技能培训工作总结范文
时间：2023-11-19 12:10:52
技能培训工作总结篇1
__县农业机械化学校在上世纪九十年代以前主要从事拖拉机驾驶和内燃机手培训，九十年代后期扩大到农机职业技能培训，20__年开展阳光工程和扶贫开发劳务技能培训。随着改革开放的深入，外出务工农民增多，原来的定期集中办班培训方式以及培训范围已不适应形势发展的需要。20__年初，局党组总结了以往的经验与教训，充分认识到只有拓展思路，摆脱培训方式以及培训范围的束缚，以市场为导向，不断拓展农机校培训范围，提高培训质量，才能让农机校取得新的突破。为此，局党组决定将原农机校从监理站中独立出来，确立以农机校为主，管理股及监理站等部门密切配合，共同推动技能培训工作。并采用定期与不定期相结合、集中与不集中相结合的灵活机动的形式开班培训。如农用机动车驾驶员实行流水培训，随到随学，定期考试取得资格；内燃机手农机操作工与乡镇或村集中培训，条件有限的或上门上户培训，或在田间地头边指导边操作实习进行培训；对外出务工人员技能培训则以集中办班突击的方式进行。新的培训范围和培训方式满足了群众的不同要求，提高了培训效率，打开了农机培训工作新局面。
二、加大投入，发挥优势
在我县几代农机人的不懈努力和追求下，农机校师资力量雄厚，教学设施完善，设备齐全，已成为我县初具规模的综合性技术培训基地。现有大专以上学历专职教师11名，其中工程师2名，助理工程师9名，学生宿舍320平方米，实习操作车间500平方米，示教及教学挂图10套，电教设备2套，图书资料3500余册，教练车及电焊机、车床等教学设备20台套。
培训质量的优劣，很大程度上取决于师资队伍的优劣。我校11名专职教师，均是农机专业毕业，拥有扎实的农机理论知识，通过多年的教学更具备了丰富的实践经验。为了保证教师队伍的高质量，学校每年两次对教师队伍进行业务培训，打造了一只思想政治素质高，作风端正，理论知识丰富，实践经验充足，既能文又能武的教师队伍。20__年局领导研究决定，再次投入3万余元增购教学机械设备及床具等，并举债100万元，修建农机技能培训大楼。在原有农村劳动力转移阳光工程培训的基础上，局领导积极筹备相关资料，通过县开发办向州开发办申报劳务技能扶贫培训基地的资格。经过多方努力，得到了州开发办的认定，县农机校正式成为湘西州劳务技能扶贫培训基地。同时，为了增加学员的动手操作实践机会，学校充分利用社会资源，与县内几家技术力量强，设备完善的个体企业联手，挂牌认定5个培训实习点为我校学员提供实习指导。20__年7月6日州扶贫办领导来莅临我校指导工作时，评价自治州同类学校教学条件和实力等各方面都已跃居首位。并号召全州32所劳务技能扶贫培训基地向__农机校学习，同时鼓励我校再接再厉，再创佳绩。
三、完善制度，确保质量
加强教学管理是保证培训质量的关键。为此，我校建立了《校长岗位责任制》、《教师岗位责任制》、《班主任岗位责任制》、《教练员岗位责任制》、《教学管理制度》、《财务管理制度》、《教学设备管理制度》、《车辆管理制度》、《学员学籍档案管理制度》、《学员守则》等一系列 规章制度。在教学过程中严格照章办事，做到用制度管理规范各项工作，使培训工作做到了严格有序，大大提高了教学质量。
四、突出重点，成就品牌
在全州多所同类学校中，如何让__县农业机械化校这个名字脱颖而出，是一个巨大的挑战。面对纷繁复杂的培训市场，局领导毅然决定，结合“阳光工程”和劳务技能培训政策，突出重点，把劳务技能培训和农村劳动力转移作为农机校走向市场的旗帜，打造__农机校劳务技能培训的品牌效应，从而带动农机校工作的全面发展壮大。
一是制定了切实可行的实施方案和工作计划。我校结合局定的目标责任，对全年的培训工作分时段作了科学的划分，突出各时期工作重点，制定具体的工作措施。在实施方案中对县开发办分配的100名，阳光办300名，州劳动局200名培训任务，逐期进行了分解，确保培训任务有序完成。
二是狠抓宣传招生工作。__县地处贫困山区，很多地方没有广播、电视甚至公路，一般的招生宣传方式往往难以传达。我校在招生宣传之时，除了借助一般的宣传方式招生公告，还多次在全县巡回流动宣传，并针对民族地区赶场的习惯，在城区及全县各主要乡镇、场墟的显眼位置上钉挂固定招生宣传公告牌30余块，张贴招生公告120余份，走村窜寨入场散发宣传资料3万余份。同时建立了城、乡、村三级招生体系，在集中乡镇设立常年宣传招生点13处，采取各种形式、广泛宣传扶贫政策，化解群众思想顾虑，提高了群众思想认识，为培训工作的顺利开展奠定了基础。
三是狠抓培训质量。培训教学是技能培训工作的重点，直接关系到教学质量及学员转移就业能否顺利。我校制定了相关的作息纪律和各种制度，并逐人签定培训协议。在学员管理过程中实行教师跟踪管理，随时了解掌握学员动向，发现问题，及时纠正处理。根据学员自身素质，实行因人施教，并注重实践，采取教师指导、企业实习、岗前实习三级递进的实习方式，在实际操作现场进行逐个剖解指导并将理论细化贯穿于实际操作培训过程之中。
四是狠抓观念更新。农村劳动力综合素质低下，思想意识跟不上形势发展，接受新生事物能力有限，习惯于老经验、老传统，外出打工多为苦力，付出多而回报少。为让农民更大地扩大就业范围，更多地增加收入，我们一方面努力让学员掌握一门以上实用技能，一方面千方百计更新学员落后保守的思想观念，不断增强学员在市场经济环境下的的商品意识和创业意识，使之具备适应不断变化的劳务市场的能力，从而稳定就业机会，扩大就业范围，真正实现脱贫致富。
五是劳务输出系统化。对培训合格学员安置就业是劳务技能培训和劳务输出的重要环节。我校多方联系相关企业及职介机构，先后与浙江三联、广东鹤山圣宝、中集集团、州宗南公司等15家省内外企业达成就业安置协议，亲自送学员到广州、深圳等城市就业。并实地考查，不断开辟学员安置就业门路。同时倡导不便外出的学员就近安置及自主创业，实现多渠道就业。另一方面，我校加强与其他培训学校以及中介机构的联系，采取联合办校，签订劳务输出协议，建立了一个技能培训和劳务输出体系，弥补了我校劳务输出范围相对狭窄的不足。
六是建立就业安置档案。学员培训资料的整理与建档是整个培训过程中的重要工作，也是申报培训补助资金的重要依据。为此，我校确定专人专责完善细化内务管理，从学前求学员填写湘西贫困地区劳务技能培训学员审批表、签订培训就业协议书，到结业前填写职业鉴定表，全部分门别类，入档保存。同时主持学员进行职业技能鉴定考试，为合格者免费颁发全国通用的职业资格证书94本，发证率100。培训转移结束时，建立学员培训台帐及就业转移台帐，装订成册，存入专用档案柜，使档案管理做到清晰明了，促进了培训工作的有序开展。
五、立足本职，服务“三农”
农机校的根本目的，就是服务三农，服务新农村建设。这就要求我们做到培训工作与农民群众的需求相结合。农机校的工作不仅要立足本职搞好农机驾驶与操作的培训，更要与国家其他各项涉农工作相结合，这样才能使农机培训工作做到长久不衰，充满生机与活力。
一是培训工作与安全生产工作相结合。安全生产隐患的存在，很大一部分原因在与农机驾驶员安全意识薄弱，法制观念不强。农机校结合监理站从源头抓起，开办法制培训班4期，培训驾驶员170人。使广大农机手时刻将安全生产放在心头，排除了安全隐患，维护了全县农机安全生产正常秩序。
二是培训工作与职业技能鉴定相结合。我国现在各行各业都实行资格准入制度，从业必须要有从业资格证。农机校学员通过培训和实习掌握了一定的知识和操作技能，经考试合格后，结合开展职业技能鉴定工作，在劳务技能培训的95名学员中，81名通过了职业技能鉴定。既规范了行业准入制度，又为学员就业务工提供了有效的证明，做到培训与技能鉴定相辅相成。
三是培训工作与农机购置补贴工作相结合。购置补贴的实施带动了山区农民购买先进使用农机具的热情，农用机具大幅增加。但由于长期以来的贫困和闭塞，部分农民不能熟练掌握新型农机具的操作方法，使大批农机的功效不能有效发挥。农机校结合农机补贴的实施开展农机操作和维修培训，培养了熟练的农机驾驶员49人，结业率100，参加州所考试合格率100。熟练的操作技术最大化的利用了农机具的先进力量，促进农民脱贫致富。
技能培训工作总结篇2
近年来，随着我市大中型企业愿意安置退役士兵的数量越来越少，机关事业单位不再沿用未经考试直接安置退役士兵的做法，退役士兵安置矛盾将越来越突出，广大退役士兵的安置就业愿望和政府安置能力之间将会产生巨大的差距，因此，安置政策的宣传，退役士兵情绪的安抚，职业技能培训及推荐就业等工作将逐步成为安置工作的重要方面。如何做好这些工作，我们在这些方面做了一些探索，取得了一些成效，具体如下：
一、基本情况
我市每年城乡退役士兵约有XX人左右，近年来，培训人数逐年增加，从XX年开始实行了城乡退役士兵一体化培训，当年达XX人，20____年增加到XX人；培训项目有计算机维修、计算机操作、硬件组装、计算机制图、电工、汽车驾驶、厨师等七个项目，根据退役士兵要求还可以临时增加；学历教育方面，中心和XX学院合作，举办了高中起点升大专和大专起点升本科的学历教育，中心从学历教育应收费用中给予每一位参加学历教育的退役士兵XX元优惠，到目前为止，已有XX人参加学历教育；推荐就业方面，20____年中心已安排就业XX余人。
1、完善机构。我市退役士兵培训中心成立于XX年，但当时只是挂牌，退役士兵培训工作是东找一家西找一家，培训质量不尽如人意，鉴于这种情况，我局于XX年上半年正式确立市科技局科网中心为合作培训机构，明确培训中心负责人，中心成立了管理部、教学部、就业办，直接为培训工作服务的管理人员与教师有z人，管理人员和教师由中心招聘，工资、福利、保险等都有中心支付，中心实行自收自支、自负盈亏，政府只是按退役士兵的数量拨付培训经费。
2、运作方式。中心隶属市安置部门领导，中心各部门领导对中心主任负责。一是严格制订了切合实际的培训大纲，所有培训都做到按培训大纲规定的范围进行培训。二是采用“两化”教学方式，即教学管理现代化、教育模式现代化，提倡学员对任课教师民主评议，教师认真检查学员的学习效果。
3、培训方法。采取集中授课加实习的培训方法，首先进行集中授课，弄通培训专业基本知识。其次是动手操作，第一步在培训中心提供的设施基础上进行操作，达到一定的熟练程度后，联系实习单位进行实习，增强学员适应实际工作的能力。
4、时间安排。根据参加培训的退役士兵家庭住址的远近和具体要求等情况安排不同时段进行培训。如住地远的安排在周六、周日学习，近的根据不同情况分别安排在上午、下午、晚上培训，尽量使更多的退役士兵在适合自己的时段参加培训。
5、推荐就业。中心对每一位参加培训的退役士兵都制作了专门档案，并把有关信息输入电脑。对农村退役士兵和学习较认真的学员优先推荐就业。20____年已有zz余人推荐就业。20____年3月份，中心将举办一场大型招聘会，组织至少20家有影响的民营企业提供不少于zz个就业岗位供学员进行双向选择。
二、拓展功能
20____年我市在退役士兵培训中心应有功能的基础上，根据我市安置矛盾比较突出的形势，逐步把培训中心打造成退役士兵的心理驿站、安置政策宣传的前哨阵地、安置部门和退役士兵的沟通平台，努力使退役士兵培训中心成为安置部门的得力助手和适应新形势的有效延伸机构。
1、温馨的心理驿站。退役士兵刚从部队退伍，心理上暂时不适应、就业形势的压力容易使他们产生焦躁情绪，这其中包括农村退役士兵攀比的情绪、城镇退役士兵不能安排就业的情绪、特招士官征召时的征兵宣传和政策不对号的情绪，严重的可能产生敌视政府、敌视社会的的极端情绪。如果不进行及时的疏导，将可能产生严重的后果，扰乱社会的稳定。我局领导要求培训中心，一是所有管理人员和授课教师对待退役士兵要和蔼可亲，要做到有问必答，态度不要生硬。二是确定培训中心的主任和管理部主任为疏导退役士兵情绪的责任人，具体负责退役士兵情绪疏导和平时的观察工作，发现有情绪不稳定的苗头，及时进行疏导和解释工作。三是尽量为参加培训的退役士兵提供生活上的方便，特别是对农村退役士兵的就餐提供便利，积极联系有国防观念的就餐单位，尽量提供质优价廉的食品。培训中心还准备饮水机、空调、常用的药品等，努力为退役士兵参加培训提供良好的条件，使他们真正把培训中心视为他们的贴心人，有的农村士兵就说，没想到培训中心还能把我们农村孩子高看一眼。通过卓有成效的工作，退役士兵的情绪有了明显的改观，部分经常有牢骚、说怪话的退役士兵也了解了民政部门的良苦用心。
2、安置政策宣传的前哨阵地。退役士兵安置政策的宣传，我们除了利用电视、广播、网络等媒体宣传外，退役士兵大量集中的地方——培训中心是一个极好的面对面的宣传阵地。我市从退役士兵回到家乡后就开始培训，今年首期已开办11个班，市局分管领导和安置部门的同志，对每个班都进行至少两次的安置政策宣传和解答退役士兵提出的问题。如退役士兵提出为什么机关事业单位不安置？我们就宣传机关事业单位“凡进必考”的规定和不能再进退役士兵的必要性；农村退役士兵提出为什么我们和城镇人一起当兵，尽同样的义务，城镇的不能安置工作还有补助金，我们什么也没有，我们要上访等，我们就耐心解释安置政策的演变及我们今年将优先推荐农村退役士兵就业，说政府并没有忘记他们；特招士官提出为什么征召时征兵部门宣传回来都能安置工作，而现在连安置资格都没有等棘手问题，我们都
耐心地进行解释解答。通过培训中心这个事前的前沿宣传阵地，使我们的安置政策宣传工作争取了主动，有效的避免了可能的上访和过激行为，给民政部门的领导、安置部门的领导减轻了压力。
3、政府和退役士兵沟通的平台。在对退役士兵进行心理抚慰和政策宣传的同时，必要的沟通和帮助他们解决实际困难也是必不可少的。我们规定培训中心每天必须确定一名管理人员在培训期间实行坐班制、分管领导和安办负责人定期到培训中心帮助工作，对重点人和重点群体进行有重点的谈心，尽量多地了解他们的想法和存在的困难。如今年有一位特招士官许兵，按文件规定不符合安置政策，但我市从人性化出发考虑，如果他能找到工作单位，安置部门还是给予开具介绍信的，他的继父是铁路部门的，母亲在XX矿业集团工作，他首先要求到铁路，但铁路方面审查后认为他母亲和继父结婚时，他已到18周岁，不符合到铁路安置，退回了档案，而矿业集团有以他们安置工作已结束，不能再单独研究接受他。因此，他感到工作无望，有轻生念头，培训中心了解到这一情况后，及时进行安慰和谈心，并帮助他联系了一个民营企业先上班，稳定了他的情绪，分管局长又亲自做工作，并帮助联系铁路部门和矿务局联系做工作，使他切实感到民政局、培训中心都在为他帮忙，在关心他，使他打消了轻生的念头。又如对部分机关事业单位退役士兵今年已不能安排工作的情况，他们感到反差太大、情绪激烈，我们联合培训中心都进行了多次沟通和谈心，及时稳定情绪。总之，我们利用这个沟通的平台，有效地拉进了政府和退役士兵的心理距离，有助于他们充分了解政府的安置政策和政府对他们的关心。
技能培训工作总结篇3
摘 要：培训中心作为企业的技术技能培训基地，必须按照其功能定位，充分发挥优势，将规范提升培训质量、加强师资队伍建设、不断更新完善设施设备建设作为工作重点，进一步梳理、整合教育培训资源，明确功能定位，实现全新突破。就此，本文通过对电力企业培训中心技术技能培训工作的深入调查分析，提出提高电力企业技能培训的相关对策。
关键词 ：技能培训 师资队伍 实训设施 培训管理
培训中心作为企业的技术技能培训基地，充分发挥着其主渠道和主阵地的作用。但随着电网建设的快速发展，人才强企战略的实施，特别是国家电网公司“三集五大”体系的全面建成，都对培训中心技术技能培训工作提出了新的更高要求。因此，客观研究分析培训中心技术技能培训情况，认真总结经验，严肃查摆问题，积极进行整改，提升培训质量，实现全新突破是十分必要的。
一、技术技能培训基本情况
1.培训情况
近年来，国内各个培训中心都相继开展了专业性很强的技能培训和竞赛。据统计，某省公司培训中心仅2014年完成各专业培训班近200期，培训人数15600多人次，完成各类技能鉴定5000余人。培训和鉴定人数都较多，任务较重。
2.师资队伍情况
企业培训中心前身大都是职大或者职业技术学校，很多教师都是全日制学历教育时的授课教师，并没有完全适应职工技能培训的需求，因此培训中心里普遍存在结构性缺员问题。各个培训中心里，技术技能培训类教师及培训管理人员多数占培训中心总人数的1/2。而这其中，能上讲堂的一线专职教师不足培训中心总人数的1/3，真正专业教师仅占职工总数的1/5。因此，以目前的师资状况承担企业职工技能培训，压力较大。
3.实训设施情况
自2008年开始，按照国家电网公司实训基地建设规划，国内的各个培训中心都在不断建设、更新和完善培训设施设备，目前已基本建成各个专业的实训基地和实训室，且建成的实训基地也基本上符合企业的需要，培训设施设备基本功能完备，为技能培训提供了良好的硬件资源。
二、技术技能培训特点及面临的问题
1.培训中心教师结构性缺员严重
培训中心（技术学院）专职教师结构性缺员现象严重，不能满足培训需求。近几年随着退休员工数量的逐年增多，新入职员工又寥寥无几，老龄化现象日趋严重；大部分专职教师缺乏实际经验，对新设备、新方法、新技术的掌握程度不高，因此，很多培训课程需要外聘教师担任。
同时，兼职培训师的聘用不够顺畅，管理机制不够完善。兼职培训师均来自生产一线，备课时间有限，对培训质量有一定影响；兼职培训师虽有丰富的实践经验，但课堂教学各环节组织还不够紧密和顺畅。
2.实训设施利用率不高
实训设施的实训功能尚未实现最大化，有的实训室甚至一段时间内处于闲置状态；部分兼职培训师对实训设施设备情况不十分了解，不能够很好地利用实训设施开展培训。
3.培训反馈系统和培训效果评估机制不够完善
课程结束后，对学员的跟踪调查力度不够，一方面是由于工作量较大，跟踪调查有一定的难度；另一方面是由于学员将去往各个单位，比较分散，要想做周全细致的调查评估，还需要相关单位的大力支持。
三、改进技能培训现状的有效措施
针对培训中心技术技能培训新特点及培训工作中存在的问题和不足，必须采取以下措施，以提升培训质量：
1.加强专兼职教师队伍建设
以“技能”和“双师”人才队伍建设为重点，努力培养一支规模适度、结构合理、学历层次高、综合素质一流的专兼职教师队伍。一方面是要提高专职教师素质，另一方面要加强兼职教师队伍建设。建立专兼职培训师“双向挂职”制度，改变当前专职培训师不足的局面，发挥组织优势，调动兼职培训师的积极性，使兼职培训师资库高效运转。
2.提高实训设施的利用率
要依据各实训室的功能、规模和特点，不断开发实用性较强的特色培训项目，提高知名度，扩大培训覆盖面；增强专兼职教师对实训设施设备的掌握程度，提高实训设施利用率；做好培训课题的研究、培训项目的策划、培训教材和课件资源的自主开发工作，突出特色、塑造品牌。
3.建立严格的评估机制并遵照执行
按照ISO10015培训质量管理体系梳理培训流程，注重过程评估，形成机制。通过对确定培训需求、设计和策划培训、提供和实施培训、评价培训结果四个阶段的监控，突出培训过程的规范性、有效性和改进性，进而对培训过程进行全程控制。
四、小结
总之，培训中心（技术学院）要进一步梳理、整合教育培训资源，切实提高培训质量，规范培训工作，完善培训机制，强化培训过程，提升培训系统运作效率和核心竞争力，以适应企业培训工作转型和人才队伍建设的需要。
技能培训工作总结篇4
关键词：人力资源 制造业 人才培训
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建 立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
技能培训工作总结篇5
论文摘要：制造业人力资源建设在企业知识创新和技术创新过程中具有引领、示范、推动、凝聚作用。要把知识与技术创新体系和人力资源建设和人才培养培训体系紧密结合，为企业培养培训结构合理、素质精良的技术人才、管理人才、高技能人才提供知识和智力支撑。
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。
三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
围绕企业实际需求，加强对技术工人教育培训工作的领导与计划工作，通过教育培训、鉴定考核、择优选拔，建立分层、分类实施的技术工人培养体系，造就一支高、中、低合理配置的技术工人队伍。
企业通过建立能级体系，制订相对科学的、合理的人力资源开发规划、培训体系，推进企业各类技术工人队伍的建设工作。
2、实施科技专家、项目科技带头人、首席技师的选拔制度，建立研究生培养基地。培养科技创新领军旗帜型人才。要实施上海电气科技专家、上海电气项目科技带头人、上海电气首上海电气席技师的选拔制度。以推进集团科技进步、技术自主创新，促进科技成果产业化，激发广大员工的创造激情，培养和造就一批科技和高技能领军人才。与高校建立研究生联合培养基地，以加强上海电气人才资源的投资和开发，大力提高人才资源对上海电气经济增长的贡献率，构筑上海电气人才资源建设，使之成为上海电气经济发展的强大推动力。
3、加强制度体系建设，使人力资源建设与管理规范化、制度化。
一是要坚持和完善学习培训制度。建立培训——上岗——使用——考核——奖惩的配套制度。完善制度建设，为教育培训工作有序开展奠定基础。制定规范和促进教育培训工作开展的制度，《生产人员持证上岗及技能鉴定实施办法》、《师傅带徒制度》、《关于进一步加强教育培训工作的意见》、《“四支”人才队伍建设的实施意见》、《关于加强生产一线员工队伍建设的若干意见》、《供电企业生产一线用工管理暂行办法》、《“首席岗位制”管理办法》、《员工培训考试考核奖惩规定》、《兼职培训师管理办法》、《首席工程师管理暂行办法》、《优秀人才管理办法》。《高级管理人员学习培训制度》、《技术创新人员学习培训制度》、《技术工人学习培训制度》、《劳务工学习培训制度》等。
二是建立培训激励制度。要完善的岗位任职资格要求，建立公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定和以能力和业绩为导向的分配原则。
为充分调动员工学习的积极性。公司建立员工能力素质模型，实施职业生涯管理，设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。对优秀高技能人才，在晋升、工资、福利、带薪学习、休假等方面予以适当倾斜，努力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。建立健全激励机制，充分调动员工学习的积极性。
三是建立健全学习成果考核、评价、认证制度。使学历教育和非学历教育相互沟通，学历教育以教育部门为主，培训以行业为主，建立完善对学习成绩、成果、成就进行考核、评估、发展的权威机构，定期考核，统一发证。要建立企业终身学习指导中心，设立各种联席会议制度。提出规划，制定目标想象，掌握动态，指导工作，总结经验。定期交流。成立“学习证件认证中心”，对各种学习、进修、培训的结果予以认可并办理学习证件的认证手续等。
技能培训工作总结篇6
关键词：信息技术；教师培训；教师信息技术能力
信息技术应用程度标志着学校与时俱进的程度，教师信息技术能力又决定着学校信息技术的应用程度，因此学校大都很注重教师队伍建设，每学期都会不定期组织教职工参加各种信息技术培训，培训组织者精心准备培训内容、培训课件，培训过程中大部分教师感觉效果很好，但培训过后信息技术的应用效果总是不尽如人意。本课题研究意义在于通过案例分析、经验总结、调查谈话等研究方法分析找出制约教师信息技术提升的主要问题、提高教师信息技术培训的效率和应用能力，为学校打造一支高素质的教师队伍而保驾护航。
一、案例分析
案例一：数字图书培训
2014年数字图书推广年活动中，科研与图书馆老师进行了数字图书培训，该培训特点是教师提前做了充分准备，培训内容丰富，包括数字图书的使用情况介绍、数字图书馆的操作技能培训、数字图书馆在日常工作中的应用等内容。培训思路清晰，举例恰当，语言表达流畅，视听效果很好。培训方法上讲练结合，但由于培训对象在全校范围内人数较多，因此，培训地点选在多功能厅，受训者不能当场跟着老师做，培训过后由于不是工作必须要做的，加上自身学习意识不强，克服学习困难的信心和毅力不足，很少有人再练习巩固，个别有人根据培训笔记尝试着使用，但数字图书馆软件本身还不够完善，界面功能丰富，可使用的功能却没几个，此外使用时需要下载插件，插件与Windows系统兼容性不十分好，容易造成系统慢、卡等现象。
案例二：Windows操作系统培训
2014年由于微软宣布停止对Windows xp系统的支持，Windows xp面临安全隐患，技术处老师进行了Windows 8操作系统培训。该培训特点是教师在Windows 8应用方面实战经验丰富，教师在充分准备的基础上思路清晰，讲解过程包括为什么要更新操作系统、具体安装操作步骤、使用过程中遇到的问题及解决办法。培训内容系统全面，特别在遇到问题及解决办法这部分是培训教师总结自己多年工作实践经验，举例生动，与实际应用结合紧密，是一次很到位的培训。但培训由于在全校范围内人数较多，地点选在多媒体教室，也存在受训者不能当场跟随老师操作的问题，而且即使在机房也不方便提供实训机器。培训过程中有的受训者不感兴趣，不注意听讲，还有的受训者基础较差，听不懂。培训结束后技术处提供光盘和服务，但主动要求更新升级系统的人数不足全校八分之一，除以上原因还有培训没有全体参加，学校没要求必须要更新，有些软件新系统不支持等问题。
二、经验总结
根据以上两个案例分析培训地点都没有选在微机室，根据以前的培训经验，在微机室培训也存在很大弊端，受训者在电脑旁容易开小差，微机室座位较少，每次培训人数有限。以往培训经验发现的问题还有培训对象名义上虽为全校，但实际很难达到绝对的全校，为了学校正常工作的运转，各岗位总要有人留守，而且集中培训的内容往往对每个部门、每个岗位重要的程度不同，学习者重视程度也不同，培训过后的使用效率和效果就会差很多。
三、调查谈话
通过与教职工访谈了解到，有的人觉得培训内容没有用，与自身工作联系不大，不喜欢参加学校的培训；有的人底子比较薄，基础性内容还不会，参加培训跟不上、听不懂，希望能给予基础知识的培训；而有的人觉得培训内容简单，不需要培训就会用。可见单一的培训内容不能满足各层次人员的需求。调查中发现，经常主动学习的人占26%，感兴趣偶尔学学的人占47%，工作中用到才学的人占28%，可见能经常主动学习的人不多，学习兴趣仍然非常重要，学习实用性也占一定比例。在学习信息技术过程中遇到的问题有56%的人是想学没人教，21%的人培训听不懂，16%的人感觉学的用不上，还有7%的人对学习不感兴趣。也就是说培训方和被培训方没有达成共识，其实大部分教职工还是很愿意学习的，但他们想学的内容没人教，而培训者教的内容他们由于听不懂、不感兴趣、觉得用不上等原因没有很好的接受。在学习方式上只有35%的人喜欢集中辅导，16%的人喜欢通过问题答疑来掌握技能，19%的人喜欢培训者提供资源自己看，26%的人喜欢多种学习方式结合起来，还有2%的人觉得不需要学。
四、问题总结
综上所述，制约远程教育教师信息技术提升的问题主要有培训内容与对象需求不一致，后续缺少督促指导，没有分层次教学等培训方面问题；接受培训的对象有学习主动性不强，学习习惯和接受程度不同，需求内容不同，重视不同等方面问题；还有技术本身缺陷、培训条件无法保障等其他方面的因素。
技能培训工作总结篇7
关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
[3] 曹敏.对邵阳烟草职工教育培训管理体系建设的思考[J].《东方企业文化 》.2013年15期 ；
技能培训工作总结篇8
关键词 电焊工 培训质量 论述
中图分类号：TG443 文献标识码：A
随着各地工业的迅速发展，焊接工艺得到了广泛运用，企业对于电焊工的需求量呈现出井喷的状态，尤其是对于熟练工以及高等级操作工的需求量更大。乡镇成校在开办电焊工操作培训工作中，一定要注重质量提升，以扎实的教学工作提高学员理论知识与实践技能掌握效果，提高学员考试合格率，顺利获得技能证书，同时也为学员日后走上工作岗位发展奠定基础。
1 科学设置组织机构，保障培训活动井然有序
（1）设置理论教学工作组。在电焊工培训活动中，设置理论教学工作组的重要性非常高，一方面要严格按照培训纲要、考核要求、生产实际需求等方面情况，设计电焊理论教学计划，并且在理论教学中定期总结与回顾，总结成功经验，梳理存在不足，在不断的反思与探究之中提高理论教学水平。在理论教学中，要抓住“简洁、重点、灵活”三要素，理论阐述要简短，要突出重点，教授方式灵活，针对不同学员特点，帮助学员在较短时间掌握要点，促进技能提升。
（2）设置技能训练工作组。在电焊工培训工作中，技能训练占据主要地位，工作组要以技能操作指导教师为主，结合电焊理论知识，联系实践操作，将各种技能操作讲解与训练达到深入浅出的效果，提高学生掌握程度。具体操作指导中，指导教师应当结合实例示范，将每一步操作步骤讲解清楚，让学员看得具体形象，操作起来便于掌握，巩固技能，能够使学员尽快熟悉岗位要求，向企业输送优秀的实用型人才。
（3）设置总务保障工作组。为了保证电焊工技能培训各项工作要求落到实处，也为了能够顺利衔接各个环节，应当设置总务保障工作组，具体负责学院管理、考核对接、形势分析、学员推荐等工作。在整个培训机构人员的组成之中，既有成校的专职教师以及管理人员，也有培训经验丰富、专业技能过硬的焊接类专门技术人员，确保了整个培训活动的组织管理井井有条，科学高效。
2 下发培训技术资料，增强培训活动针对效果
在开展学员培训工作中，应当向学员提供充分的培训技术资料，对整个培训工作发挥指导性作用，下发的具体技术资料应当包括培训活动的纲要，整个培训活动日程安排、计划书，具体细化到各个项目的电焊培训操作细则以及技能指导书。在培训开始之际，就应当将上述技术资料全部发给每一位学员，保证培训活动有的放矢。其中，技能指导书的编印较为重要，内容不仅应当包括焊接材料、工艺、参数以及质量控制标准与要求等技术性内容，还应当包括职业道德以及安全保护等方面的内容。
3 强化基础知识培训，提高学员专业技术水平
（1）科学选择培训教材。选好教材是保证培训质量的基础，只有结合培训目标要求以及学员基础实际，才能够保证所选择的教材具有较高实用性，一般以中国劳动和社会保障出版社的教材为主，能够保持培训活动与相关行业要求保持较高的一致性，在教材的选择上，还要研究分析企业产品生产工艺，侧重于操作性强的教材，要能够突出焊接工艺与方法、校验等方面的实用性内容，还要兼顾整个焊接工作质量控制因素。
（2）优化培训教学方式。在电焊培训工作中，教师面对的学员大多为高中以下文化的农村青年，学员中还有部分中年以上人员，理解与掌握能力参差不齐，教者在培训中应当就避免深奥的专业术语，取而代之的是通俗易懂的分析讲解，能够让学员更加容易地掌握基础理论知识，实现操作活动中能够结合理论消化吸收的目标。
（3）筛选优质师资力量。在培训师资力量的确定上，既要保证教师具有丰富的专业知识，还要具有深厚的操作功底，其中应当包括有一定职称以及技术等级资质的工程技术人员以及焊接专业技师，这样的复合型师资力量能够保证教学培训活动的实效性。
4 注重操作技能培训，提升学员实践操作能力
（1）强化思想教育。在培训之初，就要向学员提出，日常训练的细致到位是提高自身履职技能和提高就业竞争力的基础，在整个培训活动中，一定要严格按照操作规范要求，掌握好每一个环节以及技术要点，以积极的态度参加培训，尽自己的最大努力增强技术本领。
（2）规范开展培训。整个培训活动，要严格按照培训计划要求，逐步实施教学与训练，以规范的操作对学员进行示范，纠正学员在培训中一些不够科学的方式方法。教员对照培训指导书，逐步对学生进行全过程的讲解示范以及指导学生实际操作，从装配准备环节一直到焊接完成，每一个要点、难点都应当进行深入细致的分析讲解，训练学员扎实的基本功，掌握正确的工艺流程。
（3）认真记录授课。在培训中，教师应当对授课过程中存在的各种问题进行详细记载，哪些环节学员理解与操作不够到位，哪些学员需要进行额外训练，哪些教学内容进度要放慢等，通过对培训教学活动进行认真的分析与总结，进一步提高培训活动的针对性。
（4）区别开展教学。学员在参加电焊培训活动时，自身的基础与能力是不一样的，有的学员本身就具有一定的电焊技术基础，也有的学员一知半解，甚至有的学员根本没有接触过，在培训中不同学员的理解效果与能力提高方面也存在着差异性，对于掌握效果较好以及具有一定基础的学员，在培训进度安排方面可以适当加快，并安排他们适当帮助其他进度较慢的学员，发挥互助作用。对于基础较差的学员，可以适当放缓教学进度安排，力求实效，夯实学员的训练效果。
（5）坚持科学路径。在实施电焊培训工作中，要坚持科学的路径，可以先从基本功训练入手，然后学习套路，先学习硬钎焊后学习软钎焊，先培训电焊后培训气保焊，先训练碳钢后训练合金钢，先培训酸性焊条后培训碱性焊条等，按照这样的顺序循序渐进，严格标准要求，坚持因材施教、理论联系实际，全面提高学员技术水平。
5 开展企业岗位实习，尽快适应实际工作要求
在当前的成效电焊工培训中，学员技能与实际岗位之间的融合度非常重要，许多成校办班培训采取的是订单式培训，或者以校企联合的方式进行专门培训，此时，学员在训练之中应当与即将从事的岗位紧密结合起来。一方面，培训机构应当与委托培训企业或者意向输送企业建立密切的联系，经常性开展沟通，企业来人指点与查验学员培训情况，指出其中的薄弱环节，使培训活动更具针对性。同时，培训机构还应当组织学员到企业开展短期实习活动，让学员将自己所学运用于实际工作岗位，检验培训成效，同时也能够进一步理论联系实际，提高考试考核过关率。同时，在实践岗位上，还要强化对学生的安全生产教育，理论联系实际指导学员强化自我保护，坚持规范操作，时刻绷紧安全生产这根弦。