技能人才培养范文

技能人才培养范文第1篇

[关键词]：人力资源管理 技能人才 培养

技能人才是企业的技术骨干力量，是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是企业的宝贵财富。大力加强技能人才队伍建设，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的技能人才队伍，是推动企业技术进步和实现科技成果转化、加速发展的重要措施，是促进企业可持续发展的不竭动力，加强技能人才队伍建设对于促进企业发展极为重要。近年来，某钻井公司始终坚持走人才发展战略，持续加大技能人才培养开发力度，突出目标管理，坚持模式创新，优化培养机制，完善育人政策，促进培训效能的稳步提高。

一、高技能人才队伍培养为企业发展注入活力

目前，该公司拥有中石化技能大师1名，油田技能大师1名，在聘高级技师、技师共25人。拥有主任技师3名，责任技师15名。设置高技能岗位，畅通了技能操作队伍的成长渠道，确实让技艺精、表现优、品行好的优秀技能人才走到技能大师、主任技师、责任技师岗位上来，确保高技能岗位人员的质量、信誉度，确实起到榜样的作用。大力开展攻关立项和技术创新活动，举办技能人才技术创新成果评选活动，有106项成果获得不同级别的奖励。同时，渤海钻井一公司还全面开展师带徒活动，充分调动高技能人才传授技艺、传授知识的积极性，培养出更多适应公司生产发展需要的高素质技能人才。

二、注重技能人才培养是促进企业发展的重中之重

搭建育人平台，选拔优秀人才。渤海钻井一公司根据用工性质，技能水平等基本情况，明确各类人员培养方向。针对新员工，重点把品学兼优、爱岗敬业者，纳入今后司钻、司机长、班组长等关键岗位人员帮扶培养对象，为他们做好职业生涯规划，让他们工作有目标，岗位快成才。对技术熟练工，持续推动技能等级提升工程。充分动员，因势利导，加强培训，鼓励并督促符合鉴定条件的人员参加技能鉴定，促进技能操作队伍技能等级结构优化。对优秀技能人才，通过开展各类职业技能竞赛活动，让他们充分展示自己的能力，向高技能人才队伍不断迈进。

三、不断创新培训工作新路子，力求培训效用最大化

建立完善公司、下属单位、基层队培训管理体系，切实落培训管理规定。公司层面充分利用培训基地，重点做好关键岗位人员培训、安全知识培训、新工人入厂教育、推广标准化操作培训；所属各单位利用自身资源，加强职工岗位技术培训；基层队主要结合生产特点，开展以岗位练兵、安全生产知识、标准化操作、应急演练等内容的岗位技能培训。在培训规划及实施方面，立足实际，着眼长远，制定切实可行的年度培训计划；不断创新培训形式，规范培训程序，抓好培训质量。对技能操作队伍中的复合型人才、高技能人才、关键岗位人员，采取脱产、半脱产、业余、函授、师带徒等多种形式，实施深度培训、提高性培训、高新技术培训，以期带动技能操作队伍整体素质的提升。充分利用公司内部的培训资源，将公司内部学有专长、实际工作经验丰富、具有较好培训技能的各类专家充实到兼职教师队伍，提升内部培训质量和水平。

四、不断优化用人环境，充分发挥技能人才作用

在基层队干部的竞聘任用中，优先推荐使用高技能人才，为他们搭建平台，充分施展才华。同时优先外派高技能人才到油田及中石化集团公司专业化培训中心中进行提高性、深度培训，拓展他们的视野和思路，保持高技能人才在理念上、技能上的领先性。我们还适度为高技能人才建课题、压担子，让他们工作有压力，压力变动力，从而激发他们的工作创新热情。

五、不断完善激励政策，加快高技能人才成长

建立了《技能人才技术创新成果评审奖励办法》，明确了获奖项目的奖励标准。完善了《高技能人才管理办法》，对在聘高技能岗位人员和高级技师、技师，建立定期考核评价制度，将年度考核、任期考核与技术成果创新紧密结合起来，形成总公司、所在单位及基层队三位一体的共同考核机制，年度考核合格者发放每月100-600不等的高技能岗位津贴。还制定了《技能操作人员师带徒管理暂行办法》，对年度考核合格的师傅，发放每月80元的带徒津贴。

六、加强宣传，营造技能人才队伍成长的良好氛围

要采取灵活多样的形式，全方位、多层次宣传技能人才培养使用的各项政策措施，努力营造崇尚技能、尊重技能人才的良好企业氛围，提高技能人才的地位。要改进技能人才评价方式，加快建立起以职业能力为核心、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。要加快劳动用工制度和工资制度改革，形成培养快、使用好、待遇高的技能人才成长机制，促进技能人才的快速成长。要大力完善技能人才选拔机制，引导更多的劳动者走技能成才之路。要完善各种保障制度，打破人才流动的体制，改善人才流动环境，促进技能人才的合理有序流动。高技能人才是技能操作队伍的榜样和领头羊，他们的言行举止影响周围的人。要通过报纸、电视、网络、宣传册等形式，大力宣传公司内部优秀的高技能人才，如油田技能大师张吉平、十佳操作手”、岗位明星等，营造“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，激发全体技能操作人员的进取热情。

技能人才培养范文第2篇

1.技能人才分布构成失衡

规模以上企业技能人才多，个体私企和灵活就业人员中技能人才少；技能人才在国有企业相对多，其他企业相对少；技能人才在传统的采矿、制造、电力、交通运输等行业多，在信息、服务等第三产业分布少。

2.技能人才比例结构失调

目前技能人才中初级工约占45%，中级工约占35%，高技能人才约占20％。技能人才结构呈“金字塔型”，与合理的“橄榄型”（1：3：1）技能人才比例结构存在较大差距。

3.技能人才文化素质有待提高

大专以上学历的技能人才占总数的10％，而初中及以下占总量的40％。技能人才中庞大的低素质人群，将严重影响我市企业推动技术创新和实现科技成果转化。同时，在新产品开发、新技术应用、新工艺突破以及创造发明等方面产生重大制约，形成“瓶颈”作用。

二、技能人才特点成因

1.旧的人才观念，降低了技能人才的社会认可度

长期以来，我国一直沿用的人才标准是具有中专以上学历的人员，人才范畴并不包含技术精湛的高级技术工人。传统的人才观念降低了社会对技术工人的尊重和美誉度，造成许多人不愿当工人，当工人也不想钻研技术的负面心理。

2.与科技人员相比，技能型人才没有得到企业足够的重视

在部分企业管理者看来，科技人员是技术人才，技能型人才仅仅是生产线上的熟练工人。因此对技能人才的培养、使用、激励等缺乏完善的机制，没有充分激发工人学技术提升技能水平的积极性。这种现象在中小企业中表现更甚，长久以往会造成企业技能人才尤其是高技能人才的短缺。

3.部分职工缺乏诚信意识，影响企业培训的积极性

企业对职业技能培训不积极、不热心，并不是目光短浅、急功近利，很大程度上是担心职工掌握了熟练的技术技能后跳槽。毋须置疑，近年来这种情况确有发生，一些职工缺乏起码的道德观念和诚信意识，在企业花费大量财力物力对其培养后跳槽走人。

4.职业院校的发展跟不上企业对技能人才的需求

作为技能人才培养主阵地的职业院校，在师资队伍、实训条件、专业设置、校企合作等方面，不能完全适应技能人才培养的需要。社会上急需的技能人才，有一部分就是职业院校急需的，而且比企业的需求更加迫切。因为他们是培养高技能人才的“双师型”教师，也是职业院校教学的核心和关键。

三、技能人才培养对策建议

1.加强组织领导、完善政策支撑

强化政府对技能人才培养的领导和组织，进一步完善和落实各种配套政策和措施，对技能人才尤其是高技能人才培养实行政策倾斜。摒弃把技能人才培养认定为某个部门的单一责任行为，把技能人才工作真正纳入人才资源开发的整体发展规划，发挥政府、社会、企业的合力。在提高质量的前提下，进一步扩大技能人才的数量，兼顾初中级的同时，大力加强技师、高级技师等高技能人才培养考评，构建合理的技能人才结构。

2.合理使用技能人才培养经费，构建多元化、市场化的培训体系

逐步建立企业、个人、国家三方负担机制，特别是政府应发挥投资引导作用，加大投入力度。因为职业培训是面向社会的一种公共服务，为社会经济发展提供了必要的人才支持和智力支撑，政府应该承担必要的责任，建立培训基地，根据企业生产需求开展“菜单式”“订单式”培训。在技能人才队伍的建设培养模式上，应鼓励各类企业结合生产实际开展技能提升和岗位培训；提升职业院校、社会培训机构与企业的合作深度，培养适应企业需求的技能人才。

3.改进技能人才评价方式

要按照“面向市场、扩大范围、完善制度、提高质量”的方针，推行职业技能鉴定社会化管理体制和运行体系。要建立以职业能力为导向，以工作业绩为基点，注重职业道德和职业知识水平的评价体系。大力推广企业生产现场、学校教学过程与国家职业标准相结合的考核方法，不断扩大职业资格证书的覆盖范围。健全技能人才培养的激励机制。鼓励企业落实高级工、技师、高级技师与相应专业技术人员享受同等福利待遇的政策；对做出突出贡献的技能人才优先推荐“技术能手”“五一劳动奖章”和“劳动模范”荣誉称号；国家应鼓励企业对高技能人才发放岗位津贴和奖励，对有突出贡献的高技能人才加大政府奖励力度。

4.加大紧缺型技能人才培养力度

在提高技能人才数量的同时，要加大紧缺型技能人才培养力度。为适应产业结构调整优化发展需要，当前要重点加强新经济类和第三产业技能人才的培养。均衡技能人才的分布结构，以提高新兴产业发展层次，促进经济的可持续发展。

技能人才培养范文第3篇

关键词：技能人才；培养现状；对策

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0163-02

党的十七大报告中提到“优先发展教育，建设人力资源强国”，“大力发展职业教育，提高高等教育质量。”作为职业教育当中最具特色、最具活力部分的技能人才培训，是解决当前温州技术人才短缺最为有效的途径之一。如何针对温州实际制订相应的技能人才培养策略，做好技能人才培养将成为我们关注的问题。

一、温州市技能人才培养资源概况

温州市地处长江和珠江三角洲两大经济区的交汇区域，是全国首批14个沿海开放城市之一，也是全国十大最具有活力、中国十大品牌之都和民营经济发达的城市。近几年来，温州市是浙江省外来人口最多的城市之一。2013年全市常住人口约1000万，其中外来人口约400万。目前，温州市中高职院校、社会各类培训机构等有200多所，如温州职业技术学院、温州技师学院、温州华侨职业中等专业学校和温州市就业训练中心等。每年为温州市培养技能人才约7万人，其中高技能人才约4万人。更多的大中型企业依靠自建省、市级公共实训基地、技能大师工作室来培养技能人才。

二、温州市技能人才队伍建设现状

近五年来，在政府经费补助培训方面，技能型人才约32万人，其中高技能人才达21万人，成绩显著。但是根据温州经济发展方式转变与产业结构的升级情况，温州技能人才工作基础薄弱，培养体系、评价与激励机制还不完善。目前，温州市技能人才队伍建设情况如下。

1.高技能人才数量少，结构不合理。目前，技能型人才比例仅为10.44%/万人，与浙江省《十二五中长期人才规划》提出人才强省的目标是到2020年万人技能人才比是28.5%大相径庭。在技能型人才队伍中，中高级工占70%左右，技师及以上占20%左右，比例结构很不合理。从事的行业主要集中在传统机电制造业、信息服务业、管理咨询业等，而在新型制造技术、信息技术、生物技术、新材料技术、能源与环境技术等领域的技能人才严重缺乏。

2.从事生产一线的技能人才严重短缺。来自市经信委的监测数据显示，70%左右的重点企业表示有用工缺口。据测算，2012年温州规模以上工业企业用工缺口约6万人，占规模工业用工总人数的7%。特别是在建筑工程、机电技术、纺织服装制鞋、通用设备制造等技术产业领域，技能人才严重短缺，甚至出现上百万元的高档机器无法正常运转的状况。随着温州经济发展方式转变、经济转型升级，由“温州制造”向“温州创造”转化，高素质技能型人才的缺口更为严峻。

3.技能人才培养面临发展瓶颈。“没有一流的技工，就没有一流的产品”、“技能蓝领也是人才”等重视职业技能的观念还没有完全形成。技术工人队伍相对薄弱，文化程度和技能素质偏低。温州作为服装、鞋革、机电、制造、锻造、印刷包装业的基地，工种比较单一，机械化流水线操作工占绝大部分。目前，温州仅有温州职业技术学院、浙江工贸职业技术学院、温州技师学院和温州市就业训练中心等输出少量高技能人才，且高技能人才数量在技能人才总数中所占比例约为16%，远低于全国24%的平均水平，这些因素给技能人才的培养带来了困难。

三、温州市技能人才短缺的主要原因

1.企业培养技能人才的积极性不高。大多数企业对技能人才的作用认识不够到位，没有足额提取职工的教育经费，有提取的教育经费，也没有严格按照国家规定用于一线员工的技能培训上。有些企业宁肯把大量资金投入广告宣传或其他方面，也不愿意出资金培养技术工人。企业需要技能人才，而担心员工学到技术后会跳槽，普遍存在重“用”轻“培”或只“用”不“培”，甚至只“挖”不“培”等现象，以至于形成挖技能人才的恶性循环。

2.基础待遇不高，激励措施缺失，技能人才流失严重。人才如“候鸟”，最重要的莫过于“安居”与“乐业”，哪里气候适宜，就飞往哪里。在温州，人才流失已经成为了一个社会关注的话题。据不完全统计，每年春节后有上万名优秀人才跳槽到上海、杭州等地，甚至出现个别企业骨干人才集体跳槽，导致开春不能开工。人才为什么难留？据调查分析，除了房价高、生活成本高等宏观因素外，一些民营企业家族式管理模式还尚未脱离，家族成员、朋友占据主要岗位，享有特权，排挤外来人才，特别是对员工工作技能要求不高、支付低薪酬、缺乏有效的培训激励机制。由于缺乏有效的培训激励机制，不仅使企业的竞争力匮乏，而且也挫伤了员工积极进取的上进心，使员工产生消极的情绪，进而产生对企业的不满情绪，最终造成人才流失。

四、加快技能人才培养的对策

1.制订技能人才的培养方案。知识、创新型的技能人才，是企业核心竞争力的体现，对温州市经济发展、产业转型升级起到关键作用。为解决企业技能人才紧缺，更好地吸引和留住人才，温州市委、市政府推出了一系列的人才优惠政策，比如：《瓯江民营企业人才计划》、《温州市中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》和《关于进一步加快高技能人才队伍建设的意见》等。结合以上人才政策，温州中高职院校、就业训练中心和社会各类培训机构要合理制定技能人才培养战略规划与职业培训规章，明确人才发展的总体目标，为温州知识、创新型的技能人才培养提供可操作性的宏伟蓝图。

2.构建技能人才培养体系，拓宽技能人才培养渠道。①职业教育必须适应产业发展需求。职业教育是面向人人的教育，不仅要开展职前教育，还要开展中高职对接、再就业培训、职业技能提升培训等职业培训。在我国，中高职院校的目标就是培养创新型、应用型、复合型的技能人才。因此，温州市各类中高职院校应该根据市场的需求，调整传统的职业教育模式，建立“二元制”教育模式，使师生、校企等多方实现点对点交流，并发挥学生的主体作用，提升创新能力和自主学习能力，使学生在现实职业情境中建构自己的知识和技能体系，为温州培养一批急需的高端、复合型技能人才提供了必要保证。②企业技能人才自主评价，开辟技能人才培养的多种途径。企业应以国家标准为依据，以岗位职业标准为基础，以企业技能型人才的职业能力建设为核心，制定自主培养技能人才队伍建设规划，建立现代企业职工培训制度和企业技能人才自主评价体系，结合新技术和新工艺应用、技术改造、技术革新等，通过名师带徒、岗位培训、集中培训等形式，进一步提升职工的知识与技能素质，促进技能人才迅速成长。

3.健全和完善技能人才成长激励机制。①从企业角度。企业应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。聘用的高级工、技师、高级技师等技术工人分别享受本单位助理工程师（初级）、工程师（中级）、高级工程师（副高级）等专业技术人员福利、住房、休假、疗养等待遇。建立技能等级与业绩贡献相结合的收入分配制度和激励机制，对贡献特别突出或有重要发明创造的技能人才实行期权、股权等激励。②从政府角度。一是进一步完善职业技能竞赛制度。各项职业技能竞赛工作要逐步形成完整的政策体系、工作体系和技术保障体系；竞赛工作模式要不断创新，以政府部门主导、社会力量参与、企业公益性支持后盾的多种竞赛组织形式。二是加大表彰、奖励、宣传力度，提高企业和职工的参与率。以“名师名家”、“首席技师”、“瓯江技能大奖”、“钱江技能大奖”、“浙江省151人才工程”和“中华技能大奖”等评选活动为重点，对有突出贡献的技能人才给予嘉奖，享受政府特殊津贴和政治待遇。三是探索建立技能人才与专业技术人才职业发展互通制度，完善技能人才落户、住房、家属安置、医疗保障、荣誉、政治待遇等方面的优惠政策和扶持措施，优化技能人才成长的政策环境。

4.完善政策，创新模式，建立免费培训制度。目前，温州市农村劳动力素质提升培训中采用政府买单的方式鼓励农民工、外来务工人员接受职业技能培训和各类社会教育培训机构承办培训，取得良好的效果。但从地方人才战略的长效机制考虑，还要加大技能人才专项资金的投入，推动全市劳动者素质的提升，建设一支数量充足、结构合理、技艺精湛的技能人才队伍，这对于温州企业，特别是民营企业，意义则更大，为实现《温州市人才发展“十二五”规划》提供支撑。因此，在认真落实国家和浙江省职业培训政策的基础上，温州应建立起面向全体城乡劳动者（含新居民），贯穿职业生涯全过程的终身免费培训制度。通过政府购买技能人才培训成果的办法，促进中高职院校、就业训练中心和社会各类培训机构加快培养一批社会紧缺、企业急需的技能人才，对有技能培训需求的劳动者加大培训力度，满足重点产业用工需要和就业困难群体培训需求，保障城乡劳动者充分就业和稳定就业。

温州是全国民营经济最活跃的城市之一，2012年全市GDP总量为3650亿元，外贸进出口总值204.4亿美元，全市规模以上工业企业4202家，实现工业总产值4166.68亿元。然而缺乏掌握先进生产技术、工艺的技能人才，成为制约温州经济发展方式转变与产业结构升级的瓶颈。为了缓解技能人才短缺的现象，本文对温州市技能人才现状存在的问题以及造成原因进行了全面剖析，在理论上构建了以政府为主导，以中高职院校、就业训练中心为主力，以企业为主体的技能人才培养体系。相信这一体系会对温州市技能人才的培养与开发起到较好的借鉴作用，进而促进我市技能人才培养规模的扩大和速度的加快，推动我市经济可持续发展。

参考文献：

[1]王超.广西职业培训策略研究[D].广西师范大学，2006.

[2]毕结礼.终身职业培训体系建设[M].北京：中国物资出版社，2003.

[3]从森.高素质技能型人才培养研究与实践[M].北京：知识产权出版社，2009.

技能人才培养范文第4篇

摘要石油企业作为一个特殊的企业，其发展、管理与生产等一切活动均离不开人才的参与和组织，强化人才培养，尤其是高技能人才培养对石油企业来说是人力资源管理工作中的重中之重。本文首先分析了我国石油企业高技能人才培养现状，然后针对这一现状提出了几点相应的解决办法，旨在帮助石油企业培养出更多高技能型人才。

关键词 石油企业高技能人才培养现状解决办法

在加强科学技术创新，加快科研成果转化与产业优化升级的背景之下，石油企业对高技能型人才需求日益增加，高技能人才在石油企业中的作用变得越来越重要，如何加强高技能人才培养已成为多数石油企业面临的一个重要问题。只有培养出更多高技能人才，石油企业技术创新，产业优化升级目标才能实现，因而对石油企业高技能人才培养进行研究非常重要。

一、我国石油企业高技能人才培养现状

根据对我国部分石油企业高技能人才培养现状调查访问了解到，大部分高技能人才培养当前仍存在一些不足之处，主要表现在以下两点：

（一）岗位安排不合理

高技能人才在石油企业中大多居于一线生产线上，而很少涉及其他岗位，这种不合理的岗位安排使得高技能人才优势得不到合理充分的利用。高技能人才不仅具备高强技能，可以完成一线生产任务，同时对新员工或技能水平较低的员工也能够发挥指导和辅助作用，但许多石油企业并没有意识到这一点，使得基层单位高技能人才岗位配置受到了较大的局限。

（二）缺乏带头意识

由于石油企业大多数高技能人才隶属于基层单位，且岗位基本被固定在一线生产线上，使得高技能人才缺乏带头意识，在企业进行高技能人才培养时没有意识到自身在其中所具有的模范带头作用与榜样作用，在一定程度上降低了石油企业高技能人才培养效率和培养质量。

二、解决石油企业高技能人才培养的有效办法

（一）聘任内部培训师，一对一培训

从经济性角度考虑和资源充分利用角度考虑，石油企业应优先聘任内部培训师来担任高技能人才培养任务，并采取一对一培训、一对一帮扶模式对培训对象进行指导和帮助。这样不仅可以为企业节省一定培训费用，而且可以提高内部人力资源利用率，提高企业内部竞争，促进现有高技能人才效能的充分发挥。为顺利实施这一培训活动，石油企业需要适当提升高技能人才的待遇，并向全体员工表明，只要通过培训达到高技能水平的人都可以享受此种待遇，以此来激励员工积极参与培训，努力学习，不断提升自身技能水平与工作能力，进而实现高技能人才培养目标。

（二）强化高技能人才带头作用

事实上，在石油企业日常经营管理与高技能人才培养方面，高技能人才本身便有着积极的带头作用，只是许多高技能人才本身缺乏这种意识而已。那么如何充分调动采油企业基层单位高技能人才的积极性和带头作用呢？根据经验总结与相关理论研究分析，有效提升高技能人才带头作用，首先需要领导层进行引导和思想教育，让基层单位高技能人才意识到自身的带头作用，并为高技能人员带头作用的发挥创造良好平台与尽可能多的机会，以促进高技能人才带头作用充分发挥，强化高技能人才带头意识。其次，鼓励基层单位高技能人才积极发挥自身带头作用，并对其在工作中做出的优异成绩给予一定的物质奖励，提高他们工作积极性，留住高技能人才。同时鼓励基层高技能人才对其他员工工作进行指导和辅助，让普通员工以高技能人才为模范和榜样向其学习，不断提升自身技能水平，缩小与高技能人才之间的差距，让现有高技能人才成为推动采油一厂高技能人才培养的一大助力，提高石油企业高技能人才培养效率和培养质量，促进石油企业从高层到基层各层级培养出更多高技能人才。

（三）提升全体员工队伍素质

仅仅依靠一个、两个高技能人才并不能帮助石油企业完成生产经营目标，实现技术创新与科研成果的快速转化，也不能实现产业的优化升级。所以石油企业在进行高技能人才培养时，应以提升全体员工队伍素质为目标，采取有效的方法策略对全体员工进行技能培养、岗位培训与职业道德教育，强化员工技能水平与实践操作能力，明确员工岗位职责，提升员工职业道德素养。鉴于高技能人才不仅要具备扎实的专业理论知识，更要经过长期不断的实践锻炼技能水平才能得到真正的提高，经验才能得到有效的丰富，因而石油企业需要加强实践培训环节，鼓励基层员工努力克服自身胆怯心理，敢于大胆设想，积极探索尝试，对自身在培训中的表现和不足进行总结分析，不足之处努力弥补，同时对培训中的方法进行不断积累运用，并加以相应的改进。通过这样培训后，相信石油企业全体员工队伍综合素质会得到有效的提升。

三、结语

以人为本正是现代企业人力资源管理的核心与关键，石油企业也不例外。虽然当前我国多数石油企业高技能人才培养存在一些缺陷和不足，但随着企业对高技能人才培养的越来越重视，对以人为本管理理念贯彻的不断深入，以及石油企业高技能人才培养方法与经验的不断积累丰富，相信我国石油企业高技能人才培养一定达到预期理想的目标，培养出更多高技能、高素质人才。

参考文献：

[1]路利民.浅谈石油企业高技能人才培训技能的培养[J].石油教育，2008.04.

技能人才培养范文第5篇

关键词：航天企业；高技能人才；培养

一、航天企业技能人才发展背景

2016年总理在《政府工作报告》中提到，要培育精益求精的工匠精神，这是“工匠精神”概念首次出现在治国安邦的文件之中，也体现了国家对高技能人才的高度重视。随着航天事业的发展，航天工作对工匠精神的需要更加迫切，现阶段，航天型号产品的生产、装备制造水平的提升都是航天产业发展所面临的关键问题，解决这些问题不仅需要技术人才，对技能人才的需求也极为迫切，尤其是高素质、高水平的航天技能人才。

二、航天技能人才面临的问题

在一些航天产品的生产制造关键岗位，高技能人才的短缺严重制约了企业发展和产业升级。1.人才评价缺乏多样性，现阶段技能人才岗位技能鉴定仍然采用社会化的坚定方式，不能准确衡量职业技能水平，无法适应高技能人才评价的需要；同时技能人才还面临职业发展体系还不健全、发展通道不够畅通的问题，尤其是高技能人才，晋升难度较大，晋升空间也较小。2.高技能人才年龄结构老化，新生力量补充不够。年轻技能人员，因为工资薪酬和个人未来发展追求等原因，对企业归属感较低，造成人员流动性大，从而影响航天企业特殊工种绝技绝招的代际传承，不利于产品生产和质量保证。

三、高技能人才培养模式研究

为深入探索高技能人才培养模式[1]，本文主要从人才技能培训、人才评价和人才激励三个方面对航天高技能人才培养展开研究。1.加强高技能人才的职业培训技能培训是提高员工理论水平和技术水平的有效手段，是对企业现有人力资源有效地开发，也是促进高技能人才培养的便捷途径。首先，航天企业应结合高技能人才培养的需求和定位，寻求适合自身发展需要的培训模式。在不断加强内部培训体系建设的过程中，可积极探索同相关大专院校、科研机构和培训机构的交流合作，通过采用这种内部和外部培养相结合的模式[2]，使企业培训成为高技能人才的重要来源。其次，应加强高技能人才对质量方面、安全方面和岗位技能方面的培训。航天企业应围绕这些，开发编制出具有本企业高技能人才培养特色的培训教材，同时应逐步建立好企业内部的培训师队伍，培养出一批既懂理论又能指导生产实习的“双师型”培训师，从而形成企业自身的内训教育体系，从而增强技能人才培养工作的针对性和实用性。2.建立完善技能人才多元化评价机制企业应做好航天特殊行业和特殊工种的技能人员的多元化评价工作[3]，解决特殊行业和工种人员技能难鉴定、技能等级晋升难等问题。不断拓宽技能人才评价渠道，在现有技能等级鉴定的基础上，一方面可组织本行业或工种的技能专家，通过采用现场考评的方式来进行评价和认证[4]，另外可以考虑对在特种工种技能竞赛或技能比武等活动中成绩优秀的人员，奖励其技能等级破格晋升。3.充分发挥激励作用，营造人才成长环境（1）为增强技能人员的归属感，建设一支稳定的技能人才队伍，航天企业应重视技能人才工资福利待遇问题[5]，尤其是高技能人才，一方面在吸引高技能人才的同时，也激励年轻技能人员不断努力。企业可考虑对技师人员发放技师津贴，对荣获劳模称号、技能大师或能工巧匠的高技能人才在福利待遇方面可以适当提高，同时应加大对工作中业绩突出和为企业作出突出贡献的高技能人才的激励，从而在企业内部形成较好的激励环境，促进技能人才不断进步和技能水平提升。同时企业可根据实际工作情况，设置“技能大师”、“首席技师”等职务，充分发挥高技能人才技术“领头人”的作用，（2）加强对高技能人才工作事迹的宣传，造尊重和关爱技能人才的浓厚氛围，提高技能人才的身份地位。航天企业应充分重视对技能人才队伍建设的文化宣传，大力弘扬高技能人才的重要作用和突出贡献，充分发挥舆论宣传的导向作用，在企业内部营造一个崇尚提升技能水平的良好环境。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才培养的策略思考[A].中国职业技术教育学会，2006年学术年会论文集[C].2006：125.

[2]郑亚平，蒋艾青；高级技工院校高技能人才培养模式研究[J].技能开发，2009（11）：22-25

[3]黄伟，徐国红，孙青松.高技能人才培养的思路探析[J].科技视界，2012，（27）：333-335.

[4]赵宏，李莹，杨运高.关于高技能人才培养的几点思考[J].人力资源开发管理，2011，（7）：19-20.

[5]马光凯.解决企业高技能人才培养瓶颈问题的几点思考[J].就业与保障，2010，（9）：23-24.

技能人才培养范文第6篇

关键词：企业 高技能人才 培养 对策

企业技能人才尤其是高技能人才是企业的兴盛之基、发展之本。在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源是优于资本等其他要素的第一要素，起着决定性的作用。近年来，随着我国传统产业的改造升级，以及新兴产业的快速发展，企业的高技能人才已经成为现代企业持续发展的迫切要求。为保证企业持续发展的动力，构建企业高技能人才培养体系，优化劳动者结构，加快培养一大批技能型人才，是当前和今后一段时期国家的重要战略任务。

一、企业高技能人才的合理定位

1.企业高技能人才的内涵

在理论研究和企业人才培养工作实践中对高技能人才的内涵界定尚无公认的定义，中华人民共和国职业分类大典的定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中，提到高技能人才包括：技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。高技能人才主要包括技术技能型劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。如，高级车工、高级模具钳工、汽车维修技师、火箭装配技师、加工中心操作技师、烹饪高级技师、高级美容师等。职业领域涉及商业、服务业人员和生产、运输设备操作人员（《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类）。

2.企业高技能人才的基本特征

企业高技能人才的基本特征主要包括：（1）技艺的高超性，高技能人才“高”在有较强的动手能力和实践能力，身怀绝技或技艺精湛，这是高技能人才诸能力中最本质的能力，也是最基本的特征。（2）技能的属人性。高技能人才的隐性知识是在实践中不断捕捉灵感并反复琢磨而逐步积累起来的，属于人的一种精神生产实践。产生于实践中的隐性知识具有主体性，不易明确，只可意会不可言传。因此，人的技能产生于人的生存、发展的需要，并由人通过实践创生，显示其属人性的个性化特征。（3）层次的相对性。高技能人才是在相对比较中产生的，是各类人才中知识、技能、贡献都出类拔萃的人物，是和特定的岗位相联系的，离开了岗位，技能人才就失去了存在的基础。高素质的劳动者、专门人才和高技能人才在企业生产实践中发挥着各自的作用。（4）标准的发展性。高技能人才的标准具有鲜明的时代性，随着产业结构的调整、科学技术的发展，高技能人才的外延会发展、内涵会提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。（5）成才的实践性。任何一项高的技术能力都非天生俱有，耐心地学习与实际经验的积累才是重点。实践经验的积累是精力、时间、金钱堆积和记忆力的累积，是单纯学历教育和广泛、密集查阅资料和充足资金所替代不了的。实际上，高技能人才的形成过程与教育程度并没有严格的线性关系，知识多并不等于技能高。

二、企业做好高技能人才培养工作的对策

1.整合社会优质资源，建立区域化高技能人才培训基地

一般来说，企业高技能人才培训是以本企业培训中心为主，但企业内部的培训资源具有较大局限性。因此，要推行企业与高校、企业与企业、企业与社会的高度合作开展高技能人才培养。加强培训资源整合，结合区域经济发展和产业发展趋势，以优势资源和区域布局为根本，以区域支柱产业和高新技术发展为导向，建立区域化技能型人才培训基地。对区域内水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高职院校，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次；依托一批条件好、管理规范、技术先进、技能人才培训成效显著的大型骨干企业，建立企业高技能人才培训基地。加快高技能人才培养速度，扩大培养规模，满足区域经济发展和产业发展的需要。

2.优化企业培训师资队伍，构建高技能人才培训专家库

企业高技能人才培养的关键是拥有一支团结协作、各有所精、能力互补的培训师资队伍。“双师结构”教学团队建设是企业培训师资队伍建设的重点和核心，培训教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证培训质量的重要条件。一是打造双师型培训师资队伍，按照具备扎实系统的专业理论功底，拥有娴熟高超的专业操作技能这一标准选拔组建结构合理的培训师资队伍。要根据实际情况，内外结合，优化培训教师队伍，将激励与制约相结合，健全管理机制，致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀的培训教学团队。二是推行职业资格证书制度，要求从事企业高技能人才理论知识教学、实际操作技能培训指导的教师，需持有企业培训师职业资格证书上岗。三是构建培训专家库，充分依靠区域内高职院校的师资力量，师资共享。通过加强政策支持和技术服务，推动企业大力开展技能提升培训和岗位培训，组织培训教师开展各类技术服务、技术开发与技术培训工作，提高师资队伍的工程实践能力和技术水平。组织培训教师参加业务培训，不断提高教师执教能力。促使企业建立技能型人才提升和培训制度，为技能型人才创造良好的发展空间。有效利用企业突出工程技术人员、离退休老专家、院校资深教授和行业技术专家等人才资源，聘请企业一线熟悉工艺操作、具有丰富职业培训经验的高级工、技师、技术员、能工巧匠担任培训教师，构建共享型高技能人才培训专家库。

3.开展企业技能竞赛，建立高技能人才奖励和激励机制

在市场经济的作用下，薪酬的高低能够对企业高技能人才工作积极性的发挥产生直接的影响，促进企业高技能人才技术的提高、将激励与制约相结合，健全管理机制。因此，企业在制定高技能人才薪酬体系的过程时，首先应对企业内部的高技能人才岗位情况进行分析评价，按照不同岗位需要不同的素质，分别从专业知识、专业技能等各个方面进行评定，依据评定结果划分不同的薪酬等级。建立制度保障，对技术工人，实施初级工、中级工、高级工、技师聘任制，组织员工技能等级鉴定，实施岗位薪酬激励。同时，对于突出贡献的高技能人才给予特殊津贴或者特殊贡献奖，使得高技能人才得到物质上和精神上的双重奖励。鼓励员工参加各类技能比武，以比促练，促进技能学习与提升。通过企业内部或者企业之间的岗位练兵、技能比武，展现高技能人才的操作技能和解决实际问题的能力。鼓励员工立足岗位成长、成才，企业将技能比武的结果作为优秀技能人才选拔或晋升的重要依据，形成技能竞赛长效机制，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台，有效调动员工学习业务技能和干好本职工作的积极性，营造企业尊重知识、尊重人才的氛围，推动高技能人才的不断成长。

4.充分发挥高职院校在企业高技能人才培养中的作用

高职院校是培养高技能人才的重要阵地，应发挥好高职院校的作用，企业在与高职院校开展合作的过程中，坚持“请进来，送出去”的方针，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，“送出去”有两个方面的含义，一方面是把企业中选拔出的高技能人才送到区域内的高等学校或职业院校，学校安排教学专门化程度高、教学艺术精湛的骨干教师。优秀教师或者优秀技工的培训；另一方面，是根据生产经营和人力资源优化的实际需求，有计划的选派职工到对口单位、对口装置、岗位培训，鼓励员工通过成人教育、在职函授和自学等方式不断学习。进行技能培训和企业文化教育，为企业培养储备的高技能人才。“请进来”即聘请高职院校的优秀教师参与企业的技术创新、技术改造和技术攻关，聘请科研、管理人员到企业讲学，积极将科技成果转化为现实生产力。

高职院校应积极主动地深化教育教学改革，通过强化就业导向，加强校企合作，搞好技能实训，培养人才市场短缺、企业急需的高技能人才。在培养模式上，以职业岗位需要为依托，实施“校企合作、工学结合”人才培养模式，坚持从岗位和岗位能力分析入手，形成适应经济需要、科技进步和学生个性发展的现代职业教育课程体系，课程体系的构建应明确围绕职业岗位工作实践进行课程设计和组织实施的思路，强调校企合作与工学结合的特征，以项目运行为载体，紧紧围绕高技能人才培养目标，突出实践、突出能力、突出应用。在培养学生职业专长的同时，更加注重对学生社会主义核心价值观教育、职业道德和综合素质的培养。夯实人文素质底蕴，培养学生珍重和忠实于自己的职业，强烈的职业自豪感和责任感，立足本职工作，扎扎实实为社会做贡献的敬业精神。在教学内容设计上，引入企业新技术、新工艺，与职业标准融通，以培养职业能力为目标，以岗位任务为引导，以生产操作为载体，参照岗位工作过程确定教学内容，保持教学内容与实际工作的一致性，及时更新教学内容，随时充实生产一线的新知识、新技术、新工艺，以适应现代化、信息化、国际化的新要求。

参考文献：

[1]何应林，宋兴川.高技能人才概念研究[J].职教论坛，2006年01期

[2]李树华.论高技能人才短缺的成因和解决方法[J].科技咨询导报，2007年20期

[3]贺先彬.企业使用高技能人才的成功之路探索[J].内江科技，2010年01期

[4]石磊.企业高技能人才培养研究[D].华东师范大学，2008年

[5]马振华.高技能人才成长规律探寻[J].人才资源开发，2010年08期

技能人才培养范文第7篇

**时期，是我省全面建设小康社会的关键阶段，也是我省工业化转型、城市化加速、市场化完善和国际化提升互动并进的重要时期。加强高技能人才培养体系建设对于加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现国民经济持续快速协调发展，构建社会主义和谐社会具有重大意义。从生产力发展的客观规律出发，在全面推进我省经济社会发展过程中，必须在提高全体劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍建设，多渠道、多形式地培养大批适应“两个率先”需要的高技能人才，为此，应十分注重高技能人才培养体系建设，不断增强职业培训事业的可持续发展能力，为广大劳动者终身学习、提升技能提供有效服务。

根据《劳动保障部关于印发高技能人才培养体系建设**规划纲要的通知》（劳社部发〔**〕10号）和《省政府关于印发**省劳动和社会保障事业发展**规划纲要的通知》（苏政发〔**〕25号），制订《**省高技能人才培养体系建设**规划纲要（**年—2010年）》（以下简称《纲要》）。《纲要》从**经济社会发展对人力资源的需求出发，统筹规划全省的高技能人才队伍建设，对营造高技能人才队伍建设宏观环境，推动高技能人才工作观念创新、政策创新和机制创新，构建高技能人才培养体系进行部署，经过**时期的努力，实现高技能人才总量同全省的经济社会发展目标相适应，高技能人才结构同产业、行业发展需求相适应，满足经济社会发展对高技能人才需求的目标。

本《纲要》规划期为**年—2010年。

一、基础情况和面临的形势

（一）基础情况。“十五”期间，各地各部门认真贯彻党中央国务院和省委省政府的决策部署，牢固树立科学的人才观，始终坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全省高技能人才工作不断向纵深推进，取得了重要进展。一是战略地位得到确立。高技能人才工作纳入全省人才工作总体要求，成为实施人才强省战略的重要组成部分；各级党委政府重视程度不断提高，组织领导机构和工作体系逐步建立，从加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、扩大宣传等方面加大工作推动力度，初步形成了党委政府统一领导，组织部门牵头抓总，劳动保障部门统筹协调，各有关部门各司其职、紧密配合、整体推动的工作格局。二是成长环境逐步改善。出台了一系列人才培养与职业培训的政策措施，有利于技能劳动者成长和职业培训事业发展的政策体系初步形成；职业培训工作力度不断加大，围绕高技能人才培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等方面的工作措施正在逐步落实，高技能人才成长环境逐步改善，尊重高技能人才的社会氛围得到加强。三是人才数量稳步增长。围绕提高技能劳动者就业能力、工作能力和职业转换能力，通过开展技能振兴行动和组织实施“三年三万六千新技师培养计划”，着力提高技能劳动者技术技能水平，重点解决技师和高级技师短缺问题，加快了高技能人才培养步伐，技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。四是评价体系初步形成。国家职业资格证书制度体系基本确立，技能人才评价的政策体系和工作体系不断完善，职业资格证书的覆盖范围明显扩大。到“十五”末期，全省技能劳动者有290余万人次获得了职业资格证书，职业资格证书制度已经成为评价劳动者技能水平的重要手段，为技能劳动者岗位成才、自学成才开辟了新的成长通道。

（二）面临的形势。**时期是我省人均生产总值从3000美元向5000美元攀升的重要时期，**进入了新的发展阶段。经济社会的快速发展和科技进步的日新月异对高技能人才的巨大需求，成为促进高技能人才队伍建设的内在动力；产业结构的优化升级，对高技能人才的数量、质量和结构提出了更高的要求；加快发展先进制造业，需要建设一支掌握核心技术，具有高超技艺、精湛技能和创新能力的高技能人才队伍；促进现代服务业的快速发展，需要一大批掌握现代经营方式和信息技术等现代服务技能的高技能人才；加强基础设施建设，也迫切需要提升技能劳动者队伍的素质。省委省政府的高度重视，全省经济社会的持续快速健康发展，为高技能人才培养体系建设提供了重要保证和良好的发展条件。同时，也要清醒地看到，随着市场经济体制改革的不断深化和经济结构调整力度的不断加大，人力资源管理和人力资源能力建设的要求也在不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。一是高技能人才工作的基础还比较薄弱，要形成社会各界广泛参与、保障条件有力、培训模式成熟的高技能人才培养体系，还需进一步加大工作力度；二是高技能人才评价、激励、保障机制尚不健全，轻视技能劳动和技能劳动的传统观念仍然存在；三是与走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济增长方式的要求相比，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、新材料、生物工程等高新技术产业以及现代服务业领域高技能人才的严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。面对机遇和挑战，各地各部门要进一步增强责任感和紧迫感，更加坚定地把实施人才强省战略，加快高技能人才培养，作为“全面达小康、建设新**”的重要战略选择。

二、指导思想和发展目标

（一）指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，大力实施人才强省战略，以职业能力建设为核心，发挥政府指导调控作用和市场调节作用，全面加强高技能人才培养体系建设。紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境与社会氛围，推动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。

（二）发展目标。进一步完善高技能人才培养体系建设，加快培养一大批结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。实施新技师培养倍增计划，**期间，全省新培养技师、高级技师10万人，并按新技师培养数3—4倍的比例加大对高级工的培养，到2010年底，全省的技能劳动者总量达到600万人，高级工水平（含）以上的高技能人才占比达到30%左右，其中技师、高级技师占比达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。

——企业目标。到2010年，全省重点发展的优势产业、重点领域服务业和交通、能源等基础设施建设领域具有独立法人资格的企业，技能劳动者持有国家职业资格证书的比例达到80%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到40%以上，技师、高级技师占比达到10%以上。

其他企业技能劳动者持有国家职业资格证书的比例达到60%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到30%以上，技师、高级技师占比达到7%以上。

——职业院校目标。到2010年，全省各类职业院校专业教师持有国家职业资格证书的比例达到90%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的占比达到60%以上，技师、高级技师占比达到30%以上。

——机关事业单位目标。到2010年，全省机关事业单位在编技能劳动者中，具有高级技能（含）以上的高技能人才占比达到45%以上，技师、高级技师占比达到10%以上。

其他合同制技能劳动者持有资格证书的比例达到85%以上，其中，取得职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到40%以上，技师、高级技师占比达到7%以上。

三、主要任务

充分发挥行业、企业、职业院校和各类社会团体在高技能人才培养中的作用，针对经济社会发展实际需要，构建和完善以行业企业为主体，职业院校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的社会化、开放式的高技能人才培养体系。

（一）推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度。结合建立现代企业制度，推动建立和完善企业职工培训制度，将企业职工培训纳入企业发展总体规划。一是充分发挥各级人民政府国有资产监督管理委员会的综合协调作用。大力推进所属企业的高技能人才工作，建立和完善国家职业资格证书制度，扩大国家职业资格证书的覆盖面；把高技能人才的培养、选拔和使用情况，作为企业经营管理者业绩考核的重要内容，纳入目标管理，为职工创造主动学习、终身学习生产技能的良好环境。二是充分发挥行业主管部门（产业部门）和行业组织的宏观管理作用。根据行业发展需要，做好高技能人才需求预测和培养规划，组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务；制订有利于行业发展的高技能人才工作政策，促进本行业高技能人才队伍建设；把企业的高技能人才配置状况等作为企业参与行业建设的必要条件之一，以人才优势提升产业发展水平。三是充分发挥各级工会组织的职工代表作用。会同企业管理者共同建立企业高技能人才的培养、使用、激励机制，利用职工技协和职工学校做好高技能人才培训工作。四是充分发挥企业的主体作用。通过强化岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批技能带头人队伍；推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代际传承；积极开展班组长和技能带头人的培训。五是充分发挥各级人事部门的积极作用。在抓好机关事业单位在编职工高技能人才培养工作的同时，注重在合同制职工中培养高技能人才，并为他们的合理流动创造条件。

（二）推动建立高技能人才校企合作培养制度。紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的机制。在省辖市建立高技能人才校企合作培养协调指导委员会，强化职业院校和企业的联系。以产业部门和企业为依托，在职业院校建立紧密型校企合作机构，指导职业院校紧密结合企业高技能岗位要求，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，实现学校教学与企业需求紧密结合；指导职业院校在进行学制教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业高技能人才培训任务；指导企业结合发展要求，与职业院校联合制定高技能人才培养计划，同时，为学校提供实习场地，选派实习指导教师，吸收学生参与技术攻关。

（三）支持和鼓励广大职工走技能成才之路。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和科研攻关，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。积极支持行业主管部门（产业部门）、行业组织和工会组织通过开展技能竞赛、技术创新、同业交流活动，促进技能劳动者学技术、比技能、岗位成才风气的形成；通过提高高技能人才的待遇水平和社会地位，加大对做出突出贡献高技能人才的表彰奖励力度等措施，激发技能劳动者刻苦钻研技术技能的热情，营造有利于高技能人才成长的社会环境。

（四）加强高技能人才培养基地的质量建设。结合区域经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局，构建高技能人才培训网络。依托职业院校、社会职业培训机构和大中型企业，建立一批以培养高级技工、技师和高级技师为目标的高技能人才培训基地，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。**年底前，在全省建立以50个省级高技能人才培养示范基地为骨干、以一批运转正常的市级培养基地为基础和若干个能够覆盖200个以上主要职业（工种）的培训点为补充的高技能人才培训网络，形成“人才培养基地化，基地建设网络化”的高技能人才培养培训工作格局，满足区域经济发展和产业发展对高技能人才的培训需求。以人才培养质量和培训业绩为重点，对省级高技能人才培养示范基地实施动态管理，建立正常的激励与退出机制。

（五）加快公共实训鉴定基地建设。根据经济发展和产业结构调整的需要，立足当地支柱产业、现代服务业和高新技术产业发展，按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，在省和有条件的省辖市各建设1个技能含量高、体现科技发展前沿技术的高技能人才公共实训鉴定基地，形成公共实训鉴定服务网络，面向社会开展技能培训、职业技能鉴定服务。

四、保障措施

（一）组织实施新技师培养倍增计划。以高技能人才培养为目标，继续组织实施高技能人才培养培训工程。根据全省重点发展的优势产业、重点领域服务业和交通、能源等基础设施建设推进情况，针对不同区域、不同行业、企业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施新技师培养倍增计划，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。

（二）建立健全评价体系，拓宽高技能人才成长通道。创新模式，改进方法，完善国家职业资格证书制度，加快建立健全以职业能力为导向，业绩贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。总结推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的工作模式，积极推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。对掌握高超技能、做出重大贡献的技能骨干，可破格或越级参加技师、高级技师考评；对参加职业技能竞赛突出的人员，可按规定晋升技师、高级技师资格。在职业院校中大力推行学历证书和职业资格证书并重的“双证书”制度，引导职业院校积极推进以高技能人才为培养目标的教学改革，根据国家职业标准和企业需求，调整专业和课程设置，加强技能训练；实施预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。鼓励行业企业和地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才成长通道。

（三）完善使用激励机制，提高高技能人才的待遇水平。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位的高技能人才倾斜，不断提高他们的待遇水平，建立有利于高技能人才成长的激励机制。

建立以政府奖励为导向、单位奖励为主体，社会奖励为补充的高技能人才奖励制度。对为国家和社会做出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善以政府津贴制度为主要内容的高技能人才评选表彰制度，对**省有突出贡献的技师、高级技师和**省技术能手给予奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。

（四）建立健全高技能人才交流和服务体系，促进合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务和技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息制度，定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。

（五）加强高技能人才队伍建设的各项基础工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做好调查统计和需求预测工作。建立高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。根据新技术、新技能发展的要求，加快高技能人才培训教材建设步伐，组织编写符合高技能人才培养特点的教材。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。

（六）加大经费投入，建立多渠道资金筹措机制。建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才培养体系建设投入机制。建立各级政府对高技能人才评选、表彰、师资培训、教材开发等工作经费投入机制。城市教育费附加用于职业教育的部分，要按规定比例用于高技能人才的教育培训。机关事业单位要积极探索符合自身特点的高技能人才培养投入机制。

要从国家安排的职业教育基础设施专项经费中，择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校。将高技能人才实训鉴定基地建设纳入全省经济社会发展规划。

企业要进一步加大对生产、服务一线技能劳动者，特别是高技能人才培训工作的经费投入。应按相关规定足额提取职工工资总额2%—2.5%的职工教育经费，重点保证高技能人才培养。企业进行技术改造和项目引进时，应按规定比例提取职工技术培训经费，并列入项目成本。对自身没有能力开展职工培训以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方政府依法对其职工教育经费实行统筹，由劳动保障、教育等部门统一组织培训服务。职工经单位同意参加脱产半脱产培训，可享受在岗人员同等工资福利待遇。对参加当地紧缺职业（工种）高技能人才培训，达到相应职业资格且被企业聘用的人员，企业要给予相应的培训和鉴定费补贴。

企业和个人对高技能人才培养的捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。鼓励金融机构为公共实训鉴定基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。各类职业院校可按照高技能人才实际培养成本，提出收费标准，经物价部门核定后，向学生收取培训费用。

（七）加强舆论宣传，营造良好社会氛围。通过各种新闻媒体和开展各种形式的宣传活动，广泛宣传党中央国务院和省委省政府关于高技能人才的方针政策，宣传高技能人才在地方经济建设和企业发展中的作用和贡献，提高高技能人才的社会地位，动员全社会关心和支持高技能人才队伍建设，营造有利于高技能人才成长的舆论环境。

五、建设项目

组织实施高技能人才培养工程，重点推动高技能人才公共实训鉴定基地建设项目、高技能人才培养示范基地建设项目和基础开发项目。

（一）高技能人才公共实训鉴定基地建设项目

根据区域支柱产业和高新技术产业发展对高技能人才的需求，以政府公共财政投资为主，在省和有条件的省辖市各建设1个技能含量高、体现科技发展前沿技术的公益性高技能人才公共实训鉴定基地，面向社会提供技能培训、职业技能鉴定服务。所需实训设施设备建设和培训基础设施建设的费用，中央财政按规定安排资金支持的，我省安排相应配套资金；中央财政没有安排资金支持的，对省级高技能人才公共实训中心建设，省给予适当补助。

专栏1：高技能人才公共实训鉴定基地专项

采取逐步培育建设条件，先发带动后发，省市共建、以市为主的方式。在省辖市建设公共实训鉴定基地的基础上，**年底前，建成2个省级公共实训中心；2008年底前再建成3个省级公共实训中心；到2010年，全省省级以上公共实训中心不少于10个，其中，部级公共实训中心不少于4个。

（二）高技能人才培养示范基地建设项目

结合区域经济发展和产业发展的趋势，在省辖市和国民经济主要行业依托水平高、规模大、设施完善、特色鲜明，以培养高级技工、技师为主要培养目标的职业院校和企业，建设50个省级高技能人才培养示范基地、若干个市级培训基地和培训点，力争高技能人才培养规模大幅度提高。从**年开始，职业院校建设省级高技能人才培养示范基地所需实训设备设施建设和培训基础设施建设的费用，中央财政按规定安排资金的，我省安排相应配套资金。省级高技能人才培养示范基地建设的其它省补政策不变。

专栏2：省级高技能人才培养示范基地专项

从**年开始，按年度对省级高技能人才培养示范基地实施动态管理，择优支持50个培训业绩显著的职业院校和企业建设省级高技能人才培养示范基地。

（三）基础开发项目

推动高技能人才培训手段、培训内容、培训模式的现代化，为高技能人才培训提供技术支撑。根据新技术、新工艺、新设备、新材料的发展，研究制定教学计划，开发培训课程和教材；开展师资培训，提升高技能人才培训师资水平；利用现代培训技术，推动教学模式和教学手段的改革更新。根据中央财政资金安排项目，支持省级高技能人才示范基地积极参与国家基础开发项目，重点开发高技能人才培训课程和教材，积极支持教师参加培训。

专栏3：基础开发专项

到2010年，完成100个左右省级高技能人才培训课程和教材开发，基本满足企业急需高技能人才培训需求；完成1000名骨干教师的示范性培训，加快建设理论实习一体化教师队伍。

附件一：

**省高技能人才培养体系建设**规划纲要有关名词解释

1．高技能人才：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上（《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类）。

2．技术技能型人才：技术技能型人才是在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。主要分布在加工、制造、服务等职业领域。比如：高级钳工、中式烹调师等。

3．复合技能型人才：复合技能型人才是在企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。比如：机电一体化人才，综合服务一体化人才，以及新兴的创意和操作一体化的人才等。

4．知识技能型人才；知识技能型人才是既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员。能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。主要分布在高新技术产业和新兴职业领域。

5．职业资格证书制度：职业资格证书是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。国家职业资格分为五个等级：国家职业资格一级（高级技师）、国家职业资格二级（技师）、国家职业资格三级（高级工）、国家职业资格四级（中级工）、国家职业资格五级（初级工）。

6．国家职业标准；国家职业标准是在职业分类的基础上，根据职业（工种）的活动内容，对从业人员工作能力水平的规范性要求。它是从业人员从事职业活动，接受职业教育培训和职业技能鉴定以及用人单位录用和使用人员的基本依据。劳动和社会保障部组织制定并统一颁布国家职业标准。

7、国家技能人才表彰制度。是国家对优秀技能人才实行的一项表彰、奖励制度。国家的表彰制度包括“中华技能大奖”和“全国技术能手”两个奖项。**省的表彰制度包括“**省有突出贡献的技师、高级技师”和“**省技术能手”两个奖项，其中“**省有突出贡献的技师、高级技师”是我省设立的优秀技术工人的最高政府奖项，每三年评选表彰一次，每次100名，其获得者享受省政府特殊津贴。“**省技术能手”是我省设立的优秀技术工人荣誉称号，每二年评选表彰一次，也可以从省级职业技能竞赛的优胜者中产生。

8．高级技工学校：高级技工学校招收取得中级职业资格的在职职工和中等职业学校毕业生，学制2—3年。高级技工学校采取课堂讲授专业理论知识，生产实习车间和企业现场进行技能训练的学校教育与企业生产实际结合的方式，培养高级技术工人。高级技工学校同时承担企业职工培训、下岗失业人员再就业培训、劳动预备制培训以及社会其他类人员培训，是综合性职业培训基地。

技能人才培养范文第8篇

【关键词】广西乡村旅游 高技能人才培养

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）04C-0116-03

广西具有丰富的乡村旅游资源，大力发展乡村旅游对于广西旅游业跨越式发展和建设广西旅游强省具有重要的现实意义。而调查表明，广西乡村旅游高技能人才严重不足，人才问题已影响广西乡村旅游持续、快速、健康地发展。为此，本文在对广西27个农业旅游示范点从业人员学历和接受培训情况进行调查的基础上，就乡村旅游高技能人才培养问题进行了专门的探讨，旨在为培养广西乡村旅游高技能人才出谋划策。

一、乡村旅游高技能人才及其对广西乡村旅游发展的意义

（一）乡村旅游高技能人才的含义和特征。《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006年—2010年）》中指出，高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。根据这一解释，结合乡村旅游行业的特点，乡村旅游高技能人才应该是：既有一定的旅游业基础理论知识，又有较高的服务技能和较强的分析解决乡村旅游发展中关键问题和疑难问题的能力，熟练掌握乡村旅游一线岗位服务技能的高级应用型人才。

乡村旅游高技能人才的两个关键词是“乡村”和“高技能”。“乡村”突出了此类人才的职业领域；“高技能”突出了此类人才的职业能力。因此，乡村旅游高技能人才不同于一般的高技能人才，也不同于普通的旅游高技能人才。因为它“乡村”的职业领域，使得它具有较强的旅游专业性、乡村地域性和业务复杂性特征；因为它“高技能”的职业能力，使得它有别于普通旅游高等教育培养的人才和中等旅游职业教育培养的人才。总的来说，乡村旅游高技能人才具有实践能力较强、理论知识较好、乡村地域突出、专业特色较强等特点，在乡村旅游从业人员层次构成中处于承上启下的关键环节，是乡村旅游人才结构的重要组成部分。

（二）乡村旅游高技能人才对广西乡村旅游发展的意义。广西乡村旅游高技能人才的培养对于广西乡村旅游持续快速健康发展具有非常重大的意义。近年来，广西乡村旅游获得了较快的发展，目前全区已创建农业旅游示范点209家，其中部级农业旅游示范点34家；全国休闲农业与乡村旅游示范县1个、示范点4个；建立休闲农业园288个，涉及种养面积36.8万亩；乡村旅游点达1000多个，农家乐3000多家，分布在全区14个市、90多个县（市、区）。据调查，目前广西从事乡村旅游工作的人员已达数十万之众，仅桂林阳朔县就达5万人。在这个庞大的乡村旅游从业人员队伍中，从业人员素质偏低、服务技能较差的现状已经逐渐暴露出来，并已成为广西乡村旅游健康发展的一个瓶颈。

目前广西乡村旅游总体上还处于资源依托型和政策依赖型的初始发展阶段，其发展主要体现在量的增长而非质的提升。许多乡村旅游企业和乡村旅游点由于缺乏高效的管理和优质的服务，生存能力和发展能力都比较薄弱，经济效益较为低下，有些甚至由于巨大的经济压力而处于停止经营状态。随着全国各地乡村旅游产品规模的逐步增加和产品质量的不断提升，乡村旅游市场的竞争也将日渐激烈。今后，广西乡村旅游的发展重心必然由量的扩张转移到质的飞跃上来。为此，乡村旅游人才，尤其是高技能人才将成为广西乡村旅游发展的一个关键因素。

乡村旅游高技能人才具有较为扎实的理论知识水平和较强的实践操作技能，使得他们在较大规模的乡村旅游企业中成为管理者不可或缺的得力助手，而在较小规模的乡村旅游景区景点中又可以独当一面。在整个乡村旅游经济发展过程中，他们是众多乡村旅游一线服务人员学习的榜样，承担着对广大一线乡村旅游服务人员“传、帮、带”的重任。乡村旅游高技能人才在乡村旅游资源的开发与保护、乡村旅游产品的生产与营销、乡村旅游接待的培养与服务等方面，都具有举足轻重的作用。为此，必须加强对广西乡村旅游高技能人才的培养。

二、广西乡村旅游高技能人才培养现状与存在的问题

（一）广西乡村旅游高技能人才培养现状。广西乡村旅游高技能人才培养渠道主要有高校全日制旅游教育培养和乡村旅游岗位再教育培训。在高校全日制旅游教育培养方面，已经具有一定的规模和水平。据广西旅游局和广西教育厅提供的信息，广西目前有42所高等院校开设旅游专业，旅游类在校生规模（含中职教育学生）约3万人，其中旅游高职高专学生约1万人。统计显示，广西旅游高职高专教育涉及旅游管理、酒店管理、景区管理、旅游策划、导游服务与管理、旅行社管理、涉外旅游管理、旅游工艺品设计、旅游外语等专业。在广西旅游高职高专教育师资队伍中，具有硕士和博士学位的教师比重不断提高。此外，广西的旅游教育与行业联系日益紧密，旅游教育国际化水平不断提升。2012年，我们对广西桂林、南宁、柳州、北海、钦州、防城港、河池等7个市27个农业乡村旅游示范点4903名乡村旅游从业人员进行随机抽样调查，结果显示，有本科文凭的从业人员129人，占被调查人员总数的2.63%；有高职高专文凭的从业人员358人，占7.30%。

在乡村旅游岗位再教育培训方面，各种类型的培训工作已经逐步展开，培训工作总体效果良好。在我们随机抽样调查的27个乡村旅游示范点中，有18个乡村旅游示范点的从业人员接受过一次以上的岗位工作培训，占调查总景点数的66.67%；接受过相关岗位工作培训的为3079人次，占被调查人员总数的62.80%。其中，到各类院校进修过相关课程培训的共131人次，占被调查人员总数的2.67%；参加过3天以上（含3天）乡村旅游培训班的共642人次，占从业人员总数的13.09%。调查结果表明，各类培训工作使各乡村旅游从业人员的整体行业素质得到明显提高，他们学习到了掌更多的旅游行业文化知识，服务技能有所增进，服务意识有所增强，员工的凝聚力和向心力得到加强，乡村旅游和休闲农业特色旅游开发理念逐步养成，乡村旅游项目开发不断翻新，乡村旅游环境卫生状况不断改善，景点接待能力逐步提高，游客接待量稳步增长。

（二）广西乡村旅游高技能人才培养存在的主要问题。主要表现在两方面：

1.乡村旅游高技能人才培养未引起足够重视。如前所述，乡村旅游高技能人才在广西乡村旅游发展过程中具有极为重要的意义，但是调查结果表明，广西乡村旅游高技能人才的培养并未得到相关管理部门和乡村旅游企业（点）的足够重视。首先，对乡村旅游高技能人才的相关问题认识不清。乡村旅游高技能人才作为乡村旅游人才结构体系中的一个重要层次，应该具备哪些理论知识和基本技能？可以胜任哪些具体岗位工作？是否需要进行高技能资格认证？相关管理部门对于这些问题并未认真思考和研究。多数管理者认为乡村旅游高技能人才与其他乡村旅游服务人员之间只是能力的差异，而没有类型上的差别。其次，没有建立起乡村旅游高技能人才相关教育培养机制。如前所述，广西乡村旅游高技能人才培养的主要途径是高校全日制旅游教育培养和乡村旅游岗位再教育培训。但调查发现，广西高校全日制旅游教育对广西乡村旅游高技能人才的培养极为有限。在广西目前开设旅游专业的42所高等院校中，没有一所院校开设乡村旅游人才培养方面的专业，甚至没有开设相关课程。在岗位再教育培训方面，广西至今依然没有制订专门而统一的乡村旅游高技能人才岗位培训方案或机制。

2.广西乡村旅游高技能人才培养未能满足乡村旅游发展需求。首先，高校全日制旅游教育还不能满足广西乡村旅游发展对人才的需求。虽然广西目前每年毕业的旅游高职高专学生多达近万名，但是，由于各旅游高校教育在培养定位、培养目标、培养方案、招生对象等方面几乎没有专门针对乡村旅游而开展，加上由于绝大多数乡村旅游点远离城市，从业人员在经济条件、社会条件和生活条件等方面较为艰苦，因此大多数旅游高校毕业生并不愿意到乡村旅游点工作。调查显示，效益较好的乡村旅游示范点中，仅有9.93%的从业人员具有高职高专以上文凭（包括高职高专文凭），且其中有多达53.2%的文凭并非旅游相关专业。其次，广西乡村旅游岗位再教育培训力度小，覆盖面窄。广西旅游局与广西人力资源和社会保障厅曾于2010～2011年组织开展“全区全面开展乡村旅游从业人员职业技能大培训”工作，但截至2012年7月，随意抽样调查结果表明，仅有约66.67%的乡村旅游示范点曾接受到一次以上的各类旅游岗位培训。这其中如果除去培训工作做得比较好的桂林世外桃源农业旅游示范点，其他17个乡村旅游示范点每年（旅游经营年数）平均培训不到1次（仅为0.83次）；17个示范点仅有52人到院校进修过旅游相关内容，只有620人参加过3天或3天以上乡村旅游培训班，有1731人参加过3天以下的培训，分别占总人数（4481人）的1.16%、13.84%和38.63%。不少乡村旅游示范点认为，各类乡村旅游培训活动过少且内容不够全面系统，希望能有机会接受更多更系统全面的培训活动。绝大多数乡村旅游示范点反映，他们急需文化水平高、业务素养好的乡村旅游高技能人才，强烈需要引进或培训乡村旅游经营管理人才、旅游规划策划人才、宣传促销人才、种养和手工技术等专业技能人才、餐厅和导游服务等接待服务人才以及乡村旅游演艺人才。

三、广西乡村旅游高技能人才的培养策略

（一）积极发挥政府部门的组织引导职能作用。鉴于乡村旅游高技能人才的特点，广西乡村旅游高技能人才的培养成为一项任务繁重的教育工程，必须发挥旅游、人力资源和社会保障、农业等政府职能部门的组织协调功能，引导开展人才培养和培训工作。一是组织做好全区乡村旅游发展现状调查和全区乡村旅游从业人才需求现状调查；二是根据全区乡村旅游发展规划和发展目标，结合乡村旅游管理规范，制定相关乡村旅游人才培养政策，确定广西乡村旅游高技能人才培养目标，制定相应人才培养方案，建立培养机制；三是协调相关院校与乡村旅游企业（点）及乡村旅游从业人员的关系，明确各方职责，落实各项教育和培训工作任务。

（二）充分发挥广西旅游高校的教育资源优势。广西旅游教育资源相对丰富，旅游职业院校既具备旅游基础理论知识教育条件，又具备旅游实践技能培训条件，是广西乡村旅游高技能人才培养的重要场所。但是，当前广西乡村旅游产业高速发展与旅游学科自身建设不足存在着矛盾。自治区旅游局、人力资源和社会保障厅、农业厅与教育厅等相关机关部门应通力协作，积极引导旅游高等职业院校创新办学模式，充分发挥广西旅游高校的教育资源优势，培养广西乡村旅游高技能应用型人才。例如，在桂林旅游高等学校等院校开设乡村旅游管理专业，对就读者给予考分优惠和学费补贴；还可采取“高校+地方政府+乡村旅游企业（点）”等人才合作培养模式，根据各地乡村旅游企业（点）的具体人才培养要求，“订单式”培养和培训人才。同时，加强实践性教学环节，提高实用型旅游人才就业竞争力。

（三）完善乡村旅游种养、手工技能等职业技能培训体系。乡村旅游的工作性质决定了乡村旅游高技能人才具有专业特色性强、知识面广的特点。除旅游学科相关文化知识外，乡村旅游高技能人才还应掌握生态农业种植、特种动物生态养殖、传统手工制作等专业知识和技艺。而这些相关专业知识和技艺的培养，可通过相关政府部门的组织协调，由各相关职业技术院校组织实施，也可直接由各乡村旅游企业（点）根据具体需要，联系相关培训部门或行业机构进行培训。

（四）做到基础理论知识教育和实践技能教学的紧密结合。乡村旅游高技能人才的培养，必须做到旅游相关基础理论知识教育和旅游实践操作技能教学两手都要抓、两手都要硬。基础理论知识是乡村旅游高技能人才的素质基础，实践操作技能是其能力的体现，两者缺一不可。具体做法：一是根据当今和未来乡村旅游发展趋势，对乡村旅游从业人员素质和能力需求进行认真调查分析；二是在调查分析的基础上科学系统地制定乡村旅游高技能人才培养方案，构建理论和技能并重的人才培养体系；三是采用“订单式”办学等方式调动乡村旅游企业（点）参与乡村旅游高技能人才的培养；四是加强师资队伍建设，灵活采用知识讲授、理论分析、案例教学、观摩学习、个案讲解、现场示范、集体讨论等多种教育和教学方法。

广西乡村旅游经营管理型人才严重缺乏，乡村旅游高技能人才更是严重不足，人才已成为影响广西乡村旅游持续、快速、健康发展的关键因素。要解决广西乡村旅游高技能人才培养的问题，首先必须从认识入手，政府管理部门和乡村旅游企业都要充分认识到高技能人才在乡村旅游发展中的地位和作用；其次，要采用院校培养和部门培训两条脚走路的方式，以加快人才培养步伐；再次，根据乡村旅游牵涉专业面广的特点，要调动社会相关行业参与乡村旅游高技能人才培养和培训；最后，要建立起乡村旅游发展调查分析机制，并根据调查结果和未来我国乡村旅游发展趋势培养乡村旅游高技能人才。

【参考文献】

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[7]孙飒.高职院校旅游类人才培养和就业问题的相关调查研究[J].价值工程，2011（18）

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技能人才培养范文第9篇

关键词：技能人才 培养 现状 对策

近几年来，集团公司通过技师和高级技师等高技能人才的培养工作措施的落实，极大地激发了行业从业人员学技术、求进步的积极性，取得了明显的工作成效。然而，通过信息反馈和调查分析，集团公司技师和高级技师等高技能人才的快速培养，无论是培训机构的培养条件、工作理念，还是在培养实施，还存在着一些不足，应不断加以改进、提高。

一、按认知规律，循序渐进培养

高技能人才的培养必须遵循人才培养的规律，讲求培养过程的渐进性。高技能人才是岗位操作人才中的示范者和杰出代表。通过科学的培养，他们理应表现出宽厚的技术基础、强劲的操作技能、广阔的专业视野和求新求变的创新能力。善于挖掘并努力培养高技能人才这些能力，才是高技能人才培养的关键。一方面，通过宽泛专业知识培训，延展学员知识结构，培养学员全面了解和认识专业的能力并寻找出自己的能力差距，激发学习热情；另一方面，通过强化基本技能训练，提高学员的作业熟练程度，形成操作技巧、为下一步技能提升打下基础；再通过变换学员的观察和思考的视角，发散其思维范围，扩展学员输入与输出的思维通道，焕发技术创新灵感，产生技术攻关欲望；在此基础上，再施以方法引导，强化学员自主能力的拓展。

行业高技能人才的培养，绝不是一蹴而就的，其能力的形成是一个主动的、渐进的、潜移默化的过程。他不是仅仅通过课堂培训的形式和部分实践环节的指导就能达到培训目标的。那种三个月的专业理论培训，是培训不出具有特殊技能、能解决实际施工工艺难题、具有攻关和革新能力的高技能人才的。技师和高级技师等高技能人才是在实践中“干”出来的，而不是课堂上“教”出来的。因此，有效的高技能人才培养，必须将培养过程与施工生产过程相联系，必须做到学用结合，用专业理论指导岗位生产，用岗位锤炼、专业思考和能力总结来加强理论修为，这样高技能人才的培养目标才能实现。

二、整合培训资源，满足能力培养要求

职业技师、高级技师等高技能人才不同于专业技术人员和技术管理人员，他们应具有：高超的操作技能、娴熟的攻关技巧、一定的创新能力。为此，遴选的培训基地应具备高水平的专业师资队伍和利于学员作业技能训练提高和进行科研攻关的专业设施。目前，在集团公司内部，承担高技能人才培训的基地，大多为油田职工大学或为技工学校转型的职业培训中心，应该说：对于培养高技能人才而言，他们各自都有条件优势，又各有不足。油田职工大学的专业师资水平较高，但缺少技能训练条件和手段；而职业培训中心虽具有较为完备的技能训练场所和设施，也有较为成型的技能训练手段和方法，可专业师资的理论水平又显得稍有欠缺。尽管各个高技能人才培养单位，都认识到自身的资源状况，努力通过“借鸡下蛋”的方式，弥补不足，却往往在实际操作中，由于诸多方面的原因，难以做到资源共享，优势互补。因此，集团公司层面上，可根据各培训中心的教育资源，强化专业定位，按高技能人才能力培养要求，进行培训资源整合。

三、强化过程管理，注重培训质量

高技能人才的培养能否取得实效，取决于培养过程是否得到有效控制；在高技能人才培养工作中我们必须保证，从课程的策划、教师的选择，到方案的论证、过程的实施、再到考核评价等各个环节都应置于制度和规程的约束之下，只有这样，才能使高技能人才的培养质量得到保障。那种按一般标准设置培养课程，脱离生产要求运行培养方案，考教一体组织考核评价的培养组织模式，应该被坚决摒弃。应建立培养课程和培养方案的申报批准制度，实施过程的督导制度及教考分离制度；在高技能人才培养方案的策划中，要求不仅要体现科学性、针对性的原则，还要充分顾及知识结构和能力结构的平衡性。在现实工作中，无论是理论专家型学者还是实践专家型学者制定的课程方案，往往都会因为工作领域的关系和个人能力的限制，导致培养方案有失偏颇。通过审批制度的执行，可有效保证高技能人才培养的方向性和实用性。高技能人才的培养是投资性的工作，应按项目化运行的要求来加以监督检查，实施过程督导制度的建立，既是维持高技能人才培养严肃性和可靠性的重要举措，也是确保培养质量的有效手段。在高技能人才培养的最后环节，利用第三方对培养成果进行考核评价，是现代培训教育的通常做法，也是对培训机构，培养能力、培养效果的一种监察。

技能人才培养范文第10篇

【关键词】企业技能人才；培养；对策

企业技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布在那些技能含量较高的岗位。一般来说企业技能人才多指高技能人才，他们取得相对的高级技工、 技师和高级技师职业资格，从事于某一项专业领域的技术性工作 ，因此企业技能人才具有专业性、实践性、技术性、创造性等特征。

技能人才作为劳动力，按照马克思主义经济学观点认为是一种特殊商品。劳动力具有使用价值和价值两个特点。劳动力商品的价值是由生产它所需要的社会必要劳动时间决定的。所谓价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动，人力资本是重要的资本形态，是一个国家、社会软实力的核心体现。对于劳动者来说，他所生产的价值往往可能超过他自身的价值。这一点则要求我们思考一个现实的问题：如何更科学的挖掘技能人才的能力，从而更好的从事生产工作。

一、企业技能人才培养方面存在的问题

一是我国企业技能人才结构和素质与当下社会对人才需求的矛盾。具体表现在人才队伍结构的不合理性：多数从事传统行业诸如维修电工、车工、钳工等，这些工种特点是技术科技含量低、工作内容单一、原始。而科技含量高、工作结构复合的新兴行业诸如数码科技、航天航空、能源环保等领域则相对较少。

二是教育上未能形成科学的技能人才培养观。表现为教育上未能以现代教学理念和市场对人才需求为教学原则。企业人才培养主要靠两部分教育：学校教育和企业培养。至今我国社会对职业教育看法偏颇，职业教育文凭社会认可度低，有时候往往是社会阶层的象征。目前社会高等教育是以精英教育的模式来支撑普适性教育的运转。政府投入不足，办学经费紧张，导致学校软硬件设施欠缺，学制短（流水式开班或学期班）、效果差、社会和学校集体短视、功利主义思想这些问题也不容忽视。政府对职业学校财政拨款相比较教育体系发达、制度完善国家严重不足，这直接影响到职业教育学校人才培养的质量。尽管现在很多职业学校采用“校企合作”的办学模式，但大多数企业用于职工培训方面的花费并不高，企业在人才培养上出现资金缺位、后续不足、技术人员技能方面等不到进一步学习等。

二、企业技能人才培养存在问题的原因分析

笔者认为可以从四个层面来分析企业技能人才培养上所存在问题原因：社会层面、学校层面、家庭层面和个人层面。

社会层面表现在社会对职业教育认可度低。职业教育往往被认为是学习成绩不理想、家庭条件困难、学生努力意识薄弱这样群体所接受的教育。接受职业教育后因为教育水平、校园文化、氛围等各方面原因，个人很难通过学业进入更高层次的教育系统中来完成个人的社会阶层流动，包括后续的获得自我认同感和个人价值社会体现。

学校层面：相对于职业教育，社会主流价值观更是寄托在普通教育中，专本科开设的技能型专业也是理论课程多，实践机会少，而高校在系统性评估时以教学型和技术型为区分，这就表明部分高校在开设技能型专业时本身对技能教育认识的偏颇。

家庭层面：在传统的“唯读书论”灌输下，家庭往往会受地区教育风气的影响。比如江淮地区自古重视传统教育。人们认为只有成绩不好，不会读书的学生才会学习技能。这种社会认可单一化造成了认知的一致。

个人层面：个人受前面三个因素的影响比较大，相对而言，价值多元化的社会会有更大的宽容度；同时家庭成长氛围宽松、民主的情况下个人能够得到更充分的发展。在教育体系发达、社会完成度高的地区不会有强烈的“万般皆下品、唯有读书高”的观念。

三、今后企业技能人才培养上的创新与突破

一是校企合作、共同教学。 校企合作是指企业与学校合作从事职业与技术训练工作， 其目的在于培养企业所需技术人才，促进经济发展。 校企合作优势在于能够较大规模、较快速度、较高水平培养人才。

二是赋予技能人才更多的技术创新开发的参与机会。高技能人才是企业技术产品创新的操作者，也是技术创新和开发的重要参与者。如今复杂的技术开发与创新需要一定能力的开发团队，优化开发团队成员结构，让技能人员参与其中，从而赋予技能人才更多的技术创新开发的参与机会。

三是要健全技术人才教育培训机制。 政府部门要高度重视职业训练和教育，要意识到企业应该把职工培训放在重要的战略地位，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，企业应根据企业自身的生产发展和各方面创新需要来制定出一套卓有成效的技能人才培养规划。同时，加强职业技能鉴定工作，严格行业准入门槛，积极实行职业资格证书制度，建立科学有效的技能人才培养体系。■

参考文献

[1] 孔凡柱，《基于知识管理的企业技能人才开发模型及实施策略》，《科技进步与对策》，2010年7月