《劳动合同法》第十四条的规定,这种情况下确实应该与之签订无固定期限的劳动合同。但是根据国家关于医疗期的相关规定,若与公司签订无固定期限劳动合同的员工医疗期满,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,公司是可以提前30天书面通知,与之解除无固定期限劳动合同的,但要支付相应的补偿金。建议你公司从节约企业成本出发,对这部分员工的劳动关系做一个梳理,先查验这部分员工的病假证明是否如期呈交至公司,然后统一发放《劳动合同顺延通知书》告知,根据法律规定,公司已经给予了其医疗期的相关合法权益,其劳动合同顺延至医疗期满或者其身体康复为止。

从这个问题可以看出,其实无固定期限劳动合同并不是众多HR想象中的这么可怕,无固定期限劳动合同还是可以根据法律。对其进行解除的。

单位该由谁在劳动合同上签字

问题

我公司部分高层管理人员的劳动合同签订,公司大老板要求亲自签名,但他本人不是公司的法人代表。如果他直接与员工签订劳动合同合法有效吗?如果不行有什么方法可以解决呢?如果他签名生效。那么法人代表签名是否依然也同样有效呢?

回复

根据《劳动合同法》的规定,劳动合同的生效要件中包括劳资双方的签字或盖章。而作为单位一方,更多的是要看其在劳动合同中的盖章,因此,只要有公司的盖章。谁在上面签的字并不重要。如果没有盖章,法人代表的签字才显得比较重要。

因此,您公司大老板要签字是可行的,当然前提是有公司的盖章。如果没有公司盖章,原则上应当由公司的法定代表人签字,如果大老板一定要签字的话,就需要公司的授权委托书了。

知情权是有界限的

问题

《劳动合同法》第八条规定了用人单位和劳动者的知情权以及告知义务。其中。对于劳动者的知情权规定说,在招用劳动者时,用人单位应告知工作内容、工作条件以及劳动者要求知道的内容。那么,是否就是说,劳动者问什么,用人单位就得告诉什么呢?万一劳动者问公司的商业秘密,也必须得告知吗?

回复

不是,任何权利都是有界限的。《劳动合同法》规定得比较明确,劳动者拥有知情权的,仅仅是针对涉及劳动者切身利益的几个方面,虽然最后加了一个“劳动者要求了解的其他情况”,但是这个“其他情况”肯定不是无限制的,比如:用人单位的商业秘密,劳动者就没有知情权,至少是在招用时没有知情权,否则用人单位的合法权益就不可能得到保障了。任何权利都不是无限制的,这是法律的一个基本原则。因此,《劳动合同法》第八条的规定并不意味着劳动者问什么,用人单位就得告诉什么。

社保劳动合同范文第4篇

手指轻轻一点,就能足不出户缴纳社保。这种网上代缴社保的服务靠谱吗?是否合法合规?又有哪些风险?中新网记者对此进行了调查。

宣传称缴社保像购物一样简单――每月19.9元即可代缴社保

在北京开网店的田女士由于户口在外地,无法自己在北京缴纳社保,于是她想到了在网上寻找代缴社保的服务。“就是要找那种公司,每个月给它交几十元代办费用,然后帮我在北京缴纳社保。”中新网记者注意到,由于需求的存在,网上帮个人代缴社保的服务日渐兴起,不少公司开设了淘宝网店,有的还开通了可以代缴社保的微信公众号,甚至专门开发了APP。而购买这些代缴社保服务的流程普遍比较简单,服务费则仅在几十元不等。

记者在淘宝网上搜索“社保代缴”,很容易就搜索到了上百家从事社保代缴的相关店铺。其中排名靠前的一家自称“互联网社保服务领跑者”的店铺的成交量已经达到了2820件。

记者以要在北京上社保为由,咨询了多个社保代缴商家。上述淘宝店铺商家的客服人员告诉记者,个人社保代缴主要面向离职换工作期间社保不想断缴、没有单位缴社保的人群,只要提交基本资料,每月交19.9元的五险代缴费用,社保缴纳就像网上购物一样简单,可以线上付款。

另一家开通了微信端代缴社保服务的公司的客服人员对记者表示,该公司“由中华人民共和国人力资源和社会保障部认证许可,社保资金由招商银行监管,以微信端便捷操作,满足个体社保缴纳需要”。个人社保代缴的服务费最低是80元/月,新注册的客户目前还会赠送30元的代金券,可以直接在微信端提交订单进行付款。

不提供劳动合同却自称合法实为挂靠在公司名下

中新网记者发现,在网上办理社保代缴,代缴公司并不会与需求者签订劳动合同,而是要求签订一份服务协议,协议中均明确强调,双方不存在劳动关系。应记者要求,上述微信端代缴社保公司的工作人员向记者发来一份用户服务协议。这份协议显示:“乙方只是社会保险公积金代办服务商,只负责为甲方提供社会保险、公积金参缴、代办相关服务,与甲方及其委托参缴成员之间没有任何劳动关系,对甲方及其委托参缴成员的行为不负责任。”

面对记者“不签订劳动合同,代缴社保是否合法”的疑问,该公司的工作人员表示:“你和我们公司之间是不存在劳务关系的,只是代缴社保,所以不能提供劳动合同。代缴是挂靠在我们公司名下,是合法的,可以在社保局查询到您是缴纳在我们公司户下的。”

“劳动合同和任何加盖公章的证明也都不出具。”上述淘宝店铺商家的客服人员向记者表示。记者发现,这家公司发来的服务协议中也明确提出:“甲乙双方只存在社会保障事务服务关系,并不存在隶属关系或劳动关系,乙方不得安排甲方具体工作,甲方不得以乙方名义开展工作,也不得向乙方主张劳动关系权利包括但不限于工作岗位、工资、工龄、年假、劳动合同等。”

该客服人员表示,代缴成功后可以登录北京社保网上服务平台,在查询管理里的个人基本信息查询里查到五险状态和缴费公司,缴费明细隔一个月查询。

官方:挂靠公司缴社保不合法

这种网上代缴社保的服务靠谱吗?是否合法合规?中新网记者致电人力资源和社会保障服务热线12333进行了咨询,热线工作人员向记者表示,职工必须签订劳动合同,跟用人单位存在劳动关系,才能通过单位缴纳社会保险。双方没有建立劳动合同关系,而是通过挂靠公司来缴纳社保,这是不合法的,也是政策不允许的。

中央财经大学中国社会保障研究中心主任褚福灵对中新网记者表示,对于以个人身份参保,各地的规定和要求不尽一致,但通常都有户籍的限制。一般来说,外地户口如果在居住地没有工作单位,是无法上社保的。

对于这种网上社保代缴公司,褚福灵认为,劳动者没有与其签订劳动合同,也没有在公司工作和领取工资,公司通过收取人头费,通过挂靠的方式来为其缴纳社保,这存在虚构劳动关系的嫌疑,存在一定风险和问题,对于这种违法违规行为,需要进行规范。

记者注意到,《社会保险法》明确规定,以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的,由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金,处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。

那么无法通过工作单位缴纳社保的人该如何参保?根据《社会保险法》,自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员,应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

以北京为例,12333热线工作人员解释称,外地户口的人员在北京如果没有工作单位,是无法上社保的。而没有工作单位的北京本地城镇户口人员则可以通过人才服务中心或者职业介绍服务中心来参加社保,但只能参加养老医疗,失业三险。

社保劳动合同范文第5篇

关键词:企业劳动合同管理;劳动关系;营造

在我国,很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议,并没有书面的正规合同,导致在后续的工作过程中,发生劳动纠纷的情况时,不能合理的维护自身合法权益。因此,企业和劳动者应该加强法律意识,签订合理的劳动关系,为自身的合法权益提供强有力的保障。对此,笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手,展开如下分析。

一、我国企业劳动合同管理中常见的问题

(一)签订率低

在我国的很多城镇中,普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外,很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此,这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇,并且在很多国有、外资以及集体企业当中,也存在很多的临时工,这些临时工也是没有社保待遇的。经统计,目前签订劳动合同的从业人员中,仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。

(二)企业不合理的设定试用期时间以及报酬

企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等,导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间,企业不与劳动者签订劳动合同。目前,我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象,企业正是利用这一现象,不断的对劳动者进行压榨,剥削劳动者的合法权益,不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷,而劳动者由于还没有转正,并且法律意识单薄,面对这些纠纷的时候选择隐忍,所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中,试用期时间过长的现象是十分普遍的,很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况,将劳动者的试用期时间设定过长,以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定,企业在对劳动者进行试用的过程中,期期限不得超过六个月,只有在劳动合同期限超过两年的情况下,才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中,很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定,企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的,这是属于法律的强制性规定。

(三)企业不依法履行劳务合同

在我国城镇企业的发展过程中,恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制,对于这种情况选择听之任之的处理方式,导致自身的合法权益得不到保障。

二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施

(一)政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传

《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益,避免劳资问题的发生,进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中,很多中小企业以及劳动者,对于《劳动合同法》并不了解,所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此,相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》,加强人们的法律意识,保障人们的合法权益。

(二)加强企业管理层对劳动关系的认知

作为企业的管理层,应加强对《劳动合同法》的认知,严格执行《劳动合同法》所赋予的权利,同时,对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行,从自身出发,更新管理认知,完善管理条例。

(三)政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度

相关的政府部门可以利用其监察的职能,对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查,对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理,以确保劳动者的合法权益不受侵害。

结束语:

综上所述,劳动合同对于企业和劳动者而言,是自身权益有所保障的体现,所以,企业和劳动者应该加强法律意识的培养,在建立正常的雇佣关系时,及时签订有效的劳务合同,避免发生不必要的劳动纠纷,共建和谐的劳动关系。

参考文献

[1]段景田,王厚本,刘焕贵,等.加强劳动合同管理构建和谐劳动关系[J].农场经济管理,2016(s1):22-24.

[2]付晓奇,彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力,2016,40(05):21-22.

[3]李黎.无固定期限劳动合同对人力资源管理的影响[J].经济管理:文摘版,2016(7):00238-00238.

社保劳动合同范文第6篇

关键词:社保管理;漏洞;改善

社会保险是指国家为了分散失业、疾病和年老等给人们带来的风险而建立的一种强制性的社会安全制度。按照现行的国家政策,社会保险主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工商保险和生育保险。现行的社会保险制度实行共同负担的政策,即职工个人和企业按照规定的比例分别缴付一定的金额。作为职工个人,其负有缴纳社保的义务和享受社保福利的权力,而企业负有足额缴纳社保的义务。社保事关职工的切身利益,如果企业的社保管理工作不到位,将大大降低员工的积极性,激化企业与职工之间的利益冲突。对于施工企业,社保管理问题尤为突出,因为人员构成复杂,规模化管理难度较大,并且人员流动性较高,参保意识不足,这也增加了社保的管理难度。但是,按照法律规定,施工企业应该为每一名员工缴纳足额的社会保险。公平、科学的社保管理是维护社会主义市场经济公平正义的基础,

一、施工企业社保管理存在的问题

(一)员工合同意识较差,社会保险难以全面落实

施工企业的人员队伍非常庞大,并且人员结构比较复杂,既有长期合作的合同用工,又有大批的劳务用工。施工企业的一线员工的学历和素质不高,法律意识淡薄,在与施工企业建立劳动关系时并未签订法定的劳动合同,而劳动合同是办理社保业务的基础。很多施工企业正是利用合同缺陷,故意回避社会保险义务,以降低其用工成本。很多一线员工对于国家的社保政策并不了解,他们并不清楚自己该享受什么类型的社保,基于用工市场的激烈竞争,他们只好与用人单位妥协。还有很多人错误地认为缴纳社保将会减少到手工资,因此参保的意识并不高。并且施工企业具有特殊性,员工的流动性较高,部分员工的服务时间短则几个月,长也不超过两三年,他们并不关心其社保问题,主要在乎薪酬是否足额按时发放,这一突出问题造成了施工企业的合同签订率较低,社会保险难以全面落实。用人单位利用合同漏洞未履行社保义务虽然违反了劳动法,但是行政处罚和经济惩罚的力度不大,并且监管的持续性较差,因此社保管理还存在法律监管缺陷。

(二)施工企业社保收缴工作难度较大

施工企业的工人众多,无论是工资管理还是社保管理,工作量非常大,特别是大型国有施工企业,社保管理工作繁琐且工作量大,对于专职人员的要求很高。整体而言,施工企业的社保征缴难度主要体现在以下几个方面:首先,施工企业的项目多且分散,不利于集中管理。大型的施工企业在不同区域设有分公司,分公司下又设有不同的项目部,施工企业的项目往往分布在很多城市,还有很多是跨省的。而社保的征缴需要层层汇总,项目部负责统计工作进度和职工的工作情况,分公司需要根据项目部的工作量确定职工的薪资和社保,分公司还需将社保报至总部批准和审核。完整的管理流程需要经历很多环节,因此社保的征缴时间较长。其次,施工企业的收款进度较慢,工程的结算方式往往是预付款模式,很多施工企业需要垫付一定的资金,如果工期较长,而客户的付款进度较慢,施工企业的资金链容易出现问题,拖欠工资的情况时有发生,在这种情况下,社保基金不可能按时足额缴纳。更为严重的情况是,如果出现坏账呆账,客户长期不付款,施工企业无力支付工人工资,社保基金更是空头账户。

(三)施工企业存在逃避社保责任的现象

用人单位的目标往往是收益最大化,为了提高效益,企业往往严格控制人工成本。施工企业更是如此,因为施工企业属于劳动密集型行业,人工成本的比重较大。特别是最近几年,劳动力成本不断增加,施工企业的成本压力较大,很多企业开始严格控制成本,人工成本是重点控制对象。当然,基于提高效益的需要,科学规范的控制手段是可取的,但是,还有一部分施工企业开始在社保上动手脚,能不交尽量不交,避免不了的话,就尽量压低扣缴基数,尽量少交。这种手段既不合乎劳动法,也严重损害了职工的利益。这种情况在农民工群体较为严重,由于竞争激烈的用工环境,再加上法律意识淡薄,很多农民工选择忍气吞声。逃避社保责任的现象非常严重,这也与现行社会保险制度有关,很多企业业主普遍反映社保的费用较高,加大了其用工成本,严重增加了企业负担,这个问题不可忽视,这充分反映了社保保险的制度设计存在一定问题。再者,职工的法律维权渠道较窄,当企业与职工存在社保纠纷时,职工首先选择的是与企业协商,而施工企业往往非常强势,如果选择法律途径,维权成本过高。

(四)社保管理体制给施工企业造成瓶颈

施工企业的人员构成比较复杂,外来人口居多,且流动性较强,如果辞职,就要面临社保的转出问题。社保的跨省转出需要由职工本人持有效材料申请并办理相关手续,不同省份的政策还存在差异,这给社保转出手续的办理造成了一定困难。对于农民工而言,他们对于国家的社保政策并不十分了解,并且办理时间较长,很多农民工不愿意浪费较多时间,因此,很多农民工在离职时并没有办理社保基金的转出手续。这个问题也严重降低了农民工参保的积极性,他们认为缴纳社保却不能享受社保完全是一种浪费,因此很多人就不愿意缴纳社保。再者就是施工企业的社保办理难度较大,因为施工企业的流动性较高,几乎每个月都有员工的入职和离职,因此施工企业需要频繁办理参保和停保业务,因为企业较多,而办理窗口较少,业务办理需要花费很长时间,这给施工企业的社保缴纳带来了不便。

二、提高施工企业社保管理效率的措施

(一)规范劳动合同管理,全面落实社保

规范的劳动合同管理,是社保管理的基础,劳动合同明确了用人单位和职工之间的社保权利和义务,当职工与企业发生社保纠纷时,职工可以出具劳动合同和依据劳动法进行法律维权。同时,规范的劳动合同管理有利于劳动监察部门的监管,有利于维护施工企业和职工的合法利益。首先,施工企业应该强化合同意识,虽然员工的流动性较大,但是施工企业还应按照劳动法的规定与职工签订劳动合同,由于农民工的学历大多不高,施工企业应该加强宣传,提高农民工的合同意识。其次,施工企业在签订劳动合同时,应该明确社保缴纳的权力和义务,明确社保缴纳的方式和具体费用,使员工能够清晰地了解他所享有的社保福利。施工企业还要加强对国家社保政策的宣传,让员工真正了解社保的作用和好处,提高职工的缴纳热情,并且加强对社保使用的教育。另外,劳动监察部门应加强监管力度,增加对施工企业劳动合同签订情况的突击检查次数,严肃处理那些未签订劳动合同也未办理社保的施工企业,维护施工企业职工的合法利益。

(二)加强内部管理,提高社保征缴效率

社保的规范化核算和管理是施工企业的一项难点,要保证准确计算职工的社保缴纳费用需要规范化的核算业务流程。针对施工企业层层汇总的工作流程,施工企业应该加强社保信息化建设和基础信息建设。项目部应该加强对工作进度和职工工作的统计工作,并且要注重时效性,以便于公司尽快确定职工的工资和扣缴基数。项目部的统计汇总应该实行公开制度,保证职工能够清晰地了解其工资和社保缴纳数额,如果有异议,应及时处理,保证项目部的汇总结果的正确性。针对施工企业社保基金汇总时间较长,信息化建设是解决这一问题的有效途径,各级单位应及时录入用工信息和薪资信息,并及时上传。上级单位可以通过人力资源模块系统及时核对和审批,从而提高工作效率。另一方面,施工单位应加强财务管理,施工企业的资金链会很容易出问题,一旦出问题,就会出现拖欠工资和社保基金的问题。因此,施工企业应该重视资金管理,保证资金的连续性,加强与客户的沟通,确定资金回款进度,强化资金计划和预算,避免以拖欠工资和社保基金的形式来化解资金危机,

(三)加强社保监管,强化制度设计

施工企业逃避社保责任的现象比较严重,针对这一问题,可以从两方面下手:(1)加强监管。劳动监察部门应该强制要求施工企业进行用工备案,因为施工企业的流动性较高,采取备案制度更符合施工企业的特点,施工企业应定期向劳动监察部门提交用工名册进行备案。同时劳动监察部门应实行定期和不定期检查制度,一方面核实施工企业的用工情况,另一方面监督施工企业是否足额为职工缴纳社保,重点检查外来务工人员的社保办理情况。实行联合检查也是有必要的,劳动监察部门和地税部门可以组织联合检查,通过信息共享,将劳动监察部门的用工情况与社会保障部门的参保记录进行详细比对,施工企业的社保缴纳漏洞就容易被暴露出来。(2)制度设计的问题,当前,降低企业社保费用的呼声较高,降低社保缴纳比例是未来的趋势,有利于施工企业降低人工成本。同时,还应改革社保制度,大力发展商业保险,改变社保模式单一的现状。

(四)创新社保管理机制,便利施工企业征缴社保

针对施工企业人员变动频繁的特点,社保管理部门应该为施工企业建立绿色办理通道,保证施工企业的办理效率。首先,社保管理管理部门可以实行集中办理制度,每个月定期办理施工企业的参保和停保业务,方便施工企业办理社保业务。其次,社保管理应该取消户籍限制,农民工多是外来务工人员,他们大多不会在用人单位所在城市落户,社保的流转是农民工面临的一大难题。目前,社保可以实行跨省转移,但是手续繁琐,为此,国家有关部门应该加强研究,尽快出台简化审批手续的方案,允许社保的自由流动,方便农民工办理社保的转出。这样能够提高农民工参保的热情。社保关乎职工群众的切身利益,企业不可有一丝马虎。通过以上分析可以看出,施工企业的社保管理的难度相对较大,既有行业特点限制,也有施工企业自身管理问题,还有外部监管和社保体制的问题。要想解决施工企业的社保难题,既要从内部入手,也要注重外部改革,施工企业应规范劳动合同管理,提高社保征缴汇总的效率,有关部门也要加强监督,切实督促施工企业履行社保义务。

参考文献:

[1]林英.建筑施工企业社保工作中的问题与对策分析[J].福建建设科技,2016(2):95-97.

[2]韩宝峰.新形势下如何做好建筑企业社会保险管理工作[J].财经界,2016(18):173.

社保劳动合同范文第7篇

关键词:《劳动合同法》;利益配置;社会保障

作者简介:林雪贞(1976-),女,山东乳山人,西安交通大学法学院教师、博士研究生,主要从事劳动与社会保障法、经济法研究。

中图分类号:DF472

文献标识码:A

文章编号:1006―1096(2008)05―0159―03

收稿日期:2008―06―25

《劳动合同法》自2007年6月29日颁布以来,就引起了一浪浪的解聘潮,到目前,因为此法而引起的就业动荡对于我们每个人都是有目共睹的。大大小小企业的集体解聘,带来的结果是大量的劳动者失业,这些问题引起了社会广泛的关注。《劳动合同法》本意是要加强保护劳动者的权益,而我们看到更多的却是劳动者权益受损,因此一些专家、学者对此法持有很大的质疑,认为此法并不适合中国目前经济发展阶段,此法也成为近年来各界争议最大的一部立法。

一、目前社会各界对《劳动合同法》的争议

目前对《劳动合同法》的争议主要存在两个层次上,一个是对《劳动合同法》法条具体规定上的争议,另一层是对《劳动合同法》对整个经济的影响上的争议。这两种争议都很多,对于这两层的争议本文不作具体的列举,只求通过争议现象抓住产生争议的本质原因。对于具体法条规定上的微观争议主要集中于:对于签订无固定期限劳动合同的规定,对于解除劳动合同的规定等。这方面的具体争议大都是认为《劳动合同法》过度的保护了劳动者的权益,加重了企业的负担。对于《劳动合同法》对整个经济的影响的争议中,其中比较强烈的反对《劳动合同法》实施的有经济学家张五常,他(2008)写了《新劳动法的初步效应》、《从穿珠子看新劳动法》、《劳动合同的真谛》、《灾难的先兆――三论新劳动法》等10篇文章反对《劳动合同法》。他认为收入再分配的方法有多种,为祸最大的通常是干预合约的自由选择,而新劳动法正是这种干预。认为劳动合同法不适应目前中国的发展阶段,劳动合同法实施会带来劳动者利益的损失,也影响国家经济发展的速度,他主张用市场手段决定劳资双方的权益,而不应该采用法律形式强制实施。著名经济学家王一江(2008)认为劳动立法不应违背市场规律,劳资双方的权益应该采用工会和企业谈判的形式来解决。陈志武(2008)认为劳动合同法实际上是国家推卸自己的责任,让企业承担国家本应承担的责任。董保华(2008)认为中国将为《劳动合同法》付出代价,不仅如此他还认为《劳动合同法》倒退了20年,《劳动合同法》脱离实际,制定这部法的人完全不了解中国的实际情况。一部法的制定,不能仅凭内心的善意,必须要有实践。李稻葵(2008)认为《劳动合同法》宜早执行早总结早修订。在两会期间,人大代表、政协委员也纷纷将矛头指向《劳动合同法》,“废除声”、“修改声”、“豁免声”不绝于耳。目前,有关这部法律的争论还在继续进行中。(石先广,2008)

当然对《劳动合同法》也有正面的评价,比如以常凯为代表的“京派”认为《劳动合同法》有利于构建和谐稳定的劳动关系,进而促进社会和谐。如果企业更关心员工,能够充分调动员工积极性和员工建立起和谐稳定的劳动关系,将对企业的发展非常关键,《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力,反而能促使企业加速转型,提高竞争力(常凯,2008)。《劳动合同法》通过用工形式的法定化、消除劳动者之间的身份差别、实现同工同酬推进了劳动关系从身份到契约的转变,正如程延园(2008)说的“该法将对推进社会公正与构建和谐社会将发挥巨大的作用”。

二、《劳动合同法》颁布实施后带来的现实影响

《劳动合同法》自颁布以来除了因其理论界的强烈反响外,在现实中也对用人单位和劳动者产生了很大的影响。

(一)对用人单位的影响。用人单位可以按照不同的标准划分不同的类型。按照用工是否规范分为规范用工单位和不规范用工单位;按照要素比重分为技术型单位、资本型单位和劳动型单位;按照所有制性质分为国有单位和非国有单位(这里主要指民营单位)。1、对非规范用工单位影响大。对于规范用工单位《劳动合同法》对其影响不大,因为之前他们在用工方面就做的规范,《劳动合同法》并没有在劳动标准上有太多的提高,但却增加了社保责任和稳定就业的责任以及增加了违法成本,所以这些并没有给规范用工单位带来太大的影响,但却给非规范用工单位带来了很大的震慑,因为非规范用工单位在这几方面做的都不到位。2、对劳动密集型单位和技术型单位影响大。在技术型单位、资本型单位和劳动型单位中,《劳动合同法》对劳动型单位和资本型单位影响较大,其中尤其是对劳动型单位的影响大。《劳动合同法》对企业的影响最大之处就是增加了企业的用人成本和稳定就业的负担。用人成本的增加,严重的增加了劳动密集型单位的负担,因为劳动型单位的盈利能力主要来源于廉价的劳动力,如果劳动力成本大幅上升,那么他们可能就无利可图甚至破产倒闭。目前很多广东的劳动密集型单位的状况就证实了这一点。《劳动合同法》对于职业稳定的要求增加了技术型企业的压力。对于技术型企业,他们主要靠员工源源不断创新能力维持企业的高速发展和竞争优势,而这些靠的是企业内部严格的竞争淘汰机制,所以对于这类企业来讲,《劳动合同法》增加了他们在职业稳定方面的压力,华为就是之中一例。3、对民营单位影响大。《劳动合同法》对国有单位影响不大,但是对于民营单位影响却是巨大的。因为国有单位大多属于规范用工单位,所以此法对其影响不大,很多民营单位都处于非规范用工状态,同时大多民营企业处于劳动密集型行业中,所以此法对民营企业影响最大。

(二)对劳动者影响。劳动者实际上是分层次的。第一层,职业经理;第二层,专业技能人员;第三层;产业工人;第四层,无业、失业人员。对于第四层因为没有建立劳动关系,所以不是《劳动合同法》讨论的内容,这是国家社保和促进就业领域的问题。对于第一层和第二层即高级管理人员和有专业技术劳动者来讲,《劳动合同法》对他们没有多大影响,因为他们是劳动者中的强者,企业给于他们的待遇已经大大超过劳动立法给予的基本保护,他们得到的利益是在《劳动合同法》之上的。对于第三层的产业工人即没有很强专业技能的广大普通劳动者,他们的劳动可替代性很强,这部分的劳动者又占劳动者中的主体部分,并且主要分布于劳动密集型企业和民营企业中,在劳动密集型企业受到严重影响的情况下,劳动者很难独善其身,企业会把自己受到的影响直接转嫁给劳

动者,因此劳动者待遇不会增加反而会下降,大量的劳动者面临失业的压力,这部分劳动者是受影响最大的群体。所以从各方面分析广大普通劳动者都是受《劳动合同法》影响最大的劳动者群体。

三、产生这些影响的原因分析

(一)《劳动合同法》在具体规定方面的改进。《劳动合同法》比先前的劳动立法在很多法条上有突出的改进,在此无法一一列举,只就大的方面概括性的总结,这些改进主要体现在以下方面:加强了企业签订劳动合同的责任;提高了企业解除劳动合同的成本和条件;强化了企业稳定就业的责任(无固定期限劳动合同的规定);强化了企业的社会保障责任;加强了工会的功能;劳动者在试用期的充:分保护;增加了对劳务派遣的规定;劳动争议处理解决途径的改进等。总之,《劳动合同法》整体上是增加了用人单位职业稳定和劳动保障责任,强化了对劳动者的保护。

(二)本质分析。1、《劳动合同法》改变了既定利益的配置结构。从法条上我们能找出很多有针对性的有争议的规定,但是《劳动合同法》产生如此大的争议表面是因为具体规定的改变导致,其实本质上是因为《劳动合同法》改变了各主体既定利益的配置结构,改变了既定利益的平衡,使得企业、劳动者、国家利益重新配置,在新平衡没有建立起来,这种不安和动荡就要维持一段时间。2、国家社保责任不到位。一方面,在我国经济快速稳定发展的现在,我们创造了大量的社会财富,但是人均国民收入并没有社会发展提高的速度快,作为创作价值的最原始要素的劳动力所有者劳动者却并没有充分享受这个成果。在经济发展的基础上逐渐提高人们的生活水平和质量是经济发展的必然,在我们国家逐渐富强起来的时候理应逐渐增加人们的收入和社会保障,然而目前我国劳动者的主要收入是工资薪金收入,而工资增长幅度远低于GDP得增长幅度。从这一角度上来讲,我们的低保障与国家财富的增进是不成比例的,在国家财富快速增加的同时,也要让国民分享这样的成果,目前很显然国家没有做到。另一方面,在1950年代全面国有化的时候,国家给老百姓有过这样的许诺:你把你的土地和财产都归公、给国家,这是你的付出,但你今后的工作、生活、医疗、养老、小孩教育都由国家包了,那是一种对称的交易。可是改革开放以来,工作和生活责任回归了老百姓个人,国家基本不管了,而当年被国有化的私人财产和土地并没有还给老百姓,这样的交易当然谈不上对称。(陈志武,2008)1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》正式的把养老保险等全面地退给了企业和个人承担,国家排除了自己的主要社保责任,目前的《劳动合同法》更是清晰的强制要求企业承担起劳动者的社保责任。无论作为社会保障还是作为稳定就业这都是国家职责,企业不过是起到辅助作用,但是目前通过《劳动合同法》把本身应该属于是国家义务的事项转嫁给了用人单位,所以从本质上来讲是不公平的。3、相对国有单位,民营单位负担不公平。在上述分析中,国家把自己的责任转嫁给用人单位承担,这本身是不公平的,但是对于国有单位他们本身就是国有资产,在生产经营的诸多环节上,国家知道他们为国家的隐性失业和劳动者的社会保障方面作出了贡献,因此在政策、法规以及政府可以用特权的地方都给予充分的优惠和保护,所以对于这些国有成分的单位,为国家承担社保和职业稳定的职责也是在政策考虑之中的,也正因为这种公认的事实,所以很多国企才明目张胆的拥有很多特权。另外,作为国有企业,其资产国有即是全民所有,所以它们承担社保和稳定就业也是其分内之事。但是对于民营企业来讲,他们的资本完全是私有,没有任何特权,没有资源和政策上的优势,在这种情况下让民营企业承担起与国有主体一样社保和稳定就业的责任实际上是对他们的不公平,因为从资源上他们是自有资源,不是全民所有,从政策特权上来讲,国家没有因为他们在创造大量就业机会上给予机会和特权,从任何一方面民营和国有单位都没有办法平行比较,但他们责任却是相同的,这不能不说是一种不公平。

四、《劳动合同法》实施后的推动作用

《劳动合同法》的实施,虽然存在很多质疑之处,但是此法也使得我们对目前经济社会的本质问题进行深思。

(一)国家应加强社会保障职责。社保责任无论在任何国家都是国家的主要责任,我们长期以来在社会保障方面的薄弱和缺失导致国民生活长期处于低水平。目前我们国家经济持续、快速、稳定地发展,国民却没有同步富裕起来,这在本文第三个问题中已经论述过,在此不作赘述。陈志武先生在他的一篇文章中提到:“在巨额的国有资产还掌握在国家手里的情况下,中国公民是否就真的得到了很多政府福利呢?我们可看看政府在直接涉及老百姓的医疗卫生、社会保障和就业福利上的开支,据财政部长谢旭人先生的介绍,2007年在这3项上的总开支约6000亿元,相当于财政总开支的15%,为全年GDP的2.4%,分到13亿人身上,人均461元(相当于一个普通工人一年收入的3%)。而在没有国有经济的美国,去年在同样3项上的开支约为15000亿美元,相当于联邦政府总开支的61%,为美国GDP的11.5%,分到3亿美国人身上,人均5000美元(相当于一个普通美国人年收入的1/6)。”(陈志武,2008)“不管按绝对数字算,还是按相对水平,美国政府回馈给老百姓的医疗与社会保障都远高于中国,尽管美国是十足的私有经济。按照国有化运动的初衷,国有制本应该带来更多的社会福利,我们本应该看到完全相反的情况。”“美国去年的财政税收占GDP18%,而中国5.1万亿元财政税收占GDP的20%。所以,即使不算国有企业收入和国有资产增值,仅财政税收,中国政府的相对收入就高于美国,没有理由在民生上的开支低于美国。如果说中国没有美国富,所以财政开支会有不同的考虑,那么,中国不是更应该把财政开支放在民生上吗?”(陈志武,2008)《劳动合同法》的争论,使我们更深的认清了国家在社保中的职责,这个职责不能因为加强了企业的责任就被消减,而应该从资产、所有制、分配制度等方面认清国家的责任是不可旁贷的。

(二)企业要加速产业结构调整。《劳动合同法》影响最大的应该是那些劳动密集性和低附加值的企业,当然这也是我们的资源禀赋的方面,但这不能成为经济持续发展的推动力。我们的产业必须及时的升级换代,改变产业结构,使技术、资本型企业比重越来越大,改变劳动密集型的格局,增加产品和服务附加值,届时,劳动力成本所占比重就会降低,减轻企业在劳动力成本上的压力。《劳动合同法》地实施,无疑加快了企业产业升级和结构调整的进程。

(三)劳动者个人要提高技能素质。从目前失业的劳动者中可以发现,没有专业技能,没有学历的劳动者占失业人数的绝大比重。在竞争激烈的劳动力市场中,最容易被淘汰的是那些没有技能、可替代性强的劳动者。因此,从劳动者自身来讲应该不断提高自己的职业技能和创新能力,提高学习能力,使自己成为一个不可替代的劳动者,培养自身的创新能力,使企业更具有竞争性,进而也推动行业的结构调整,最终推动整个经济发展。

(四)完善相关法律制度。《劳动合同法》、《就业促进法》以及《劳动争议调解仲裁法》,这些法律的出台都表明了国家对劳动领域高度的重视,但是劳动领域的很多问题需要社会保障制度的配套,因此除了劳动领域立法的完善外,社会保障立法也应该上一个台阶,与劳动立法相配合共同作用于人们的基本权益保障。

五、结语

社保劳动合同范文第8篇

在员工试用期间,企业是否应当为员工缴纳社会保险?

首先,根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”因此,只要用人单位和劳动者建立了正常、合法的劳动关系,单位和个人就应按规定依法缴纳各自应承担的社会保险费用。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”因此,本案中,黄某的试用期包括在劳动合同期限中,同样属于劳动关系的存续期间。公司应当为其缴纳社保。

第二,关于缴费基数,我们要明确一个概念,什么是社保缴纳基数?社保缴纳基数一般是指当月的工资,社保缴费基数是社会平均工资的60%—300%为缴纳基数。比如社会平均工资是1000元,缴纳的基数可以是600—3000元。在计算时,一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。如下:

1.职工工资收入高于当地上年度职工平均工资300%的,以当地上年度职工平均工资的300%为缴费基数;

2.职工工资收入低于当地上一年职工平均工资60%的,以当地上一年职工平均工资的60%为缴费基数;

3.职工工资在300%—60%之间的,按实申报。

职工工资收入无法确定时,其缴费基数按当地劳动行政部门公布的当地上一年职工平均工资为缴费工资确定。

根据《中华人民共和国社会保险法》第十二条规定:“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费,记入基本养老保险统筹基金。”本案中,黄某就职的公司应当如实申报缴费基数。

社保劳动合同范文第9篇

[关键词]阿国施工项目; 属地施工; 用工管理; 风险

中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2017)01-0251-02

回顾历史,阿国现行的法律体系与法国殖民时期建立的法律体系有着千丝万缕的联系。尽管经过几次调整和修订,也只是对原法律在符合国情的基础上进行重新的诠释。劳动法亦是如此,随着阿国由计划经济向市场经济转变,政府为了降低失业率,在最新的劳动法修正草案中,充分体现了保护劳动者权利的原则。并对劳动保护设施方面,员工技能培训方面,以及在赋予工会权利方面有了进一步完善和加强。同时,阿籍员工(以下简称阿工)的个人维权意识很高,使得属地用工管理困难重重。现对几个风险点进行简单的分析。

一、诙合同相关的风险

劳动合同可以是固定或无固定期限的,并且可以是全工合同或半工合同(工作时间少于法定工作时间的一半)。中资企业属地用工一般多采用固定期限合同中的全工合同。这样企业用工就必须签订书面形式的劳动合同,用阿拉伯语编制,并且要有企业代表和劳动者双方签字盖章。一式两份,同时,必须把其中的一份递交给雇员本人。若没有书面劳动合同存在,只要劳动者能出示相应的人证(如工友证明)或物证(如工资单、工卡),就可以确认雇用关系存在的事实。一旦发生劳动纠纷被告上法庭,企业必定承担相应的责任。如没有书面形式的劳动合同,那么,劳动关系还有可能被推定为无固定期限,给企业管理造成一定的损失。固定期限劳动合同签订必须注明合同期限和理由,例如在所签订的合同中应注明完成相应结构物,并明确合同的起止日期。同时,应该注意的是固定期限劳动合同的雇用缘由连续续签三次(施工单位让雇员在相同的地点,以相同岗位来完成相同的工作内容),此劳动关系会存在一定的潜在风险,即会被视为构成无固定期限劳动合同关系。

其他注意事项:

1、除学徒合同外,否则,任何情况下,雇主都不能聘用16岁以下的童工。

2、劳动合同中不能有任何带有对劳动者直接或间接歧视性的规定(例如年龄、性别、国籍、社会背景或是出身、婚姻状况、家庭关系、政治和、加入或未加入工会组织等方面都不应有所区别对待)。

3、试用期内,劳动者享有同其相同岗位的正式员工同等的权利。

4、无论以何种方式,每天的有效工作时间不能超过12小时。

5、无论男女,年龄不满18岁的都不能上夜班(21时至早上6时)。

劳动合同是用工单位和雇员之间保证双方相互权益的重要资料。劳动合同是建立劳动关系的基本形式。合理正确的签订劳动合同有利于避免或减少劳动争议的发生,有助于提高双方履行合同的自觉性,建立稳定劳动关系。

二、社会保险金、带薪休假金相关风险

签订书面劳动合同(包括试用期合同)后,用工单位必须在10个工作日内向当地社保部门为劳动者注册社保。企业若不为员工缴纳社保金,否则雇员一旦出现被裁定为工伤或者职业病的情况时,便会给公司带来相应损失。相反若是按期注册了社保,只要在规定的时间段内进行申报、处理,则会由社保局承担相应费用,这样以来企业便避免了很大的风险和责任。

案例一:阿工(TALBI MOHAMED,1956.00.00出生,已婚,电焊工)某公司与此人签订2013.01.17至2014.02.17的固定期限的劳动合同。2013年12月28日,此人在隧道斜井工地进行正常焊接作业时,由于旁边自卸车的刹车失灵,致使将其碾压,从而导致身体严重受伤。2013年12月28日至2014年02月09日此人在当地赫密斯公立医院进行治疗,随后转入家中调养,于2014年12月06日在家死亡。其8位家庭成员集体联名,该公司赔偿各类补偿金,共计:1350000(一百三十五万第纳尔)。因该公司及时为阿工注册并按期缴纳社保金,并于事故发生后积极处理,在规定的时间内向当地社保局申报了工伤事故。及时出具了所保存的医疗证明,因该公司一切手续都是合理合法化,且处理得当,证据资料具全,法院在2015年10月22日进行了判决,该公司胜诉,驳回阿籍原告一切诉求。

合理安排员工休假,可以提高员工的工作积极性和工作效率。健全劳动保护用品及设施一方面可以规避当地社保部门及劳动监察部门的检查,另一方面可以减少安全事故发生率。

在阿国用工费用中,社保金休假金占用比例如下图:

其他注意事项:

1、企业应该按时交纳社保金与休假金。

案例二:2016年9月某中资企业其中一个施工项目,因未及时上缴社保金导致该集团公司其他相关在阿银行账户被冻结,并产生高额滞纳金。并在阿国声誉受到了一些消极影响。为企业随后的施工和发扩展带来了诸多的不利因素。

2、若发生工伤事故,应在所规定的48小时内向社保局进行申报。

3、社保局检察官会对企业在劳保用品的发放方面,每年都进行几次不定期的检查。

三、阿工随意解聘风险。

新劳动法草案对雇主解聘员工规定了复杂的程序,而且对一些特殊人员不得解雇。一般非正常情况开除阿工,必须有企业纪律处罚委员会的纪要,若企业存在工会,则需告知企业工会,并征求意见。使得企业操作上存在一定的风险隐患。

阿工辞退大致分为四种情况:1、试用期内辞退。2、合同到期辞退。3、违反相关法律或公司章程,情节严重予以开除。4、阿工主动申请辞职。

1、试用期辞退。试用期内该阿工表现不好,可以在任何时间,无条件予以辞退,由公司出具书面解除合同证明,并通知该阿工解除劳动合同。

2、合同到期辞退。合同到期辞退阿工,需要在合同到期前10天左右,通过邮局挂号信形式给该阿工寄发一份合同到期不续签的提前通知单,并在合同到期前一天再寄一份解除合同通知单即可,用工单位(班组)在合同到期当天回收记工卡并告知该阿工。

3、违反相关法律或公司章程,情节严重予以开除。⑴有两次及以上书面警告函的辞退。阿工若已经有两次或以上的书面警告记录,该阿工若再次违反公司章程,则可以直接终止合同,并由阿工办寄信通知该阿工。⑵阿工严重违反公司管理制度并给公司造成重大损失。可以下达解雇该阿工的处罚,但是,必须附带详实证据:证人、证词,最好留下影音资料。⑶解雇无正当理由旷工或脱岗的阿工。若阿工无正当理由旷工(未请假,也未生病)48小时以上,但由用工部门或用工班组要配合阿工办,以便确定好该阿工旷工的起始时间和相关动态变化。阿工办通过邮局寄发第一份催告函,理应责成其说明旷工理由,并催告其尽快复工;在第一封催告函寄出24小时之后,若该阿工没有复工也没有任何回应,则可寄发第二封催告函,并告知若是接到该声明后24小时之后仍不复工,将与其解除劳动合同;当第二份催告声明寄发24小时之后,该阿工仍未复工,也无任何正当理由回应,阿工办可直接解除该阿工的劳动合同,并通过函件一并告知。应该注意的是,若在第一封、第二封催告函或最后一封解除劳动合同通知函之间,该阿工复工,必须向公司阐明旷工理由,若无正当理由,则视情给予一次书面警告。

4、阿工申请辞职。若阿工申请辞职,必须由该阿工提交书面的辞职信,并签字确认,交回记工卡。该辞职信由公司收存入档,便于以后查询。

其他注意事项:

1、阿工病假期内,不能随意解聘。若是合同在病假期内到期,应保留病假开始时间到合同到期日这一段时间,待阿工病愈后,已a充合同的形式把病假期间保留的合同日期履行完,再办理终止合同手续。

2、阿工休年假期间,不能随意解聘。因此应尽量把年假安排在阿工合同期内进行。

3、根据现行立法和法规,因服兵役而中止劳动关系的劳动者,在服兵役结束时,有权重新回到原岗位,或者是与原职薪酬相等的其它岗位。有效期三个月。

4、以下情况可以享受带薪缺勤:

⑴参加雇主许可的职业培训,或工会培训,或职业考试;

⑵以下家庭事件中的任意一项:结婚(劳动者结婚,或者劳动者的直系晚辈结婚)。产假(劳动者的子女出生)。丧假(劳动者本人或其配偶的长辈、晚辈,以及旁系第一亲属去世、劳动者的配偶去世等)。其它事项,如劳动者的孩子割礼、劳动者参加选举等。上述情况劳动者都可享有三天的带薪缺勤,前提是阿工务必要向用工单位提交由属地镇政府出具的书面证明。

阿国属地用工虽然意义重大,但是目前许多中资企业在阿属地用工中也存在一些风险点和不完善的地方,本文仅就几个常见的风险点进行简单的阐述,如何更好的规避这些风险,如何进一步让属地用工出效益,还需要在以后的工作中进一步的探索。

参考文献:

[1] 范春梅.全力打造海外劳工本土化培训模式――以中交第四航务工程局有限公司为例[J].人力资源管理,2008,(10).

社保劳动合同范文第10篇

2008年1月1日实施的《劳动合同法》,因为其罚则异常严苛,被一部分企业称为“铁腕劳动法”。《劳动合同法》的出台的确在很长一段时间内让那些自认为熟谙劳动法规的用人单位有些措手不及。尤其是之后陆续颁布的《劳动合同法实施条例》等配套法规,更使得劳动争议案件出现了井喷。

2012年“两会”期间,有不少代表、委员都提出有关修改《劳动合同法》的建议。全国人大常委会委员长吴邦国在进行全国人大常委会工作报告时也表示,将在2012年修改《劳动合同法》。

在此,我们对《劳动合同法》及相关配套规定的实施情况与现实不符之处略做分析,以期为即将展开的修改工作提供重要的参考依据。

试用期只能约定一次太绝对

【关键条款】第十九条第二款:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

【改进理由】此前,对于试用期的限制可见于1996年《劳动部关于》中,里面提到,“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次”。显然《劳动合同法》的规定太过绝对。

虽然从立法目的来说,该条款杜绝了用人单位滥用试用期的情形。但对于聘用“吃回头草”员工的用人单位来说,是极为不利的。假设一员工5年前离职,现又被重新录用,此时,该工作岗位的工作职责等都有可能发生变化,员工肯定需要一段时间来适应。如果依照《劳动合同法》的规定“一刀切”,那么该用人单位就不能与员工约定试用期,这显然不太合理。

【改进建议】建议将此条款改为――劳动关系存续期间,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位重新录用劳动者且岗位变化显著的,可就劳动合同期限再次约定试用期。

裁员时须优先留用“老”、“弱”?

【关键条款】第四十一条:“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。”

第二十一条:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”

【改进理由】用人单位实施裁减人员,绝大多数是因为经济原因。在这种情况下,自然是要裁减能力较弱、绩效较差的劳动者,而保留能力强、绩效好的劳动者。但是《劳动合同法》所保护的劳动者为试用期劳动者(不能裁减)、签订较长期限固定期限或者无固定期限劳动合同的劳动者(优先留用)。

就试用期员工来说,由于其刚刚进入用人单位尚处熟悉阶段,劳资双方都不甚了解,劳动者本身的稳定性、能力以及对用人单位的忠诚度都是尚需时日考察的,很有可能出现试用期劳动者暂时没有被裁,却自己提出离职,或者即使留下了,没过多久发现其能力并没有招聘时预期的那么好等情况。

就已签订长期或者无固定期限劳动合同的劳动者来说,也许在实施之初还相对合理,因为用人单位只对信任以及表现能力好的劳动者才签订时间较长的劳动合同;但是,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同无法控制未来的趋势,也就是说我们将面临新劳动者中长期合同、老劳动者无固定劳动合同的局面。这样一来,劳动合同期限与劳动者的工作能力、绩效的联系就越来越少了。

用人单位决定裁员的初衷就是要减少成本,以此增强竞争力。如果用人单位减员不增效,反而削减中坚力量,只留下试用期的新入职者、经常请病假的类似于“老弱病残”者,裁减的真正目的岂不就落空了?

【改进建议】用人单位裁减人员,只要用人单位本身符合法定情形,对于究竟裁减哪些人员应该由用人单位根据劳动者工作能力自主决定,当然其中也需要有一定的内部公平性,如根据关键岗位人员需求、劳动者工作能力、忠诚度等等。

无固定期劳动合同中的连续以及续签问题

【关键条款】第十四条:“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”

【改进理由】虽然早在《劳动合同法》实施之前就已经存在无固定期限劳动合同的说法,但是人们注意到它还是在实施后,确切地说,是在规定了相应的罚则后。劳动者认为从此可以“一劳永逸”,用人单位却认为以后将“后患无穷”。正是由于劳资双方均视无固定期限劳动合同为“铁饭碗”并都存在误读,才使得这一问题得到空前关注。

双方的关注点在于,两次签订劳动合同后,在第二次续签也就是第三次签订劳动合同时,用人单位到底有没有主动权来终止即将到期的劳动合同。

第一个焦点,是第三项中所说的“续订劳动合同”的主语到底是谁。有人认为,这里的主语是用人单位;也有人认为,这里的主语是劳动者。笔者认为,这里的主语应为用人单位。因为第三项中,正因为连续两次订立的主语为用人单位,所以后半句“且”后加了“劳动者”,这是对前半句的补充,后面的主语就应当与一开始的主语保持一致,即“(用人单位)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,(用人单位)续订劳动合同的。”如果这里的主语为劳动者,再由此推导出“劳动者提出或者同意续订订立劳动合同的应当订立”,这就自相矛盾了,违背了公平一致协商原则。

话虽如此,各地目前对签订两次劳动合同后,用人单位终止劳动合同权利的口径仍然不一致,北京以及江苏的苏州,在第二次签订后就不能终止劳动合同。而在上海、广东的广州,明确表示在此情况下用人单位可以终止。还有很多城市至今仍未予以明确。这种含糊不清的表述,严重影响了用人单位的用人决策,造成了不必要的风险。

第二个焦点,就是符合签订无固定期限劳动合同的劳动者,申请签订固定期限劳动合同后,实际履行中,是否还有权利要求用人单位与其签订无固定期限劳动合同?

笔者认为这是需要明确的,否则用人单位与员工签订固定期限劳动合同的人力物力就白白浪费了。而且,原本用人单位是可以终止的,岂能因为签了一个固定期限劳动合同反而又不能终止了呢?若是如此,申请签订固定期限劳动合同的设置目的就丧失了。另外,对于这个“申请”的理解,如果双方在续签时均未提及无固定事宜,只是签了一个固定期限的劳动合同,员工也没有反对,这样操作是否有效?

第三个焦点,是如何理解“连续”?是否只要中间断了一天就不算连续?还是要中断一个月?或者说,劳动者中间至其他用人单位工作并签订了劳动合同,这样才算不连续?

在《劳动合同法》实施之前,华为做了第一个“吃螃蟹”的人,与大批员工解除劳动合同结算经济补偿金,并在之后的一个月内又重新与这些员工签订劳动合同,这些员工就此在华为的工龄清零。这一操作曾引起哗然大波,各界议论纷纷,“违法”批判汹涌如潮水,但最终华为还是实现了平稳过渡,因为没有出现争议,也因为当时法律并未禁止,此事最终不了了之。

当然,华为事件只是众多事件中的一个,这几年来,由于劳动者流动频繁,离开后又回到用人单位工作的劳动者确实也不在少数,此时,究竟应该签订怎样的劳动合同、前后工龄是否连续计算,对于“连续”的界定就至关重要了。

【改进建议】建议直接明确在签订两次劳动合同后,用人单位有终止的权利。

此外,建议明确“符合签订无固定期限劳动合同,但是劳动者申请签订固定期限劳动合同,若在履行期间,劳动者再次主张签订的无固定期限劳动合同无效。”否则,即使签订了固定期限的劳动合同,用人单位也要因为劳动者的提议而依法签订无固定期限劳动合同,这就又自相矛盾了。

就“连续”的定义,我们认为,可以参考社保中心办理社保手续中的做法。在社保办理中,同一用人单位的同一劳动者,如果社保一进一出,那么必须间隔一个月,否则无法办理。也就是说:如果社保是连续的,那么工龄也就应该是连续的。

劳务派遣的规范管理

【关键条款】第六十三条:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

第六十六条:“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”

【改进理由】劳务派遣是今年国家关注的重点,特别是全总对劳务派遣进行了大量的调查以及案例收集。

但是目前来说,我们认为对于劳务派遣的修改难度还是比较大的,因为劳务派遣牵涉众多行业,很难控制。在2008年《劳动合同法实施条例(草案)》中曾将劳务派遣的时性、辅、替代性进行了详细定义,但正式出台时却又悄然删除了。应该说,劳务派遣,在当下强调保证就业的时期,不会被大量扼杀。因为它在一定程度上解决了我国一大部分的就业问题。

虽然国家无法从源头上控制劳务派遣,但是对于劳务派遣人员的同工同酬问题一直是有关部门关注的重点。这里的同工同酬包括劳务派遣员工的工资、社保以及相应福利。

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