出差工作总结范文

出差工作总结篇1

一、市场分析：

1、从总体市场上存的压力分为几个方面：各品牌与品牌之间的劲争压力、店铺费用的不断提升所造成的费用压力、物价上涨所造成的通货压力等等的一些因素造成大多数的客户对投资信心下降，所我们对市场开发的压力随之增大。

2、随着市场的不断发展现今在市场上的店铺资原也满足不了现状，就好以这次我们出差的几个省下面比较好的地区的店铺资原都非常的有限。出现一店难求的情况。

3、有某些地区客户对我们的品牌的价位和产品之关的差距不太能接受，比如说他们会拿一些大众休闲品牌作对比，当然我们会对这方面的问题给客户作一个详细的分析，我们的品牌的优势在哪里，有什么好的政策从而引导他走进我们的品牌，用心去了解我们的品牌。

二、存在的问题：

1、工作安排的合理性及有效性，就好以这次我们所开展的冬季订货招商会在山西站我们的工作就安排得很不到位导致招商会的效果远远达不到理想的目标，所以工作合理安排也是一个成功的关键。

2、工作计划与实行性不强，做好工作计划我们之后的工作就是按照计划开展工作在要修正时对计划进行调整修正，但很多时候就会把计划省略掉。这样工作就没有了计划性和目的性，后期就很难把工作做好也难以得到理想的效果。

3、工作中团队之关的合理沟通，作为一个团队我们应该相互间进行有目的沟通，从沟通中相互吸收对方的优点从而提升自我的工作效率。我们团队在工作中就少了这种相互间沟通学习，我们有时分组在不同的市场工作会撞到不同的问题，我们在沟通中就可以相互了解不同市场的情况及学习不同的工作方式。

三、自我总结和下一步的工作

1、加强学习型组织的建立，做从好团队组织的假设。结合实际工作的经验，不断学习提高，充实完善自己，促进各业务人员素质的提高。和大家一道努力把业务部建成团结合作亲密无间、所向披靡的团队。

2、继续加大市场开发力度。进一步开拓市场，做细市场。消灭空白市场，构建一个立体市场销售网络。抓好大客户，抓好渠道建设，建好客户档案并随时跟踪回访。

出差工作总结篇2

关键词：高等教育资源；人力资源；省际差异；

作者简介：叶杰(1987-)，男，浙江丽水人，兰州大学管理学院博士研究生，从事公共部门绩效评价、教育政策绩效研究。

一、问题的提出

资源公平是质性公平与教育公平的高级形态，是高等教育公平本真。[1]一种社会现实，无论是社会规范体系，还是既存秩序都不是由政策宣示来型塑，也不能仅仅依靠名义性行动中大量的文件、法规来刻画。对规范系统最有效的检验方法是支撑这个系统的资源配置模式，而对既存秩序最有效的解读也源自对资源配置结构的观察。[2]对高等教育公平性问题的观察，只有从资源公平的角度进行分析，才能得到真实的了解和正确的认识。因此，许多学者对高等教育资源的均衡性问题进行了大量的研究。从目前区域高等教育资源均等化的研究状况来看，绝大多数研究都将焦点放在教育经费上。这些研究对生均总经费、事业性经费、基建经费收入和支出的省际公平进行了深入的理论研究和实证分析。[3-12]然而，高等学校资源并非仅限于教育经费。根据段从宇等人的研究，高等学校资源可分为财力资源、物力资源、人力资源、组织资源、信息资源、政策资源和其他资源等七个类别。[13]其中，人力资源是生产力诸要素中最为活跃的因素，其他资源的作用发挥依赖于人力资源的整合利用，且高校的主要活动是精神活动，而精神活动对人力资源具有天然的高度依赖性。因此，人力资源是高校发展的核心因素，其数量、质量决定着高校的活力和发展水平。[14]

虽然也有部分学者将人力资源纳入区域高等教育资源均等化的研究之中，但都只将教师总量、师生比、高职称与高学历教师拥有率作为评价指标。[15-18]这些研究将教师资源等同于高校人力资源。虽然教师在高校人力资源体系中具有关键地位，但不是唯一的人力资源。高校除教学事务以外，还有大量复杂的管理事务、后勤事务，必须由专业人员负责实施。因此，这些专业人员也是高等学校人力资源的重要组成部分②。

按照陈春萍的研究，高校人力资源指的是从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。[19]以此定义为基础，结合统计资料的口径③，本文将高校人力资源分解为专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员。其中，专任教师是指具有教师资格，专门从事教学工作的人员；行政人员是指从事行政管理、教学管理、科研管理和政治工作的人员；教辅人员是指从事教学辅助工作，为教学服务的人员，包括图书馆的管理员等专业技术人员；工勤人员是指校本部的工人和勤杂人员，包括教学辅助单位的工人。以此为基础，可以将测算高校人力资源省际差异的指标相应地分解为生均④教师数⑤、行政人员数、教辅人员数和工勤人员数。

本文将高等学校人力资源公平性纳入高等教育资源公平性研究中，利用基尼系数、泰尔系数及其分解技术测算我国高等学校⑥人力资源的省际差异，揭示省际差异的发展趋势、内在结构与变动情况，并试图寻找或验证影响我国高等学校人力资源省际差异的主要因素，以期为我国高等学校人力资源地区公平性问题的研究积累若干扎实的经验材料，也为相关行政部门协调我国高等学校人力资源省际差异提供较为可靠的决策依据。

二、研究方法

1.基尼系数、泰尔系数在教育研究领域中的适用性

虽然基尼系数和泰尔系数多用于收入分配问题的研究，但实际上，作为常用的统计分析方法，基尼系数和泰尔系数是广义的分析工具，不仅可用于收入分配问题的研究，还可以用于其他分配问题和均衡程度的分析。[20]同时，基尼系数和泰尔系数所具有的可分解性，使其成为测量居民收入差距、地区经济差距等问题十分有效的工具。[21-23]引入教育领域后，基尼系数和泰尔系数就成为反映国家或地区教育获得差异的常用指标。[24-27]国外学者A.H.TerWeele、J.Maas、M.Sheret、ThomasVinod、Shor-rocks，etc.以及张炜、鲍威、胡耀宗、孙百才、李祥云、侯龙龙等国内学者利用基尼系数和泰尔系数在教育研究领域相继做出了较高水平的研究⑦。也就是说，从技术方法的测算逻辑和教育公平研究的已有经验来说，利用基尼系数和泰尔系数作为测度高等学校人力资源省际差异的分析工具是合适并有效的。

2.基尼系数、基尼系数结构分解、基尼系数变动分解

以洛伦兹曲线为基础，基尼系数的具体测算有多种函数表达，本文采用习明等人提出的协方差公式[28]并将其表达为：

按照Kakwani的研究结论[29]，基尼系数具有可按子类别进行分解的特点，把各分项人力基尼系数汇总即可测算出总体人力资源的基尼系数G，其表达式为：

在式(1)、(2)中，Ck表示分项人力资源的基尼系数，n表示考察的省区总数，vy为各个省区各分项人力资源的平均值，i为按分项人力资源从小到大排列的省区序号，yi为各省区分项人力资源，G代表总体人力资源的基尼系数，Sk为当年分项人力资源占总体人力资源的比值。

显然，SkCk/G100%可用来表示第k项人力资源对总体人力资源基尼系数的百分比贡献率。按照Adams的定义，我们还将Ck/G命名为相对集中系数(RelativeConcentrationCoefficient，即RCC)。[30]如果某分项人力资源的RCC大于1，则该分项人力资源对总体人力资源的省际差异起促进作用(即差异促增)。如果某分项人力资源的RCC小于1，则该分项人力资源对总体人力资源的省际差异起减缓作用(即差异促减)。

在测算高等教育人力资源省际差异的基础上，研究人力资源省际差异的变动也许比研究人力资源省际差异的构成更具政策意义。这和研究某一国家的经济增长比研究该国家经济总量构成更具现实意义[31]是一个道理。

用ΔG代表相邻两年人力资源基尼系数的变化值，用t代表年份，根据式(2)可将ΔG表示为：

同理，我们可定义ΔS=Sk(t+1)-Skt，ΔC=Ck(t+1)-Ckt。这样，我们可将ΔSk+Skt和ΔCk+Ckt分别替代式(3)中的Sk(t+1)和Ck(t+1)，稍加整理即可得到：

式(4)中，ΔG代表两个年度间总体人力资源基尼系数的变化，ΔSk代表人力资源结构的变化，ΔCk代表分项基尼系数的变化。进一步地，式(4)右侧三组表达式分别表示引起总体人力资源省际差异变化的三类作用：(1)ΣΔSkCkt代表由分项人力资源的比重变化引起的总体人力资源基尼系数变化，可将其命名为“结构效应”；(2)ΣSktΔCk表示由分项人力资源集中程度的变化，也就是由分项人力资源的地区差异变化引发的总体人力资源基尼系数的变动，可将其定义为“集中效应”；(3)ΣΔSkΔCk则代表由结构效应和集中效应共同作用导致的总体人力资源基尼系数的变动，可称其为“综合效应”。[32]在探索和寻找引发基尼系数变动因素方面，这种分解公式是一种极佳的技术工具，用它研究导致人力资源省际差异的原因具有很强的科学性和实用性⑧。

对人力资源基尼系数的变动进行结构分解具有很强的政策意义。如果国家力图缩小高等学校生均人力资源的省际差异，就有必要找出导致差异的主要原因。这是因为，应对结构效应、集中效应和综合效应带来的人力资源省际差异的政策举措是不一样的。制定切实有效的相关政策，首先要求探寻造成教育不平等的根源。[33]如果错误地将由结构效应引发的省际差异归结为集中效应，相关决策部门出台的政策、标准和投资可能并不能真正缩小高等学校人力资源的省际差异，反而会“好心办坏事”。

3.泰尔系数、泰尔系数分解

定义泰尔系数为T，则T可表示为：

在式(5)中，n是省区总数，yi表示第i个省区高等学校生均人力资源，为各省区人力资源的均值。泰尔系数的取值为0~∞，其数值越接近0，则表示各省区人力资源越均等，差异越小；反之，泰尔系数数值越大，则表示各省区人力资源越不均等，差异也越大。[34]作为衡量不平等程度的常用指标，泰尔系数的最大优点是能将人力资源省际差异分解为组内差异与组间差异，而基尼系数进行这方面的分解后有冗余部分。[35]在测算并获得我国高等学校人力资源省际差异的结果之后，利用泰尔系数的可分解性，可将31个省区按研究的需要分成K组，其泰尔系数可分解为：

在式(6)中，nk/n表示子组K的省区数占全国31个省区的比值，表示子组K的人力资源均值，表示子组K的累积人力资源占31个省区人力资源之和的比值，表示第K组的泰尔系数。同时，式(6)中的第一项是以累积人力资源比值为权重的各子组泰尔系数的加权和，其统计学意义为各组内人力资源的差异，可记为组内差异(TW)，第二项是每一子组加权后平均人力资源的泰尔系数，其统计学意义为组间人力资源不均等对总体不均等的作用，可记为组间差异(TB)。用比值TW/T、TB/T可分别表示组内差异和组间差异对总体差异的贡献度。

上述对泰尔系数的分解是有意义的。如果想要知道某个因素是否对我国高等学校人力资源的省际差异具有影响，我们就可以按照该因素对31个省区进行划分，分别计算出组内差异和组间差异对总体差异的贡献度。如果组间差异十分微小，则可以认为该因素对我国高等学校人力资源的省际差异不具有主要影响，反之亦然。

三、我国高等学校人力资源的省际差异及其分解

1.我国高等学校人力资源的省际差异及其变化趋势

利用上述公式(1)、(2)和(5)，本文分别测算了2003-2011年间我国高等学校人力资源省际差异情况的基尼系数和泰尔系数，并根据测算结果绘制了省际差异的变化趋势图，如图1所示。

从绝对值来看，除2003年外的所有考察年份中，我国省际高等学校人力资源的基尼系数都在0.1以下，泰尔系数也都低于0.013。当然，基尼系数和泰尔系数作为相对差距的度量工具，利用它们确定差距大小的类型并无统计学意义上的明确标准。对高等教育人力资源基尼系数和泰尔系数的判定和类型划分也并无相对成熟和公认的标准⑨。但与生均支出相比，我国省际高等学校人力资源的基尼系数和泰尔系数相对较小⑩。再从基尼系数和泰尔系数的走势来看，2003-2011年间我国高等学校人力资源省际差异逐年递减，且呈现出大体一致的变化趋势11。具体来说，除2010年较之上一年度有所上升外，在所有考察年份中，我国高等学校人力资源的省际差异都在缩小。其中，基尼系数从2003年的0.1002降至2011年的0.0687，年均降幅为4.6%，泰尔系数从2003年的0.0124降至2011年的0.0046，年均降幅为11.7%。

图1我国高等学校人力资源省际差异的变化趋势

图1我国高等学校人力资源省际差异的变化趋势下载原图

造成我国高等学校人力资源省际差异较小的原因，可能源于人员扩张与规模限制的对冲作用。从扩张方面来说，按照帕金森定律，普通高校具有天然的动力扩大组织规模。同时，在现行的以按学生“人头费”拨款为主要特征的高等教育财政制度下，高校特别是数量占据多数的地方高校具备很强的招生动机，为了吸引和抢夺生源，各地高校必须加大对各类人力资源的投入。另外，为了保证扩招背景下普通高校基本的教学质量和规格，教育行政部门对高等学校的人员数量有着严格的要求。如教育部颁布的《普通高校基本办学条件指标》就对师生比进行了量化规定，如果高校达不到要求，将会受到限制招生和暂停招生的处罚。从限制方面来看，普通高校各类人员的开支主要依赖政府财政拨款，因而相关教育部门、人事部门和编制部门必然对高等学校各类人员的总额进行控制12。并且，作为可能引起高校人力资源省际差异的各省区财政投入，其作用更多地反映在由发展和改革部门集中安排的基础设施上，对具有维持性质的人员支出等并未产生较大影响。

2.我国高等学校人力资源省际差异的分项分解

为了深入了解我国高校人力资源的省际差异及其变化趋势，根据上文给出的分解公式(1)，我们测算了各分项人力资源的基尼系数，用以反映各分项人力资源省际分布的不均等程度。如前所述，如果某分项人力资源基尼系数大于总体人力资源的基尼系数(即相对集中系数大于1)，则认为该项人力资源的分布对总体人力资源的分布不均等具有扩大作用，反之亦然。基于公式(2)，我们还可以计算出各分项人力资源对总体人力资源分布不均等的贡献率。

表1和表2给出了基尼系数分项分解结果：

(1)专任教师资源占总体人力资源的比重逐年递增，从2003年的57.2%上升到2011年的66.7%，九年间上升了9.5个百分点，涨幅较大。而其基尼系数表现出逐年递减的态势(除2010年较之上一年度有略微上升)，从2003年的0.0879下降到2011年的0.0409，降幅高达53.5%。由于自2003年以来该分项人力资源对总体人力资源的省际差异都是促减的(即相对集中度小于1)且促减力度越来越大(即相对集中度小于1的值越来越大)，使得教师资源对总体人力资源省际差异的贡献度远远小于其所占份额，且呈现出越来越小的趋势。

(2)行政人员资源占总体人力资源的比重逐年下降，从2003年的17.9%降至2011年的14.7%，九年间下降了3.2个百分点，降幅不大。同时，行政人员资源的省际差异并无一定的时间趋势，时涨时降，其基尼系数从2003年的0.1049经过若干波动后最终达到2011年的0.0942，稍稍有所下降。然而，由于自2003年以来该项人力资源整体上对总体人力资源的省际差异是促增的(即相对集中度大于1)且促增力度越来越大(即相对集中度大于1的值越来越大)，使得行政人员资源对总体人力资源省际差异的贡献度高于其所占份额，且呈现出越来越大的态势。

(3)教辅人员资源占总体人力资源的比值逐年变小，从2003年的12.1%减至2011年的10.0%，九年间下降了2.1个百分点，降幅较小。其省际差异时而扩大，时而缩小，但从总体来看，在考察年间，教辅人员资源的省际差异还是有所扩大，基尼系数从2003年的0.1124增至2011年的0.1258，增幅为11.9%。同时，教辅人员资源的相对集中度从2003年的1.12涨至2011年的1.83，涨幅高达63.4%，即教辅人员资源对总体人力资源省际差异的促增能力越来越强。正因为如此，教辅人员资源对总体人力资源省际差异的贡献度高于其所占份额，且其贡献能力愈发强劲。

(4)工勤人员资源占总体人力资源的比重逐年降低，从2003年的12.8%降至2011年的8.6%，九年间下降了4.2个百分点，降幅为32.8%。其基尼系数总体上有所提高，从2003年的0.1368增至2011年的0.1744，增幅为27.5%。这说明在考察期内工勤人员资源的省际差异有所扩大。同时，工勤人员资源的相对集中度数值较大，对总体人力资源的省际差异起到较强的促进作用，因此，即便其占总体人力资源的比重小于教辅人员资源，但对总体人力资源省际差异的贡献能力却高于教辅人员。进一步来看，工勤人员资源对人力资源省际差异的促增能力逐年提高(其相对集中度大于1的值越来越大)，其贡献能力也相应地逐年提升。

总之，专任教师资源在总体人力资源中所占份额越来越大，行政人员、教辅人员和工勤人员资源的比重相应地越来越小。这与教育行政等部门制定的“高等学校岗位设置管理办法”中“逐步增加专任教师岗位比例，减少管理和工勤岗位比例”的要求是一致的。虽然教师资源一直占据总体人力资源的最大份额，但由于其对总体人力资源的省际差异一直促减且促减作用逐年递增，使得教师资源对总体人力资源省际差异的贡献率从绝对领先变为相对领先。与此相对应的是，虽然行政人员、教辅人员和工勤人员资源在总体人力资源中的份额越来越小，截至2011年，三者比重之和仅为总体的1/3，但三者对总体人力资源省际差异的贡献率之和已达60.4%，超过教师资源20.8%的贡献率。

3.我国高等学校人力资源省际差异变化的分解

通过上述分项分解，我们大致了解了专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员资源分布不均等与总体人力资源省际差异之间的关系。基于此，我国高等学校人力资源省际差异的变化，究竟是由各分项人力资源的地区分布差距(集中效应)的变化引起的，还是由各分项人力资源相对份额(结构效应)的变化引发的，抑或是由集中效应和结构效应的共同作用(综合效应)导致的？正确回答这一问题是具有政策意义的。如上文所述，在缩小我国高等学校人力资源的省际差异上，处理上述三种效应所应采取的措施是不同的。表4和表5显示了这方面的测算结果。

需说明的是，表4中的第2列表示上下两个年度间人力资源基尼系数的增减情况，第3-5列表示三类效应对人力资源基尼系数变化的作用大小和方向，第6-9列分别代表分项人力资源(其数值由表5结构效应和集中效应中相应分项人力资源贡献度相加得到)对总体人力资源基尼系数变化的贡献大小和作用方向。贡献大小可通过相应数值的绝对值来体现，而数值前的符号则表现了相应部分对人力资源省际差异变化的作用方向，其中，正号代表该部分对人力资源基尼系数的变化起促进作用(当基尼系数变化为正值时，促进作用体现为扩大差异；当基尼系数变化为负值时，促进作用体现为缩小差异)，反之亦然。明晰了表中各数值的含义之后，我们就可应用基尼系数变动的分解方法讨论我国高等学校人力资源省际差异变化的构成情况了。

从表4可以看出，2003-2011年间人力资源基尼系数在绝大多数年份是降低的(即表4第2列中的负值部分)，也就是说，我国高等学校人力资源省际差异在多数年份处于缩小状态。从分项人力资源对总体人力资源基尼系数变化的影响力来看13，专任教师资源在7个年份对总体人力资源基尼系数变化起最大作用14，且除2005-2006年、2009-2010年外，其他年份对总体人力资源的省际差异起缩小作用；教辅人员资源在2005-2006年对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且各有四个年份对总体人力资源基尼系数的变化起扩大或缩小作用；行政人员和工勤人员资源则分别有两个年份和三个年份对总体人力资源基尼系数变化起扩大作用，且两者在所有年份中均未对总体人力资源基尼系数变化起主导作用。

从引起人力资源基尼系数变化的三类效应来看，从表4可以明显发现，(1)除2005-2006年和2010-2011年外，集中效应在基尼系数变化结构分解的贡献度中占据主要地位，是引起人力资源基尼系数变化的主要原因。其中，2010和2011年较之上年，集中效应对人力资源省际差异起扩大作用，其他年份起缩小作用；(2)除2005-2006年和2010-2011年，结构效应对基尼系数变化的影响都小于集中效应，但其影响力也不容忽视。同时，在所有观察年份中，结构效应一直起着缩小高等学校人力资源省际差异的作用；(3)综合效应在2003-2011年间一直起着缩小基尼系数的作用，但由于其贡献度在绝大多数年份中十分微小，因此可忽略不计。

进一步分析结构效应和集中效应，可以看出：(1)在结构效应中，专任教师资源在3个观察年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且在所有年份中都对总体人力资源的省际差异起扩大作用；行政人员和教辅人员资源对总体人力资源基尼系数变化不起主导作用，且在所有观察年份中，两者对总体人力资源的省际差异都起着缩小作用；工勤人员资源在5个观察年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且在所有年份中都对总体人力资源的省际差异起缩小作用；(2)在集中效应中，教师资源在7个年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且除2009-2010年间的其他年份都缩小了总体人力资源的省际差异；在行政人员、教辅人员和工勤人员资源中，只有工勤人员资源在2005-2006年成为总体人力资源基尼系数变化的主导力量，且三者对总体人力资源的省际差异时而起扩大作用，时而起缩小作用，并无明显的时间趋势。

综合来看，在三类效应中，集中效应对人力资源省际差异的变动影响最大，说明各分项人力资源的地区分布差距的变化对基尼系数变化的影响最大。但我们也不能忽视结构效应，即各分项人力资源相对份额变化对总体人力资源省际差异变化的影响，在特定年份(如2005-2006年和2010-2011年)，这种结构效应的作用对基尼系数的变化具有决定性影响。由于各分项人力资源的结构效应和集中效应对总体人力资源基尼系数变化的作用方向并不完全一致，即由于各分项人力资源相对份额变化和地区分布差距变化的反向拉动而产生的抵消作用，使得各分项人力资源对总体人力资源基尼系数变化的贡献能力进一步复杂化。可以看出，专任教师资源虽在7个年份中对总体人力资源基尼系数的变化起着最大推动作用，但与其历年对总体人力资源基尼系数的贡献度相比，影响力显然要小得多。而教辅人员资源虽在观察年份中对总体人力资源省际差异的贡献度较小，但在2005-2006年对总体人力资源省际差异的变化起到最大作用。省际差异与省际差异变化主导作用的不同来源及其程度差异，说明了基尼系数变动分解分析的重要意义。

4.我国高等学校人力资源省际差异的区域分解

为了更全面地了解我国高等学校人力资源省际差异形成的原因，我们还利用泰尔系数的可分解性，对我国高等学校人力资源省际差异进行了区域分解。需要指出的是，本文并未按照传统的东、中、西部区域的标准对全国31个省(自治区、直辖市)进行区域划分。究其本质，这种习惯性的东、中、西部区域的划分建立在经济发展水平，特别是GDP总量的基础之上，而GDP总量与高等学校生均人力资源之间还需若干环节才能连接起来。因此，采取这种划分方式，意义不大。本文想考察的是高等学校事业费中主要用于工资、福利的人员经费的生均支出[36]对生均人力资源是否具有重要影响。基于这种考虑，本文按照生均人员经费支出的降序排序将全国31个省(自治区、直辖市)划分为一类地区、二类地区和三类地区15。表6给出了2003-2011年间各地区内部差异和地区间差异及其各自对人力资源省际差异的贡献率。

从泰尔系数的分解结果来看，在多数年份，一类地区内部人力资源的省际差异相对较大，且其泰尔系数有一定程度的波动性，但从整体上看，一类地区内部人力资源的省际差异在逐渐变小；二类地区内部人力资源的省际差异也较为明显，但在整体上处于不断变小的状态；除2003年和2007年，三类地区内部人力资源的省际差异相对较小，且差异的数值无明显的时间趋势。由这三类地区内部人力资源泰尔系数相加得到的组内泰尔系数与总泰尔系数的走势基本一致，呈现逐年下降的态势。而与组内差异相比，组间差异数值相对较小，且无明显的时间趋势。

从贡献率来看，2003-2011年间，各类地区的内部差异是造成我国高等学校人力资源省际差异的主要原因，其贡献率最高时解释了人力资源省际差异的95.6%，最低时也解释了69.5%。其中，一、二类地区的贡献率总体较大且不分伯仲，但在考察期的最后两年都有所下降。与此相对应的是，三类地区的贡献率在多数年份都较低16，但最近两年有较大的提高。较之组内差异，三类地区组间差异的贡献率不大，但从总体来看，组间差异的贡献率在逐年提高。

从组间差异的贡献率可知，高等学校事业费中主要用于工资、福利的人员经费的生均支出对生均人力资源虽不具有决定性影响，但其所具有的影响力还是较大的(后期的贡献率达到了20%-30%)，毕竟影响高等学校人力资源省际差异的因素是非常多的，且从时间趋势来看，生均人员经费支出的贡献率越来越大。在人力资源省际差异中，生均人员经费支出解释不了的部分体现在组内差异的贡献率。很显然，生均人员经费支出以外的因素对高等学校人力资源省际差异具有更大影响。这些因素可能来自地域、管理、文化等方面因素。当然，这只是一种推测。

四、结语

本文以基尼系数和泰尔系数为研究工具，较为详实地分析了2003-2011年间我国高等学校人力资源的省际差异及其变化趋势。结合上文的测算结果可作如下推测和讨论：第一，从人力资源的省际差异较小且逐年缩小可以看出，各级政府及教育主管部门为规范高校人力资源管理并使之符合国家行业标准而颁布实施的《事业单位岗位设置管理试行办法》等相关政策、标准是有效的，且这种调控效果日益明显。第二，专任教师资源对总体人力资源省际差异一直促减且促减作用逐年递增这一结论则进一步说明，师生比这类教育部设定的硬性基本办学条件指标确实起到了确保高等学校人力资源基本规格的作用，并缩小了高等学校人力资源的省际差异。第三，集中效应和结构效应对人力资源省际差异变动的不同贡献度表明，为了在上年度的基础上缩小人力资源的省际差异，就目前来说，还应着眼于缩小各类资源在各省区的实际拥有量。如果该做法在当前条件下比较困难，则调整各省区高等学校中各类人力资源之间的相互比例也是一种次优选择。第四，从教师资源是引起省际差异变化的主导因素这一结论来看，如果想在上年度的基础上缩小人力资源的省际差异，着力于缩小教师资源在各省区高等学校的分布差异并调整其在各类人力资源中的比例是最优选择。第五，高等教育事业人员经费支出对高等学校人力资源的省际差异具有较大影响，缩小生均高等教育事业人员经费的省际差异对提高高等学校人力资源省际均衡性具有重要意义。

出差工作总结篇3

关键词：建造合同 施工企业 已完工未结算 风险

一、引言

根据建造合同准则，已完工未结算反映的是施工企业在会计上已经确认为收入，但尚未得到业主方确认的工程量，其等于工程施工减去工程结算后差额。已经完工未结算主要包括以下三个部分：一是清单内结算差额，由于未到计量时间，形成正常计量差；二是业主同意变更的清单外未结算工程施工，由于变更批复时间长、程序多，不能即时计量；三是按照完工百分比确认预计总收入与预计总成本的差额，即未结算部分包含的合同毛利。已完工未结算可靠性较差，无法及时为企业带来经济效益，且在施工企业的资产中占有较大的比例，直接影响施工企业的资产安全性和真实性，加大了施工企业的资金管理风险。

二、导致已完工未结算产生的原因

（一）收入确认的标准不同

施工企业在执行建造合同过程中执行不同的合同准则，较多的在确认收入时会采用投入法和产出法。顾名思义，投入法就是累计施工企业实际发生的合同成本占合同总成本的比例，产出法就是累计已完成的合同工作量，计算出已完成的工作总量占合同总量的比例。由于工程的工期较长，工作复杂程度较高，受外部的影响较大，利用上述两种方法在预计施工企业的总收入、总成本时面临着较多的困难，工程设计的变更等会直接对收入确认工作产生影响。而且在采用投入法计算成本时存在未及时将已经发生的成本计入总成本中，从而降低了投入法应用的准确性。另一方面，施工企业采用产出法面临着工程施工地理环境复杂和多变的问题，施工的工作难度加大，实际工作中为了降低难度会直接对工程的原设计进行变更，增加或者减少工程量，从而产生计量滞后的现象。以上的原因会最终导致合同收入和工程结算的不一致，出现已完工未结算。

（二）执行合同的毛利率和实际毛利率不相符

施工企业在确定毛利率的时候需要准确的预计合同的总收入和总成本，以合同总收入和总成本作为估计毛利率的基础之一。施工企业要先预计合同的总成本和总收入，然后再对合同执行过程中产生的毛利率进行估计。一旦总收入和总成本的估计出现了偏差，就是直接导致毛利率的估计不准确，使得所估计的毛利率与实际产生的毛利率之间存在一定的差异。这样就会间接导致完工未结算的产生。

（三）来自合同和业主方的客观原因

工程承包合同一般对于计量规则有较为详细的约定，如混凝土浇灌完毕后要达到一定天数的强度检测期限，业主才办理验收计量。在跨期结算情况下，由于成本已发生，收入已确认，但业主未结算，形成计量差。同时也存在业主由于资金困难而故意延迟计量，形成已完工未结算的情况。

三、已完工未结算面临的风险

（一）利率风险

虽然施工企业已完工未结算的款项已确认为企业的收入，但是却不是企业真实拥有的资金流，施工企业无法享有实际支配权和受益权。未结算款项无法给企业带来真实的经济收入，其机会成本就是银行的的名义利息，未结算款项的机会成本受到银行利率的影响，因此未结算款项面临着不可避免的利率风险。利率升高，面临的利率风险加大，反之利率风险降低。

（二）资金变现风险

一部分的已完工未结算款项相当于应收账款，应收账款的变现性受到施工企业与业主之间结算程度的影响。如果未结算款项属于合同内的分项工程，则变现性高，如果未结算款项属于合同外的工程，则或多或少存在着扯皮的现象，变现性明显降低，而且结算的时间跨度较长，结算需要付出的成本增大，而且会对企业的营运资金和现金流产生不良影响。

（三）潜亏风险

施工企业账面已完工未结算，若不能全部计量收回，会形成收入虚增，在项目最终结算时，不得不冲减收入，减少合同毛利，形成项目亏损。

（四）汇率风险

海外施工必然会面临着汇率风险。已经结算的款项可以转化成施工企业的本国收入，汇率变动不会影响企业的实际收入。而未结算款项的资金价值以外币形式存在，且汇率会随着国家政策和国家的经济发展状况进行变动，这对未结算款项带来汇率风险。汇率升高，企业就会赚取额外的汇率收益，汇率降低，施工企业未结算款项就会缩水，因此施工企业国外的为结算款项面临较大的汇率风险。

四、已完工未结算风险管理措施

（一）及时分析未结算款项产生的原因

施工企业的首要任务就是要及时找到未结算款项产生的原因，并及时采取解决措施。首先，施工企业要及时核对计量部门结算和财务收入之间的差异。如果差异较大，就需要施工企业对其进行重新评估。再者，施工企业要对完工进度和合同结算进行有效的排查，找出差异原因，要及时关注完工百分比。若排除了正常跨期形成的差异外还存在着其他的原因，企业就要对其进行仔细的核实。

（二）对未结算款项进行定期结算

施工企业要降低利率风险和未结算款项变现风险，可以在明确未结算款项产生的原因之后定期与业主进行结算。施工企业可以采取科学有效的方法定期对已完工的工程量进行测量和评估，及时累计已经完成的工程量。施工企业还应对可以确认为收入的款项进行汇总管理，然后定期与业主进行结算。这样可以在一定的程度上降低企业面临的利率风险和款项变现风险。

（三）利用金融衍生品来规避汇率风险

施工企业可以通过金融衍生品来规避由于开展国外业务带来的汇率风险。施工企业可以利用期权、期货和汇率互换等手段来降低汇率风险，可以根据自身和汇率市场上的实际情况来购买看涨期权或者看跌期权。施工企业也可以通过软货币和硬货币对未结款项进行结算，从而降低汇率风险。

五、结束语

随着经济的不断发展，施工企业的国内业务不断扩大，海外业务增多。企业在施工过程中会产生已完工未结算款项，自然面临着利率风险、变现风险和汇率风险。企业要对已完工未结算款进行风险管理，以便为企业的长远发展奠定基础。

参考文献：

[1]豆云峰.施工企业已完工未结算的管理探析[J].交通财会，2013（03）

[2]李江.浅议施工企业存货中已完工未结算款的认识[J].中国总会计师，2013（10）

出差工作总结篇4

为增强员工自觉履行岗位责任的意识，提高工作效率和企业整体管理水平，公司决定对全体员工进行考核，从而达到提高物业管理服务质量的目的。一、考核内容：1、业绩考核：参照岗位职责，依据事实，对职务担当情况、工作质量，即正确性、速度、完成程度等做出评估。2、态度考核：依据事实，对工作动机、自我发展和提高业绩的愿望，即服从、协作积极性和责任感做出评估。3、廉洁考核：从公司利益出发，对廉洁自律、秉公办事，维护公司利益情况做出评估。4、计划考核：对计划的完成情况、完成质量进行考核。二、考核分类：1、年度考核：年终一次，由公司统一安排、实施。2、月度考核：主要是月初对员工上月工作完成情况、工作态度进行的考核，每月进行一次。3、临时考核：主要是因特殊需要而进行的考核，具有随机性。4、试用考核：考核对象是公司新入职员工。三、考核方式：考核方式为领导考核与员工自我评估相结合；问卷评估与个人总结相结合；定量考核与定性考核相结合；平时与定期考核相结合。岗位知识考核一、每年年终由公司统一命题对全体员工进行闭卷考试。二、有关规定：1、员工参加考试必须严格遵守考场规则。闭卷考试严禁作假，一旦发现舞弊行为，严重者给予书面警告，并扣发当月考核工资的50%。2、对考试不及格者扣发当月考核工资的20%，另发通知进行补考。3、对考试成绩优秀且工作任务完成出色的员工，公司将考虑适当给予奖励。德、能、勤、绩考核一、考核时间：每年年末。二、考核内容：主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考核。（详见《管理人员考核标准》、《作业人员考核标准》）三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、奖惩办法：1、考核为优秀的员工，可根据情况予以晋级或给予物质奖励。2、考核为良好的员工，可继续在现岗位上工作。3、经考核为一般的员工，对其自身不足之处要限期改进。4、对考核为差的员工予以辞退。六、考核备注：1、考核者首先要认真阅读“考核标准”，结合被考核者的表现细致分析，全面衡量，逐项审定，做到客观公正、准确无误。2、既要充分肯定被考核者的优点和成绩，又要认真找出其不足，做到实事求是，客观公正地写出考核评语，并签名以示负责。员工年度个人总结和自我评估一、个人总结和自我评估的范围：公司经理以下全体员工。二、个人总结和自我评估的时间区段：自本年初（或到职日）起到开展总结评估时止。三、个人总结和自我评估的内容：主要包括4个方面1、业绩情况2、能力情况3、工作态度4、廉洁情况四、个人总结和自我评估的方式及要求：1、员工填写《员工自我评估表》（附《员工自我评估表》）。2、“个人总结”基本上应按上述四个方面来写，但应突出重点，对自己收获较大、体会较深的，应重点总结。在总结成绩的同时，应找出自己的不足，并提出明年努力方向。3、填写“自评表”时，应依据自己的实际情况，实事求是，按表中所列项目的考核内容，在“自我评估”下的“好”、“较好”、“一般”、“差”等栏目内，对号入座，并打“∨”。4、“个人总结”写好后，统一上交公司。同时，各管理处、各部门负责人对本单位一年的工作情况进行总结。5、时间要求：员工在每年12月20日前写好“员工个人总结”和“员工自我评估表”。6、开展年度员工个人总结和自我评估工作作为公司的一项制度，贯彻落实。月度考核一、考核时间：每月月初考核上月工作情况。二、考核内容：主要从工作任务完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等方面进行考核。三、考核分工：管理层员工由公司负责考核。作业层员工由各管理处及部门负责考核。四、考核及奖惩办法：1、考核结果直接与员工考核工资部分挂钩；2、根据月度计划未完成（计划中涉及到的所有执行人）比例，扣除执行人相应比例考核工资；3、根据岗位工作完成情况、工作态度、是否出现工作失误、是否请假、迟到、早退等分项做出考核，每出现一项达不到要求的，扣发相应数额考核工资；4、对于工作出色的员工，公司将根据情况适当给予奖励。五、考核备注：考核者要结合被考核者的工作表现细致分析，全面衡量，做到客观公正、准确无误。适用考核一、考核时间：员工适用期结束后。二、考核内容：详见《员工转正审批表》三、考核分工：公司汇同管理处及部门共同负责考核。四、考核结果评定：分为优秀、良好、一般、差等四级。五、考核结果处理办法：1、考核为优秀和良好的员工，可以转正。2、经考核为一般的员工，可根据情况延期转正或辞退。3、对考核为差的员工予以辞退。管理人员考核表姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差思想品德思想进步，进取心强坚持原则，遵守纪律遵守制度，作风正派廉洁奉公，不计较个人得失进取心强，遵守纪律能坚持原则作风较正派公私较分明基本能遵守纪律作风较正派有时计较个人利益有不廉洁行为纪律观念差作风随便举止轻浮个人利益重损公肥私业务知识业务知识丰富，能胜任所担任的工作较勤恳、热情，工作较主动、踏实业务知识稍有不足、时需指导业务知识缺乏，常需指导方能工作工作态度服从分配，勤恳热情积极主动，踏实肯干较认真负责，耐心细致，极少失误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错协作精神协作精神强，能与任何人合作共事，协调能力强有协作精神，能较好地与周围同事合作，协调能力较强协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，闹不团结，不能与别人共事，协作能力极差工作能力工作能力强，分析能力强，判断慎重，处理果断正确工作能力较强，判断较正确，较少失误，能正确处理工作能力一般，分析能力不够强，判断处理常欠稳妥工作能力差，分析能力差，判断处理失误较多负责精神认真负责，耐心细致，不出差错较认真负责，耐心细致，极少错误不够认真负责、细致，间有漏错缺乏责任感，工作不认真，常有漏错工作效率效率很高效率较高效率尚可效率很低工作业绩出色完成任务，成绩显著较好完成工作任务，成绩突出尚能完成工作任务完不成工作任务，甚至影响其它工作考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。作业人员考核标准姓名到岗日期迟到次数病假天数职务任现职日期事假天数特假天数等级标准项目优秀良好一般差知识能力学识经验丰富，能触类旁通，且常提供改进意见。学识经验一般，行为良好，工作熟练。肯求新，接受指导，尚能应付工作。对工作要点茫然，工作疏忽。处理能力理解能力非常强，对事物判断极其正确、处理能力极其 强。理解能力强，对事物判断正确、处理力强。理解判断力一般，处理事情不常有错误。理解迟钝，判断处理失误多。责任感任劳任怨，竭尽所能完成任务。工作努力，份内工作完成好。工作完成一般。交付工作常需督导方能完成。协调性有很好的协作精神，能与人非常好的协调。有协作精神，能与周围同事合作。协作精神欠缺，尚能与别人合作，协调能力差协作精神差，协调能力极差，不能与同事合作共事。勤惰不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成。守时守规，不偷懒，工作勤奋。虽少有迟到、早退，但上班后能主动就位。借故逃避繁忙工作岗位，不监守工作岗位。考核人评语考核人签字：年月日注：在考核时，在符合被考核对象的档次内容旁的空格内打“∨”号，最后根据各个项目的考核结果，写出考核评语，并写明考核等级。员工自我评估表姓名职务到职日期任现职日期考核项目考核内容自我评估好较好一般差思想品德是否思想进步、进取心强坚持原则，是否作风正派、不计较个人得失，是否爱企业、爱岗位；是否廉洁奉公，不谋私利。专业知识必要的知识、技能是否充分，是否具有基础理论知识，是否具有专业知识和专业技术。责任感是否忠于职守，认真完成任务，是否能做到不推卸责任，工作中是否经得起检查准确无误。业务能力是否准确理解领导的意图和指示，并作出适当的行动，能否有计划、有步骤地完成工作任务，能否独立完成本职工作或解决本职关键问题。工作绩效工作成绩是否明显，效率如何，是否能按时完成工作任务，是否胜任或适应现职工作。协作能力是否能与领导及同事共事、协调、沟通，努力完成工作任务，是否能与领导、同事避免矛盾冲突，保持良好的工作关系。勤奋性是否经常保持兢兢业业的勤勉精神，是否能够任劳任怨，扎扎实实工作。纪律性是否服从领导，听从指挥，是否遵守各项规章制度，保持良好的工作秩序，有无迟到或无故缺勤的情况。自评人签字：年月日员工转正审批表姓名性别出生日期学历籍贯职务职称录用日期转正日期个人小结考核项目考核结论优秀良好一般差思想品德业务知识工作态度工作能力工作效率协作精神负责精神考核人签字：年月日管理处部门意见公司审批意见

出差工作总结篇5

自上世纪70年代末广东省签订第一份毛纺织品来料加工协议,在珠海创办了我国首家加工贸易企业之后,加工贸易在我国开始出现并获得了迅速发展。改革开放三十年来,我国经济建设取得了巨大进步,对外贸易的发展尤其迅速,1978年中国对外贸易进出口总额仅有206.4亿美元,而2008年全国对外贸易总额达到了25697亿美元,增长了124.5倍。加工贸易在我国对外贸易中起着至关重要的作用,1981年中国加工贸易进出口总额为24.85亿美元,约占中国对外贸易总量的5.64%,这一比例随着年代的增长而不断增大,2007年中国加工贸易进出口总额达到了9861亿美元,比1981年增长367.4倍,占我国对外贸易总量的45.4%;到2008年,我国加工贸易进出口10535.9亿美元,增长6.8%,占我国对外贸易总量的41%,已成为我国对外贸易发展中的“半壁江山”。加工贸易的蓬勃发展增加了国民收入,创造了大量的就业机会,带动了我国产业结构的优化和升级,而且在国外先进技术和管理经验的引进等方面也发挥了重要作用。那么,加工贸易与我国进出口贸易总额之间的关系如何?本文将对此问题进行分析。

二、协整分析的基本理论

宏观经济领域研究过程涉及的变量大多为非平稳变量。对这些非平稳变量,如果我们仅仅采用传统的回归建模方法进行研究,有时可能会产生虚假相关和虚假回归现象。在虚假相关和虚假回归基础上得出的结论,必然是不正确的结论;在这些不正确的结论基础上所做的决策,也必然是不正确的决策。为避免由虚假相关、虚假回归导致的不正确结论和决策,我们有必要摒弃传统的建模方法,采用适合非平稳变量的新方法对相关问题进行研究。最近几十年来发展起来的协整分析正是解决这一问题的一种非常好的方法。

协整分析要求所研究的变量是同阶单整的。检验变量序列单整性的常用方法是单位根检验,这里我们采用迪基、富勒提出的ADF检验方法。

假设要检验序列是否为形式的单位根过程,可以对模型进行估计,然后检验或。这一检验不能采用传统的t检验和F检验,为解决这一问题,迪基、富勒给出了检验所需的临界值表。检验时,研究者只需将t统计量和F统计量与给定自由度和给定显著性水平下的临界值相比较即可。这一检验被称为DF检验。

由于DF检验中不能保证方程的残差为白噪声,为解决这一问题,迪基、富勒假设随机过程服从AR(P)过程,对DF检验进行了修正,形成了增广的DF检验即ADF检验。

当变量序列经ADF检验证明为同阶单整时,它们之间可能存在协整关系,此时可对其进行协整检验。常用的协整检验方法包括恩格尔-格兰杰两步法和Johansen的系统分析法。这里我们采用恩格尔-格兰杰提出的E-G两步法。其检验过程是,首先不考虑变量之间的协整性,对其进行普通最小二乘回归,这一步常被称为协整回归。回归后对模型的残差做单位根检验。如果检验结果表明残差序列为平稳的,则说明所研究的两变量之间存在协整关系;如果检验结果表明残差序列非平稳,则所研究变量间不存在协整关系。由于整个检验过程分为两步,因此习惯上将此方法称为E-G两步法。

当两个变量之间存在协整关系时,我们可以区分二者之间的长期关系和短期动态,并分别进行研究。而误差修正模型是一种能同时考虑变量间这两种关系的模型。

在协整分析基础上建立误差修正模型的基本步骤是:首先做变量之间的协整分析,发现其协整关系,即长期均衡关系,求出协整向量,并以其滞后一期作为误差修正项。然后,将误差修正项作为一个解释变量,与其他反映短期波动的解释变量一起,建立短期模型,即误差修正模型。

三、我国加工贸易与进出口总额关系分析

我国加工贸易和进出口总额关系的协整分析涉及到的变量序列主要为加工贸易进出口总额和进出口贸易总额。其数据均取自历年《中国统计年鉴》。

根据计量经济学相关理论,首先对变量序列做单位根检验。考虑到可能存在的异方差等问题,我们对变量序列本身、对变量序列的对数、变量序列对数的一阶差分分别做ADF检验,检验结果见表(其中manu表示加工贸易进出口总额,为加工贸易进出口总额的对数,为加工贸易进出口总额对数的一阶差分;tot表示我国进出口贸易总额,为进出口贸易总额的对数,为进出口贸易进出口总额对数的一阶差分):

检验结果表明,加工贸易进出口总额和进出口贸易总额序列均为非平稳序列,其对数序列也为非平稳序列,而其一阶差分序列均为平稳序列。也就是说,两变量同为I(1)过程,是同阶单整的。

由于两变量序列为同阶单整,因此可以采用E-G两步法对我国加工贸易进出口总额与进出口贸易总额之间的协整关系进行检验。

根据相关计量经济学理论,首先建立协整回归模型:

对其残差进行检验,发现残差序列为平稳序列,因此可认为我国加工贸易与进出口总额之间存在协整关系。

接下来,可建立误差修正模型,以研究变量之间的长期动态和短期均衡关系:

出差工作总结篇6

关键词：进度测量 偏差处理 项目总结

科研项目进度控制是指对科研项目在各个阶段的工作内容、工作程序、持续时间和衔接关系，根据项目总体计划目标及资源优化配置的原则编制计划并付诸实施。在项目计划实施过程中经常检查实际进度是否按照计划要求执行，对出现的偏差情况进行分析，采取补救措施或调整修改计划之后再付诸实施，直至项目验收合格。

通常情况下，在进度计划的编制过程中不论考虑得多么周密，计划在实施过程中，必然会因为不可预见的情况产生各种干扰因素和风险因素，使得项目难以按原定计划执行。因此，项目进度控制就变得尤为重要。科研项目管理人员熟练地掌握进度控制方法，对于项目计划的执行与控制是十分必要的。只有将项目进度控制贯穿于整个项目的执行过程中，才能做到真正的把控项目。

一、进度测量

要控制一个项目，就需要知道两件事，项目应在的位置和项目所在的位置。项目实施计划会告诉我们项目应在的位置，我们现在所在的位置可以通过项目信息系统得到。这个系统必须为项目的四个约束条件（P、S、T、C）提供信息[1]。要了解项目的状态就必须要了解目前项目花费了多少成本、工作是否满足功能和技术要求、工作是否按项目计划进度执行以及项目的工作范围是否发生变化。

科研项目属于知识型工作，但知识型工作的进度通常是非线性的，可能是相当长的一段时间内工作只取得了微小的进展，然后突然加速，临近结尾时进度又缓慢下来。所以知识型工作的进度的测量很难。按照切块原则，每块任务的持续时间不应超过1～3周，而且这些切块必须要有明确的结束标志。对于软件或工程设计来说，结束的标志是这项设计已经被同事们分析过了，大家一致认为满足设计要求。如果任务是进行一次测试，结束标志就是那些能表明相关技术与功能的测试数据是否达到指标始数据要求。

项目进度测量真正的困难是确定P、S是否正确，如果这些不能确定，就无法知道自己计划进展如何。我们必须了解自己进行这种测量的能力限度。例如：建一堵墙，误差可以限定在±5%以内；如果是知识型工作误差可能达到±20%～±25%；如果是包含大量研究工作的项目误差可能存在更多。我们必须了解没有明确标准的工作或抽象的工作会存在很大的误差[2]。

（一）用挣值分析法跟踪项目进度

挣值系统被项目管理者作为一种测量进度的方法，而且被认为是最好的方法。挣值分析法是通过对三方面的测量说明一个项目的运行状态[3]。这些测量指标分别是：应该做什么，即计划价值（PV）；已经做了什么，即挣值（EV）；投入的经历和成本（AC）。

进度偏差（SV）=EVCPV；

成本偏差（CV）=EVCAC；

预算偏差（BV）=PVCAC。

跟踪项目进度的频率应该与总的工作时间成正比。所以计划要花一周时间完成的任务就需要每天检查进度，要求每个工作人员检查自己的进度，并要报告是否偏离了目标。

（二）进度的跟踪策略

我们使用如下策略跟踪项目的进度：

一是用图形法跟踪进度并预测趋势；二是用表格法跟踪进度；三是使用控制图跟踪进度。

跟踪进度的准则是：对项目跟踪是想最大程地的保留实际数据，也是为了控制项目按照计划进行。人们在跟踪进度时常会犯两种错误：一种是每周做一次记录，我们应该记录在最近一刻钟所做的事，然后在周一的早上提交报告。因为人们很难记住一周前的事，所以那样是非常不准确的。合理的办法是每天都做记录，记录的时间间隔以半小时为宜，书写每条记录的时间不应超过15秒；第二个错误是不记录无报酬的加班时间，有的组织只让拿月薪的员工报告每周40小时的工时。对项目而言你需要准确地了解有多少时间花在一项任务上，以使你的数据库能真实的反映所用时间，这样才能对未来进行估算。

二、偏差处理

在跟踪项目进度时，必须随时思考三个问题：

一是项目的实际进度；二是什么原因导致实际进度与计划进度的偏差；三是应该采取什么措施纠正偏差。

对于第一个问题我们可以从信息系统中得到统计数据，这个数据基本上是准确的。然而对于第二个问题，显然是不清楚，导致偏差的原因是什么？可能是个人的效率不高，也可能是原来的估计错误。我们应该调查是不是大部分人都无法在规定时间内完成任务，如果是，说明我们原来的估计太乐观了。但是总有人比别的人做得更快，因此要想知道项目什么时间可以结束，就必须对执行任务的人或集体进行评估。

分析偏差时需要经常用到四重约束关系公式[4]：

C=f（P，T，S）。

如果你试图回到原计划轨道上来，你可以提高成本（增加资源）、缩减范围或者降低质量要求。所有这些，都可以视为对原计划的修改。如果是缩减范围或降低质量，基本上是不能被接受的，所以除了修改计划之外别无选择。如果能增加资源而不超出预算，也许能保持原计划不变。

当出现偏差时只有四种处理方法可以选择：忽略偏差、采取纠正措施使项目回到原来的目标上来、修改计划以及完全取消项目。

三、项目变更控制

导致项目进度落后和费用超支的主要原因之一，就是范围的蔓延。项目干系人只要求“一点点”改变，这些改变并不十分重要，所以项目负责人一般会接受。但是一点点的改变可以积累成很大的变更，最终导致项目范围大大超出原来的计划。为了保护项目，必须对项目的变更进行控制。

这种控制要通过正式的项目变更批准程序进行。当项目干系人要求变更时，要先让他了解变更对项目的影响，并说明它将如何影响进度、费用、性能。并询问是否接受这些影响，如果愿意，项目才能进入正式的变更批准程序。

四、项目总结

项目总结有三种：状态总结、设计总结、过程总结。每一种都有不同的用途。状态总结主要是检查P、C、S、T目标是否达成，我们是否遵照了预定时间安排和预定预算安排，项目范围是否正确，质量要求是否良好；仅当项目中有设计的工作时，才需要进行设计检查，如产品、服务或软件设计。在设计检查中确认：是否满足说明书范围要求；是否是用户容易掌握和使用的；我们是否能生产出来。过程总结的重点是我们是怎么样完成工作的，这就存在两个问题：什么是我们做的比较好的；什么是我们需要改进的。这通常也称为经验教训总结。

（一）状态总结

在状态总结中，经常会评估项目，评估重点是项目进行中的软硬件。并尝试证实预期的最终结果是否能达成、收回投资的目标是否能实现以及产品能否生产出来等。

定期进行项目状态总结的目的：

一是改进项目工作状况及项目管理状况；二是确保项目工作质量相对于进度及费用不是处于次要地位；三是及早发现问题以便能够技术处理；四是查明其他项目应当用不同方式管理的方面；五是使发起人随时了解项目情况。

（二）过程总结

过程总结的目的是为了提高团队的工作效率，是为了吸取经验，做得不足的地方以后可以避免，做得好的可以继续发扬。这并不是一种谴责惩罚行为，如果用一种惩罚性的方法去做，会让大家把错误隐藏起来，必然影响项目的结果，理解这一点非常重要。任何一个团队开展工作都必须包含团队的过程总结。其中，最重要的一点就是会议，没有阶段性会议项目就不可能成功。

经验教训总结的重点是“过程”。意思是这项工作怎么做的，以及工作方式能不能改进。在进行经验教训总结中有一些误区和陷阱。以下是使总结更有效的几点建议。首先，当你刚开始做这些审查的时候，必须教给人们如何表达他们的意见，以便建立团队信任。意见表述的越明确越客观越好。第一个原则就是用人们可以直观感受到的表述，如看、听和感觉的；第二个原则是用客观的措辞来表达你的意见，避免有可能让人误解为是在攻击他们的措辞。

五、进度总结报告

进度总结报告至少应包含以下几点内容：

一是目前项目状况：最好用挣值分析系统来展示；二是未来状态：这是对项目未来可能发生事情的预测；三是关键任务的状况：特别是关键路径上的重点工作要报告；四是风险评估：每一个会导致项目失败潜在风险或其他的可能性是否已确认；五是总结制约因素：有什么因素限制了这次总结的有效性、有什么问题有假设、有没有数据丢失/可疑或被修改的、在总结提供数据时，是否有人不合作。

当一个项目总结完毕，应该和其他团队分享经验教训结果，这样其他团队可以避免再犯同样的错误，同时也可以借鉴到好的经验。

参考文献：

[1] 戚安邦.项目管理学[M].南开大学出版社，2003.

[2] 田振郁.工程项目管理实用手册[M].中国建筑工业出版社，2006.

[3] 吴乐.挣值分析法及其在项目成本管理中的应用[M].2008.

出差工作总结篇7

[关键词]浙江；民营企业；员工；工作满意度

改革开放以来，我国民营企业的数量和资产总量持续增加，民营企业依靠自身力量，抓住机遇，实现了惊人的发展，成为国民经济发展中的重要新生力量。在浙江，民营企业的发展更是令人瞩目，但却不同程度地存在着管理水平低、发展动力不足、短期行为严重、抗风险能力差等问题。过高的人才流失率是制约浙江民营企业稳定发展的瓶颈之一。员工工作满意度是影响企业人才稳定性的基本因素。本研究对浙江民营企业员工的工作满意度进行调查研究，找出影响浙江民营企业员工工作满意度的主要问题，有重点地把握员工的心理需求，促进员工和企业之间的沟通和交流，为浙江民营企业有的放矢地制定人力资源管理战略，提高员工工作满意度提供参考依据。

一、研究对象和方法

采用自编《民营企业员212212作满意度问卷》，共70个条目，10个因子。总量表的Cronbaeh α系数为.9302，各分量表的信度在．502～8115之间，测量工具的信度较高。10个因子解释了总变异的51.9％，问卷具有较好的结构效度。以随机抽样的方式对浙江吉利集团和娃哈哈集团在职员工发放问卷1200份，收回问卷812份，问卷回收率为67.67％，剔除无效问卷192份，问卷有效率为76.35％。采用VisualFox 6.0、SPSS11.0进行统计分析。

二、数据分析

(一)总体及各因素上的满意度

将10个因素及总体满意度得分进行描述统计。

正态分布检验结果表明，员工总体工作满意度呈正态分布，可以将员工的总体工作满意度得分61.04归为“基本满意”的范畴。由于在各个因素上的满意程度不是正态分布，故不能根据正态分布理论进行划分等级，10个因素的满意度得分顺序从高到低依次为“工作环境与培训”、“文化建设”、“管理与管理者”、“制度、公平与协调”、“安全性与工作强度”、“同事”、“报酬”、“工作本身”、“晋升、关心与沟通”、“住房与休假”。

(二)性别差异比较

采用独立样本T检验进行差异显著检验。

但在“晋升、关心与沟通”及“住房与休假”两个因素上存在差异，其中在“晋升、关心与沟通”这一因素的满意度上，男性员工高于女性员工，两者有显著差异(P

在“住房与休假”这一因素的满意度上，男性员工亦高于女性员工，两者有比较显著的差异(P

(三)不同年龄员工工作满意度的方差分析

由于在浙江民营企业中，民营企业主的年龄大多不超过40岁，企业中的员工年龄都相对年轻(平均年龄比国营企业的要小10～15岁)，根据年龄将员工分为5类：小于20岁，20―25岁，26～30岁，31～35岁，大于35等。

但在“工作本身”、“晋升、关心与沟通”这两个-因素上分别存在差异。在“工作本身”这一因素上，各年龄段之间表现为比较显著的差异(P

在另外五个因素上虽然总体不存在显著差异，但经多重比较可以看出，在某些因素上不同年龄的员工之间存在着差异。在“工作环境与培训”因素上，小于20岁的员工其满意度显著高于20～25岁的员工(P

在“制度、公平与协调”、“管理与管理者”、“安全性与工作强度”三个因素中，不同年龄段的员工不存在显著差异。

整体数据说明，不同年龄段员工的满意度在总体上不存在显著差异，但在各因素的多重比较中发现，小于20岁的员工其满意度相对较高，这可能是由于年龄小、工作经验相对不足，对企业的期望值也相对较低引起的；大于35岁的员工其满意度也较高，这是由于在浙江民营企业中，大于35岁的员工大多数身任要职，晋升的机会较多，工作经验丰富，报酬较高，与同事之间的沟通较好，因此其满意度亦高。但是大于35岁的员工在“同事”方面的满意度与其他年龄段的员工有显著差异，可能是因为大于35岁的员工在工作上身任要职，在家庭中肩负重任，没有很多的时间与同事们交流，且与同事存有较剧烈的竞争，使得一般的交流机会减少而引起的。

三、研究结论

(一)员工总体工作满意度为“基本满意”

员工的总体工作满意度得分为61.04，按照满意程度的界定，属于“基本满意”的范畴，10个因素的满意度得分顺序从高到低依次为“工作环境与培训”、“文化建设”、“管理与管理者”、“制度、公平与协调”、“安全性与工作强度”、“同事”、“报酬”、“工作本身”、“晋升、关心与沟通”、“住房与休假”。其中，“工作环境与培训”得分最高，结合研究者的实地考察，企业已经重视员工工作的环境，并创建了较好的环境；而“住房与休假”这一因素，满意度得分最低，企业应采取有关措施，改善员工的住房条件，并安排员工周末单休(从访谈中得知，员工并不奢望有周末双休日，但非常期望能给予单休)。

(二)不同性别、不同年龄员工的工作满意度存在差异

男女性别差异在总体的满意度上没有显著差

异，但在“晋升、关心与沟通”及“住房与休假”两个因素上男性员工高于女性员工。

不同年龄段的员工其总体的满意度不存在显著差异。但在各因素上的多重比较中发现，小于20岁员工其满意度相对较高，这可能是由于年龄小、工作经验相对不足，对企业的期望值也相对较低引起的；大于35岁员工其满意度亦较高，这是由于在浙江民营企业中，大于35岁的员工大多数身任要职，工作经验丰富，报酬较高，因此其满意度亦高。而20～35岁年龄段的员工其满意度相对较低，出现的是两边高、中间低的状况。

四、讨论、分析与建议

(一)提高“住房与休假”的待遇

结合企业的规章制度和对员工的访谈，可以得知，目前大多数浙江民营企业在住房与休假的待遇上较差，企业给外地员工提供的住房一般都是8人或10人一个房间。在休假方面，大多数企业的管理人员两周有一天的单休日，而一般的员工则没有，员工们都期盼着一周有一天的单休日。从满意度得分的描述性统计亦可以得知，“住房与休假”这一因素的满意度得分是最低的。因此，企业应根据自身的实际情况，从改善工作环境、更新机器、提高工作效率出发来改善员工的休假制度。

(二)提高“20～35”岁员工的工作满意度

20～35岁是员工职业生涯的重要时期，对年轻的浙江民营企业而言，此年龄段的员工是企业中人数最多的，是企业的主力军。因此，此年龄段员工满意度的低下势必影响企业的发展与创收。从不同年龄段员工满意度差异比较的结果来看，只有30～35岁的员工在“工作本身”这一因素中显著的高于其他年龄段的员工，而在其余的因素中，20～35岁的员工的满意度均低于小于20岁、大于35岁的员工。分析结果表明，企业应重视20～35岁员工的晋升，给予较多的机会，更多地关心他们，并与他们进行有效的沟通，产生互动，提供较多且合适的培训机会；在报酬上以激励，文化建设上以鼓舞，同事关系上以协调。充分认识到此年龄段员工在企业中的重要性，制定相应的内部晋升与激励机制以提高此年龄段员工的满意度，从而提高总体满意度。

(三)提高总体满意度

从总体满意度得分情况可以看出，总体满意度得分为61.04，尚属于“基本满意”的范畴，而其他研究中得出的总体满意度得分为75～90，属于“较满意”或“很满意”的范畴，两者相差较大，企业应该重视并实施改进措施。差异分析已经得到员工在满意度各要素上的总体情况，因此，企业应该一做到：(1)就分析状况进行团体焦点访谈或召开讨论会，重点分析得分高的优势项目与得分低的劣势项目。对于优势项目，应进行鼓励和适当奖励，并及时反馈给员工；对于劣势项目，显然是企业的回报不能达到员工的期望水平，应在企业能力所及的范围内提出改进方案。(2)制定有效的行动计划，应包含以下几个因素：对所存在问题的简要描述、解决问题所需的资源、期望达到的效果、时间安排、行动的步骤、由谁负责等。(3)实施行动方案。按照制定好的行动计划去执行，并认真贯彻，在达到预期目标后，对完成计划的工作人员予以认可，并将结果与员工们沟通。

实施改进措施还不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估。一是评估措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评估措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标的改善，以便总结经验和教训，更好地开展下一步的工作。这一步被称为跟踪反馈效果。

接着，企业可选择适当的时间进行下一轮的PDACR循环，即：制定调查计划(Plan)、实施调查计划(Do)、分析调查计划(Analyze)、实施改进措施(Correct)、跟踪反馈效果(Review)。

出差工作总结篇8

初三历史教师工作总结范文一

根据学校工作的需要，本学期我担任毕业班的历史教学工作。现将本学期的教学工作总结如下：

一、注重研究中学教学理论，认真备课和教学，积极参加科组活动和备课组活动，上好公开课和平衡课，并能经常听各老师的课，从中吸取教学经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。每节课都以最佳的精神状态站在教坛，以和蔼、轻松、认真的形象去面对学生。按照《初中历史课程标准》进行施教，让学生掌握好科学知识。

二、认真备课，不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳总结。

三、积极推进素质教育。目前的历史学科考试模式仍然比较传统，这决定了教师的教学模式要停留在应试教育的层次上，为此，我在历史教学工作中注意了学生能力的培养，把传受知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。

四、狠抓学风。我所教的3个班，学生比较喜爱历史学科，上课的时候比较认真，大部分学生都能专心听讲，课后也能认真完成作业。但有为数不少的学生，因为怕班主任责备，学习上存在的问题不敢问老师，作业也因为怕分数低而找别人的来抄，这样就严重影响了成绩的提高。对此，我狠抓学风，在班级里提倡一种认真、求实的学风，严厉批评抄袭作业的行为。与此同时，为了提高同学的学习积极性，开展了学习竞赛活动，在学生中兴起一种你追我赶的学习风气。

五、做好学生的思想工作。虽然大部分同学对该课很感兴趣，学习劲头也浓，只是差生面太大了，后进生基础太差，考试成绩都很差，有些同学是经常不及格，我找来差生，了解原因，有些是不感兴趣，我就跟他们讲学习历史的重要性，跟他们讲一些有趣的故事，提高他们的兴趣;一些学生基础太差，抱着破罐子破摔的态度，或过分自卑，考试怯场等，我就帮助他们找出适合自己的学习方法，分析原因，鼓励他们不要害怕失败，要给自己信心，付出一定会有回报。

六、抓好课后辅导。我利用课余时间对学生进行辅导，不明白的耐心讲解，教给他们好的记忆方法，好的学习习惯，做到对所学知识巩固复习，及时查缺补漏。并与家长联系，及时沟通情况，使家长了解情况，以便在家里对孩子进行必要的监督。

在我的努力下，历史学科成绩有一定的提高，尤其在毕业班第一、二次质量预测中效果明显，但离学校的期望还有一定的差距。究其原因，是学生的知识结构还不是很完整，知识系统还存在很多真空的部分。这些已成为宝贵的财富，将引领我在今后的工作中不断提高和进步。

初三历史教师工作总结范文二

本学期，本人任教初三级二个班的历史课。一学期来，本人自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的精神从事教学工作。

作为年轻教师，能认真制定计划，注重研究中学教学理论，认真备课和教学，积极参加科组活动和备课组活动，上好公开课和平衡课，并能经常听各老师的课，从中吸取教学经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。每节课都以最佳的精神状态站在教坛，以和蔼、轻松、认真的形象去面对学生。按照「初中历史新课程标准进行施教，让学生掌握好科学知识。还注意以德为本，结合现实生活中的现象层层善诱，多方面、多角度去培养现实良好的品德和高尚的人格。

教育是爱心事业，为培养高素质的下一代，本人时刻从现实身心健康，根据学生的个性特点去点拔引导，对于个别差生，利用课间多次倾谈，鼓励其确立正确的学习态度，积极面对人生，而对优生，教育其戒骄戒躁努力向上，再接再厉，再创佳绩。通过现实生活中的典范，让学生树立自觉地从德、智、体、美、劳全方面去发展自己的观念，树立崇高远大的理想。

作为教初二历史课的老师，明白自己对教材的生疏，故在课前做到认真备课，多方面去搜集相关进行资料。为提高每节课的进行效果，教学质量，本人除注重研究教材，把握好基础、重点难点外，还采用多媒体教学，如：投影、幻灯、漫画、录音等多样形式。通过培养学生学习政治的兴趣，调动学生学习的积极性、主动性，提高课堂的教学质量，按时完成教学任务。

通过一学期努力，能制定好复习计划，并能认真备好复习课，培养好尖子生，提高中等生，帮助差生。但由于本学期授课时间较短，复习内容较多，复习比较仓促，同时发觉很大一部分学生接受能力较差，学习自觉性不高。加上本人对教材生疏，同时要到广州进修本科，无暇顾及六个班面积较广的差生，致使本学期教学成绩未达所想。

在以后的教学工作中，要不断总结经验，力求提高自己的教学水平，还要多下功夫加强对个别差生的辅导，相信一切问题都会迎刃而解，我也相信有耕耘总会有收获!

初三历史教师工作总结范文三

本学期，我适应新时期教学工作的要求，从各方面严格要求自己，积极向老教师请教，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步，现对本学期教学工作作出总结，希望能发扬优点，克服不足，总结检验教训，以促进水平的提高。

一、三维标落实情况

知识与技能：

通过学习学生掌握了从新中国成立到改革开放的今天所取得的成就的基础历史知识和重大的历史事件，对历史学科有了进一步的了解，为下学期的历史教学奠定了一定的基础。

过程与方法：

学生在自主探究的过程中，对所学的知识点能做到灵活运用。通过本学期的学习学生能初步运用辩证唯物主义和历史唯物主义观点正确评价历史事件、历史人物的能力。能综合所学知识分析历史问题。

情感态度价值观：

通过学习我国古代科技的发展，培养了学生崇尚科学的意识，确立求实创新的科学态度，并激发了他们努力学习科学文化知识，振兴中华的热情。培养了学生的分析归纳能力。

二、教学中取得的成绩

1、 注重研究中学教学理论，认真备课和教学，积极参加科组活动和备课组活动，上好公开课和平衡课，并能经常听各老师的课，从中吸取教学经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。每节课都以最佳的精神状态站在教坛，以和蔼、轻松、认真的形象去面对学生。按照「初中历史新课程标准进行施教，让学生掌握好科学知识。

2、认真备课，不但备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。

3、积极推进素质教育。目前的考试模式仍然比较传统，这决定了教师的教学模式要停留在应试教育的层次上，为此，我在教学工作中注意了学生能力的培养，把传受知识、技能和发展智力、能力结合起来，在知识层面上注入了思想情感教育的因素，发挥学生的创新意识和创新能力。让学生的各种素质都得到有效的发展和培养。本文来自高州教育资源网

4、狠抓学风。我所教的2个班，学生比较喜爱该科，上课的时候比较认真，大部分学生都能专心听讲，课后也能认真完成作业。但有为数不少的学生，因为怕班主任责备，学习上存在的问题不敢问老师，作业也因为怕分数低而找别人的来抄，这样就严重影响了成绩的提高。对此，我狠抓学风，在班级里提倡一种认真、求实的学风，严厉批评抄袭作业的行为。与此同时，为了提高同学的学习积极性，开展了学习竞赛活动，在学生中兴起一种你追我赶的学习风气。虽然大部分同学对该课很感兴趣，学习劲头也浓，只是差生面太大了，后进生基础太差，考试成绩都很差，有些同学是经常不及格，我找来差生，了解原因，有些是不感兴趣，我就跟他们讲学习语文的重要性，跟他们讲一些有趣的语文故事，提高他们的兴趣;有些是没有努力去学，我提出批评以后再加以鼓励，并为他们定下学习目标，时时督促他们，帮助他们;一些学生基础太差，抱着破罐子破摔的态度，或过分自卑，考试怯场等，我就帮助他们找出适合自己的学习方法，分析原因，鼓励他们不要害怕失败，要给自己信心，并且要在平时多读多练，多问几个为什么。同时，一有进步，即使很小，我也及时地表扬他们。经过一个学期，绝大部分的同学都养成了勤学苦练的习惯，形成了良好的学风。

5、抓好课后辅导 。我利用课余时间对学生进行辅导，不明白的耐心讲解，教给他们好的记忆方法，好的学习习惯，做到对所学知识巩固复习，及时查缺补漏。并与家长联系，及时沟通情况，使家长了解情况，以便在家里对孩子进行必要的监督。

6、 认真批改作业，布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。

三、存在的问题

1 、教材挖掘不够深入，学生对知识点不能做到综合运用。

2 、教法运用不够灵活，对学生的引导、启发不足。

3 、新课标下新的教学思想学习不深入，对学生的自主学习 , 合作学习 , 缺乏理论指导 .

4、差生转化的力度不够。由于学生的学习态度不够端正，思想过于社会化，[莲山课件 ]上课时常利用讨论空间开小差，给转化差生工作带来困难，转差效果不是很明显。

5、由于对学生的了解不够，对学生的学习态度、思维能力不太清楚。上课和复习时该讲的都讲了，学生掌握的情况怎样，教师心中无数。导致了教学中的盲目性。

6、教学反思不够。不能针对全体学生。

四、今后努力方向

1 、加强学习，学习新课标下新的教学思想。改变教学方式，提高学生自主探究的能力。

2 、学习新课标，挖掘教材，进一步把握知识点和考点。

3 、多听课，学习同科目教师先进的教学方法的教学理念。

4 、加强转差培优力度。

5、让学生具有良好的历史思维，良好的心态。

通过努力，本学期，学生的学习情况基本良好。存在的不足是，学生的知识结构还不是很完整，知识系统还存在很多真空的部分，这些都有待以后改进。

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